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CESPE: (PRPREVI 2002 MEDICO PERITO) Perfil profissiográfico é o documento que deve conter o registro de todas as informações sobre

as atividades do trabalhador no desempenho de funções exercidas em condições especiais, podendo incluir, entre outros, a avaliação da atividade em si, do ambiente físico e do perfil psicológico mais adequado para o ocupante do cargo em questão. A empresa deverá, obrigatoriamente, fornecer cópia do perfil profissiográfico ao trabalhador que exerça atividade sujeita a aposentadoria especial quando da rescisão do contrato de trabalho. (TRT 6ª REGIAO 2002 TECNICO ADMINISTRATIVO) Uma empresa multinacional pretende instalar-se no Brasil. Entre outras ações, necessita contratar empregados e desenvolver políticas de recursos humanos. Considerando essa situação hipotética, julgue os itens abaixo. 2 Para a contratação dos empregados para as atividades operacionais de produção, é importante que essa empresa use o apoio dos chamados headhunters. 3 A seleção externa dos empregados dessa empresa deve ocorrer posteriormente à fase de recrutamento. 4 Ao realizar o processo seletivo para determinado cargo, a empresa deverá escolher sempre o candidato com melhor formação acadêmica. 5 O uso da terceirização permitirá à empresa reduzir seu quadro fixo de empregados. (SAAE 2003 CARGO 5) Com relação aos processos de recrutamento e seleção de pessoal, julgue os seguintes itens. 1 O recrutamento interno envolve transferência e promoção de pessoal, bem como programas de desenvolvimento que ensejam planos de carreira. 2 De modo geral, nas empresas privadas, o recrutamento externo tem um caráter contínuo que visa garantir um amplo cadastro de candidatos para qualquer eventualidade de admissão de pessoal. 3 A principal função do processo de seleção de pessoal é servir como estimativa apriorística do tempo de aprendizagem de tarefa e o nível de sua execução. 4 Se o índice de seleção é muito baixo, a utilização do processo de seleção é rentável. (CREA/DF 2003 ASSISTENTE ADMINISTRATIVO) 109 O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. Enquanto o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, e, portanto, uma atividade convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. (ANATEL 2004 TECNICO ADMINISTRATIVO) 74 A seleção de pessoal visa à escolha da pessoa certa para o lugar certo. 76 O processo de gestão por remuneração compara os requisitos que um cargo exige de seu ocupante com o perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo. (ABIN 2004 CARGO 1) 79 O recrutamento interno tem algumas vantagens sobre o externo, como, por exemplo, a rapidez e a economia. Além disso, esse instrumento pode-se tornar fonte de motivação para os empregados da organização. (CEARAPORTOS 2004 cargo 1) 73 As políticas organizacionais são fonte de restrições ao recrutador, pois buscam alcançar uniformidade, economias, benefícios de relações públicas e outros objetivos que não se relacionam diretamente a recrutamento. 74 O processo de seleção, prioridade para a administração de pessoal, não é um meio, mas um fim para a realização dos objetivos da organização. 75 Quociente de seleção é a relação entre o número de candidatos contratados e o número total de candidatos disponíveis. Portanto, um grande quociente significa que há muitos candidatos para a seleção. (CEARAPORTOS 2004 NIVEL MÉDIO CARGO 22) 82 A gestão de pessoas envolve seis processos básicos: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. As atividades de recrutamento e seleção estão enquadradas no processo agregar pessoas. 84 Os fatores que interferem no planejamento de RH incluem o absenteísmo, a rotatividade causada por desligamento de iniciativa do empregado e a demissão. 85 A manutenção e a conservação da cultura organizacional existente — motivação, encorajamento do desenvolvimento profissional dos empregados e impedimento da entrada de novas idéias — são características do processo de recrutamento externo. (CER 2004 32/33 TECNICO DE NIVEL SUPERIOR) 106 Entre as desvantagens do recrutamento interno, inclui-se o fato de ele ser menos econômico que o externo, não ser fonte de motivação para os empregados da empresa e não trazer pessoas e idéias novas para a organização. 108 A percepção seletiva pode ser considerada fator de influência no processo de seleção de pessoal. 109 Se forem desestruturadas e realizadas com perguntas aleatórias, as entrevistas de seleção de pessoal tenderão a tornar ineficaz o processo de seleção de pessoal.

113 As etapas da entrevista de pessoal são as seguintes: preparação da entrevista e do ambiente em que ela será realizada; processamento da entrevista; encerramento e avaliação do candidato. (CEEERS 2004 ADMINISTRADOR) 89 O recrutamento interno tem como um de seus benefícios a capacidade de trazer ânimo novo para a organização, tendendo a contribuir para a melhoria dos processos. 91 O instrumento mais popular de seleção de empregados é o teste de personalidade que é feito por meio de perguntas cujas respostas vão possibilitar a medição dos traços de personalidade, de sociabilidade, de ajuste e de energia do candidato. (CER 2004 34/40 ASSISTENTE ADMINISTRATIVO) 67 Deve ser considerada a existência de uma legislação própria de RH na atividade pública, que influencia diretamente os processos de gestão de RH, quais sejam: recrutamento e seleção, treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e controle. Em um processo de seleção, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier, o serviço público tem como ferramenta principal o concurso público, sob o risco de enfrentar contestações judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleção que possuam critérios vistos como subjetivos. Ainda que o concurso público seja eficiente para medir habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a desejar para a constatação de habilidades comportamentais. (CNPQ 2004 PSICOLOGO) O recrutamento de pessoal é um procedimento de procura de candidatos para participar de um processo seletivo. Por essa razão, é considerado por muitos teóricos da área como uma das primeiras etapas do processo de seleção. Quanto ao processo de recrutamento, julgue os itens subseqüentes. 108 Geralmente, o recrutamento de pessoas visa à obtenção do maior número possível de candidatos para um determinado cargo, sem se preocupar necessariamente com os requisitos mínimos exigidos para o cargo. A verificação de candidatos com requisitos mínimos exigidos para o cargo é mais eficiente quando realizada durante o processo de avaliação. 109 O recrutamento de estudantes universitários em fase final de formação não deve ser considerado um procedimento lento e ineficaz, que deva ser evitado sob a justificativa de que os estudantes ainda não possuem a bagagem de conhecimentos e experiência necessária para o adequado desempenho. Acerca de seleção de pessoal, processo que consiste na avaliação de um conjunto de indivíduos por meio de diversos métodos e técnicas, com o objetivo de identificar, entre os recrutados, aqueles com maior probabilidade de desempenhar com sucesso as atividades associadas ao cargo para o qual estão sendo selecionados, julgue os itens a seguir. 110 A seleção de pessoas é mais eficaz quando a empresa ou a pessoa responsável pelo processo dispõe de um perfilpadrão para o cargo, em que estão definidas as competências que o candidato deve possuir para ter bom desempenho nesse cargo, independentemente da empresa para a qual virá a ser contratado. 111 O teste grafológico para a seleção de pessoas tem-se tornado uma opção válida e confiável devido à freqüência com que tem sido aplicado. 112 A verificação da adequação dos métodos utilizados em um processo seletivo pode ser corretamente realizada com base na análise da magnitude do erro do tipo I, que, nesse caso, revela a relação entre comportamento/desempenho predito e comportamento/desempenho observado. Três meses após importante reconversão tecnológica de determinada divisão de uma instituição, quando novos programas de informática e redesenho de rotinas e procedimentos foram implantados, o diretor do departamento de gestão de pessoas recebeu um relatório de avaliação dos gestores da referida divisão. Nesse relatório, alguns indicadores críticos se mostraram fontes de preocupação: evolução da taxa de absenteísmo, que passou de 3% para 17% ao mês, e crescimento expressivo de pedidos de transferência para outros setores da organização. Após análise e reflexão pessoal, o diretor resolveu introduzir algumas mudanças de natureza prática, visando atenuar e(ou) eliminar os indicadores críticos constatados. Com relação à situação hipotética descrita acima e às temáticas absenteísmo e rotatividade de pessoal, julgue os itens que se seguem. 113 Na situação apresentada, para uma melhor tomada de decisão, é recomendável que o diretor, antes de determinar qualquer mudança, debata e analise os indicadores críticos existentes com o pessoal e os gestores envolvidos. 114 Os indicadores críticos mencionados, geralmente, têm um papel de ponta do iceberg de aspectos negativos, mascarando as causas de absenteísmo e rotatividade de pessoal. 115 Os indicadores apresentados apontam para a necessidade de se diagnosticar os níveis de satisfação e de comprometimento organizacional dos empregados. 116 Na situação considerada, para a eliminação dos indicadores críticos, é recomendável que seja promovido um realinhamento dos níveis salariais na divisão da empresa, corrigindo distorções e aumentando os salários dos cargos de direção. 117 A gestão eficaz dos índices de rotatividade é indissociável de uma política de retenção de pessoal que contemple, entre outros objetivos, o aumento do nível de insatisfação dos empregados e o fortalecimento do grau de comprometimento afetivo que esses nutrem pela instituição. 118 Para se obter uma conclusão correta acerca dos indicadores apresentados, é importante verificar, entre outros aspectos, se o absenteísmo constatado refere-se a ausências não-previstas, ou seja, aquelas caracterizadas pelo seu

