Faculdade de Ciências Jurídicas e Sociais Curso: Direito – 5º Semestre – Turma C – Turno: Noturno Disciplina: Direito do Trabalho I – Profº: Silvio

Cirilo Aluno: Everton Francisco Costa – RA nº 20743688

Caderno de Anotações das Aulas de Direito do Trabalho I
Data: 11/02/2008 (Quarta-feira) – Início do 1º Bimestre

Evolução Histórica do Direito do Trabalho
O período de escravidão foi importante para o desenvolvimento de muitos países. O escravo era considerado como res (coisa). Após essa fase surgiu o período da servidão, onde os escravos deixam de ser escravos dos homens para serem escravos da terra. Com o passar dos tempos os salários eram definidos pelos patrões. A primeira Constituição a tratar dos direitos trabalhistas foi a Constituição Mexicana de 1917. Em um grande avanço para época, cria a jornada de 8 horas. Aquela época os salários eram irrisórios. Essa mesma constituição proibia o trabalho de crianças de 12 anos no México. A Constituição Mexicana também limitou a jornada noturna, onde uma hora passa a ser 52 minutos e 30 segundos, ou trabalhava-se 7 horas e recebia o equivalente a 8 horas. Criou-se também pela constituição Mexicana a licença maternidade. Outro grande avanço foi o reconhecimento do direito à sindicalização e o direito de greve. Em 1919 a Constituição Alemã adotou direitos semelhantes aos trabalhadores, baseada na Constituição Mexicana. A Organização Internacional do Trabalho – O.I.T. foi criada pelo Tratado de Versailles e tem por finalidade difundir as convenções e recomendações aos países membros. A O.I.T. é uma agência multilateral ligada à Organização das Nações Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho. Tem representação paritária de governos dos 182 Estados-Membros e de organizações de empregadores e de trabalhadores. No Brasil, a origem do Direito do Trabalho ou Dreito Laboral surgiu como consequência da questão social que foi precedida da revolução industrial, no século XIX. 1º período Da independência do Brasil à abolição da escravatura (1888). 1

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Período escravo com pouco trabalho urbano. 1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio. 1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

1ª Fase: O Brasil era uma colônia portuguesa, presa a políticas mercantilistas à base de agricultura, com apropriação de mão de obra escrava. Em 1888, com a abolição da escravidão, inicia-se a 1ª fase de formação do Direito Laboral, nesse período não há de se falar em Direito do Trabalho, a escassez de mão de obra livre e sua reduzida importância na sociedade, justificam o vácuo legislativo. 2º período De 1888 a 1930. 1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos. 1907 – 1ª lei sindical. 1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de emprego como locação de serviços. • 1919 – 1ª lei de acidentes do trabalho. • 1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários. • 1925 – lei de férias de 15 dias anuais.
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2ª Fase A partir da Abolição, estendendo-se até 1930, com a queda da escravatura, cai em seguida a monarquia a qual dependia da mão de obra escrava. O trabalho livre ganha então importância na teia social, iniciando-se a sua regulamentação. Como por exemplo, a Lei 1869/22, que criou os tribunais Rurais, a Lei Elói Chaves – 1923 – sobre caixas de pensões e Aposentadorias dos Ferroviários, e a Lei de Férias (15) de 1925. 3º período Da Revolução de 30 aos dias atuais.
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1939 - Criação da Justiça do Trabalho. 1943 - CLT. 1946, 1964 e 1989 - Leis regulando a greve. 1949 - Lei do repouso semanal remunerado. 1962 - Lei do 13º salário. 1966, 1989, 1990 - Leis do FGTS. 1972 - Lei do empregado doméstico. 1973 - Lei do trabalho rural. 1976 - Lei do plano de alimentação do trabalhador. 1985 - Lei do vale-transporte. 1988 - Constituição Federal do Brasil. 1990 - Lei do seguro-desemprego.

3ª Fase Inicia-se em 1930, com a Revolução e a Era Vargas, procedendo-se à sistematização das normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste novo ramo de Direito. Com o crescimento 2

da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina das relações de trabalho, cria-se então, com a Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo. São desse período: a primeira lei de indenização por despedida injusta (1935); Organização da Justiça do Trabalho (1939); Consolidação das Leis do Trabalho (1943); reconhecimento do direito de greve (1946); repouso semanal remunerado (1949); Gratificação Natalina (1962); Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (1966); Lei de Trabalho Rural (5.859/73). Durante o período da Revolução no Brasil, mais precisamente em 1934, na época da nova Constituição, foi lançado o direito de filiação aos sindicatos. Foi também criado o salário mínimo para evitar a estipulação de salários diferenciados. O horário de trabalho foi fixado em 8 horas diárias. Avanços como a criação de direitos para as mulheres foram destaque na legislação trabalhistas. O repouso semanal também foi criado. A Constituição de 1937 foi outorgada e trouxe o aumento dos direitos dos trabalhadores. No Governo de Getúlio Vargas foi proibido a greve e o Lockout (recusa por parte da entidade patronal em ceder aos trabalhadores os instrumentos de trabalho necessários para a sua atividade). A Constituição de 1937 vai até 1946. A base das Leis do Trabalho é a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas (Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943) A nova Constituição de 1946 restabelece o direito de greve e o Lockout, criando o direito do trabalhador aos lucros da empresa. O repouso semanal remunerado foi criado pela Lei nº 68/1949. A Lei nº 4.090/62 (Lei do 13º Salário e da Gratificação Natalina). A Constituição de 1946 vai até a Constituição de 1967, não criando nada, apenas mantém os direitos. A Constituição de 1988 procura criar uma série de vantagens para os trabalhadores. Foi criado o 1/3 de acréscimo na remuneração de férias, conhecido como abono de férias. Também foram criadas pela Constituição de 1988 a licença paternidade e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS como multa rescisória. Após o advento da Constituição de 1988 várias leis trabalhistas foram criadas. Essa foi uma síntese da evolução do Direito do Trabalho. Data: 18/02/2008 (Quarta-feira)

Conceito de Direito do Trabalho: é o conjunto de normas jurídicas destinadas à regular as
relações entre empregadores e empregados e, além disso, outros aspectos da vida desses últimos, mais precisamente em função de sua condição de trabalhadores. O conjunto de normas jurídicas mencionado tem uma destinação: o empregado e o empregador. A caracterização de uma relação de emprego é definida pelos seguintes pressupostos: a) pessoalidade, b) onerosidade, c) subordinação e d) continuidade. 3

Objeto do Direito do Trabalho: o objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho
subordinado. Daí o emprego das teorias que tentam conceituar a matéria. Se não houver subordinação não há relação de trabalho.

Teoria Subjetiva: para essa corrente teórica, o Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de
trabalhador, o empregado, o trabalhador subordinado, o qual não tem autonomia em seu mister (em sua atividade). Nesse sentido, a teoria subjetiva enfatiza os sujeitos “pessoas” que figuram na relações trabalhistas.

Teoria Objetiva: enfoca não as pessoas sobre as quais o Direito do Trabalho se aplica, mas a
matéria de que se ocupa.

Teoria Mista: essa teoria considera ambos os aspectos, isto é, refere-se tanto às pessoas quanto
a matéria do Direito do Trabalho, sendo essa teoria adotada pelos professores Galart Fcolk e José Martins Catarino, em seus conceitos de Direito de Trabalho.

Autonomia do Direito do Trabalho: essa autonomia pode ser encarada sob três critérios
distintos, ou seja, autonomia didática e autonomia científica. - Autonomia legislativa: quanto a essa autonomia lembramos que nas modernas constituições, inclusive nas brasileiras, posteriores a 1934, o Direito do Trabalho é citado juntamente com outros ramos da ciência jurídica, reconhecidamente independente. Além disso em matéria constitucional, as cartas definem princípios próprios do Direito do Trabalho, quando indicam rumos ao legislador ordinário. As normas de Direito do Trabalho, inicialmente são encontrados no art. 7º da CF 88, que prevê em vários incisos dos trabalhadores rurais, urbanos, domésticos, etc. A maioria das normas trabalhistas encontra-se na CLT, nos arts. 1º a 642. Observação: o Direito do Trabalho é autônomo, não independente, pois pode valer-se de outros ramos do Direito. A principal fonte do Direito do Trabalho é a norma. A maior delas é a CLT. - Autonomia Didática: essa autonomia adveio com a seriação do curso de bacharelado das Faculdades de Direito, estabelecida pela Lei nº 2.724, de 9 de fevereiro de 1956. Assim, todas as Faculdades de direito tem, pelo menos, em um ano ou dois semestres, a matéria de Direito do Trabalho. Nas Faculdades de Ciências Econômicas, Administrativas, Contábeis, Sociais e até mesmo nas de Engenharia, há uma cadeira denominada “legislação social”, em que a matéria efetivamente lecionada é o Direito do Trabalho. - Autonomia Científica: com bastante propriedade, o jurista italiano Alfredo Rocco aponta três condições para que se possa considerar certo ramo do Direito como ciência autônoma, sendo necessário que: a) que seu campo seja tão vasto a ponto de merecer do doutrinador ou estudioso atenção particular; b) que possua conceitos gerais próprios; c) que possua seus próprios métodos (princípios). 4

incluíram preceitos pertinentes ao Direito do Trabalho em seu texto. Relação do Direito do Trabalho com Outras Ciências: . O entendimento desses é que se o Direito do Trabalho protege o mais fraco. que elevou este ao nível de Direito Constitucional. É óbvio. . Entendem que Contrato Individual do Trabalho surge de duas vontades livres.Teoria do Direito Privado: para os seguidores dessa corrente. 5 . resultante da fusão entre o Direito Público e o Privado. análise meticulosa. . mas que é efetivamente social. que a extensão e a complexidade do Direito do Trabalho. higiene. A aplicação de um como de outro.Relação do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional: várias Constituições. a inteferência do Estado não prepondera sobre a vontade das partes. Esse vínculo é contra as suas origens no Direito Privado. não se pode dizer que ele seja público ou privado. cuja fundamentação repousa em três ordens a saber: a) a natureza administrativa de uma de suas normas. exigem do estudioso da matéria.Nenhum doutrinador nega a extensão da matéria tratada no Direito do Trabalho. isto é. a semelhança que teriam as relações de trabalho com as relações mantidas pelo Estado com os funcionários públicos no âmbito do Direito Administrativo. b) a imperatividade de suas normas impõe tal natureza. o Direito do Trabalho é unitário.Teoria do Direito Público: para os que defendem essa teoria.Teoria do Direito Misto: para alguns doutrinadores. nascendo um terceiro gênero. agindo em interesse próprio. o Direito do Trabalho é ramo do Direito que reúne todas as normas de proteção às pessoas economicamente fracas por eles consideradas hipossuficientes. Natureza Jurídica do Direito do Trabalho: teorias que procuram explicar a natureza jurídica do Direito do Trabalho: .Teoria do Direito Unitário: para esta corrente. culminando com a constituição de 1988 que trata amplamente do Direito do Trabalho. . sempre dependerá do caso concreto. . pois. particular e adequada. além de estabelecer nítidas relações entre as duas disciplinas.Teoria Social do Direito do Trabalho: para essa corrente. a partir da Mexicana de 1917. Não só é ampla como também nela cruzam opiniões contrárias e opostas. c) o caráter estatutário de suas normas. sendo portanto um Direito Misto. o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público. seguindo as demais na mesma trilha. no Direito do Trabalho existem tanto normas de Direito Público como normas de Direito Privado. uma vez que decorre do desenvolvimento da alocação de serviços do Direito Civil. como a de fiscalização trabalhista. medicina e condições do trabalho. No Brasil a primeira Constituição a incluir direitos trabalhistas em seu texto foi a de 1934.

Relação do Direito do Trabalho com outras Disciplinas: com a medicina e os vários ramos da engenharia. . pois este. Data: 06/03/2009 (sexta-feira) Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho: Segundo Hans Kelsen as fontes heterônomas são aquelas que seus destinatários não tiveram imediata participação na sua formação.. . O Princípio da Proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho.Relação do Direito do Trabalho com o Direito Civil: nossa disciplina está vinculada com o Direito Civil desde o berço. à adoção de normas processuais peculiares e a instituição de tribunais especiais para dirimir os conflitos de trabalho. não se pode esquecer que o Direito do Trabalho originalmente se apresentou como um desdobramento do direito Civil.Relação do Direito do Trabalho com o Direito Administrativo: o Direito Administrativo está vinculado ao Direito do Trabalho pela razão que explica sua origem e o seu caráter de disciplina especialmente paciente da ação interventora do Estado. ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade. sendo a empresa elemento básico nos dois ramos jurídicos em focos.Relação do Direito do Trabalho com o Direito Comercial: pensam muitos que a vinculação do Direito do Trabalho ao Direito Comercial é ainda mais nítida que sua ligação ao Direito Civil. são elas: Constituição Federal. o Direito do Trabalho. Medidas Provisórias. . não se poderia estudar um prescindindo-se inteiramente dos princípios informativos do outro. culpa. sem dúvida. pela razão óbvia de que foi através de uma longa evolução que o alocacio operario romana (locação de mão-de-obra) deu origem ao moderno contrato de trabalho. Leis Complementares. Decretos e Sentenças Normativas.Relação do Direito do Trabalho com o Direito Processual: a finalidade objetivada pelo Direito do Trabalho subordina-se. Além dessa ação interventora. etc. Assim. responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes. muitas vezes recorre a conceitos de direito Penal. Leis Delegadas.Relação do Direito do Trabalho com o Direito Penal: o Direito do Trabalho na apreciação da justa causa para rompimento do vínculo empregatício. pois. . via perícias determina os vários graus de insalubridade e a existência de periculosidade as quais estão submetidas as atividades desempenhadas pelos trabalhadores. como os de dolo. Leis Ordinárias.Princípio da Proteção: Esse princípio visa atenuar as diferenças entre capital e trabalho. Contudo o Direito Processual Civil contribui com importante contingente de normas para o Direito Processual do Trabalho. o trabalhador. . outro ponto de encontro do direito do Trabalho com o Direito Administrativo é a matéria que envolve as normas de proteção ao trabalho e a estrutura dos órgãos de fiscalização. 6 . Princípios Específicos do Direito do Trabalho: .

