You are on page 1of 11

VISOKA POSLOVNA SKOLA STRUKOVNIH

STUDIJA

SEMINARSKI RAD
PROMENE I KONKURENTNOST

Aleksandar Djordjevic
16542
Leskovac

1

Jednostavnost u objašnjavanju osnovnih ideja i njihove primene u svakodnevnim situacijama samo su rezultat dugotrajnog plodonosnog i napornog rada na proučavanju organizacionih i psiholoških aspekata uspešnog upravljanja promena 2 . kontrolisanje organizacije da se postigne određeni cilj.Uspeh kroz ostvarivanje promena sadrži ogromnu uloženu energiju zaposlenih fokusiranu na pronalaženje i ostvarivanje najboljeg načina da se na promene utiče i da se od njih izvede što veća korist za organizaciju. Poznata je činjenica da su ljudi u opštem smislu rezervisani prema velikom broju promena a naročito prema onima čiji im je cilj nepoznat. Dr Isak Adižes.1. Menadžment je posebna naučna disciplina. korisnicima i stejkholderima. organizovanje. puno poštovanje prema saradnicima. na izuzetno duhovit i jednostavan način iznosi duboko utemeljeno i na činjenicama osnovano znanje. te je najbolje prevesti kao upravljanje ili rukovođenje. Promene su jedina stalna kategorija u prirodi i u zajednici ljudi. Ova disciplina proučava upravljanje kao složeni proces sa nizom potprocesa. nejasan ili najblaže rečeno sumnjiv i opasan po egzistenciju. a takođe proučava sve pojedinačne upravljačke probleme i fenomene vezane za efikasno izvršavanje određenih zadataka i poslova. kroz sokratovski vođen dijalog sa jednim ambicioznim i znatiželjnim učenikom. zahteva kompletno zaokruženu zrelu ličnost koja zna šta hoće. Ovaj zadatak nije ni malo lak. u knjizi “ Upravljanje promenama”. ovo zahteva proaktivan pristup rada i razmišljanja koji podrazumeva predviđanje budućih događaja. koja se bavi istraživanjem problema upravljanja poslovima. multidisciplinarnog karaktera. Sama reč menadžment potiče od engleske reči management koja vodi koren od francuskoengleske reči ménage što u izvornom značenju ima smisao biti sposoban (kadar) učiniti nešto. takođe se može konstatovati da je ovakav. Sve su to zahtevi koji se stavljaju pred menadžment organizacije. od malih do upečatljivih i suštinskih. poduhvatima i društvenim sistemima. Prilagođavanje samo po sebi nije dovoljno da bi organizacija išla u željenom pravcu razvoja i uspeha. To obuhvata planiranje. vođenje. veštinu komuniciranja i stvaranje klime poverenja među zaposlenima. može i sme. pogrešan pristup koji imaju ljudi u našoj zemlji. upravljati nečim. zato što svaka promena ne mora biti. Potrebno je inicirati konstruktivne promene i znati upravljati njima. Međutim karakteristika modernog poslovanja ukazuje na činjenicu da samo delovanje menadžmenta ma kako uspešan bio nije dovoljno u velikom broju uočenih promena. i obično nije sama po sebi promena na bolje. i odgovarajuće okruženje koje može da omogući da se promene odvijaju u željenom pravcu. Odgovornost menadžera za pravilan prikaz ideja i vizija time je veća i zahteva od ove kategorije ljudi visoke etičke i intelektualne sposobnosti. UVOD Rukovođenje ili menadžment u svim poslovima i organizacionim aktivnostima je ponašanje okupljanja ljudi u cilju postizanja određenog cilja efektnim korišćenjem dostupnih resursa. stvaranja potrebne klime za promene. sastavni su deo svake organizacije i zahtevaju stalno prilagođavanje zaposlenih i resursa poslovanja. metodologiju i nauku upravljanja promenama u poslu i društvu kao i u privatnom i porodičnom životu. dovodi menadžment u direktan sukob sa afirmisanim naukama i njihovim disciplinama jer menadžer u svetu predstavlja poziciju unutar nekog preduzeća. Od atmosferskih do političkih. Sposobnost menadžmenta neke organizacije ogleda se u mogućnosti prenosa pozitivne energije prema promenama na sve strukture zaposlenih i podrške koju tom prilikom dobijaju. Ovde se mogu postaviti mnoga pitanja a to su da li je menadžment uopšte možemo smatrati naučnom disciplinom. Otpor prema promenama raste i sa godinama staža kao i sa rastom birokratizacije odnosno sa starošću organizacije. i kao grupu ljudi koja upravlja procesima i sistemima.

