You are on page 1of 15

UNIVERZITET "UNION NIKOLA TESLA" BEOGRAD

FPSP

SEMINARSKI RAD IZ UPRAVLJANJA LJUDSKIM


RESURSIMA

Tema:MOTIVACIJA ZAPOSLENIH

Profesor:
Mr Liljana Markovic

Student:

Poarevac, Oktobar 2014

SADRZAJ

UVOD...3
1.DEFINISANJE OSNOVNIH POJMOVA.4
1.1 Motivacija.4
1.2 Motivatori.4
1.3 Bioloski motivi .5
1.4 Socijalni motivi 5

2. MOTIVISANJE ZAPOSLENIH..6
2.1 Motivacioni ciklus ..6
2.2 Tipovi motivacije.7
2.2.1 Unutrasnja motivacija.7
2.2.2 Spoljasnja motivacija..7

2.3 Teorije motivacije....................................................................................8


2.3.1. Teorija instrumentalnosti...................................................................8
2.3.2 Teorija sadraja...................................................................................8
2.3.3 Teorija procesa.....................................................................................9

2.4 Upotreba motivacijskih tehnika............................................................9


2.5Plata kao faktor motivacije.....................................................................9
2.6 Nematerijalne nagrade, kompenzacije
i strategije motivisanja .....................................................................................10

4.TEHNIKE UNAPREDJENJA MOTIVACIJE


ZAPOSLENIH11
5.STRATEGIJE RADNE MOTIVACIJE 12
6.MOTIVACIJA U PRAKSI.13
ZAKLJUCAK.14
LITERATURA.15

UVOD
2

U ovom radu cu se potruditi da maksimalno odgovorim na zadatu temu, uz pomen svih


osnovnih definicija I stavki koje cine temu ovog seminarskog rada. U samom uvodu cu
napisati nekoliko osnovnih stvari,kao uvertiru u dalji rad.
Ljudsku aktivnost pokreu motivi, usmeravaju je i odravaju sve dok se aktivnost ne ispuni.
Nagradjivanje zaposlenih smatra se najkompleksnijom I najosetljivijom funkcijom u oblasti
uopravljanja ljudskim resursima. Izmedju ostalog, njome treba motivisati zaposlene da se
ponasaju I da rade na nacin kojim se obezbedjuje puno ostvarivanje ne samo njihovih ciljeva
nego I organizacionih ciljeva I interesa. Sistem nagradjivanja I motivisanja zaposlenih,
skracen u sirem smislu,podrazumeva : 1) materijalne nagrade,kompenzacije I strategije
motivisanja I 2)nematerijalne nagrade,kompenzacije I strategije motivisanja. 1
Motivacija zaposlenih postaje temelj savremenog menadmenta ljudskih resursa jer se jedino
izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema moe pomoi organizaciji da povea svoju
konkurentsku sposobnost i vrednost. Dosadanji koncept motivacijskih tehnika je nedovoljno
fleksibila, pa je potrebno razviti i uvesti nove, koje e svojom raznovrsnou dovesti do
visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih ime e se istovremeno ostvariti uspeno
poslovanje.
Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se
u poslednjih nekoliko godina sve ee postavlja i sve vie dobija na znaaju.
Dosadanji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju
nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji ce svojom razradenocu i
svestranocu dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, a time istovremeno i
ostvariti uspeno poslovanje.
Kako bi uspeno poslovalo, svako preduzee mora da pronae optimalnu kombinaciju
materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja e zavisiti od brojnih faktora:
sektora u kome posluje, konkurencije na tritu radne snage, prirode posla, strukture
zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajui kvalitet zaposlenih u preduzeu, neophodno je
ponuditi odgovarajui nivo zarada, ali je to samo potreban uslov ne i dovoljan.
Da bi zaposleni ostvarili svoje radne uinke moraju biti zadovoljena tri osnovna faktora a to
su:
-

sposobnost zaposlenih da ostvare uinak


anse zaposlenih da ostvare uinak
motivacija zaposlenih da ostvare uinak

1.DEFINISANJE OSNOVNIH POJMOVA


1

Markovic A.,Upravljanje ljudskim resursima,Fakultet za obrazovanje diplomiranih pravnika I diplomiranih