caráter imprevisível, como faltas abonadas e injustificadas, licença médica, licençamaternidade, licença-paternidade, acidente de trabalho, entre outras. (COHAB 2004 ANALISTA RH) 52 A entrevista desestruturada com perguntas aleatórias é um eficaz processo de seleção de pessoal, pois possibilita que o entrevistador obtenha informações mais diversificadas e evita que ele favoreça candidatos que partilhem suas atitudes. (PETROBRAS 2004 ADMINISTRADOR JUNIOR) 80 A entrevista de seleção de pessoal deve ser preparada e estruturada de modo que se possa minimizar a influência de tendências relativas à questão da percepção, como a valorização excessiva de uma característica negativa de determinado candidato. 81 Os testes simuladores de desempenho não são instrumentos válidos e eficazes no processo de seleção de pessoal, especialmente no que diz respeito ao preenchimento de cargos não-qualificados. 82 Constituem etapas da entrevista de seleção de pessoal: preparação, em que se busca analisar, entre outras coisas, o cargo a ser ocupado; a abertura por parte do entrevistador, tendo em vista o fato de que o candidato deve estar tranqüilo para responder as perguntas; e a conclusão da entrevista. (PREF BOA VISTA 2004- ANALISTA DE NIVEL SUPERIOR) 56 Recrutamento é o processo que objetiva atrair candidatos alegadamente qualificados para ocupar cargos da organização. 57 A seleção de recursos humanos é o processo que visa selecionar o profissional com a máxima qualificação para o cargo vago na organização. 58 Absenteísmo, também denominado turnover, pode ser conceituado como a troca de pessoal entre a organização e seu ambiente (entrada e saída). Tende a crescer em mercados de trabalho competitivos. 59 Rotatividade é a soma dos períodos em que os funcionários de uma organização ou empresa ausentam-se da empresa por razões outras que não desemprego, doença prolongada ou licenças legalmente permitidas. 60 Nas organizações o recrutamento pode ser interno ou externo. No setor público, é feito por meio da divulgação de editais de concurso público para as funções efetivas. (PREF BOA VISTA 2004- ANALISTA SECRETÁRIO EXECUTIVO) 56 O recrutamento, para ser eficaz, deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. 58 O processo de gestão por remuneração deve comparar os requisitos que um cargo exige de seu ocupante com o perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo. 59 A seleção de pessoal visa aperfeiçoar os empregados de uma empresa, de forma a garantir eficácia organizacional sem dispender muito tempo em treinamentos. (PREFEITURA NATAL PSICÓLOGO 2004) 91 A rotatividade implica problemas de satisfação no trabalho. 92 O absenteísmo pode ser causado pela precariedade das condições de trabalho. 93 A efetivação e o acompanhamento da mobilidade de pessoal são atribuições do psicólogo organizacional. 94 Os afastamentos por problemas de doença devem ser registrados como indicadores de absenteísmo. 95 A rotatividade é um dos indicadores de eficácia organizacional e de QVT (qualidade de vida no trabalho). 96 A satisfação do trabalhador com suas atividades é fundamental para o desempenho para a QVT, razão pela qual o processo seletivo deve ser eficaz. 97 O recrutamento pode ser realizado por profissional que não seja o psicólogo organizacional, desde que ele esteja integrado ao processo seletivo. 98 A dinâmica de grupo é um instrumento fundamental na seleção psicológica de pessoal. 99 Os testes psicométricos devem ser sempre usados em processos seletivos. 100 As pesquisas em seleção indicam que o desempenho profissional depende das competências e habilidades e não do perfil psicológico. (SGA ADM 2004 TECNICO ADMINISTRATIVO) 94 O recrutamento interno estimula o aperfeiçoamento e o aumento de produtividade dos empregados. (TERRACAP 2004 TECNICO ADMINISTRATIVO) 74 O recrutamento e a seleção do pessoal de vendas devem ser efetuados pela diretoria de administração de recursos humanos. (TRE/GO 2004 PSICÓLOGO) 37. Com relação a recrutamento e seleção, julgue os itens subseqüentes. I Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. II O processo de seleção de pessoal consiste, fundamentalmente, na comparação de características individuais dos candidatos com o propósito de escolher a pessoa mais adequada para exercer determinado cargo. III A seleção é o momento da escolha daqueles indivíduos mais adequados às vagas existentes na organização.

IV Um processo de seleção cumpre seu principal objetivo quando cria um banco de candidatos reservas para os cargos oferecidos pela instituição. V Recrutamento é um termo de origem militar e significa convocação, convite, sendo que para o serviço militar a convocação é obrigatória, diferente das instituições civis, onde não existe a obrigatoriedade do comparecimento. Estão certos apenas os itens A I, II e IV. D II, III e IV. B I, III e V. E II, III e V. C I, IV e V. 38. Julgue os itens que se seguem, concernentes à metodologia de recrutamento. I As duas etapas que constituem todo o processo de recrutamento de pessoal são o planejamento e a execução. II O levantamento da necessidade de contratação de novos empregados é exclusivo dos dirigentes de recursos humanos. III Identificar as fontes de recrutamento, ou seja, onde estão os candidatos em potencial para ocupar os postos vagos, é um dos procedimentos de análise de mercado de trabalho. IV As técnicas de recrutamento são os meios pelos quais a instituição informa ao público, interno ou externo, a disponibilidade de vagas a serem preenchidas. V Entre as técnicas de recrutamento disponíveis estão a fixação de cartazes em locais estratégicos, os anúncios em jornais, rádio e televisão, a distribuição de informes em outras instituições da mesma natureza. Estão certos apenas os itens A I, II e IV. D II, III e IV. B I, II e V. E III, IV e V. C I, III e V. 39Quanto a processo de seleção, julgue os itens a seguir. I Um programa de seleção de pessoal se resume nas seguintes etapas: análise e descrição do cargo, identificação das dimensões de desempenho do cargo e identificação do conhecimento e de habilidades necessárias para esse cargo. II A seleção visa detectar as características individuais que possam prever o grau de comprometimento do indivíduo com a instituição empregadora. III Historicamente, os enfoques administrativos de seleção de pessoal se orientaram pelo princípio de escolher o homem certo para o lugar certo. IV A prática comum em classificar candidatos para determinadas funções é favorecida por técnicas que valorizam causas externas como determinantes do comportamento. V A prática de classificação em processo de seleção pode contribuir para que os candidatos não-selecionados passem a crer que o desemprego é decorrência de deficiências em sua história de vida pessoal. Estão certos apenas os itens A I, II e III. D II, III e V. B I, III e IV. E II, IV e V. C I, IV e V. 45 Ainda com relação a rotação de pessoal nas organizações, julgue os itens a seguir. I O fenômeno da rotatividade tem-se tornado fonte de preocupação empresarial no atual cenário de competição globalizada. II Os novos padrões de competitividade impõem a oferta de serviços e produtos de qualidade, reforçando a importância da política de gestão de pessoal voltada para a permanência de profissionais nas organizações. III O fenômeno da rotatividade é unicausal. IV Um certo grau de rotatividade nas organizações é sempre desejável para se aprimorar os laços de cooperação entre os membros de uma equipe de trabalho. V A alta rotatividade em uma empresa pode ser apenas um indicativo das grandes distorções existentes na política de pessoal da organização. Estão certos apenas os itens A I, II e V. D II, III e IV. B I, III e IV. E II, III e V. C I, IV e V. 46Vários estudos têm apontado que afastamentos de curta duração podem fornecer informações a respeito do estado de saúde de determinado grupo de trabalhadores, que pode estar relacionado a fatores ligados à organização do trabalho, como duração da jornada, turnos e autonomia no trabalho, entre outros. A respeito de absenteísmo e cuidados básicos com a saúde, julgue os itens seguintes. I A definição de afastamento de curta duração, por motivo de doença, não é consensual e depende de leis trabalhistas vigentes em cada país e de normas específicas às instituições. II Estudos têm mostrado que não há relação entre afastamento do trabalho e vínculo empregatício como, por exemplo, o fato do empregado ser estatutário ou contratado por tempo determinado. III A consulta médica obrigatória para controle e perícia de todos os afastamentos por motivo de doença, facultativa para tratamento de intercorrências, pode constituir importante fator do nexo entre absenteísmo e doenças ocupacionais. IV Vários autores têm mostrado que os casos de afastamentos do trabalho ocorrem mais com homens que com mulheres.