Neophodni su bili menadžeri da bi planirali šta treba uraditi. „sprovoditi“ itd. dok govornici u tim zemljama u svom jezičkom iskazu jednostavno pozajmljuju engleski termin „ menadžment“. Suština industrijske revolucije sastoji se u naglašenoj tehničkoj podeli rada i zameni rada radnika radom mašina. bez obzira koje su u pitanju da li fizičke. kao i da bi vodili i koordinirali ljudske napore i obezbedili da se postavljeni ciljevi ostvare. Ono što je bilo zaista revolucionarno a desilo se u fabrikama tekstila koje su masivno prelazile na parni pogon bilo je to da je došlo do sistematske podele rada. Primena parne mašine uticala je na snižavanje troškova i cena proizvoda. Pitanje efektivnog organizacionog planiranja takođe bi bilo rešeno zato što bi poslovno okruženje bilo bez neizvesnosti.… 3 . ISTORIJSKA POZADINA MENADŽMENTA Kada se govori o istorijatu menadžmenta neophodno je napraviti razliku između menadžmenta kao prakse i menadžmenta kao naučne discipline. odnosno neke izmene ljudi. „motivisati“. Shvatili smo da bi ovo sve pojednostavilo posao menadžmenta. zadatke. Osnovu industrijske revolucije činila je parna mašina koju je usavršio i osposobio za praktičnu industrijsku primenu Džejms Vat. „rukovoditi“ ili „raspolagati sa nečim“. donošenje odluka bi bilo ujednačeno jer ishod svake druge mogućnosti mogao bi da se predvidi sa skoro sigurnom preciznošću. socijalna radnica i savetnica za razrešenje konflikata i unapređenje vođenja. „regulisati“. Svi smo svesni da su promene stalno prisutne i neizbežne jer proces promena traje oduvek i zauvek će se tako nastaviti. međutim promene su organizaciona realnost! Savremeni menadžeri u principu obavljaju tri zadatka:  Usmeravaju poslove organizacije  Usmeravaju (upravljaju) ljudima  Usmeravaju (upravljaju) operacijama (proizvodima i uslugama) 3.“1 Po klasičnoj teoriji za menadžment se smatra. da bi odredili ko će šta raditi. Slično tome. i kulturnih implikacija i to na svakom planu. pa se često u tom kontekstu upotrebljavaju termini sa značenjem „upravljati“. Korisno je i logično da posmatramo menadžment u svetlu funkcije koju obavlja: čemu nam služi? Ta funkcija treba da bude oslobođena vrednosnih kriterijuma. tako da su određene grupe ljudi radile samo određene. a ne kao pre da jedan čovek vrši proizvodnju od početka do finalnog proizvoda. Do industrijske revolucije došlo je tek u Engleskoj krajem osamnaestog veka. posao menadžera bi bio relativno lak jer planiranje bi bilo jednostavno zato što sutra ne bi bilo drugačije od danas. Tako je izgubljena potreba za 1 Mary Parker Follet (1868-1933). Šta je zapravo menadžment? U nekim rečenicama sinonimi za menadžment su reči kao što je „odlučivati“. poslove koji su činili samo deo procesa proizvodnje. bez ikakvih društvenih – političkih. a rešenja stvaraju nove promene i tako u nedogled. „postizati ciljeve“. društvene ili ekonomske.2. „rukovoditi“. SMISAO MENADŽMENTA Menadžment je „umetnost obavljanja poslova putem. Promene su konstantne i stvaraju probleme koji se moraju rešavati. „planirati“. kao i proširivanje tržišta. a adaptacija ne bi bila potrebna. ili posredstvom drugih ljudi. uz. strukture ili tehnologije. Da ne postoje ogranizacione promene. Menadžment osigurava da se ciljevi preduzeća ostvare kolektivnom akcijom nositelja pojedinačnih zadataka. da u nekim jezicima nema jedinstvenog pojma koji bi u potpunosti odgovarao značenju engleske reči „manage“.