. àqueles que a ela estão submetidos. .Princípio da Condição Mais Benéfica: Significa que uma condição já alcançada. ou seja. A transação não pode se confundir com a renúncia. em havendo interpretação sobre duas ou mais normas.. . em uma mesma relação de emprego. por ocasião da interpretação do fato ou da norma. será aplicada sempre. . que versem sobre o mesmo tema. livremente não abdicaria.Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. adotando padrões de conduta que são razoáveis e lógicos. aplicarse-á a norma mais benéfica ao trabalhador. permitida livremente a renúncia. Para compreender esse princípio. . em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos. mediante concessões recíprocas. uma vez que. não se admitem rescisões contratuais. a posição econômica de sujeição do trabalhador ao empregador o levaria a abrir mão dos direitos que. em suas relações.Eficácia da Lei Trabalhista no Tempo: São duas as regras básicas que regem a eficácia da Lei Trabalhistas no tempo: 7 .Princípio “in dúbio pro operário”: Segundo esse princípio. O termo transação representa ato jurídico pelo qual as partes extinguem obrigações litigiosas. eis que esta imposta em abandono ou desistência voluntária de um direito. no caso de dúvida. . O Direito do Trabalho não acolhe o sistema clássico. ou seja. A boa-fé consiste na afirmação de que. deve-se proferir a interpretação mais favorável ao trabalhador. Data: 11/03/2009 (quarta-feira) Eficácia da Lei Trabalhista no Tempo e no Espaço: Entende-se por eficácia da Lei. a norma mais benéfica ao trabalhador. o quer dizer eficácia da Lei no espaço. que a relação de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de determinada tarefa. .Princípio da Razoabilidade e da Boa-Fé: Consiste na afirmação de que o homem deve portar-se em suas relações conforme a razão do homem comum. ou pode dizer respeito aos limites territoriais ou geográficos de atuação de Lei.Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Em face deste princípio. independente de sua hierarquia. a produção de seus efeitos.Princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável: Na estrutura clássica. A eficácia da Lei diz respeito ao momento a partir do qual ela passa a ser obrigatória. as partes devem agir com lealdade. as normas de maior hierarquia. . mas perdura no tempo. atuando o princípio da hierarquia dinâmica das normas. devemos entender que contrato Individual de Trabalho é um contrato de trato sucessivo.Princípio da Primazia da Realidade: Significa que. Por conseqüência. prevalecem sobre as de menor. o que significa eficácia da Lei no tempo. deve-se dar preferência ao que sucede no terreno dos fatos. não poderá ser substituída por outra condição menos vantajosa ao trabalhador. a não ser em casos justificados.

conclui-se que relação de trabalho é ampla e não advém de um trabalho subordinado. . em matéria trabalhista. serão observados o direito adquirido e ato jurídico perfeito. de sorte que essa Lei não se aplica aos contratos individuais de trabalho já findos ou aos atos jurídicos já praticados nos contratos em curso. cumprindo esclarecer que podem existir algumas leis específicas como o Decreto-Lei nº 691/69 que regula o trabalho do técnico estrangeiro com estipulação de salário em moeda estrangeira. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (mantida) .2003 A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação. seja de um trabalhador autônomo ou eventual. Em matéria trabalhista prevalece o princípio da territorialidade. enquanto no Contrato Individual de Trabalho. DJ 19. A conseqüência jurídica do Contrato Individual do Trabalho é a relação de emprego. as relações de trabalho. b) Princípio do efeito Imediato: Segundo esse princípio.Eficácia da Lei Trabalhista no Espaço: Eficácia no Espaço diz respeito à vigência de uma Lei no país. Consigne-se entretanto. valendo a regra geral. propor ou recusar condições de trabalho.a) Princípio da irretroatividade: segundo esse princípio a Lei Trabalhista não alcança os atos que foram praticados antes de sua vigência. pôde este aceitar. tanto de nacionais quanto de estrangeiros serão regidos pela mesma Lei. Isso porque no Contrato de Trabalho não existe relação de Emprego e não existe relação de subordinação.Res.” Relação de Trabalho e Relação de Emprego: O advento da idéias liberais e individualistas trouxe para o trabalhador o dogma da autonomia da vontade. Já a Relação de Emprego é a relação de trabalho que advém do trabalho subordinado. seja de um empregado. pessoalidade. Desta forma. mas nem toda Relação de Trabalho é Relação de Emprego. 121/2003. onerosidade. toda a Relação de Emprego é Relação de Trabalho. Assim. em seu território. Relação de Trabalho é a expressão genérica que diz respeito a qualquer prestação de serviços. ou seja. há cinco elementos. 8 . Observação: Contrato de Trabalho é muito diferente de Contrato Individual de Trabalho.11. A partir de então. dentro do território nacional. Nesse sentido segue a Súmula 207 do TST: “CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. que as específicas são exceções. É importante ressaltar que tal Contrato só apareceu nas sociedades modernas quando o obreiro teve liberdade suficiente para discutir as cláusulas que presidiam a prestação de serviços. Portanto. em que se dá a relação de emprego. subordinação. Nasceu assim um Contrato Individual de Trabalho que é o resultado da longa evolução sofrida pelo Direito Laboral. 20 e 21. a Lei nova será aplicada aos atos jurídicos ainda não praticados nos contratos em curso. ou seja. continuidade e exclusividade.

841/74. por ela remunerados e assistidos.Data: 18/03/2009 (quarta-feira) Trabalho Temporário: O Trabalho Temporário foi instituído pela lei nº 6. Empresa Tomadora ou Cliente: É a pessoa física ou jurídica que. Observação: A Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização. O Trabalho Temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito. trabalhadores devidamente qualificados. dele devendo constar expressamente: a) o motivo justificador da prestação de serviço onde estejam claramente discriminados parcelas relativas a salários e encargos sociais. o contrato firmado com a Empresa de Trabalho Temporário. firmado com Empresa de Trabalho Temporário. salvo 9 . Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa. Empresa de Trabalho Temporário: Conceitua-se Empresa de Trabalho Temporário a pessoa jurídica urbana. contrate locação de mão-de-obra com Empresa de Trabalho Temporário. Observação: o contrato entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Empresa Tomadora ou Cliente. para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço. quando solicitado. cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas. b) a modalidade da remuneração da prestação de serviços. Contrato de Prestação de Serviço Temporário: Para prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Empresa Tomadora de Serviços ou Clientes. ou de acréscimo extraordinário de tarefas. temporariamente. com relação a um mesmo empregado não pode exceder a 3 meses. Trabalho Temporário: É aquele contratado por Empresa de Trabalho Temporário para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa. em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular ou permanente.019/74 a qual foi regulamentada pelo Decreto nº 76.

calculado à base de 1/12 avos do último salário percebido por mês de trabalho. . considerando-se como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias.Férias proporcionais em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho.Vale-transporte. .prorrogação automática comunicada ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e desde que o período total do trabalho temporário não exceda 6 meses. . durante a vigência do contrato de prestação de serviços. . A prorrogação será automaticamente autorizada desde que a Empresa Tomadora ou Cliente comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego na vigência do contrato inicial. além de jornada reduzida.PIS. As alterações que se fizerem necessárias. deverão ser objetos de Termo Aditivo ao Contrato. Direitos do Trabalhador Temporário: . ou b) manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário de serviços que ensejaram a realização do contrato temporário. desde que atendidos os seguintes pressupostos: a) prestação de Serviços destinados a atende4r necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda de 3 meses. O órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego sempre que julgar necessário empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato.Adicional por trabalho noturno no mínimo de 20% em relação ao diurno. relativas a redução ou aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da Empresa Tomadora de Serviços ou Cliente. . Prorrogação do Contrato: O Contrato Temporário poderá ser prorrogado uma única vez por igual período.Repouso semanal remunerado. não excedentes de 2 horas. mediante acordo escrito entre a Empresa de Trabalho Temporário e o trabalhador temporário.Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da Empresa Tomadora ou Cliente. à ocorrência dos pressupostos mencionados. garantindo em qualquer hipótese o salário-mínimo. 10 .Jornada máxima diária de 8 horas e 44 horas semanais. . com acréscimo de no mínimo 50%.

: roubo. descortesia do balconista para com a clientela. na condição de empregado. benefícios e serviços da Previdência Social. Ex. 11 . b) Incontinência de conduta: é o comportamento irregular do trabalhador temporário incompatível com a moral sexual.Décimo Terceiro Salário. Observação: nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador temporário pela empresa tomadora ou cliente. como Segurado Obrigatório. c) Mau procedimento: é o comportamento irregular do trabalhador temporário incompatível com o senso comum do homem médio. Ex. falsificação de documento para receber horas extras.019/74. Observação: no término do Contrato de Trabalho Temporário ou rescisão a Empresa de Trabalho Temporário deve fornecer ao Trabalhador Temporário.: Exibição de desenhos pornográficos. decorrentes de sua condição de temporário. Direitos Previdenciários: São assegurados ao Trabalhador Temporário.: Desrespeito aos outros. bater cartão de ponto do colega ausente etc. quando constituir concorrência às mesmas. no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferido. apresentação de cartão de visita que induza a erro quanto à função. prática de atos obscenos. Data: 20/03/2009 (sexta-feira) Contrato Individual de Trabalho Temporário: A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador. apropriação indébita. . Ex. furto.. d) Negociação habitual por conta própria ou alheia: que realizada sem autorização da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora ou cliente. Esta figura de justa causa pode se dar dentro ou fora do local de serviço (desde que em exercício). atestado de acordo com o modelo instituído pelo INSS que servirá para todos os efeitos legais como prova de tempo de serviço e se salário-contribuição. da empresa tomadora ou cliente ou de terceiros relacionado com o serviço. etc. correspondente a 1/12 avos da última remuneração por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. Justas Causas: Justas causas dadas pelo trabalhador temporário para a rescisão do contrato de trabalho temporário sem ônus indenizatório para a empresa de trabalho temporário: a) Ato de improbidade: é atentado contra o patrimônio da empresa de trabalho temporário. libertinagem e todos os excessos de ordem sexual.FGTS (o depósito do FGTS substitui a indenização do tempo de serviço prevista na Lei nº 6.

não se exigindo repetição. Não há a presença física do trabalhador temporário na empresa tomadora ou cliente. sendo que condenado com direito a sursis é preso-solto. sendo que ordem ilegal ou violadora do contrato de trabalho temporário não devem ser cumpridas.. pena de causar prejuízos à empresa tomadora ou cliente. i) Ato de indisciplina: definido como o descumprimento de ordens gerais do serviço. históricos. Data: 21/03/2009 (Sábado – aula de reposição) Fontes do Direito do Trabalho: A palavra fonte traduz início.452/43. O trabalhador temporário tem que ser discreto. No local de trabalho devem reinar ordem e disciplina. má qualidade da produção. h) Violação de segredo da empresa: invenção. . No Direito quando referimos à fonte. O trabalhador temporário afasta-se voluntariamente do serviço. não podem ser trazidos a publico. . sociais e a consciência comum do povo. ou seja. São os fatores econômicos.Fontes Formais: a fonte formal por excelência é a lei. não pode trabalhar porque sua liberdade se acha cerceada. tóxicos ou substâncias de efeitos análogos. método de execução de fórmulas. cuja revelação enseja a justa causa para a rescisão do contrato. etc.Fontes Reais ou Materiais: são as que ditam a substância do próprio direito. 12 . arrumando outro. faltas injustificadas ao serviço. acode imediatamente a idéia de origem de direito. No caso do Direito do Trabalho é o Decreto-Lei nº 5. que é a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas. escrita comercial. Não é a condenação em si. j) Ato de insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço. portarias. O trabalhador temporário é obrigado a guardar segredo do que sabe sobre a empresa tomadora ou cliente. A embriaguez no serviço pode ser uma única vez. etc. A embriaguez fora do serviço deve ser habitual. O segredo. g) Embriaguez: é a intoxicação aguda de álcool. desinteresse pelo trabalho. A embriaguez ocasiona a perda das faculdades e o trabalhador temporário não trabalha direito. k) Abandono de trabalho temporário: ausência continuada do trabalhador temporário com o ânimo de não mais trabalhar.e) Condenação criminal transitada em julgado sem sursis: se não há suspensão condicional da pena. É mister a intenção de abandonar. regulamentos. os anseios populares. Ex. É a falta de condições para o trabalho. descaso na produção de peças.: Violação de circulares. na execução do serviço. origem no plano jurídico às expressões fontes do direito consubstancia uma metáfora para designar origens das formas jurídicas. o trabalhador temporário é preso. desleixo. etc. A desídia é um descumprimento culposo da obrigação de dar rendimento quantitativo e qualitativo. deve ser importante e revelado a quem tem condições de causar o prejuízo. logo não pode comparecer ao trabalho. Elemento objetivo: lapso de tempo ausente + Elemento subjetivo: vontade de abandonar. porque o condenado está preso. f) Desídia: atraso ao serviço.