V A análise da freqüência com que os trabalhadores procuram atendimento médico e as razões para essa procura são um passo metodológico importante no diagnóstico dos afastamentos do trabalho. Estão certos apenas os itens A I, II e IV. D II, III e IV. B I, III e V. E II, III e V. C I, IV e V. (ANTAQ 2005 ANALISTA) Os subsistemas de gestão de pessoas em uma organização envolvem o processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinâmico por meio do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitorizadas pela organização. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptações). Com relação ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem. 31 O processo de provisão está relacionado com o suprimento de pessoas para a organização e, para tal, envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas bem como a integração dessas às tarefas organizacionais. 32 Em um processo de seleção ideal, o nível de qualificação do candidato deve ser compatível com as especificações do cargo. 33 Considere a seguinte situação hipotética. Determinada organização está à procura de profissionais que atuem com mixagem musical para a produção de um disco. Para tanto, contratou uma agência de recrutamento. Nessa situação, é correto afirmar que a agência de recrutamento deverá identificar o mercado de recursos humanos, ou seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época, além de identificar inicialmente a parcela da população capaz para o emprego e que tem condições de trabalhar por estar desempregada. 34 Considere que uma empresa tem visto com bons olhos a possibilidade de terceirizar o serviço de desenhista gráfico, pois há um índice de rotatividade nesse setor de cerca de 50% ao ano. Nessa situação, é correto afirmar que metade dos integrantes desse setor é demitido em um período de um ano, considerando os recursos humanos totais disponíveis naquele setor. 35 Considere que, em um processo de seleção para recepcionista de um hospital, decidiu-se pela entrevista estruturada de seleção. É correto afirmar que esse tipo de entrevista possibilita melhor comparação de resultados entre os diversos candidatos, pois são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato. 36 Considere que uma editora especializada em livros infantis está à procura de assistentes gráficos para o setor de literatura infantil na unidade de Brasília e decidiu inicialmente encaminhar para outras unidades via intranet a comunicação da existência de vagas na unidade Brasília. Nessa situação, tal procedimento é característico do processo de recrutamento externo. 37 Considere que uma faculdade particular está ofertando vagas para professores de administração financeira, de produção e de marketing para suprir a demanda para o 2.º semestre de 2005. Para esse processo de recrutamento, vários profissionais se candidataram, por indicação dos professores da casa. Nessa situação, é correto afirmar que tal procedimento refere-se a um processo de recrutamento interno. 38 O processo de recrutamento no setor público é geralmente diferenciado do processo no setor privado, pois deve ser feito por meio de concurso de provas ou de provas e títulos. (ANTAQ 2005 TECNICO) 67 A rotatividade de pessoal em uma organização relaciona-se com o contingente de empregados demitidos e(ou) demissionários da organização em determinado período. Os casos de transferência de um setor, departamento ou filial parte da organização não se incluem no conceito de rotatividade. 68 A divulgação das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em todos os quadros de aviso de uma organização é um exemplo de divulgação utilizada no recrutamento interno. 69 A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do processo seletivo. 70 No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificação dos valores, habilidades e competências do candidato é reduzida, graças ao volume de informações que a organização reúne a respeito de seus empregados. (FUNAG 2005 Agente administrativo) 99 Considere a seguinte situação hipotética. Em função do sucesso das suas estratégias implementadas, uma organização está abrindo filiais em outras cidades com vistas a conquistar novos mercados, o que gerou a necessidade imediata de novas equipes de trabalho. Nessa situação, considerando que os dirigentes da organização têm como princípio aumentar a fidelidade dos seus empregados, o recrutamento externo se apresenta como o mais adequado para resolver a necessidade apresentada. 100 Técnica dos incidentes críticos e descrição e análise do cargo são etapas iniciais para a seleção de pessoas. (IGEPREV 2005 Técnico de Administração e Finanças) 1 -No que se refere ao processo de recrutamento, assinale a opção correta. A O processo inicial de recrutamento dá-se pela pesquisa externa, ou seja, o que o mercado de RH pode oferecer, a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento. B O recrutamento interno gera movimentação horizontal quando um funcionário é transferido para uma outra unidade, em cargo hierárquico superior.

C O recrutamento interno ocorre quando há abordagem de candidatos reais ou potenciais unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de RH. D O recrutamento interno gera atitudes competitivas nos empregados que não demonstram condições de obtenção de sucesso no processo ou não realizam as oportunidades de crescimento. E O recrutamento interno é ineficiente no aproveitamento de investimentos feitos pela empresa em treinamento de pessoal, pois a empresa terá de investir novamente em treinamento para que o funcionário tenha êxito na execução das novas atribuições. 2- Com relação aos processos de recrutamento e da seleção, assinale a opção correta. A A apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa é caracteristicamente um recrutamento interno. B O anúncio de jornal é considerado uma das técnicas de seleção mais eficientes para atrair candidatos, quando objetiva-se obter grande número de pretendentes ao cargo. C O processo de decisão de seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento. O modelo de classificação caracteriza-se pela existência de vários candidatos para cada vaga. D O processo de seleção é basicamente um processo de comparação: especificações do cargo requerente versus características que o candidato oferece. E A entrevista de triagem, ou seja, a entrevista de seleção, é a técnica de seleção na qual se intercambia as informações desejadas por ambos os participantes. (ANS 2006, ANALISTA) 88 Entrevista do tipo estruturada, em que as questões são padronizadas e sistematizadas de modo a permitir a comparação dos resultados dos diversos candidatos, é indicada para o processo de recrutamento. (ANS 2006, TECNICO) 66 Recrutamento pode ser entendido como o conjunto de atividades destinadas a atrair candidatos para uma organização. No caso específico do recrutamento externo, ele fomenta o desenvolvimento profissional dos atuais empregados e renova a cultura organizacional. 67 Comparar requisitos de um cargo com as características de um candidato pode ser corretamente considerado um processo de seleção de pessoas. (Banco da Amazônia 2006 ) 74 A utilização da entrevista como ferramenta de seleção possibilita à organização garantia concreta sobre o futuro desempenho do candidato no emprego. (CODEBA 2006 ADMINISTRADOR DE EMPRESAS) 56 Um gerente de loja definiu a abertura de processo de recrutamento para os cargos de caixa e de estoquista. Para tanto, ele pretende buscar, no mercado, empregados que tenham grande experiência nesses cargos, oferecendo-lhes um salário acima da média do mercado. Nessa situação, é correto afirmar que, por se tratar de empregados já integrantes do setor considerado, tal processo pode ser categorizado como um recrutamento interno de candidatos aplicados em outras empresas. 57 Cláudio é gerente de uma organização e, nessa condição, o responsável pelo processo de seleção de cargos. Nessa situação, será Cláudio quem irá comparar as especificações dos cargos a serem ocupados e as características dos candidatos, o que pode ser feito por meio de entrevista e análise de currículo. 58 Em um processo de seleção para dois cargos, houve procura por apenas um candidato para cada uma das vagas oferecidas, e os dois candidatos foram aprovados. Nessa situação, foi utilizado o modelo de colocação, visto que não houve rejeição nesse processo de seleção. 66 O recrutamento externo é uma fonte poderosa de motivação para os futuros empregados, pois os mesmos podem vislumbrar a capacidade de crescimento graças às oportunidades que lhes são oferecidas. (GESTOR ACRE 2006 TECNICO) 1.O incentivo aos empregados para melhorar o desempenho e buscar melhores resultados é alcançado por meio do recrutamento externo de candidatos para cargos vagos na organização. 2.Seleção é o processo de comparação dos requisitos exigidos pelo cargo com as características dos candidatos. 3.Rotatividade de pessoal é o resultado das contratações externas e recrutamento interno de pessoal. (MPE TO 2006 TECNICO) 96 Considere que, no processo de recrutamento, uma organização procure menores custos, manutenção da cultura organizacional, incentivo e motivação dos funcionários. Nesse caso, a organização deve optar pelo recrutamento externo. 99 Adotando-se a técnica de entrevistas estruturadas no processo de seleção de pessoas, devem-se aplicar questões diferentes a cada candidato. (PGE PA 2006 Assistente de procuradoria) 1. O recrutamento interno é fator de incentivo ao aperfeiçoamento e ao aumento de produtividade dos funcionários da organização. 2. Rotatividade de pessoal consiste no fluxo de entradas e saídas de empregados na organização. 3. Denomina-se recrutamento o processo que objetiva comparar os requisitos exigidos por um cargo com as características dos candidatos.