Taylor je bio otac naučnog menadžmenta. Frenk i Lillian Gilberth. upravljali su svojim domaćinstvom korišćenjem principa i tehnika naučnog menadžmenta. definišući jasne smernice za poboljšanje efikasnosti u proizvodnji.1. 4. 4 .  škola ljudskih odnosa. teoriju naučnog menadžmenta. Gilbertovi su izumeli spravu mikrokronometar. On je uspeo da postigne nivo produktivnosti u proizvodnji za 200% ili više.  škola teorije odlučivanja. Njegovi najistaknutiji sledbenici su bili Frank I Lilliana Gilberth. Najvažnije su sledeće:  klasična škola menadžmenta. Smernice koju su Taylor i drugi izumeli da bi poboljšali proizvodnu efikasnost i danas se koriste u organizacijama. Dvoje njihove dece napisalo je knjigu: „Na tuce je jeftinije“. Temelje ove škole postavili su svojim naučnim istraživanjima autori: Tejlor. Krajnji rezultat je bio daleko veći kvantitet u neznatno lošiji kvalitet ali je cena proizvodnje značajno smanjena a time profit daleko skočio. NAUČNI MENADŽMENT Frederik W. Beograd 2005. koji je registrovao pokrete ruku i tela. Te promene strukture ručne proizvodnje i korišćenje naučnih principa u SAD. već su posao obavljali polukvalifikovani radnici koji su se brže I lakše uvodili u posao I lakše zamenjivali. Veber i njihovi sledbenici. Fajol. radi efikasnijeg obavljanja posla. Rusiji i Japanu dovele su do inspiracije mnogih da proučavaju i razvijaju metode naučnog menadžmenta. Francuskoj. ŠKOLE MENADŽMENTA Od pojave „teorije naučnog upravljanja“ do danas razvilo se više škola menadžmenta. Menadžment.P. roditelji dvanaestoro dece. On je tražio načine da kreira mentalnu revoluciju. Klasična škola menadžmenta obuhvata tri teorije: 1. birokratsku teoriju menadžmenta. Robbins. administrativnu teoriju ili teoriju procesa menadžmenta i 3.kvalifikovanim skupim radnicima. Mary. Radeći u Midvale Steel Company Taylor je bio svedok mnogih neefikasnosti. and Coulter. Univerzitet “Braća Karić”. 2. 2 Stefhen. Klasična škola menadžmenta Klasična škola menadžmenta predstavlja prvi sistematski pristup izučavanju problematike upravljanja.2 5.  škola teorije sistema i  situaciona škola menadžmenta 5. Nemačkoj.  škola nauke o menadžmentu. Uzaludno utrošeni pokreti tela su mogli biti registrovani i na taj način uklonjeni.

