CURS INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE

CURS 1.

I. LEGISLAŢ IA MUNCII 1. Raporturile juridice de muncă 2. Principiile dreptului muncii 3. Sistemul legislaţ iei muncii 4. Izvoarele dreptului muncii

CURS 2.

II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Ş I CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. Contractul colectiv de muncă 1.1. Definiţ ie. 1.2. Conţ inutul contractului colectiv de muncă 1.3. Negocierea 1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncă 1.5. Pă rţ ile ş i reprezentarea acestora la negocierea ş i încheierea contractului colectiv de muncă 1.6. Încheierea contractului colectiv de muncă 1.7. Executarea, modificarea, suspendarea ş i încetarea contractului colectiv de muncă 2. Contractul individual de muncă 2.1. Noţ iune 2.2. Tră să turile contractului individual de muncă 2.3. Legea ş i contractul individual de muncă 2.4. Contractul individual de muncă ş i contractul colectiv de muncă 2.5. Încheierea contractului individual de muncă 2.5.1. Condiţ iile încheierii 2.5.2. Capacitatea juridică a persoanei fizice care urmează să fie încadrată

2.5.3. Incompatibilităţ i 2.5.4. Cumulul de funcţ ii 2.5.5. Examenul medical 2.5.6. Capacitatea juridică a angajatorului 2.5.7. Consimţă mântul 2.5.8. Obiectul ş i cauza contractului individual de muncă 2.5.9. Condiţ ii de studii 2.5.10. Condiţ ii de vechime în muncă ş i specialitate 2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale 2.5.12. Actul de alegere sau de numire în funcţ ie 2.5.13. Durata contractului individual de muncă 2.5.14. Conţ inutul contractului individual de muncă 2.5.15. Forma contractului individual de muncă 2.5.16. Munca prin agent de muncă temporară 2.5.17. Contractul individual de muncă cu timp parţ ial 2.5.18. Munca la domiciliu 2.5.19. Actele a că ror prezentare este obligatorie la încheierea contractului individual de muncă 2.5.20. Situaţ ii speciale privind încheierea contractului individual de Muncă 2.6. Executarea contractului individual de muncă 2.7. Modificarea contractului individual de muncă 2.8. Suspendarea contractului individual de muncă 2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă 2.8.2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor 2.8.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa Salariatului 2.8.4. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa Angajatorului 2.8.5. Efectele suspendă rii contractului individual de muncă 2.9. Încetarea contractului individual de muncă 2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă 2.9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor 2.9.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţ iativa Angajatorului 2.9.3.1. Concedierea pentru motive care ţ in de persoana salariatului 2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu ţ in de persoana salariatului 2.9.3.3. Dreptul la preaviz 2.9.3.4. Controlul ş i sancţ ionarea concedierilor nelegale 2.9.4. Demisia 2.9.5. Efectele încetă rii contractului individual de muncă 2.9.6. Operaţ ii generate de încetarea contractului individual de muncă 3. Munca in condiţ ii deosebite si speciale 3.1. Condiţ iile deosebite de munca 4. Sistemul de salarizare al personalului din societăţ i comerciale ş i regii Autonome 5. Registrul general de evidenţă a salariaţ ilor

6. Carnetul de muncă

Metodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta a CAP. I Carnetului de munca.

CURS 3

III. NOŢ IUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUI RESURSELOR UMANE 1.Dezvoltarea socială – factori de producţ ie 2.Diagrama unităţ ii 3.Salariatul 4.Gestionarul

CURS 4
IV.SALARIZAREA PERSONALULUI
1. Salarizarea ca sistem – noţ iuni de bază , fundamentele legii. 2. Salarizarea personalului din sistemul bugetar. 3. Salarizarea personalului puterii executive: preş edenţ ie ş i guvern – probleme specifice. 4. Salarizarea personalului puterii judecă toreş ti – probleme specifice. 5. Salarizarea personalului curţ ii supreme de justiţ ie – probleme specifice. 6. Salarizarea personalului diplomatic.

CURS 5 V. PROTECŢ IA MUNCII (PM)

1. Dispoziţ ii generale. 2. Echipamente tehnice, de protecţ ie, de lucru, alimentaţ ia de protecţ ie ş i materiale igienico – sanitare. 3. Obligaţ ii privind realizarea regulilor de PM. 4. Coordonarea ş i controlul activităţ ii. 5. Accidente de muncă ş i boli profesionale. 6. Ră spunderea juridică . 7. Norme metodologice date în aplicarea legii.

CURS 6 VI. TIMPUL DE MUNCĂ Ş I TIMPUL DE ODIHNĂ . CONCEDIUL DE ODIHNĂ (CO) Ş I ALTE CONCEDII.
1. Timpul de muncă ş i timpul de odihnă . Consideraţ ii generale. 2. Prevederi esenţ iale privind legislaţ ia CO. 3. Dreptul la CO ş i alte concedii în unităţ i bugetare. 4. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justiţ iei. 5. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul de odihnă al personalului didactic.

Atribuţ iuni ş i ră spunderi nominale. Pensiile. ALOCAREA Ş I SCOATEREA LA Ş I DE LA DREPTURI BANEŞ TI I. CURS 8 VIII. Dispoziţ ii generale. ră spunderi. f) Ajutorul de deces. Anagajarea de personal. 2. 4. II. . c) Concediul ş i indemnizaţ ia de maternitate. 2. evaluare ş i integrare a personalului în cadrul unităţ ii – Elemente de management psihologic. 3. III. Alte drepturi de asigură ri sociale. II. Bugetul asigură rilor sociale (AS). IV.profesionale. Dispoziţ ii generale. Generalităţ i. Calităţ i psiho . Activitatea de selectare. Contribuţ ii la asigură rile sociale (AS). Inspector resurse umane . b) Prestaţ ii pentru prevenirea îmbolnă virilor ş i recuperarea capacităţ ii de muncă . 1. d) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil. COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE I. Contribuţ ii la asigură rile sociale de să nă tate (CASS). CURS 10 X. SISTEMUL ASIGURĂ RILOR PENTRU Ş OMAJ Ş I STIMULAREA OCUPĂ RII FORŢ EI DE MUNCĂ CURS 9 IX. II. e) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil bolnav în vă rstă de până la 7 ani. Categorii de ajutoare. a) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru incapacitate temporară de muncă . LEGEA PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE PENSII Ş I ALTE DREPTURI DE ASIGURĂ RI SOCIALE I. III.CURS 7 VII. Bugetul ş i contribuţ ia la asigură rile sociale(AS). 1. atribuţ iuni. relaţ ii. Competenţ e. Scoaterea de la drepturi.

funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor. cele fundamentate pe contractul individual de muncă. relaţiile sociale de muncă care. o persoană juridică (societate comercială. jurisdicţia muncii). care. I. la rândul ei. regie autonomă. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui .1. Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă: .CURS 1. ce iau naştere între o persoană fizică. în primul rând. întotdeauna o persoană fizică. pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională. precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă. 1. şi. Tot forme tipice. astfel definite. ordine publică şi siguranţă naţională. precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole. Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocaţi. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă. ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii. Raporturile juridice de muncă Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege. pe de altă parte. Formele raporturilor juridice de muncă Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice. în primul rând. însă reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii . denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii. reglementate de normele juridice. protecţia şi igiena muncii. pe de o parte. ca regulă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă. denumită salariat. În al doilea rând. Raporturi tipice de muncă sunt. se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesare prestării acelei munci. obiectul dreptului muncii cuprinde.cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională. organizarea. 1. instituţie publică) sau fizică. devin raporturi juridice de muncă.Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă Se caracterizează prin aceea că una din părţi. sunt reglementate prin normele dreptului muncii. LEGISLAŢ IA MUNCII Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi. Aşa cum rezultă din definiţie. ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei dea doua.

în comandită pe acţiuni.31/1990 privind societăţile comerciale (republicată în Monitorul Oficial nr. pe acţiuni. producţia de armament etc. . încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual de muncă. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. reglementat de legislaţia muncii. cu răspundere limitată. S.1 din Legea nr. regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi.23/1990). condiţiile de muncă şi asigurările sociale create.angajator.33/1998) în vederea efectuării de acte de comerţ.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.C. se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie autonomă sau societate comercială.1 din Legea nr. Potrivit art. instituţii publice (unităţi bugetare). în comandită simplă. persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Natura contractuală este determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare în activitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îi acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar). Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii.2 din lege.01. societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S. **) Regiile autonome Potrivit art. cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a regimului asigurărilor sociale de stat. S. regii autonome**).Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti Potrivit art.Raporturile juridice de muncă ale militarilor . alte persoane juridice sau fizice.02. precum şi remunerarea acesteia. Conform art. energetică.98/1990) unităţile economice de stat.213 din lege.2003).C. indiferent de organul în subordinea căruia se află. raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională. persoană fizică sau juridică. S.2 din lege. *) Societăţile comerciale Conform dispoziţiilor art. Potrivit art.53/24.C. Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat*). cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei.C. S. Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de muncă. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. munca prestată.72/05.). în nume colectiv.cadre permanente Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale de muncă. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală.C. în . Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ. .2003 (Monitorul Oficial nr.1 din Decretul-lege nr.66/1990 privind organizarea şi funcţionarea cooperativelor meşteşugăreşti (Monitorul Oficial nr. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii-Codul Muncii nr.

denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea muncii. b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă. . Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. nu a împlinit vârsta de 25 de ani. următoarele: a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului. de a subscrie. Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi au la bază actul de asociere. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani. să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie. c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.205-213 din Codul Muncii) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular. în temeiul căruia: a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca. vătămătoare sau periculoase. În cazul ucenicilor este interzisă: a) munca prestată în condiţii grele. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie. Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde. . c) munca de noapte. fac obiectul unei verificări finale organizate de către angajator. b) munca suplimentară. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului.Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole Legea nr. Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru.scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate. în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. . atestat pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul social al cooperativei. b) ucenicul să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care. la debutul perioadei de ucenicie. în afara plăţii unui salariu. Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist. la intrarea în cooperativă.Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art. în afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.

-are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică salariat. Neîngră direa dreptului la muncă ş i libertatea muncii Baza legală: −art. această profesie este independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului. să determine obligaţii financiare pentru salariaţi. drepturile şi îndatoririle acestora. angajatorului. .3 din Codul Muncii Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei. 1.23 pct. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru. . statutul ucenicului.Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator. Salariul reprezintă contraprestaţia. răspunderea disciplinară. . Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot.subordonarea persoanei fizice care prestează munca. autorizarea angajatorilor pentru încheierea acestor contracte. .Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă.are un caracter bilateral (angajat-angajator). într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. aprobat prin lege. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată în Monitorul Oficial nr.1.munca trebuie să fie remunerată. Numirea în funcţie.ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă. Implică încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi determinate. în nici un caz. 2. indicaţiile primite etc.art. Potrivit art. întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cauzelor.1 din Constituţia României. modul de încheiere şi executare a contractului de ucenicie la locul de muncă.2. .113/2001). atestarea maistrului de ucenicie. Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă Potrivit dispoziţiilor Legii nr. precum şi orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin lege specială. în calitate de salariat. Tră să turile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă): . încetarea raportului de serviciu.asigurarea. meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. 2.41 alin. în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică). adoptată de ONU în 1948.). -art. precum şi prin acte normative specifice. precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici. . verificarea finală a aptitudinilor ucenicului. Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă. .171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.

catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii. .42 alin (1) din Constituţia României.Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie. având dreptul de a aplica. potrivit legii. ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Nu constituie muncă forţată.2.39 alin.112. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.art.61 lit. Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.140. ori prin acte normative specifice.3. 2. după caz. în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale unei părţi a populaţiei. în condiţiile legii.37. b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege. Negocierea condiţ iilor de muncă ş i acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncă Baza legală: .157 din Codul Muncii. prin care acesta a încălcat normele legale. . Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat.k). Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau. . inundaţii. Baza legală: . regulamentul intern. 2. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. d) în caz de forţă majoră. se poate stabili prin negocieri colective sau individuale. colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Disciplina muncii Baza legală: −art.a) şi art. art. în general.Legea nr. Munca forţ ată este interzisă .41 alin (5) din Constituţia României. munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu.(2). cutremur.4 din Codul Muncii. epidemii sau epizotii violente. oricare ar fi acestea. art.art.6 alin. Pentru anumite sectoare de activitate. contractul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil. respectiv în caz de război. art.263-268 din Codul Muncii Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară.art.art.4. 2. invazii de animale sau de insecte şi. . Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept. c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare. o durată mai mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul Oficial 184/1998). rămasă definitivă. unităţi sau profesii.(1) lit. art. art.

dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art. 2. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat.61 lit. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării. d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară. în scris. gradul de vinovăţie.(1) lit. comportarea generală în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. precizându-se obiectul. cu excepţia avertismentului scris. d) reconversia profesională determinată de restructurare. Decizia angajatorului se comunică. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea. la cererea sa. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. b) obţinerea unei calificări suplimentare.f) coroborat cu art. . e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată. dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii. Perfecţ ionarea pregă tirii profesionale Baza legală: -Titlul VI (art. Neprezentarea salariatului. consecinţele abaterii. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. precum şi să fie asistat.Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale. avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta. fără un motiv obiectiv. Sub sancţiunea nulităţii absolute. ori în caz de refuz. ora şi locul întrevederii.268 din Codul Muncii). nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile.a) din Codul Muncii). prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă).264 alin. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art. motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune. c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale. în cazul neprezentării. data. În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii. Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură. -Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea la cerinţele postului sau locului de muncă. Amenzile disciplinare sunt interzise.5. nici o măsură disciplinară. care au fost încălcate de salariat. Sub sancţiunea nulităţii absolute.188-213) din Codul Muncii. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei.

durata formării profesionale. În cazul în care participarea presupune scoaterea parţială din activitate. Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru ca salariaţii să aibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională. Modalitatea concretă de formare profesională. Nerespectarea clauzelor din actul adiţional de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de . Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile. necesare pentru realizarea activităţilor profesionale. de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă. nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesională. ulterioare formării profesionale. Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau străinătate. acesta va beneficia. d) u cenicie organizată la locul de muncă. elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariaţii au dreptul să fie informaţi. cu toate indemnizaţiile. după caz. drepturile şi obligaţiile părţilor. de sporul de vechime. g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. f) a lte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. iniţiate de angajator. cu scoatere din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoatere integrală din activitate. face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. după caz. Durata obligaţiei. prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă. b) s tagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de muncă. a unor procedee şi metode moderne. b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru. pe toată durata formării profesionale. f) prevenirea riscului şomajului. se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. acesta va beneficia de salariul de bază şi. Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală din activitate. c) s tagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate. salariatul participant la formarea profesională în aceste condiţii va beneficia de drepturi salariale. astfel: a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru. precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului. această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta.e) dobândirea unor cunoştinţe avansate. e ) f ormare individualizată. contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator. precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. sporurile şi adaosurile la acesta.

Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. la debutul salariatului în funcţia nouă. b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi într-o funcţie nouă. Pot încheia astfel de contracte numai angajatorii autorizaţi de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi Ministerul Educaţiei şi Culturii. după caz. Formatorul participă la evaluarea salariatului. care nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin actul adiţional. Un formator poate asigura formarea. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau. precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei. Procedura se stabileşte prin lege specială. angajatorul va analiza împreună cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea solicitării condiţiile în care se permite salariatului participarea. ce nu poate fi mai mare de un an. a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa. pentru cel mult 3 salariaţi. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional. Pot încheia astfel de contracte salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi. Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de zile. Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi. la un noi loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv. inclusiv dacă va suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta. În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementează contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională (contracte speciale). la locul de muncă nou sau în colectivul nou. La expirarea termenului. Formatorul este numit de angajator.pregătirea sa profesională. Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinară. dintre salariaţii cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniu. temporar sau definitiv. în afara salariatului şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională. salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul loc de muncă. . pentru motive disciplinare. în acelaşi timp. În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate.

108-116 din Codul Muncii) Timpul de muncă definit de art.6. cu condiţia ca media orelor de muncă.108 din Codul Muncii reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este. 2.* Formarea profesională într-o anumită meserie se poate realiza şi prin contractul de ucenicie la locul de muncă. un contract individual de muncă de tip particular. o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mare de 8 ore.concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor. inclusiv orele suplimentare.6 alin. Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelor tipice de muncă.durata. concediile pentru formarea profesională. unităţi sau profesii. În funcţie de specificul unităţii sau a muncii prestate. . Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. norma de muncă. Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizaţi de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Timpul de muncă (art. la debutul perioadei de ucenicie. de regulă. uniformă. timp de 5 zile cu două zile de repaus.(1) şi art. se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă. de 8 ore pe zi. Dreptul la odihnă Baza legală: D art. ori prin acte normative specifice. 2.108-153 din Codul Muncii. nu a împlinit vârsta de 25 de ani. munca suplimentară. repausurile periodice . sărbătorile legale. în afara plăţii salariului.pauza de masă şi repausul zilnic.6. Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihnă ci şi de stabilirea timpului de muncă . Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care. repausul săptămânal. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca. D contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.1. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate. D art. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată ce nu poate fi mai mare de 3 ani. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani. să asigure salariatului şi formarea profesională. Când munca se efectuează în schimburi. precum şi concediile . Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă. calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni. munca de noapte. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.41 din Constituţia României. să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. se poate stabili prin negocieri colective sau individuale. durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână.

salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără a se depăşi durata maximă legală a timpului de muncă stipulată la art. şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. a contractului individual de muncă. Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă.00 este considerată muncă de noapte. salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite. va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau. în absenţa acestora. Efectuarea de muncă suplimentară peste limita stabilită mai sus este interzisă. ori de câte ori este solicitată.Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru comprimate. În aceste condiţii. respectiv 40 de ore. va fi prevăzut în regulamentul intern. în absenţa acestuia. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului.00-06. cu condiţia ca media orelor de muncă efectuate în schimburi. în cadrul contractului colectiv de muncă sau. . respectiv a duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână. dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare. în regulamentele interne. în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Munca de noapte (art. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 30 de zile. cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accidente. cu excepţia tinerilor în vârstă de până la 18 ani). Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului.111 din Codul Muncii. cu respectarea timpului de muncă zilnic.117-121 din Codul Muncii) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal. La solicitarea angajatorului. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere. cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Munca suplimentară (art. respectiv 48 de ore pe săptămână.122-125 din Codul Muncii) Munca prestată între orele 22. după caz. Durata timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul şi muncă şi o perioadă variabilă. să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. mobilă.

Norma de muncă cuprinde timpul productiv. periodic.2. acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare. Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau al activităţii ce se normează sub formă de: . Norma de muncă (art. Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau. în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare . femeile gravide. Repausuri periodice (art. timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. -norme de personal. -norme de producţie. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi ministrului sănătăţii şi familiei. -sferă de atribuţii. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă. în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinată. 2. care lucrează cu intensitate normală. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă. inspectoratul teritorial de muncă. şi după aceea. timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. Tinerii sub 18 ani. Angajatorul care. fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.130-138 din Codul Muncii) Pauza de masă şi repausul zilnic În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. în mod frecvent. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.norme de timp. se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.6. utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. precum şi situaţiile concrete în care poate interveni. salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze.Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de Ore. Salariaţii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă noaptea sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii.126-129 din Codul Muncii) Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare. al reprezentanţilor salariaţilor. după caz. −alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

pentru evitarea unor accidente iminente sau înlăturarea efectelor acestor accidente.de 4 ore şi jumătate. . a căror executare imediată este necesară pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului.1 mai.prima şi a doua zi de Crăciun. repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.120 alin. după caz. în cazul muncii în schimburi. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. În cazul unor lucrări urgente.(2) din Codul Muncii. Sărbătorile legale Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: -1 şi 2 ianuarie. zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat. salariaţilor li se asigură compensarea . salariaţii au dreptul la dublul compensaţiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art. repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări. declarate astfel de cultele religioase legale. al reprezentanţilor salariaţilor. al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. altele decât cele creştine. Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau. Pentru toate situaţiile stipulate mai sus.1 decembrie. Pauzele. În acest caz. Repausul săptămânal Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive. după caz.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază). prin contractul individual de muncă. În situaţii de excepţie. −prima şi a doua zi de Paşte. pentru persoanele aparţinând acestora. . Prin excepţie. . stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Acordarea zilelor libere se face de către angajator. -15 august.120 alin. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfăşurarea normală a activităţii. nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. În acest caz. Salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. -prima si a doua zi de Rusalii. . cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi regulamentul intern. în scopul asigurării asistenţei sanitare şi. Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică.2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. de regulă sâmbăta şi duminica. cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau. respectiv.

într-un an calendaristic. a reprezentanţilor salariaţilor pentru programările colective. din motive justificate. este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. nevăzătorii. angajatorul este obligat să stabilească programarea. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. tuturor salariaţilor care. efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puţin 60 de zile anterior executării acestuia. salariaţii beneficiază de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care a fost . Durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Sărbătorile legale în care nu se lucrează. Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să acorde concediu. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. Prin excepţie. nu se acordă zile libere. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. vătămătoare sau periculoase. perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat. În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări. după caz. Concediile (art.6. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului de odihnă sau. Salariaţii care lucrează în condiţii grele. nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.3. renunţări sau limitări. perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni.139-153 din Codul Muncii) Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. precum şi zilele libere stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. până la sfârşitul anului următor. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. după caz. În cazul în care. 2. ori cu consultarea salariatului pentru programările individuale.cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

acordul reprezentanţilor salariaţilor. Concediile pentru formarea profesională (art. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior în condiţiile stipulate mai sus referitoare la cerere. multiplicată cu numărul de zile de concediu. În acest caz. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată a) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. la cerere. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia. concediul nu a putut fi efectuat. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. În cazul unor evenimente familiale deosebite. b) În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani şi. precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.programat. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă. domeniul şi durata acestuia. nu a fost asigurată participarea la formare profesională pe cheltuiala angajatorului. de concedii pentru formare profesională. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul. Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. la cererea salariatului. numai cu acordul sindicatului sau. care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege. salariaţii au dreptul la zile libere plătite. salariatul în cauză are dreptul la un concediu de formare profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare. care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de concediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului. necesare revenirii la locul de muncă. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. din motive obiective. în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului. respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 de ani. cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. pentru motive obiective. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu.149-153 din Codul Muncii) Salariaţii au dreptul să beneficieze. . după caz. Concediul de odihnă poate fi întrerupt.

Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine. cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. în condiţiile legii. . privat şi cooperatist. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. în nici un caz. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. materială sau penală.Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului. La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă. În cazul în care .41 din Constituţia României. Dreptul la protecţ ia muncii Baza legală: -art.90/1996 cu privire la protecţia muncii (republicată în Monitorul Oficial nr. administrativă. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajaţi. inclusiv cu capital străin. Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. Instruirea se realizează periodic. al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.171-187 din Codul Muncii. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingerea responsabilităţii angajatorului. de securitate şi sănătate în muncă. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public.6 alin. Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. de protecţie socială. împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor. -art. Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale. Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare. aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. prin modalităţi stabilite de comun acord de către angajator.7.Legea nr. Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate. Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea disciplinară. 2. obligaţii financiare pentru salariaţi. altele decât salariul.(1) şi art.47/2001).

În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet. -art. Sindicatele sunt persoane juridice independente. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului. . Prin lege specială sunt reglementate atribuţiile specifice. fie prin reprezentanţii sau membrii lor. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală. sindicate şi patronat). 2. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale. comisii de dialog social. -art. fie direct.7 şi art. prin reprezentanţi proprii. acestor comitete şi pentru angajatorii care au mai puţin de 50 de salariaţi. orice act de ingerinţă a patronilor sau al organizaţiilor patronale.54/2003 (Monitorul Oficial nr.2 din Legea sindicatelor nr. cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii şi legilor speciale. fără scop patrimonial. Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. potrivit legii. la tratative şi la acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele. modul de organizare a activităţii.8. Este interzis. economice. atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. sociale.condiţiile de muncă sunt deosebite. Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către sindicate se reglementează prin lege specială. la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. în condiţiile legii. în condiţiile legii.40 din Constituţia României. precum şi a intereselor profesionale. economice şi sociale. precum şi în structurile specifice dialogului social (în cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale. potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil. Sindicatele participă. culturale şi sportive ale membrilor lor.217-235 din Codul Muncii. organismul de control. în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale. În unităţi dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete.73/2003). între administraţia publică. de asemenea. precum şi statutul profesional al medicului de medicină a muncii. Componenţa. Dreptul la asociere Baza legală: -art. Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor. cu caracter consultativ.

condiţii de muncă. Patronatele sunt organizaţii ale patronilor. în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă. Pot fi aleşi reprezentanţi numai salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. modul de îndeplinire a acestora. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor. pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. autonome. fiind salarizat corespunzător. aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor. şi care angajează muncă salariată. Reprezentanţilor aleşi în organele sindicale li se asigură protecţia legii. cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern. b) să participe la regulamentul intern. cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. denumit angajator. Pe durata mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani. Timpul alocat exercitării mandatului reprezentanţilor salariaţilor este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat. Reprezentanţii nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Reprezentanţii salariaţilor La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat. timp de muncă şi timp de odihnă. precum şi orice alte interese profesionale. Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul. precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor. care administrează şi utilizează capitalul. . Patronatul Patronul. d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. indiferent de natura acestuia. este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii. c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu. interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor. cu contractul colectiv de muncă aplicabil. stabilitate în muncă. economice şi sociale legate de relaţiile de muncă. fără caracter politic. sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi. Reprezentanţii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor. în conformitate cu legislaţia în vigoare. în condiţiile legii. pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. Condiţia vechimii nu este necesară în unităţile nou-înfiinţate. în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.La cererea membrilor lor.

5 din Codul Muncii. rasă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. orientare sexuală. la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele. Patronatele se pot constitui în uniuni. Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară. 2. la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. confederaţii patronale sau în alte structuri asociative. Patronatele reprezintă. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.9. etnice. 2.582/1999).10. fără scop patrimonial. Participarea salariaţilor la grevă este liberă. precum şi în structurile specifice dialogului social. pe perioada grevei se suspendă contractele individuale de muncă ale celor care participă la grevă. federaţii. caracteristici genetice. constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. situaţie sau responsabilitate familială. apartenenţă ori activitate sindicală. patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi. este interzisă. religie. La cererea membrilor lor. origine socială.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficial nr. Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice. apartenenţă naţională. condiţionare. precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.43 din Constituţia României. economice şi sociale. Ca efect juridic. participând. Dreptul la grevă Baza legală: -art. Egalitatea de tratament Baza legală: -art. culoare. prin reprezentanţi proprii. Consensul ş i buna-credinţă în relaţ iile de muncă . cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice. Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială. opţiune politică. potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex. Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale.11. -Legea nr. vârstă. Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă.250-253 din Codul Muncii. Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale.înfiinţate ca persoane juridice de drept privat. a salariaţilor sau a sindicatului în exercitarea drepturilor patronale. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare. 2. susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice. -art. handicap.

Constituţia României -unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor referitoare la muncă sunt înscrise în Constituţie (dreptul la asociere . Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Regula care se desprinde din acest sistem normativ este aceea că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară. Sistemul legislaţ iei muncii Actele normative care reglementează raportul juridic de muncă nu sunt izolate ci sunt organizate într-un sistem.40/1991 republicată. negocierea condiţiilor de muncă şi dreptul la odihnă.43). -principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. În principiu.41. Legea nr.281/1993.41). Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.02. modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă. dreptul la grevă .). precum şi jurisdicţia muncii.art. dreptul la protecţie muncii . Astfel. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al buneicredinţe. Hotărârea Guvernului nr.24/2000 etc.art. 4. Hotărârile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constituţiei şi legilor iar ordinele miniştrilor. Codul Muncii Codul Muncii aprobat prin Legea nr.Legea nr. ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale nu pot deroga de la prevederile legilor şi hotărârilor Guvernului. normele acesteia reglementând raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi (exemplu: LegeaCodul Muncii nr.53/2003 (Monitorul Oficial nr.53/2003 publicată în Monitorul Oficial nr.8 din Codul Muncii.16 şi 41 din Constituţia României -art. Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă. urmată de legile organice sau legile ordinare. Altele reglementează raporturile juridice de muncă ale anumitor categorii de salariaţi (exemplu: pentru sectorul bugetar . Dispoziţiile cuprinse în cod se aplică: a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă. în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.128/1997. participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc.72/05. . legile nu pot deroga de la normele înscrise în Constituţia României. În vârful ierarhiei se situează Constituţia .art. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă. care prestează muncă în România.2003) intră în vigoare la data de 1 martie 2003.legea fundamentală. legislaţia muncii este unitară. toate reglementate la art.72/2003).Baza legală: -art.40. 3.

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăţenilor străini sau apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale. Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitole şi secţiuni. Titlul I conţine dispoziţiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul de aplicare şi la Cap.II - principii fundamentale. Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv: Cap.I - încheierea contractului individual de muncă; Cap.II - executarea contractului individual de muncă; Cap.III - modificarea contractului individual de muncă; Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă; Cap.V - încetarea contractului individual de muncă; Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată determinată; Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară; Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp parţial; Cap.IX - munca la domiciliu. Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv: Cap.I - timpul de muncă; Cap.II - repausuri periodice; Cap.III - concediile. Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv: Cap.I - dispoziţii generale; Cap.II - salariul minim garantat; Cap.III - plata salariului; Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale; Cap.V - protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia. Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv: Cap.I - reguli generale; Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă; Cap.III - protecţia salariaţilor prin servicii medicale. Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv: Cap.I - dispoziţii generale; Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată de angajator;

Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă. Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv: Cap.I - dispoziţii generale; Cap.II - sindicatele; Cap.III - reprezentanţii salariaţilor; Cap.IV - patronatul. Titlul VIII reglementează contractele colective de muncă. Titlul IX reglementează conflictele de muncă. Titlul X reglementează rolul Inspecţiei Muncii şi a organelor sale teritoriale. Titlul XI reglementează răspunderea juridică, respectiv: Cap.I - regulamentul intern; Cap.II - răspunderea disciplinară; Cap.III - răspunderea patrimonială; Cap.IV - răspunderea contravenţională; Cap.V - răspunderea penală. Titlul XII reglementează jurisdicţia muncii. Titlul XIII cuprinde dispoziţii tranzitorii şi finale. În ordinea forţei juridice, în cadrul sistemului legislaţiei muncii sunt legile, ordonanţele şi hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale. Acestea sunt prezentate în anexă.

CURS 2.