(TJ/PA 2006 Psicólogo) 34 Com referência ao processo de recrutamento e seleção do psicólogo organizacional no âmbito desse processo, assinale a opção correta. A Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento. B Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo. C A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade. D A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo. Texto para as questões 37 e 38 No contexto corporativo, variáveis como tipo de estrutura organizacional, organização do trabalho, estilo de liderança, entre outras, podem ser consideradas preditoras de comportamentos indesejáveis. A rotatividade e o absenteísmo são exemplos dessa relação. Nesse sentido, o psicólogo organizacional deve estar atento tanto aos preditores quanto às conseqüências da rotatividade e do absenteísmo para a organização e para o seu trabalho. 37 A partir do tema do texto, assinale a opção correta acerca da rotatividade de pessoal. A A maioria das organizações não apresenta nível algum de rotatividade. A taxa de rotatividade está diretamente relacionada aos custos de práticas como recrutamento e seleção de pessoal e treinamento. B Rotação de cargos (job rotation) é uma expressão que remete ao mesmo significado que a expressão rotatividade de pessoal. C A rotatividade é uma conseqüência inversamente proporcional das tarefas rotinizadas, repetitivas e monótonas. D O estilo de liderança centrado na tarefa traz como conseqüência, a médio e longo prazos, o aumento da rotatividade. 38 Ainda sob a perspectiva do tema do texto, assinale o opção correta a respeito de preditores e conseqüências do absenteísmo. A A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que as pessoas em uma organização satisfazem suas demandas e necessidades pessoais por meio da sua experiência na empresa. Apesar de uma suposta relação, uma QVT pobre não acarreta insatisfação, baixa produtividade e absenteísmo. B Tarefas muito fragmentadas, rotineiras, monótonas e desinteressantes podem estar inversamente relacionadas com o absenteísmo. C O absenteísmo pode significar mais que uma ausência ao trabalho quando se consideram linhas de montagem ou processos contínuos, pois pode gerar uma queda drástica na qualidade dos resultados. D O absenteísmo está relacionado à organização do trabalho e às variáveis físicas (como o ambiente laboral) e não ao sofrimento psíquico. (CPCPA 2007 ADMINISTRADOR) 1. A técnica denominada seleção de pessoal deve ser utilizada apenas no ambiente externo da organização. 2. Sendo o CPC Renato Chaves um órgão público, que provê suas vagas por meio de concurso, seus servidores da área de administração não utilizarão técnicas de recrutamento e seleção. (IEMA 2007 – ADMINISTRAÇAO) 55 No recrutamento e na seleção de recursos humanos, devemse levar em conta a descrição dos cargos e as necessidades de pessoal da organização. (INSS 2007 PSICOLOGIA) 99 Critério e fator de previsão são dois elementos importantes em seleção de pessoal. O critério define as características, atributos e(ou) traços que um indivíduo deve possuir para realizar com sucesso as tarefas de um determinado trabalho. 100 Coeficiente de seleção de pessoal é a proporção de candidatos que uma organização precisa contratar. Esse coeficiente é calculado dividindo-se o número de cargos a serem preenchidos pelo número de candidatos. (PETROBRAS 2007 ADMINISTRADOR) 67 A atividade de recrutamento insere-se no âmbito do desenvolvimento de recursos humanos. (PMVNS 2007 ADMINISTRADOR) 107 O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo. 109 O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho. (PMVNS 2007 CARGO 20) 108 Denomina-se rotatividade de pessoal ao resultado gerado pelas entradas e saídas de empregados em uma organização.

112 Promoções e transferências são formas de recrutamento e seleção de recursos humanos. (PMVV2007 ADMINISTRAÇAO) 68 A movimentação de pessoal pode ocorrer de forma lateral, por meio de transferências, ou de forma vertical, por meio de promoções. 73 Devido ao seu caráter subjetivo, deve-se evitar a realização de entrevistas estruturadas em processos de recrutamento e seleção de pessoal. (PREF RIO BRANCO 2007 ADMINISTRADOR) 58 O alto índice de rotatividade na força de trabalho de uma organização é um indicativo de que as técnicas utilizadas para o recrutamento de pessoal estão adequadas. 59 A atividade de recrutamento deve preceder o levantamento das necessidades de pessoal da organização. 60 Em instituições como a Prefeitura Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização de concurso público para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e seleção de pessoal. (PREF RIO BRANCO 2007 TECNICO EM GESTAO) 69 Antes de se executar o recrutamento e a seleção, deve-se efetuar o levantamento das necessidades de pessoal da organização. 70 Devido a suas características, a realização de concurso público não pode ser considerada uma atividade de recrutamento e seleção. (SEBRAE/AC 2007 – CONSULTOR GERAL) 57 A integração de novos colaboradores ao ambiente interno da organização é atividade relacionada às políticas de recursos humanos. 59 O processo de recrutamento interno constitui importante fonte de motivação, visto que permite aos funcionários vislumbrarem a possibilidade de crescimento profissional dentro da organização. (SEGER 2007 ADMINISTRAÇÃO) 72 As estratégias de recrutamento externo e as relações com os empregados fazem parte da política de manutenção dos recursos humanos da organização. 77 Entre as vantagens do recrutamento interno, estão incentivo do compromisso com a organização e a promoção do desenvolvimento e da motivação dos funcionários em decorrência das oportunidades que lhes são oferecidas. 78 A atividade de seleção de recursos humanos é a escolha realizada entre candidatos previamente recrutados, os quais devem ser chamados em ordem decrescente do nível de escolaridade, independentemente das necessidades de pessoal levantadas para a organização. (SGA AC 2007 ADMINISTRADOR) 85 A promoção é uma forma de recrutamento interno com movimentação horizontal. 86 O processo de seleção tem por objetivo buscar, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados para os cargos disponíveis na organização. 88 A observação direta, a entrevista e a aplicação de questionários são métodos utilizados para a descrição e análise de cargos. (TJDFT 2007 ANALISTA ADMINISTRATIVO) 76 Tanto em organizações públicas quanto no setor privado, a atividade de recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos candidatos aptos para os cargos disponíveis. 77 Em relação ao recrutamento externo, o recrutamento interno tem entre suas vantagens a rapidez no processo e o menor custo para a organização. 78 Durante o processo de seleção, as características do cargo devem ser definidas de acordo com as qualificações dos candidatos disponíveis. 79 Para elaborar a descrição de um cargo existente na estrutura de uma organização, o responsável pela tarefa deverá elaborar um estudo que determine os requisitos relativos à qualificação necessária para os eventuais ocupantes desse cargo, as responsabilidades envolvidas e a classificação do cargo perante os demais cargos da estrutura organizacional. (TJDFT 2007 ANALISTA AREA ADMINISTRATIVA) 56 Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção. 57 Na adoção da descentralização das atividades de recursos humanos, devem ser mantidas centralizadas as atividades de seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios pessoais conflitantes com as políticas da organização. (TJDFT 2007 TECNICO ADMNISTRATIVO) 92 Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo. 93 A respeito do processo de seleção de pessoas, é correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questões fechadas, comparativamente à entrevista que utiliza questões abertas, é a que permite maior aprofundamento em relação aos dados a serem coletados do candidato. 94 A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal.