Birokratsku teoriju menadžmenta razvio je Maks Veber. Tvorci škole međuljudskih odnosa svoja istraživanja fokusirali su. Tada su menadžeri vladinih predstavnika i naučnici nastojali da uspostave red i strogu racionalnost u radu pozadinskih službi koje su bile angažovane u ratnim operacijama. 5. Škola nauke o menadžmentu Škola nauke o menadžmentu spada u red najstarijih škola i potiče još iz daleke prošlosti.3. na proučavanje uloge čoveka i njegovog ponašanja u jednom organizacionom sistemu. Škola teorije odlučivanja Osnivač škole teorije odlučivanja je Simon. da koristeći saznanja iz prakse. ali i na njenu primenu u praksi. donosilaca odluka i na proučavanje socijalnog i psihološkog ambijenta donosilaca odluke. Smatralo se da su ljudi zavisni od međuljudskih odnosa. u tome što sve pojave teži da kvantifikuje i podvede pod matematičke formule. 5.Teorija naučnog menadžmenta potiče od rezultata istraživanja čuvenog američkog inženjera Tejlora koji se smatra i tvorcem ove teorije. Intenziviranje nastojanja da se menadžment pretvori u nauku naročito je naglašeno za vreme Drugog svetskog rata. Škola naučnog menadžmenta takođe ima svoje slabosti koje se ogledaju. ali je svoj najveći zamah dobila u vreme Tejlora i njegovih pristalica „naučnog upravljanja“. međuljudski odnosi. 5 . pa je često trpela i kritike. Škola ljudskih odnosa Začetnik škole ljudskih odnosa bio je Elton Mejo koji je prvi uočioi važnost ljudskog faktora u organizaciji.4. 5.2. Neke postavke birokratske teorije menadžmenta još uvek se koriste prilikom uspostavljanja menadžerskog sistema u određenim organizacijama. a ne od fizičkih uslova rada. kao što su: vođstvo. Učinak svih menadžerskih funkcija podrazumeva donošenje odgovarajućih odluka tako da se celokupna problematika menadžmenta može svesti na posmatranje i proučavanje procesa donošenja odluka. motivacija. dobro postavljenim principima. klasična škola menadžmenta ima i određene slabosti. moral u radu i učinak (produktivnost) veoma usko povezani sa socijalnim odnosima među radnicima i između radnika i menadžera. a ne proces obavljanja menadžerskih funkcija. Jedna od najčešćih kritika jeste zanemarivanje ljudskog faktora organizacije. Klasična škola. Pored svojih nesumnjivih prednosti. zbog manjkavosti u pristupu prema određenim problemima. pre svega. formira menadžment kao nauku koja se zasniva na čvrstim. Predstavnici škole ljudskih odnosa smatrali su da su motivacija za rad. Ova teorija ima veliki uticaj na razvoj menadžmenta kao naučne discipline. Tejlor je nastojao. nije adekvatno rešila mnoga značajna pitanja menadžmenta. razvio je Fajol. Pristalice ove škole takođe su smatrali da zaposlene interesuje samo plata. kao i da se zaposleni uvek ponašaju racionalno (što je praksa demantovala). Glavni cilj njegovih istraživanja bio je sistematsko razumevanje celokupnog menadžerskog procesa. Prema ovoj teoriji menadžment je proces donošenja odluka. Autori škole teorije odlučivanja svoje proučavanje usmerili su na posmatranje: odluka. Administrativnu teoriju ili teoriju procesa u okviru klasične škole menadžmenta. Škola ljudskih odnosa ili ponašanja počela je da se razvija tridesetih godina prošlog veka. komunikacije. uglavnom.

