GESTION DEL TALENTO HUMANO

Lic.Adm. Marlies Cueva Urra

 GESTION DEL TALENTO HUMANO

La principal ventaja competitiva de las empresas, se

deriva de las personas que laboran en ellas.

Ellas constituyen el capital intelectual de la

organización.

 Las organizaciones exitosas descubrieron esto y

tratan a sus miembros como socios del negocio y no
como simples empleados.

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 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización:

saber emplear habilidades y capacidad de la fuerza
laboral para beneficio de clientes, socios y
empleados.

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 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO

3. Suministrar a la organización empleados bien

entrenados y motivados.

4. Los profesionales en gestión del talento deben

saber como enfrentar los cambios; si quieren
contribuir a su organización.

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 LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Influencia Influencia
ambiental Gestión del Ambiental
externa talento interna
Humano

Desarrollo Monitoreo
Admisión de Aplicación Compensación Mantenimiento
de de
personas de personas de personas de personas
personas Personas

Diseño de • Disciplina, Base de

Entrenamiento higiene, Datos
cargos. Remuneración
Reclutamiento Programa de seguridad y • Sistema de
Evaluación y beneficios
Selección cambio calidad de información
de sociales
Comunicación vida. gerencial
desempeño.
• Relaciones
con los
sindicatos.

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 LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Procesos muy relacionados entre sí, de manera que
se entrecruzan e influyen recíprocamente.

Cada proceso tiende a beneficiar o a perjudicar a los

demás, dependiendo de su utilización.

Estos procesos se diseñan según exigencias de las

influencias ambientales externas e internas para
lograr mayor compatibilidad.

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GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS

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 QUE ES COMPETENCIA

Son comportamientos
observables y habituales
que posibilitan el éxito de
una persona en su actividad
o función.

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 TIPOS DE TECNICAS
COMPETENCIA

DE
GESTION

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 TIPOS : TECNICAS Y DE GESTION

INICIATIVA

Las competencias
técnicas que son fáciles
TRABAJO EN ORIENTACION de detectar o evaluar
EQUIPO AL CLIENTE
sirven de base para
continuar con la
evaluación de las
COMPETENCIAS TECNICAS competencias genéricas
o de gestión.

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 COMPETENCIAS TECNICAS O DE PUESTO

Son los conocimientos

específicos requeridos para el
puesto: idiomas, informática, etc.

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COMPETENCIAS DIRECTIVAS,GENERICAS O DE
GESTION

Referidas al comportamiento de
las personas en el trabajo o en
situación de trabajo.

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 TIPOS DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Competencias
Competencias Estratégicas Competencias
de Eficacia (Orientadas a la Intrategicas
obtención de
Personal resultados
(Orientadas a
(Hábitos que desarrollar a los
económicos)
facilitan una colaboradores e
• VISION DEL NEGOCIO
relación eficaz de la incrementar su
• RESOLUCION DE
persona con su compromiso y confianza
PROBLEMAS
entorno) con la empresa)
• GESTION DE
• PROACTIVIDAD • COMUNICACIÓN
RECURSOS • ORGANIZACIÓN
• AUTOGOBIERNO • ORIENTACION AL
• GESTION • EMPATIA
CLIENTE • DELEGACION
PERSONAL • RED DE RELACIONES
• DESARROLLO • COACHING
EFECTIVAS • TRABAJO EN EQUIPO
PERSONAL • NEGOCIACION

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 COMPETENCIAS ESTRATEGICAS

Es la capacidad estratégica de un directivo y su

relación con el entorno externo de la empresa.

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 VISION DEL NEGOCIO

Reconoce y aprovecha las

oportunidades , peligros y
fuerzas externas que
repercuten en la
competitividad y efectividad del
negocio.

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 RESOLUCION DE PROBLEMAS

Identifica el punto clave de

una situación o problema
complejo, y tiene capacidad
de síntesis y de toma de
decisiones.

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 GESTION DE RECURSOS

Utiliza los recursos del

modo más idóneo, rápido,
económico y eficaz para
obtener resultados
deseados.

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 ORIENTACION AL CLIENTE

Responde con prontitud y eficacia

a las sugerencias y necesidades
del cliente.