(TST 2007 ANALISTA ADMINISTRATIVO) 138 Nos processos de seleção ou de promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou promovidos na organização. (UEPA 2007 tecnico) 1.Se determinada organização necessita realizar um processo de recrutamento e seleção, e tem entre seus objetivos consolidar a cultura organizacional, motivar seus empregados para o desenvolvimento profissional constante e reduzir custos com o processo de recrutamento e seleção, ela deve realizar um processo de recrutamento interno. 2.A quantidade de tempo de trabalho perdido por ausência dos empregados dos seus postos de trabalho é denominada rotatividade de pessoal. 3.Programas de recolocação ou outplacement são destinados a ajudar funcionários dispensados pela organização a conseguir um novo emprego. (CEHAP PB 2008 ADMINISTRADOR) 26 Uma política de recursos humanos é indispensável para qualquer organização. É mediante o seu estabelecimento que as organizações são orientadas à consecução de seus objetivos. Em regra, as políticas de recursos humanos são agrupadas em políticas de sua provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos — O capital humano das organizações 8.ª Ed. Atlas. 2006, p. 148, 160, 175 e 193 (com adaptações). Tendo o texto acima como referência inicial, assinale a opção correta, quanto à política de provisão de recursos humanos. A A falta de competição entre as empresas pelos candidatos é uma característica da situação de oferta de empregos maior do que a procura. B A expressão rotatividade de pessoal é utilizada para denominar a ausência dos empregados ao trabalho. C O recrutamento interno, a despeito de ser mais custoso à empresa, privilegia o aproveitamento, para postos de maior hierarquia, das pessoas que já conhecem a cultura organizacional da empresa. D A entrevista de seleção tem sido a técnica mais utilizada para a provisão de recursos humanos nas grandes, médias e pequenas empresas. (FUB 2008 SECRETARIO EXECUTIVO) 77 É denominado seleção o processo responsável pela atração de indivíduos no mercado de trabalho para se candidatarem a vagas na organização. (FUB 2008 ADMINISTRADOR) 79 O maior objetivo do recrutamento é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades dos cargos e da organização. 80 Uma das vantagens do recrutamento externo é a possibilidade de trazer pessoas com novas idéias e experiências. (FUB 2008 ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO) 90 No setor privado, a entrevista é um instrumento que pode ser utilizado tanto na seleção quanto no recrutamento de recursos humanos. 91 O recrutamento é denominado externo quando a seleção de candidatos para o preenchimento de uma vaga ocorre entre os empregados da empresa que realizam trabalhos externos. (HEMOBRAS 2008 – ADMINISTRADOR) 73 Se uma organização que tenha uma cultura organizacional adequada a suas estratégias competitivas, busque motivar seu quadro de pessoal e necessite recrutar pessoas para determinado posto de trabalho, então o recrutamento externo é o mais adequado para atender aos seus objetivos. 74 As técnicas de seleção de pessoas visam identificar, com rapidez e confiabilidade, o candidato mais adequado ao cargo a ser ocupado. Nesse sentido, os testes psicométricos são os mais adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos candidatos. (IPEA 2008 GESTAO DE RH) 67 O modelo de classificação é aplicado quando há um candidato por vaga. 68 Provas de conhecimentos ou de capacidades mensuram habilidades intelectuais, atitudes e valores dos candidatos que participam de um processo seletivo. (MINISTERIO DO ESPORTE 2008 ADMINISTRADOR) 69 Apesar da legislação específica sobre contratação de pessoal no serviço público, a área de recrutamento e seleção do ME poderá direcionar o perfil desejado dos novos servidores, por meio dos conteúdos cobrados e tipos de avaliação realizada nos concursos públicos. 70 Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleção, deve-se realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para isso, pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades. (MINISTERIO DO ESPORTE 2008 PSICOLOGO) Com relação a recrutamento e a seleção de pessoal, julgue os itens subseqüentes. 107 A análise dos requisitos essenciais e desejáveis para os cargos em uma organização e a definição do perfil profissiográfico podem ser consideradas etapas preliminares à realização do recrutamento e seleção.

108 Os mecanismos de recrutamento interno podem facilitar o relacionamento entre as áreas de recursos humanos e de lotação do profissional e entre a área de recursos humanos e o próprio candidato. 109 Os métodos de seleção devem permitir o conhecimento das habilidades dos candidatos e, ainda, a previsão do comportamento deste no cargo a ser ocupado. 110 As entrevistas de seleção consistem em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações construídas para avaliar a forma de reação de cada um diante de situações de conflituosas. 111 Na tomada de decisão, são recomendáveis a elaboração e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os fatores a serem avaliados. (MMA 2008 ANALISTA AMBIENTAL) 72 O recrutamento de pessoal visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da administração. É correto afirmar que o recrutamento externo é mais seguro que o recrutamento interno, porque atrai profissionais com formação mais diversificada e se constitui em mecanismo vigoroso de motivação para os empregados, pela competição com os novos colegas de trabalho. (MSPSIII/IV AREA 8 GESTÃO DO TRABALHO) No modelo de organização do trabalho do sistema de produção rígido, os processos de recrutamento e seleção, na busca da pessoa certa para o cargo certo, eram direcionados para aspectos objetivamente mensuráveis, como capacidade operacional, gestual, nível de conhecimento e de experiência profissional. Em um panorama de mudanças, em que princípios e conceitos renovados e inovadores são impostos ao mundo do trabalho e integrados à gestão de pessoas, esses processos cada vez mais enfatizam aspectos além da qualificação. Nesse sentido, passam a ser considerados também os conjuntos de atitudes e comportamentos que o profissional deve demonstrar em ambiente de trabalho. Farinha e Tomasi. VII ESOCITE/Jornadas Latino-Americanas de Estudos Sociais das Ciências e das Tecnologias, 2008 (com adaptações). Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir, acerca dos processos de recrutamento e seleção. 104 No âmbito da administração estratégica de recursos humanos, processos de recrutamento e seleção devem ser precedidos por dimensionamentos de pessoal ancorados principalmente no atual posicionamento de mercado da empresa. 105 Percepções de injustiça em processos de recrutamento e seleção tendem a emergir quando critérios avaliativos cognitivos e comportamentais são estabelecidos de forma ambígua. 106 Técnicas vivenciais como dinâmica de grupo são recomendadas quando se almeja avaliar o domínio dos candidatos de conhecimentos imprescindíveis ao bom desempenho no cargo vacante. 107 Em seleções integradas por um número elevado de candidatos, técnicas que exigem maior interação entre avaliado e avaliador são freqüentemente usadas no início do processo, ao passo que aquelas que demandam menor interação tendem a ser usadas mais ao final. 108 Testes de conhecimento, tipicamente empregados em processos seletivos para provimento de cargos no serviço público, permitem avaliar com precisão se os candidatos possuem as habilidades necessárias ao desempenho no trabalho. 109 Em um mundo em constante transformação, os processos de recrutamento e seleção passam a enfatizar atitudes e comportamentos que exprimem maior flexibilidade profissional, como, por exemplo, a capacidade de aprender a aprender. 110 Critérios precisos devem ser usados mesmo nos casos de seleção cujo foco consiste na avaliação de aspectos mais subjetivos, como atitudes, crensas e comportamentos. (MSPSV AREA 4 GESTÃO DO TRABALHO) Atuando em um cenário de constantes mudanças, as organizações vêm percebendo que o diferencial da competitividade é o capital intelectual integrado às práticas de gestão. Isso somente é possível para as organizações que estimulam e investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o seu crescimento profissional. Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético, estão juntas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam, as organizações procuram pessoas e obtém informações a respeito delas para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. Ribeiro e Bíscoli. A busca por novos colaboradores através do recrutamento e seleção. Revista Expectativa, v.3, n.4, 2004 p. 67-74. A partir das informações do texto quanto ao processo de recrutamento e seleção, julgue os itens que se seguem. 113 Tais processos tendem a ser percebidos como injustos pelos funcionários de uma organização quando não precedidos de análises do quadro de pessoal. 114 Ambos os tipos de recrutamento consistem em um conjunto de técnicas de localização e atração de candidatos disponíveis no mercado de trabalho. 115 Técnicas de seleção que exijam maior interação entre candidato e avaliador, caso o número de candidatos seja elevado, devem ser utilizadas mais ao final do processo. 116 Técnicas vivenciais que se destinam à avaliação de atitudes, crenças e comportamentos não devem apoiar-se em critérios precisos e rígidos. 117 Provas de conhecimento devem ser utilizadas na avaliação da capacidade dos candidatos de resolverem situações de trabalho próximas àquelas realmente vivenciadas na organização.