Não é apenas a CLT que versa sobre regras do Direito do Trabalho. como por exemplo as seguintes: Lei nº 605/49 que trata do repouso semanal remunerado. Regulamento de Empresa. g) Usos e Costumes: Os Usos e Costumes são uma importante fonte do Direito. Há também legislação não consolidada que outorga outros direitos dos trabalhadores . na sua reiterada aplicação pela sociedade é que se origina 13 . e) Disposições Contratuais: Embora saibamos que o Contrato Individual do Trabalho é um ajuste de vontades. d) Convenção e Acordo Coletivo: A peculiaridade dessa fonte do Direito do Trabalho é que sua força obrigatória emana das próprias partes convenentes ou contratantes e não do Estado. Decretos.. na forma do artigo 61 da CF/88. porque dela emanam todas as normas. Fundamentam-se no art.Demais Fontes: Constituição Federal.889/73 que trata do Trabalhador Rural. Lei nº 6. Lei nº 5. mas o mais importante instrumento normativo do Direito do Trabalho é a CLT.TRTs ou do Tribunal Superior do Trabalho – TST. Chamam-se decisões normativas porque são decisões judiciais que contém normas aplicáveis a empregados e empregadores envolvidos no processo de negociação. a Constituição estabelece em seus arts. f) Regulamento de Empresa: Havendo dosi regulamentos estabelecidos pela Empregadora.036/90 que trata da Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. de 1º de maio de 1943. Leis Ordinárias. a opção do Empregado por um deles importará a renúncia às regras previstas no outro. 7º a 11 os direitos básicos dos trabalhadores e de suas entidades representativas. o TRT ou TST está legislando no caso em comento. Lei nº 7. um negócio jurídico bilateral em matéria trabalhista não se pode negar a força das disposições contratuais como fonte de Direito. que constituem regras básicas a serem observadas pelas fontes hierarquicamente inferiores. Sentenças Normativas. Lei nº 5. pretendendo um determinado objetivo previsto ou não vedado em lei. sendo portanto.859/72 que trata do empregado doméstico.783/89 que trata da greve e a Lei nº 8. dependendo do âmbito das Entidades Sindicais envolvidas no processo judicial. Assim. Quando prolata uma sentença normativa. consubstanciada no Decreto-Lei nº 5. c) Sentenças Normativas: Tratam-se de decisões judiciais dos Tribunais Regionais do Trabalho . disciplinando as mesmas matérias. 114 da CF/88 e são fruto de negociações coletivas entre entidades profissionais e patronais que se frustraram não levando à acordo. A Convenção Coletiva ocorre quando a negociação se dá entre um Sindicato de uma determinada categoria de trabalhadores e o Sindicato Patronal. devendo ser submetidas à decisão judicial. Ocorre o Acordo Coletivo quando o entendimento se dá entre um sindicato de determinada categoria de trabalhadores e uma Empresa. No mundo jurídico só tem validade e eficácia o ato praticado de acordo com as regras básicas ditadas pela Constituição Federal.452. Disposições Contratuais e Usos e Costumes: a) Constituição Federal: trata-se de fonte de maior importância também para o Direito do Trabalho. Temos diversas leis que tratam do Direito do Trabalho. Convenção Coletiva de Trabalho. b) Leis Ordinárias: Trata-se de leis cujo processo de elaboração e aprovação é ordinário.019/74 que trata do Trabalho Temporário. Muitas vezes. independentemente de sua origem e formação. dos Usos e Costumes.

Exemplo: exigir do datilógrafo que ele escreva em média número de palavras superior ao rendimento máximo que ele tenha obtido. a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente.460 da CLT. o Empregado tem direito de perceber importância igual a daquele que fizer serviço equivalente na mesma empresa ou do que for pago habitual e costumeiramente para serviço semelhante. de tanto os empregadores pagarem uma gratificação natalina. c) Correr perigo manifesto de mal considerável. Sempre que lhe for negada a consideração devida. A Gratificação é um pagamento feito pelo Empregador que tem por natureza o Costume. Exemplo: atribuir ao contador o fazimento de assepsia do banheiro. É o que determina o art. dando origem ao 13º salário (Lei nº 4. dando ensejo à rescisão indireta. 14 . defesos por lei. São serviços superiores às forças do trabalhador temporário. as tarefas impossíveis de serem realizadas. Observação: Inexistindo estipulação de salário.São serviços defesos por lei: aqueles que a lei proíbe. com os recursos físicos ou técnicos do trabalhador. contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Exemplo: obrigar a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente que a garçonete ou recepcionistas façam promessas libidinosas aos fregueses. Em segundo lugar é preciso que o risco corrido pelo trabalhador temporário seja capaz de lhe causar mal considerável. .090/62). . Em primeiro lugar. .uma norma legal.São serviços contrários aos bons costumes: aqueles que ferem a moral. terá deixado suas obrigações. mas que não estão disciplinadas em lei. Exemplo: quando a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente. Data: 25/03/2009 (Quarta-feira) Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho Temporário: O trabalhador temporário pode considerar rescindido o Contrato de Trabalho Temporário quando: a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças. b) For tratado pela Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou Prepostos de alguma das Empresas com rigor excessivo. quiserem exigir do trabalhador temporário que ele trabalhe 18 horas em um único dia. O Trabalhador Temporário deve ser tratado com respeito. ela passou a ser compulsória. Mesmo na Empresa costumam aparecer regras que são aplicadas reiteradamente. De fato.São serviços alheios ao contrato: aquelas tarefas as quais o trabalhador temporário não esteja obrigado a executá-las por força do contrato que celebrou. é necessário que haja perigo e que ele seja claro e evidente.

assim como em referência ao mesmo período pela remuneração e indenização. e quanto ao local de serviço. pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho. iii) quanto ao horário. no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sobre suas ordens. constituída em firma individual. Local de Trabalho do Trabalhador Temporário: Considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários tanto aquele onde se efetua a prestação de serviços quanto a Sede da empresa de trabalho temporário. ii) quanto ao salário. haverá rescisão indireta do Contrato Temporário de Trabalho. etc. e) Praticar a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou seus Prepostos contra trabalhador temporário ou pessoa de sua família. poderá o trabalhador temporário. salvo em legítima defesa. da Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente. Data: 27/03/2009 (6ª feira) Trabalho Doméstico São considerados trabalhadores domésticos os trabalhadores admitidos por uma pessoa ou família para trabalhar no âmbito residencial destas e de forma contínua. ato lesivo à honra e à boa fama. de manter o trabalhador temporário trabalhando no mesmo lugar. própria ou de outrem. h) Quando falecer o titular da Empresa de Trabalho Temporário. A Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente deve absoluta fidelidade às obrigações contraídas. Falência da Empresa de Trabalho Temporário: No caso de falência. permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo. de respeitar o horário que foi escolhido. é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias. f) A Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou seus Prepostos ofenderam fisicamente o trabalhador temporário. prestando 15 . por isso. reduzir o trabalho do trabalhador temporário. A violação do contrato pode dar-se de diversos modos: i) quanto à função. Observação: o trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver que desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação dos serviços.d) Não cumprir a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente as obrigações do contrato. de manter o trabalhador temporário no seu cargo verdadeiro de pagar salário na forma.e tc. Se deixar. g) Quando a Empresa de Trabalho Temporário ou a Empresa Tomadora ou Cliente. pelo modo e com a quantia ajustados. Observação importante: nas hipóteses das letras D e H. sendo este trabalho por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

o pagamento deverá ser feito até o 5o dia útil do mês subseqüente. enfermeiro. desde que o valor descontado não ultrapasse 6% do salário total. estar previstos no contrato de trabalho. Descontos proibidos É proibido que o empregador desconte do salário valores relativos à moradia. em estabelecimento próximo ao local de trabalho. em dia útil e no local do trabalho. etc. OBS: O salário pode ser pago em períodos mensais. b) Faltas injustificadas e/ou não combinadas previamente. considerada como adiantamento do 13 salário. Os descontos das faltas deverão estar descriminados no recibo de pagamento.serviços de: limpeza. loja. escritório. a ser pago em dezembro. O valor dessa parcela será de metade do valor correspondente ao mês anterior ao pagamento e será descontada do pagamento restante do 13o salário. 13o Salário Pode ser pago em duas parcelas: a primeira. governanta. babá.324/06 que alterou artigos da Lei 5859/72) Descontos permitidos Os principais descontos que podem ser realizados no salário do trabalhador doméstico são: a) Previdência Social. (Lei no 11. mesmo que o trabalho seja feito na casa do empregador).: ajudando a preparar refeições que serão vendidas em marmitas. d) Vale-transporte. dentre outros. restaurante. no mínimo. A segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro e o valor dessa parcela será o salário do mês de dezembro dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses trabalhados no respectivo ano. c) Valor que eventualmente tenha sido pago adiantado em dinheiro (Vale). em dinheiro ou depósito em conta bancária aberta para esse fim com o consentimento do empregado. Quando o salário for pago mensalmente. o 16 . Não é considerado trabalho doméstico: quando o trabalhador atua em empresa (fábrica. o mesmo valor fixado por lei para o salário mínimo. (Ver art. Salário A CF/88 determina que o trabalhador doméstico tem o direito a receber. OBS: Descontos por prejuízos materiais causados pelo trabalhador devem.) ou em qualquer outra atividade que gere lucro para o patrão (Ex. cozinha. quinzenais. motorista particular. caseiro. jardineiro. 7o CF/88). lavar e passar roupas. semanais ou mesmo por dia ou hora. deve ser paga entre fevereiro e novembro. Desse resultado deve-se descontar o valor pago como adiantamento do 13o salário. chacareiro. alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho. O pagamento do salário deve ser feito.

o empregador deve proceder com o pagamento do dia de forma dobrada.aula de reposição) Teorias que procuram explicar a relação de emprego:  Teoria da Dependência Econômica: Para essa corrente teórica. o que caracteriza a relação de emprego é a dependência econômica do empregado em face do empregador. o recibo deve conter o valor total do salário e detalhar (discriminar) o que está sendo pago. assim como os respectivos descontos. Contudo. Além disso.OBS: A fração igual ou superior a 15 dias trabalhados em um mês é considerada mês inteiro de trabalho para fins de calculo do 13o salário. Feriados O trabalhador doméstico tem direito aos feriados civis e religiosos. A jornada de trabalho deve ser livremente negociada entre as partes. Data: 28/03/2009 (Sábado . Repouso semanal remunerado Deve ser de 24 horas consecutivas. neste caso. pois a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não se aplica a essa categoria. mas apenas aquilo que o empregador manda que ele faça. Horas extras O trabalhador doméstico não tem direito a receber horas extras. Recibos O empregador deve sempre solicitar ao trabalhador que assine os recibos que comprovam o pagamento dos valores recebidos como salário. para que tenha valor jurídico. o empregado não pode fazer aquilo que quer. 13o salário. 17 . Os recibos são provas de que o trabalhador recebeu o que lhe era devido pelo empregador. perderá também o direito à remuneração pelo dia de folga. Contudo. Se o empregado faltar ao serviço sem justificativa. além de ter descontado o dia faltado.  Teoria da Dependência Técnica: Para essa corrente. mas. etc. Jornada de trabalho Não há previsão legal para a jornada de trabalho dos trabalhadores domésticos. Caso haja trabalho em feriado. preferencialmente aos domingos. deve aceitar a orientação técnica do empregado e executar suas tarefas de acordo com que lhe é exigido. ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana. férias. pode ser acordado entre o trabalhador e o empregador a transferência do dia de folga para outro dia da semana. continua tendo direito à folga semanal. não pode seguir no trabalho seus métodos favoritos.

. que.. Basta que aja relação econômica e relação de subordinação.... em troca de salários........ . Segundo essa corrente...... cumprindo ao empregado preestar o serviço....... são subordinados e.. “Art.. própria do empregado. É senhor de sua atividade sem estar sujeito a compromisso de produção mínima ou a cumprimento de horário... Pode ou não ser 18 . Já o trabalhador autônomo assume o risco no serviço contratado. assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.. admite... Trabalhador Avulso: É a pessoa física que presta serviços sem a necessária continuidade.... 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador. O Autônomo é aquele trabalhador que presta serviços sem dependência hierárquica.... Em termos gerais o Autônomo é contratado para entregar o serviço pronto como não importa quem vai fazer o trabalho........ Presta serviços sem inserir-se na organização da empresa.............. Art. Enquanto o Contrato Individual de Trabalho é regido pela CLT. 2º Considera-se empregador a empresa........ No contrato Autônomo...... Diferencia-se do empregado por faltar a subordinação hierárquica.. Os agentes de seguro constituem. No Contrato Individual de Trabalho o empregador contrata o empregado para prestar serviços. existirá sempre relação de emprego toda vez que se fizer criar para o trabalhador situação de depend~encia econômica. e aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho para terceiros.. consequentemente empregados”. Teoria da dependência Hierárquica ou da Subordinação Jurídica: é a mais aceita... 2º e 3º da CLT... assumindo os riscos da atividade econômica.. Para o Profº Amauri Mascaro Nascimento.. nesse contexto.. “aqueles que detém o poder de direção a própria atividade são autônomos.”  Teoria da Dependência Social: Teoria é uma síntese do critério de dependência econômica e da dependência hierárquica.. A base dessa teoria são os art.. Para seus defensores. tem significado de salário.. Em regra........ exemplo típico de trabalhadores autônomos no Brasil... o Tomador dos serviços contrata o resultado.. o Contrato Autônomo baseia-se no Código Civil... em regra.. sob dependência deste e mediante salário. o empregador dirige a prestação de serviços e a fiscalização...... o que importa é o resultado............ Trabalhador Autônomo: É a pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana com fins lucrativos ou não..... o empregador assume o risco. individual ou coletiva. cumprindo entregá-lo feito... executa os serviços com absoluta independência... de modo que o empregado se subordina a este..............