II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Ş I CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. Contractul colectiv de muncă 1.1. Definiţ ie. Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală (pe de-o parte) şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege (reprezentanţi) (de cealaltă parte) prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi sau obligaţii care decurg din raportul de muncă. Potrivit art.8 din Legea nr.130/1996 şi art.238 din Codul muncii, contractul individual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă. În susţinerea acestei norme sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 şi art. 236 din Codul muncii care precizează că contractul colectiv de muncă devine lege pentru părţi. Ca urmare, pe o scară ierarhică, contractul colectiv de muncă se situează după lege, înaintea contractului individual de muncă. 1.2. Conţ inutul contractului colectiv de muncă Prin încheierea contractului colectiv de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea şi limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor

(art.2). Contractul colectiv de muncă conţine şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentanţilor salariaţilor acolo unde nu sunt organizaţii sindicale (art.2). În contractul colectiv de muncă sunt prevăzute şi acordurile de soluţionare a conflictelor colective de muncă (art.2). Conţinutul contractului colectiv de muncă rezultă şi din obiectul negocierii colective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă, concediul de odihnă etc. În conţinutul contractului colectiv de muncă se disting 3 categorii de clauze: -Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevăd negocierea: -art.6 alin.(2), art.17 şi art.157 din Codul Muncii - salariile se stabilesc prin negociere colectivă sau, după caz, individuală; -art.6 alin.(2), art.17 şi art.140 alin.(2) din Codul Muncii - durata concediului de odihnă, a concediilor fără plată şi a celorlalte categorii de concedii, precum şi programarea lor se negociază; -art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea persoanelor care beneficiază de un program de muncă sub 8 ore/zi se stabilesc prin negociere; -Hotărârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile de delegare, detaşare pentru personalul din societăţile comerciale şi regiile autonome se stabilesc prin negociere; -Clauze în legătură cu unele drepturi de personal care nu se regăsesc în legislaţia muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut ca, la desfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariaţilor, angajatorii vor acorda o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi); -Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute în legislaţia muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se prevede ca preavizul în cazul desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului din motive neimputabile salariatului este de 20 de zile (calendaristice) în timp ce în Codul Muncii, la art.73 se prevede cel puţin 15 zile lucrătoare (mai puţin pentru persoanele aflate în probă care nu corespund profesional). În susţinerea acordării unor drepturi superioare sunt prevederile Legii nr.130/1996: -art.7 alin.(1) - la negocierea clauzelor părţile sunt egale şi libere; -art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de prezenta lege; -art.8 alin.(2) - contractul colectiv de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior; -art.8 alin.(3) - contractul individual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă;

de ramură sau grup de unităţi. -pentru toţi salariaţii din unităţile ramurei pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel.ramură de activitate.la nivelul unităţii de organizaţia sindicală sau de reprezentanţii aleşi. Negocierea are loc în fiecare an. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.prevederile legale ale contractului colectiv de muncă au un caracter minimal pentru părţile contractante. Clauzele contractului colectiv de muncă produc efecte: . ramură sau naţional. .unitate. respectiv art.(4) . de asociaţii patronale legal constituite.3 din Legea nr. .5.pentru toţi salariaţii încadraţi în unitate sau în unităţile din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se poate încheia la nivel de: . cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă (încheiat pe an). Aceste dispoziţii sunt prevăzute şi la art. . Salariaţii . . . de organizaţii sindicale tip federativ (federaţii sindicale).grup de societăţi comerciale şi regii autonome denumite grupuri de unităţi dacă sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel. .la nivelul grupurilor şi al ramurilor.3. . . -pentru toţi salariaţii din ţară în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional. . La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional. Pentru organizaţia sindicală . 1. 236 şi 238 din Codul muncii.III Legea nr.naţional. Negocierea Potrivit art. Iniţiativa negocierii aparţine patronului care este obligat să convoace părţile. de organele sindicale de tip confederativ (confederaţii sindicale).la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut. Pă rţ ile ş i reprezentarea acestora la negocierea ş i încheierea contractului colectiv de muncă (cap. trebuie îndeplinite anumite condiţii de reprezentare atât din partea asociaţiilor patronale cât şi a sindicatelor.să aibă statut legal de organizaţie sindicală.să reprezinte cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii.condiţiile sunt: .8 alin.-art. negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie cu excepţia unităţilor care au mai puţin de 21 de salariaţi. 236 din Codul muncii.130/1996) Patronul . 1.la nivel de unitate .130/1996.contractul colectiv de muncă se poate încheia şi pentru salariaţii unităţilor bugetare.la nivel de grup de unităţi. 1.la nivel naţional.

la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat.355/199) se precizează că încadrarea unei persoane se realizează prin .7.la împlinirea termenului. modificarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă şi se soluţionează de către organele competente de judecată. Prevederile stipulate în Legea nr. regie autonomă) denumită angajator. executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului.34. partea a V-a. 1. 2. Potrivit art.1470 din Codul Civil referitoare la locaţiunea lucrărilor. modificarea. Conform art. . condiţiile de reprezentativitate se constată la cerere de către judecătoria pe raza căreia se află sediul unităţii. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă.130/1999 cu privire la unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (Monitorul Oficial nr. Contractul individual de muncă 2.130/1996 sunt întărite de dispoziţiile Titlului VIII (art. . ce se încheie între angajator/organizaţia patronală şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate/reprezentanţi aleşi. litigiile în legătură cu executarea.Pentru aceştia. părţile pot hotărî prelungirea contractului colectiv de muncă în aceleaşi condiţii sau altele convenite.23). în 30 de zile de la înregistrare. până la renegocierea acestora sunt înlocuite cu prevederi favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa de judecată competentă.1 din Legea nr. se depune şi se înregistrează la Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială. societate comercială. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau ramură se depune şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi se publică în monitorul oficial.30 din Legea nr. pe parcursul executării unele clauze pot fi modificate prin negociere.236-247) din Codul Muncii.16 din Codul Muncii şi art.prin acordul părţilor. denumită salariat şi o persoană fizică sau juridică (instituţie publică. Definiţia contractului individual de muncă îşi are originea în art.1.130/1996. contractul individual de muncă se încheie între o persoană fizică. . Executarea. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. salarizarea. Încheierea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se încheie pe o durată ce nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata executării unei lucrări determinate (art. la art.32). Încetarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen de 5 zile organului la care a fost înregistrat. Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc pe durata grevei (art.6. Încetarea contractului colectiv de muncă are loc: .31. Noţ iune Spre deosebire de contractul colectiv de muncă. De asemenea. La expirarea termenului. suspendarea ş i încetarea contractului colectiv de muncă Conform art. 1.

în cazul în care nu se execută sau se execută necorespunzător de către o parte. sancţiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (în cazul rezoluţiunii efectul este retroactiv). -contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă sau rezolutorie deoarece se precizează data începerii activităţii sau chiar a încetării ei în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată. Încheierea contractului individual de muncă 2.4. În concluzie. Legea ş i contractul individual de muncă Contractul individual de muncă se încheie în condiţiile prevăzute de lege şi. Persoana încadrată cu contract individual de muncă dobândeşte calitatea de salariat şi are drepturile şi obligaţiile reglementate de legislaţia muncii. respectiv ale contractului colectiv de muncă.angajator.încheierea unui contract individual de muncă între persoana fizică care prestează munca şi persoana juridică sau fizică în beneficiul căreia se prestează munca.10 din Codul Muncii contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică.3. -are un caracter oneros şi comutativ întrucât părţile realizează reciproc prestaţia (munca şi plata muncii).2. denumită salariat.1. -dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce (contract sinalagmatic). în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. contractul colectiv de muncă este opozabil tuturor salariaţilor din unitate indiferent de data încadrării sau de afilierea la organizaţiile sindicale. 2. -are un caracter personal. 2.are două părţi: salariat şi angajator. 2. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. respectiv situaţiile în care pot înceta contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată. persoană fizică sau juridică. obligativitatea încheierii contractului individual de muncă revenindu-i angajatorului. contractul individual de muncă se defineşte ca fiind înţelegerea scrisă între o persoană fizică . denumită angajator. 2. Tră să turile contractului individual de muncă I Este un act juridic determinat de manifestarea de voinţă a părţilor având ca scop stabilirea de drepturi şi obligaţii care alcătuiesc obiectul contractului. Potrivit dispoziţiilor art. concretizând în măsura necesară drepturile şi obligaţiile celor două părţi. contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă ş i contractul colectiv de muncă Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor. Contractul individual de muncă este opozabil salariatului şi angajatorului. Condiţ iile încheierii Pentru a fi valabil. şi o persoană juridică sau fizică .salariat. .5. prin care prima se obligă a presta munca stipulată în contract iar cea de-a doua se obligă să-i ofere condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi să o remunereze în raport cu clauzele contractuale pentru munca prestată. -este cu executare succesivă.5. ceea ce înseamnă că acesta se realizează în timp şi ca urmare. contractul individual de muncă trebuie încheiat în anumite . Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă.

5.4 din Legea nr. unde capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani iar în cazul femeii căsătorite şi anterior acestei vârste (art. în consens cu reglementările internaţionale. Capacitatea juridică a persoanei fizice care urmează să fie încadrată Conform art. -condiţii specifice dreptului muncii (existenţa postului.31/1954 privind persoanele fizice şi juridice (Buletinul Oficial nr. Art. potrivit legii. La art.13 alin. prevede că tinerii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi ceea ce presupune că între 15 şi 16 ani se recunoaşte o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă.125 alin.22/1969 privind angajarea gestionarilor.(2) şi (3) din Codul Muncii. Nu se poate renunţa la ea însă. lăuzelor sau a celor care alăptează la muncă în timp de noapte.5 din Decretul nr. 2.121 şi art.13 alin. Apărarea avutului public sau privat Art. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de exerciţiu deplină pentru a încheia un contract individual de muncă la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954.3. Incompatibilităţile sunt reglementate expres şi restrictiv în acte normative. sunt posibile anumite limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice. nu pot fi încadrate în funcţii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflaţi în .8 din Decretul 31/1954.(3) din Codul Muncii se prevede că nu pot încheia contract individual de muncă tinerii sub 15 ani. -condiţii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau funcţii. grele sau periculoase ori folosirea lor la munca în schimbul de noapte.13 alin. autorităţilor sau instituţiilor publice (republicată în Monitorul Oficial nr. În cazul acestora.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide. Aceste limitări sau restrângeri sunt denumite incompatibilităţi. ale libertăţii muncii.45 alin. 2. în scopul ocrotirii persoanelor sau al apărării unor interese generale.este interzisă încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare.125 alin. Incompatibilităţ i Capacitatea juridică a persoanelor fizice nu poate fi înstrăinată sau ridicată. condiţii de studii şi pregătire). prin capacitatea juridică a persoanei fizice înţelegem capacitatea de folosinţă adică aptitudinea generală a persoanei de a dobândi drepturi şi de a-şi asuma obligaţii (se dobândeşte la naştere) cât şi capacitatea de exerciţiu (aptitudinea persoanei de a-şi executa drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile).47/2001).condiţii legale: -condiţii comune tuturor contractelor (capacitatea juridică şi consimţământul). Art. Măsuri de protecţie a femeilor şi tinerilor Conform art. contractul individual de muncă va fi semnat alături de tânăr şi de către părinţi sau tutori. constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici. -condiţii generale aplicabile tuturor contractelor. art.5.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954).8/1954).4 din Constituţie şi art.(1) din Codul Muncii .(5). -condiţii de fond şi formă. art. au un caracter imperativ iar încadrarea în muncă cu încălcarea acestora devine nulă.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil. art.2.

3 şi 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.194/2002 privind regimul străinilor în România (Monitorul Oficial nr.203/1999 privind permisele de muncă (Monitorul Oficial nr. Capacitatea juridică a străinilor Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.817/1998 (Monitorul Oficial nr. . pot ocupa funcţii didactice persoane care prin comportamentul lor în şcoală. 2.159/1998). nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii. Dacă după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-a suspendat condiţionat executarea pedepsei.d) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Gărzii financiare.cursul urmăririi penale ori judecătoreşti) şi nereabilitate pentru infracţiunile prevăzute de anexa legii.955/2002). Este o pedeapsă complementară care poate fi aplicată dacă pedeapsa este închisoarea de cel puţin doi ani.22/1969 .3 din Legea nr. lit. interdicţia se aplică timp de doi ani după care cel în cauză poate depune cerere pentru anularea acestei măsuri.50 alin. Conform art. Executarea ei începe după terminarea pedepsei principale şi este reglementată de Codul penal. să fie exemple de probitate şi corectitudine: Conform art.76 alin. aceştia pot fi încadraţi la agenţi economici şi instituţii publice în afara cazurilor stabilite prin hotărâre a Guvernului. în temeiul Legii nr.92/1992 privind organizarea judecătorească (republicată în Monitorul Oficial nr. Incompatibilităţi: condamnare penală. precum şi de a ocupa o funcţie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea unei infracţiuni. familie şi societate se dovedesc corespunzătoare pentru instruirea şi educarea tinerilor. Codul penal prevede ca. orice persoană poate cumula mai multe funcţii şi are dreptul să primească salariul corespunzător pentru fiecare din funcţiile îndeplinite.646/1999). boli contagioase sau infirmităţi pentru care cei în cauză sunt inapţi pentru activitatea instructiv educativă. se poate dispune măsura de siguranţă constând în interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Art. Cumulul de funcţ ii Conform prevederilor art. Străinii nu pot desfăşura activităţi contrare scopului pentru care le-au fost acordate vize. Încadrarea se realizează pe baza permiselor de muncă eliberate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale prin Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă. Interdicţia ocupării unor funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat. personalul de execuţie este recrutat din rândul personalului care nu are antecedente penale.4. aprobat prin Ordinul ministrului finanţelor nr. Exigenţele specifice cadrelor didactice Potrivit art.e) din Legea nr.5.(1) din Codul Muncii.35 alin. în cazul celui pedepsit care a săvârşit infracţiunea datorată incapacităţii.este interzisă încadrarea în funcţii de gestionari a persoanelor care nu au împlinit 21 de ani sau în unele situaţii cel puţin 18 ani (depinde de categoria de gestiune).128/1997. De asemenea. Exercitarea unor funcţii de către persoanele care trebuie să se bucure de o deosebită autoritate morală.259/1997) nu poate fi numit magistrat (judecător sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are reputaţie neştirbită.14 lit. Măsura poate fi revocată la cerere după trecerea unui termen mai mare de un an.(1) lit.g) şi art.(1).

5% 5. pensionarii pentru limita de vârstă pot fi încadraţi. -Legea nr.31/1954) şi îşi exercită drepturile respectiv îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale (art.230) angajator este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii.27 din Codul Muncii. regii autonome. prof.90/1996 privind protecţia muncii (amenzi pentru neefectuarea controlului) -Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. iar regularizarea impozitului anual o efectuează organele fiscale competente. . Potrivit art. în calitate de angajator. 1). persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă. Potrivit art. Examenul medical Baza legală: -art.5% 5.35 din Decretul 31/1954).încep sau încetează activitatea pe baza CIM în cursul anului.(2) şi (3) din Codul Muncii.02. în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.35 alin.836/2001) 2. Potrivit dispoziţiilor Legii nr. care administrează şi utilizează capitalul indiferent de natura acestuia.6. persoanele care cumulează mai multe funcţii sunt obligate să declare fiecărui angajator unitatea unde vor avea funcţia de bază. indiferent de forma prestaţiei (CIM).(3) din Codul Muncii.Codul Muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unor contracte de muncă. Capacitatea juridică a angajatorului Patronul. A.5% 0. 2. Tabelul nr.5. în momentul dobândirii personalităţii juridice iar persoana fizică dobândeşte aceeaşi calitate în momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.realizează venituri din două sau mai multe locuri de muncă. denumit în Codul Muncii (art. VN = VB – (Contrib.5% FF-1. 1 CONTRIBUŢ II LA ASIGURĂ RILE SOCIALE începând cu 01. CIMc – Contract individual de muncă – Funcţie cumulată 10.761/2001 (Monitorul Oficial nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de stat.Deduceri 2.5. Este permis însă şi cumulul unei funcţii îndeplinite în temeiul unui contract de muncă cu una sau mai multe convenţii civile. Persoana juridică nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege.S. cumulând pensia cu salariul. actul de înfiinţare sau statut (art.5% FF-2.2009 1. + Chelt.) Venit impozabil = VN . Tabelul nr.14 alin. Angajatorul reprezintă atât unităţi ale statului (instituţii publice. Pot exista mai multe situaţii (v. CIMb – Contract individual de muncă – Funcţie de bază 10. societăţi comerciale) cât şi societăţi comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Depun declaraţii de venit global contribuabilii care: .34 din Decretul nr.5% 0.5. .

tehnicieni. încadrarea salariaţilor se face numai prin concurs sau examen. modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale şi personale sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil.29 din Codul Muncii. chimist.Venit impozabil = VB – Contrib. Cauza este obiectivul urmărit de fiecare dintre părţi.30 din Codul Muncii se stipulează că la instituţiile publice/unităţi bugetare. 2. economist.S.5. concurs ori perioadă de probă. Obiectul ş i cauza contractului individual de muncă Obiectul contractului individual de muncă îl reprezintă prestaţiile la care se obligă cele două părţi. avându-se în vedere prevederile art.5. Această dispoziţie rămâne în vigoare şi după abrogarea legii prin Codul Muncii. în măsura în care legea nu dispune altfel.8.(1) din Codul Muncii. Consimţă mântul În practică. Condiţ ii de studii Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii (pregătire în cazul muncitorilor calificaţi).154/1998). absolvenţii învăţământului superior de specialitate pot ocupa funcţii de inginer.5 alin. La art. asistent medical etc. Cei ai învăţământului liceal şi postliceal funcţii de contabili. analist programator ajutor.16 alin. .5. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză. se abrogă (vezi Legea nr.5.30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Monitorul Oficial nr. toate dispoziţiile legale care condiţionau ocuparea unor posturi de existenţa unor vechimi în muncă sau în specialitate.24/2000). 2. Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs. În actele normative care reglementează salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevăzute expres pentru fiecare funcţie studiile corespunzătoare (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.(1) din Legea nr. Nivelul şi natura studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitate. atribuţiile şi răspunderile funcţiilor respective. consimţământul se evidenţiază în mod concret prin semnarea contractului individual de muncă.5.7. A. al cărui rezultat revine în întregime angajatorului. în raport cu necesităţile fiecărei unităţi. încadrarea se face prin examen. în statutul de personal . Astfel.11. Condiţ ii de vechime în muncă ş i specialitate Potrivit art. consilier juridic etc. În cazul în care la concurs nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi.10.şi în regulamentul intern.125/1990). 2.9. Potrivit art. 2. Verificarea aptitudinilor profesionale Art.29-33 din Codul Muncii prevăd că încadrarea se face pe baza verificării prealabile a aptitudinilor profesionale şi personale prin examen. Prin munca salariată înţelegem orice muncă prestată fără mijloace propriii. după caz.profesional sau disciplinar . în schimbul unei remuneraţii. 2.

primarii.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (Monitorul Oficial nr.Condiţiile de angajare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărârea Guvernului. contractul colectiv de muncă aplicabil. Durata contractului individual de muncă . Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă (art. Pe durata perioadei de probă. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează. vătămătoare sau periculoase. cu excepţia cazurilor stipulate în lege sau în contractul colectiv de muncă când rezultă posibilitatea şi nu obligaţia acestei măsuri). salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii.32 din Codul Muncii. De asemenea. În cazul muncitorilor necalificaţi. perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. sunt aleşi de cetăţeni.13. autorităţi executive ale administraţiei publice. pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni. Numirea exprimă investirea acestora cu prerogativele exercitării autorităţii de stat.600/1999). Potrivit art.12. condiţie prealabilă. funcţiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii sau numirii în funcţie. personalul didactic este numit în învăţământ. 2. Potrivit art. nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.128/1997 privind statutul cadrelor didactice.17 alin. precum şi în contractul individual de muncă.4 din Codul Muncii întocmirea actului adiţional în termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului.33 precizează că angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă. Prin excepţie. la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.5. Exemplu: potrivit art. la debutul lor în profesie. potrivit Legii nr. Perioada de probă constituie vechime în muncă. Codul Muncii la art. de care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nu corespunde cerinţelor postului în care a fost încadrat.204/2001). proprie acestor funcţii.5. Pentru persoanele cu handicap încadrarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.5 din Legea administraţiei publice locale nr. Potrivit Legii nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/profesie/la un nou loc de muncă cu condiţii grele. în regulamentul intern. Actul de alegere sau de numire în funcţ ie Pentru încadrarea în anumite funcţii este necesar actul de alegere. 2.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului. pe durata executării contractului individual de muncă. această categorie de personal îşi desfăşoară activitatea în cadrul raportului de serviciu în baza actului de numire în funcţia publică şi nu a contractului individual de muncă. Potrivit Constituţiei. Perioada de probă reprezintă o clauză de dezicere/denunţare a contractului individual de muncă.

82 din Codul Muncii. prin excepţie. la capitolul IV (art. Dispoziţiile contrare prevăzute în Codul Muncii. Perioada de probă pentru încadrarea cu contract de muncă pe durată determinată. contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată.80 alin. dar numai înlăuntrul termenului menţionat mai sus (art. se aplică şi salariaţilor cu . dispoziţiile legale. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contracte de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care se vor vacanta. contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial. Astfel. Potrivit art. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. cu acordul scris al părţilor. nu poate depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni.(1) din Codul Muncii care permit acest mod de încadrare). Potrivit art. pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni. precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.Potrivit dispoziţiilor art. pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată (numai pentru cazurile stipulate la art.84 din Codul Muncii. c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni.12 alin. În cazul în care acesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat.82) şi de cel mult două ori consecutiv. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă (Legea nr.12 alin. d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere. la expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată. în condiţiile prevăzute expres de lege. reglementată de art. b) creşterea temporară a activităţii angajatorului. Potrivit art. durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.(1) din Codul Muncii. contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată (regula). contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situaţiile în care se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată.(3) din Codul Muncii.(2) din Codul Muncii. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.83 din Codul Muncii.81 alin. corespunzătoare pregătirii acestora şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată. Conform art. b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier.76/2002).

d) atribuţiile postului. i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia.18 din Codul Muncii. prealabil încheierii contractului individual de muncă. 2. Clauzele generale ale contractului individual de muncă (art. d) condiţiile de climă. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. după caz.contract individual de muncă pe durată determinată. k) durata normală a muncii. libertatea sau siguranţa personală.17-19 din Codul Muncii): a) identitatea părţilor. domiciliul angajatorului. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. respectiv modificării acestuia. Potrivit art. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. c) sediul sau. între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa.20-26 din Codul Muncii. Orice modificare a unuia din aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract. b) clauze specifice. j) salariul de bază. e) riscurile specifice postului. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. Potrivit art. în lipsa unui loc de muncă fix. c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate.(2) din Codul Muncii. precum şi modalităţile de plată. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectul. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului.17 alin. m) durata perioadei de probă. durata acestora. în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-menţionate trebuie să constituie şi să se regăsească în conţinutul unei informări prealabile încheierii contractului individual de muncă. reglementate de art. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. b) locul de muncă sau.17 alin. Conţ inutul contractului individual de muncă În contractul individual de muncă se disting două categorii de clauze: a) clauze generale. .5. într-un termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului.14. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. reglementate de art.

20-26 din Codul Muncii): a) clauza cu privire la formarea profesională. b) clauza de neconcurenţă. după caz. Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Potrivit art. Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp. În cazul nerespectării. -Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că. în termen de 30 de zile.19 din Codul Muncii. după caz.Aceste elemente se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi. d) clauza de confidenţialitate. în interesul propriu sau al unui terţ. dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă. D C lauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze. executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. cu vinovăţie. Această prevede legală nu se aplică în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. la daune . Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile care sunt interzise salariatului pe durata contractului. . în considerarea specificului muncii. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. a prestării activităţii în străinătate. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. şi de maximum 2 ani pentru cei care ocupă funcţii de conducere. în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori. a clauzei de neconcurenţă. clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă. c) clauza de mobilitate. Prin excepţie.interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorul. pentru o perioadă de maximum 6 luni. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă (art. Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. salariatul este în drept să sesizeze. La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de muncă. în cazul funcţiilor de execuţie. instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

adăugată la durata iniţială a misiunii. .(1) şi (2) din Codul Muncii. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare. b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier.87-100 din Codul Muncii). denumită muncă temporară. se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată. contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. este munca prestată de un salariat temporar care. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pentru o perioadă care.000. Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.d) din Codul Muncii primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale. care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat. modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul Oficial nr. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă.000 lei. din dispoziţia agentului de muncă temporară. Forma contractului individual de muncă Potrivit art.276 alin. pe durata suspendării. să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului.16. c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. 2. 2.5.64/2003. prestează munca în favoarea unui utilizator. în condiţiile stabilite în regulamentele interne. respectiv 159/2003). iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Modelul contractului individual de muncă este aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.5. Potrivit art.139/2003. pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator de muncă temporară. Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.(1) lit.15.-Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca.16 alin. Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter temporar. pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Munca prin agent de muncă temporară (art. constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 20. nu poate depăşi 18 luni. şi numai în următoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat.000. Munca prin agent de muncă temporară. denumită misiune de muncă temporară. precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.000 lei la 50.

f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar. Pentru fiecare nouă misiune. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar. c) caracteristicile specifice postului. Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară.18 alin. dacă este cazul. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator. g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară. în afara elementelor generale şi specifice ale unui contract individual de muncă. între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.17 şi art. dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă. e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze.Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. în special calificarea necesară. identitatea şi sediul utilizatorului. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent. d) condiţiile concrete de muncă. cu respectarea termenului de 12/18 luni. care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea. În contractul de muncă temporară se precizează. durata misiunii. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar. Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. b) termenul misiunii şi. de regulă.(1) din Codul Muncii. stipulate la art. posibilitatea modificării acestuia. . în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. pe durata unei misiuni. precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. locul executării misiunii şi programul de lucru. în care vor fi prevăzute toate elementele contractuale pe durata misiunii. precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele datorate de către salariatul temporar au devenit scadente şi exigibile iar agentul de muncă temporară nu le execută. prin contracte individuale de muncă pe . ele vor fi plătite de utilizator. Pe parcursul misiunii. Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă.Pe toată durata misiunii salariatul temporar este plătit de agentul de muncă temporară. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a căreia victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Agentul de muncă este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În acest caz. b) 3 zile lucrătoare . Dacă utilizatorul îl foloseşte în continuare fără a încheia un asemenea contract sau fără a solicita prelungirea contractului de punere la dispoziţie. dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.101-104 din Codul Muncii) Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi. Contractul individual de muncă cu timp parţ ial (art. care nu poate fi mai mare de: a) 2 zile lucrătoare . pentru alte motive decât cele disciplinare. 2. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat se asimilează cu cel stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.contract o lună .5. utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului.17.contract până la o lună. în conformitate cu legislaţia în vigoare. Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare. care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară. c) 5 zile lucrătoare . durata misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale. stipulate mai sus. în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului. în baza solicitării salariatului temporar. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.contract mai mare de două luni. pentru sumele plătite.două luni. se consideră că între salariatul temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii.

în măsura posibilităţilor. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de toate drepturile salariaţilor cu normă întreagă. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.105-107 din Codul Muncii) Sunt consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc. salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine. pentru a facilita transferurile.5. c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. în măsura posibilităţilor. Această informare se face prin afişare la sediul angajatorului. Angajatorul este obligat să informeze la timp apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau normă întreagă. Munca la domiciliu (art. în cazul în care apare această oportunitate. precum şi al produselor finite pe care le realizează.durată nedeterminată sau pe durată determinată. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde. b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. respectiv de a-i mări norma de muncă. b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Angajatorul este obligat ca. Angajatorul asigură. denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. 2. în afara elementelor generale ale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. fără a fi mai mică de 10 ore. Stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate.18. . după caz. Durata săptămânală de lucru este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă. În situaţia în care în contract nu se precizează aceste elemente suplimentare. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin. să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă sau invers. la domiciliul lor. Acest contract se încheie numai în formă scrisă. în afara elementelor generale ale contractului individual de muncă următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile. contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru.