(SEAD/SE –FHS 2008 –GESTAO DE PESSOAL) 86 O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer o processo seletivo. 87 A publicação de um edital de concurso público não é um procedimento de recrutamento de pessoal. 88 O recrutamento externo enriquece o patrimônio humano da organização pela entrada de novos talentos, porém pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários. 89 Anúncios em jornais são alternativas recomendáveis para o recrutamento de profissionais de nível operacional e para cargos que exigem ensino fundamental como pré-requisito de entrada. 90 A escassez de candidatos a um determinado cargo no mercado de recursos humanos e a grande procura por um determinado profissional aumenta a competição das organizações por esse recurso e dificulta o processo de seleção de pessoal. 91 Testes projetivos avaliam a personalidade dos candidatos. 92 Teste de aptidão verbal avalia a capacidade de redigir textos técnicos como relatórios, manuais de serviço e similares. 93 A dramatização em um processo de seleção é uma técnica de simulação, pois substitui o método verbal ou de execução pelo método da ação social em grupos. 94 O coeficiente de seleção é a proporção de candidatos que uma organização pode contratar, que é calculado pela razão entre o número de cargos a serem preenchidos e o número de candidatos. 95 Em um processo de seleção, o modelo de colocação é aquele em que há um candidato para uma vaga, enquanto que o processo de classificação é aquele em que há vários candidatos para uma vaga. (SEAD/SE –FHS 2008 – ASSISTENTE ADM - GESTAO DE PESSOAL) 112 Quando se tem, no mercado de recursos humanos, situação de procura de empregos, tem-se, entre outras características, candidatos que competem entre si, apresentando propostas de salários mais baixos, pois vige a preocupação com a sua sobrevivência. E, com relação aos já empregados, tem-se a busca por fixarem nas organizações, em face da disputa pelo emprego. 113 Rotatividade de pessoal, ou turnover, é expressão utilizada para se medir a variação do número de empregados em uma organização, comparando-se as entradas e os desligamentos dos seus colaboradores. 114 A expressão absenteísmo é utilizada para designar o nível de motivação dos empregados de uma organização. 115 A decisão de iniciar processo de recrutamento, de regra, é atividade da unidade que possui a vaga a ser preenchida, cabendo ao setor de pessoal/RH a operacionalização, visando à ocupação desse posto de trabalho. (SEBRAE 2008 ANALISTA TÉCNICO – Administração ou Psicologia ou Serviço Social) 53 A escolha de novos integrantes para a organização deve ter por base a combinação das características do candidato com as necessidades de competências especificadas pela empresa. 54 O recrutamento de pessoal é o primeiro contato que o indivíduo estabelece com a empresa e tem como uma das saídas auxiliar no processo de socialização e envolvimento daquele com os valores da organização. 55 A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez que é o especialista quem possui todas as informações para diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa. (SEBRAE BA 2008 GESTAO DE PESSOAS) 62 Enquanto o mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos se refere ao contingente de candidatos que estão dispostos a trabalhar ou que estão trabalhando, mas estão dispostos a mudar de emprego. 63 A falta de mão-de-obra qualificada e o grande número de exigências feitas pelos empregadores dificultam o preenchimento de vagas, apesar da abundância de candidatos e emprego. 64 O modelo de seleção focado na colocação é aquele em que há somente um candidato para determinada vaga. Nesse caso, não há como rejeitar esse candidato único. 65 Os testes psicométricos adotados em seleção de pessoal avaliam aptidões, inteligência, traços de personalidade e conhecimentos gerais. 66 Os resultados dos candidatos em testes, provas e demais fases de um processo seletivo possuem validade preditiva se produzirem estimativas corretas do desempenho posterior do candidato no cargo, após o seu ingresso na organização. 67 A recolocação (outplacement) está se tornando uma atividade rotineira de gestão de pessoas na atualidade. Tratase de uma ação organizacional de responsabilidade social voltada para empregados que precisam procurar uma nova colocação no mercado de trabalho. (SEPLAG DFTRANS 2008 ADMINISTRADOR) 86 Para que o processo de recrutamento seja bem-sucedido, deve haver definição prévia das características e competências desejáveis para o exercício do cargo disponível. 87 Entre os objetivos do processo de seleção de pessoal estão a garantia de adequação das pessoas ao cargo e o aumento do índice de rotatividade funcional. 88 A avaliação e a classificação de cargos fornecem subsídios para a construção de uma estrutura salarial equilibrada entre os diversos cargos da organização.

(SEBRAE BA 2008 ASSISTENTE GESTAO DE PESSOAS) 98 No processo de seleção de pessoal para o ingresso em uma organização, deve-se observar a capacidade de o indivíduo se adaptar aos valores da empresa. 99 Cabe à área de recursos humanos a responsabilidade de selecionar pessoas para a organização, não sendo adequada a participação das chefias nesse processo. 100 O principal critério a ser observado na seleção de pessoal é a capacidade de o indivíduo cumprir os horários da empresa. 101 O período probatório proporciona tanto à organização quanto ao empregado uma oportunidade de decisão sobre a permanência deste na empresa. (STF 2008 ANALISTA ADMINISTRATIVO) 112 Na realização de concursos para o serviço público, as provas orais são utilizadas para seleção de pessoal de alto e médio níveis e profissionais técnicos, e podem revelar deficiências que não foram mostradas pelos candidatos por outros instrumentos. Tais provas, consideradas muito confiáveis, requerem pouco tempo para a sua realização, são mais baratas e se destacam por sua objetividade. 113 Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência. (TJ/CE 2008 ADMINISTRAÇAO) 71 Em órgãos públicos como o TJCE, em que o recrutamento e a seleção para cargos efetivos incluem o concurso público, os gestores de recursos humanos devem direcionar a estruturação do processo seletivo, objetivando selecionar os candidatos com as competências necessárias à organização. (ANTAQ 2009 ANALISTA ADMINISTRATIVO) Uma empresa de eventos desenvolve atividades na área de promoção de congressos e demais atividades da área de turismo de negócios. Para o ano de 2010, estão programados 15 eventos, sendo que dois envolvem a participação direta de duas entidades internacionais. A partir da elaboração do planejamento do evento, detectou-se a necessidade de contratação e treinamento de profissionais. Com base na sua experiência pessoal, o dono da empresa identificou algumas características pessoais, alguns cursos, e alguma experiência profissional que os candidatos a serem contratados deveriam ter. Os candidatos contratados foram submetidos a um período de experiência de três meses. Ao final do período, os candidatos foram avaliados pelo presidente e aqueles que apresentaram desempenho satisfatório foram efetivados. Aos candidatos desligados, os gerentes se encarregaram de informar que eles não possuíam um perfil adequado e nem a competência necessária para atuarem na instituição. Tendo como referência inicial a situação hipotética apresentada acima, julgue os seguintes itens. 101 Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de produtividade individual, como no caso apresentado. 102 A análise dos requisitos essenciais e desejáveis para os cargos e a elaboração do perfil profissiográfico são etapas preliminares à realização do recrutamento e da seleção e aconteceram de forma efetiva no relato apresentado. 103 A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação. 104 Para a tomada de decisão em um processo seletivo, são recomendáveis a elaboração e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os fatores a serem avaliados. 105 Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento entre as áreas de recursos humanos e outras áreas da organização e entre a área de recursos humanos e o próprio candidato. 106 Os métodos de seleção permitem a avaliação das habilidades dos candidatos e, têm por objetivo a previsão do comportamento deles nos cargos a serem efetivamente ocupados, o que pode ser analisado durante as etapas de escolha dos candidatos e o período em que eles estiverem contratados em regime de experiência. (Mi 2009 Analista) Quem conhece Marcos sabe que ele é muito rigoroso quando se trata de selecionar candidatos para sua empresa. Ele exige que cada candidato forneça o nome e telefone de cinco pessoas com quem trabalhou em cada um dos empregos anteriores. A verificação das referências é demorada, mas eficaz. Além disso, todos os candidatos precisam se submeter a um teste que avalia a predisposição do candidato a se comportar de maneira sociável no trabalho, pois a empresa atua prioritariamente com atividades de atendimento ao público. Marcos ainda realiza levantamento do histórico das indenizações trabalhistas do candidato e das multas de trânsito. Como entrevistador, Marcos elabora um roteiro minucioso a ser realizado com o candidato. O roteiro gira em torno da habilidade do candidato em projetar como seria seu comportamento em determinadas situações. Segundo Marcos, nos primeiros cinco minutos de entrevista, ele já possui seu parecer sobre o candidato. As informações errôneas e duvidosas são logo detectadas por Marcos, que elimina o candidato caso existam duas informações desse tipo seguidas. Certa vez, Marcos avaliou vários candidatos que ele considerou como fracos, e, quando já ia desistir, apareceu um candidato considerado, por ele, como muito bom. Depois de contratado, o candidato não apresentou um desempenho tão bom assim. G. Dessler. Administração de recursos humanos. 2.ª ed. São Paulo: Pearson-Prentice Hall, 2003 (com adaptações). Tendo como referência inicial o texto acima, julgue os itens de 96 a 99, a respeito dos processos de seleção pessoal. 96 A entrevista elaborada por Marcos tende a apresentar maior validade, por se tratar de uma entrevista estruturada e comportamental.

97 O caso relatado apresenta erro de contraste na entrevista de seleção, quando aborda a ordem de participação dos candidatos na entrevista, já que o selecionado foi o último entrevistado. 98 No caso apresentado, não houve um processo seletivo, uma vez que não foram seguidas etapas básicas, como o levantamento de possíveis candidatos; a avaliação curricular; a investigação das características psicológicas; e a realização de testes de conhecimentos e habilidade. 99 Entre as descrições de erros de entrevistas expostos no caso, há situações de julgamentos precipitados e ênfase negativa, considerando que Marcos forma sua visão a respeito do candidato antes da entrevista. (PMDF 2009) 60 A ausência de um empregado ao trabalho por doença ou por comprometimento físico, incluindo o alcoolismo e demais vícios, não deve ser considerada nos índices de absenteísmo de uma organização. (ENAP – Técnico de Nível Superior 2006) 48-A respeito do recrutamento de recursos humanos, assinale a opção incorreta. a) O recrutamento externo é menos econômico que o recrutamento interno. b) O recrutamento interno é mais rápido que o recrutamento externo. c) O recrutamento externo tem maior índice de validade e segurança que o recrutamento interno. d) O recrutamento interno é uma fonte de motivação para os funcionários. e) O recrutamento interno desenvolve a competição entre os indivíduos. (TRF 1ª 2001 ANALISTA ADMINISTRATIVO) 41 Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no início do mês de junho era de 2 650 funcionários e no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários, o correto índice percentual da rotatividade mensal é (A) 2,300 (B) 2,407 (C))2,500 (D) 2,600 (E) 5,192 42 Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês de julho: Número de horas perdidas com faltas justificadas: 600 perdidas com faltas injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150 planejadas: 12 000 Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de (A) 1,25% (B) 3,75% (C) 5,00% (D) 8,75% (E))10,00 % 47 - As atividades relacionadas ao recrutamento e seleção são, respectivamente, a) a identificação de mão-de-obra qualificada e a entrevista. b) a triagem e a escolha do candidato pela área de RH. c) as ações de atração e a escolha comparativa de candidatos. d) a aplicação de testes e a entrevista. e) a avaliação psicológica e a entrevista. (Agência Reguladora de Serviços Públicos CE- Administrador 2006) No processo de seleção de pessoas, a entrevista em que são feitas perguntas a um candidato sobre o que ele faria em dada situação é chamada entrevista (A) de rastreamento passado. (B) de avaliação estruturada. (C) de aplicação técnica. (D) situacional. (E) de descrição comportamental. (EPE 2007 ANALISTA JUNIOR RH) 35 Enquanto que as provas de conhecimento ou capacidade avaliam a capacidade atual de realização e as habilidades, os testes psicológicos aferem as aptidões individuais a fim de oferecer um prognóstico futuro do potencial de desempenho. A abordagem mais conhecida a respeito das aptidões é a Teoria: (A) das Necessidades de Maslow. (B) das Expectativas de Vroom. (C) da Escala de Likert. (D) Multifatorial de Thurstone. (E) dos Dois Fatores de Herzberg.