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 RED DE RELACIONES EFECTIVAS

Desarrolla y mantiene una

amplia red de relaciones
con personas clave dentro
de la empresa y del sector.

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 NEGOCIACION

Consigue el apoyo y la
conformidad de las personas y
grupos clave que influyen en su
área de responsabilidad.

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 COMPETENCIAS INTRATEGICAS

Es la capacidad ejecutiva y de liderazgo de un

directivo y su relación con el entorno interno de la
empresa.

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COMUNICACION

Comunica de manera efectiva,

empleando tanto
procedimientos formales como
informales , y proporciona
datos concretos para respaldar
sus observaciones y
conclusiones.

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ORGANIZACION

Asigna objetivos y tareas a las

personas adecuadas para
realizar el trabajo y planifica su
seguimiento.

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 EMPATIA

Escucha tiene en cuenta las

preocupaciones de los demás
y respeta sus sentimientos.

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 DELEGACION

Se preocupa de que los

integrantes de su equipo
dispongan de la capacidad de
tomar decisiones y de los
recursos necesarios para lograr
sus objetivos.

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 COACHING

Ayuda a sus colaboradores a

descubrir sus áreas de mejora
y a desarrollar sus habilidades
y capacidades profesionales

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TRABAJO EN EQUIPO

Fomenta un ambiente de
colaboración , comunicación y
confianza entre los miembros de
su equipo y los estimula al logro
de los objetivos comunes.

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 COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL

Competencias directivas que se refiere a los hábitos

básicos de una persona con ella misma y con su
entorno.

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 PROACTIVIDAD

Iniciativa Creatividad

Muestra comportamiento Genera planteamientos y

emprendedor, iniciando los soluciones innovadoras
cambios necesarios con a los problemas que se le
tenacidad presentan.

Autonomía Personal

Toma decisiones con criterio

propio, no como resultado de
una simple reacción a su
entorno

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 AUTOGOBIERNO

Disciplina
Concentración
Hace lo que se ha
propuesto realizar, Mantiene alto
sin abandonar su grado de atención
propósito a pesar ante uno o
de la dificultad. varios problemas
durante un largo
periodo de
Autocontrol
tiempo.
Controla sus
emociones y actúa
de manera
apropiada ante
distintas personas y
situaciones.
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 GESTION PERSONAL

Gestión del tiempo Gestión del Estrés

Prioriza objetivos, programando Mantiene el equilibrio

sus actividades de manera personal ante situaciones
adecuada y ejecutándolas en el de especial tención
tiempo previsto

Gestión del riesgo

Toma decisiones adecuadas en

situaciones de gran responsabilidad
y alto grado de incertidumbre

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 DESARROLLO PERSONAL

Autocritica Cambio personal

Evalúa con frecuencia y Cambia sus comportamientos

profundidad su propio con el fin de fortalecer sus
comportamiento y la realidad que le puntos fuertes y superar sus
circunda. puntos débiles.

Autoconocimiento

Conoce sus puntos fuertes y

débiles tanto en el ámbito
profesional como personal

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 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS

Se basa( una vez establecido el sistema) en tres

pilares:

GESTION DE RRHH POR

COMPETENCIAS

DIRECCION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

SELECCION DESEMPEÑO DESARROLLO

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 PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE
GESTION POR COMPETENCIAS

1. DEFINIR 2.
DEFINICION 5. DISEÑO
VISION Y 3. PRUEBA
DE 4. DE LOS
MISION DE LAS PROCESOS
(hacia dónde COMPETEN VALIDACI
COMPETEN ON DE LAS DE
vamos y qué CIAS (Por la
hacemos) máxima
CIAS EN UN COMPETE RECURSOS
dirección de la GRUPO NCIAS HUMANOS
Cía.) POR
COMPETEN
CIAS

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 GESTION POR COMPETENCIAS

No es posible pensar en implementar un

esquema de gestión por competencias sin que
se vean afectados y/o modificados todos los
procesos de recursos humanos.

Para que su aplicación sea un éxito se requiere

que sea: aplicable, comprensible, útil, fiable y
de fácil manejo y que en su conjunto permita el
desarrollo profesional de las personas.