ekonomsista za rukovodece kadrove,Novi Sad,2012, str 202

1.1 Motivacija je proces svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti oveka ka


ostvarenju odreenog cilja. Svaki proces motivacije se moe objasniti na dva naina, u
uem i u irem smislu. U uem smislu to je proces koji se ostvaruje izmeu potrebe i
cilja. U irem smislu to je proces od poetka spoznaje odreene potrebe, shvatanja
njene neophodnosti, pa sve do njenog zadovoljenja, ime se inicira nova potreba. Tako
se ostvaruje motivacioni ciklus ponaanja, koji se moe shvatiti kao krug koji poinje
javljanjem neke potrebe, a zavrava se ostvarenjem cilja. Izmeu potrebe i cilja se
nalaze prepreke koje motivacionim ciklusom treba savladati. Kod niih motiva
motivacioni ciklus je jednostavan, dok je kod viih motiva sloen i sadri niz
fiziolokih i psiholokih transformacija.
Poto je motiv izazvan i aktivnost pone da se ostvaruje moe doi do toga da on bude
zadovoljen i nezadovoljen. Posledice su razliite. Stalno zadovoljavanje motiva
ohrabruje linost, ona stie poverenje u sebe. Nezadovoljavanje motiva dovodi do
nezadovoljstva oveka koji gubi poverenje u sebe i pasivizira se.
Moe se zakljuiti da su motivi i ciljevi osnova svakog motivisanog ponaanja,
meusobno su vrsto povezani. Motivacija za rad predstavlja sistem metoda,
postupaka i radnji kojima se podstie, usmerava i pojaava odreeno ponaanje
radnika u procesu rada u cilju ostvarivanja povoljnijih efekata. U osnovi svake
motivacije za rad nalaze se motivi. Postoji neogranien broj motiva, veoma
raznovrsnih po svom karakteru, znaaju, intenzitetu, trajnosti po mogunosti i nainu
zadovoljavanja. Zbog toga postoje razliite podele i sistematizacije, a najea je
podela na : bioloke (uroene, primarne, osnovne ili bazalne) i drutvene (steene,
sekundarne, izvedene).

1.2 Motivatori
Motivatori su situacije i sredstva kojima se aktiviraju ili zaustavljaju odreene
aktivnosti. Oni ne izazivaju neku aktivnost ve je samo aktiviraju i usmere. Dakle, oni
nisu uzronici aktivnosti nego njeni podstrekai i ohrabrivai. Potrebe postoje i bez
motivatora, ali je zainteresovanost za njihovo zadovoljavanje nedovoljna. Delovanje
motivatora pojaava te potrebe. esto se ne pravi dovoljna razlika izmeu motiva i
motivatora iako je re o pojmovima razliitog znaenja. Motivi su potrebe, a
motivatori su sredstva za zadovoljenje tih potreba.
Motivatori se nazivaju i stimulatori i podsticaji i dele se na pozitivne i negativne. Za
razliku od pozitivnih motivatora koji podstiu odreene aktivnosti, negativni
motivatori ih ometaju, usporavaju, onemoguavaju i oteavaju.
Za radnu motivaciju poseban zbaaj imaju radni motivatori. Njihovo dejstvo na
zaposlene je neujednaeno i zavisi od mnogih faktora i okolnosti. Zbog toga
menaderi moraju stalno da preispituju domete moguih motivatora na motivaciju
zaposlenih kako bi pravovremeno preduzimali poteze koji proistiu iz promenjenih
okolnosti i promenjenog dejstva pojedinih motivatora. to se tie hijerarhije
motivatora, oni svoje mesto na hijerarhijskoj lestvici zauzimaju u zavisnosti od broja i
znaaja potreba koje se njima mogu zadovoljiti. Motivator kojim se zadovoljava vei
broj potreba zauzima vie mesto u odnosu na motivator kojim se zadovoljava manji
broj potreba. Dakle, pozicija motivatora na hijerarhijskoj lestvici zavisi od njihove
vrednosti, koja je srazmerna njihovim mogunostima da zadovolje odreene ovekove
potrebe.
Vrednost radnih motivatora zavisi i od broja zaposlenih na koje se odraavaju. to je
vie zaposlenih na koje odreeni motivator utie vea je i vrednost tog motivatora.
4