36 A fim de ajudar os funcionários que foram ou serão demitidos a encontrar outro emprego, a empresa deve empreender um processo de: (A) recrutamento. (B) reposicionamento. (C) recolocação. (D) recontratação. (E) expatriação. 37 Dentre as técnicas de seleção existentes, a mais utilizada é a entrevista de seleção, que apresenta as seguintes vantagens: I – permite contato face a face com o candidato; II – focaliza o candidato como pessoa humana; III – dispensa o treinamento do avaliador; IV – facilita comparar vários candidatos entre si. Está(ão) correta(s), apenas, a(s) afirmativa(s): (A) III (B) IV (C) I e II (D) I e IV (E) II e III 38 A construção do processo de entrevista determina o grau de liberdade para o entrevistador na sua condução. Nessa perspectiva, as entrevistas classificam-se, em função do formato das questões, em quatro tipos: entrevista totalmente padronizada; entrevista padronizada apenas nas perguntas; entrevista diretiva e entrevista não diretiva. A respeito da entrevista diretiva pode-se afirmar que: I – determina o tipo de resposta desejada; II – proporciona um roteiro ao entrevistador; III – visa a conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos. Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s): (A) II, apenas. (B) III, apenas. (C) I e II, apenas. (D) I e III, apenas. (E) I, II e III. 39 Os testes psicológicos constituem medida objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento, no que se refere a aptidões da pessoa; são utilizados como uma medida de desempenho; fundamentam-se em amostras estatísticas de comparação e são aplicados sob condições padronizadas. Em virtude disso, os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não possuem. São elas: (A) confiabilidade, aferição e certeza. (B) predição, validade e precisão. (C) variância, correlação e freqüência. (D) dispersão, validade e amostragem. (E) mensuração, comparação e padronização. 40 Para preencher a vaga de Analista de Marketing do Departamento de Desenvolvimento de Produtos, uma determinada empresa optou pelo processo de recrutamento externo. A vantagem deste tipo de processo é o(a): I – investimento em menor escala; II – oxigenação dos colaboradores; III – motivação do quadro funcional; IV – redução do nepotismo. Está(ão) correto(s), apenas, o(s) item(ns): (A) II (B) I e II (C) I e III (D) II e IV (E) III e IV 17- Os tipos de recrutamento que uma empresa pode realizar são: (A) externo, interno e parcial; (B) interno e externo; (C) temporário e externo; (D) parcial e externo; (E) apenas externo. (EMGEPRON 2004) 34 – O processo básico de administração de pessoal que inclui o recrutamento de pessoas é o processo de: (A) Aplicar pessoas; (B) recompensar pessoas; (C) desenvolver pessoas; (D) manter pessoas; (E) agregar pessoas.

38 - O sistema de recrutamento externo de menor custo adotado pela área de Recursos Humanos é: (A) o contato com agências de recrutamento; (B) a colocação de cartazes em locais visíveis; (C) a consulta aos arquivos de candidatos; (D) o anúncio em jornais e revistas especializadas; (E) o contato com escolas, universidades e agremiações. (ELETRONORTE 2006) 52. O recrutamento é um conjunto de atividades desenvolvidas para atrair candidatos qualificados para exercer determinada atividade em uma organização. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo. Uma das vantagens do recrutamento interno é: (A) dificultar o conservantismo; (B) renovar a cultura organizacional existente; (C) alterar o atual patrimônio humano da organização; (D) custar financeiramente menos do que o recrutamento externo; (E) desbloquear a entrada de idéias novas, experiências e expectativas. 53. (A) (B) (C) (D) (E) Uma das desvantagens do recrutamento interno é: incentivar a infidelidade à organização; probabilidade de uma pior seleção; incentivar a evasão de funcionários; facilitar o conservadorismo; desmotivar o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

54. Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Uma aptidão ou característica pessoal do candidato associada à execução da tarefa em si é: (A) visão de conjunto; (B) aptidão numérica; (C) espírito de integração; (D) resistência à frustração; (E) atenção dispersa e abrangente. 55. Num processo seletivo uma aptidão ou característica pessoal do candidato associada à interdependência com outras tarefas é: (A) aptidão verbal; (B) aptidão espacial; (C) iniciativa própria; (D) raciocínio intuitivo ou dedutivo; (E) atenção concentrada para detalhes. (ANATEL 2004 TECNICO ADMINISTRATIVO) A partir de meados do século XX, diversas nações passaram a conviver em um ambiente em que o processo simultâneo da globalização econômica e as inovações tecnológicas representam um imperativo que não pode ser deixado de lado. Essa nova realidade exige das empresas que querem permanecer atuantes no mercado investimentos constantes em competitividade. As empresas se vêem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou serviços com qualidade, a preços competitivos. No Brasil, essa realidade não é diferente e cada vez mais nossas empresas dependerão da capacidade gerencial para aumentar sua competitividade, ou seja, reduzir os custos de produção e aumentar a qualidade de seu produto e de seus serviços em relação aos concorrentes internacionais. Revista FAE. Curitiba: v. 6, n.º 1, p. 27-38, jan./abr./2003 (com adaptações). A partir do texto acima, é possível inferir que o mercado de recursos humanos depende diretamente do ambiente, que influencia as organizações por meio de sua variedade de forças sociais, culturais, econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças fogem ao controle da organização; mais que isso, essas influências ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho quanto no de recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir. 66 Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de recursos humanos sofrem variações em função do tempo e do espaço (ambiente), o que permite considerar que são interdependentes e se interpenetram. 67 Quando a oferta de empregos é maior que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de procura. 68 Quando a oferta de empregos é menor que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de oferta. 69 Quando a oferta de empregos é igual à procura, o mercado de empregos encontra-se em situação de oferta. 70 Em situações de oferta de empregos, há ocorrência de mais investimentos em estratégias de recrutamento e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficiências dos candidatos admitidos e aquecer os programas de promoção de empregados — antes que estes aproveitem as oportunidades externas —, além de intensificação das competições entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão-de-obra. 71 Uma tarefa pode ser interpretada como uma atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo. 72 Um cargo corresponde ao agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização. 73 Uma função é o conjunto de atividades substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes. 75 A análise e descrição de cargo é um processo ordenado das tarefas ou atribuições que sintetiza as informações recebidas da área de recrutamento e seleção.