Neste caso. O Trabalhador tem direito de vender até 10 dias de suas férias ao Empregador. É chamado para atender necessidade imprevisível e relevante. mediante celebração de termo de adesão entre as partes. requisitada por empresa a Sindicato. O Avulso sindical é associado a um Sindicato para prestação de serviços. Este informe deve ser feito em 2 vias. Trabalhador Eventual: É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual. cabendo a este escolher e dirigir o Associado ou associados que irão prestar os serviços. f) classificador de frutas. educacionais. etc. Segundo o Profº Mozart Victor Russomano. mas falta-lhe o requisito da prestação permanente dos serviços ajustados. b) conferente de carga e descarga. o abono de férias. c) consertador de carga e descarga. Durante o período de férias. é a chamada mão-de-obra sindical. sobre o qual também incidirá o adicional de 1/3. científicos. Data: 01/04/2009 (Quarta-feira) Férias do Empregado Doméstico: O Trabalhador passa a ter direito a férias após 12 meses de trabalho e o Empregador tem 12 meses para concedê-las. culturais. sal e similares. “o trabalhador Eventual tem vinculação direta com o tomador dos serviços. portanto. Exemplo: o Chapa (trabalhador braçal que faz carregamento ou descarregamento de cargas). devendo constar o objeto e as condições do seu exercício. o trabalhador deve receber um acréscimo de 1/3 do valor de seu salário e o pagamento deve ser feito até 2 dias antes do início das férias. entregue ao Empregador até 15 dias antes do 19 .912/68 define como é o Avulso entre outros: a) o estivador. O Individual presta serviços direta e isoladamente. e) ensacador de café.subordinado. iguala os direitos entre o trabalhador Avulso e o trabalhador com vínculo empregatício. o trabalhador Eventual é aquele que presta serviços sem continuidade e permanência. é subordinado. sem relação de emprego. a uma ou mais empresas. o Trabalhador deve manifestar por escrito sua intenção de vender 1/3 das férias para convertê-las em dinheiro. que tenha objetivos cívicos. d) vigia portuário. Para ter direito ao abono de férias. O Profº José Martins Catarine distingue o Avulso Individual do Avulso Sindical. além do salário normal e do respectivo adicional. Serviço Voluntário: (incluído na aula de 17/04/2009) É aquele serviço prestado por pessoa física à Entidade Pública de qualquer natureza ou à Instituição Privada de fins não lucrativos. o Empregador deve pagar. 7º das CF/88. Observação: O inciso XXXIV do art. cacau. O Decreto nº 63. recreativos ou assistência social.

e nem 5 meses após o parto. Gravidez: A Empregada Doméstica tem direito à estabilidade provisória. Licença gestante de 120 dias.término das férias. O pagamento desses benfícios é feito diretamente pelo INSS. Observação 1: a gravidez deve ser comprovada por meio de atestado médico que será entregue ao Empregador. Caso não tenha interesse pelo benefício deve declarar esta intenção datando e assinando o documento. Do total dos vales utilizados. feita através de uma declaração em que informa se deseja ou não receber este benefício. Aposentadoria. o Empregador poderá descontar. Além disso. Licença Paternidade de 5 dias. ela não pode ser dispensada imotivadamente quando estiver grávida. Auxílio Doença e Aposentadoria Por Invalidez: O Doméstico tem direitos a estes benefícios desde que tenham contribuído por 12 meses consecutivos e estejam em condição regular com o INSS. 13º Salário. Observação 2: Deve ser concedido ao Doméstico quando ele utiliza meio de transporte para se deslocar de sua residência para o trabalho. preferencialmente aos domingos. os quais ficam sob a responsabilidade da Previdência Social. Receber o vale-transporte é uma opção do Trabalhador. 20 . mas caso o Trabalhador seja estudante terá direito de coincidir as férias do serviço com as férias escolares. 6% do salário bruto do Trabalhador. Repouso Semanal Remunerado. ou seja. Observação 2: a Trabalhadora Doméstica tem direito a licença gestante e a salário-maternidade. Aviso Prévio. Observação 1: Cabe ao Empregador decidir em que mês o Trabalhador sairá de férias. Férias anuais acrescida de pelo menos 1/3 do salário. Vale-Transporte. no máximo. Direitos do Empregado Doméstico: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) Salário-mínimo fixado em lei. membros de uma mesma família que prestam serviço ao mesmo empregador têm direito de tirar férias no mesmo período. mediante recibo. Irredutibilidade de Salário. devendo ainda tal informe estar assinado pelo Empregador e devendo ainda ser assinado pelo Empregador.

Data: 03/04/2009 (Sexta-feira) Contrato Individual de Trabalho: Contrato Individual de Trabalho é o negócio Jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga. Qualquer outra anotação necessária deve ser aposta na parte da CTPS atinentes às anotações gerais. como qualquer outro trabalhador pode ser contratado em caráter experimental. Contrato de Trabalho: Nome e CPF do empregador. Posteriormente deverão ser anotados o início e o término das férias e seu pedido aquisitivo. as anotações salariais do período. Salário-Família. Período de Experiência: O Trabalhador Doméstico. periculosidade. salário mensal. o Trabalhador deve apresentar: a) CTPS. Observação: o Trabalhador doméstico pode ter acesso ao FGTS. Deve ser colocada a data de admissão. mas isso só ocorre se o empregador concordar com os depósitos. b) Carnê de pagamento do INSS. mediante pagamento de uma contraprestação. assinado tanto pelo empregador quanto pelo Trabalhador e uma das vias deste contrato deve ser entregue ao Trabalhador. Período de Experiência a partir de acordo verbal não tem validade jurídica e não pode ser usado para requerer direitos trabalhistas. 21 .Direitos Não Assegurados aos Domésticos: a) b) c) d) e) f) g) h) Jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais. a quem fica juridicamente subordinado. Local de trbalho do Doméstico. c) Apresentação de Carta de Referência. Deve ser anotado o Código do cargo que será contratado. Auxílio-Acidente. FGTS. Documentos para Admissão de Domésticos: Para iniciar uma atividade como empregado doméstico. PIS. Indenização por Tempo de Serviço. Adicional Noturno. (salário) a prestar serviços de natureza não eventual à outra pessoa física ou jurídica (empregador). Horas-Extras. Após deve o Empregador assinar. deve-se firmar Contrato de Experiência por escrito em duas vias. durante qual suas aptidões poderão ser melhor avaliadas. data de saída. o Trabalhador Doméstico passa a ter também o Seguro-Desemprego. endereço do Trabalhador. Caso isso aconteça. Para isso.

A continuidade do Contrato Individual de Trabalho ocorre com seu desdobramento no tempo. o Contrato Individual de Trabalho tem como característica ser: a) b) c) d) e) f) de direito privado. requisito essencial. Características do Contrato Individual de Trabalho: Segundo o magistério do professor Délio Maranhão. as partes poderão estabelecer prazos 22 . verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. de regra. dada a igualdade jurídica entre os contratantes. sinalagmático. O contrato por prazo determinado deve observar as seguintes regras: a) Não poderá exceder de dois anos para serviços de natureza transitória ou para atividades empresariais transitórias e o contrato de experiência não poderá exceder noventa dias. É sinalagmático porque obriga as duas partes reciprocamente a partir da formação contratual. milita a presunção de que houve consensualidade na sua formação. É consensual. oneroso. No entanto. de trato sucessivo. É comutativo. consensual. pois a lei. O Contrato Individual de Trabalho representa um acordo de vontades livres. É de Direito Privado. comutativo. Classificação dos Contratos Individuais de Trabalho: 1) Quanto à duração Pode ser por prazo determinado ou indeterminado. na lei brasileira.Formas do Contrato Individual de Trabalho: Em que pese à lei não estabelecer forma. A legislação estabelece prazo máximo. ou seja. e por se dar na órbita das relações privadas. o Contrato Individual de Trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente. não exige forma especial para sua validade. É oneroso porque a toda prestação de trabalho corresponde uma contraprestação salarial. É de trato sucessivo porque sua eficácia não é transitória. pois há uma presunção de que o salário pago pelo empregador corresponde exatamente ao valor do trabalho prestado pelo trabalhador. Não existe Contrato Individual de Trabalho gratuito. A continuidade do vínculo empregatício constitui.

g) Atleta profissional – Lei no 6354/76. 443 da CLT.inferiores aos estipulados pela lei. d) O instituto da estabilidade no emprego é incompatível com o contrato por tempo determinado. Contrato de Experiência: É uma das modalidades do contrato por prazo determinado. na medida de sua conveniência. b) Contrato de experiência – art. 4) Quanto aos sujeitos da relação: Ele poderá ser individual ou de equipe. 7) Quanto à forma: Pode ser escrito ou verbal. marítimo. rural. Contratos de Trabalho que devem obedecer à forma legal: a) Contrato de aprendizagem – art. b) O contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma única vez. Nesse caso. uma vez que as partes já estipularam o termo final quando da contratação. assim como dar ensejo ao empregado de constatar sua possibilidade de adaptação à empresa. não há prorrogação do contrato de trabalho. etc. mas sim sucessão. 23 . c) O contrato por prazo determinado não pode suceder outro em período inferior a seis meses. c) Contrato a prazo determinado – art. parágrafo 2o da CLT. 2) Quanto à qualidade do trabalho: Ele pode ser manual ou intelectual. 11 da Lei 6019/74. 443. f) Trabalho voluntário – art. 58-A. 428 da CLT. 5) Quanto ao local de trabalho: Pode ser em domicílio ou no local designado pelo empregador. parágrafo 1o da CLT e Lei 9601/98. Havendo sucessão do contrato por prazo determinado por outro em período inferior a seis meses. nos termos do artigo 451 da CLT. 6) Quanto ao salário: Pode ser fixo ou variável. doméstico. h) Artistas – Lei no 6533/78. pois é celebrado um novo contrato. Exceção à regra ocorre se o término do contrato resultou da execução de serviços especializados ou da ocorrência de certo acontecimento. o contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado. d) Contrato de regime de tempo parcial (não pode ultrapassar 25 h semanais) – art. 3) Quanto aos fins a que se destina o contrato: Ele poderá ser industrial. O Contrato de Experiência visa a permitir que o empregador verifique a capacidade de trabalho do empregado antes de admiti-lo definitivamente em sua organização. até atingir o prazo máximo através da prorrogação do contrato. Cumpre notar que a prorrogação nada mais é do que a continuação do contrato anterior e não um novo contrato. e) Contrato de Trabalho temporário – art. 2o da Lei 9608/98.

Observação: o trabalho voluntário é previsto na Lei nº 9. 24 . Definição Legal de Empregado: Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza nãoeventual (contínuo) ao Trabalhador. o termo mais correto. mas o mais correto seria falar-se em trabalho contínuo. assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.Data: 08/04/2009 (quarta-feira) Sujeitos da Relação de Emprego: A relação de emprego é sempre bilateral. A subordinação é o aspecto da relação de emprego vista pelo lado do Empregado. contudo. pois é decorrente do Contrato Individual de Trabalho e da Lei (art.  Continuidade: a CLT usa a expressão “trabalho de natureza não eventual”. ou seja. vista pelo lado do Empregador. que na maioria das vezes é feito diariamente.  Onerosidade: o Contrato Individual de Trabalho é onerosa. sob dependência deste (subordinado) e mediante salário. É celebrado em função de certa e específica pessoa. No pacto laboral existe a habitualidade na prestação dos serviços. é subordinação.608/98. Observação: o Contrato Individual de Trabalho é de trato sucessivo. Definição de Empregador: É a pessoa física ou jurídica que. mas nele não há pagamento de salário. Não existe qualquer possibilidade de uma pessoa jurídica vir a ser Empregado. assumindo os riscos da atividade econômica admite. 3º da CLT). Alguns doutrinadores entendem que a subordinação é jurídica. Conceito de Empregado: é a pessoa física que presta serviços contínuos ao empregador sob subordinação deste e mediante pagamento de salário.  Pessoalidade: o Contrato Individual de Trabalho é intuito persona em relação ao Empregado. de duração que não se exaure em uma única prestação. é pessoal. enquanto o poder de direção é a mesma relação.  Subordinação: a CLT emprega a palavra dependência. A manifestação que se criam direitos e obrigações para as partes contratantes. portanto não gera vínculo empregatício. Se o Empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa não existe o elemento pessoalidade nessa relação. que é o Empregado. Os sujeitos da relação de emprego são: o Empregado e o Empregador. É evidenciada a subordinação pelo número de ordens de serviço a que está sujeito o Empregado. Requisitos para tipificação da condição de Empregado:  Pessoa Física: o Empregado só pode ser pessoa física. mas que poderia ter outra periodicidade. O Empregado recebe salário pela prestação de serviços ao Empregador. Não existe Contrato Individual de Trabalho gratuito.

a Empresa Pública são sociedades econômicas. estaduais. quanto os negativos. O Empregador assume os riscos da atividade econômica. Data: 15/04/2009 (Quarta-feira) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS: A CTPS é documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego. Da Anotação na CTPS: A CTPS será obrigatoriamente apresentada pelo Empregado ao Empregador que o admitir. é chamada de Empresa Individual. Estados Membros. Município. também é considerada Empregadora. ou seja. municipais da administração direta ou indireta. o espólio. Assim entendida aqulea que ainda não tenha seus atos registrados na repartição competente. inclusive de natureza rural. tanto os resultados positivos. Inexistindo convênio com os órgãos mencionados ou na inexistência desses. mediante convênio. que explora individualmente o comércio. A Pessoa Física. Fundações. Da mesma forma. ficando o Empregador obrigado a permitir o comparecimento do Empregado ao Posto de Emissão mais próximo. Será também Empregador quem não tem personalidade jurídica mas que empregou sob o regime da CLT. pelos órgãos federais. ainda que em caráter temporário. Autarquias. o empregador não precisa ter personalidade jurídica. a Massa Falida. têm obrigações trabalhistas. o qual terá o prazo de 48 horas para proceder as anotações. quanto a sociedade irregular. Outras pessoas serão empregadas como a União.Empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado com o objetivo de lucro. Da Emissão da CTPS: A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho – DRT’s ou. Na verdade. Estes riscos da atividade econômica não podem ser transferidos para os Empregadores. 25 . tanto é Empregador a sociedade de fato. Nas localidades onde não forem emitidas CTPS poderá ser admitido por até 30 dias o exercício de emprego por quem não a possua. poderá ser admitido convênio com os sindicatos para o mesmo fim. etc.s endo consideradas empregadoras. Observação: o Empregador não pode anotar nada na CTPS que desabone o Empregado.