Glavna odlika škole teorije sistema jeste tretiranje organizacije kao organskog otvorenog sistema. propisane procedure. PRINCIPI MENADŽMENTA Principi menadžmenta predstavljaju određene zahteve u obavljanju menadžerske funkcije da bi se ostvarili postavljeni ciljevi. Do pojave opšte teorije sistema došlo je i kao posledica istraživanja u oblasti upravljanja složenim dinamičkim sistemima kao i istraživanja koja su se odnosila na razvoj matematičkih modela optimizacije. 6. Sve to rezultovalo je u novim naučnim saznanjima. kao i u novim metodologijama. Tejlor je formulisao princip „upravljanja putem izuzetka“. menadžeru ne bi trebalo davati ovlašćenja bez preuzimanja odgovornosti. U skladu s tim. 1.1.5. Ovlašćenja koje ima menadžer pri obavljanju svojih zadataka proističu iz njegove odgovornosti. 2.6. Jedinstvo komande – svodi se na zahtev da zaposleni u preduzeću treba da imaju samo jednog šefa i da samo od njega primaju naloge. koji predstavlja zahtev ili težnju da menadžeri usmeravaju svoju pažnju samo na one slučajeve kojima se postavljene norme ne ostvaruju ili se prebacuju iznad određene granice i u kojima se ne slede. 3. Prvi autori koji su proučavali ovu oblast bili su začetnici teorije „naučne organizacije rada“ ili „naučnog upravljanja“. Jedinstvo vođenja – predstavlja zahtev da sve menadžerske i druge aktivnosti u preduzeću koje imaju isti cilj budu objedinjene i vođene. Može se reći da ova škola menadžmenta ima dosta pristalica zbog čega je za relativno kratak vremenski period postala preovlađujuća u literaturi o menadžmentu. ili ne mogu da slede. Fajolovi principi Frederik Fajol svojim izučavanjima dao je veoma značajan doprinos razvoju teorije menadžmenta. Situaciona škola Prema situacionom konceptu nije moguće izgraditi jedan opšti menadžerski princip ni pristup već menadžer treba da projektuje organizaciju.5. Škola teorije sistema Škola teorije sistema nastala je šezdesetih godina dvadesetog veka i rezultat je razvoja opšte teorije sistema. Povezanost ovlašćenja i odgovornosti. Te aktivnosti treba da imaju jedan plan i jednog rukovodioca. 5. čiji delovi (podsistemi) su međusobno povezani i isprepleteni. 6. Sa zaposlenima treba da komunicira samo jedan (njihov) neposredni rukovodilac da se ne bi stvarala konfuzija oko toga čiji nalog treba pre izvršiti. On je formulisao 14 principa menadžmenta koji su umnogome i danas aktuelni. strategiju. da definiše njene ciljeve. odnosno odgovornost menadžera trebalo bi da bude u skladu sa njegovim ovlašćenjima. politiku i planove saglasno konkretnim uslovima u okruženju. Princip efektivnosti predstavlja zahtev da se određenom aktivnošću postigne željeni efekat. 6 . Princip efikasnosti predstavlja zahtev da se određeni cilj ostvari na najracionalniji način (u smislu odnosa rezultata i ulaganja).