1.3 Bioloski motivi


se zasnivaju na biolokim potrebama ( potreba za hranom, vodom, snom...). Takoe u
bioloke motive ubrajaju se i oni koji poivaju na potrebi za odmorom, kretanjem,
izbegavanjem bola, zatim tu spada i materinski motiv, seksualni motiv i dr. Bioloki
motivi potiu iznutra i postoje kod svakog oveka. Zadovoljavanje ovih motiva je
uslov opstanka oveka i ljudske vrste.

1.4 Socijalni motivi


poivaju na socijalnim odnosno psiholokim potrebama. To su steeni motivi koji se
stvaraju u procesu socijalizacije.Karakteristika socijalnih motiva je da se oni mogu
zadovoljiti samo u okviru drutvene zajednice. Nezadovoljavanje tih motiva ne
ugroava opstanak oveka ve dovodi do stanja psihike napetosti dok njihovo
zadovoljavanje olkava razvoj i progres. Najznaajniji socijalni motivi su : motiv
sigurnosti, motiv za pripadanjem i ljubavlju, motiv za samostalnou i uivanjem,
motiv za samopotvrivanjem i dr. Neki bioloki motivi danas su zahvaeni procesom
socijalizacije. Ostvarivanje mnogih biolokih motiva vri se pod uticajem drutvenih,
kulturnih, istorijskih i drugih faktora.

2. MOTIVISANJE ZAPOSLENIH
Motivacija nije neto to se moe obezbediti prostim njihanjem argarepe ispred zeca.
Iskusni preduzetnici znaju da ljude u organizaciji nekad pokree strah a nekad nada, nekad
opipljiva materijalna korist a nekad saoseanje ili oseaj pripadnosti, jednom duboka sumnja a
drugi put vera u uspeh ili pobedu.
Opasnost neuspeha u procesu motivacije nalazi se ne samo u poznavanju kljunih motivatora
ve i u prenaglaavanju znaaja pojedinih motivatora, kao i posmatranju motivacije kao
statikog procesa koji jednom uspostavljen ima dugoroan efekat. Proces motivacije je
kontinuirani proces koji se nikada ne zavrava.
Davne 1829. godine arls Dafin rekao je da bi radnika trebalo postaviti u prvi plan, ispred
svih instrumenata i mehanikih sila jer on ima neprocenjivu prednost, a to je da sam sebe
opaa i ispravlja, da je to maina koja se zaustavlja ili stavlja u pogon sopstvenom
inteligencijom i koja se miljenjem usavrava jednako koliko i samim radom.
Osnovni proces motivacije bazira se na tri osnovna
elementa:

Potreba
Pokret
Nagrada

2.1 Motivacioni ciklus

Motivacija

Uinak

(nastajanje motiva)

(Ne)
zadovoljstvo

Povratna
sprega

2.2 Tipovi motivacije


Po Hercegu definiemo dva tipa motivacije.

Unutranja motivacija
Spoljna motivacija

Rezultati istraivanja pokazuju da prvo valja reiti unutranje motive radi postizanja prosene
produktivnosti, a zatim ukljuiti unutranje inioce radi postizanja vee motivisanosti i
nadprosene produktivnosti.

2.2.1 Unutrasnja motivacija


Kako motivisati ljude, esto je pitanje u svakodnevnom ivotu. Teorijske postavke o
djelovanju niza vanjskih i unutranjih faktora na promene u motivaciji autori su pretvorili u
itav niz praktinih saveta. Weinberg (1984) navodi niz saveta trenerima kako da svojim
postupcima poveaju motivaciju ili da izbegnu smanjivanje motivacije. est modifikovanih
saveta glasilo bi:
da bi se poveala motivacija potrebno je osigurati dovoljnu koliinu uspenih iskustava,
korisno je dozvoliti lanovima tima prihvatanje vee line odgovornosti za odluke (voenje
dela zadataka, dela projekta, odluivanje),
na motivaciju pozitivno djeluje pohvala (isticanje vanosti uloge svakog pojedinca za
postizanje zajednikog cilja), nasuprot kritici,
motivacija povezana je i s umeem postavljanja realistinih ciljeva (ciljevi dostupni uz
ulaganje odreene koliine napora - vidljivi i dostupni ciljevi, veliki projekat podeljen u male
meuciljeve),
negovati potrebu za istraivanjem, koju posjeduju sva ljudska bia (postavljanje novih
zadataka, izmena uloga u timu i sl.),
stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe, te prilagoenost zahteva svim
mogunostima pojedinca.