conforme o caso. a não prevista também. podem ser feitas alterações que não prejudiquem o Empregado. Alterações no Contrato Individual do Trabalho: A regra básica é a de o Contrato não ser alterado unilateralmente pelo Empregado ou pelo Empregador. A alteração para cargo do mesmo nível é possível quando se extingue o cargo que o Empregado vinha exercendo e o novo é compatível com o extinto. O prejuízo que invalida a operação pode ser econômico. etc). Havendo acordo. deve-se esclarecer. controlar e disciplinar o trabalho que remunera. Poder de Organização: Cabe ao Empregador organizar as atividades. como regra geral. A promoção prevista em contrato pode ser exigida ou imposta. Poder de Controle: Significa o direito de um Empregador fiscalizar as atividades profissionais de seus Empregados. Alteração Quanto à Função: O Empregado nunca pode ser rebaixado. à pena máxima de dispensa por justa causa. podendo chegar. podem partir de uma advertência. Poder Disciplinar: É direito de Empregador de impor sanções disciplinares dentro da gradação compatível. Sociedade por Cota de Responsabilidade Limitada. direto ou indireto. a estrutura jurídica a ser adotada (Sociedade Autônoma. controlando e punindo o Empregado quando necessário. cabendo ao mesmo ditar as regras e as tarefas a serem exercidas. Poder Diretivo: Representa a faculdade legal que é concedida ao Empregador de comandar a prestação pessoal de serviço.Poderes do Empregador: Resultam do interesse do Empregador em organizar. destinados aos fins propostos pelo empreendimento. organizando. presente ou futuro. físico ou moral. no entanto. etc). comercial. que o afastamento do cargo de confiança ou em comissão não é rebaixamento. 26 . decorrendo deste poder a faculdade de definir os fins econômicos visados pelo Empreendimento (industrial. agrícola. suspensão graduada e progressiva em caso de reincidência. desde que não cause prejuízo ou dano ao Empregado.

por exemplo. não poderão pleitear a remuneração daquele. Nesse caso. O sistema de prorrogação e compensação de jornada de trabalho pode ser introduzido ou suprimido mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. com a concordância do Empregado e com a correspondente majoração salarial. Alteração Quanto à Duração de Jornada: A jornada pode ser reduzida sem prejuízo salarial. No caso de empregado que esteja em função de readaptação. ser diminuída sem prejuízo salarial. O período máximo permitido é de 30 dias. insalubridade. Alteração Quanto ao salário: O salário pode ser aumentado. Os interessados de tempo de pagamento podem ser diminuídos. 27 . de adicionais de transferência. Só pode ser reduzida sem prejuízo salarial. periculosidade. etc). Não se considera redução salarial a perda de gratificação pelo retorno ao cargo efetivo. a menos que concorde e vice-versa. não pode o Empregado ser dispensado na nova fincão simplesmente porque não correspondeu às expectativas nessa última função. Data: 17/04/2009 (Sexta-feira) Alteração Quanto à Quantidade de Trabalho: De um modo geral. Poderá. não poderá passar a ser em utilidades e vice-versa (moradia. Se o empregado é pago por produção. entretanto. salvo acordo.Milita a presunção “iuris tantum” que a transferência para cargo mais elevado é benéfica para o Empregado. cessando as razões pelas quais eram pagas. alimentação. entretanto. perceberá remuneração do cargo antigo. jamais aumentados. de doença temporária. O profissional em processo de readaptação não serve de paradigma para nada. O pagamento em moeda. a quantidade de trabalho não pode ser sensivelmente aumentada. no entanto. Alteração Quanto à Forma de Pagamento: Quem é pago por Unidade de Tempo não pode passar a ser pago por Unidade de Produção. o Empregado deve ser retornado à função anterior. os Empregados que estejam na mesma função que exerce temporariamente. Nesse caso. não diminuído. em decorrência. pode reduzir-se o valor da Unidade de Obra caso o Empregador introduza melhoramentos que permitam maior produção com aumento de esforço por parte do empregado. Só pode ser aumentada.

469 e 470 da CLT que tratam de condições para transferência de empregados. Alteração Quanto à Assinatura de Ponto: A assinatura do ponto pode ser exigida pelo Empregador a qualquer tempo. segundo o Professor Sérgio Pinto Martins. A referida Lei também acrescentou o inciso IX ao artigo 659 da CLT que trata da concessão de medida liminar para impedir. A Lei nº 6. 469 da CLT. Em consonância com os citados dispositivos legais. se concordar. caracteriza-se transferência abusiva 28 . pois pode trabalhar em outro serviço para complementar o seu ganho. até decisão final. Quem trabalha em turno de revezamento não pode ser lotado em turno fixo. valendo à recíproca. a cláusula expressa e escrita. em reclamação trabalhista. Para a transferência. c) Transferência em decorrência de cláusula explícita: neste caso. é indispensável a prova da real necessidade do serviço. salvo se houver acordo. Pode ser alterado o horário dentro do mesmo turno. mesmo do Trabalhador que não estava habituado com isso. visando impedir transferência abusiva. trabalhar em serviço externo. mesmo existindo cláusula explícita (Empregado sem cargo de confiança). considerada transferência.Alteração Quanto ao horário: O Empregado tem interesse em saber o número de horas diárias e o momento de prestação de serviços. o Empregador tem que fazer prova que precisa efetivamente transferir o empregado. Alteração Quanto ao Local de Trabalho: O artigo 469 da CLT é enfático e proíbe a transferência de local de trabalho sem a anuência do Empregado.203/75 deu nova redação aos arts. Alteração Quanto ao Serviço Interno e ao Serviço Externo: Quem trabalha em serviço interno poderá. as modalidades de transferência são as seguintes: a) A que não importa a mudança de domicílio do empregado: se o empregado continuar a residir no mesmo local do trabalho não será a mudança de local de trabalho. Caso contrário. b) Transferência de Empregado que exerça cargo de confiança: para estes não é exigido o requisito da real necessidade dos serviços de que trata o parágrafo do art. A mudança de turno só se admite mediante acordo. salvo se para isso o empregado não precisar de domicílio. Na prática. deve-se entender por cláusula explícita.

Trata-se. o empregado. como ocorre com a greve e a paralisação de serviços limitares. por ocasião de sua volta. o que é feito pela doutrina. A interrupção. Conforme distinção doutrinária. mas o tempo é computado para efeito de férias. ora produzindo efeitos da suspensão. afastado do emprego. pois se trata de incapacidade atestada pelo INSS e autorizada pelo art. Nesta hipótese não há pagamento de salário. de hipótese de suspensão. não sendo computado o tempo de serviço do empregado durante a cessação do contrato de trabalho.-------------------------------------------------------------------------------------final Bimestre-------Data: 06/05/2009 (Quarta-feira) . há casos que não se enquadram nas duas hipóteses. em sua ausência. Entretanto. entretanto. por sua vez. 471 a 476 da CLT.213/91): quando da paralisação do contrato de trabalho decorrer do afastamento de empregado por motivo de doença ou acidente do trabalho. os 15 primeiros dias do afastamento são hipóteses de interrupção. pois a empresa é obrigada ao pagamento dos salários. pelas faltas justificadas ao serviço e o afastamento do empregado decorrente de acidente ou doença nos quinze primeiros dias. 29 . que em geral classifica a suspensão como paralisação provisória e total da execução do contrato individual de trabalho em que o empregado não tem o dever de pagar os salários.Início do 2º Bimestre do 1º Inspeção e Interrupção do Contrato de Trabalho: Suspensão e Interrupção são paralisação do Contrato de Trabalho que estão prevista nos arts. todas as vantagens que. são assegurados ao empregado. 474 da CLT). os benefícios do auxílio doença acidentário são pagas pela previdência social. pode-se exemplificar a suspensão com a aplicação de penalidade imposta ao empregado em caso de prática de uma falta (suspensão disciplinar. Hipótese de Suspensão e Interrupção do contrato de Trabalho: a) Auxílio-doença e acidente do trabalho (lei nº 8. 131. A legislação trabalhista não conceitua os dois institutos. portanto. inciso III da CLT. as faltas injustificadas ao serviço. tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa. Na suspensão não pode haver pagamento. ou ainda o afastamento do empregado decorrente do acidente ou doença a partir do 16º dia. A interrupção pode ser exemplificada pela concessão de férias (art. é a paralisação provisória e parcial da execução do contrato individual do trabalho em que. É a paralisação da prestação de serviços e do pagamento dos salários. ora produzindo efeitos da interrupção. Observação: tanto na suspensão como na interrupção do contrato de trabalho. É a paralisação de prestação de serviços. sem prejuízo do pagamento do salário e do tempo de serviço do empregado. art. 129 da CLT). A partir do 16º dia de afastamento. Se houver pagamento estamos diante de uma interrupção. não tem o dever de prestar o serviço. computando-se o tempo de serviços para todos os efeitos legais. mas o empregador tem a obrigação de pagar os salários.

Caso de interrupção. Exceção ocorre na hipótese do art. ou seja. o 30 . 7783-89): A greve é suspensão do contrato individual de trabalho em razão da paralisação dos serviços pelos empregados. d) Licença Paternidade: Na hipótese de licença paternidade. uma vez que tempo de afastamento é computado como tempo de serviço. pois a empregada tem direito a duas semanas de repouso remunerado. i) Suspensão disciplinar (art. o empregador não tem o dever de remuneração. tem que passar por perícia médica a cada 2 anos. por iniciativa do empregador. mas se verificada.213/91): a aposentadoria por invalidez se dá quando o empregado é considerado incapaz e insuscetível de reabilitação de exercício de atividade que lhe garanta a subsistência. h) Férias (art. com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados. Esta prática é vedada por lei.b) Aposentadoria por invalidez (art. g) Aborto (art. 475 da CLT e art. 7 da Lei n. 4º. senão o benefício é suspenso. 47 da Lei nº 8. 17 da Lei n. ou decisão da Justiça o Trabalho. f) Lockout (art.7783-89): É a paralisação das atividades. laudo arbitral. mas está obrigado ao recolhimento dos depósitos do FGTS. sendo esta hipótese de interrupção. devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo. Observação: período de tempo em que o empregado tiver que cumprir exigência no serviço militar. como comparecimento anual. que o contrato será suspenso durante o prazo fixado pelas leis da previdência social para a efetivação do benefício. o afastamento do empregado durante cinco dias. Data: 08/05/2009 (Sexta-feira) e) Greve (art. 10 dos Atos das Disposições Transitórias. 474 da CLT): A suspensão disciplinar é a penalidade imposta pelo empregador ao empregado na hipótese de prática de falta grave. 129 da CLT): As férias são interrupção do contrato de trabalho diante da paralisação da prestação de serviços pelo empregado. 745. 395 da CLT): Caracteriza-se como interrupção do contrato de trabalho a hipótese de aborto não criminoso e comprovado por atestado médico oficial. Neste caso estabelece a legislação trabalhista no art. parágrafo único da CLT): o tempo de afastamento por motivo de serviço militar obrigatório possui os efeitos da interrupção e da suspensão. sem prejuízo do salário e da contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais. quando o trabalhador é convocado para manobras. O empregado aposentado por invalidez. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade e volta para o trabalho. 7º. inciso XIX da CF de 1988 do art. Neste caso o empregador efetua o pagamento de 2/3 do salário.375/64. para fins da apresentação da reserva configura interrupção do contrato. garante aos empregados o direito à percepção dos salários dos dias da paralisação e à contagem do tempo de serviço dos dias paralisados. com o cômputo do período no tempo de serviço para todos os efeitos legais. sendo caso típico de interrupção (art. o empregador continua obrigado ao pagamento de salários. 61 da Lei nº 4. por motivo de nascimento de filho. convenção. c) Serviço militar (art. uma vez que durante o período de afastamento. exercícios e manutenção da ordem interna. Neste caso.