(ABIN 2004 CARGO 1) 78 A análise de cargos faz uso de determinados requisitos, como as responsabilidades envolvidas, assim como das aptidões e instruções essenciais, não envolvendo, entretanto, requisitos físicos. (CEEERS 2004 ADMINISTRADOR) 90 A análise de cargos é composta por duas tarefas: a descrição do cargo e a especificação de cargos. (HFA 2004 TECNICO ATIVIDADES HOSPITALARES) 83 A etapa da modelagem de cargos responsável por definir as responsabilidades, habilidades e capacidades do ocupante de um cargo é chamada de descrição de cargos. 84 O processo de desenho de cargos fornece importantes subsídios às atividades de recrutamento de recursos humanos, seleção e treinamento de pessoal, avaliação de desempenho e programas de higiene e segurança do trabalho. (PREF BOA VISTA 2004- ANALISTA SECRETÁRIO EXECUTIVO) 57 A análise e descrição de um cargo deve ser um processo ordenado das tarefas ou atribuições inerentes ao mesmo, sintetizando as informações recebidas do recrutamento e da seleção. (PREFEITURA NATAL PSICÓLOGO 2004) A análise de cargo visa a 111 potencializar o significado das tarefas. 112 avaliar as condições de trabalho. 113 reduzir sobrecarga de trabalho. 114 evitar conflitos entre equipes de trabalho. 115 reduzir acidentes de trabalho. (SGA ADM 2004 TECNICO ADMINISTRATIVO) 93A descrição e a especificação de cargos descrevem as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos cargos, os talentos, os conhecimentos e as habilidades necessárias ao seu desempenho e as quantidades necessárias de ocupantes para cada cargo. (TRE/GO 2004 PSICÓLOGO) 43 Um psicólogo de uma organização de grande porte é chamado para atualizar a descrição de um cargo ocupado por cerca de 2.000 pessoas lotadas em unidades sediadas em diversos estados brasileiros. Mudanças constantes em normas de trabalho e a recente introdução de novas tecnologias de trabalho modificaram substancialmente as atribuições dos cargos nessa organização e as descrições atuais precisam ser atualizadas para o aprimoramento das políticas e práticas de gestão de pessoas. O trabalho a ser analisado é considerado complexo, altamente diversificado e exige múltiplos conhecimentos, habilidades e atitudes. Os profissionais nele envolvidos elaboram relatórios técnicos e passam a maior parte do tempo organizando, analisando e interpretando uma grande variedade de informações complexas relativas ao cenário em que se inserem as atividades da empresa. Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta acerca da estratégia metodológica de análise de cargos tecnicamente mais adequada a essa situação. A O analista de tarefas deverá realizar observações sistemáticas dos comportamentos dos ocupantes do cargo. B O analista do cargo deverá realizar entrevista estruturada com uma amostra de ocupantes do cargo e realizar análise qualitativa dessas informações. Desse modo, o psicólogo obterá todas as informações de que precisa para descrever o cargo. C O próprio psicólogo deverá aprender o trabalho e realizá-lo. Ao escolher essa estratégia, ele compreenderá e descreverá melhor o trabalho em foco. D O analista deverá aplicar um questionário construído e validado com base em análise documental e em entrevistas com ocupantes, chefes, especialistas e outros profissionais relacionados ao cargo analisado, em uma amostra representativa e aleatória de ocupantes do cargo e, em uma outra, de chefes desses ocupantes. E O analista deverá construir uma listagem de tarefas a partir de entrevistas com os ocupantes e utilizar esses resultados para descrever o cargo. (FUNAG 2005 Agente administrativo) 101 Considere a seguinte situação hipotética. Paulo vem executando com extrema rapidez as tarefas relacionadas ao seu cargo que lhe são confiadas, e vem apresentando produtividade acima da média da equipe. Nessa situação, para adequar o cargo às características de Paulo, é correto utilizar o enriquecimento horizontal do cargo. 102 Título do cargo, sumário das atividades e responsabilidades do cargo são itens da descrição de cargos. (ANS 2006, TECNICO) 68 Considere que, em determinada organização, um empregado venha, há muito tempo, demonstrando crescimento profissional superior ao exigido pelo cargo que ocupa. Nessa situação, para se evitar incompatibilidade entre os níveis do empregado e do cargo, é correto utilizar o enriquecimento vertical.

(CODEBA 2006 ADMINISTRADOR DE EMPRESAS) 59 Em determinada organização, do ramo comercial, Milena e Valéria ocupam cargo de vendedoras. Nessa situação, é correto afirmar que Milena e Valéria possuem deveres e responsabilidades semelhantes entre si, mas distintas das dos demais cargos. 60 Em uma organização, o cargo de estoquista demanda as habilidades relativas a noções de informática, controle de estoque e a devida atenção para o registro de entrada e saída de cerca de 1.500 itens em estoque. Nessa situação, o desenho do cargo de estoquista é de elevada variedade, pois lida com uma quantidade de itens em estoque. (TJ/PA 2006 Psicólogo) 36 A descrição e análise de cargos é uma ação que, devido a sua aplicabilidade e importância, deve ser realizada de forma sistematizada e revista periodicamente pela organização. A respeito dessa ação, assinale o opção incorreta. A A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem. B Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias. C A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados. D A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações. (CPCPA 2007 ADMINISTRADOR) 1. Deve-se realizar a descrição das características dos cargos após a análise do perfil das pessoas selecionadas. 2. Na elaboração de política de cargos e salários, a etapa de descrição do cargo consiste no registro da posição que um cargo assume na estrutura da empresa em relação aos demais. (IEMA 2007 – ADMINISTRAÇAO) 57 As competências e a responsabilidade atribuídas a um cargo não influem no seu posicionamento na estrutura salarial da carreira. (INSS 2007 PSICOLOGIA) 96 A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho. 97 Por meio da entrevista de análise de tarefas, é fácil quantificar e analisar estatisticamente os resultados, o que a torna um meio eficaz e barato de coletar dados. 98 O analista de tarefas utiliza diversos procedimentos de coleta de dados, entre os quais a realização do trabalho e a observação, que são apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexão e raciocínio lógico. (SEBRAE 2007 UGP) 1. Nas organizações, distorções salariais em alguns cargos são corrigidas por meio do enriquecimento desses cargos. (SGA AC 2007 ADMINISTRADOR) 87 O enriquecimento de um cargo consiste no aumento da remuneração paga aos empregados que exercem esse cargo. (TJDFT 2007 TECNICO ADMNISTRATIVO) 90 Na elaboração do plano de cargos, a atividade de especificação de cargo objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos. (HEMOBRAS 2008 – ADMINISTRADOR) 75 O processo de análise e descrição de cargos é composto de várias etapas que incluem a especificação de cargos, que tem como objetivo apresentar as tarefas ou responsabilidades inerentes aos cargos. (MINISTERIO DO ESPORTE 2008 ADMINISTRADOR) 71 O enriquecimento do cargo é o aumento da remuneração paga a seu ocupante, monetariamente ou em benefícios, com vistas à melhoria nos índices de desempenho e satisfação. (MINISTERIO DO ESPORTE 2008 PSICOLOGO) A respeito da análise e descrição do trabalho, julgue os itens a seguir. 117 As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos sejam subdivididos em funções menores. 118 A abordagem orientada às pessoas fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho. 119 Um incidente crítico fraco sobre o desempenho de um policial descreveria o caso, por exemplo, de um policial começar a discutir com o cidadão e isso terminar em violência física. 120 Uma das maneiras de analisar o trabalho é realizá-lo, contudo, esse método mostra-se dispendioso e pode demandar tempo.

(TJ/CE 2008 ADMINISTRAÇAO) 72 As atividades de classificação dos cargos e de definição das faixas salariais para cada classe de cargos prevista na estrutura da organização devem ocorrer previamente à elaboração da descrição dos cargos. (ANTAQ 2009 ANALISTA ADMINISTRATIVO) Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens que se seguem. 115 Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o analisa também o execute. 116 As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores. 117 Na análise do trabalho, a abordagem orientada às pessoas fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho. 118 O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para os casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo. 119 O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores. 120 O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento. (ENAP – Técnico de Nível Superior 2006) 39 - Indique a opção que completa corretamente a lacuna da frase a seguir.Além da escolaridade, devem ser incluídos na_________ : o grau de complexidade das tarefas, o nível de conhecimento prévio do trabalho e o nível de responsabilidade a) pesquisa salarial b) avaliação de desempenho c) descrição de cargos d) pesquisa de clima organizacional e) gestão por competências 40 - Estabelecer o conteúdo, os métodos e processos de trabalho, a responsabilidade e a autoridade de um cargo são especificações: a) do desenvolvimento organizacional. b) do desenho de cargos. c) da pesquisa salarial. d) da aprendizagem organizacional. e) da gestão por competências. 41- Indique a opção que preenche corretamente a lacuna da frase a seguir. A ___________________ concentra-se em quatro áreas de requisitos aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho. a) flexibilização organizacional b) cidadania organizacional c) pesquisa de clima organizacional d) análise de cargos e) avaliação de desempenho (TRF 1ª 2001 ANALISTA ADMINISTRATIVO) 48. O processo de análise de um cargo se baseia nos aspectos relacionados (A) às habilidades dos empregados ocupantes do cargo. (B)) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), periodicidade (quando) e características. (C) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), periodicidade (quando) e habilidades dos ocupantes. (D) à verificação da coerência entre as habilidades dos ocupantes e as necessidades do cargo. (E) à distribuição funcional das tarefas de uma área. (TRT 23ª ANALISTA JUDICIÁRIO 2007) 40. Os quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências encontrados nos contornos de um cargo são: condições de trabalho, responsabilidades, requisitos mentais e requisitos (A) físicos. (B) funcionais. (C) financeiros. (D) sociais. (E) ambientais.