2.2.2 Spoljasnja motivacija


Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od razliitih oblika
motivisanja koja su usmerena na osiguranje i poboljanje materijalnog poloaja
zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad.
S obzirom na stepen materijalnih odnosno finansijskih primanja dvije su osnovne vrste
finansijskih kompenzacija :
1. Direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu", i
2. Indirektni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda
zaposlenika i koje ne dobijaju u plati ili uopte u obliku novca.

Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa


motivisanja rada. Ona je pod direktnim uticajem organizacije, njene politike i prakse.
Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su
7

mehanizmi alokacije specifinih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake
pojedinane organizacije.
Novac je najstariji i "najoigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji nain motivisanja za
rad. Nesumljivo i jedan od vrlo znaajnih problema koji privlai sve veu panju zbog velikog
uticaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plata u neposrednu funkciju poveanja
produktivnosti rada, dolazi se do injenice da svako poveanje plate ne vodi i poveanju
proizvodnosti.
Zato je nuno slediti sljedee postavke djelovanja materijalnog faktora i sistema plaanja na
efikasnost individualnog rada i radni uinak:
1. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvrenja na koje
pojedinac moze uticati, a radni standardi moraju biti ostvarivi,
2. mora postojati jasna veza izmedu rezultata rada i nagrada,
3. sistem nagraivanja mora se zasnivati vie na pozitivnim nego na negativnim
posledicama radnog ponaanja,
4. poveanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji
se ulae,
5. poveanje plate mora direktno i neposredno slijediti poveanje radnog uinka i
poboljanje radne uspenosti,
6. materijalne naknade moraju biti adekvatne uloenom radu i pravedne u poreenju s
drugima,
7. razlike u plati izmedu dobrih i loih radnika moraju biti znaajne da bi stimulisale dobar
rad.

2.3 Teorije motivacije


Teorije motivacije mogu biti klasifikovane na sledei nain:
-

Teorija instrumentalnosti
Teorija sadraja
Teorija procesa

2.3.1. Teorija instrumentalnosti


Instrumentalnost je verovanje da ako radimo jednu stvar ona e voditi drugoj. U svakom
nagrubljem obliku, teorija instrumentalnosti tvrdi da ljudi rade samo za novac. Teorija
predpostavlja da e osoba biti motivisana da radi ako su nagrade i kazne direktno povezane sa
njenim rezultatima. Motivacija korienjem ovog pristupa bila je, i jo je uvek, iroko
prihvaena i moe biti uspena u nekim okolnostima.

2.3.2 Teorija sadraja


Ove teorije obuhvataju faktore koji podstiu usmeravaju i zaustavljaju ponaanje osobe.
Cetiri poznata motivaciona modela su:

Masovljeva hijerarhija potreba


Alderferov ERG model
McCillilandov model postignua

Hercbergov model fva faktora

2.3.3 Teorija procesa


etiri najpoznatija modela procesa motivacije su oekivanje, pojaanje, jednakost i
postavljanje cilja.

2.4 Upotreba motivacijskih tehnika


Jedan od glavnih zadataka je definisanje ciljeva politike i sistema nagraivanja. Sistem
nagraivanja i motivacije ne moe zavisiti od pojedinanog ponaanja i stava rukovodilaca
ve on mora biti sastavni deo poslovne razvojne politike, definisanih pravila i normi.
Motivacijski plan preduzea mora osigurati tri tipa ponaanja bitna za funkcionisanje i
razvitak preduzea :
1. ljude treba privui u sistem i oni moraju ostati u njemu
2. zaposleni moraju izvravati preuzete zadatke i obaveze na zadovoljavajui nain
3. mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka
preduzea.