108/2000 (Monitorul Oficial nr. vechimea în meserie şi în specialitate. prin care se dovedeşte vechimea în muncă.11 din Legea nr. respectiv domiciliul. Inspecţia muncii asigură ca tuturor salariaţilor angajaţi în sectorul privat să li se încheie contracte individuale de muncă. .Nota de lichidare cu situaţia debitelor. angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene (Municipiul Bucureşti) în a căror rază îşi au sediul.Carnetul de muncă .130/1999.dacă persoana a fost încadrată.Buletinul de identitate . Situaţ ii speciale privind încheierea contractului individual de muncă Încheierea contractului individual de muncă de către unităţile organizate pe principiul liberei iniţiative În baza Legii nr. . .Adeverinţă pe baza datelor din registrul general de evidenţă a salariaţilor. .76/2002.130/1999. Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă. cetăţenii care lucrează în străinătate şi cărora nu li se aplică prevederile acestei legi beneficiază de măsuri speciale de protecţie stabilite prin legile române sau străine sau prin tratate şi convenţii .Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. carnetele de muncă ale acestora sunt păstrate şi completate de Oficiul de Muncă. 2.10 din Legea nr.Documente privind examenul medical.Certificat de cazier judiciar. Încheierea contractului individual de muncă cu reprezentanţele societăţilor comerciale şi organizaţilor economice străine. activitatea desfăşurată.90/1996 privind protecţia muncii. după caz.5.face dovada cetăţeniei şi domiciliului. Actele a că ror prezentare este obligatorie la încheierea contractului individual de muncă . Potrivit acestei legi. contractele individuale de muncă încheiate de cetăţenii români cu aceste unităţi se înregistrează la Oficiul Muncii din cadrul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Familiei. precum şi atribuţiile inspectoratelor de stat teritoriale pentru protecţia muncii stabilite prin Legea nr.20.283/1999) s-a înfiinţat Inspecţia Muncii.19. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. 2. Prestarea muncii de către cetăţenii români în străinătate Conform Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (Monitorul Oficial nr.Actele originale referitoare la studii şi calificare. toate locurile de muncă vacante în cinci zile lucrătoare de la vacantarea lor. Totodată. Conform art.Livret militar. . inspecţia muncii şi inspectoratele teritoriale de muncă preiau atribuţiile care revin Camerelor de muncă din cadrul Direcţiei Generale a Muncii şi Solidarităţii Sociale conform Legii nr.5. . . Nerespectarea constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 15 la 25 milioane. precum şi cu misiunile diplomatice din România Conform art. organ central în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.364/2000).

funcţia. boli profesionale sau obişnuite. va depune diligenţele necesare pentru încheierea de acorduri.sunt angajaţii misiunilor diplomatice.orele de repaus.44 din Legea nr.sunt angajaţii unor organisme internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România.plata orelor suplimentare. . . . . . meseria. .condiţiile generale de muncă. prin autorităţile competente.măsurile de protecţie a muncii. tratate sau convenţii cu autorităţile publice similare din alte state în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a cetăţenilor români care lucrează în ţările respective: . Agenţii pot efectua medierea angajării numai pe baza contractelor încheiate cu persoane juridice sau fizice străine care conţin oferte ferme de muncă. . . Legea nr. prin ofertă fermă de muncă se înţelege respectarea următoarelor condiţii: .condiţii de angajare. care efectuează activităţi de transport internaţional. De asemenea. Ministerul Afacerilor Externe.asigurarea pentru accidente de muncă. reprezentanţe ale societăţilor străine autorizate să funcţioneze în România potrivit art. De asemenea.sunt angajaţii unor organizaţii comerciale. prin misiunile diplomatice şi oficiile consulare va depune aceleaşi diligenţe pe lângă autorităţile străine ca cetăţenii români să beneficieze atât de măsurile de protecţie sus-menţionate.concediul de odihnă.salariul. Agenţiile pot presta această activitate numai după acreditarea lor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. .31/1990. înţelegeri.156/2000 reglementează şi activitatea agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă având ca obiect activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate. .datele de plată a salariilor.durata şi natura muncii prestate. sucursale. cât şi de cele care se aplică în ţările respective (inclusiv cele de soluţionare a litigiilor de muncă). .indemnizaţii pentru întreţinerea familiei în ţară.nivelul salariului minim. . oficiilor consulare şi reprezentanţelor comerciale române.condiţiile de protecţie şi securitate a muncii.31/1990 privind societăţile comerciale.sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi funcţionează pe teritoriul altui stat decât România. dacă se află în următoarele situaţii: . Agenţiile pot fi societăţi comerciale cu sediul în România. cu capital român. . . . agenţii. . cu participare străină sau cu capital integral străin constituite în condiţiile Legii nr. pot fi filiale. În sensul legii. persoane juridice române sau străine.internaţionale la care România este parte. Guvernul României.durata timpului de muncă şi odihnă. .

transferul salariului în România. Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului..76/2002 (Monitorul Oficial nr. inclusiv plata contribuţiilor obligatorii). după caz. Prin absolvent al unei instituţii de învăţământ se înţelege persoana care a obţinut o diplomă sau un certificat de studii în condiţiile legii în una din instituţiile de învăţământ gimnazial. Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau servicii ale absolvenţilor anterior termenului de trei ani sunt obligaţi să restituie în totalitate agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda aferentă calculată la nivelul celei acordate de Trezoreria statului pentru bugetul asigurărilor pentru şomaj. .384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001). profesional.fiscalitatea şi contribuţiile obligatorii.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi şomaj pe baza unei declaraţii privind veniturile lunare realizate în străinătate şi contribuţiilor plătite organelor competente din România. . Măsurile de stimulare sus-menţionate nu se acordă pe perioada în care raporturile de muncă sau serviciu sunt suspendate.obligaţiile angajaţilor români în străinătate. cheltuielile vor fi suportate la . Cetăţenii care lucrează în străinătate prin intermediul unor astfel de contracte beneficiază de prestaţii din bugetul asigurărilor sociale.despăgubiri pentru boli profesionale şi accidente de muncă. special. primesc pe o perioadă de 12 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ţară în vigoare. Angajaţii care încadrează absolvenţi cu handicap primesc pe o perioadă de 18 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând 1. . postliceal sau superior de stat ori particular autorizat sau acreditat în condiţiile legii. Acreditarea agenţiilor şi agenţilor se face conform Normelor Metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.5 salarii minime brute pe ţară în vigoare. În perioada celor 3 ani absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională organizată de angajator în condiţiile legii. angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ. Absolvenţii pot fi încadraţi în aceste condiţii o singură dată pentru fiecare formă de învăţământ în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. cu evitarea dublei impuneri sau dublei perceperi de contribuţii. .103/2002) Conform Legii nr. Nerespectarea de către agenţii a acestor condiţii atrage răspundere civilă sau penală.80-84 din Legea nr. Încadrarea în muncă a absolvenţilor (baza legală art.condiţii de locuit şi hrană. liceal. În acest caz. Angajatorii care încadrează absolvenţi în aceste condiţii sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin trei ani de la data încadrării. Agenţii pot trimite în străinătate şi persoane încadrate de aceştia cu contract individual de muncă (care conţine drepturile şi obligaţiile menţionate mai sus.

795/2002). . Dacă la încetarea contractului de solidaritate. angajatorul care are convenţie cu Agenţia încheie cu tânărul CIM pe durată determinată egală cu cea a contractului de solidaritate. Detalii sunt stipulate în Hotărârea Guvernului nr. . persoane cu handicap.tinerii familişti care au executat pedepse privative de libertate. organizaţii neguvernamentale şi alte organisme în condiţiile legii. dar nu mai puţin de 1 an). Angajatorii. respectiv plasarea la un angajator avizat de agenţie. firme private sau de organizaţii neguvernamentale.alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.1149/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 şi 25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale sunt consiliaţi şi mediaţi de ANOFM.79 din Legea 76/2002. denumiţi angajatori de inserţie. persoanelor vârstnice.116/2002 privind prevenirea marginalizării sociale (Monitorul Oficial nr.tinerii singuri cu copii în întreţinere. . angajatorii de inserţie îi angajează pe aceşti tineri cu CIM pe durată nedeterminată Agenţia le rambursează lunar o sumă în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj. Accesul tinerilor la un loc de muncă Conform prevederilor Legii nr. de ecologizare şi realizare a unor lucrări edilitare organizate de autorităţile publice locale. pe o durată de maximum 2 ani. Conform art. se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuată în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor pentru executarea de lucrări şi activităţi de interes pentru comunităţile locale.116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale (Monitorul Oficial nr. . Încadrarea cu contract individual de muncă din rândul şomerilor Conform art.tinerii familişti fără copii în întreţinere.76/2002. încheie cu Agenţia convenţii în baza cărora Agenţia rambursează lunar salariul de bază stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS. potrivit următoarelor priorităţi: .78 din Legea nr. Pot fi subvenţionate în principal următoarele categorii de servicii: . În baza contractului de solidaritate.servicii sociale care cuprind activităţi de îngrijire la domiciliu a copiilor.tinerii proveniţi din centre de plasament. Tinerii încheie cu Agenţia un contract de solidaritate (până la 2 ani.cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj. organizate de autorităţile publice locale. În funcţie de suma prevăzută în bugetul asigurărilor pentru şomaj Agenţia încheie contracte de solidaritate cu tinerii. din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate conform prevederilor legale. cu avizul administraţiilor publice locale. bolnavilor. modificat în baza Ordonanţei de urgenţă a .servicii publice de refacere şi întreţinere a infrastructurii. Sumele se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj. În limita sumelor disponibile Agenţia poate încheia contracte de solidaritate şi cu tinerii în vârstă de până la 35 de ani în condiţiile sus-menţionate. .

2. Orice tranziţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă din rândul şomerilor subvenţii ale căror cuantum este de 70% din salariul minim brut pe ţară pentru fiecare persoană încadrată în aceste condiţii în perioada 01. beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 3% (fond salarii) datorată bugetului asigurărilor sociale.04. c) dreptul la concediul de odihnă anual. Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.03.93 din Legea 76/2002. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. Salariatul are. Executarea contractului individual de muncă (art. prin negociere. un salariu minim brut pe ţară la care se adaugă contribuţia de asigurări sociale datorată de angajator. Facilităţi acordate angajatorilor privind contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj Conform art.740/2002) se acordă angajatorului pe o perioadă de cel mult 12 luni. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.124/2002 (Monitorul Oficial nr. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament.5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de muncă din anul respectiv. angajatorul care încadrează persoane din rândul şomerilor şi pe care-i menţin în activitate o perioadă de cel puţin 6 luni de la data angajării. Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau servicii anterior celor 2 ani sunt obligaţi să restituie în totalitate agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda aferentă calculată la nivelul celei acordate de Trezoreria statului pentru bugetul asiguraţilor pentru şomaj. în principal.-31.11-31.40 din Codul Muncii) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii. . De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de salariaţi şi încadrează cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap cu condiţiile menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani. Încadrarea în muncă a unor categorii de personal din rândul şomerilor: Conform art.10.37-art.Guvernului nr. Reducerea se acordă începând din anul fiscal următor pentru o perioadă de 6 luni şi constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0. angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie. la solicitarea administraţiei publice locale.85 din Legea 76/2002. primesc lunar pe o perioadă de 12 luni pentru fiecare angajat în aceste condiţii un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare cu condiţiile menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani. e) dreptul la demnitate în muncă. iar în perioada 01. următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă.6.

precum şi contractul individual de muncă. în principal. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii. i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal a salariaţilor. l) dreptul de a participa la acţiuni colective. 2. f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa. Salariatului îi revin. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. potrivit legii. următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. j) dreptul la protecţie în caz de concediere. f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. după caz. potrivit legii. la cerere. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. e) să se consulte cu sindicatul sau. e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. sub rezerva legalităţii lor. Angajatorului îi revin. h) dreptul la informare şi consultare. în condiţiile legii. cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora. b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat.f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.41-48 din Codul Muncii) Modificarea contractului individual de muncă vizează. . în contractul colectiv de muncă aplicabil. în principal. următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi. c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. în principal. d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. după caz. b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Modificarea contractului individual de muncă (art. g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. g) dreptul la acces la formarea profesională. în mod obişnuit.7. Angajatorul are. h) să elibereze.

prin voinţa uneia dintre părţi. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. În mod excepţional. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. În mod excepţional. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii (ex. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. d) condiţiile de muncă. prin excepţie. Pe durata detaşării. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. de către salariat. Delegarea reprezintă exercitarea temporară. precum şi la o indemnizaţie de detaşare. cu acordul salariatului. cu acordul ambelor părţi. în scopul exercitării unor lucrări în interesul acestuia.schimbarea. e) salariul. c) felul muncii. salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile. fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. precum şi la o indemnizaţie de delegare. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive temeinice. fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea. b) locul muncii. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. din dispoziţia angajatorului. Cu titlu de excepţie. la un alt angajator. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.: sancţiune disciplinară). perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi. din 6 în 6 luni. . cu cel mult 60 de zile. Delegarea/detaşarea Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea/detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. prin acordul părţilor sau. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului. Pe durata delegării/detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. din dispoziţia angajatorului. a elementelor contractului individual de muncă.

prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede astfel. 2. b) suspendarea prin acordul părţilor. acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele salariale/munca. de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. legislative ori judecătoreşti. Incapacitate temporară de muncă . i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. e) exercitarea unor funcţii în cadrul unei autorităţi executive. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art. g) forţă majoră.50 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. dacă prin legi speciale.49-54 din Codul Muncii) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. c) carantină. 2.1.datorită incapacităţii create de boala obişnuită sau profesională ori accident de muncă sau în afara muncii. salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat. fără consimţământul salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră. În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru fapte imputabile salariatului. Suspendarea contractului individual de muncă poate fi: a) suspendarea de drept. Trecerea temporară într-o altă muncă Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii.8. Suspendarea contractului individual de muncă (art.8. În cazul în care există divergenţe între cei doi angajatori şi nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile. şi alte drepturi de . d) efectuarea serviciului militar obligatoriu. c) suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre părţi.Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. conform art. în condiţiile Codului de procedură penală. pe durata suspendării acesta nu beneficiază de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat.100-118 din Legea nr. în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii. pe toată durata mandatului.19/2000 privind sistemul public de pensii. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat.

Carantina . pe durata mandatului de primar raporturile de muncă/serviciu avute anterior se suspendă.215/2001 (Monitorul Oficial nr.8.37 alin. precum şi a acelor care au efectuat stagiul militar. b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav. Indemnizaţia se suportă din bugetul asigurărilor sociale. Concediul de maternitate (riscuri asigurate) . Îndeplinirea unor funcţii de conducere plătite în sindicat . salariatul beneficiază de un concediu medical şi o indemnizaţie stabilită în funcţie de baza de calcul (75%). .4/1990 (Monitorul Oficial nr. d) concediu pentru formare profesională. Exercitarea mandatelor de senator şi deputat .pentru protejarea mamei şi copilului conform art. Referitor la atribuţiile agenţilor economici. pe durata mandatului de senator sau deputat.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare (Monitorul Oficial nr. 2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor (art.art.109 din Legea nr.341/1996). Această obligaţie revine structurii de resurse umane.51 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului.8.73/2003) prevede menţinerea contractului individual de muncă pe perioada cât cei în cauză îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat.art. raporturile de muncă sau serviciu se suspendă. salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). instituţiilor publice şi autorităţilor instituţiilor publice privind recrutarea. potrivit Hotărârii Guvernului nr. contractul individual de muncă al salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţine.19/2000. Se poate desface numai în situaţia dizolvării sau desfiinţării unităţii. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa salariatului (art.(4) din Legea nr.conform art.3.118-120 din Legea nr. f) participarea la grevă.asigurări sociale.54/2003 (Monitorul Oficial nr. pe toată durata mandatului. prin acordul părţilor.54 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate fi suspendat.204/2001). e) exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local.1194/1996 (Monitorul Oficial nr. 2.69 din Legea nr.7 din Legea nr. angajatorul şi autorităţile competente au obligaţia ţinerii unei evidenţe privind tinerii care urmează să fie încorporaţi.19/2000.91/1990). în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Activitatea desfăşurată în această calitate constituie vechime în muncă sau în specialitate iar la reluarea activităţii se va stabili un salariu care să nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobândit dacă ar fi continuat activitatea anterioară pe baza raporturilor de muncă/serviciu.120/1996). încorporarea şi evidenţa militară. Serviciul militar în termen .conform art. c) concediu paternal.11 din Legea nr. salariatul beneficiază de concediu medical.2. Exercitarea mandatului de primar Conform art.

Este un drept al salariatului.se acordă şi pentru copiii înfiaţi. mama are dreptul la un concediu medical acordat în aceleaşi condiţii şi cuantumuri (75%).În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de până la 25 ani. multiplicată cu numărul de zile de concediu. Excepţie fac afecţiunile pentru care medicul curant recomandă un număr mai mare de zile. . a 2 ani calendaristici consecutivi. Concediu pentru formare profesională . pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. altele decât salariul.g) absenţe nemotivate.se acordă la cerere. concediul se poate acorda cu sau fără plată. . plătit de angajator. Durata maximă a acestui concediu este de 14 zile pe an. după caz. de 85% din salariul mediu brut pe economie. .121-125 din Legea nr. . nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. . .121-125 din Legea nr.Se poate acorda şi fracţionat pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. Se poate acorda şi soţului (opţional). . . .art. durata. Concediu paternal Tatăl are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucrătoare sau 15 zile lucrătoare dacă a urmat un curs de puericultură pentru îngrijirea noului născut în primele 8 săptămâni de la naştere. Concediul paternal este reglementat de Legea nr.indemnizaţia se plăteşte din bugetul asigurărilor de stat.654/1999). sub tutelă ori încredinţaţi sau daţi în plasament familial.Cererea se depune cu o lună înainte de efectuarea concediului (data începerii. de până la 10 zile lucrătoare.Perioada efectuării se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă şi reprezintă media veniturilor din luna/lunile în care se efectuează concediul.149-153.210/1999 (Monitorul Oficial nr. pe perioada suspendării se acordă concediu medical şi o indemnizaţie.Se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. domeniul. . respectiv în cursul.19/2000. denumirea instituţiei). Concediul pentru creştere copil în vârstă de până la doi ani şi a celui cu handicap în vârstă de până la trei ani: .conform art.19/2000.Durata concediului de formare profesională nu se deduce din durata concediului de odihnă şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi a copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani Conform art. . Indemnizaţia este egală cu salariul de bază corespunzător perioadei de concediu şi se plăteşte din fondul de salarii.Este reglementat de Codul Muncii . salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. structurale sau similare. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Pe durata grevei .art. plătită din fondul de salarii.. salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. în alte unităţi. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. -În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului şi acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. 2. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care sa dispus retrogradarea. d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. -În cazul întreruperii temporare a activităţii angajatorului. fără încetarea raportului de muncă. în special pentru motive economice. c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.8. D Art.52-53 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. e) pe durata detaşării.45-47 din Codul Muncii. după caz. tehnologice. dacă salariatul este declarat nevinovat. Pe durata întreruperii temporare a activităţii. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţ iativa angajatorului (art. f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.168/1999 (Monitorul Oficial nr. salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări corespunzătoare pregătirii şi atribuţiilor lor de serviciu. astfel: a) avertismentul scris. e) reducerea salariului de bază şi/sau. în condiţiile legii. acesta îşi reia activitatea avută anterior şi are dreptul la o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă.582/1999) prevede că greva constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă. şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. b) ca sancţiune disciplinară. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Detaşarea Conform art. .264 din Codul Muncii reglementează gradual sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară. c) retrogradarea din funcţie. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.40 din Legea nr.4. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii.

executarea pedepsei la locul de muncă) sau chiar salariu (detaşare. 2. 2. după caz. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate.56-57 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.În această perioadă se suspendă contractul individual de muncă cu angajatorul care a dispus detaşarea (se înscrie în carnetul de muncă). c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă.5. salariatul primeşte indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă.9. deşi nu prestează activitate. Drepturile salariale se plătesc de către unitatea în care a fost detaşat salariatul. la data convenită de acestea. îndeplinirea unei funcţii de conducere în sindicat). ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. Încetarea contractului individual de muncă (art. Astfel. d) de la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică. de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa. Încetarea de drept a contractului individual de muncă (art. De asemenea. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.8. h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. potrivit legii. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii. j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată . maternitate. în cazul anulării suspendării din funcţie. la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului. În cele mai multe cazuri salariatul.169-170 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate înceta (art. 2.55-79 şi art.9. concediu de odihnă. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.55 din Codul Muncii): a) de drept. nu este lipsit de venituri. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii. Efectele suspendă rii contractului individual de muncă Suspendarea contractului individual de muncă afectează în principal cele două clauze: munca şi plata muncii. b) ca urmare a acordului părţilor. de la data emiterii mandatului de executare. creştere copil.1. pot beneficia de despăgubiri.

56 lit. stipulată de art. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. potrivit legii. la art.2.3. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate. În ce priveşte executarea pedepsei la locul de muncă. Condamnatul nu beneficiază de concediu de odihnă.5. întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru salariaţi.58-78 din Codul Muncii) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. la data convenită de acestea. nu poate fi promovat şi nu poate ocupa funcţii de conducere. Constatarea nulităţii şi stabilirea.55 lit. salariatul având dreptul la despăgubiri. contract cu timp parţial sau contract de muncă la domiciliu. la art. Din veniturile nete obţinute se scade o cotă de 15-40% care se virează la bugetul de stat.determinată.868 alin. indiferent că este încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. Concedierea salariaţilor este interzisă: .9. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul pă rţ ilor Potrivit art. care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Codul penal.e) din Codul Muncii). Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acestuia. condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle specifice locului de muncă. Durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă.56 lit. 2.b) din Codul Muncii contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg. -Referitor la nulitatea contractului individual de muncă (art. corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15-16 ani. în aceste condiţii. 2. Încetarea contractului individual de muncă din iniţ iativa angajatorului (art. a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.57 din Codul Muncii se stipulează că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.g) din Codul Muncii. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile. poate înceta prin acordul părţilor. precizează că. că este contract de muncă temporară. Ca urmare. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.9. contractul individual de muncă. k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali. Condamnatului nu i se poate schimba locul de muncă stipulat în hotărârea judecătorească. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. sub sancţiunea nulităţii absolute. religie. ca sancţiune disciplinară. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. c) în cazul în care. etnie. rasă. apartenenţă ori activitate sindicală. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. vârstă. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. D În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la lit. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului. handicap. situaţie sau responsabilitate familială. d) pe durata concediului de maternitate.9. caracteristici genetice. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. în condiţiile Codului de procedură penală. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. stabilită prin certificat medical conform legii.60 din Codul Muncii. opţiune politică. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate . culoare.3. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. săvârşite de către acel salariat. i) pe durata efectuării concediului de odihnă. b) pe durata concediului pentru carantină. b) pentru exercitarea. orientare sexuală.1. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. Decizia se emite în scris şi.61-64 din Codul Muncii) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă.a) pe criterii de sex. apartenenţă naţională. în condiţiile legii. Concedierea pentru motive care ţ in de persoana salariatului (art. Potrivit art. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. origine socială. Aceste interdicţii legale nu operează în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. 2. în condiţiile legii. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.b)-d) (arestare mai mult de 60 de zile/inaptitudine fizică şi/sau psihică şi necorespundere profesională) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. concedierea salariaţ ilor nu poate fi dispusă : a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Concedierea pentru motive care nu ţ in de persoana salariatului (art. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei . În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică. reorganizarea activităţii).(1) din Codul Muncii (desfiinţarea locului de muncă determinată de: dificultăţi economice.fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. precum şi în cazul în care agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă nu îi poate oferi un loc de muncă.61 lit. Salariaţii care sunt concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. salariatul beneficiază de o compensaţie. respectiv dintre cele stipulate mai sus. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în acest termen. transformări tehnologice. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Procedura cercetării prealabile este.c) şi d) şi art.art. urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. compatibile. după caz. obligatorie şi în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.65-72 din Codul Muncii) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă.65 alin. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. de asemenea.(1) din Codul Muncii). într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. termenele şi condiţiile cercetării fiind cele prevăzute pentru cercetare prealabilă. În cazurile în care concedierea este dispusă pentru inaptitudinea fizică/psihică sau profesională sau pentru reintegrarea titularului postului (art. angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate.2.268 alin. 2. Concedierea colectivă Prin concediere colectivă se înţelege concedierea. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele stipulate la art. corespunzător pregătirii profesionale/capacităţii de muncă. are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.9.56 lit. a unui număr .f) din Codul Muncii).3. În situaţia în care nu dispune de locuri vacante. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă. Notificarea se face sub forma unui proiect de concediere colectivă. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. c) cel puţin 30 de salariaţi. h) termenul înlăuntrul căruia sindicatul sau. după caz. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.de: a) cel puţin 5 salariaţi. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. c) să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau. consultări cu sindicatul sau. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. d) s ă iniţieze în timp util. angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile. care trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaţi. dar mai puţin de 300 de salariaţi. b) cel puţin 10% din salariaţi. după caz. într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă. reprezentanţilor salariaţilor. În cazul concedierilor colective. cu reprezentanţii salariaţilor. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. b) să propună salariaţilor programe de formare profesională. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de sindicat/reprezentanţii salariaţilor. d) criteriile avute în vedere. cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil. în termen de 10 zile de la primirea . g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. b) motivele care determină concedierea. toate informaţiile în legătură cu concedierea colectivă. în scopul punerii de acord. Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii. după caz. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. în vederea formulării propunerilor din partea acestora. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor. după caz. Sindicatul/reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.

are la dispoziţie un termen de 3 zile pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit). În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile.64 din Codul Muncii .61 lit. În cazul în care toate aceste activităţi nu se încadrează în termenul de 45 de zile.acestora. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat.70 alin. precum şi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art.(2) lit. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.73-75 din Codul Muncii) Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică/psihică şi necorespundere profesională (art.d) din Codul Muncii). fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea.9.d) din Codul Muncii) cărora nu li se acordă acest drept. la solicitarea oricăreia dintre părţi. 2. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art. Dreptul la preaviz (art.4.76-78 din Codul Muncii) Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.9. inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.65 şi 66 din Codul Muncii) beneficiază de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. . 2.3. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care aceştia nu solicită acest lucru. Fac excepţie persoanele care nu corespund profesional în perioada de probă (art. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere (nu reîncadrarea).c) şi d) din Codul Muncii).61 lit. angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate.3. Controlul ş i sancţ ionarea concedierilor nelegale (art. b) durata preavizului. salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri pe care le-au ocupat anterior. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (art. În caz de conflict de muncă.3. angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

79 din Codul Muncii) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat.5.56 lit. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. în contractul individual de muncă sau. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere. ofertei (angajatorului sau agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă). respectiv art.2. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. motivată în fapt şi în drept. Demisia (art.62 din Codul Muncii) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. termenul de preaviz este suspendat corespunzător.b)-d) şi art. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării salariatului. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.c) şi d).65 şi art.9. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru inaptitudine fizică/psihică sau necorespunderea profesională sau al reintegrării titularului postului (art. Decizia se emite în scris. după caz. respectiv emite decizia numai după ce a dispus toate diligenţele prevăzute de art. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi. Efectele încetă rii contractului individual de muncă În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive care ţin de persoana salariatului. inclusiv pentru motivele care ţin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizică/psihică sau necorespundere profesională (art.4. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul de preaviz.66 din Codul Muncii). Sunt însă şi situaţii când unele drepturi sau obligaţii urmăresc salariatul şi . În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de muncă şi numai după expirarea termenului de 3 zile lucrătoare în care salariatul poate să dea curs. inaptitudine fizică/psihică şi necorespunderea profesională (art. contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data convenită de părţi.9. în mod expres.61 lit.61 lit. efectul general îl reprezintă încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor părţilor care decurgeau din contractul individual de muncă. după împlinirea unui termen de preaviz. trebuie să precizeze termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru funcţii de execuţie.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii). Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. respectiv pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune concedierea. printr-o notificare scrisă. În toate cazurile de încetare a contractului individual de muncă. 2.

Răspunsul specific al organismului la agresiunea noxelor. 3. .6. 2. presiune.19 din Legea 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale (Monitorul Oficial nr.1. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite din punct de vedere al . Operaţ ii generate de încetarea contractului individual de muncă .9.2.01 (Monitorul Oficial nr.Morbiditatea exprimată prin boli profesionale înregistrată la locurile de muncă în condiţii deosebite în ultimii 15 ani. Criteriile pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebite sunt: . . unde electromagnetice. locurile de munca in condiţii deosebite reprezintă acele locuri care în mod permanent sau în anumite perioade pot afecta esenţial capacitatea de muncă a salariaţilor datorită gradului mare de expunere la risc.plata drepturilor băneşti la zi. .1. radiaţii ionizante sau calorice.predarea gestiunii. 3. Munca in condiţ ii deosebite si speciale 3. 3. Metodologia de încadrare a locurilor de munca în condiţii deosebite constă într-o succesiune recomandată de operaţii specifice: . 3.114/20001).după încetarea contractului individual de muncă (participarea la beneficii.261/22.1. . . . după caz. Pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebite este obligatoriu avizul Inspectoratului teritorial de muncă.1. .3. vibraţii.eliberarea fişei fiscale a salariatului.restituirea de către salariat a tuturor bunurilor încredinţate de angajator.eliberarea carnetului de muncă/adeverinţei cu datele înscrise în registrul general de evidenţă a salariaţilor. radiaţii laser de putere neprotejate) şi chimice/biologice prevăzute în normele generale de protecţia muncii care depăşesc limitele admise de acestea. evidenţiat prin indicatorii de expunere stabiliţi de Ministerul Sănătăţii şi Familiei.140/20000).02. premiul anual/răspundere materială sau cheltuieli de şcolarizare). Condiţ iile deosebite de munca Conform art.1. Aceste locuri se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau în cazul în care nu sunt încheiate contracte colective de muncă prin decizia organului de conducere legal constituit cu respectarea criteriilor şi metodologiilor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite.Nominalizarea locurilor de munca in condiţii deosebite si stabilirea criteriilor se face de către angajator împreuna cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor.întocmirea situaţiei debitelor (nota de lichidare) pentru a fi transmisă noului angajator sau organului fiscal competent. .Prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice (zgomot.

atelierul.261/2001). Este obligatorie prezenta inspectorului de munca ce va certifica faptul ca la data efectuării determinării s-au dispus toate masurile tehnico-organizatorice pentru o normalizare a condiţiilor de munca.Efectuarea evaluării locurilor de munca nominalizate de angajator (fisa de evaluare este prevăzuta in anexele nr. prin ordinul ministerului muncii si solidarităţii sociale nr. normelor specifice de securitate a muncii si a celorlalte acte normative din domeniu.Stabilirea locurilor de munca in condiţii deosebite prin contractul colectiv de munca sau decizia organelor de conducere.261/2001). . 3.protecţiei muncii. De asemenea. locul de munca. .1.1. .Efectuarea determinărilor de noxe profesionale conf. la definitivarea încadrării (încheierea contractului colectiv de munca sau emiterea deciziei) avizul Inspectoratului teritorial de muncă prin care se dovedeşte încadrarea in locurile de munca in condiţii deosebite si lista cuprinzând categoriile profesionale care lucrează in aceste locuri.Stabilirea masurilor tehnice. sanitare si organizatorice de protecţia muncii corespunzătoare condiţiilor de munca si factorilor de mediu specifici acestora. . a listei bolilor profesionale înregistrate şi a listei cuprinzând efectuarea controlului medical pentru persoanele care lucrează in condiţii deosebite pentru determinarea răspunsului specific al organismului la aceste noxe. 352/01 (Monitorul Oficial nr. metodele de măsurare. noxa profesionala. Angajatorul este obligat sa depună la casele teritoriale de pensii.5. 4 alin 1 din HG 261/01. au fost respectate normele de protecţia muncii iar procesele tehnologice s-au desfăşurat in condiţii normale. . Avizul Inspectoratului teritorial de muncă se acordă pe baza următoarelor documente: Determinările de noxe care au loc in prezenta organizaţiilor sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor efectuate de laboratoare abilitate (anexa 1 Hotărârea Guvernului nr. 2 si 3 la HG 261/01) .Obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă. va comunica orice modificare intervenita. * In aplicarea HG 261/01. valoarea măsurata.Solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de către Ministerul Sănătăţii. Buletinele de determinare trebuie sa cuprindă următoarele date minimale: unitatea. Constatările Inspectoratului teritorial de muncă vor fi consemnate intr-un proces verbal care va face referire la respectarea normelor generale de protecţia muncii. .300/2001) au fost elaborate norme metodologice in domeniul nuclear. secţia. valoarea limita admisa. Angajatorul este obligat sa depun lunar la casele teritoriale de pensii lista nominala a persoanelor care si-au desfăşurat activitatea in aceste locuri in luna anterioara. Copii după lista cuprinzând bolile profesionale sau sinteza analizelor medicale si fisa de evaluare (anexele 2 si 3 Hotărârea Guvernului nr. art. 3.4.