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 NIVELES DE COMPETENCIAS

Perfil: Jóvenes profesionales para el área de tecnología

COMPETENCIAS A B C D

Iniciativa-autonomía X      

Habilidad analitica X      

Orientación al cliente X      

Capacidad de aprendizaje X      

Productividad/Responsabilidad X      

Trabajo en equipo X      

Las letras A a D indican mayor a menor grado de

cumplimiento

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 NIVELES DE COMPETENCIAS

Perfil: Líder de proyectos

COMPETENCIAS A B C D

Iniciativa-autonomía X      

Habilidad analítica X      

Orientación al cliente X      

Capacidad de aprendizaje X      

Productividad/Responsabilidad X      

Dinamismo-energía   X    

Las letras A a D indican mayor a menor grado

de cumplimiento

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 ANALISIS DE PUESTOS

Cuando una empresa

desee implementar un
esquema de gestión por
competencias, el primer
proceso a realizar es el
análisis de puesto.

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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

A partir del perfil, el puesto a

cubrir tendrá competencias
técnicas y competencias
directivas.

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 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Por lo tanto:

Una correcta selección deberá contemplar

ambos requerimientos, ya que el conjunto
conforma el perfil requerido.

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 PERFIL REQUERIDO: GERENTE DE
RRHH
I. Descripción del puesto:
Responsable de la administración de los subsistemas de
recursos humanos, buscando procesos eficientes y eficaces para
el mejoramiento continuo

II. Especificación de Puesto:

A)Competencias Técnicas:

Título: Administrador de empresas, ingeniero industrial o carreras

afines.
Experiencia mínima 4 años en áreas similares
Dominio en herramientas de gestión, normatividad laboral
Dominio del idioma ingles
Manejo de sistemas informáticos y contables
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 II.ESPECIFICACION DE PUESTO: GERENTE DE
RRHH

B) Competencias directivas, genéricas o de gestión :

Integridad(moral y ético)
Visión del negocio
Resolución de problemas
Proactivo
Trabajo en equipo
Liderazgo
Autogobierno
Red de relaciones efectivas(alta capacidad de relación con los diversos nieveles de
la empresa y con el sector)
Comunicación asertiva
Adaptabilidad a distintas situaciones laborales

*La remuneración es un dato más del perfil**

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 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

La gran parte de las empresas

prefieren apostar por
profesionales con buena
formación y capacidad
técnica, pero también con
potencial para asumir cargos
de mayor responsabilidad.

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 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Las personas no solo deben

ocupar un puesto de trabajo:
además deben poseer un
conjunto de competencias.

Un proceso de selección en el

que solo se evalúa destrezas y
conocimientos, es relativamente
sencillo.

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 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Como es más sencillo evaluar

competencias técnicas, muchos cubren
solo este aspecto al contratar personal
presentándose luego dificultades.

En la entrevista por competencias la clave

es detectar a través de preguntas
comportamientos observables en el pasado
(incidentes críticos) en relación con la
competencia que se desea evaluar.

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 ANTIPERFIL

Cuando un jefe define la búsqueda

diciendo: necesito “alguien como el
Sr. X” y si se pide mayores
precisiones siguen siendo sobre
una persona y no sobre un puesto y
los requisitos del mismo. Es
imposible encontrar alguien como el
X ya que cada uno de nosotros es
único. No se puede reemplazar a
una persona buscando su igual o su
opuesto.

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 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Si la empresa trabaja por competencias, es

necesario entrevistar y seleccionar en función de
ellas.

Entrevistar por competencias presupone que

primero se deberán despejar del perfil las
competencias técnicas necesarias para cumplir
la posición. A continuación se analizarán las
competencias de gestión.

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EVALUACION POR COMPETENCIAS

Es fundamental para un
exitoso proceso de
evaluación de desempeño
entrenar a los evaluadores
en las herramientas a
utilizar.

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EVALUACION DE 360º

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 EVALUACION DE 360º

Procedimiento que se ha venido utilizando con

éxito en los últimos años para evaluar
competencias directivas.

Consiste en que un colaborador es evaluado

por su jefe , compañeros , subordinados, clientes
y proveedores.

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 EVALUACION POR COMPETENCIAS

Se debe comunicar el

propósito que tiene dicha
evaluación para evitar riesgos
y malas interpretaciones.

Esta herramienta es menos

fiable cuando la evaluación
de competencias está ligada
a la retribución.

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