Zastupljenost ovog principa predstavlja uslov lojalnosti i požrtvovanosti zaposlenih. Podređenost individualnog opštem interesu – predstavlja zahtev da interes organizacije bude iznad interesa pojedinaca i grupa. normama i običajima organizacije. 6. to ne znači da u određenim domenima ne treba primenjivati decentralizaciju. izvršioce na tim mestima. a zatim i ovlašćenja za obavljanje odgovarajućih poslova. 9. Izgrađenost hijerarhije pozicija – kao zahtev da se obezbedi nadžor svake kancelarije od strane višeg autoriteta. 12. kvalitetom zaposlenih. Centralizovanost – jeste zahtev da organizaciona struktura preduzeća bude visoko centralizovana. Veberovi principi Veber je pokušao da definiše osnovne principe menadžmenta i oni se mogu svesti na sledeće. 14. 8. odgovornošću. čija je kompetentnost potvrđena.2. Uspostavljenost skalarnog lanca komande – predstavlja zahtev da komandni sistem organizacije. Univerzalnost kriterijuma imenovanja i unapređenja – jeste zahtev da menadžeri. 13. radnim uslovima i sl. prilikom imenovanja i unapređenja zaposlenih koriste univerzalne kriterijume. 11. Uspostavljenost podele rada – predstavlja zahtev da se primeni specijalizacija rada za sve vrste posla. a to se može postići samo ako top menadžeri daju primer poštenja. Disciplinovanost – predstavlja zahtev da svi zaposleni obavljaju svoje zadatke i međusobno komuniciraju saglasno pravilima. Pravednost – predstavlja zahtev da zaposleni budu tretirani na pravedan i ljubazan način. Definisanost nadležnosti za određena radna mesta – kao zahtev da se u preduzeću utvrde određena nadležna mesta. sastavljen od lanca nadređenih i podređenih. 7 . Stalnost pravila – kao zahtev da postoji određena stalna grupa pravila po kojoj se obavlja sav menadžerski posao. pravednosti. a ne kaprica nadređenih. koji bi omogućili pravednost u donošenju datih odluka. Pri tome. 3. Stabilnost zaposlenja – jeste zahtev da se kod zaposlenih stvori osećaj razumne sigurnosti posla. i menadžerske i tehničke. Pravednost nagrađivanja – predstavlja zahtev da nagrade budu uspostavljene u skladu sa težnjom i složenošću posla. 2. Podsticanje inicijative – predstavlja zahtev da menadžeri kreiraju radni ambijent tako da on podstiče sposobnost. 5. Zaposleni treba da budu ubeđeni da je otpuštanje rezultat dobro osmišljene personalne politike. integriteta itd. Postojanje timskog duha – predstavlja zahtev za podsticanje kohezije i timskog duha među zaposlenima. 10. dovitljivost i preduzimljivost zaposlenih. Zastupljenost reda – podrazumeva zahtev da pravi čovek bude na pravom mestu i da se sve što mu treba nalazi na njegovom radnom mestu.4. 6. 4. 7. od njenog vrha do dna. ima ih pet: 1. bude postavljen duž čitave organizacije.

nikada se ne sprovedu u delo. odluke se moraju donositi i sprovoditi u delo. a ne samim problemom. Obaveznost davanja svih dokumenata u pismenoj formi – kao zahtev da sve odluke. da morate biti odlučni i sprovesti je do kraja. što u privatnom životu znači da vas odluka mora obavezivati. morate se pozabaviti ljudima koji rešavaju taj problem. a neke loše odluke (poput pušenja) brzo se sprovode. stručnjaka koji će rešavati probleme na pravi način odnosno rukovoditi u 8 . Ovo nisu vrednosni procesi jer mogu da se odnose na upravljanje bilo čime i uvek kad postoji promena. pod uslovom da bude oslobođena vrednostnih kriterijuma bez ikakvih društveno. Znamo da je u demokratskim sistemima teško sprovesti odluku koja zahteva promenu jer sistem možda donosi dobre odluke ali legitimno političko neslaganje. Ali kada jednom donesete odluku. Ovo nas navodi da ćemo problem rešavati sve dok smo živi. Morate biti demokratični sa sobom i drugima. veći je broj složenosti problema koji će se javiti usled njih. Neke odluke koje zahtevaju promene. i kulturnih implikacija i to na svakom planu. morate biti diktator. rukovođenja zavisi od kvaliteta odluka i od efikasnosti sprovođenja ali kako se donose kvalitetne odluke? Da bismo doneli kvalitetnu odluku moramo znati da predvidimo kvalitet odluka. akcije i druga akta budu prosleđena pismeno kako bi se omogućila provera (kontrola) budućeg permanentnog izveštavanja. 7. Da biste uspešno upravljali. UPRAVLJANJE PROMENAMA – FUNKCIONALISTIČKI PRISTUP Ako logično razmišljamo mogli bi menadžment posmatrati u svetlu funkcije koju obavlja. predstavlja otežavajući faktor u njenom sprovođenju. U totalitarnom sistemu je to suprotno. 8. koje je bilo korisno u donošenju odluke. Zapitajmo se da li rukovodilac nužno zna više o rešavanju problema i zato je više plaćen? Ako jeo dgovor negativan onda za šta nagrađujemo rukovodioce? Oni bi trebalo da budu plaćeni za izbor pravih ljudi. a što su veći obimi i brzina promena. neslaganja sa režimom i diskusija. što je tačno i zato moramo biti u stanju rešavati sve složenije problem jer to znači biti odrastao. Možemo za primer uzeti političke sisteme: demokratski i diktatura.političkih. zato što ova dva procesa odlučivanje i sprovđenje nisu kompatibilni. Svaka promena stvara problem a problemi traže rešavanje. obično se donose loše odluke (jednostrane sa zabranom slobode štampe. po sistemu prinude) ali se lakše i brže sprovode. Iz ovih primera možemo zaključiti da je dobar menadžment demokratičan u odlučivanju i diktatorski u sprovođenju odluka. Za uspešan menadžment donošenje dobrih odluka nije dovoljno već ih treba i uspešno sprovoditi. Da biste mogli donosti dobre odluke morate biti bez predrasuda. rešavanje jednog istog problema i raspolaganje sa istim informacijama ipak će oni doneti dva različita rešenja samim tim što se ljudi međusobno razlikuju i to je ključni faktor u procesu rukovođenja ili menadžementa. čak ako su i izuzetno dobre. Možemo uzeti za primer dve grupe ljudi koje imaju identičan zadatak. Oni ne mogu pobeći od činjenice da kad god se nešto promeni. Ako ne volite rad sa ljudima promšili ste profesiju. dok upravljati znači živeti i prolaziti kroz promene koje sa sobom donose problem. je takođe vrsta odluke. PREDVIDJANJE KVALITETA ODLUKA Kvalitet menadžmenta. Jasno nam je da su promene stalno prisutne i konstantne. a ta rešenja stvaraju nove promene. odluka se mora doneti ili će sama promena de facto “odlučiti” u njihovo ime. Neodlučnost ili odlaganje donošenja odluke.5. Ako su nam promene stalne onda su i problemi takođe stalni.