04. conform metodologiei stabilite de Ministerul Muncii si Solidarităţii Sociale pe baza unei adeverinţe emisa de angajatorul la care a lucrat salariatul sau pe baza listelor nominale ale persoanelor care au desfăşurat activităţi in locurile de munca in condiţii deosebite. În cazul distrugerii arhivei. 3. Angajatorii care au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebite sunt obligaţi pe propria cheltuiala sa supună controlului medical periodic pe toţi salariaţii care desfăşoare activităţi in aceste condiţii. potrivit Legii nr. Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite se efectuează de către angajator. Inspectoratului teritorial de muncă. Perioada de timp cat un salariat care lucrează in locurile de munca in condiţii deosebite a fost in concediul de odihna sau incapacitate de munca se considera ca timp lucrat in condiţii deosebite. 3. 3.3.9.11.03. se poate reconstitui prin hotărâre judecătoreasca perioada lucrata in condiţii deosebite (acţiune in constatare cu doi martori care au lucrat in perioada respectiva cu cel ce doreşte reconstituirea vechimii).2001) sunt considerate activităţi desfăşurate in condiţii deosebite cu excepţia celor care. Angajatorii care au locuri de munca.261/2001 (01. activităţi si categorii profesionale încadrate in grupele I si II de munca vor face reevaluarea acestora in vederea încadrării in condiţii deosebite pana la 31.12.10.613/2002 – Monitorul Oficial nr.1. Stagiul de cotizare in condiţii deosebite de munca este prevăzut la art. . 3.1. Dovedirea perioadei de activitate desfăşurată in locurile de munca in condiţii deosebite in vederea pensionarii se face pe baza înregistării acesteia in carnetul de munca. Angajatorii care nu au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebite si nu au dispus aceste masuri au obligaţia ca intr-o perioada de 6 ani de la data publicării Hotărârii Guvernului nr.6. sunt prevăzute ca activităţi desfăşurate in condiţii speciale.2002 (Hotărârea Guvernului nr.2007) sa ia toata masurile tehnicoorganizatorice prevăzute de Legea nr. 3. Locurile de munca.19/2000. Încadrarea tuturor categoriilor de salariaţi în locurile de muncă în condiţii deosebite se face numai instituţia în care activitatea lor se desfăşoară efectiv in acele locuri. In aceasta perioada locurile de munca sunt considerate in condiţii deosebite.8. Încadrarea in locurile de munca in condiţii deosebite se face numai in situata in care angajatorii au luat toate masurile prevăzute de Legea nr. Perioadele in care un salariat lucrează permanent in astfel de locuri se stabilesc prin decizia angajatorului (si se înscrie in carnetul de munca) care reglementează atribuţiile de serviciu ce revin fiecărui salariat in raport cu funcţia îndeplinită.19/2000.90/1996 si normele acesteia pentru a normaliza condiţiile de munca.444/2002). (1) din Legea nr.1. potrivit programului normal de lucrul.42 alin.90/1996 privind protecţia muncii. activităţile si categoriile profesionale încadrate in grupele I si II de munca pana la intrarea in vigoare a Hotărârii Guvernului nr.1.7. dovedita cu acte.1. Institutul Naţional de Cercetare.261/2001 (06. Angajatorii vor raporta semestrial Inspectoratului teritorial de muncă realizarea acestor masuri in vederea prevenirii accidentelor de munca si bolilor profesionale.1.

43 din Legea nr.2. 3. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare mai mici decât cele prevăzute la punctele 3. Asiguraţii care si-au desfăşurat activitatea in cercetare nucleara (litera b) si care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani in zona I şi 17 ani în zona II beneficiază de pensie pentru limita de vârsta indiferent de vârstă. celor de mai sus.6.2.4. nu pot fi mai mici de 50 de ani la femei si 55 de ani la barbari (stagiul complet de cotizare este intre 30 si 35 de ani).2.19/2000 (art. Vârstele reduse de pensionare. asiguraţii care si-au desfăşurat activitatea in condiţii de munca prevăzute de literele a. 3. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare atât în condiţii deosebite cat . si 3. precum si cele legate de obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă se suporta de către angajator. 3.2. prevederilor cuprinse in anexele 4. 1025/2003 (MO 645/2003). e) Alte locuri de muncă stabilite în condiţiile HG nr. 3.12. 3. conf.2.2.1. 5 din Legea nr.2.3 beneficiază de pensie pentru limita de vârsta cu reducerea proporţionala a vârstelor standard de pensionare in condiţiile realizării stagiilor totale de cotizare necesare. 20 din Legea nr.3. Conform art.42/1 din Legea nr.2. 3. salturi respectiv starturi stabilite prin hotărâre de Guvern (art. beneficiază de pensii pentru limita de vârsta începând cu 45 de ani.2.7. Asiguraţii care au realizat in condiţii speciale un stagiu de cotizare de cel puţin 25 de ani (cu excepţia celor de mai sus) beneficiază de pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani. control medical. Personalul navigant din aviaţia civilă beneficiază de prevederile menţionate la punctele 3. Conform art.5 in condiţiile realizării unui număr minim de ore de zbor. locurile de munca in condiţii speciale sunt cele din: a) Unităţile miniere – pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea in subteran cel puţin 50% din timpul normal de lucru in luna respectiva. de determinare de noxe.44).1.19/2000. zonele I si II de expunere la radiaţii.2. conf. Costurile activităţii de expertizare.3 si 3. Angajatorii care nu au primit aviz pentru încadrarea in locurile de munca in condiţii deosebite pot formula plângeri in termen de 15 zile de la data comunicării la Inspectoratului teritorial de muncă care o va soluţiona in termen de 30 de zile. 45 Legea 19/2000). 3.2.19/2000. Condiţ iile speciale de muncă 3. asiguraţii care au realizat stagiul complet de cotizare si care au desfăşurat activitate total sau parţial in condiţii deosebite au dreptul la pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului 1 din cuprinsul acestui articol. exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare. e si care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani in aceste condiţii.2.Dezvoltare si Protecţia Muncii sau alte organisme recunoscute de Ministerul Muncii si Solidarităţii Sociale. Conform art.2.2.19/2000.5. c) Aviaţia civila pentru personalul navigant prevăzut in anexa 1 la lege d) Activitatea artistica desfăşurată în profesiile prevăzute in anexa 2 la lege. b) Activităţi de cercetare. explorare. 3.

57/1974 (în vigoare până în 1990) au constat în stabilirea centralizată a salariilor. Potrivit HG nr.14/1991 a salarizării (publicată în Monitorul Oficial nr. modul de finanţare şi caracterul activităţii. 50 din Legea nr.salariul de bază. În anul 1991 a fost adoptată Legea nr. 261/2001 pentru încadrarea în locuri de muncă în condiţii deosebite. -sistemul de salarizare se stabileşte în raport cu forma de organizare a angajatorului.19/2000 prin pensionare anticipată parţială însă. În scopul apărării intereselor salariaţilor. preia normele acesteia şi reglementează următoarele aspecte ale salarizării: -prevede dreptul fiecărei persoane la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual de muncă. reducerea vârstei standard de pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani. . precum şi limitarea posibilităţilor de atragere a forţei de munca prin salariile practicate. pregătirea şi competenţa profesională.32/1991) care a instituit sistemul de negociere colectivă şi individuală a drepturilor salariale. adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. 1025/2003 metodologia şi criteriile de încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale este similară cu procedura utilizată în baza HG nr. se pot pensiona în baza art.8. precum şi alte adaosuri. Asiguraţii care au desfăşurat activităţi în condiţii deosebite sau speciale de muncă dar care nu se pot pensiona cu reducerea vârstei de pensionare conform prevederilor legale sus menţionate. 4. pot solicita pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului 4 din cuprinsul articolului. Codul Muncii abrogă această lege. în cazul societăţilor comerciale şi regiilor autonome. Sistemul de salarizare al personalului din societăţ i comerciale ş i regii autonome (art.154-168 din Codul Muncii şi Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional) Principalele caracteristici ale sistemului de salarizare reglementate prin Legea nr. confidenţialitatea nu poate fi opusă sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor.19/2000 (introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. cu consultarea sindicatelor. Vârstele de pensionare reduse în aceste condiţii nu pot fi mai mici de 50 de ani. -salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea. -interzice discriminări salariale pentru orice considerente. indemnizaţii. . conform legislaţiei anterioare.49/2001 – Monitorul Oficial nr.3.nivelul salariilor se stabileşte.si in condiţii speciale de munca beneficiază cumulativ de reducerea vârstelor standard de pensionare corespunzătoare fiecărei situaţii fără ca aceasta reducere să depăşească 12 ani. 3. practicarea unor condiţionări de acordare integrala a salariilor.167/1 din Legea nr. Conform art. Salariul cuprinde salariul de baza. sporuri. necorelarea mărimii acestora cu rezultatele activităţii desfăşurate. Sistemul de salarizare al personalului din instituţiile publice se stabileşte prin lege. .161/2001) într-un interval de 5 ani de la data intrării in vigoare a acestei legi persoanele care au desfăşurat activitate in grupa I de muncă. 3.2. importanţa şi complexitatea lucrărilor.

acoperirea unor datorii. . . În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoare ordine (art.întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune .prin negocieri colective cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă. . contribuţiile şi impozitele către stat. Salariul de bază minim brut pe ţară este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net (art. . contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede ca pentru munca prestata salariatul are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual de muncă. la data stabilită în contractul individual de muncă. Plata în natură. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului (art.nici o reţinere din salariu nu poate fi operată decât în cazurile prevăzute de lege. Plata salariului se poate face şi prin virament într-un cont bancar. le asigură hrană. contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.(3) din Codul Muncii): obligaţiile de întreţinere conform Codului Familiei. copiilor majori sau părinţilor defunctului iar în lipsa acestora. cazare sau alte facilităţi.acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări la plata integrală a acestora. La unităţile producătoare de bunuri o parte din salariu poate fi plătit şi în natură.166 din Codul Muncii).interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.nivelul salariului de baza nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară stabilit prin hotărâre de Guvern (600 lei începând cu 01. suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.d reptul la acţiune cu privire la drepturile salariale.plata salariului se face cel puţin o dată pe lună. după caz.plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată/altor documente justificative. În temeiul reglementărilor prevăzute de art.01. drepturile salariale se plătesc.(4) din Codul Muncii). . fapt care permite realizarea unui echilibru între nevoile salariaţilor şi resursele agenţilor economici. în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. . Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă.pentru salariaţii cărora angajatorul.2009). respectiv a contractului individual de muncă. moştenitorilor în condiţiile dreptului comun.(3) din Codul Muncii. nu poate depăşi .161 alin. cu consultarea sindicatelor şi a patronatului. conform contractului colectiv de muncă sau individual de muncă.în caz de deces al salariatului. în ordine. stabilită prin negocieri colective în unităţi. Acestea se păstrează şi se arhivează de către angajator. daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite. . soţului supravieţuitor.164 alin.164 alin. . . precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

compensare a salariilor stabilite prin hotărâri ale guvernului prin consultarea sindicatelor şi a patronatului. . penibile – 10%.condiţiile de diferenţiere. .pentru orele lucrate in zilele libere si sărbători legale – 100% din salariul de baza.pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. .in regie sau după timp.de acord. . Nivelul minim al diurnei de delegare este stabilit prin acte normative pentru . periculoase. precum şi perioada la care se acordă salariaţilor cota de profit (care nu poate fi mai mare de un an) se stabilesc prin negociere în contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii. Contractul colectiv de munca şi/sau contractul individual de muncă reglementează prin negociere si acordarea drepturilor de delegare în ţară: decontarea cheltuielilor de transport. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional reglementează si formele de organizare a muncii şi de salarizare respectiv: . diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau cel de premiere. cazare şi nivelul diurnelor de delegare.5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat). . Aceste forme se pot aplica individual sau colectiv şi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.premiile acordate din fondul de premiere (1. .pentru vechime în muncă – minim 5% pentru 3 ani vechime si maxim 25% pentru 20 de ani vechime.pentru executarea unei alte funcţii – până la 50% din salariul funcţiei înlocuite.pentru condiţii nocive de munca – 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. Modificarea salariilor negociate nu se poate face mai înainte de împlinirea unui an de la negocierea anterioara. Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se negociază un salariu brut minim pe unitate şi coeficienţi minimi de ierarhizare pe categorii de salariaţi. . . . progresiv sau indirect. În condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor protecţia veniturilor salariale se realizează prin sistemul de indexare. Sporurile minime stabilite în temeiul contractului colectiv de muncă sunt: .pentru condiţii grele.alte forme specifice.pentru lucrul in timpul nopţii – 25%. Adaosuri: .cota parte din profit (10% la SC si 5% la RA). Acordul poate fi direct.in acord. .30% din salariu. . Plata salariilor se face periodic la datele stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.

instituţiile publice (Hotărârea Guvernului nr. ajutorul este egal cu trei salarii medii lunare/unitate. Decretul nr. nr. vor solicita relaţii. în condiţiile legii. .Pentru naşterea fiecărui copil se acordă un salariu de baza (dacă soţia nu este încadrată – beneficiază soţul). În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă. la cerere.92/1976 privind carnetul de muncă.298 alin.(3) din Codul Muncii).92/1976 şi Ordinului ministrului muncii nr. publicat în Buletinul Oficial. La constituirea şi la utilizarea fondului se au în vedere următoarele principii: a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în caz de insolvabilitate. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (art. după caz. atunci când există îndoieli asupra unor date înscrise în carnetele de muncă sau în actele prezentate de titular. În temeiul dispoziţiilor Decretului nr.34 din Codul Muncii) În temeiul dispoziţiilor Codului Muncii.37/1976 se abrogă începând cu data de 1 ianuarie 2004 (art. două salarii acordându-se după stabilirea cauzei decesului. păstrare şi evidenţă a carnetelor de muncă (publicat în Buletinul Oficial. . nr. vechimea în muncă se reconstituie. salariatul beneficiază şi de următoarele drepturi: . c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondului va exista independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare. Registrul general de evidenţă a salariaţ ilor (art. completare.296 din Codul Muncii). Salariatul care se pensionează pentru limita de vârsta primeşte o indemnizaţie egala cu cel puţin un salariu de bază avut în luna pensionării.167-168 din Codul Muncii) Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă. angajatorul va solicita prezentarea actelor originale în baza cărora au fost efectuate înscrisurile sau. Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2003 se probează cu carnetul de muncă.76/1976) supunem atenţiei inspectorului de resurse că. . 5. Partea I.În cazul decesului salariatului se acorda un ajutor familiei egal cu un salariu mediu lunar pe unitate.543/1995). În afara de ajutoarele prevăzute de lege.Un salariu de bază la decesul soţului/soţiei sau unei rude de gradul I aflată în întreţinere. pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă (art.Dacă decesul a survenit din cauza unui accident în legătură cu munca sau boala profesionala. Partea I.136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire. b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice. Fondul asigură plata creanţelor care privesc salarizarea. de la angajatorii care au înscris datele în . în scris. de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă.

136/1976 I Legea nr. 6. după caz. 541/2003 Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca. se mentioneaza in carnetul de munca. Modificarile intervenite in executarea contractului de munca. În cazul încetării activităţii angajatorului. Carnetul de muncă Baza legala: I Decretul nr. în meserie şi în specialitate. . înregistrările care se efectuează. La solicitarea salariatului. potrivit legii. fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. pregatire scolara si pregatire profesionala a titularului.29 alin. în a cărei rază teritorială îşi are sediul/domiciliul angajatorul. vechimea neintrerupta in munca. acesta avand dreptul sa verifice exactitatea tuturor datelor inscrise in carnet. Registrul este păstrat la domiciliul/sediul angajatorului. modificarea. Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde: . suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. vechimea in functie/meserie/specialitate. 92/1976 I Ordinul nr. Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii . precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. . în a cărei rază teritorială se află domiciliul/sediul angajatorului.elementele de identificare a tuturor salariaţilor. angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. registrul se depune la autoritatea publică competentă. Registrul se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă. timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite. Metodologia de întocmire a registrului. dată de la care devine document justificativ. aşa cum se stipulează la art. dupa . In carnetul de munca se inscriu si datele de stare civila .toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea. Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat. Informaţiile se solicită numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză. recompensele si orice alte situatii care. în condiţiile legii. potrivit dispozitilor legale.elementele ce caracterizează contractele de muncă ale salariaţilor. vechimea în muncă. retributia tarifara de incadrare si alte drepturi ce se includ in aceasta. vechimea neintrerupta in aceeasi unitate. potrivit legii.carnetele de muncă sau de la organele care au emis actele respective.(4) din Codul Muncii. urmând a fi pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită.

II in coloana 3 se inscriu: 1. schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract 6..situatiile prevazute de lege care confera vechime neintrerupta in aceeasi unitate. se mentioneaza si formele de perfectionare a pregatirii progesionale.intocmirea carnetului de munca. La capitolul IV . la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul. Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu: -in limba romana. Metodologia de intocmire. schimbarea functiei 3. unde formularul prevede indicarea numarului si datei actului de stare civila. . citet. daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Invatamantului (se vor prezenta copii legalizate). pastrare si evidenta a carnetului de munca. coloana ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in executarea aceluiasi contract de munca. acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele respective in registrul de stare civila. . schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei 5.. -cu tus negru. La capitolul VI I in coloana 2. . schimbarea retributiei tarifare 4. intreruprea activitatii 8. incetarea activitatii 9.Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari intervenite in situatia profesionala a titularului.pe baza dovezilor prevazute de lege La capitolul I – II.. La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine. desfacerea Contractului Individual de Munca cu mentionarea temeiului legal in baza caruia a avut loc aceasta 10. mentionandu-se in continuare “ fosta. detasarea 7..fara stersaturi.. a caror absolvire este certificata in conditiile legii. se inscriu in acesta in termen de 15 zile de la data producerii lor. pe langa calificari si specializari. completare.” (denumirea veche a unitatii). incadrarea 2.

. Retributiile mai mari acordate cu intermitenta sau pe durata determinata care se includ in retributia tarifara de incadrare se inscriu.. cat si.. luna si ziua cand s-a mentionat la coloana in coloana 5 se precizeaza... numarul si data actului in baza caruia s-a facut . dedesubt.din... intervenita dupa desfacerea Contractului Individual de Munca. pe baza actului care a hotarat anularea acestei masuri.de desfacere a Contractului Individual de Munca de la pozitia nr. functia. la sfarsitul anului calendaristic sau la data incetarii acordarii acestora. mentiune ce se va face de la ultima unitate cu care persoana s-a aflat in raporturi de munca. cu precizarea datei si a cauzei iar pe randul urmator... cu indicarea temeiului legal si a datei emiterii dispozitiei de desfacere a contractului. clasa si gradatia.” In cazul in care exista un interval intre data incetarii activitatii in fapt si data desfacerii Contractului Individual de Munca. iar pentru personalul TESA. In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta din actul organului competent care a stabilit aceasta.. majorarea sau indemnizatia ce se include in aceasta.. dupa care urmeaza o noua inchidere a carnetului de munca. inscriindu-se totodata textul asa cum a fost modificat sau completat.... potrivit dispozitiilor legale.. pentru muncitori.... se va inregistra incetarea activitatii. meseria. in carnetul de munca.. se mentioneaza prin “Intrat in incapacitate temporara de munca” si respectiv “Incetat incapacitate temporara de munca”.In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de retribuire tarifara mai mare sau de o indemnizatie care. revenindu-i lunar in medie.pana la.. se include in retributia tarifara de incadrare. numarul curent. categoria si treapta de retribuire. facandu-se mentiuni corespunzatoare la incetarea situatiei.. dar organele competente au constatat ilegalitatea masurii desfacerii acestuia. separat. in carnetul de munca se mentioneaza atat retributia tarifara de incadrare..a beneficiat de retributie tarifara mai mare (indemnizatie) conform art... dupa caz. Incapacitatea temporara de munca pentru care s-a primit indemnizatie din fondul asigurarilor sociale de stat.....(actul normativ) in suma totala de.. pe primul rand liber de la coloanele 3 – 7.. In coloana 4 se inscriu anul. desfacerea Contractului Individual de Munca..lei. coloana sau randul corectate. astfel: “in perioada de la.lei.Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii Contractului Individual de Munca. se va inscrie pe primul rand liber “anulat decizia nr...” I La capitolul VII se va mentiona pagina..

.......................... in asa fel incat sa se poata citi vechea inregistrare....LUCIA............. Sectorul NUMELE SI PRENUMELE PARINTILOR Tatal....S.......... ............ datele exacte..................................... MODEL CARNET DE MUNCA Seria M.................. Eliberat de . 2004 .....COSTEL .............12 Localitatea.................. ......................1970 .... MEGA SRL Localitatea BUCURESTI Anul................ de catre unitatea in pastrarea careia se afla carnetul de munca.. .......................... FEBRUARIE ....Luna.......... I DATE PRIVIND IDENTITATEA SI STAREA CIVILA A TITULARULUI CARNETULUI DE MUNCA 82 DATA SI LOCUL NASTERII Anul..........................ELENA MARIA ..Anul. 000000 TITULAR Numele POPESCU Prenumele GHEORGHE Cod numeric personal 1000000000000 Unitatea emitenta S...15.......Judetul................. 29 Semnatura conducatorului unitatii ........... Nr.................. ................. ...........................S..........C....Luna..................................Ziua....MIHAI ..... L.............00000............................ CERTIFICAT DE NASTERE Nr............................Ziua...rectificarea.............AUGUST...............Luna. .......S.......... STAREA CIVILA Casatorit(a)* cu ............................ inscriindu-se cu tus rosu... ................................................. Mama..................6.... CAP.............M....CONSILIUL POPULAR SECTOR 6 ...........Ziua.........08......1970........................................................ dedesupt....BUCURESTI.Corectarea se face prin taierea datelor inscrise eronat............................

........................................................................................... Schimbarea intervenita Anul Luna Ziua Denumirea............... .......................POPESCU ALEXANDRU – 02.... .....08......... CAP......... data nasterii sotului sau sotiei ) Necasatorit(a)* NUMELE......................................................02.............1980 .............................. ........................................... CAP.... .................. ............................................ casatorit 1979 08 15 00000000 .......... autoritatea care l-a eliberat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea 1......... ........... ........................................... prenumele si ....................................... ................ ........... ... .. PRENUMELE SI DATA NASTERII FIECARUI COPIL ........................................(numele....................................... nr... II SCHIMBARI PRIVIND STAREA CIVILA SI NUMELE TITULARULUI DUPA INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA Nr........................................................................................................................... ......................................................................................................................... III PREGATIREA SCOLARA STUDII ( scoala cu gradul cel mai inalt ).................1970.........................................15................................................ si data actului.......... Semnatura titularului .c r................................

.......... Actul............. nr...............................................................Nr........................................................................ ..............................................................Data............................ ....................................... ........Data........................................................... .......................... ......................................................................................... ...... .......... Eliberat de.........................Nr.................................................... .................................................... .............................................. autoritatea care l-a eliberat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea CAP.... crt....... Eliberat de........................................... ...................................... ................................................................................................................ SCOLILE ABSOLVITE DUPA INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA Nr..................... IV PREGATIREA PROFESIONALA 84 MESERIA.......................... Eliberat de........................................................................... ........................................................ ..................... si data actului................................................................. Actul.....................................................Nr................ Actul..................... ..................... ...... Eliberat de................................................................................................. .............................................................. Denumirea scolii absolvite Denumirea.......Nr..............................Data........... ___________________________________________________________________________ ......................................Data........................ SPECILAITATEA .. ................................. Actul.......................................... ................................................................

.............................. si data actului.......................... nr.. crt Recompensa obtinuta Denumirea........ V RECOMPENSE Nr......... autoritatea care l-a eliberat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea CAP.. perfectionarea Denumirea.. si data actului........................... peroana juridica sau fizica Mutatia intervenita Anul Luna Ziua .... nr..................... ABSOLVITE DUPA INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA Nr.. autoritatea care l-a eliberat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea CAP........ crt Angajatorul..... ... crt Calificarea.. IV PREGATIREA PROFESIONALA ( continuare ) Nr.............. VI DATE PRIVITOARE LA Nr. CALIFICARI.. SPECIALIZARI SI CURSURI DE PERFECTIONARE A PREGATIRII PROFESIONALE. nr... Denumirea scolii absolvite Denumirea. ..... si data actului.. specializarea........................... crt..... autoritatea care l-a eliberat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea CAP...................

VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET Pag ina Nr. VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET Pag ina Nr.1 2 3 4 ACTIVITATEA IN MUNCA Meseria sau functia si locul de munca cu conditii deoebite Salariul de baza Denumirea. nr. crt Col oan a Textul rectificat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea si data efectuarii rectificarii CAP. si data actului. autoritatea care l-a eliberat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea 5 6 7 8 CAP. crt Col oan a Textul rectificat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea si data efectuarii rectificarii SPATIU REZERVAT FOAIE TIP SUPLIMENTARA LA CARNETUL DE MUNCA .

.............a D-nei/lui. nr. CIRCUITUL DOCUMENTULUI: este completat de catre inspectorul de resurse umane autorizat prin examen la Inspectoratul Teritorial de Munca in cadrul departamentului resurse umane...... peroana juridica sau fizica Mutatia intervenita Anul Luna Ziua 1 2 3 4 SERIA.... crt Angajatorul............ ARHIVAREA DOCUMENTULUI: se pastreaza conform normelor legale in vigoare...........Nr................. . autoritatea care l-a eliberat Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea 5 6 7 8 SURSA DOCUMENTULUI : se poate procura de la Inspectoratul Teritorial de Munca pe baza unei cereri (in cazul in care angajatul nu poseda carte de munca)........... ...................CAPITOLUL DATE PRIVITOARE LA Nr........ ACTIVITATEA IN MUNCA Meseria sau functia si locul de munca cu conditii deoebite Salariul de baza Denumirea................ si data actului....

concediu de odihna) 158/97 154/98 Sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţ ii de demnitate publică (face trimiteri la evaluarea personalului) 266/98 142/98 Privind acordarea tichetelor de masă 260/98 145/98 Privind înfiinţarea. organizarea si funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Munca 261/98 130/99 Privind masuri de protecţie a persoanelor încadrate in munca (modif. guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive (toate drepturile salariale mai puţin salariile de bază). grele sau periculoase 64/91 40/91 Salarizarea preşedintelui si guvernului României precum si a personalului preşedinţiei. 162/93 90/96 Cu privire la protecţia muncii (obligativitatea examenului medical la angajare. modif. salarizare. si compl. OUG 284/00 şi L 161/03 600/99 293/00 696/00 . prin OUG 36/99. Caracterizare Monitorul Oficial 31/91 Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi pentru salariaţii care lucrează in condiţii deosebite – vătămătoare. înaintea încheierii contractului individual de munca) republicata 47/01 130/96 Privind contractul colectiv de munca 184/98 128/97 Statutul personalului didactic (încadrare.ANEXĂ D LEGI Nr. raporturile cu inspecţiile teritoriale de munca) 355/99 461/99 168/99 Privind soluţionarea conflictelor de munca 582/99 188/99 Privind statutul funcţionarilor publici. Anexa 11 – plata colaboratorilor in ministere (convenţii civile) Rep. prin OUG 82/00. şi compl.

aprobată prin L 598/03 454/02 747/03 936/03 375/02 Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00) privind . prin OG 43/02 . OUG 107/01. 446/02 346/02 Asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale. modif. Prin OUG 107/2003. aprobată prin L 274/2003 (MO 451/03) 646/99.279/03 203/99 Privind permisele de munca (cetăţeni străini). OUG 49/01. Caracterizare Monitorul Oficial 19/00 Privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale OUG 41/00.MO 578/02 364/00 108/99 Pentru înfiinţarea si organizarea Inspecţiei muncii 740/02 76/02 Privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea ocupării forţei de munca. 32/2003. OUG 9/03 (aprobată prin L 577/03 – MO 1/2004) 140/00 183/00 707/00 161/00 352/00 167/03 156/00 Privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate OG 43/02 modif. OUG 294/00. 62/03 210/99 Privind concediul paternal (in primele 8 săptămâni de la naştere) 654/99 Nr. modificată şi completată prin OUG nr. modif prin OUG 124/02-MO 740/02 103/02 202/02 Privind egalitatea de şanse intre femei si bărbaţi 301/02 116/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizării sociale 193/02 338/02 Privind aprobarea OUG 49/2001 pentru modificarea si completarea Legii 19/2000 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurări sociale.

unor activităţi economice de către persoane fizice (norme metod. 9/03 pentru modificarea şi completarea Legii nr.republ. e) a art. în MO 711/02 436/02 507/02 Privind organizare si desf. II şi art. a funcţiilor publice si in mediul de afaceri. 19/03 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi pentru modificarea şi completarea art. 23/03 pentru modificarea şi completarea Legii nr. Caracterizare Monitorul Oficial 98/99 Privind protecţia sociala a persoanelor ale căror contracte individuale de munca vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective 303/99 102/99 Privind protecţia sociala si încadrarea in munca a persoanelor cu handicap 310/99 24/00 Privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar 138/00 . în termen de 90 zile) 582/02 53/03 Codul Muncii 72/03 54/03 Legea sindicatelor 73/03 161/03 Privind unele masuri pentru asigurarea transparenţei in exercitarea demnitaţilor publice. Caracterizare Monitorul Oficial 577/03 Privind aprobarea OUG nr. 50 din L 53/03 – Codul Muncii 814/03 519/03 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2004 864/03 541/03 Pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii 53/03 – Codul Muncii 913/03 553/03 Privind respingerea OUG nr. 9/03 privind aprobarea OUG nr.formarea profesionala a adulţilor. III din OUG 9/03 915/03 571/03 Privind Codul Fiscal 927/03 Nr. 19/03 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale 1/04 D ORDONANŢ E DE URGENŢĂ ALE GUVERNULUI Nr. prevenirea si sancţionarea corupţiei (Titlul III se refera la funcţionarii publici si modifica Legea 188/1999) 279/03 252/03 Privind registrul unic de control 429/03 480/03 Pentru modificarea lit.

persoane care ocupă funcţii de demnitate publică 951/02 192/02 Privind reglementarea drepturilor de natura salarială ale funcţionarilor publici 949/02 Nr. Caracterizare Monitorul Oficial 196/02 privind creşterile salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului din învăţământ. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pt. modificarea si completarea Legii nr. referitor la stabilirea salariilor de baza ale personalului din învăţământ si pt. aprobată prin Legea 41/03 821/02. 8/00 pt. salarizat privind OUG nr.99/00 Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu temperaturi extreme pentru persoane încadrate in munca 304/00 221/00 Pensiile si alte drepturi de asigurări sociale ale avocaţilor (Aprobata prin legea 452/01) 610/00 413/01 294/00 Modificarea si completarea legii 145/98 pentru înfiinţarea. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pt. organizarea si funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţelor de Munca precum si a legii 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi si asigurări sociale 707/00 150/02 Privind organizarea si funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate 838/02 147/02 Pentru reglementarea unor probleme financiare si pentru modificarea unor acte normative. 51/03 177/02 Privind salarizarea si alte drepturi ale magistraţilor 924/02 191/02 Privind creşterile salariale ce sa vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat potrivit OUG 24/00 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pt. 128/1997 privind statutul personalului didactic. personalul contractual din sectorul bugetar si pt. persoane care ocupa funcţii de demnitate publica . abrogarea unor dispoziţii ale Legii nr. personalul salarizat potrivit anexelor II si III la Legea nr.

detaşării şi deplasării in cadrul localităţilor în interesul serviciului (exista si o reglementare pentru sectorul privat) 174/95 rep. Rep.954/02 194/02 Privind regimul străinilor in România 955/02 9/03 Privind modificarea si completarea Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (aprobată prin L. regiile autonome cu specific deosebit si din unităţile bugetare. 118/95 281/93 Privind salarizarea personalului din unităţile bugetare 135/93 543/95 Privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării.577/03) 167/03 1/04 92/03 Privind Codul de procedură fiscală 941/03 96/03 Privind protecţia maternală la locurile de muncă 750/03 123/03 Privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar 919/03 D HOTĂ RÂRI DE GUVERN Nr. Caracterizare Monitorul . 631/00 261/01 Privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in condiţii deosebite 114/01 Nr. 220/96 580/00 Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 99/00 privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu temperaturi extreme pentru protecţia personalului încadrat in munca 315/00 1186/00 Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgenţele medicochirurgicale precum si bolile infecto-contagioase din grupa A pentru care asiguraţii beneficiază de indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca fără condiţii de stagiu de cotizare. Caracterizare Monitorul Oficial 250/92 Privind concediile de odihnă si alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică.

modificată prin HG nr. 377/2002 741/2002 1149/02 Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor legii nr116/02 privind prevenirea si combaterea .G. modalităţile de finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora aprobate prin H. 310/02 174/02 Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 76/02 privind sistemul de asigurări pentru şomaj si stimularea ocupării forţelor de munca 181/02 277/02 Privind aprobarea criteriilor de credibilitate a furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocupării forţei de munca 224/02 278/02 Pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la masurilor pentru prevenirea şomajului. (Oficul pentru Migratia Fortei de Munca) 19/02.823/02.Oficial 384/01 Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 156/00 privind protecţia cetăţenilor romani care lucrează in străinătate 208/01 1320/01 Privind înfiinţarea si organizarea Oficiului Naţional pentru Recrutare si Plasarea Fotelor de Munca in Străinătate. modalitate de finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora 224/02 1089/02 Pentru modificarea si completarea normelor metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj si stimularea ocupării forţei de muncă 741/02 1090/02 Privind modul de plata a unor drepturi acordate din bugetul asigurărilor pentru şomaj 741/2002 1091/02 Pentru modificarea procedurilor privind accesul la masurile pentru stimularea ocupării forţei de munca. 606/02 377/02 Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la masurile pentru stimularea ocupării forţei de munca. modul de finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora.