Trata-se de interrupção do contrato de trabalho. 31 . esse período será considerado de suspensão. Observação: A suspensão disciplinar do empregado não pode ser superior a 30 dias consecutivos.67 da CLT): É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas que deverão ser remuneradas pelo empregador e computadas para todos os efeitos legais. salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. m) Faltas ao serviço (art. pois não há obrigatoriedade do seu pagamento. l) Descanso semanal remunerado (art. 853 da CLT): Havendo paralisação do contrato individual de trabalho para propositura de inquérito para apuração de falta grave de empregado estável. desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação esse prazo poderá ser prorrogado. mediante convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado. não havendo obrigação do pagamento do salário. Entretanto. k) Inquérito para apuração de falta grave (art. n) Eleição para o cargo de Diretor: O empregado eleito para ocupar o cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. não se computando o tempo de serviço desse período. mediante previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado. 473 da CLT): As faltas injustificadas do empregado ao serviço são consideradas suspensão do contrato de trabalho. em se tratando de faltas justificadas. casamento. etc. oferecido pelo empregador. doação voluntária de sangue. sob pena de se considerar rescindido o contrato de trabalho sem justa causa. Neste período não há a obrigação de pagamento de salário. se o inquérito for julgado improcedente com a determinação de reintegração do empregado. se o inquérito for julgado procedente. ascendente ou descendente. Entretanto. Observação: Durante o período contratual para participação em programa ou curso de qualificação profissional.. seja quando autorizadas pelo empregador. com a rescisão do contrato de trabalho. haverá interrupção do contrato de trabalho. pois deverão ser pagas e computadas no tempo de serviço para todos os efeitos legais. 473 da CLT). seja quando previstas em lei (art. j) Suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional do empregado: O contrato de trabalho poderá ser suspenso de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. seja em função da contraprestação de trabalho. ficando o empregador obrigado ao pagamento dos salários do período respectivo. Data: 13/05/2009 (Quarta-feira) Salário e Remuneração: Salário: é o conjunto de prestações fornecidas diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato individual de trabalho. das interrupções contratuais ou interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei.empregado suspenso não tem direito a percepção do salário e o tempo de serviço (da suspensão) não será computado para nenhum efeito legal. da disponibilidade do trabalhador. como o afastamento em razão do falecimento do cônjuge. serão consideradas interrupção do contrato de trabalho.

a comissão com percentagem. o obreiro deverá receber o salário-mínimo mais as gorjetas. No direito do trabalho. As percentagens. Por exemplo: cobrador pracista. Portanto. como o próprio nome indica. 13º salário. mostrar-se reconhecido. As gorjetas não poderão ser utilizadas para complementação do salário-mínimo. seja dado espontaneamente pelo cliente ao empregado ou cobrado na nota de serviços. Não haverá integração das gorjetas no descanso semanal remunerado. Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação dos serviços. de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e as de sua família. se as comissões forem inferiores ao salário-mínimo em certo mês. pois do contrário o legislador não as teria utilizado em separado. Assim. Percebendo o empregado apenas comissões. o empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos. que tem o significado de dar graças. o empregador deve complementar tal valor até atingir o salário-mínimo. pois esse último é pago diretamente pelo empregador e a gorjeta é paga por terceiros. seja em dinheiro ou em utilidades. o cliente e não pelo próprio empregador. 457 da CLT. havendo ainda a incidência do FGTS. é o gênero que corresponde às espécies salário e gorjeta. Se a norma coletiva da categoria estabelecer como o mínimo a ser pago ao empregado mais as condições. um salário-mínimo no mês em que as condições não atingirem essa importância. 457. seriam um percentual sobre as vendas. Não se confunde porém. mas decorrentes do contrato individual de trabalho. como adicional nas contas a qualquer título. isto é. As comissões referem-se a um valor determinado. balconista.Remuneração: o legislador teve por intuito diferenciar o salário e remuneração no art. já engloba aqueles valores (§ 2º do art. Pelo fato de a gorjeta ser paga por terceiro. segundo a concepção da CLT. 7º da Lei nº 605/49). muitas vezes. não tendo valor em numerário determinado. não só a importância espontaneamente paga ao empregado como aquela que foi cobrada ao cliente . pois se o pagamento é mensal. pois este é calculado com base no salário. Integram as gorjetas o cálculo das férias. § 3º da CLT: “considera-se gorjeta. Diferencia-se a gorjeta da gratificação. como: pagarei ao vendedor 20 reais por cada unidade vendida. pois a primeira é paga pelo cliente e a segunda pelo empregador. Gratificações Ajustadas: a palavra gratificação deriva do latim gratificare. Também não integrará o adicional da insalubridade que tem por base o salário-mínimo o adicional de periculosidade que emprega o salário em seu cômputo e não à remuneração: horasextras que são calculadas sobre a hora normal. a gratificação tem sentido de um pagamento feito por mera liberalidade do empregador. em virtude ao contrato individual de trabalho. Assim. remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe do patrão e de terceiros decorrente da prestação do trabalho. Portanto. As origens da gratificação são encontradas nos pagamentos de valores feitos por liberalidade do empregador. remuneração é igual a salário mais as gorjetas. principalmente com vendas ou cobrança. na rescisão e não sobre a remuneração. A remuneração é igual ao salário mais as gorjetas. não tendo salário fixo. não é considerada salário. no aviso prévio. Seria uma forma de reconhecimento ou agradecimento por parte do 32 . destinada à distribuição aos empregados. representante comercial autônomo. provenientes do empregador ou de terceiros. Comissões e Percentagens: são pagamentos a trabalhadores que prestam serviços. Definição Legal de Gorjeta (art. Exemplo: pagarei ao vendedor 2% sobre suas vendas. etc. Gorjetas: é o pagamento feito por terceiros ao empregado. mas remuneração.

sob pena de o Empregador ter que pagar novamente. Diárias para Viagem: as diárias têm origem no Direito Administrativo. porém. reembolso exato das despesas gastas pelo empregado na viagem. se a gratificação é habitual.empregador em razão dos serviços prestados pelo empregado. pela sua reiteração. pois pode ser decorrido de ajuste tácito. pois o Empregado deve saber aquilo que lhe está sendo pago. 58 da Lei nº 8. na verdade. implicando ajuste tácito entre as partes. como se observa dos parágrafos 1º e 2º do art. Assim. ocorre com empregados que ocupam cargo de confiança. não ficam subordinadas à comprovação do valor gasto pelo empregado na viagem. A gratificação paga com habitualidade. de compensar as despesas havidas pelo funcionário em função de sua mudança de um local para outro e as despesas de viagem. O art. Salário Complessivo: é o pagamento de um valor que engloba várias rubricas ao mesmo tempo. As gratificações de produtividade e por tempo de serviço. A gratificação que tiver sido incorporada ao salário integra a indenização. Inexistindo este. Ajuda de Custo: a ajuda de custo também tem origem no Direito Administrativo. transporte ou alimentação. As diárias. 33 . Será liberal a gratificação não ajustada. pagas mensalmente. não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. pois tem natureza de reembolso de despesas com viagens. Na prática. sendo decorrente de deslocamento permanente. as diárias são indevidas. porém. Observação: a ajuda de custo não integra o salário em nenhuma hipótese. Distinguem-se as diárias das despesas de viagem. Pouco importa se o empregado coloca no recibo de pagamento que a gratificação venha a ser uma liberalidade. visando cobrir despesas de sua transferência para outra localidade. Observação: As diárias para viagens em valores superiores a50% do salário do trabalhador integram o salário. deverá ser computada no salário. porém o termo correto é diária para viagens. costuma-se falar em diárias. tendo caráter indenizatório. irá configurar salário. recebendo o obreiro o valor estipulado pelo empregador. mediante prestação de contas. Não há a possibilidade de verificar o que efetivamente está sendo pago. Data: 15/05/2009 (Sexta-feira) Gratificação de Função: a gratificação de função é devida em relação a maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. sendo importância paga ao funcionário pelos cofres públicos. Normalmente. não integrando o salário. Nestas o pagamento é feito pelo empregador é. alimentação e locomoção urbana. Verifica-se do conceito que a natureza do pagamento dessa verba é indenizatória. Para o Direito do Trabalho cada pagamento deve ser discriminado e pago numa rubrica específica. 457 da CLT. O Estado inicialmente as pagava em virtude de despesas feitas pelo funcionário que era transferido para a sede.112/90 (Estatuto dos Servidores Públicos Federais) esclarece que as diárias são destinadas a cobrir despesas com pousada. que tenha desembolsado mais do que o recebido ou menos.

c) Pagamento de dívidas contraídas para aquisição da casa própria pelo SFH (art. Este salário é pago de acordo com o serviço produzido ou medido. 2º. 462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto no salário do empregado. f) g) h) nº 95. j) Até 20% do custo direto da refeição (art. por semana. Exemplo: por peça. ex vi de decisão judicial.212/91). d) Retenção de saldo salarial quando o empregado pede demissão e não pré-avisa o empregador (§ 2º do art. Da contribuição previdenciária (art. Regras de Proteção ao Salário: O salário tem caráter alimentício. 30. Descontos Autorizados por Lei: a) b) Contribuição sindical (art. k) Descontos previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. Do Imposto de Renda Retido na Fonte (Lei nº 7. i) Do vale-transporte até 6% do salário do empregado (art. 15 da Lei nº 6. 1º da Lei nº 5. salvo os de natureza legal. visando protegê-lo. por tarefa. Multa em relação a jogador de futebol (§ 1º do art. e) Da mensalidade devida pelo Empregado sindicalizado (art. 548.334/76). 545 da CLT). por metro. tais como: A) Integridade: significa que o salário deve ser pago integralmente. comissões e percentagens. letra “a” da lei nº 8. estabeleceu diversas regras protetivas. por dia. vedados descontos. 9º. salvo quando este resultar de adiantamentos de dispositivos legais ou contrato coletivo. por quinzena ou por mês. exceção feita a gratificações. inciso I do Decreto 34 . do Decreto 5/91). Observação: é vedada a possibilidade de o salário ser contratado ou pago por período de tempo superior a um mês. b) Salário por Unidade de Tempo: é o salário que é pago em conformidade com o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador. combinado com o art. inciso I. podendo ser pago por hora.847/67). 582 da CLT). 487 da CLT). etc.725/71. Pagamento de prestação alimentícia.Formas de Salário: a) Salário por Unidade de Produção: é aquele que decorre do montante de produção fornecido pelo empregado ao empregador. executando ou aguardando ordens. com o disposto no art.713/88). b. inciso I. essa a razão pela qual o legislador.

Sempre que se registrar identidade de trabalho e diferença de salário. de modo que deva 35 . salvo para pagamento de outra prestação alimentícia. inciso VI). Estes. dentro dos limites naturalmente estabelecidos pelas regras de prescrição de direito. C) Impenhorabilidade: também se insere no ordenamento jurídico como uma das regras de proteção ao salário. inclusive com efeito retroativo. § 1º da CLT). bem como dos funcionários públicos. 82 da CLT). Equiparação Salarial: O direito nacional sufragou o princípio de que todo o trabalho igual deve corresponder igual salário. face a sua natureza alimentar são impenhoráveis.Observação: são permitidos também descontos de prestações inaturas. na Justiça do Trabalho a prescrição para reclamar esse direito é de 5 anos durante a vigência do contrato e até 2 anos após o término do contrato de trabalho. D) Outras regras também de proteção ao salário estão colocadas no mundo jurídico. ii) a regra que determina o pagamento do salário em dia útil. os soldos e os salários. Direta ou indiretamente. Com o advento da CF de 1988. etc. Observação: deve-se registrar que essa situação de diferença de salário pode vir a ser conhecida pelo empregado muito tempo depois. 465 da CLT). 468 da CLT. 459. À exceção inserida na Lei Maior “salvo disposto em convenção ou acordo coletivo”. Requisitos para que a Justiça do Trabalho defira a equiparação salarial: a) Trabalho de Igual Valor: considera-se trabalho de igual valor aquele que for realizado com a idêntica produtividade e com a mesma perfeição técnica. iii) a regra que determina o pagamento do salário até o 5º dia útil subseqüente ao vencido (art. Por isso. o trabalhador prejudicado tem a seu alcance a reclamação trabalhista para coagir o empregador a lhe pagar o mesmo salário. no local e horário de trabalho. vestuário. como alimentação. salvo para pagamento de prestação alimentícia. especialmente alterações de salário que tem natureza alimentícia. É o que chama equiparação salarial ordenada pela Justiça do Trabalho com fundamento no art. 461 da CLT. Observação: são absolutamente impenhoráveis os vencimentos dos magistrados. a previsão está no art. representa a válvula de escape necessária em ocasiões de crise. o princípio da irredutibilidade foi alçado à proteção constitucional (art. tais como: i) a que proíbe o pagamento integral do salário in natura (parágrafo único do art. 7º. podendo este prejuízo ser presente ou futuro. Data: 20/05/2009 (quarta-feira) B) Irredutibilidade: a legislação trabalhista veda a alteração do Contrato Individual de Trabalho em prejuízo do trabalhador. ou imediatamente após o encerramento da jornada (art.

Assim. 36 . medidas pelo custo de vida e os recursos econômicos do empregador. Entendendo de modo diverso o TST declarou que “o tempo de serviço deve ser contado na função e não na empresa”. entretanto. Quando. existindo. Função: motorista de caminhão. deve existir verdadeira identidade de função. pelo qual as promoções se façam dentro d de cada categoria profissional por antiguidade e merecimento alternadamente. Se esta diferença for superior a 2 anos. Exemplo: cargo: motorista. Diferença entre cargo e função: Cargo é o posto em que o empregado se encontra. Observação: a Súmula nº 6 do TST dita que: “o quadro organizado em carreira deve ser homologado pela autoridade administrativa do Ministério do Trabalho”. h) Readaptação Profissional: um novo elemento foi introduzido no contexto das normas que disciplinam a equiparação salarial pela Lei nº 5. 461 da CLT: “o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”. d) Trabalho na Mesma Localidade: as necessidades do trabalhador.fazer avaliação tão exata como possível da produtividade dos trabalhadores. a conseqüência será apenas uma: a plena aplicação do princípio da equiparação salarial. variam de lugar para lugar. mas hoje em dia a doutrina exige que exista simultaneidade. g) Simultaneidade na Prestação do Serviço: A Lei não mencionou claramente esse requisito. Data: 22/05/2009 (Sexta-feira) e) Tempo de Serviço: é essencial ainda que entre os trabalhadores que se comparam não exista grande diferença de tempo de serviço (antiguidade) no estabelecimento. Desta forma. Função é o serviço exercido pelo empregado. não seria justo que nas cidades onde o custo de vida é mais barato. examinando essa produtividade tanto qualitativa quanto quantitativamente. quadro organizado na Empresa e outro for o critério adotado para as promoções. onde o custo de vida é notadamente mais caro. f) Quadro Organizado em Carreira: A Lei nº 1. pois o salário é fixado simultaneamente em função das necessidades do obreiro e das possibilidades do empregador. não tem direito de exigir do empregador salário anteriormente pago ao substituído. equiparando e paradigma. Tal exigência visa impossibilitar a concorrência desleal.788/72 que acrescentou o § 4º ao art. a atividade que pratica. o sucessor do empregado aposentado demissionário ou falecido. não haverá de se falar em equiparação salarial. b) Identidade de Função: não basta existir semelhança ou equivalência entre as funções desempenhadas pelos trabalhadores que se comparam.723/52 estabelece que para fins de impossibilidade de equiparação salarial deve existir na empresa quadro organizado em carreira. os trabalhadores fossem receber o mesmo salário vigorante nos Centros de grande intensidade demográfica. c) Trabalho Executado na Mesma Empresa: é indispensável que tanto equiparando como paradigma trabalhem na mesma empresa.

