You are on page 1of 17

BAB II

LANDASAN TEORI
2.1

Kerangka Teori

2.1.1

Pengertian Kompensasi
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2004). Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan (Veithzal Rivai, 2004).
Pendapat lain menyebutkan

kompensasi merupakan sesuatu yang

dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah


yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka (Anwar Prabu Mangkunegara, 2007).
Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan
atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct
compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung
(indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
2. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
3. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial or nonfinancial)
yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti

tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain
sebagainya.
Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain
terdiri dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang
pensiun, darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan
uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2.1.2

Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Veithzal Rivai, 2011 kompensasi terbagi menjadi dua :
1.

Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
(gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,
bonus.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial
langsung yaitu meliputi liburan, berbagai macam asuransi,
fasilitas, dan sebagainya.
2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi
aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan
baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat
pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok,
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya
kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
Mutiara S. Panggabean, 2004 mengemukakan bahwa:

1.

Kompensasi keuangan langsung terdiri atas :

a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau
mingguan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada
para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk
menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk

menentukan

standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga
tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak
menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan standar yang
terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
2.

Kompensasi keuangan tidak langsung (Fringe benefit)


Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

2.1.3

Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu


perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, 2005 tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) adalah antara lain:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus
mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik,
(majikan)

wajib

sedang pengusaha

membayar kompensasi itu sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.


2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-pertaturanyang berlaku.
7.

Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh


dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
kerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.4

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi


Menurut Hasibuan, 2005 faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi diantaranya yaitu:


1.

Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja


Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka

2.

kompensansi relatif semakin besar.


Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

3.

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.


Serikat Buruh (Organisasi Karyawan)
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

4.

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.


Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas

5.

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.


Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres menetapkan
besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan
pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-

wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena


pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari
6.

tindakan sewenang-wenang.
Biaya hidup (Cost of living)
Bila biaya hidup di dareah itu tinggi maka tingkat kompensasi
semakin besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah
itu rendah, maka tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat

7.

upah di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.


Posisi Jabatan
Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan
menerima gaji (kompensasi) yang lebih besar. Sebaliknya yang
menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat
kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan

8.

kompensasi yang lebih besar pula.


Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan Iebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama
gaji (balas jasa) yang diberikan akan semakin besar, karena
kecakapan serta keterampilannya Iebih baik. Sebaliknya karyawan
yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang

9.

maka tingkat gaji (kompensasinya) kecil.


Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah (kompensasi) akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,

10.

karena terdapat banyak penganggur (disgueshed unemployment),


Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat
upah jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial,
kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah balas jasanya relatif

rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih


besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.2

Motivasi

2.2.1

Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada


sumber

daya

manusia

umumnya

dan

bawahan

khususnya.

Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar


mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan. Berikut ini adalah pengertian-pengertian motivasi kerja
menurut para ahli, diantaranya yaitu:
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu (Veithzal Rivai,
2004). Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut (M.
Manulang, 2004).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan
seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan
sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk menca pai tujuan tertentu.
2.2.2

Teori-Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut :
1.

Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchical Theory of Needs)

Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk


hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta
kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama
dari perilaku. Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri
manusia terdiri atas lima kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (selfactualization needs)
Teoritis

: penggunaan potensi diri, pertumbuhan,


pengembangan diri.

Terapan

menyelesaikan

penugasan-penugasan

yang

bersifat menantang, melakukan pekerjaan-pekerjaan


kreatif, pengembangan ketrampilan.
2. Kebutuhan harga diri ( esteem needs)
Teoritis

status

pengakuan,

atau

kedudukan,

reputasi

dan

kepercayaan
prestasi,

diri,

apresiasi,

kehormatan diri, penghargaan


Terapan

: kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, symbol,


pengakuan, jabatan, penghargaan.

3. Kebutuhan sosial (social needs)


Teoritis

: cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan


diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi.

Terapan

: kelompok-kelompok kerja formal dan informal,


kegiatan-kegiatan

yang

disponsori perusahaan,

acara-acara peringatan.
4. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security
needs)

Teoritis

: perlindungan dan stabilitas

Terapan

: pengembangan karyawan, kondisi kerja yang


aman, rencana-rencana senioritas, serikat kerja,
tabungan,

uang

pesangon,

jaminan

pensiun,

asuransi sistem penanganan keluhan.


5. Kebutuhan fisiologis ( phisiological needs)
Teoritis
Terapan

: makan, minum, perumahan, seks, istirahat


: ruang istirahat, cuti, balas jasa, jaminan sosial,
periode istirahat on the job, liburan.

2.

Teori Motivasi Pemeliharaan Herzberg


Umumnya

karyawan baru memusatkan

perhatiannya

pada

pemusatan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama


meraka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi
tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan
tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang
dalam organisasi yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang
mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta
ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif.
Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan
(higienic factors = dissastisfiers). Motivator mempunyai pengaruh
meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan
mencegah merosotnya semangat kerja.
3.

Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth Theory)


Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya
tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini

mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia,


yaitu:
a. Existence

berhubungan

dengan

kebutuhan

untuk

mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.


Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan
dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
b. Relatedness
berinteraksi
penggolongan

berhubungan
dengan

dengan

orang

kebutuhan

lain.

dari

kebutuhan
Dikaitkan

Maslow,

ini

untuk
dengan
meliputi

kebutuhan sosial dan pengakuan.


c. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri,
yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang
dikemukakan oleh Maslow.
2.2.3

Tujuan Motivasi
Suwatno, 2001 mengatakan bahwa tujuan motivasi adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Meningkatkan pengadaan karyawan.
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
9. Meningkatkan penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.4

Jenis-jenis Motivasi
Suwatno, 2001 mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai
berikut :
1.

Motivasi Positif
Motivasi positif yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk
memotivasi
memberikan

atau

merangsang

hadiah

kepada

karyawan
yang

bawahan

berprestasi,

dengan
sehingga

meningkatkan semangat untuk bekerja.


2.

Motivasi Negatif
Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada
karyawan bawahan agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh
dengan memberikan hukuman. Hal ini dalam jangka waktu pendek
akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan takut
mendapat hukuman. Namun dalam jangka waktu panjang hal
tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.

Penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus tepat dan seimbang


supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang jadi masalah ialah
kapan motivasi positif dan motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja
karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi
negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil
dalam menerapkannya.
2.2.5

Metode-metode Motivasi
Suwatno,2001 mengatakan bahwa metode motivasi adalah sebagai
berikut :
1.

Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi baik materil maupun non


materil yang diberikan secara langsung pada setiap karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian
motivasi langsung bisa dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, ataupun bintang jasa.
2.

Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)


Motivasi tak langsung adalah pemberian motivasi dalam bentuk
fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau
kelancaran

tugas agar karyawan senang atau betah dan

bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin-mesin


yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan terang, sarana
pekerjaan yang serasi, seta penempatan yang tepat, sehingga dapat
merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan
meningkatkan produktivitas kerja.
2.3

Kinerja Karyawan

2.3.1

Pengertian Kinerja Karyawan


Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama (Veithzal, 2005). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk
dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi
bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu
rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari. Kinerja
karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang
yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan
kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan
promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.

Penilaian kinerja dikenal dengan istilah performance rating atau


performance appraisal., penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri
kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan
(pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan
sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakantindakan terhadap bidang ketenagakerjaan (Munandar, 2008). Suatu perusahaan
melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya suatu
sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional. Selain itu, dengan adanya
penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar yang objektif untuk
memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masingmasing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua
ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan kepada msing-masing
bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
2.3.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.

Mangkunegara, 2000 menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam


penilaian kinerja yaitu:
1.

Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja


dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya
kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan
dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang
dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2.

Kuantitas Kerja, yaitu volum kerja yang dihasilkan dibawah


kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan
efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3.

Tangungjawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat


mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4.

Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan


untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan
terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5.

Kerjasama,

yaitu

merupakan

kesediaan

karyawan

untuk

berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara


vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaan semakin baik.
6.

Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi


peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepada karyawan

2.4

Kajian Penelitian Sejenis


1.

Nama

Judul Penelitian

Ika Rizka Safitri


: Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Astrindo


Aditya Teknika
NPM

19211451

Fakultas

Ekonomi Universitas Gunadarma

Tahun

2014

Kesimpulan

1. Variabel kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan PT.


Astrindo Aditya Teknika, dimana nilai thitung lebih besar dari ttabel
(5,949 > 1,996).

2. Variabel motivasi mempengaruhi kinerja karyawan PT. Astrindo


Aditya Teknika, dimana nilai thitung lebih besar dari ttabel (3,347 >
1,996).
3. Variabel kompensasi dan motivasi secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan PT. Astrindo Aditya Teknika. Hal
ini dapat dibuktikan dari nilai Fhitung pada tabel ANOVA dimana
nilainya lebih besar dari Ftabel (64,575 > 3,13). Presentase
sumbangan pengaruh variabel kompensasi dan motivasi terhadap
variabel kinerja karyawan sebesar 65,8%. Sedangkan sisanya
sebesar 34,2% dipengaruh oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
2.

Nama

Devia Destiana

Judul Penelitian

: Pengaruh Kompensasi dan Motivasi


Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia
Power, UBP Priok

NPM

19211451

Fakultas

Ekonomi Universitas Gunadarma

Tahun

2014

Kesimpulan

1. Dari hasil analisis uji t yang telah dilakukan dikatahui bahwa


kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
PT. Indonesia Power, UBP Priok. Dimana nilai thitung lebih besar
dari ttabel (5,228 > 2,002).

2. Dari hasil analisis uji t yang telah dilakukan dikatahui bahwa


motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.
Indonesia Power, UBP Priok. Dimana nilai thitung lebih besar dari
ttabel (2.017 > 2,002).
3. Dari hasil analisis uji F diketahui bahwa kompensasi dan
motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
PT. Indonesia Power, UBP Priok. Hal ini dapat dibuktikan dari
nilai Fhitung pada tabel ANOVA dimana nilainya lebih besar dari Ftabel
(25,949 > 3,16).