CD) 630/03 1025/03 Privind metodologia si criteriile de încadrare a persoanelor in locuri de munca in conditii speciale 645/03 1209/03 Privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici 757/03 Nr.O.C.Ordinul MMPS 747/99 pentru aprobarea Normelor privind încasarea. evidenta si modul de utilizare a sumelor provenite din comisionul încasat de inspectoratul teritorial de munca si direcţia generala de munca si protecţie sociala potrivit art. 8 legea 130/99 precum si de înregistrare si evidenta a convenţiilor civile de prestări servicii – (M. modificată prin HG 1579/03 483/03 940/03 768/03 Privind aprobarea statutului Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca 487/03 995/03 Privind reglementarea unor activitati preluate de ITM al Mun. detalieri si concretizări ale dispoziţiilor legale precum si îndrumări necesare in vederea executării întocmai a acestora.O.marginalizării sociale 795/02 1383/03 Privind indexarea pensiilor din sistemul public de pensii. a pensiilor militare de stat si a unor venituri ale populaţiei începând cu luna decembrie 2003 856/03 247/03 Privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor 164/03 737/03 Privind organizarea si functionarea MMSSF.Ordinul MMPS 270/92 si al Ministerului Să nă tăţ ii 954/92 privind cercetarea. instrucţ iuni ş i alte acte normative emise de miniş tri sau conducă torii celorlalte organe centrale. 299/92) . Scopul lor este acela de a stabili masuri tehnico-organizatorice. . . 12 din Legea 130/99. Caracterizare Monitorul Oficial 1210/03 Privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină şi a comisiilor paritare din cadrul instituţiilor publice 757/03 1515/03 Pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată 920/03 Ordine. înregistrarea si raportarea accidentelor de munca si bolilor profesionale – (M. ordonanţelor si hotărârilor de guvern. a Procedurii de înregistrare a contractului individual de munca si a modului de tinere a evidentei muncii prestate de salariaţii angajatorilor prevăzuţi de art. Se emit in baza si vederea executării legilor. Bucuresti (S.

343/399/01 pentru aprobarea instrucţiunilor privind eliberarea certificatelor de concediu medical in baza cărora se acorda indemnizaţiile de asigurări sociale (M.Ordinul MMSS 284/2002 si M.O.Ordinul MMSS nr.O. 181/02) – declaraţiile .Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 657/01 pentru aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcţionarii persoanelor juridice si persoanelor fizice din punct de vedere al protecţiei muncii (M.237/02 pentru aprobarea listei cuprinzând meseriile si activităţile simple (MO 362/02) . examenul medical la reluarea muncii (M. modificat prin Ord.O. 516/02-MO 886/02 . 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurai sociale (M.O.O. 732/01) modificata si completata prin ordinul Ministerului Sănătăţii si Familiei si Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 942.Ordinul Ministrului Să nă tăţ ii si Familiei si Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale nr. gestionarea si arhivarea certificatelor de calificare si a certificatelor de absolvire eliberate pentru programele-cursurile .Ordinul preş edintelui Agenţ iei Naţ ionale pentru Ocuparea Forţ ei de Munca 85/02 pentru aprobarea procedurii de primire si soluţionare a cererilor de locuri de munca si indemnizaţiilor de şomaj – (M.E. 113/02) .Ordinul Casei Naţ ionale de Asigură ri de Să nă tate 331/01 privind aprobarea Normelor metodologice privind desfăşurarea activităţilor de executare silita (M. 836/01) . 300/01) . examenul medical de adaptare.O.Ordinul Ministerului Să nă tăţ ii si Familiei 761/01 pentru aprobarea Metodologiei privind examenul medical la angajarea in munca. 518/01) – (declaraţiile la casa asigurărilor de sănătate) . 4248/2002 pentru aprobarea normelor metodologice privind emiterea.653/99) . 181/02) .O.C. MMSS nr.O.Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 110/02 pentru aprobarea Procedurii privind declararea lunara de către angajat a obligaţiilor de plata la bugetul asigurărilor pentru şomaj (M. controlul medical periodic. 237/01).15/02 – (M.O.Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 111/02 pentru aprobarea Procedurilor privind modul de acordare a drepturilor de către beneficiari persoanelor aflate in căutarea unui loc de munca pe durata participării la o forma de pregătire (M.O.Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 340/01 pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor legii nr. 754/01) . 181/02) .Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţ ii Sociale 352/01 pentru aprobarea Normelor de aplicare a HG 261/01 privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in condiţii deosebite (M.

MO 798/02. 86/03 privind reglementarea unor măsuri în materie financiar-fiscală. . Convenţ ii internaţ ionale Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România precum si convenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate raporturile juridice de munca sunt de asemenea izvoare ale dreptului muncii.de formare profesionala organizate prin A . . 1848/03 privind stabilirea baremului lunar pentru impunerea veniturilor din salarii şi pensii pentru anul fiscal „2004” potrivit prevederilor Legii nr.M. 139/2003). . 18/04) . Diagrama unităţ ii (statul de funcţii.Ordinul MFP nr. . 1842/03 pentru aprobarea modelului şi conţinutului Declaraţiei privind contribuţiile sociale – (M. 159/2003).O. 192/04 privind stabilirea baremului anual de impunere şi a deducerii personalului de bază pentru calculul impozitului pe venitul anual global impozabil realizat în anul fiscal 2003.preţ .O.Ordinul MMSS 76/2003 pentru modificarea si completarea modelului cadru al contractului individual de munca prevazut in anexa la Ordinul MMSS 64/2003 – (M. I din OG nr. Dezvoltarea socială – factori de producţ ie . referitoare la activităţile de declarare şi colectare a creanţelor bugetare.O.marfă .O.N. 571/03 privind Codul Fiscal (MO 4/04).800 lei/1. S alariatul . 1644/03 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Secţiunii a 5-a din Cap. 855/04).Ordinul MMSS si MSF 508/933/02 privind aprobarea Normele generale de protecţie a muncii – (MO 880/02).piaţă .500 lei lunar ).drepturi şi indatoriri . .salariu II. (M. CURS 3 NOŢ IUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUI RESURSELOR UMANE I. organigrama) III.O.O.F. . reprezentând contribuţii sociale (M.209.Ordinul MFP 1467/02 privind cuantumul indemnizaţiilor de delegare si detaşare (90.Ordinul MMSS 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca – (M. .Ordinul MFP nr.Ordinul MFP nr.Ordinul MFP nr.733/2002).

constituirea garanţiei in numerar Baza legala: Constituţia Romaniei MO 233/1991. utilizarea In condiţii de raţionalitate şi eficienţă a factorilor de producţie.FACTORI DE . ASE 1995.condiţii de angajare .răspunderea materială IV. Ordinul 2388/1995 MO 292/1995 – se stabilesc norme privind organizarea Şi efectuarea inventarierii patrimoniului. .instalaţii. .CIRCULANT . I. reglementează.format din .PĂMANTUL MOD DE PRODUCŢIE .o valoare mai mare de 8 milioane lei.este natura in care omul s-a format şi există. .o durată de folosinţa mai mare de 1 an. . d) CAPITALUL CIRCULANT: .CAPITALUL . efectuează şi controlează schimbul de materii intre el şi natură in scopul satisfacerii trebuinţelor sale. Economie Politica Ed. .construcţii.. etc. Gestionarul .disciplina muncii . L 22/1969 republicată MO 47/2001 şi HCM 2230/1969 privind gestionarea bunurilor materiale. .clădiri.maşini. b) PĂ MÂNTUL : .concept . modificată prin L 54/1994 MO 181/1994.definit prin 2 elemente ce trebuiesc realizate cumulativ: .utilaje. Codul Muncii L 53/2003 MO 72/2003.este activitatea conştientă.caracteristic: participă la mai multe cicluri de producţie şi işi transferă treptat din valoare in noul produs sub forma cotelor de amortizare. . specifică omului.RELAŢII DE PRODUCŢIE a) MUNCA : . indreptată spre un anumit scop in cadrul căreia omul mijloceşte.FIX PRODUCŢIE . DEZVOLTAREA SOCIALĂ – FACTORI DE PRODUCŢ IE Dezvoltarea societăţii are ca suport activitatea economică.MUNCA . . c) CAPITALUL FIX : .

PROFITUL – diferenţa intre ceea ce se incasează şi ceea ce se plăteşte In activitatea economică. .caracteristic: participă la un singur ciclu de producţie şi işi transferă integral şi deodată valoarea in noul produs.economie de schimb.economie naturală. e) RELAŢ II DE PRODUCŢ IE .materii prime. .relaţiile care se stabilesc intre oameni in procesul de producţie şi unde işi găseşte locul inspectorul de resurse umane.. . . .este suma de bani dată de patronat salariatului in baza unui contract de muncă. .locul unde se intăreşte cererea şi oferta şi se formează preţul. F o rmele salariză rii: .format din . PIAŢA . PREŢUL .salarizarea în acord care poate fi: direct. . .valoarea de schimb (VS) – apare in schimbul de piaţă. PIAŢA FORŢEI DE MUNCA.salarizarea în regie sau pe unitate de timp. SALARIUL. .este compus din costuri + profit. . . . MARFA . DEZVOLTAREA ECONOMICĂ .reprezintă expresia bănească a valorii forţei de munca. Orice produs al muncii omului destinat schimbului se numeşte MARFĂ.energie.surse de apă. salariul real – cantitatea de bunuri (servicii) ce pot fi cumpărate la un moment dat cu ajutorul salariului nominal.consumabile. . .locul de intalnire al agenţilor economici care se impart in vanzători şi cumpărători. să se angajeze pe o durata determinată şi să fie salarizat corespunzător. indirect şi progresiv.pentru a intra in sfera cererii şi a ofertei este condiţionată de faptul că omul trebuie să fie liber.salarizarea pe bază de tarif fix sau cote procentuale. .este reprezentat de 2 indicatori fundamentali: salariul nominal – suma de bani pe care o primeşte angajatul ca plată a muncii sale.expresia bănească a valorii mărfii.valoarea de intrebuinţare (VI) – este utilă cuiva. .obiecte de inventar.

- salarizarea în alte forme prevăzute de lege. II. DIAGRAMA DE FUNCŢ II. Toate ministerele, direcţiile centrale, unităţile, instituţiile şi societăţile de orice tip se infiinţează prin: - legi (L); - hotărari de guvern (HG); - hotărari şi decizii ale administraţiei centrale şi locale. Prin aceasta - se defineşte: obiectul de activitate, locul, structura de personal; - se stabileşte: poziţia in bugetul de venituri şi cheltuieli al statului. Fiecare unitate işi intocmeşte anual STATUL DE FUNCŢII in raport cu necesarul activităţii respective care cuprinde in principiu: - denumirea funcţiilor; - gradul sau treapta profesională; - nivelul studiilor; - nivelul salariilor de bază pe coeficienţi de multiplicare sau pe o grila de intervale cu nivel de la minim la maxim. Este imperios necesară o evidenţă nominală a personalului incadrat pe funcţii,document ce poate cuprinde toate informaţiile necesare. Ex: REGISTRU Denumirea funcţiilor Numele şi Prenumele Data angajării Vechime muncă Nivel studii Data naşterii Stare civilă Vechime muncă Observaţii II. SALARIATUL. Constituţia Romaniei la titlul 2: „Drepturi, libertăţi şi indatoriri fundamentale” prevede că: - dreptul la muncă nu poate fi ingrădit; - alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere; - dreptul la negocieri colective şi individuale in materie de muncă şi caracterul obligatoriu al CIM sunt garantate. La art.42 se interzice munca forţată cu excepţiile: - stagiul de militar in termen;

- munca condamnaţilor; - situaţiile de calamitaţi naturale şi cele ce fac parte din obligaţii civice. L53/2003 preia aceste prevederi la art. 4. Codul Muncii (CM) acordă o atenţie deosebită necesităţii de a se utiliza raţional, deplin şi eficient resursele umane, ceea ce implică o creştere permanentă a calităţii instrucţiei şi educaţiei, a calificării şi policalificării. Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar printre atribuţiuni şi pe aceea de a veghea şi interveni cu propuneri concrete privind respectarea drepturilor angajaţilor cat şi măsuri de a işi indeplini indatoririle (de revăzut art.39 CM). Disciplina muncii inglobează toate regulile de comportare obligatorii pentru toţi membrii unei colectivitaţi. In baza CM, a altor acte normative cu caracter general, organele de conducere ale unităţilor trebuie să elaboreze „Regulamentul de ordine interioară”, (in CM se prevede ca ROI să se realizeze in maxim 60 de zile de la infiinţarea unităţii). Condiţie pentru respectarea prevederilor ROI revine intocmirii principiale şi corecte a documentului „Fişa postului” pentru fiecare angajat şi concomitent aplicarea cu consecvenţă a unui sistem unitar de recompense şi sancţiuni disciplinare. Pentru aceasta la un capitol distinct ar trebui să apară diferite recompense, cum ar fi: R ECOMPENSE: - mulţumiri verbale sau in scris; - acordare de trepte sau garanţii la salariu cu reducere de termen; - gratificaţii, premii şi recompense băneşti; - ordine, medalii, titluri de onoare, inscripţii, plachete; - inscrierea pe placa sau in cartea de onoare a unităţii. S ANCŢIUNI DISCIPLINARE: Angajatorul dispune de prerogativa de a aplica sancţiuni disciplinare ori de cate ori constată abateri de la regulile de ordine interioara sau de la alte norme legale. Incălcarea cu vinovăţie de către orice angajat, indiferent de funcţia ce o ocupă, a obligaţiilor profesionale şi normelor de comportare constituie abateri

disciplinare şi se sancţioneaza (art.264 din CM) astfel: a. avertisment scris; b. suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 10 zile lucrătoare; c. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei in care este retrogradat pe cel mult 60 de zile; d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; e. reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă intre 1 -3 luni cu 5 - 10%; f. desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Legea prevede că prin statute profesionale aprobate de legi speciale se poate aplica şi un alt regim de sancţiuni (ex: mustrarea verbală sau in scris). Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară ţinand cont de: - imprejurările producerii; - gradul de vinovăţie al salariatului; - gravitatea şi consecinţele abaterii; - comportarea in serviciu a angajatului; - alte sancţiuni disciplinare anterioare. Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică de conducător sau de patronate şi se comunică in scris angajatului in termen de 30 de zile de la data cand şeful a luat cunoştinţă de abatere, dar nu mai tarziu de 6 luni de la săvarşirea acesteia. Cu excepţia avertismentului scris, celelalte sancţiuni disciplinare se aplică numai după o cercetare prealabilă a faptelor, ascultarea presupusului vinovat şi verificarea susţinerilor acestuia aduse in apărare. Orice sancţiune aplicată se inscrie in registrul de evidenţă al sancţiunilor ce se păstrează la compartimentul de resurse umane, iar un exemplar in dosarul personal al angajatului. Comunicarea deciziei de sancţionare se face de către inspector sub luarea de semnătura şi specificarea datei de inmanare a copiei de pe decizia de sancţionare. Sancţiunea de desfacere disciplinară a contractului de muncă se aplică celui ce a săvarşit o abatere gravă sau incalcă repetat normele de ordine interioară şi socială, iar decizia se comunică in 5 zile.

. In caz de anulare a desfacerii contractului de muncă unitatea este obligată să reincadreze in funcţia deţinută persoana şi să ii plătească pe perioada cand a fost lipsită de drepturi salariale o despăgubire calculată pe baza salariului mediu pe ultimele 3 luni de activitate. Pentru persoanele cu ajutor de şomaj despăgubirea va fi integrală. . despăgubirea va fi egală cu diferenţa. . Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul care a suferit un Prejudiciu material din pricina acestuia. dar cu un salariu mai mic.In cazul in care unitatea face plangere penală impotriva unui angajat sau acesta este trimis in judecată penală. cu termen de decădere sau prescripţie mai scurte (ex: cercetarea administrativă privind cauzele trebuie facută in termen de 60 de zile de le data de cand conducatorul a fost inştiinţat de producerea pagubei).art. acesta este suspendat şi nu primeşte drepturile salariale. Dacă respectivul s-a incadrat in muncă intre timp. FUNCŢIILE RM: . obligand unitatea să dovedească existenţa pagubei şi vinovăţia persoanei care a cauzat-o inlăturand solidaritatea. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ (RM) .269 – 275 din L53/2003: RM constă in obligaţia oricarui salariat de a repara in limitele prevăzute lege prejudiciul cauzat unităţii din vina sa sau in legatură cu munca sa. Recuperarea pagubei se face printr-o cotă limitată din salariu fără a afecta resursele de existenţă ale salariaţilor sau bunurile lor mobile sau imobile. Dacă angajatorul refuză. iar Salariatul restituie indemnizaţia de şomaj.să apere patrimoniul unităţii de acţiunile propriilor salariaţi.să ocrotească interesele personale ale salariaţilor privind limitarea răspunderii la paguba efectivă. mai operativă. salariatul se poate adresa instanţei. CONDIŢIILE RM: Pentru a se stabili RM in sarcina unui angajat trebuie indeplinite cumulativ condiţiile: a) calitatea de angajat la unitatea pagubită a celui ce a produs paguba. Recuperarea se face printr-o procedură specială.inadmisibilitatea răspunderii pentru pierderi inerente procesului de producţie şi pentru pagube provocate de riscul normal de serviciu.

Angajarea sau trecerea unei persoane intr-o funcţie din subordinea G se face numai cu acordul scris al acestuia. IV. Pe langă documentaţia de mai sus. d) să fie stabilit raportul de cauzalitate intre fapta ilicită a salariatului şi paguba produsă. b) starea de necesitate este imprejurarea in care autorul săvarşeşte fapta pentru a salva de la un pericol iminent. cand ordinul este vădit ilegal sau inoportun cel care l-a primit spre executare este obligat să-l sesizeze in scris de la cel care il emană sau către forul tutelar. persoana cu atribuţiuni de control financiar preventiv şi . inprejurările producerii şi dacă au fost recuperate. păstrarea şi eliberarea de bunuri.etc. c) prejudiciul cauzat unităţii să fie stabilit cu corectitudine. e) vinovăţia angajatului să fie clară şi reală. valoarea acestora.b) fapta ilicită şi personală a salariatului să fie săvarşită in legatură cu munca sa comisiv sau omisiv. folosinţa chiar şi temporară a unităţii. GESTIONARUL (G): G este acel angajat care are ca atribuţiuni principale de serviciu: primirea. integritatea corporală sau viaţa sa sau a altora. carburanţi. d) cazul fortuit sau de forţă majora: intemperii. Poate fi G cel care a implinit 21 ani. dezastre naturale. lubrifianţi sau rebuturile de fabricaţie. CAUZE CARE INLĂTURĂ CARACTERUL ILICIT ŞI EXONEREAZĂ DE RĂSPUNDERE: a) executarea unor obligaţii legale sau contractuale. bani sau acte de valori aflate in administrarea. Conducătorul unităţii. inainte de angajarea ca G se mai solicită fişa de antecedente penale (cazier) de la Ministerul de Interne şi o dovadă de la unitatea in care a lucrat anterior din care să rezulte dacă a produs pagube. c) riscul normal de serviciu reprezintă scăzămintele naturale la produsele alimentare. respectiv a ordinului de seviciu. indiferent de modul de dobandire sau locul in care se află. indeplineşte condiţiile de studii prevăzute de COR (Codul ocupaţiilor din Romania) şi are cunoştinţele necesare pentru a indeplini funcţie.

Garanţia se ridică la incetarea contractului de muncă sau la schimbarea angajatului pe o funcţie negestionară. Ministerele şi alte organe centrale stabilesc funcţie de natura şi valoarea bunurilor gestionate dacă este necesară constituirea unor garanţii suplimentare constand din: a) bunuri imobile sau mobile de folosinţă indelungată. Garanţia va fi de minim un salariu şi de maxim 3 salarii. Dobanda obţinută nu poate fi mai mică decat cea acordată de trezorerii la depozitele pe termen de un an. păstrare sau eliberare de bunuri. Garanţia se constituie prin reţineri lunare in cuantum de 1/10 din salariul lunar net. Dobanda ce depăşeşte la un moment dat cuantumul legal al garanţiei poate fi restituită gestionarului in termen de 10 zile. Carnetele de garanţie nominale se păstrează ca acte de valori in casieria agentului economic. Este imixtiune in atribuţiuni. dar nu va putea fi mai mare decat valoarea bunurilor gestionate. G constituie garanţie in numerar in care scop intocmeşte la incadrare un contract tip. b) obligaţii asumate de către terţi faţă de agentul economic de a acoperi pagubele ce le-ar cauza gestionarul. fie pentru o suma determinată. iar in cazul in care aceasta este utilizată integral sau parţial pentru acoperirea unor pagube se reconstituie in cuantum de 1/3 din salariul lunar net. Garanţia va fi recalculată periodic in . proprietate a gestionarului. acte şi valori. fie integral.contabilii nu pot efectua operaţiuni de primire. Garanţia reţinută prin statul de salarii va fi depusă de către unitate lunar intr-un cont special al agentului economic şi se consemnează intr-un carnet nominal al gestionarului deschis la banca sau la CEC-ul care asigură una din dobanzile cele mai rentabile.

.furt. Salarizarea ca sistem – noţ iuni de bază . chiar dacă au fost graţiaţi. Salarizarea personalului curţ ii supreme de justiţ ie – probleme specifice. . fabricarea de monedă. III. VASILE DATA ANGAJĂRII: 28. VI. abuz de incredere. FIŞ A DE GARANŢ II GESTIONARE: NUMELE SI PRENUMELE: C. primirea de foloase necuvenite.infracţiuni de nedenunţare. delapidare. Salarizarea personalului puterii executive: preş edenţ ie ş i guvern – probleme specifice. . Salarizarea personalului puterii judecă toreş ti – probleme specifice. neglijenţă in seviciu.infracţiuni contra securităţii statului. .funcţie de schimbările intervenite in salariu sau in valoarea bunurilor gestionate. Lista anexă la L22/1969 prevede infracţiunile: . IV. favorizarea infractorului.12. falsul şi uzul de fals.2002 FUNCŢIA: ŞEF DEPOZIT C-L CUANTUMUL GARANŢIEI: 3 SALARII CURS 4 SALARIZAREA PERSONALULUI I. talhărie. tăinuire. II.cei condamnaţi pentru săvărşirea unei infracţiuni din cele prevăzute in lista anexă la lege. distrugere. gestiune frauduloasă. . . Salarizarea personalului din sistemul bugetar. inşelăciune.cei aflaţi in curs de urmărire penală sau de judecată pentru fapte prevăzute in listele anexe la lege. V. infracţiuni contra siguranţei circulaţiei pe CFR. fundamentele legii.cei care au fost amnistiaţi pentru fapte prevazute in listele anexe la lege nu pot fi gestionari timp de 2 ani de la data amnistiţiei.cei cărora li s-a suspendat condiţionat executarea unei pedepse nu pot fi gestionari pe această perioadă + 2 ani. luare şi dare de mită. Salarizarea personalului diplomatic. Nu pot fi gestionari: . Baza legală : L53/2003 Codul Muncii MO72/2003.

OG24/2000 privind sistemul de stabilire al salariului de bază pentru personalul contractual din sistemul bugetar MO138/2000. OG191/2002 privind creşterile salariale ce se acordă in 2003 personalului salarizat in baza OG 24/2000 şi L 154/1998 – MO 951/2002. L56/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului curţii supreme de justiţie MO225/1997.L40/1991 privind salariul preşedenţiei şi guvernului Romaniei şi a personalului de la preşedenţie şi guvern MO162/1993. republicat in MO563/1999. OG187/2001 privind creşterile salariale acordate in 2002 MO848/2001. L154/1998 privind stabilirea salariului de bază in sectorul bugetar şi al indemnizaţiilor pentru persoanele cu funcţii de demnitate publică MO266/1998. L128/1997 Statutul personalului didactic MO158/1997. modificate şi completate prin L 161/2003. L84/1996 Legea invăţămantului MO1/1996. OG42/2001 privind creşterile salariale acordate in 2001 MO147/2001. HG281/1993 privind drepturile salariale ale personalului din sistemul bugetar OG8/2000 privind criterii de acordare a salariilor de bază in invăţămant MO83/2000. OG177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor MO184/2002. OG 192/2002 reglementează drepturilor salariale ale funcţionarilor publici MO949/2002. OG180/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din . OG196/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din invăţămant salarizat in baza OG8/2000 MO954/2002. OG33/2002 şi OG66/2002 stabilesc o noua grilă de indicatori privind stabilirea salariului de bază in invăţămant MO420/2002. L50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului din organele autorităţii judecătoreşti. OG82/2000 completează L188/1999 privind statutul funcţionarilor publici MO293/2002. MO279/2003.

condiţiile concrete in care se lucrează. .1948 adoptand Declaraţia Universală a Drepturilor Omului declară că „ oricine munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”. OG 123/2003 privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar in anul 2004 (MO 919/2003).se iau in calcul la stabilirea drepturilor ce se determină in raport cu salariul.importanţa muncii. Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi: .calificarea personală.se acordă in funcţie de: .. Conform Conferinţei Nr.. FUNDAMENTELE LEGII.pregătirea si competenţa profesională.U. . din 10. . ordine publică şi siguranţă naţională MO924/2002.12. .rezultatele obţinute.b) adaosuri şi sporuri la salariu. SALARIZAREA CA SISTEM–NOŢ IUNI DE BAZĂ . .salariul cuprinde . ..complexitatea lucrărilor de efectuat..instituţiile publice de apărare.a) salariul de bază (SB).95/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii „salariul reprezintă suma de bani dată de patronat salariatului in temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce ar trebui efectuată sau pentru serviciile efectuate sau ce ar trebui efectuate”.vechimea in muncă..N. I. Adunarea Generală a O. b) adaosuri si sporuri: . OG207/2002 privind creşterile salariale din 2003 pentru personalul diplomatic MO961/2002. . .pentru munca prestată in condiţiile CIM fiecare persoană are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului. .in masura in care au caracter de continuitate şi sunt prevăzute de lege. a) SB se stabileşte in raport cu: .

Sistemul de salarizare este ansamblul de norme prin care sunt stabilite principiile. e) ucenicilor cu contract de ucenicie. d) refugiaţilor incadraţi cu CIM in Romania. b) cetăţenilor romani angajaţi ai unor instituţii constituite in ţară care işi desfăşoară activitatea in străinătate cu excepţia cazului in care legislaţia statului respectiv este mai rentabilă.2009 este stabilit la suma de 600 lei.166/CM). cu condiţia să işi desfăşoare activitatea in ţară. Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale. elementele şi formele salarizării muncii. obiectivele. f) angajatorilor persoane juridice sau fizice. 2 prevederile CM se aplică: a) persoanelor angajate cu CIM care au domiciliul in Romania sau cu autorizaţie de a lucra in Romania. g) organizaţiilor sindicale sau patronale.Conform art. Atat salariul stabilit prin negociere intre părţi cat şi salariul stabilit prin OG sau HG nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe ţara care din 01.forma de finanţare. metodele şi instrumentele de infăptuire ale acestora prin determinarea condiţiilor de stabilire şi acordare a salariului.01. c) cetăţenilor străini sau apatrizi ce au CIM in Romania. Drepturile salariale nereclamate se prescriu in termen de trei ani de la data datorării (art.forma de organizare a unităţii. . Modificarea salariului stabilit prin negociere intre părţi nu poate fi solicitată inainte de 1 an de la data stabilirii. . reglementand totodata mijloacele. Salariile se stabilesc in raport cu: . F orme de salarizare: . in raportul dintre persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora in funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului.caracterul activităţii.