2.5Plata kao faktor motivacije


Danas je opte poznato da motivi koji pokreu ljude na rad nisu univerzalni. Meutim i danas
postoje preduzea u kojima se novac posmatra kao najvaniji i univerzalni motivator.
Najpoznatije studije iji su rezultati nali iroku primenu u praksi su Hotorn stduije koje su
otkrile motivacionu snagu meuljudskih odnosa i time odnos meu zaposlenima stavile iznad
novca kao motivatora.
Zato se delovanje materijalnog faktora i sistema plaanja na efikasnost individualnog rada i
radni uinak treba postaviti na sledei nain :

materijalne nagrade moraju biti povezane sa pokazateljima radnog uinka na koje


pojedinac moe uticati
mora postojati jasna veza izmeu rezultata rada i nagrade

3.sistem nagraivanja se mora zasnivati vie na pozitivnim nego na negativnim


posledicama radnog ponaanja.

poveanje materijalne nadoknade mara biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor
koji se ulae

poveanje plate mora direktno i neposredno pratiti poveanje radnog uinka i


poboljanje radne uspenosti

materijalne nadoknade moraju biti adekvatne uloenom radu i pravedne u poreenju sa


drugima

razlike u plati izmeu dobrih i loih radnika moraju biti znaajne da bi stimulisale rad.

Materijalne nadoknade se javljaju u tri oblika :


-

plate

nagrade

benificije

Plata se sastoji od pet osnovnih komponenti : osnovna plata, stimulativni deo plate, dodaci,
nadoknade i udeo u dobiti.
Osnovna plata se obino utvruje pomou postupka vrednovanja posla koji se nastavlja na
analizu posla i njene rezultate opis posla i njegovu specifikaciju.
Stimulativni deo plate ima za cilj podsticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja
optimalnih parametara radnog uinka kako sa aspekta poslovnih rezultata preduzea tako i sa
aspekta zaposlenih. Ovaj deo plate uvek se utvruje u zavisnosti od stepena izvrenja nekog
zadatog posla, pa zato postoji:
-

stimulativni deo plate na osnovu uinka plaanje po komandnoj i vrmenskoj normi


stimulativni deo plate na osnovu premije zaposleni se stimuliu na racionalno
troenje raspoloivih materijala i ljudskih resursa.

2.6 Nematerijalne nagrade, kompenzacije


i strategije motivisanja
Osim materijalnih nagrada, kompenzacija i strategija motivisanja, sistem nagraivanja i
motivisanja zaposlenih upotpunjuju i razliiti vidovi nematerijalnih podsticaja za rad. Njihovo
obezbeivanje ne iziskuje posebne trokove, to je za organizacije veoma vano. Ne kotaju
ih, a mogu im mnogo pomoi. Ba zato, treba im posveivati veu panju. Tim pre, to se
dobro zna da zaposleni ne odlazi na posao samo zato da bi radio nego i da bi se za neto pitao.
Njegovo radno zadovoljstvo i njegova motivacija za rad ne zavise samo od visine zarade i
drugih eventualnih primanja, po osnovu rada, nego i od mnogih drugih faktora. Sigurno je da
se jdnim od najznaajnijih faktora za to mogu smatrati i nematerijalne nagrade, kompenzacije
i strategije motivisanja. Strategije nematerijalnog nagraivanja i motivisanja zaposlenih mogu
da budu veoma razliite. Meutim, u praksi se najee koriste sledee: 1) adekvatno
dizajniranje posla; 2) demonstriranje poeljnog stila menadmenta; 3) participacija zaposlenih