Treba započeti sa tim kako na doprinos većim sistemima kojima ta organizacja pripada. dodatnu vrednost merimo brojem doktora koji su u njoj završili obuku. Dugoročna efektivnost znači da organizacija postiže svrhu svog postojanja dok kratkoročna efektivnost je kada nešto radimo radi zadovoljavanja trenutnih poslova. Ako je organizacija mlada ona se najviše usmerava na zadovoljavanje potreba klijenata. 9 . proizvodimo dodatnu vrednost. koje ako gleda u nišan istovremeno istom jasnoćom ne vidi metu. dok je odluka funkcionalna ako zadovoljava neposredne potrebe zbog kojih je donešena. Da li znamo na šta se treba usmeriti kod upravljnja kompanijom ako to nije profit? Nije li svrha igre pobeda? Ipak profit sam po sebi nije cilj. Ako organizacija primenjuje metod stalno. Postoje ljudi koji smatraju. To znači zadovoljavanje svrhe njenog postojanja. Ovaj primer se odnosi na menadžere jer je to uglavnom upravljanje izlazima sa slabijom orjentacijom na ulaze i procese. Kratkoročno. Profit je kao igra u tenisu. To možemo uporediti sa pravilnom ishranom i vežbanjem. Na primer. dodatnu vrednost ćemo meriti brojem objavljenih rezultata. Odluka mora organizaciju načiniti efektivnom. zavisno od bolničke ustanove. biće dugoročno upešna ali ako ne. pa tek onda na smanjivanje troškova proizvodnje tih dobara. mora se odlučiti gde će usmeriti svoj pogled. nužno ćemo razlikovati metod merenja dodatne vrednosti. Opsednute zdravljem zovemo hipohondore. zatim na vrednost koju ona stvara i njihovu procenu. kao i faktore zbog kojih je zdrava ili bolesna. a šta je sa neprofitnim? Na primer. dok bolnica koja se bavi obučavanjem novih kadrova. Najmanja greška u nišanjenju znači da će metak pogoditi pogrešnu metu. Pažnju treba usmeriti na funkciju koja ta organizacja vrši u društvu. Primarna pažnja je usmerena na cilj a ne na sredstva postizanja tog cilja. olovka nema svrhu postojanja ako ne piše. da je cilj važniji od sredstva kojim se postiže jer im to stvara dodatno uzbuđenje. njena efikasnost će opadati sve dok ne nestane sa tržišta.traženju pravog rešenja. Upravo u takvoj situaciji mnoge organizacije bankrotiraju jer misle samo na rezultat. organizacija je efektivna ako su njene kratkoročne aktivnosti funkcionalne. bolnica. Menadžeri moraju da stvore okruženje koje će tim ljudima omogućiti pravilnu idnetifikaciju problema i pronalaženje pravog rešenja. Ako je bolnica koja se bavi istraživačkim radom. ako se usredsrediš samo na rezultat teško ćeš postići uspeh već je bitno kako igraš i uspeh će sam doći na kraju. U biznisu krajnji cilj je profit. dok sa svojim starenjem menja svoju orjetnaciju na profit. Organizaciju možemo posmatrati kao kompletan sistem. Pojedinačne probleme rešavamo tretiranjem čitavog sistema i možemo je smatrati holističkom teorijom. a ne i na sam proces. Drugi primer je čovečje oko. Neke kompanije su toliko zaokupirane profitom da na kraju uprkos svemu bankrotiraju i to baš zbog te preokupiranosti jer i mi sami sebi kad kažemo: Moram biti uspešan i srećan danas! Katkad postignemo baš suprotno od očekivanog. Odluka je dobra ako se njome mogu postići željeni rezultati i ona organizaciju čini uspešnom i na kratke i duge staze. to je pokazatelj za profitne organizacije. Ako donosimo efikasne i efektivne odluke. Disanje je beskorisno ako ne udišemo kiseonik koji je neophodan za naš opstanak u životu.