-salariu diferenţiat după nivelul studiilor.pană la 1/10 din salariul lunar net pentru constituirea garanţiei gestionare. .pană la 1/2 din salariul lunar net pentru sumele datorate cu titlu de obligaţii de intreţinere (pensie alimentară). . -caracterul confidenţial al S. confesionale. stare materială. .salarizarea in regie sau pe unitate de timp. reţinerea este in cuantumul . -S se plăteşte periodic la interval de cel mult o lună. -drepturile salariale ale angajaţilor nu pot fi urmărite şi nu se pot face reţineri ale acestora decat in condiţiile şi cazurile prevăzute de lege. -salariu diferenţiat in raport cu condiţiile de muncă.salarizarea pe baza de tarife fixe sau cote procentuale. -S se stabileşte prin negocieri colective sau individuale.409/Cod procedură civilă coroborat cu art. vărstă.. servicii prestate in sistemul cu plată in rate. . drepturile salariale ale angajaţilor pot fi grevate de reţineri in urmatoarele limite: . etnice.164/L53 şi alte prevederi legale. -salariu diferenţiat in raport cu funcţia indeplinită. . etc.alte forme de salarizare prevăzute in mod expres de lege. In baza art. Intarzierea nejustificată a plăţii poate duce la obligarea angajatorului de a plăti daune interese salariaţilor. -drepturile salariale cuvenite angajaţilor se plătesc inaintea altor obligaţii ale unităţii.salarizarea in acord care poate fi: direct. indirect sau progresiv.pentru obligaţii financiare pe baza de consimţămant. . -la stabilirea S nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice. Principiile sistemului de salarizare: I la muncă egală salariu egal.pană la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii cum ar fi: mărfuri cumpărate. .pană la 1/3 din salariul lunar net pentru repararea pagubelor pricinuite patrimoniului. -salariu diferenţiat in raport cu cantitatea şi calitatea muncii (ex: la salarizare in acord).

Inspectorul de resurse umane are obligaţia ca in orice situaţie de incetare a raporturilor de muncă. adresă şi număr cont bancar. titlurile executorii. Toate reţinerile din S se realizează numai pe baza de titluri executorii aduse la cunoştinţa salariatului sub semnatură. Cand un salariat are datorii la mai mulţi creditori. iar compartimentul de personal este obligat să comunice in scris celorlalţi creditori in termen de 5 zile motivele pentru care nu s-au efectuat reţinerile in totalitate sau parţial. 5) plata celorlalte datorii. impozite şi taxe. iar cota de 1/2 din S lunar net nu acoperă toate creanţele. acestea se reţin in ordinea de prioritate stabilită de lege. pensiilor de orice fel. salariatului să i se intocmească o nota de lichidare in 2 exemplare in care să i se specifice datele de identitate personale şi următoarele: sumele de reţinut. 4) plata datoriilor pentru recuperarea pagubelor pricinuite statului. . Aceste dispoziţii se aplică şi asupra sumelor cuvenite in baza drepturilor de autor. totalul acestora nu poate depaşi valoarea de 1/2 din S lunar net. salariile membrilor cooperaţiei meşteşugăreşti. fapt pentru care legiuitorul a stabilit ordinea de priorităţi: 1) pensia de intreţinere. inventator.lunar stabilit prin angajamentul scris al debitorului fără a se depăşi 1/2 din S lunar net. 2) plata despăgubirilor pentru repararea daunelor cauzatoare prin moarte sau vătămare corporală. emitentul acestora cu nume. In cazul in care S lunar al unui angajat este urmărit concomitent pentru mai multe categorii de reţineri. 3) plata datoriilor către stat din: contribuţii obligatorii.164/CM deoarece Codul de procedură civila devine in acest caz lege specială. instituţiei sau unor terţe persoane. Prezentele prevederi nu intra in contradicţie cu art.

Soldele militarilor in termen. se stabilesc ţinand cont de specificul fiecărei unităţi şi instituţii şi anume: . Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă din cauză de boală sau accident. II. La desfacerea contractului de munca al unui angajat. administraţia publică locală (prefecturi . indiferent de motiv. ci. titlurile executorii se restituie creditorilor cu recomandarea de a urmări recuperarea datoriilor prin administraţia financiară de domiciliu. indemnizaţia de detaşare şi de transfer. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN SISTEMUL BUGETAR.administraţia publică centrală (ministere şi unităţi subordonate. . Nu pot fi urmarite pentru nici un fel de reţineri sumele reprezentand: . La fel se procedează şi cu indemnizaţia de preaviz. .ajutorul pentru sarcină şi lehuzie sau pentru ingrijirea copilului bolnav pană la 3 ani. . Salarizarea unui număr mare de unităţi şi instituţii se suportă de la bugetul de stat.iar la adresa de transfer sau dosarul de pensie se anexează originalul notei de lichidare insoţit de originalele titlurilor executorii. elevilor şi studenţilor instituţiilor militare pot fi urmărite in cuantum de 1/3 din repararea pagubelor unităţii.bursele de studii. dimpotrivă. ajutoarele pentru prevenirea imbolnăvirilor sau pentru refacerea sănătăţii care se plătesc prin asigurari sociale nu pot fi urmărite decat pentru plata pensiilor de intreţinere. Aceasta nu inseamnă că salariile categoriilor respective de personal sunt şablonizate. In cazul desfacerii contractului de muncă pe motive disciplinare sau disponibilizări. trebuie să se comunice in scris creditorilor noul loc de muncă al salariatului sau poziţia de pensionar şi casa de pensii prin care işi primeşte drepturile.ajutorul de deces.diurna de delegare. ale militarilor cu termen redus.funcţii de demnitate publică. . serviciile preşedenţiei şi aparatul guvernului).

. . Venitul salarial al personalului din aceste unităţi cuprinde in principiu: A. siguranţă naţională.protecţia mediului. b. E.spor pentru sarcini şi activităţi suplimentare funcţiei de bază.unităţi de proiectare şi informatică.cercetare ştiinţifică. C. Salariul de bază (SB) care cuprinde: .sănătate.indemnizaţie de conducere.primării.alte funcţii din sectorul bugetar.masă gratuită.sporuri impuse de condiţiile de muncă. .bonuri de masă. Alte drepturi: . . . .sistemul naţional de ordine publică.navigaţie. Unele unităţi prin legi speciale au introdus ca element al SB şi alte categorii de . Adaosuri şi sporuri: .invăţămant. aparare naţională. .locuintă de serviciu. .spor pentru lucru in cursul nopţii. . .salariul de merit. . Premii speciale.cadastru.culte. consilii).spor pentru vechime. B. .agricultură. indemnizaţie ore şofer.unităţi de asistenţă socială.autoritatea vamală. .transport gratuit. spor de lucru peste program ale altor categorii de personal. . .SB pe coeficienţi de multiplicare sau pe grilă de intervale cu nivel minimmaxim.cultură. . D. . Recompense şi premii. .spor de lucru peste program: a. . . . . . .sport.

c) valoarea de referinţă sectorială exprimată in lei este rezultată din inmulţirea valorii de referinţă universală cu indicatorul de prioritate intersectorială. Funcţia de demnitate publică este acea funcţie publică ce se obţine prin mandat direct in alegeri organizate sau indirect prin numire conform legii. .III la L154/1998. iar valoarea acesteia se determină pe baza unor elemente: a) valoarea de referinţă universală care se exprimă in lei şi constituie baza unică pentru determinarea valorii de referinţă proprie fiecărui sector de activitate. Pentru a stabili nivelul indemnizaţiei lunare a funcţiilor de demnitate publică prevăzute in anexele II şi III la L154/1998 se actualizează valoarea de referinţă sectorială stabilită in baza legii bugetului de stat. parlament. 2) Pentru personalul contractual: Pentru toate funcţiile de execuţie de la preşedenţie. A. d) grila cu coeficienţii de multiplicare necesari la stabilirea indemnizaţiilor funcţiilor aşa cum sunt ierarhizaţi in anexele II/1. Salariul de baza (SB). II/2.sporuri (Ex: sporul de stabilitate in magistratură.). această valoare se stabileşte anual prin legea bugetului de stat sau se indexează periodic prin HG sau OG. in invăţămant etc. SB pe coeficienţi sau grila de intervale se stabileşte diferenţiat pe categorii de personal şi anume: 1) pentru funcţii de demnitate publică: SB este nominalizat ca „indemnizaţie pentru funcţii de demnitate publică”. Ultima valoare astfel actualizată se inmulţeşte cu coeficientul de multiplicare prevăzut in dreptul fiecărei funcţii nominalizată in anexele II şi III la L154/1998. este utilizată ca bază de calcul al cuantumului indemnizaţiei lunare. b) indicatori de prioritate intersectorială exprimaţi in procente şi diferenţiaţi pe domenii de activitate.

consilii şi pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi regii autonome cu specific deosebit incadrarea se realizează prin concurs (L53/2003). Baza legală – OG 8/2000 modificată şi completată de OG 33/2002 (MO216/2002) care a stabilit noi coeficienţi de multiplicare şi a modificat valoarea coeficientului 1.B. respectiv pe o grilă de intervale cu salariul minim – maxim. iar in cadrul acestora pe tranşe de vechime şi pe coeficienţi de multiplicare unici.A). Valoarea coeficientului 1 este unică pentru tot personalul din invăţămant şi include şi majorarea prevăzută de HG403/2001.II. 3) Personalul didactic şi auxiliar didactic: SB se stabileşte diferenţiat astfel: a) Personalul didactic – invăţămantul superior: SB se stabileşte pe grade profesionale. c)Funcţii auxiliare din invăţămant: SB se stabileşte pe funcţii şi grade profesionale şi pe o grilă cu coeficienţi de multiplicare la care se aplică valoarea coeficientului 1 stabilită de OG196/2002 4) Funcţionarii publici (L188/1999 “Statutul funcţionarului public”): SB s-a stabilit conform OG 245/2000 şi OG 82/2000 in sumă fixă pe funcţii şi categorii (C.I). iar in . iar salariul de bază se stabileşte pentru intregul personal contractual (OG24/2000). in cadrul acestora pe clase (III. b) Personalul didactic din invăţămantul preuniversitar: SB se stabileşte pe funcţii şi grade didactice.primării. Promovarea se va face numai pe post vacant sau prin transformarea unui post intrunul de nivel superior. iar in cadrul acestora pe o grila de coeficienţi de multiplicare minim – maxim şi pe tranşe de vechime in invăţămant conform OG8/2000 completată şi modificată prin OG66/2002 MO420/2002.

funcţiile se deosebesc: . suplimentul postului. dar in raport cu activitatea depusă şi importanţa muncii. gradul 1.cadrul fiecărei clase pe 3 grade (3. diferenţiat aşa cum prevăd anexele 1-4 la OG192/2002. asistent. fiecărui grad corespuzandu-i o anumită sumă drept SB. . Legea 161/2003 (MO 279/2003). debutant.2.funcţii de conducere. spor de vechime in muncă. suplimentul gradului. modifică L 188/1999 Statutul funcţionarilor publici şi stabilişte o nouă clasificare a acestora. gradul 3 către categoria A. clasa III. OG192/2002 (vezi Anexa) a avut in vedere crearea unui sistem de salarizare aplicabil tuturor funcţionarilor publici. Reţinem: . Cei din clasele a II-a şi a III-a pot ocupa numai funcţii de execuţie care sunt structurate pe grade profesionale şi anume: superior.funcţii de execuţie. După nivelul atribuţiunilor.1).inalţi funcţionari publici. -clasa III – absolvenţii studiilor liceale cu diplomă de absolvire. prime şi alte drepturi salariale conform legii. principal. Salariul funcţionarului public este compus din: salariul de bază. clasa I. Se menţin salariile stabilite in baza OG 192/2002 la care se aplică indexările stabilite prin OG 123/2003.salariile de bază rezultate din calcul se rotunjesc la mie in . -clasa II – absolvenţi cu studii superioare de scurtă durată şi diplomă de absolvire. . Principii generale privind stabilirea salariilor de baza pe categoriile de personal analizate. SB se stabileşte in raport cu nivelul la care se desfăşoară activitatea (central sau local). Evoluţia salariilor de la minim către maxim incepe cu categoria C. astfel: -clasa I – absolvenţi cu studii superioare de lungă durată şi diplomă de licenţă.

intocmirea documentaţiei. desfăşurarea legală a operaţiunilor de concurs.in vederea stabilirii salariilor de bază. In acest scop s-a emis HG749/1998 (MO407/1998) in baza căruia mai multe ministere şi sectoare de activitate au emis norme proprii privind metodologia de evaluare a performanţelor individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a SB intre limite. Măsurile organizatorice. Denumirea funcţiilor. respectiv i se face evaluarea performanţelor profesionale. sau. persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni fiind in concedii medicale sau fără plată precum şi persoanele angajate in instituţii publice ale căror contracte de muncă sunt suspendate şi persoanele care revin in instituţii publice ale caror contracte au fost supendate vor fi evaluate prin examen de testare organizat de angajator: a) cu personalul care promovează acest examen se procedează in acelaşi mod ca şi in cazul personalului angajat prin concurs. Încadrarea ş i stabilirea SB pentru posturile vacante. stabilirea corectă a SB sunt atributul exclusiv al Inspectorului de resurse umane (IRU). nivelul salariului şi nivelul studiilor sau grila de stabilire a SB intre limite se găsesc specificate in Statul de funcţii pentru fiecare funcţie sau meserie pe grade. Indiferent de sectorul de activitate in care este incadrat. b) celor ce nu promovează examenul li se atribuie salariul avut anterior. . . in termen de 15 zile de la reluarea activităţii. fiecărui salariat i se intocmeşte anual o apreciere de serviciu. pe trepte profesionale sau pe categorii de calificare.favoarea angajatului. cei aflaţi in concediu plătit pentru ingrijirea copilului de pană la 2 ani. document in baza căruia i se stabileşte şi SB pentru următoarea perioadă de activitate. respectiv 3 ani. salariul minim al funcţiei avute anterior. după caz.

.denumirea unităţii şi sediul acesteia.CV cu intreaga activitate desfăşurată. . .:. ora şi locul susţinerii concursului.să prezinte recomndare de la fostul loc de muncă privind profilul moral şi profesional. . Concursul constă in probă scrisă. .să fie cetăţean roman (cei străini se aprobă de la caz la caz).declaraţie că nu fac parte din partide politice (dacă este cazul). orală şi/sau interviu. .data. Anunţul publicitar scurt. L53/2003 exclude posibilitatea angajării sau ocupării unor funcţii in raport cu vechimea in muncă sau specialitate. Participanţii la concurs.. . ..să nu fi suferit condamnări incompatibile postului.denumirea postului. .şeful compartimentului financiar – contabil. tel. ci numai prin concurs sau examen pe post vacant şi in ordinea de prioritaţi pentru unitate. . trebuie să indeplinească cel puţin următoarele condiţii: ..secretar (in principiu IRU). .2 – 3 specialişti (dacă este cazul). . clar şi concis cuprinde: ..SB se acordă personalului incadrat conform schemei de funcţii numai dacă aceştia indeplinesc condiţiile de studii şi calificare şi numai in raport cu competenţa profesională. In fiecare unitate se numeşte prin decizie o comisie de examinare constituită din: . Posturile vacante vor fi scoase la concurs in ordinea de urgenţă pentru unitate prin publicarea intr-un ziar central sau local şi prin afişarea la sediul unităţii cu cel puţin 15 zile inainte de data concursului.şeful compartimentului in care este postul vacant. Nota minimă de admitere este 7.preşedinte.modalităţi de informare la nr.. persoane din unitate sau din afara acesteia. Rezultatul se consemnează in proces verbal in ordinea mediilor descrescătoare .

IC se poate suspenda pe timp limitat (in principiu pană la 3 luni). Cuantumul IC se stabileşte in baza anexei 2 la OG8/2000 şi anexei 6 la OG24/2000 in procente cuprinse intre 10% . nominalizate. Se stabileşte de conducătorul unităţii la incadrarea intr-o funcţie de conducere a unei persoane in raport cu complexitatea muncii ce o conduce.funcţiile de debutant vor fi salarizate la acest nivel timp de 6 luni dacă prin legi speciale nu se prevede alt termen.semnat de toţi membrii comisiei şi se comunică in scris in termen de 5 zile. de la norme de ordine interioară sau pentru nerealizarea unor indicatori. Cu ocazia incadrării. Celor declaraţi reuşiţi li se precizează obligaţia de a se prezenta la serviciu in termen de 15 zile. invers nu este posibil. . .pentru alte posturi SB ce se va stabili va fi corelat cu SB ale celorlaţi angajaţi de pe funcţii similare.55% din SB stabilit pe coeficient sau pe grilă. . In caz de neprezentare postul se declară vacant şi se anunţă următorul candidat in ordinea mediilor descrescatoare peste 7.absolvenţii invăţămantului superior pot fi incadraţi şi pe funcţii cu studii medii cu consimţămantul scris al acestora. Ponderea funcţiilor de conducere ce pot beneficia de această indemnizaţie nu poate depăşi 15% din totalul personalului unităţii. .pentru funcţiile de conducere trebuie stabilită perioada de probă de maxim 3 luni. IC face parte din SB. la stabilirea SB se vor avea in vedere următoarele: . Indemnizatia de conducere (IC). iar in unele instituţii centrale. Salariul de merit (SM). Pentru abateri grave de la prevederi legale. această pondere poate fi de maxim 20% din totalul personalului.

pot beneficia de SM cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzute in organigrama unităţii sau in statul de funcţii din care cel puţin 2/3 vor fi acordate pentru funcţii de execuţie.300 posturi . de regulă in primele luni ale anului. 122 Exemplu: .5% se intregesc la 1%. iar din diferenţa de 1/3 pentru funcţii de conducere se reţine un loc de care poate beneficia directorul .80 posturi 300 x 15% = 45 locuri 2/3 pentru funcţii execuţie = 45 x 2/3 = 30 funcţii execuţie 1/3 pentru funcţii conducere = 45 x 1/3 = 15 funcţii conducere Prin HG324/1996 (MO101/1996) la acest articol s-a adăugat un nou alineat care stipulează că miniştrii.incadrate . Personalul ce poate beneficia de SM se stabileşte o dată pe an.5% sau mai mici se neglijează.4 din HG281/1993. respectiv la ordonatorul principal de credite. pentru a stabili numărul maxim al celor ce pot beneficia de SM. Din numărul de locuri astfel stabilit se calculează 2/3 pentru a fi acordate personalului de execuţie. In prezent această data este stabilită ca fiind 1 martie. Pentru personalul nou angajat SM se poate scorda numai după o perioadă de 6 luni de la angajare.neincadrate . In mod practic. iar cele de 0. ceilalţi conducători ai instituţiilor centrale de administraţie ce au in subordine un număr redus de posturi pot aproba ca incadrarea in numărul total al beneficiarilor SM să se realizeze la nivelul organului central. fracţiunile de peste 0.SM se acordă pentru rezultate deosebite in activitate şi poate fi in volum de pană la 15% din SB şi IC luate impreună. dar după aprobarea bugetului de stat. Conform prevederilor art.organigrama .220 posturi . se inmulţeşte numărul posturilor din schema de organizare cu procentul de 15%.

in cazul transferului la cerere incepand cu data prevăzută in decizia de transfer.pe perioada unor deplasări de serviciu in străinătate mai mari de 30 de zile. . Adaosuri ş i sporuri.pe perioada absenţelor nemotivate de la program. . .sora şefă.pe perioada creşterii copilului de pană la 2 ani. Locul rămas vacant poate fi redistribuit unei alte persoane care indeplineşte condiţiile. . . . . Plata SM se sistează: .a săvarşit un eveniment grav sau o alta abatere sancţionată de lege. . Este un spor in sumă fixă sau in procente din SB de care pot beneficia: .dansatorul solist. regulamente sau norme de aplicare. B. SM face parte din SB.artistul liric. SM se menţine atunci cand unitatea este trecută in subordinea altei instituţii ca urmare a reorganizării precum şi in cazul mutării unor persoane in interes de seviciu sau de schimbare din funcţie ca urmare a promovării. dar incepand cu data de intai a lunii urmatoare.spălătoreasa şefă.profesorul diriginte. . .instrumentistul şef. . SM poate fi retras in cursul anului prin decizia scrisă a celui ce l-a aprobat pe considerentele: . 1) Sporuri pentru vechime (SV).nu mai sunt indeplinite elementele de apreciere avute in vedere la data acordării. .pe perioada detaşării la cursuri de zi ale unor instituţii de invăţămant incepand cu data plecării la curs. Spor pentru sarcini ş i activităţ i suplimentare funcţ iei de bază .general dacă este nominalizat de eşalonul căruia i se subordonează.balerinul solist. este nominal şi anual şi nu poate face obiectul unor tranzacţii. divizări sau renunţări.

. Pensionarii pentru limită de varstă care se reincadrează in muncă vor beneficia de SV in raport cu vechimea realizată dupa reincadrare.intre 15 .perioada de cocediu pentru creşterea copilului in varstă de pană la 2 ani. Personalul venit din alte sectoare sau unităţi ce acordă spor de vechime vor beneficia de acest spor in raport cu toată vechimea in muncă in măsura in care se apreciază că aceasta este utilă şi are legatură cu noua funcţie.perioada de şomaj. . dar se ia in calcul la stabilirea: . mobilizat.in armată ca soldat.Personalul din sectorul bugetar precum şi cei ce au inclus in CCM SV beneficiază de acest spor in procent de pană la 25% calculat la SB in raport cu timpul efectiv lucrat in program de lucru astfel: .20 ani = 20%. .se consideră vechime integrală timpul cat mamele lucrează cu jumătate de normă pentru a ingriji copilul bolnav in varstă de pană la 7 ani. . . student.intre 5 -10 ani = 10%.peste 20 ani = 25%.deţinut politic in lagăr sau inchisoare. Absenţele nemotivate de la program şi concediile fără plată se .indemnizaţiei de concediu (IC).pensiei (P).perioada de suspedare din funcţie. concentrat.indepărtat din serviciu pe criterii politice. Sunt asimilate la vechimea in muncă şi următoarele perioade: . .intre 10 . prizonier.15 ani = 15%. . elev. .conform art.intre 3 -5 ani = 5%. . . . . dacă se constată ulterior ca fiind ilegal. .indemnizaţiei de concediu medical (ICM). Trecerea in tranşa următoare de spor de vechime se face de la intai a lunii următoare in care a implinit vechimea minimă pe baza deciziei promovate de IRU. SV nu face parte din SB. o singură facultate la alegere.38 din L19/2000 se asimilează la vechimea in muncă şi perioada studiilor universitare la invăţămantul de zi.

se trec in carnetul de muncă la finele anului şi se deduc din vechimea in muncă. Se acordă pe baza buletinelor de expertizare avizate de inspectoratul teritorial de protecţie a muncii.100% cum prevede HG 561/2000 (MO317/2000). 2) Sporuri impuse de condiţiile de muncă.15% pentru unele secţii sanitare din spitale. b) Spor pentru încordare psihică foarte ridicată: Este in procent de pană la 15% din SB şi se acordă diferenţiat astfel: . Se acordă personalului din depozite de muniţii. . d) Spor pentru condiţii de pericol. alte epidemii grave. Este de pană la 15% din SB calculat la timpul efectiv lucrat in astfel de condiţii. . Pentru condiţii deosebit de periculoase cum ar fi: leprozerii. tratamente termice. periculoase sau vătămătoare. etc. tipografii. documente ce trebuie reactualizate la inceputul fiecărui an calendaristic. TBC. cuantumul acestui spor este de 50% . locurile pentru care se acordă şi procentul respectiv sunt nominalizate prin regulamente de ramură (turnătorii. Este in procent de pană la 15% din SB. laboratoare de anatomie patologică. poligoane experimentale. chirurgie plastică. fabrici de . c) Spor pentru condiţii grele de muncă.5% pentru personalul din unităţile sanitare de: neurochirurgie. piloţii de avioane de vanătoarebombardament. medicină legală. sudură. chirurgie cardio-vasculară.). surse de radiaţii. SIDA.10% pentru cei din: pediatrie. etc.insumează intr-o evidenţa extracontabilă. chirurgie toracică. personalului de pe submarine precum şi personalului didactic ce predă simultan la 2-4 clase. obstretică ginecologie. a) Spor pentru condiţii deosebit de periculoase. separat pentru personalul ce lucrează in necropsii şi prosecturi din spitale. creşe. Locurile sunt nominalizate in anexele la HG281/1993. ortopedie şi arşi.

unde personalul de specialitate este atras cu mare dificultate. 3) Spor lucru peste program. e) Spor de izolare. Munca suplimentară (art. inclusiv şoferul. In prezent este de 25% din SB şi se acordă personalului din sistemul de ordine publică şi siguranţă naţională ce se află permanent in dispozitiv de luptă. diferenţa pe zona este aprobată de HG167/2002 (MO153/2002). Este in procent de pană la 20% din SB şi se acordă celor ce lucrează in zone izolate sau in zone din mediul rural. dar care nu poate fi mai mic de 75% din SB. In baza OG27/1996 personalul ce lucrează in Biosfera Delta Dunării şi in Munţii Apuseni beneficiază de un spor de izolare de pană la 60% din SB. ateliere pirotehnice şi este in procent de pană la 15% din SB. a) Spor lucru peste program alte categorii de personal. iar cand nu este posibil se va adauga un spor de salariu stabilit prin negocieri in cazul CCM sau CIM. Tinerii de pană la 18 ani nu pot efectua muncă suplimentară. Cei salarizaţi in baza HG 281/1993 beneficiază de prevederile acesteia. Prin CCM se . Personalul din instituţiile de protecţie civilă judeţene şi alt personal ce participă la deminări şi distrugerea acestora beneficiază de un spor de 50% din SB. In baza L82/2002 (MO154/2002) personalul didactic calificat ce desfăşoară activităţi didactice in mediul rural sau in localităţi izolate primeşte o indemnizaţie de izolare de 5%80% din SB al funcţiei didactice in raport cu zona geografică.117-121 din L53/2003) nu poate fi efectuată fără acordul salariatului cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări urgente in scopul prevenirii producerii unor accidente grave. Munca suplimentară se compensează prin ore libere in următoarele 30 de zile.armament. f) Indemnizaţia de dispozitiv.

cat şi alte analize economice.04.propunerea ca la IRU să existe o condică de lucru peste program care să cuprindă: Exemplu: Condiţii de muncă peste program. salariaţii sunt supuşi gratuit unui control medical inainte de inceperea cat şi după programul de noapte.2002 Ionescu 16. Se consideră muncă de noapte cea desfăşurată in intervalul 2200 – 600 şi aceasta nu va putea depăşi 8 ore in interval de 24 de ore. Unitaţile din sistemul bugetar precum şi unitaţile care au inclus aceasta in CCM plătesc un premiu anual egal in principiu cu SB mediu lunar realizat in anul respectiv. Recompense ş i premii. femeile gravide şi lăuze precum şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă in timpul nopţii.18 Semnatură Acest document permite atat controlul asupra orelor efectuate şi plătite. Pentru anul 2003 OG 191/2002 prevede 2%. Acest premiu se poate reduce sau chiar anula in cazul salariaţilor cu .2002 Ionescu 16. Unitatea constituie un fond de premiere in volum de pană la 5% calculat asupra fondului de salarii anual din care se acordă recompense personalului in tot cursul anului.18 Semnatură 23. Salariatul care a efectuat cel puţin 3 ore in acest interval poate beneficia de un program de lucru redus cu o oră fără diminuarea salariului sau poate beneficia de un spor de minim 15% din SB.04. Idem in anul 2004 conform OG 123/2003.18 Semnatură 24.18 Semnatură 23. Data Numele şi prenumele Ore peste program Aprobare 22.04.04. C. Inainte de inceperea programului de noapte. Tinerii care nu au implinit 18 ani. 4) Spor pentru muncă de noapte.2002 Popescu 16.2002 Ionescu 16.pot stabili alte compensări valorice .

2) Cumulul de funcţii: .se aplică atunci cand titularul lipseşte temporar precum şi pentru activităţi ce nu justifică o normă intreagă. E. cu care .totalul sumelor din sistemul de plată cu ora şi din ore suplimentare nu poate depăşi valoarea unui salariu brut lunar. iar conform L 53/2003 şi persoanele din unitate in limita a 48 ore săptămanal. .angajarea se face cu acordul conducerii unităţii in care angajatul are funcţia de bază. . Premii speciale. cercetare. .propunerile anuale se analizează de o comisie naţională instituită in acest scop. D. sănătate. Alte drepturi. Pentru realizări deosebit de valoroase sau de importanţă naţională din cultură.salarizarea se face la nivelul funcţiei indeplinite. iar in invăţămant conform normelor didactice. ştiinţei şi sportului se instituie IM. L118/2002 (MO189/2002) a instituit indemnizaţia de merit (IM). 1) Sistemul de plată cu ora: . sport HG281/1993 prevede acordarea unor premii in sumă fixă a căror valoare se aprobă de la caz la caz prin hotărari de guvern şi se suportă din rezerva bugetară.pentru unele posturi vacante pot fi angajate prin concurs persoane care au funcţia de bază in altă unitate. . Legea prevede: .activitate slabă sau abateri grave. sau cu norma didactică şi vechimea recunoscută in invăţămant.pentru realizări deosebite şi pentru recompensarea unei activităţi de notorietate din domeniul culturii. Aceste recompense şi premii se impozitează prin cumul cu drepturile salariale din luna respectivă. tehnologie.calcularea salariului se face in raport cu salariul de bază al titularului. .

. detaşări: 127 . III. 4) Drepturi în cazul transferului: . 5) Indemnizaţia de instalare: . in zone izolate sau in zone din mediul rural aceasta poate fi de 2 salarii. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII EXECUTIVE: PREŞ EDENŢ IE SI GUVERN – PROBLEME SPECIFICE.rambursarea costului transportului pentru salariat. . 3) Numiri temporare. . iar pe perioada detaşărilor angajatul poate opta pentru salariul de la noua unitate dacă este mai mare.plata unei indemnizaţii egale cu 1/4 din salariul lunar al angajatului pentru fiecare membru de familie aflat in intreţinere. Se stabileşte ţinand seama de rolul. delegări. indemnizaţia se restituie proporţional. dar in cazul nerespectării obligaţiilor contractuale.plata unei indemnizaţii egale cu SB din luna transferului.pe perioada delegărilor se menţine salariul şi funcţia avută.ocazie se discută şi programul pentru a nu se suprapune. . este egală cu SB al funcţiei in care este incadrat.drepturile băneşti prevăzute mai sus se plătesc de unitatea la care se transferă.in baza art. membrii de familie şi gospodăria personală.un angajat ce este numit temporar intr-o funcţie de conducere primeşte incepand cu a 31 zi SB al funcţiei din care provine şi indemnizaţia de conducere a funcţiei ce o indeplineşte temporar. .se acordă la incadrarea intr-o altă localitate decat cea de domiciliu absolvenţilor studiilor de specialitate. . importanţa şi răspunderile ce revin acestei categorii de personal in conducerea societăţii şi este stabilit in principiu sub forma .un concediu plătit de 5 zile lucrătoare.46 din L53/2003 detaşarea poate fi de maxim 1 an şi se poate prelungi in mod excepţional din 6 in 6 luni cu acordul salariatului.