10

u upravljanju; 4) upravljanje pomou ciljeva; 5) fleksibilni oblici radnog vremena i 6) druge


nematerijalne nagrade, kompenzacije i strategije motivisanja.2

4. TEHNIKE UNAPREDJENJA MOTIVACIJE


ZAPOSLENIH
Zadovoljstvo poslom, zaokupljenost poslom i odanost preduzeu predstavljaju neke od
najznaajnijih stavova prema radu koji direktno utiu na motivaciju radnika, a time
posredno i rezultate rada i uspeh svakog biznisa.
Jedna od savremenih metoda poveanja motivacije zaposlenih ije rezultate je mogue
direktno meriti u rezultatima (performansama) preduzea, a koja se i dalje slabo
primenjuje od strane preduzetnika bazira se na aktivnom ukljuivanju zaposlenih u
postavljanju ciljeva biznisa. Tri su osnovna koraka ove metode: uestvovanje zaposlenih u
postavljanju ciljeva, definisanje specifinih i jasnih ciljeva i davanje povratnih informacija
o ostvarivanju postavljenih ciljeva.
Zaposleni e biti posveeni cilju kada je cilj postavljen javno i kada su oni uestvovali u
njegovom postavljanju. to su ciljevi sloeniji to je njihovo prihvatanje tee, ali tada
njihova uloga koju su imali u procesu definisanja ciljeva postaje snaan motivacioni
mehanizam, poveava se prihvatanje ciljeva, kao i samoefikasnost i samopouzdanje.
Generalizovani ciljevi tipa daj sve od sebe ili uradi to najbolje to moe izazivaju
zabunu i ne usmeravaju zaposlene na konkretne rezultate. Nasuprot tome precizno
postavljeni ciljevi koji jasno ukazju na to ko, ta, kako, zato, kada i sl. pokreu unutranje
stimulanse zaposlenih, vode njihovo ponaanje i izazivaju oseaj da su dorasli zadatku
koji treba da obave. Dugogodinja praksa je potvrdila opravdanost tvrdnje da teko
ostvarivi ali dostini ciljevi motiviu ljude.
Povratna informacija je sastavni element procesa motivacije zaposlenih i jedan od
znaajnih mehanizama stimulisnja zaposlenih na ostvarivanje postavljenih ciljeva.
Neophodno je ljude informisati o ostvarenim rezultatima, pohvaliti ih za dobro obavljen
posao ali i ukazati na neophodne korekcije.
Pored navedenih postoje jo brojne metode motivisanja zaposlenih koje su bazirane na
nematerijalnim motivatorima koji treba da doprinesu unapreenju meuljudskih odnosa i
izgradnji odnosa zaposlenih prema organizaciji to za krajnji cilj ima poveanje
performansi preduzea i njegovoj uspenosti. U nastavku navodimo jo neke od metoda
koje su nale svoju iroku primenu u praksi.
Priznanja / Panja. Vae priznanje je zahvalnost za uspeno obavljen posao. Verovatno
veina menadera ne daje dovoljno priznanja. Ako se ovo odnosi na vas, potrebno je da
promenite navike i vie panje posvetite individualnim i grupnim rezultatima rada
zaposlenih.

Markovic A.,Upravljanje ljudskim resursima,Fakultet za obrazovanje diplomiranih pravnika I diplomiranih