ou por ocasião das férias. 7º da CF de 1988. a partir da seguinte forma: valor do salário. bem como os aposentados. não incidem na parcela já antecipada de 13º salário. Este adiantamento corresponde à metade do salário percebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento.090 de 13/7/62): O que é: o 13º salário é um direito garantido pelo art. convenções. firmado entre empregado e empregador. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas injustificadas no referido mês. O direito individual do trabalho. dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses trabalhados. usado como base do cálculo do 13º salário. A primeira deve ser paga em 2 parcelas. de 12/8/2005): o 13º salário é pago em 2 parcelas. deduzido a importância já adiantada ao trabalhador. O valor da antecipação para efeito de compensação futura. Como é 13º salário é pago (Lei nº 4. baseandose na média aritmética das comissões recebidas durante o ano. O direito coletivo do trabalho por sua vez normatiza não só as relações entre as entidades sindicais representativas de empregados e empregadores como também as organizações de trabalhadores e empregadores diretamente. E a 2ª parcela será o saldo do salário de dezembro. não podendo ser atualizado monetariamente. como horas extras. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao trabalhador até o me de janeiro do respectivo ano. tem por objetivo estabelecer regras do contrato individual de trabalho.749. A partir de 15 dias de serviço o trabalhador passa a ter direito a receber o 13º salário. se manterá fixo. Trabalhadores que só recebem comissões devem calcular o 13º salário. Quem tem direito: todo trabalhador com carteira assinada. Ressalte-se ainda que inflação ou aumento de salário. Observação: Caso as datas máximas do pagamento caiam em domingos ou feriados. Consiste no pagamento de um salário extras ao trabalhador no final de cada ano. como se pode verificar da primeira parte do nosso estudo. pensionistas e trabalhador avulso. A 2ª parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro. A medida dos demais rendimentos. 37 . eles devem ser antecipados para o último dia útil anterior. Como funciona: o 13º salário é calculado sobre o salário integral do Empregador. como afirma Amauri Mascaro Nascimento.13º Salário (Gratificação Natalina – Lei nº 4. A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. um individual e outro coletivo. fixando direitos e obrigações recíprocas das partes. as relações coletivas e as relações individuais distinguem-se pelos sujeitos e pelos interesses envolvidos. Data: 27/05/2009 (Quarta-feira) Direito Coletivo do Trabalho: O Direito do Trabalho é dividido em 2 campos. Desse modo. são também somadas ao salário.

a relação é coletiva. pois enfoca o conteúdo. a presença do sindicato. o empregador. Função: O direito coletivo do trabalho cumpre diversas funções que lhe são próprias. o direito coletivo estabelece mecanismos de solução. direitos e obrigações que atingem diretamente os contratos individuais de trabalho. as expressões “direito coletivo do trabalho” e “direito sindical” são utilizadas com maior freqüência. Assim. tem aptidão de criar. ou mais de uma. no sentido de satisfazer as necessidades individuais. para Maurício Godinho Delgado. respectivamente. 38 . pois o grupo de trabalhadores é representado pelo sindicato. a denominação “direito coletivo de trabalho” é mais adequada e completa. por meio da negociação coletiva. o sindicato profissional poderá representar os trabalhadores de uma única empresa. Também são consideradas coletivas as relações estabelecidas diretamente entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas. o interesse perseguido é peculiar. vinculando empregados e empregadores. Denominação: Desde o século IXX. do outro.No campo das relações coletivas. No direito individual de trabalho os sujeitos são. e necessitam que terceiro intervenha. As mais importantes são: a produção de normas jurídicas e o poder de solucionar conflitos coletivos trabalhistas. Através de instrumentos próprios (convenção e acordo coletivo). contribui para a melhoria das condições de trabalho para o empregado. de um lado o empregado e. em razão de suas características. Ainda assim. Na solução dos conflitos. inexistindo nesse tipo de relação. Quanto aos interesses envolvidos nas relações de trabalho. específico para determinado empregado. o sindicato de empregados (categoria profissional) e o sindicato de empresas (categoria econômica). através de mecanismos próprios. No direito individual. Como produtor de normas. não atinge pessoas definidas. ou ainda. ou seja. é certo afirmar que o interesse coletivo é indivisível. e negociar diretamente com as empresas envolvidas nos interesses do grupo de empregados. várias denominações surgiram nesse ramo do Direito do Trabalho. Tem por objetivo o interesse coletivo do grupo. por meio da heterocomposição (quando as próprias partes não conseguem solucionar do conflito de forma autônoma. a estrutura e as relações do ramo jurídico. Entretanto. Atualmente. que representam os interesses dos grupos de trabalhadores e empregadores. os sujeitos são. pela autocomposição (quando as próprias partes ajustam suas diferenças). sem a representação da entidade sindical patronal. em regra.

não reconhece a organização de trabalhadores por outras formas. Com relação à base territorial. Esta mudança consagra a idéia de liberdade sindical. portanto. Contudo é vedada a criação (fundação) de sindicato por empresa ou bairro. 39 . 8º. dependendo unicamente da sua vontade. Permanece também o sistema confederativo da representação sindical. A grande inovação trazida pela norma ápice. O sistema confederativo brasileiro é representado por uma organização piramidal. 8º. consagrando uma liberdade de associação. A estrutura sindical. pois se houvesse efetiva liberdade sindical.I. mantendo o que já dispunham as Constituições de 1937.T. Ademais. 8º determina ainda que a base de atuação sindical não pode ser inferior a um município. 1967 e EC de 1969. estaduais e nacional. qualquer norma infraconstitucional que autoriza a interferência ou intervenção do Ministério do Trabalho na estrutura sindical brasileira está revogada. inciso V estabelece que ninguém poderá filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. onde no ápice situam-se as confederações. o empregado ou empresa pode ingressar ou desligar-se do sindicato. proporcionando aos sindicatos maior autonomia. manteve a organização de trabalhadores por categoria como se infere da leitura do art. Esse conceito. o que evidencia uma incoerência de propósito. Assim. a Carta magna não consagrou amplamente a liberdade sindical na Convenção 87 da O. a atual constituição introduziu uma novidade. No que diz respeito à filiação sindical. inciso II (proíbe a criação de mais um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial). 8º proíbe a criação de mais um sindicato para a mesma categoria na mesma base territorial. 8º). no molde da Constituição de 1988. o inciso II do art. caput. os próprios interessados decidiriam sobre a adoção do regime.Modelo Sindical Brasileiro: O art. da CF de 1988 estabelece que é livre a associação profissional ou sindical. prevendo o pagamento da contribuição que irá custear esse sistema (inciso IV do art. 8º. Ao declarar que o Poder Público não poderá interferir ou intervir na organização sindical. Também vedou expressamente a intervenção do MP do Trabalho que tinha o Poder de destituir dirigentes sindicais e substituí-los por delegados do Poder Público. 8º. no meio as federações na base os sindicatos. de acordo com o seu arbítrio. uma vez que o inciso II do art. Com o novo Comando Constitucional. e inciso III (estabelece que o sindicato tem a função de defender os interesses coletivos e individuais da categoria). 1946. O art. diz respeito à proibição da interferência ou intervenção estatal na criação sindical conforme dispõe o inciso I do art. senão a de categoria. sistema da unicidade – um único sindicato na mesma base de atuação ou da pluralidade sindical – mais de um sindicato representando um grupo de trabalhadores ou empresas na mesma base terrritorial. (Organização Internacional do Trabalho). possibilitando criar sindicatos municipais. a carta magna retira do Estado o poder de determinar de que maneira os sindicatos deverão agir ou deixar de agir no exercício de suas funções.

Assim. O Ministério do Trabalho. A Convenção 87 da O. 520 da CLT. traçada pela CF de 1988. no entanto. Data: 29/05/2009 (Sexta-feira) Entidades Sindicais: Sindicato e sua Natureza Jurídica: considerando que o sindicato tinha função delegada pelo Estado. representação por categoria e obrigatoriedade de pagar contribuições.I. A unicidade sindical decorre da lei e não da vontade dos interessados na criação do sindicato. é justo reconhecer que houve um avanço importante no processo da autonomia privada coletiva. sem quaisquer limitações. O sindicato participa de negociações coletivas e elabora normas coletivas.Este é o modelo da estrutura sindical brasileira. baixou instruções normativas fixando regras para o procedimento do registro e criou o cadastro nacional das entidades sindicais. muito embora essa estrutura não atinja a liberdade sindical. até o momento não existe lei que defina o órgão para registro do ente sindical. Com o sistema do sindicato único não há como vislumbrar o princípio da ampla liberdade sindical. foi revogada o art.. era possível dizer que. a qual determina ser livre a criação de tantos sindicatos quanto desejarem os interessados. consagrada pela Convenção 87 da O. 8º. que não tem natureza pública. Unidade e Pluralidade Sindical: A CF de 1988 manteve o sistema de unicidade sindical. determina que as entidades sindicais podem ser constituídas sem autorização prévia do estado. O modelo da unidade sindical ocorre quando a lei proíbe a criação de mais de um sindicato na mesma base de atuação. Registro e Personalidade Jurídica: No Brasil. 8º da CF de 1988 adota o sistema da unicidade sindical. mas sim privada.T.I. mantém esta disposição. inciso I. com o advento da CF de 1988. inciso II da CF de 1988). que obrigava a obtenção de carta de reconhecimento emitida pelo Ministério do Trabalho para a existência de um sindicato. o registro do Sindicato é requisito necessário para sua existência. até a Emenda Constitucional de 1969 o sindicato tinha personalidade jurídica de direito público. mas foi mantido o registro no órgão competente. deixou de conceder carta de reconhecimento da entidade sindical. sem representação por categoria e base territorial não inferior a um município. 40 . Porém. ressalva o registro no órgão competente. Também não há mais necessidade de se criar primeiro uma Associação para depois pleitear junto no Ministério do Trabalho a transformação em sindicato. no inciso II do art. com o advento da Constituição Federal de 1988 é certo afirmar que o sindicato é pessoa jurídica de direito privado. 8º. mas como não havia definição legal que determinasse o órgão competente. Isso significa que nosso sistema é de sindicato único e não o pluralismo sindical que é preconizado pela Convenção 87 da O. A CF de 1988 em seu art.T. pois não há mais interferência ou intervenção de Estado (art.I. O Brasil. Porém.T.

hidráulica. desenvolvem atividades idênticas. citamos o ramo da construção civil que implica a execução de várias atividades. embora a atividade empresarial não seja idêntica. Data: 03/06/2009 (Quarta-feira) Categoria Econômica: Categoria Econômica é constituída de Empregadores que em razão da solidariedade de interesses econômicos. etc. 511 da CLT. inciso II da CF de 1988 ser: “vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau representativa de categoria profissional ou econômica na mesma base territorial. 8º. bares e restaurantes. A personalidade jurídica do sindicato é obtida através do registro de seu estatuto de constituição no cartório de registro de títulos e de documentos e. como pintura. Somente o Poder Judiciário terá competência para decidir a quem caberá o efetivo registro. Nosso sistema legal adota as expressões “categoria econômica” e “categoria profissional”. assim. o Ministério do Trabalho deve abster-se de acolher pedido de registro diante de uma impugnação. que será definida pelos trabalhadores interessados. Como exemplo. similares ou conexas. ao menos parece. Surgindo disputas sindicais de representação. assim. profissional e econômica. que a Lei Maior recepcionou a CLT. 41 . Constata-se. É o que dispõe o art. Assim é possível o agrupamento de empresas por ramo de negócios que guardam certa identificação como por exemplo. marcenaria. O Profº Sérgio Pinto Martins define categoria como sendo: “o conjunto de pessoas que tem interesses profissionais ou econômicos em comum. Representação Sindical nas Categorias: reza o art. mantendo a organização sindical através do sistema de categorias. decorrentes de identidades de condições ligadas ao trabalho”. Ocorre similaridade das empresas quando. terá existência jurídica. objetivando possibilitar a outro sindicato da mesma categoria e base territorial a impugnação daquele registro. caso sintam-se prejudicados pela invasão de base territorial. permitindo ainda a formação de categorias diferenciadas.É importante ressaltar que a finalidade do registro no Ministério do Trabalho é da publicidade do pedido de constituição das entidades sindicais. Atividades conexas são atividades exploradas por um grupo de empregadores que não são idênticas e semelhantes mas se integram. não podendo ser inferior a área de um município”.