Ca elemente de noutate: . consulate. .pentru acordarea de: ajutoare. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII JUDECĂ TOREŞ TI – PROBLEME SPECIFICE.de la 15 la 20 ani – 15%. IV. salariile se indexează conform OG 123/2003. . reprezentanţe) nivelul S in valută se stabileşte de la caz la caz prin HG. burse se constituie fondul preşedintelui şi cel al primului ministru aprobate anual prin legea bugetului de stat. . dar SM se acordă similar cu unităţile bugetare.preşedenţia şi guvernul utilizează colaboratori străini.III la L154/1998. ajutoare umanitare.indemnizaţiilor pe funcţii de demnitate publică.5%.de la 10 la 15 ani – 10%. Sporul de vechime in magistratură face parte din SB şi se acordă diferenţiat astfel: .pentru cei trimişi in misiuni permanente peste hotare (ambasade. stimulente. In anul 2004. .ministerele şi instituţiile care au dreptul să procedeze la confiscări şi valorificări de bunuri precum şi să acorde şi să incaseze amenzi pot constitui un fond de 15% din valoarea acestora pentru stimularea personalului. Ierarhizarea acestora se realizează pe baza coeficienţilor de multiplicare prevăzuţi in anexele II. Celelalte probleme privind adaosurile şi sporurile la S. Indemnizaţiile pentru funcţiile de demnitate publică de care beneficiază magistraţii şi SB pentru celelalte categorii de personal se stabilesc tot in baza valorii de referintă sectoriale prevazută de lege. Ponderea funcţiilor de conducere nu este limitată. . salarizaţi prin contract de colaborare. premiile şi alte drepturi băneşti sunt tratate de pe aceleaşi principii cu instituţiile bugetare.de la 5 la 10 ani . respectiv pentru 15% din totalul posturilor şi in volum de 15% din indemnizaţie. .

. Salarizarea personalului din Direcţia Generală a Penitenciarelor şi din unităţile subordonate este diferenţiată in sensul că primesc S de funcţie in baza L50/1996. dar primesc spor de vechime in muncă in raport cu intreaga vechime ca magistrat. Pe langă indemnizaţia de concediu se acordă o prima de vacanţă egală cu indemnizaţia sau S la care are dreptul pe luna de concediu. Orele efectuate peste program se plătesc in toate situaţiile cu un spor de 100%.mai mare cu 10% la Inalta Curte de Casaţie faţă de judecătorii. iar unele drepturi cum ar fi: soldele de grad. L 78/2000 prevede că magistraţii de la completele speciale de anticorupţie primesc un spor la salariu de 30%.mai mare cu 5% la tribunale faţă de judecătorii. SB pentru personalul auxiliar de specialitate se stabileşte intre limite minim – maxim.peste 20 ani – 20%.. Diurna de delegare este in volum de 2% din SB brut. norma de hrană. .mai mare cu 7% la Curtea de Apel faţă de judecătorii. indemnizaţia de dispozitiv in baza L138/1999. dar nu mai mică decat cea prevazută de instituţiile bugetare Pentru risc şi suprasolicitare personalul de specialitate şi magistraţii beneficiază de . SM poate fi de pană la 20% din SB şi se acordă pentru 25% din numărul de posturi prevăzute in schema de organizare. In caz de deces al angajatului membrii de familie ce au dreptul la pensie de urmaş vor primi 3 luni echivalentul indemnizaţiei sau S acestuia din ultima lună. pe grade sau trepte profesionale şi nu in ultimul rand in raport cu nivelul instanţelor sau al parchetelor. Magistraţii pensionaţi şi reincadraţi nu mai primesc spor de vechime in magistratură. astfel: . Magistraţii incadraţi la instanţe şi parchete din mediul rural beneficiază de o indemnizaţie mai mare cu 10%.

. Sporul de stabilitate in magistratură face parte din SB şi se calculează diferenţiat astfel: .peste 20 ani = 20%. Se stabileşte in baza anexei II din L54/1998 sub formă de indemnizaţii pentru funcţii de demnitate publică. Sporul de risc este in procent de 50% din SB.intre 5 şi 10 ani = 10%. dar fără a depăşi 15% pe lună. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN ÎNALTA CURTE DE CASAŢ IE PROBLEME SPECIFICE. cotele de contribuţie se stabilesc anual prin Legea asigurărilor sociale.cota de 0. Cei ce participă la şedinţele secţiilor reunite (penal + civil) sau ale colegiului de 9 judecatori primesc o indemnizaţie de şedinţă egală cu 3% din SB brut. dar primesc spor in raport cu toată vechimea din magistratură. toţi angajaţii şi angajatorii contribuie la constituirea fondului de asigurări sociale. Cei ce participă la campaniile electorale vor primi pe această perioadă un spor de 10% din SB. dar diferenţiat pe categorii de personal. A lte probleme privind salariile . respectiv pentru 50% din numarul magistraţilor şi pentru 25% din celelalte categorii de personal.un spor de 50% din SB. dar nu mai mult decat valoarea SB brut lunar pentru un an.5% reprezintă contribuţia angajatorului la constituirea fondului de accidente de muncă şi boli profesionale (baza legală OG147/2002 şi normele de . . Magistraţii pensionaţi şi incadraţi nu primesc acest spor. Se decontează 50% din valoarea carţilor de specialitate cumpărate. V. . SM se acordă pentru 20% din SB. a) Contribuţia la asigurările sociale (CAS).in baza L19/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale. .intre 10 şi 20 ani = 15%.

1848/2003 (MO 4/2004). Norme generale de protecţia muncii aprobate de MMSS cu Ordinul nr. Baza legală : L53/2003.CAS. .in vederea impozitării din venitul brut salarial lunar se deduc de la Impozitare urmatoarele: 10. iar impozitul se calculează in limitele prevăzute de Ord. V.procentele se aplică la valoarea drepturilor salariale brute.aplicare in L 346/2002 -MO 5/2003). Ră spunderea juridică .salariaţii plătesc 0. c) Contribuţia la fondul de şomaj: In baza L 76/2002 (MO 103/2002) şi L 519/2003. Echipamente tehnice. II. VSB 1% . III. d) Impozitul pe salariu (IS): . L90/1996 privind protecţia muncii republicată in MO47/2001 (norme metodologice).contribuţie fond şomaj.5% la S brut inclusiv la indemnizaţia pentru Creşterea copilului pană in 2 ani.508/2002.5% calculat la SB trecut in carnetul de munca. 192 (MO 82/2004) .venitul impozabil din S se stabileşte in baza L 571 (MO 927/2003).5% . de lucru. 5.impozitul pe venitul global se stabileşte conform L 571/2003 şi Ord. Coordonarea ş i controlul activităţ ii. VI. IV.CASS. Dispoziţ ii generale. de protecţ ie. . CURS 5 PROTECŢ IA MUNCII (PM) I.in baza OG150/2002 contribuţia la CASS este stabilită in procente din drepturile salariale brute şi se calculează diferenţiat astfel: . in anul 2009 cotele de contribuţie sunt următoarele: .5% . VII.angajaţii plătesc 5. alimentaţ ia de protecţ ie ş i materiale igienico – sanitare. . b) Contribuţia la asigurările sociale de sănătate (CASS): . Obligaţ ii privind realizarea regulilor de PM. Accidente de muncă ş i boli profesionale. Norme metodologice date în aplicarea legii.

Cheltuielile cu PM sunt finanţate integral din costurile de producţie sau sunt prevăzute in bugetul de stat sau bugetele locale. precum şi ucenicilor şi studenţilor pe timpul practicii profesionale. APARATE DE MĂ SURĂ Ş I CONTROL. PM este ansamblul de activităţi instituţionalizate avand ca scop asigurarea celor mai bune condiţii in desfăşurarea procesului de muncă. Nici o activitate de producţie sau prestări servicii nu poate fi desfăşurată fără autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al PM eliberată de Inspectoratul Teritorial de PM (ITPM). apărarea vieţii. In CIM şi CCM precum şi in convenţiile de şcolarizare se vor include clauze privind PM şi răspunderile ce revin părţilor. integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. I. . membrilor cooperatori. DE PREVENIRE Ş I AVERTIZARE A STĂ RILOR DE PERICOL. DISPOZIŢ II GENERALE.O657/2001 al MMSS prin care se aprobă normele metodologice privind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct de vedere al protecţiei muncii.echipamente tehnice – aparate de măsură şi control.echipament de protecţie: halate. de prevenire şi avertizare a stărilor de pericol. . Normele de PM se aplică tuturor salariaţilor. II. măşti de sudura.echipament de lucru – se foloseşte la serviciu in scopul de a proteja imbrăcămintea . persoanelor angajate cu altă formă de contract. ECHIPAMENTE TEHNICE. măşti de gaze. . ochelari şi mănuşi de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit angajatului. şorţuri azbest. regulamentul de funcţionare (ROI) prevede obligaţii şi răspunderi legate de PM. De asemenea. Persoanele juridice vor stabili obligatoriu prin decizie scrisă personalul cu atribuţii in PM sau vor organiza chiar compartimente de PM. exclusiv cei angajaţi pentru activităţi casnice.

. . cat şi la dotarea acestora cu echipamente tehnice este obligat să adopte soluţii conform prevederilor normelor de securitate a muncii. este distribuit ca inventar de unitate. educare şi propagandă privind PM.să se asigure cercetarea amănunţită şi corectă a accidentelor de munca. OBLIGAŢ II PRIVIND REALIZAREA REGULILOR DE PM.să obţină cu anticipaţie autorizaţia de funcţionare. . lămai.materiale igienico-sanitare – se acordă obligatoriu şi gratuit de către unitate pentru locurile de muncă unde igiena personală impune aceasta. a instalaţiilor de reţinere. iar salariatul plăteşte 50% din valoarea lor. Angajatorii. . . a cauzelor şi imprejurărilor in care s-au produs. . Angajaţii sunt obligaţi: .). pentru proprii angajaţi au obligaţii: .să se angajeze numai persoane care au efectuat control medical.angajaţilor.să asigure şi să controleze prin organe proprii sau de specialitate cunoaşterea şi respectarea normelor de protecţie de către toţi angajaţii. . asupra riscurilor de la locul de muncă şi protecţiile ce se impun. inainte de a fi angajată.să stabilească măsuri tehnice şi sanitare de protecţie in corelaţie cu condiţiile de muncă şi factorii de mediu. persoane juridice sau persoane fizice.incă din faza de cercetare-proiectare şi construcţie a obiectivelor de productie. . apă minerală. a aparatelor de măsură şi control.să stabilească pentru angajaţi atribuţii şi răspunderi concrete privind PM. etc.să se asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie. .alimentaţie de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit in locurile de muncă cu condiţii grele sau vătămătoare (lapte. . inclusiv TVA. III.să asigure informaţii fiecarei persoane. captare şi neutralizare a substanţelor nocive.să asigure materialele necesare pentru informare. .

- să işi insuşească şi să respecte normele de PM; - să lucreze astfel incat să nu expună la pericol de accidente sau imbolnăviri propria persoană sau alţi colegi de muncă; - să aducă la cunoştinţa şefilor orice defecţiune tehnică sau altă situaţie ce constituie pericol de accident; - să oprească lucrul in cazul unui pericol iminent; - să utilizeze echipamentul special de protecţie din dotare; - să dea informaţii corecte organelor de cercetare şi control. IV. COORDONAREA Ş I CONTROLUL ACTIVITĂŢ II. Inspectorul de PM este autorizat: - să execute control la persoanele juridice şi fizice; - să ceară informaţii de la orice persoană privind accidentele de muncă; - să aibă acces liber permanent şi fără inştiinţare prealabilă; - să solicite conducerii documentele şi informaţiile necesare; - să efectueze sau să ceară măsurători şi determinări de laborator in scopul clarificării unor situaţii; - să dispună măsuri de sistare a unei activităţi sau a unui echipament tehnic in cazul in care constată o stare de pericol; - să propună conducerii inspectoratului retragerea autorizaţiei de funcţionare; - să aplice sancţiuni şi amenzi pentru incălcări ale prevederilor legale. Inspectorul de PM este şi obligat: - să nu aibă interes patrimonial sau de altă natură in relaţia cu persoana fizică sau juridică ce o controlează; - după incetarea funcţiei de inspector să nu dezvăluie secrete de fabricaţie, de comerţ, procedee de exploatare, etc.; - să păstreze confidenţialitatea surselor de informare in legătuă cu sesizările şi plangerile primite şi să nu spună conducerii unităţii că face control ca urmare a unei sesizări. V. ACCIDENTE DE MUNCĂ Ş I BOLI PROFESIONALE. Prin accidente de muncă intelegem vătămarea violentă a organismului uman precum

şi intoxicarea acută profesională care are loc in timpul indeplinirii atribuţiunilor de serviciu şi care provoacă incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate sau deces. Sunt asimilate la accidentele de muncă şi următoarele: - accidente suferite de elevi, studenţi şi ucenici pe timpul practicii profesionale; - accidentele suferite intr-o activitate din proprie iniţiativă pentru prevenirea sau inlăturarea unui pericol iminent care ameninţă avutul public sau vieţi omeneşti; - accidentul survenit pe timpul şi traseul normal de deplasare de la domiciliu la locul de muncă şi invers. Clasificarea accidentelor in funcţie de urmări: a) accidente ce produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile de muncă; b) accidente ce produc invaliditate; c) accidentul mortal; d) accidentul colectiv, atunci cand cel puţin 3 persoane sunt accidentate din acelaşi motiv şi in acelaşi timp. Pentru accidentele de la b) – d) conducerea unităţii este obligată să comunice incidentul la inspectoratul de stat de PM şi la organele de cercetare penală. Bolile profesionale sunt afecţiuni care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi: fizici, chimici sau biologici caracteristici locului respectiv, precum şi suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman in timpul muncii. Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de medicii unităţii sanitare care acordă asistenţă medicală personalului din unitatea respectivă. VI. RASPUNDEREA JURIDICA. Incălcarea dispoziţiilor legale privind PM atrage răspunderea disciplinară, administrativă, civilă sau penală, după caz: - conducătorul unităţii care nu a luat măsurile legale privind PM şi

dacă prin aceasta crează un pericol iminent, produce o infracţiune care se pedepseşte cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau amendă penală; - neluarea măsurilor necesare la locurile de muncă cu pericol deosebit se consideră infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau amendă penală; - nerespectarea de către orice persoană a normelor stabilite şi dacă prin aceasta crează un pericol iminent se consideră infracţiune şi se soldează cu inchisoare de la 3 luni la 1 an sau amendă, iar pentru locurile de muncă cu pericol deosebit cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau amendă penală; - nerespectarea de către conducător a prevederilor privind autorizaţia de funcţionare se consideră infracţiune şi se soldează cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau amendă penală. Contravenţiile sunt faptele săvarşite de persoanele fizice sau juridice care au un grad de pericol mai mic şi nu s-au produs in astfel de condiţii incat să fie considerate infracţiuni. Sunt nominalizate in anexele la lege şi sunt sancţionate cu amenzi intr-un cuantum actualizat prin HG238/2002, care este anexată in xerocopie la suportul de curs. VII. NORME METODOLOGICE DATE ÎN APLICAREA LEGII. 1. Norme privind autorizaţia de funcţionare. 2. Norme privind certificarea calităţii echipamentelor de protecţie şi de lucru. 3. Norme privind certificarea din punct de vedere al securităţii muncii a echipamentelor tehnice: - echipamentele tehnice sunt reprezentate de orice maşină, utilaj, instalaţie, aparatură, dispozitiv, unealtă sau alt mijloc asemănător, folosit de angajat in procesul muncii; - nu constituie obiectul curentelor norme: maşinile activate manual prin forţă fizică, maşinile de uz medical, maşinile din parcul de distracţii, cazanele cu aburi şi recipiente sub presiune,

Norme privind locul de muncă cu pericol deosebit şi locul de muncă cu pericol iminent de accidentare. de informare şi instruire in domeniul protecţiei muncii. 7. 5. CURS 6 . Este obligatorie identificarea şi evidenţa acestora. Locul de muncă cu pericol deosebit este locul cu nivel ridicat de risc de accidentare sau imbolnăvire profesională care poate genera accidente cu consecinţe grave. confirmarea. echipamentul gospodăresc. . Locul de muncă cu pericol iminent de accidentare este situaţia concretă. raportarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi declararea. cercetarea. Norme privind finanţarea cheltuielilor privind PM. evidenţa bolilor profesionale. 6. Constatarea situaţiei se face de către orice persoană şi se impun de urgenţă următoarele măsuri: . . Normele privind clasificarea minelor din punct de vedere al emanaţiilor de gaze. reală şi actuală.evacuarea personalului din zona periculoasă.maşinile nucleare. .alertarea conducerii. cuptoarele electrice. precum şi a celorlalti indicatori care definesc morbiditatea profesională. raportarea. 4. inregistrarea. armele de foc. Norme privind comunicarea. invaliditate sau deces.oprirea instalaţiilor sau a activităţii. rezervoarele şi conductele pentru carburanţi şi alte lichide inflamabile. intocmirea unor liste de acces limitat şi de fişe de protecţie privind atribuţiuni concrete privind stările de pericol. Norme privind avizarea documentaţiilor cu caracter tehnic. inregistrarea. instalaţiile pe cablu pentru transport. căreia ii lipseşte doar prilejul declanşator pentru a deveni realitate in orice moment.intreprinderea de măsuri de eliminare a situaţiei create. 8. sursele de radiaţii şi alte surse nucleare.

108 – 153 HG250/1992 MO108/1992 Regulamentul Ministerului Justiţiei privind CO Regulamentul Ministerului Educaţiei şi Cercetării privind CO. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul de odihnă al personalului didactic. Baza legală: L53/2003 art. I. cu o durată de minim 20 zile lucrătoare. Compensarea in bani a CO neefectuat se permite in cazurile: . Timpul de muncă ş i timpul de odihnă . II. Durata CO se stabileşte prin CCM sau CIM . Consideraţ ii generale. CONSIDERAŢ II GENERALE. CONCEDIUL DE ODIHNĂ (CO) Ş I ALTE CONCEDII. Programarea efectuării CO se realizează de IRU cu şefii de compartimente. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justiţ iei. fiind tratată in detaliu la art. TIMPUL DE MUNCĂ Ş I TIMPUL DE ODIHNĂ . avizul sindicatelor şi se aprobă de conducerea unităţii.139-153. V. raportată la numarul zilelor CO. iar pentru cei cu CIM cu timp parţial durata CO este stabilită proporţional cu timpul lucrat. plătit. NOI PREVEDERI ESENŢ IALE PRIVIND LEGISLAŢ IA CO. Indemnizaţia primită pe timpul CO nu poate fi mai mică decat valoarea totală a drepturilor salariale din luna in care se efectuează CO.108-138 precum şi la art. respectarea planificării se urmăreşte de IRU. VI. II. CM acordă o atenţie deosebită acestei probleme. Dreptul la CO ş i alte concedii în unităţ i bugetare. I. Salariaţii nevăzători primesc un CO suplimentar de minim 6 zile lucrătoare. iar partenerii pot avea in vedere şi vechimea in muncă. Angajaţii au dreptul la un CO anual. Prevederi esenţ iale privind legislaţ ia CO.TIMPUL DE MUNCĂ Ş I TIMPUL DE ODIHNĂ . CCM (L130/1996) prevede că salariaţii care prestează munci grele periculoase sau vătămatoare beneficiază in fiecare an de un CO suplimentar de minim 3 zile lucrătoare. III.

salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare. .peste 15 ani vechime – 25 zile lucrătoare. Salariaţii incadraţi cu fracţiuni de normă (4 – 6 ore pe zi) beneficiază de CO prevăzut pentru normă intreagă.. . Dacă salariatul indeplineşte mai multe norme beneficiază de un singur CO de la unitatea unde are funcţia de bază. DREPTUL LA CO Ş I ALTE CONCEDII ÎN UNITĂŢ I BUGETARE. . .intre 5 şi 15 ani vechime – 26 zile lucrătoare.intre 5 şi 15 ani vechime – 21 zile lucrătoare. Salariaţii din administraţia publică beneficiază de CO in raport cu vechimea in muncă astfel: . Pentru cei incadraţi in cursul anului.peste 10 ani vechime – 25 zile lucrătoare.pană la 5 ani vechime – 24 zile lucrătoare. Salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare beneficiază de CO in raport cu vechimea in muncă astfel: . Orice convenţie prin care se renunţă total sau in parte la drepturile de CO este interzisă.alte cazuri prevăzute in mod expres de lege. .peste 15 ani vechime – 28 zile lucrătoare. Personalul atestat din activitatea de cercetare beneficiază de CO in raport cu vechimea in muncă astfel: .contractul de muncă a incetat.pană la 10 ani vechime – 21 zile lucrătoare. Tinerii de pană la 18 ani beneficiază de 24 zile lucrătoare şi se ia in calcul varsta in ani impliniţi avută la intai ianuarie a anului pentru care se planifică. . la stabilirea drepturilor de CO se ia in calcul timpul efectiv lucrat pană la finele anului in care se planifică şi .pană la 5 ani vechime – 20 zile lucrătoare. . III. Ca vechime in muncă pentru stabilirea drepturilor de CO se ia in considerare vechimea pe care angajatul o indeplineşte pană la finele anului in care se planifică.

In anul următor se acordă CO neefectuat şi compensarea indemnizaţiei in următoarele situaţii: . Pentru cei cu fracţiuni de normă indemnizaţia se calculează la drepturile băneşti primite. avizată de forul tutelar (eşalonul superior). . in ţară sau peste hotare. perfecţionare. dacă perioada de CO se intinde pe 2 luni consecutive. altele decat de serviciul de militar in termen. dacă această perioadă se intinde pe 2 ani consecutiv şi insumată echivalează cu 12 luni se beneficiază de un singur CO.concediu medical sau de maternitate. calculul se face separat pentru fiecare lună. Programarea CO pentru anul următor se face către finele anului in curs de către IRU cu şefii de compartimente şi consultarea sindicatelor sau reprezentanţi ai salariaţilor şi se .salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare. . In baza L 53/2003.dacă prezenţa la serviciu a fost necesară şi a fost reţinut cu dispoziţie scrisă. . Salariaţii care au lipsit integral 1 an pe caz de boală sau concedii fără plată nu beneficiază de CO pe acel an. . au dreptul să primească o compensaţie in bani şi respectiv numărul de zile de CO neefectuat pe parcursul anului următor.salariatul este chemat să indeplinească obligaţii publice. Indemnizaţia de CO corespunde drepturilor salariale din luna in care se efectuează CO proporţional cu numărul zilelor lucrătoare de CO.urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare. respectiv pentru anul in care s-a reluat activitatea. cei ce nu au efectuat CO in anul calendaristic respectiv.vechimea in muncă. .salariatul se află in concediu de creştere copil pană la 2 ani. recalificare. miniştrii vor fi reţinuţi la serviciu cu avizul scris al primului ministru.

b) salariatul cere CO inaintea sau in continuarea cocediului de maternitate. iar salariatul are dreptul la restituirea cheltuielilor de transport şi a celor legate de efectuarea CO in altă localitate. Chemarea la seviciu se face cu dispoziţie scrisă. dar cu cel mult 5 zile inainte de data plecării efective in CO. In cazul intreruperii. Efectuarea CO se intrerupe şi in cazul in care salariata intră in concediu de maternitate sau este chemat la serviciu angajatul a cărui prezenţă se impune de urgenţă. efectuarea CO se intrerupe. dar se procedează la regularizarea drepturilor salariale pe statul de plată. g) se află in concediu plătit pentru creştere copil pană la 2 ani.aprobă de director. Planificarea va fi modificată la cererea angajatului in următoarele cazuri: a) salariatul se află in concediu medical. indemnizaţia primită nu se restituie. fiind egale cu sumele cheltuite pentru prestaţii de care nu a mai putut beneficia din această cauză. e) urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare – recalificare. c. d) salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare. d. Dacă in timpul CO intervine una dintre situaţiile de la literele a. CO se replanifică. e. indemnizaţia se restituie la casierie. dacă data inceperii CO coincide cu perioada trimiterii in staţiune. c) salariatul este chemat să indeplinească obligaţii publice. Indemnizaţia CO se plăteşte de fiecare data la cererea angajatului. Dacă salariatul pleacă in CO din poziţia de detaşare are dreptul la decontarea . In cazul in care plecarea se amană. f) are recomandarea de a efectua tratament in staţiuni balneare. La programarea CO se va ţine seama (in măsura in care este posibil) şi de specificul activităţii celuilalt soţ dand posibilitatea familiei să efectueze CO impreună. altele decat serviciul de militar in termen.

copii.a săvarşit o abatere gravă sau incalcă in mod repetat obligaţiile de serviciu. iar indemnizaţia de CO se suportă proporţional cu timpul lucrat in cele 2 unităţi.femeilor pentru creşterea şi ingrijirea copilului in vărstă de pană la 7 ani. Indemnizaţia nu se restituie in cazurile: . periculoase sau vătămătoare. In cazul in care după efectuarea CO. părinţi).transportului dus-intors din localitatea de detaşare in localitatea in care are familia. la fel se procedează şi in situaţii inverse. . Cei transferaţi la o altă unitate inainte de a efectua CO vor beneficia de acest drept la noua unitate.s-a desfăcut contractul de muncă din cauză de sănătate dovedită cu certificat medical. .este arestat mai mult de 60 de zile. CO suplimentar: Se acordă in limitele legale prevăzute cu singura dezvoltare pentru cei ce prestează munci grele.instanţa penală pronunţă o decizie ce-i interzice efectuarea profesiei. aprobate prin reglementări speciale. In caz de deces al salariatului compensarea CO neefectuat se plăteşte familiei (soţie. iar unitatea nu-i poate oferi altă funcţie corespunzătoare sănătăţii şi calificării. Stabilirea locurilor şi condiţiilor de muncă ce dau acest drept se realizează prin analize de laborator. salariatul este obligat să restituie uniăţii partea din indemnizaţia de CO corespunzătoare perioadei nelucrate din anul in care i s-a acordat. . contractul de muncă incetează pe motivele: .este condamnat definitiv pentru o infracţiune in legatură cu munca şi devine incompatibil postului. . măsurători de noxe şi alţi indicatori a căror . stabilit in baza L31/1991. care au dreptul in fiecare an calendaristic la un CO suplimentar de 3 – 10 zile lucrătoare şi chiar mai mult.

menţinere se verifică la inceputul fiecăriu an calendaristic. Cei ce schimbă locul de muncă deci şi condiţiile de muncă după efectuarea CO suplimentar nu sunt obligaţi să restituie diferenţele. parinţi) pe timpul tratamentului in străinătate. Concediul plătit pentru evenimente deosebite: căsătoria salariatului. naşterea unui copil. Pe durata concediului fără plată se menţine calitatea de angajat. Pe durata CFP mai mari de 30 de zile se pot incadra alte persoane cu .tratament medical efectuat in străinătate pe durata recomandată de medic. Se poate acorda şi pentru alte motive prin acordul părţilor. dacă cel in cauză nu are dreptul la ajutor de boală. Pentru restul situaţiilor CFP şi invoirile se inregistrează intr-o evidenţă extracontabilă şi se trec in carnetul de muncă la finele anului şi se deduc din vechimea in muncă. ca şi pentru insoţirea soţului (soţiei) ori a unei rude apropiate (copil. deci sarcinile se redistribuie. decesul soţului (soţiei) sau a unei rude apropiate pană la gradul II de rudenie. regii autonome şi unităţi bugetare pot beneficia de CFP pană la 90 de zile lucrătoare anual pentru a rezolva situaţii personale cum sunt: a) susţinerea examenelor de bacalaureat. Pe durata concediilor plătite nu pot fi incadrate alte persoane. Salariaţii pot beneficia peste limita de 90 de zile de CFP in situaţiile: .ingrijirea copil in varstă de peste 3 ani in perioada indicată prin certificat medical. frate. admitere facultate. b) examen de admitere la doctorat şi susţinerea tezei de doctorat. dar numai CFP prevăzut la litera a) de mai sus nu afectează vechimea in muncă. . Concediul fără plată (CFP): Salariaţii din administraţia publică. examene de an şi de licenţă. c) pentru prezentarea la concurs in vederea incadrării in alte unităţi.

mutarea in cadrul ministerului in altă localitate. Cei ce cumulează pensia cu salariul in invăţămant beneficiază de CO in aceleaşi condiţii. Ţinand cont de repartizarea in tot cursul anului şcolar a obligaţiilor didactice din invătămantul de toate gradele se precizează că durata CO anual este de 78 de zile calendaristice. V. Personalul didactic de indrumare şi control de la inspectoratele şcolare beneficiază de CO in raport cu vechimea in muncă conform art. Cei ce indeplinesc mai multe norme au dreptul la un singur concediu de odihnă pentru funcţia de bază.25 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime pană la 5 ani. luandu-se ca bază de calcul 6.5 zile pentru o lună. PROBLEME SPECIFICE DIN CO. dar nu mai puţin de 62 de zile. Regulamentul a fost modificat şi completat prin O3251 MO 269/1998. durata CO este proporţională cu timpul lucrat. REGULAMENTUL PRIVIND CO PENTRU PERSONALUL DIDACTIC.CIM pe durată determinată. dar durata maximă a acestora este de 60 de zile anual. periculoase sau vătămătoare stabilite in baza L 31/ 1991 este prevazut de 3 – 5 zile lucrătoare. PROBLEME SPECIFICE DIN REGULAMENTUL MINISTERULUI JUSTIŢ IEI. IV. . .concediu suplimentar pentru condiţii grele. exclusiv duminicile şi sărbătorile legale. .30 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime peste 5 ani. . .1 din HG250/1992. Personalul didactic beneficiază de CO pe o durată egală cu vacanţa de vară. Personalul didactic poate beneficia de durata integrală a CO dacă a funcţionat intregul an şcolar in baza unui contract de muncă.concediu plătit pentru evenimente familiale:decesul unei rude. CO restant poate fi efectuat in cursul anului şcolar următor. in caz contrar. CFP – situaţiile in care se acordă sunt cele prevazute mai sus.

respectiv: - 21 zile lucrătoare pentru vechime pană la 10 ani; - 25 zile lucrătoare pentru vechime peste 10 ani. Personalul auxiliar din invăţămant poate beneficia de pană la 10 zile CO suplimentar, iar acest drept se stabileşte anual şi nominal prin decizia Cosiliului de administraţie.