ekonomsista za rukovodece kadrove,Novi Sad,2012, str 218-219

11

Aplauz kao oblik priznanja. Da, i to veoma specifian oblik. Aplaudirajte svojim ljudima
za odreene rezultate. Gde? Kada? Odgovor je gde god i kad god. Na sastancima, tokom
ruka, u kancelariji, na kraju smene, ili kad god je mogue u toku rada.
Dodatna odgovornost. Sigurno postoje zaposleni u vaem preduzeu koji su u procesu
razvoja karijere iju spremnost moete testirati postepenim poveanjem stepena
odgovornosti. Va posao kao menadera je da identifikujete ko su ti pojedinci i definiete
plan njihovog razvoja.
Korienje plaketa ili trofeja je jo jedan efikasan nain da odate priznanje i zahvalnost
svojim ljudima. Potstaknite svoje zaposlene na bolje rezultate time to ete za posebna
dostignua uvesti jedinstvene nagrade. Ovaj metod se esto uspeno koristi u obliku
nagrada radnik mesec, radnik nedelje i sl.
Jedan na jedan razgovori sa zaposlenima. Va jedini troak je vreme. Ukoliko investirate
svoje vreme za vae radnike to e znaiti da vam je stalo.
Povratna informacija i naglasak na pozitivnim aspektima dobro uraenog posla uz
podsticaj i ohrabrenje. Ova metoda istovremeno deluje kao prirodni stimulans za druge
koji su dovoljno blizu da vide ili uju ta se deava.
Pruite priliku zaposlenima da se dalje usavravaju u poslu koji obavljaju kroz
organizovanje bilo internih ili eksternih obuka i edukacija. Obuke imaju dvostruki
pozitivan efekat na performanse vaeg biznisa, pre svega kroz poveanje motivacije
zaposlenog ali i primenom novosteenih znanja i vetina na radnom mestu.
Jedna od osnovnih potreba oveka je oseaj pripadnosti. Zato je vano izgraditi timski
duh i timski odnos meu zaposlenima. Ukoliko je va kolektiv mali napravite sliku tima i
okaite je na vidnom mestu. Veina ljudi vole da fiziki sebe vide kao deo grupe ili tima.
Druenja sa zaposlenima. Planirajte zajednike dogaaje i nikako ne propustite vane
datume (godinjica poslovanja, Nova godina i sl.). Okupljanja ovog tipa potstiu timski
duh to na kraju pozitivno utie na radno okruenje. Uvedite kalendar vanih dogaaja
koje ete obeleavati i planirati zajedno.
Organizacija sportskih dogaaja. Sportski dani mogu biti organizovani interno samo za
zaposlene vaeg preduzea ili u saradnji sa vanim kompanijama klijentima ili
dobavljaima. Ovakvim aktivnostima direktno unapreujete odnose meu zaposlenima ali
radite na izgradnji odnosa sa vanim klijentima / dobavljaima.
Razliita takmienja. Tema takmienja moe da bude novo reenje za ve ustaljeni
proces, inicijativa da se odreene stvari unaprede, nagrada za kreativnost i sl.

5.STRATEGIJE RADNE MOTIVACIJE


Menaderi koriste razliite strategije da bi motivisali ljude na rad. Svaka strategija ima za cilj
da zadovolji potrebe lanova organizacije, kroz odgovoarajue organizaciono ponaanje.
Meutim, veoma je teko rei koja je od strategija najefikasnija, jer svaka pokazuje odreene
efekte u razliitim organizacionim situacijama. Praksa je pokazala da je kombinacija poznatih
strategija najbolja u procesu radne motivacije.
Prva (osnovna) strategija motivisanja je KOMUNIKACIJA.
Dobra komunikacija izmeu menadera i njemu subordinarnih struktura obezbeuje
zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. Nosioci dobre komunikacije moraju biti
menaderi. Nihova naklonost prema subordiniranim, spremnost da saznaju njihove probleme i
da ih reavaju, obezbedie da se zaposleni oseaju sigurnije, da imaju oseaj pripadnosti
12

kompaniji, a samim tim i oseaj samopotvrivanja kroz rad za kompaniju. Ta tri oseaja su
osnovne ljudske potrebe.
Druga strategija radne motivacije je STAV menadera prema zaposlenima.
Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menaderi imaju prema sebi
subordinarnim lanovima organizacije. Ako se pod sadrajem negatvinog X stava
podrazumevaju pretpostavke o indolentnosti subordinarnih, o njihovoj nezainteresovanosti za
sudbinu kompanije, pa se u tom smislu represivno deluje na njih, nije sigurno da e takav stav
uvek delovati nemotivirajue. Meutim, pozitivan stav Y u smislu pretpostavki da su radnici
vredni, portvovani i da se indentifikuju sa kompanijom, sigurno e delovati motivirajue na
radnike.
Trea strategija motivisanja zaposlenih je OSMILJAVANJE I OBOGAIVANJE POSLA.
Ova strategija ima zua cilj smanjenje dosade na radnom mestu. Jedan od nastarijih naina
eliminacije dosade kroz osmiljavanje posla je rotacija, radnik se ne zadrava dug vremenski
period na istom radnom mestu, ve ga menader u toku odreenog vremenskog ciklusa
preseljava sa posla na posao. Rotacija podrazumeva viestruku kvalifikaciju zaposlenog. Ako
nije potrebna dodatna kfalifikacija za novi posao, onda se radi o deliminoj rotaciji.
etvrta strategija radne motivacije zasniva se na MODIFIKACIJI PONAANJA.