vodeći računa na ograničenost raspoloživog vremena i hitnost koja zahteva. Promene koje su dovele do toga se sagledavaju pre svega u drugačijem pristupu samoj organizaciji. kadrovskoj politici.Od mogućih neizvesnih alternativa. Danas se od savremenog menadžera zahteva maksimalno kvalitetno. Uvek kada je to moguće poţrebno je u proces odlučivanja uključiti veći broj učesnika. obraditi ih sa stanovišta nauke i struke. menadžment XXI veka se ipak dosta razlikuje od onog u prethodnom periodu. a da nismo u potpunosti svesni situacije u kojoj to činimo. Sagrađen na temeljima svojih razvojnih etapa. Ponekad odluke donosimo po automatizmu. pa u fokusu posmatranja ostaje nekoliko alternativa. ZAKLJUČAK Menadžment se razvijao vekovima. efikasno i operativno odlučivanje. izvršiti evaluaciju i izbor najboljeg mogućeg rešenja u datom momentu koje će rezultirati kvalitetnom odlukom kao osnovom za postizanje planiranog cilja. kao i brojnim spoljnim faktorima karakterističnim za savremeno društvo.9. Da donosioci odluka ne bi strahovali za rezultate njihovog provođenja neophodno je uzeti u obzir sve realne raspoložive podatke. Sada govorimo o savremenom menadžmentu. čije smo moguće rezultate u budućnosti u stanju da predvidimo. ne vodeći računa kakve posledice će uslediti njenim provođenjem. a svoj najbrži i najveći razvoj je zabeležio nastankom industrijske revolucije. 10 . planiranju. Svakodnevno donosimo odluke.

.. Upravljanje promenama. FON. Stilovi dobrog i lošeg upravljanja-3 izd. M. Suknović.. Novi Sad 2009 Čupić. M. Beograd 2008 11 . Novi Sad 2008 Adižes I. Odlučivanje. LITERATURA    Adižes I.10.