Portanto. por sua vez está definida no § 2º do art. pessoas que estão submetidas a estatuto profissional. em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas. Desse modo. pois pertencem a uma categoria diferenciada. pertencerá à categoria profissional dos metalúrgicos. Caso tenha a empresa várias atividades. enquanto mantiver o contrato de trabalho com aquela empresa. 511 da CLT.Categoria Profissional: A Categoria profissional. a formação da categoria profissional poderá observar os seguintes critérios: o critério da representação em razão do setor econômico e a representação por profissão. 577 fala de um quadro onde são pontuadas as atividades das categorias profissionais e econômicas. profissionais liberais como engenheiros. do exercício da mesma atividade laboral surge a similitude das condições de vida que proporcionará o agrupamento de trabalhadores e a formação da categoria profissional. Enquadramento Sindical: Os artigos 570 a 577 da CLT estabelecem uma ordem de categorias denominada enquadramento sindical. contadores. Categoria Profissional Diferenciada: Está conceituada no § 3º do art. Assim. Assim. Assim. podem constituir sindicato diverso dos demais empregados. depende da atividade econômica desenvolvida pela empresa onde os empregados estão prestando os serviços. surge da profissão ou do trabalho incomum. ou realizam trabalho que os distinguem completamente de todos os outros da mesma empresa. situações de vida similares. se determinado empregado presta serviços para uma empresa metalúrgica. advogados. 42 . 511 da CLT como sendo “a que se forma dos empregados que exerçam profissões diferenciadas por força do Estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares. Assim. Compreende como tal a união de trabalhadores que tem similitude de condições de vida em razão da profissão ou do trabalho que exercem em comum. a identificação de condições de vida dos trabalhadores. se a empresa exerce atividade de indústria e comércio. o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante dela. A legislação trabalhista dispõe que “a similitude de condições de vida. Portanto. em determinados casos. Referido art. o empregado será enquadrado na categoria correspondente à atividade principal exercida pela empresa. etc estão autorizados por lei a formar categorias diferenciadas pois suas profissões estão reguladas por estatuto profissional próprio e porque também exercem. que enseja a formação de categoria profissional.

num momento necessário. foi recepcionado o art. Situam-se. atualmente. O aludido dispositivo legal prevaleceu na nova ordem sindical. os interessados não necessitam mais de autorização da Comissão de Enquadramento Sindical para desmembrar a categoria. Uma das partes dessa categoria. desde que obedeçam o sistema de representação por categorias. acima das Confederações. a juízo da Comissão do Enquadramento Sindical. (deve cair na prova) Centrais Sindicais: (Ver com atenção a Lei nº 11. devem ser respeitados os requisitos legais de sua constituição. está ou não previsto no quadro oficial das categorias antigo enquadramento sindical. pois admite a formação de sindicatos por desmembramento. Portanto. com a finalidade de unir. convocação da categoria. mas similares ou conexos. com isso. 533 da CLT. a atual Constituição Federal veda a interferência do Estado na organização sindical. 571 da CLT): “Art. etc.648/2008) As Centrais Sindicais são consideradas a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical. Assim. Ressalte-se que. que reconhece como associações sindicais de grau superior as Confederações e as Federações. 43 . manteve o sistema confederativo e. na estrutura sindical. Contudo. objetivando fixar diretrizes econômicas e sociais para o país. ofereça possibilidade de vida associativa regular e de ação sindical eficiente. Dissociação de Categoria (ver art. 8º. pode desmembrar-se e formar uma categoria própria. forças dispersas para agir perante os empregadores e também o governo. que não são idênticos. a similar ou conexa. desde que o novo Sindicato. Órgãos Sindicais de Grau Superior: A CF de 1988 no inciso IV do art. São organismos intercategoriais abrangentes de diversas categorias. como obediência profissional ao princípio constitucional da unicidade da base territorial.Após a promulgação da Constituição Federal de 1988 os sindicatos deixaram de ser obrigados a antigo enquadramento sindical. Qualquer das atividades ou profissões concentradas na forma do Parágrafo único do artigo anterior poderá dissociar-se do Sindicato principal. Federações e Sindicatos. não é condição para criação de um sindicato. conforme já explanado. O Estatuto do sindicato é o documento que irá indicar a categoria representativa e sua base territorial. 571. formando um Sindicato específico.” Dissociação é o desmembramento de uma categoria que representa vários setores.

Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional. pelas confederações respectivas. As Federações também poderão participar de negociações coletivas (Convenção Coletiva de Trabalho) e instaurar dissídios quando as categorias não forem organizadas em sindicato. quando as categorias não forem organizadas em Sindicatos nem em Federações. o sindicato cumpre funções representativas. 534 da CLT estabelece um número de 5 sindicatos para a formação da Federação. conforme estabelece o parágrafo único do art. em alguns casos. no âmbito de sua representação. estabelece que é prerrogativa dos sindicatos representar. prática de atos homologatórios de rescisões contratuais. no nosso sistema legal não é função principal nas Confederações e das Federações negociar as Convenções Coletivas. As Confederações coordenam as atividades das Entidades de grau superior e. e tenha sede na Capital da República. “a”. Os sindicatos podem exercer as funções de representação tanto no plano coletivo quanto no plano individual. perante as autoridades administrativas e judiciais. Data: 05/06/2009 (Sexta-feira) .) Parágrafo único. atuam como representantes dos interesses da categoria nas suas relações com outros órgãos e grupos. três Confederações. inclusive em questões judiciais ou administrativas. na falta destas. No plano coletivo. podem celebrar convenções coletivas.. Portanto. Essas associações sindicais só aparecerão nas negociações para suprir lacunas sindicais. os interesses gerais da categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida. poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e. e consideradas entidades sindicais de 2º Grau. 44 . quando não há sindicato constituído.Confederações: As Confederações são entidades sindicais de grau superior e tem representação nacional para a sua formação. cobrindo os espaços representativos. Assim. a cima do sindicato da respectiva categoria.” Federações: As Federações são constituídas por Estados. No campo individual. participando de processos judiciais. O artigo 513 da CLT. acordos coletivos e instaurar dissídios coletivos. 857 da CLT: “Art. O art. 857 (.. o referido artigo 513 foi recepcionado pela Constituição Federal. pois o inciso III do artigo 8º estabelece que os sindicatos representam a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria.Função de Representação: A principal função do sindicato é representar a categoria. São necessários o interesse de pelo menos. etc.

O artigo 7º. da CLT) e. educacional. A contribuição é devida por todos os pertencentes à categoria. dispõe que é dever do sindicato fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais. criando novos direitos. associados ou não. por sua vez. XXVI. hospitalar.. condicionam a concretização de alguns direitos à participação em sindicatos através de negociação coletiva. Assim. que independe da vontade dos contribuintes. independentemente de sindicalização. conclui-se. As receitas advêm das seguintes arrecadações: a) contribuição sindical: É a contribuição obrigatória a todos os membros da categoria.Função Negocial (Ver com atenção a Convenção 98 da OIT): A Convenção 98 da OIT incentiva a atuação negocial dos sindicatos. IV. . quando ao sindicato era conferida função delegada pelo poder público. Através da negociação coletiva o sindicato cria normas coletivas (Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho). Tem natureza jurídica tributária. jurídica. A contribuição sindical era antigamente denominada imposto sindical e foi criada na Constituição Federal de 1937. promove a solução de seus conflitos. obrigatória. . é certo afirmar que as entidades sindicais podem oferecer a seus representados a prestação de serviços de diversas naturezas. para trabalhadores autônomos e profissionais liberais. Pode-se verificar que a alínea “b” do referido dispositivo. nos artigos 578 a 610. VI e XIV. como assistência médica.Receitas do Sindicato: As contribuições pagas pelos representados constituem a principal fonte de custeio das despesas do sindicato. toma-se por base um percentual de 30% do maior valor de referência fixado pelo poder executivo (artigo 580. artigo 8º. bem como na CLT. da CLT). Corresponde a um dia de trabalho para os empregados (artigo 580. agindo como fonte produtora de Direito Positivo. independentemente da vontade dos contribuintes. O artigo 514 da CLT elenca os deveres do sindicato. II. pela análise da própria CLT. É prevista na Constituição Federal. que os sindicatos têm a obrigação de atuar prestando serviços assistenciais a seus empregados. A Constituição Federal de 1988 prestigia a função negocial do sindicato. reconhece as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho.Função Assistencial: Muito embora alguns entendam que não é função própria do sindicato. complementa as lacunas da lei. Os incisos III. O parágrafo único. da CLT). por sua vez. I. III. sendo. portanto. Para os empregadores é calculada sobre o capital da empresa (artigo 580. “b”. estabelece que o sindicato deverá manter serviços de assistência judiciária para os associados. fixada em lei. 45 . por se tratar de prestação compulsória. etc. detalha a legislação.

46 . O art. conforme dispõe o artigo 589 da CLT: 5% para as confederações. mas não exerce a profissão na empresa onde foi contratado. Os profissionais liberais que exerçam suas profissões na empresa onde trabalham poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical somente ao sindicato da respectiva profissão. e recolhida em abril. a federação e o sindicato. adotando a mesma posição da Corte Suprema. Assim. desde que estejam registrados como tal. Para as empresas o recolhimento é feito no mês e janeiro.A contribuição sindical será repartida entre as entidades que compõem o sistema confederativo. e desse modo somente os sócios do sindicato é que estão obrigados a pagá-la. O TST. não há motivo para destinar parte dos recursos ao Poder Executivo. também denominada Contribuição Assistencial é facultativa. deverá contribuir ao sindicato da categoria profissional da atividade econômica explorada pela empresa. que a assembléia geral fixará contribuição para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. Assim. conforme orientação jurisprudencial nº 17 da Seção de Litígios Coletivos. b) contribuição confederativa: A Constituição Federal estabelece no artigo 8º. além da contribuição sindical a Carta Magna prevê outra arrecadação. Neste caso. IV. É estabelecida por meio de convenção coletiva de trabalho entre os sindicatos patronais e profissionais. Assim. não poderá optar pelo recolhimento ao sindicato de sua categoria profissional. 60% para o sindicato respectivo e 20% para a conta especial de emprego e salário. é o que estabelece o artigo 585 da CLT. c) taxa assistencial: A Taxa Assistencial. proibindo a cobrança de não associados. O percentual de 20% destinado à conta especial emprego e salário é discutível. editou precedente normativo nº 119. Muito se discute se a referida contribuição é obrigatória a todos os trabalhadores da categoria ou somente aos associados do sindicato. O STF proferiu várias decisões a respeito e limitou a cobrança apenas aos sindicalizados. A parcela dos empregados deve ser descontada na folha de pagamento do mês de março de cada ano. 15% para as federações. por sua vez. denominada contribuição confederativa. se determinado empregado é engenheiro. A jurisprudência do TST é no sentido da não obrigatoriedade do pagamento pelos não sindicalizados. pois. o percentual vem sendo rateado entre a confederação. 545 da CLT autoriza o empregado a opor-se ao desconto do valor da taxa assistencial efetuado em seu salário porque não é obrigado a concordar com tal desconto. se o Estado não pode interferir no funcionamento do sindicato.

a extinção do vínculo de emprego se dá desde o afastamento. Além da estabilidade. o dirigente sindical tem outra garantia. 47 . Desse modo. o dirigente sindical fica exposto perante o empregador e sujeito a retaliações. Nesse caso. Como agente de reivindicações e na promoção de solução de interesses divergentes. aqueles trabalhadores que ocupam cargo efetivo de direção no sindicato e. resultante da vontade autônoma das partes convenientes. Contudo. o representante perde o direito à estabilidade de cometer falta grave. ainda que suplente. que consiste na proibição da mudança do local de trabalho do representante. o representante terá direito à reintegração no emprego com todas as vantagens do período em que o contrato de trabalho permaneceu suspenso. 611 da CLT define convenção como “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis.d) mensalidade dos sócios: Denominada também de Mensalidade sindical a mensalidade dos sócios é uma obrigação atribuída somente aos associados do sindicato. a negociação materializa-se através de 2 instrumentos jurídicos: a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho. que chegaram a um consenso através da negociação coletiva. O art. 548. . inciso VIII da Lei Maior. a inamovibilidade. 8º. defendem os interesses dos empregados de sua categoria. Esses instrumentos normativos irão estipular condições de trabalho aplicáveis nos contratos individuais. bem como o disposto no art. 543.Garantias dos Dirigentes Sindicais: o art. . Se o candidato não for eleito cessa a estabilidade. têm garantia provisória no emprego. alínea “b” da CLT). Atingido esse objetivo. estabilidade ao emprego desde o registro da candidatura até 1 ano após o término da gestão. às relações individuais de trabalho. § 3º da CLT. Assim. O objetivo é garantir a total independência do representante para atuar em defesa dos interesses dos empregados representados. nos termos da lei. . portanto. reconhecida pela Lei é um meio que possibilita a liberdade de exercício das funções sindicais. julgado improcedente o feito.Instrumentos da Negociação Coletiva: O objetivo principal da negociação coletiva é compor as partes em razão de interesses antagônicos. o contrato individual de trabalho pode ser suspenso com seu afastamento do serviço para responder a inquérito judicial para apuração de falta grave. O art. confere ao dirigente sindical. 543 da CLT reza que o empregado eleito para o cargo de representante não pode ser transferido para local onde sua atuação sindical fica prejudicada. no âmbito das respectivas representações. Se a ação for procedente.Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho: A convenção coletiva de trabalho é negócio jurídico bilateral. a estabilidade no emprego. desde que prevista no estatuto ou pelas assembléias Gerais (art.

Assim. a matéria para a 2ª avaliação será de Trabalho Temporário em diante. o de categoria e o de empresa. do resultado satisfatório. A negociação coletiva ocorre em dois níveis. surgem os acordos coletivos. efeito normativo. resultam das negociações decorrentes da categoria e se aplicam a todos os empregados e empregadores. Portanto. as convenções coletivas de trabalho. do setor de atividades em que a negociação se desenvolver. que é pactuada entre sindicatos. No Brasil. Com relação à negociação de empresa. do acordo coletivo. que estipulem condições de trabalho. nossa legislação procurou diferenciar a convenção coletiva. cujo âmbito de aplicação é menor. sócios ou não dos sindicatos. ao dispor: “é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrarem acordos coletivos em uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. 611 da CLT estabelece essa diferença. que se realiza entre sindicato profissional e uma ou mais empresas. Observação: segundo o Professor Cirilo. tendo assim. Assim. 48 .As normas internacionais não fazem distinção entre acordo e convenção coletiva de trabalho. pois participou da negociação uma ou mais empresa e não toda a categoria. A identidade entre uma convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho é que nesses instrumentos são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos empregados. o art. aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. são convenção e o acordo coletivo de trabalho. instrumentos de negociação coletiva que normatiza as relações de trabalho entre empregados e empregadores de uma determinada categoria ou empresa.

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