6.MOTIVACIJA U PRAKSI
1. Potrudite se da prepoznate potrebe svojih podreenih. Kvalitet ivota na radnom mestu
smatra se kljunim faktorom motivacije.
2. Potrudite se da saznate ne samo njihove potrebe, ve i elje, bez obzira da li ste u stanju
da ih ispunite, to e vam pomoi u pristupu motivaciji svojih ljudi.
3. Budite svesni da su novane nagrade veliki motiv, ali isto tako ljudi mogu biti snano
motivisani priznanjima, pohvalama, unapreenjima, dobijanjem veih odgovornosti ili
pruanjem mogunosti da ostvare neto znaajno. Neki ak veruju da novac ne motivie,
ali e njegovo odsustvo demotivisati!
4. Oekivanja zaposlenih predstavljaju snaan motiv. Dajte jasno do znanja da posle
ostvarenja cilja sledi nagrada. I obrnuto ta nee dobiti ako ga obave loe. Stavite im do
znanja da od njih zavisi da li e neto ostvariti i dobiti ili ne.
5. Omoguite ljudima da uestvuju u postavljanju svojih ciljeva - neka ih doive kao
svoje, a ne nametnute!
6. Prirodu i sadraj posla prilagodite I pribliite ljudima, tako da ti poslovi budu
zanimljiviji, raznovrsniji, dinaminiji, odgovorniji, izazovniji itd. Izbegavajte upotrebu
rei problem, zamenite je drugim reima istog znaenja kao to su izazov ili
situacija koju treba reiti .
7. Dozvolite im da, kada je to mogue, sami izaberu nain na koji e obaviti posao.
uveni
general Paton je rekao: Nikada ne recite ljudima kako da urade posao. Kaite im ta treba
raditi, i oni e vas iznenaditi svojom ingenioznou.
8. Budite pravi lider. Budite dobar primer svojim podreenima, jer ljudi vole da imaju za

13

menadere osobe koje im imponuju!


9. Misli veliko - visoka oekivanja su klju svakog uspeha! Stalna akcija -nema
uspeha
bez proaktivnosti!
10. Pozitivne komunikacije Entuzijazam i optimizam! Cenite vreme i imajte u vidu

ZAKLJUCAK
U samom zakljucku bih navela to da je obrada ove teme bila izuzetno zahtevna, ali I
samim tim I zanimljiva. Prosirila sam svoja saznanja izradom ovog seminarskog rada I
dosla do zakljucka da je za sve u zivotu potrebna motivacija , ne samo za posao.
Motivacija je kljuc uspeha u svemu.
Motivacija je uticaj koji izaziva, usmjerava i odrava eljeno ponaanje ljudi. U
okviru menadmenta motivacija igra vanu ulogu jer njome menader nastoji zadovoljiti
elje i nagone svojih saradnika kako bi njihovo ponaanje bilo poeljno i prihvatljivo za
organizaciju.
Zadovoljstvo i motivacija zaposlenih postaju kljuna pitanja savremene organizacije.
Motivacioni pokretai su faktori koji su neophodni za uspeh promena i to su: jasna vizija,
jedinstven i odluan tim koji promene sprovodi, edukacija uesnika i komunikacija sa
svima koji na razliitim nivoima treba da sprovode promene, ili koji svojim otporom
mogu da ih koe.
Zajedniki cilj modela i sistema merenja zadovoljstva i motivacije zaposlenih je tenja da
se kod svakog pojedinca razvije oseaj da zaposleni dele zajedniku sudbinu - sudbinu
kompanije, nastojanje da se materijalnim i nematerijalnim podsticajima oslobodi
stvaralaki potencijal zaposlenih.

14

LITERATURA

1. Markovic Aca, Upravljanje ljudskim resursima, Fakultet za


obrazovanje diplomiranih pravnika I diplomiranih ekonomista za
rukovodece kadrove,Novi Sad, 2012
2. www.google.com
3. www.wikipedia.com
4. www.biznisplan.net
5.www.scribd.com

15