CURS 7

LEGEA PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE PENSII Ş I ALTE DREPTURI DE ASIGURĂ RI SOCIALE

I. Dispoziţ ii generale. Bugetul ş i contribuţ ia la asigură rile sociale(AS). 1. Dispoziţ ii generale. 2. Bugetul asigură rilor sociale (AS). 3. Contribuţ ii la asigură rile sociale (AS). 4. Contribuţ ii la asigură rile sociale de să nă tate (CASS). II. Alte drepturi de asigură ri sociale. 1. Generalităţ i. 2. Categorii de ajutoare. a) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru incapacitate temporară de muncă . b) Prestaţ ii pentru prevenirea îmbolnă virilor ş i recuperarea capacităţ ii de muncă . c) Concediul ş i indemnizaţ ia de maternitate. d) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil. e) Concediul ş i indemnizaţ ia pentru creş tere copil bolnav în vă rstă de până la 7 ani. f) Ajutorul de deces. 3. Alte dispoziţ ii privind asigură rile sociale (AS). III. Pensiile. a) Pensie pentru limită de vă rstă ; b) Pensie anticipată ; c) Pensie anticipată parţ ială ; d) Pensie de invaliditate; e) Pensie de urmaş i. Baza legală : L19/2000 reeditată in 2002 şi actualizată in aprilie 2003; OG343/2001, OG732/2001, OG15/2002 (MO113/2002) prin care se aprobă instrucţiunile de eliberare a certificatelor medicale; OG147/2002 stabileşte cotele de CAS si CASS modificate ulterior prin L519/2003; OG150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate

(MO238/2002); L519/2003 legea bugetului asigurărilor sociale (MO 864/04.12.2003); L346/2002 privind asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale (MO 454/2002), modificată şi completată prin OG 107/2003 (MO 747/2003), aprobată prin L 598/2003 MO 936; L 577/2003 aprobă OG 9/2003 de modificare a L 19/2000; HG 261 privind criteriile şi metodologia de incadrare a locurilor de muncă in condiţii deosebite (MO 114/2001); HG 1025 privind metodologia şi criteriile de incadrare a personalului in locuri de muncă in condiţii speciale (MO 645/2003); OG 96 privind protecţia maternităţii la locul de muncă (MO 750/2003). I. DISPOZIŢ II GENERALE. BUGETUL Ş I CONTRIBUŢ IA LA ASIGURĂ RILE SOCIALE (AS). 1. Dispoziţ ii generale. Dreptul la AS este garantat de stat şi se exercită prin sistemul public de pensii şi de alte asigurări pe bază de principii: - principiul unicităţii; - principiul egalităţii; - principiul solidarităţii; - principiul obligativităţii; - principiul contributivităţii; - principiul repartiţiei; - autonomiei sistemului. A fost infiinţată CNPAS şi casele judeţene. Asiguraţii pot fi cetăţeni romani, cetăţeni ai altor state sau apatrizi pe perioada cat au reşedinta sau domiciliul in Romania, iar aceştia au obligaţia să plătească AS. Art.5, alineatul 1. Precizează că in sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu: I – persoanele ce au CIM precum şi funcţionarii publici; II – aleşii sau numiţii in cadrul autorităţilor legislative, executive sau judecătoreşti pe perioada mandatului precum şi membrii cooperatiei meşteşugăreşti care au drepturi şi obligaţii similare cu cei ce au CIM; III – persoanele ce beneficiază de drepturi ce se suportă din fondul de

şomaj; IV – persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie şi care se afla intr-una din următoarele situaţii: asociat unic, administrator sau manager, membru in asociaţie familială, autorizat să lucreze independent, angajaţii instituţiilor internaţionale dacă nu au altă asigurare, proprietarii şi arendaşii de terenuri agricole şi forestiere, membri in asociaţii agricole, membrii in unităţile de cult recunoscute legal. V – persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic ce echivalează cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie şi care se regasesc in două sau mai multe din situaţiile prevăzute la punctul IV. Art.5, alineatul 2. Se pot asigura pe bază de contract de AS persoanele care nu se regăsesc la alineatul 1, inclusiv persoanele care nu realizează venituri din activităţi profesionale, precum şi persoanele care, deşi asigurate in baza art.5, alineatul 1, doresc să-şi completeze venitul asigurat pană la limita plafonului prevăzut de lege. Angajatorii sunt obligaţi să depună in fiecare lună la termenele stabilite de CNPAS declaraţii privind evidenţa nominală a angajaţilor precum şi a obligaţiilor de plată. Riscuri asigurate: bătraneţe (pensie), invaliditate (pensie), accidente, boli, maternitate şi deces. Stagiul de cotizare reprezintă perioadele in care angajaţii au plătit contribuţia de asigurări in ţară sau peste hotare. 2. Bugetul asigură rilor sociale(AS). Este constituit ca o balanţă de venituri şi cheltuieli, se intocmeşte de CNPAS, se inaintează guvernului care, după insuşire, il supune sub formă de proiect de lege dezbaterii şi aprobării Parlamentului.

Cotele de CAS sunt diferite in funcţie de condiţiile de muncă (normale. patronale. cheltuielilor de organizare şi funcţionare. In sistemul public de pensii sunt contribuabili după caz: a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale. deosebite sau speciale) şi se aprobă anual prin Legea bugetului AS Locurile de muncă in condiţii speciale sunt stabilite de L19/2000 la art. 4) activitatea artistică. 3) aviaţia civilă. partidele politice. Contribuţ ii la asigură rile sociale(AS). Fondul de rezervă cumulat (3% /an) nu poate depăşi nivelul cheltuielilor prevăzute pentru un an bugetar. 2) cercetarea. Din acestea se reţine o cota de pană la 3% pentru a se constitui un fond de rezervă. majorări de intarziere şi alte venituri. c) Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă ce administrează fondul de şomaj. 3. alte organizaţii şi asociaţii cu sau fară personalitate juridică in condiţiile in care au personal ce prestează activitate pe baza de CIM. Cheltuielile bugetului trebuie să acopere contravaloarea prestaţiilor.Veniturile provin din: CAS. cei nominalizaţi in anexa 2 la lege. zonele I si II de expunere la radiaţii. dobanzi. explorarea.5% indiferent . organizaţiile de pensionari. 5) activitatea pe platformele marine de foraj şi extracţie. punctele I şi II. Contribuţia individuală datorată de asiguraţi este de 10. alineatul 1. finanţarea unor investiţii proprii şi alte cheltuieli. b) angajatorii pentru personalul prevăzut la art. iar in situaţii excepţionale se completează cu fonduri de la bugetul de stat. personalul navigant prevăzut in anexa 1 la L19. Eventualul deficit al bugetului AS pentru anul curent poate fi acoperit din fondul de rezervă. Excedentele anuale ale bugetului pot fi folosite in anul urmator. exploatarea sau prelucrarea materiilor prime nucleare. Sunt asimilate angajatorilor: organizaţiile profesionale.20 şi anume: 1) unităţi miniere pentru lucrul in subteran de cel puţin 50% din timp.5.

. .soţul si părinţii salariatului sau ai soţiei fără surse proprii de venit.bolnavii cu afecţiuni incluse in programul naţional de sănătate dacă nu au venituri. 4. cu plata contribuţiei din alte surse: . Sunt asigurate prin efectul legii persoanele aflate intr-una din următoarele situaţii. In cazul depăşirii plafonului pentru faptul că angajaţii datorează contribuţii la salarii realizate in condiţii diferite de muncă. L42/1990. . Beneficiază de ASS fără plata contribuţiei: .benficiarii : L118/1990(persecutaţi politici). . elevi sau ucenici. . orfani si văduve de război). Baza de calcul la care angajatorul datorează CAS o constituie fondul de salarii brute realizate de salariaţi.copiii pană la 18 ani sau tinerii pană la 26 ani dacă sunt studenţi.persoanele cu handicap şi fără venituri proprii. baza de calcul corespunzatoare fiecărei condiţii de muncă se stabileşte proporţional cu ponderea in fondul de salarii a fondurilor salariale realizate in fiecare dintre condiţiile de muncă. L44/1994(invalizi. pe durata acestora. Contribuţ ii la asigură rile sociale de să nă tate (CASS). Numărul mediu de asiguraţi se află făcand media aritmetică simplă rezultată din insumarea efectivelor zilnice de salariaţi impărţiţi la numărul total al zilelor lucrătoare din lună. Baza legală: OG150/2002 conform căreia fondul de ASS se constituie prin contribuţie.persoanele care fac parte dintr-o familie ce are dreptul la ajutor social conform L416/2001 privind venitul minim garantat.de condiţiile de muncă in care lucrează. aşa cum prevede OG147/2001 (MO821/2001). . Baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul mediu de asiguraţi din luna in care se calculează şi valoarea a 5 salarii medi brute pe economie.femeile insărcinate sau lăuze daca nu au surse de venit. .pensionarii de orice fel.

c) concediu şi indemnizaţie de maternitate.refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor privind modul cum au fost utilizate sumele de la asigurări II. . Generalităţ i. b) se afla in concediu medical. c) execută o pedeapsă privativă de libertate sau arest preventiv.refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor de evidenţă . d) cei ce beneficiază de indemnizaţia de şomaj sau alocaţie de sprijin. Asiguraţii au dreptul in afară de pensie la următoarele: a) concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă impusă de boli obişnuite.nedepunerea in termen a declaraţiei de asiguraţi . in concediu pentru sarcină şi lehuzie sau in concediu medical pentru ingrijirea copilului de pană la 7 ani. dar pe un pachet minimal de servicii medicale. 1.a) satisfac seviciul de militar in termen.5% pentru salariat.Agenţia naţionala de ocupare a forţei de muncă pentru cei de la d). accidente in afara muncii. Se pot asigura facultativ membrii misiunilor diplomatice precum şi cei veniţi temporar in ţară. b) prestaţii pentru prevenirea imbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă. La aceste situaţii valoarea contribuţiei se stabileşte luand ca baza de calcul 2 salarii minime brute pe ţară la care se aplică cota de 5. . boli profesionale şi accidente de muncă. Cotele de contribuţie sunt: .bugetul asigurărilor sociale pentru cei de la b).nevirarea contribuţiei de către angajator . . Contravenţii: .5. Pentru cei prevăzuţi mai sus CASS se plăteşte de către: .5%. ALTE DREPTURI DE ASIGURĂ RI SOCIALE. Cei ce nu fac dovada calităţii de asigurat beneficiază totuşi de servicii medicale numai in cazul urgenţelor medico-chirurgicale şi al bolilor epidemice. Baza legală: L19/2000 actualizată in 2002 + OG9/2003 şi OG23/2003.bugetul de stat pentru cei de la a) si c).

a) Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă. e) concediu şi indemnizaţie pentru ingrijirea copilului bolnav. .fără condiţii de stagiu de cotizare in cazul accidentelor de muncă.asiguraţii cu CIM pe durata determinată precum şi cei de la art. . 5. bolilor profesionale. . Baza de calcul a indemnizaţiilor de AS o reprezintă media veniturilor pe ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat CAS. punctele IV şi V. pentru cei aflaţi in incapacitate datorată accidentelor de muncă. dacă indeplinesc condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni in ultimele 12 luni sau 12 luni in ultimele 24 luni anterioare. boli profesionale. Atat urgenţele medico-chirurgicale cat şi bolile infecto-contagioase din grupa A sunt nominalizate in HG1186/2000 (MO631/2000). 2. dacă este cazul.38. Categorii de ajutoare. au urmat studii la invăţămantul de zi sau au indeplinit obligaţii militare.38 au fost in concediu medical.d) concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului. tuberculozei şi bolilor infecţioase baza de calcul reprezintă media venitului pe lunile lucrate.şomerii aflaţi la cursuri de calificare profesională organizate legal dacă suportă o incapacitate din cauza practicii profesionale benficiază de prevederi similare .in cazul bolilor profesionale şi accidentelor de muncă certificatul medical se vizează obligatoriu de către Inspectoratul teritorial de sănătate publică sau de Inspectoratul teritorial de muncă prin grija angajatorului . sau. . Beneficiază: .asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni in ultimele 12 luni anterioare sau conform art.trebuie dovedită cu certificat medical. In cazul in care stagiul este mai mic de 6 luni. . inclusiv situatiile de la art. f) ajutor de deces. salariul din prima lună de activitate. urgenţe medico-chirurgicale. urgenţelor chirurgicale. tuberculoză şi boli infecţioase din grupa A. alineatul 1.

5. . alineatul 1. .. . concediul medical se acordă din prima zi. . Dacă incapacitatea se datorează unui accident de muncă. iar pentru boli profesionale.indemnizaţie pentru trecerea temporară in altă funcţie. iar zilele neefectuate se replanifică. punctele I şi II care. La expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei. Asiguraţii pot beneficia de următoarele pretaţii: . b) Prestaţii pentru prevenirea imbolnăvirilor şi recuperarea capacitaţii de muncă. boală profesională. punctele IV şi V este de cel mult 90 zile intr-un an calendaristic. Cuantumul indemnizaţiei reprezintă 75% din baza de calcul.indemnizaţie pentru carantină. alineatul 1. etc. datorită unei boli profesionale sau accident de muncă. cancer de orice tip şi boli infecto-contagioase din grupa A ca şi urgenţele medico-chirurgicale stabilite prin HG1186/2000 indemnizaţia este de 100% din baza de calcul. nu mai pot .ajutor pentru proteze şi alte produse ortopedice ce nu se suportă din asigurari. . Durata de acordare a indemnizaţiei pentru cei cu CIM pe durata determinată precum şi pentru cei prevăzuţi la art. accidente de muncă sau asimilate acestora .bilete de odihnă pentru asiguraţii unităţilor in care nu este reglementată constituirea fondului social.accidentelor de muncă. Dacă incapacitatea survine pe timpul CO sau CFP. indemnizaţia se acordă pe toată durata incapacităţii. bolnavul este trimis la comisia de expertiză pentru a-i prelungi concediul medical sau pentru a fi pensionat pe caz de boală. . Pot trece temporar in altă funcţie asiguraţii prevăzuţi la art.5.indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru.tratamentul balnear ce nu se suportă din asigurări. Beneficiază de indemnizaţie de boală şi pensionarii dacă realizează venituri pentru care plătesc CAS. TBC.reabilitare profesională.

fără a depăşi 25% din baza de calcul. respectiv au incetat CIM. Asiguratele au dreptul la 126 de zile de concediu pentru sarcină şi lehuzie. Se acordă pentru creşterea copilului pană la 2 ani sau a copilului cu handicap pană la 3 . Cuantumul lunar al acestei indemnizaţii este de 85% din baza de calcul. Indemnizaţia pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul şi se acorda angajaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii datorită unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul teritorial de sănătate publică. Persoanele cu handicap şi care sunt asigurate pot beneficia la cerere de concediu pentru sarcină şi lehuzie incepand cu luna a VI-a de sarcină. dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat. Indemnizaţia se acordă dacă la noul loc de munca venitul salarial este mai mic decat media veniturilor pe ultimele 6 luni anterioare. Se acordă pentru maxim 90 de zile lucrătoare intr-un an calendaristic. iar indemnizaţia nu poate depăşi 25% din baza de calcul. In cazul in care copilul se naşte mort sau moare după naştere indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata. alineatul 1.lucra in condiţiile impuse la locul de muncă.5. Reducerea timpului de lucru egală cu 1/4 din durata normală a unei zile de lucru se acorda numai celor ce se incadrează la art. c) Concediul şi indemnizaţia de maternitate. Toate aceste 3 tipuri de indemnizaţii se suporta din bugetul AS. respectiv 63 de zile prenatal şi 63 de zile post natal. Prezentele prevederi se completează cu dispoziţiile OG9/2003 (MO167/2003) şi OG23/2003 (MO259/2003). Beneficiază şi familiile care au incetat plata CAS. iar aceasta este egală cu diferenţa dintre venit şi baza de calcul. punctele I şi II. d) Concediu şi indemnizatie pentru creştere copil. Se poate acorda pentru 90 de zile intr-un an calendaristic.

tutorele. moştenitorul legal. f) Ajutorul de deces. Ambele tipuri de indemnizaţii se suportă integral de la bugetul AS şi se pot acorda oricăruia dintre părinţi dacă indeplinesc condiţiile de cotizare (minim 6 luni conform art. 3. In cazul copiilor bolnavi care au handicap se poate acorda concediu şi indemnizaţie pentru afecţiuni intercurente pană aceştia implinesc 18 ani. astfel că pentru anul 2004 L 519/2003 a stabilit acest plafon la 7682000 lei pentru angajat sau pensionar şi 1/2 din această sumă pentru membrii de familie aflaţi in intreţinere. Concediul şi indemnizaţia pentru creştere copil bolnav se acordă pentru 14 zile calendaristice pe an pentru un copil cu excepţia cazurilor in care copilul contactează boli contagioase. Beneficiază o singură persoană.88). Indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă la cerere pe baza livretului de familie. e) Concediu şi indemnizaţie pentru creştere copil bolnav in varstă de pană la 7 ani. certificatului de naştere al copilului şi a certificatului de persoană cu handicap dacă este cazul. iar in lipsa acestora persoana care dovedeşte că a suportat personal cheltuielile de inmormantare. situaţii in care medicul de familie va stabili durata concediului medical. părintele. In cazul in care angajatorul işi incetează activitatea sau a expirat termenul pentru care a . In principiu acest ajutor nu poate fi mai mic decat salariul mediu pe economie. Cuantumul acestor ultime 2 tipuri de indemnizaţii este de 85% din baza de calcul .ani. Se suporta din bugetul AS şi se acorda la cerere pe bază de certificat de deces. respectiv soţul supravieţuitor. este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale. Alte dispoziţ ii privind AS. copilul. Cuantumul anual al ajutorului se stabileste prin Legea bugetului AS.

Durata concediilor medicale pentru tuberculoză. indemnizaţia de boală şi ajutor de deces se plătesc la nivelul convenit in perioada prevăzută in document.nu mai indeplineşte condiţiile. c) pensie anticipată parţială. indemnizaţia se calculeaza şi se plăteşte separat. . Incepand cu a 91-a zi indemnizaţia de concediu medical se indexează cu acelaşi coeficient cu care au fost indexate pensiile in trimestrul respectiv.pragul de varstă standard de pensionare. deci nu se cumulează in vederea plăţii.şi-a stabilit domiciliul intr-un alt stat. Termenul de prescripţie privind AS este de maxim 3 ani. iar in cadrul acestui termen. Dacă angajatul are 2 sau mai multe concedii medicale intr-o lună pentru afecţiuni diferite. sarcină şi lehuzie şi ingrijire copil bolnav nu diminuează numărul de zile de concediu medical pentru alte afecţiuni. . b) pensie anticipată. Plata indemnizaţiei pentru creşterea şi ingrijirea copilului se suspendă in cazul părinţilor decăzuţi din drepturile părinteşti. . e) pensie de urmaşi. dar fără intrerupere intre ele. Se acordă angajaţilor care la data pensionarii indeplinesc cumulativ 2 condiţii: . PENSIILE. Plata indemnizaţiei de AS incetează incepand cu ziua următoare celei in care: . III.fost incheiat CIM drepturile de AS care s-au născut anterior acestei situaţii se acorda in continuare de către casa teritorială de pensii. d) pensie de invaliditate.beneficiarul a decedat. Concediile medicale acordate cu intrerupere se iau in considerare separat. Legea stabileste următoarele categorii de pensii: a) pensie pentru limita de varstă. a) Pensie pentru limita de vârstă.

respectiv 57 ani pentru femei şi 62 ani pentru bărbaţi. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani care se va realiza tot in 13 ani eşalonat conform anexei 3 plecand de la stagiul minim de 10 ani prevăzut in vechea lege. . .. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi 35 ani pentru bărbaţi şi va fi atins tot in 13 ani aşa cum prevede anexa 3 plecand de la 25 ani pentru femei şi 30 ani pentru bărbaţi prevăzuţi de vechea legislaţie.persoanele care au realizat stagii de cotizare in condiţii de handicap preexistent condiţiei de . Reducerea varstelor prevăzute de art. .cei care au lucrat cel puţin 15 ani in zona 1 de radiaţii si 17 ani in zona 2 de expunere beneficiază de pensie indiferent de varstă.cei care au lucrat cel puţin 25 de ani in mină sau cei care lucrează pe platformele maritime pot fi pensionaţi incepand cu varsta de 45 de ani.stagiul minim de cotizare in sistemul public. iar la acest prag se va ajunge in termen de 13 ani plecandu-se de la vechile varste de pensionare.42 operează numai in condiţiile realizării stagiului complet de cotizare de către cei care au lucrat total sau parţial in condiţiile deosebite de muncă după cum urmează: Stagiul de cotizare in condiţii deosebite de muncă Varsta de pensionare astfel redusă nu poate să coboare sub 50 de ani pentru femei şi sub 55 de ani pentru bărbati cu următoarele excepţii: .cei care au lucrat in condiţii speciale de munca cel puţin 25 de ani beneficiază de reducerea varstei cu 15 ani. eşalonare prevăzută la anexa 3 la L19. fără ca reducerea să depăşească 12 ani.cei care au stagiu de cotizare atat in condiţii deosebite cat şi speciale de muncă beneficiază cumulativ de reducerea varstei. . Varsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei şi 65 ani pentru bărbaţi.

cu 10 ani pentru handicap accentuat dacă a realizat 2/3 din stagiul de cotizare. b) Pensie anticipată.cu 10 ani pentru handicap mediu dacă a realizat stagiul de cotizare complet. . Acest sistem dă posibilitatea angajaţilor care au depăşit stagiul de cotizare cu cel puţin 10 ani să solicite pensionarea anticipată cu cel mult 5 ani inainte de a indeplini varsta standard.angajat beneficiază de reducerea stagiului de cotizare şi a varstei asfel: . iar la implinirea varstei standard această pensie devine pensie pentru limită de varstă şi se recalculează prin adaugarea şi a perioadelor asimilate.femeile care au născut şi crescut pană la varsta de 10 ani cel puţin 3 copii beneficiază de un an. stagiul de militar in termen şi perioada cat a primit pensie de invaliditate. c) Pensie anticipată parţ ială. 151 Cuantumul pensiei se stabileste in aceleaşi condiţii ca şi la pensia pentru limita de varstă. . . La stabilirea stagiului de cotizare in vederea pensionării anticipate. nu se iau in calcul perioadele similare privind: perioada de studii universitare. condiţii in baza cărora pot solicita pensionarea anticipată . iar pentru 4 sau mai mulţi de 2 ani reducere a varstei.cu 15 ani pentru handicap grav dacă a realizat 1/3 din stagiul de cotizare.nevăzătorii pot fi pensionaţi dacă au realizat 1/3 din stagiul de cotizare indiferent de varstă. . Persoanele persecutate politic şi care se incadreaza in L118/1990 dacă au stagiul de cotizare complet pot beneficia de reducerea varstei de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an de privare de libertate sau deportare. Se adresează celor care au realizat stagiul complet de cotizare precum şi celor care au depăşit acest stadiu cu pană la 10 ani.

dar insuficiente pentru a se pensiona pe baza acestora.gradul I: presupune pierderea totală a cpacităţii de muncă. studenţii şi ucenicii pe timpul practicii şi din cauza participarii la Revoluţia din decembrie 1989. In normele de aplicare a L19 se precizează că pentru această categorie de angajaţi diminuarea prevederilor de la art. invaliditatea. dar are posibilitatea de a se autoservi. stagiul de militar.50 nu se aplică pentru numărul de luni cu care s-a redus varsta de pensionare in baza tabelului de la art. La calcularea stagiului de cotizare nu se includ perioadele asimilate privind studii.gradul III: presupune pierderea a cel puţin jumatate din capacitatea de muncă. In raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă invaliditatea este: . de autoconducere şi orientare spaţială. . elevii. bolilor obişnuite şi accidentelor in afara muncii. individul putand să presteze o muncă utilă.gradul II: pierderea totală a cpacităţii de muncă.parţială cu reducerea varstei standard cu cel mult 5 ani. La implinirea varstei standard această pensie devine pensie pentru . individul necesitand ingrijire permanentă de către altă persoană. . Cuantumul acestei pensii se obţine prin diminuarea pensiei pentru limita de varstă in raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care sa redus varsta standard aşa cum prevede art. autoconduce şi orienta spaţial fără ajutorul altei persoane. Beneficiază asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă din cauza: accidentelor de muncă. de autoservire.50 şi anume: Stagiul de cotizare realizat peste stagiul standard De această categorie de pensie pot beneficia şi cei care au perioade lucrate in condiţii deosebite sau speciale de muncă. bolilor profesionale. d) Pensie de invaliditate (PI). din cauza stagului militar.42.

e) Pensia de urmaş i (PU). .pană la 16 ani. Pentru copii orfani de ambii părinţi PU reprezintă insumarea drepturilor cumulate după fiecare părinte.75% pentru 2 urmaşi. pană la terminarea acestora. Numărul de puncte realizat in fiecare lună se calculează prin impărţirea salariului brut individual la salariul mediu lunar din luna respectivă comunicat de . . Pensia se stabileşte in raport cu punctajul mediu anual obţinut in perioada de cotizare.indiferent de varstă pe perioada de invaliditate gradele I sau II dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 1 an.5% pentru fiecare lună. funcţie de numărul urmaşilor şi anume: .la implinirea varstei de pensionare standard dacă durata căsătoriei este de cel puţin 15 ani.limită de varstă.100% pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.50% pentru un singur urmaş.dacă işi continuă studiile. b) Soţul supravieţuitor are dreptul: . Copii şi soţul supravieţuitor au dreptul la PU dacă persoana decedată era pensionar sau indeplinea condiţiile de a primi pensie. . PU se diminuează cu 0. dar nu mai mult de 26 ani. dar de cel puţin 10 ani. . respectiv cu 6% pentru fiecare an de căsătorie in minus. a) Copii au dreptul: .pe toată durata invalidităţii de orice grad dacă aceasta a survenit pe timpul celor două perioade de mai sus.dacă durata căsătoriei este mai mică. CALCULUL PENSIILOR. . Daca soţul supravieţuitor are pensie proprie poate opta pentru PU dacă aceasta este mai rentabilă. iar invalidul poate opta pentru cea mai rentabilă. . Cuantumul PU se stabileşte prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual realizat de susţinător.

Pentru lunile in care nu s-a comunicat se ia ca bază de calcul ultimul salariu brut comunicat. Pentru perioadele asimilate la determinarea punctajului anual se utilizează: .livret militar. .25% din salariul mediu brut pe economie din perioada respectivă pentru cazurile de studii universitare la invăţămantul de zi.cerere de pensie tip model anexa 12.Comisia naţională de statistică. . elevii şi ucenicii pe perioada practicii.carnet de muncă original şi copie. pentru satisfacerea stagiului militar. . . original şi copie.cuantumul pensiei de invalid.acte privind calitatea de beneficiar al L118 (persecutat politic) sau L42 (Revolutia din decembrie 1989).adeverinţa de incetare a plăţii indemnizaţiilor de boală. original şi copie. .decizia medicului expert. .cerere tip model anexa 14: .dovada certificării stagiului de cotizare. . Punctajul stabilit prin metodele de mai sus nu poate depăşi valoarea a 5 puncte intr-un an calendaristic.diploma de studii.la actele de mai sus se adaugă: .procură specială pentru mandatar dacă este cazul. . pentru studenţii.adeverinţa privind adaosuri şi sporuri.acte de vechime in muncă realizată in alte sectoare. . b) pensia de invaliditate . ACTELE NECESARE CONSTITUIRII DOSARULUI DE PENSIE: a) pensie pentru limită de varstă: . . Punctajul anual se determină prin impărţirea la 12 a punctajului rezultat in anul respectiv din insumarea numărului de puncte realizate lunar. . Punctajul mediu anual realizat in perioada de cotizare se determină prin impărţirea numărului de puncte realizate din insumarea puntajelor anuale realizate la numărul anilor ce constituie stagiul complet de cotizare prevăzut de anexa 3 la lege. c) pensia de urmaşi .adeverinţa cu data incetirii calităţii de angajat.

. . . in situaţile: . cererea să fi fost depusă in termen de 60 de zile de la emiterea deciziei medicale. Plata pensiei incetează incepand cu luna următoare.dacă este cazul. Dacă cei ce indeplinesc condiţiile au depus cererea peste limita de 30 de zile. dacă cererea a fost depusă in termen de 90 de zile. Similar se procedează şi in cazul pensionării anticipate sau anticipate parţiale.adeverinţe de studii pentru copii. Plata pensiei se face lunar. Pensia de urmaş – se acordă incepand cu luna următoare decesului susţinătorului. in ambele situaţii.decizie medicală privind cauza decesului – dacă nu era pensionar. .actele de la litera a) de mai sus dacă decedatul nu era pensionar. In cazul depăşirii termenului. Cererile de pensie se soluţioneaza prin decizie emisă de casa teritorială de pensii in termen de 30 de zile şi se comunică beneficiarului in termen de 5 zile de la emitere.actele de stare civilă ale solicitanţilor.procură specială de imputernicire – dacă este cazul. Pensia se acordă la cerere.. . Deciziile pot fi contestate in termen de 45 de zile de la emiterea acestora. pensia se acordă de la data depunerii cererii. Pensia de invaliditate – se acordă de la data cand expiră indemnizaţia de incapacitate sau de la data emiterii deciziei medicale de incadrare in grad de invaliditate (pentru cei ce nu mai sunt asiguraţi). drepturile de pensie se acordă şi se plătesc de la data depunerii cererii. declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte că solicitanţii nu au suferit condamnări pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor asupra pensionarului. . de la data depunerii cererii. cu condiţia ca.decizia de pensie a decedatului dacă era pensionar. Pensia pentru limită de varstă – se acordă de la data indeplinirii condiţiilor de pensionare dacă cererea şi documentele insoţitoare au fost depuse in termen de 30 de zile. in caz contrar.

5 alineatul 1. indiferent de nivelul veniturilor respective: . orfani de ambii părinţi. . pe perioada studiilor. incepand cu luna următoare depunerii cererii.urmaşul a fost condamnat definitiv ca urmare a infracţiunii de omor sau tentativă de omor asupra susţinătorului. dacă cererea a fost depusă in termen de 30 de zile. Plata indemnizaţiei de insoţitor se suspendă pe timpul cat invalidul este internat in unităţi medicale specializate. pană la implinirea varstei de 16 ani sau 26 de ani.pensionarii pentru limita de varstă. Reluarea in plată a pensiilor suspendate se face la cerere. In caz contrar. cu excepţia nevăzătorilor. Plata pensiei se suspenda in luna următoare in cazurile: . Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o acitvitate profesională utilă. . punctele II. Beneficiarii pensiei pentru limită de varstă pot cere recalcularea pensiei după fiecare stagiu de cotizare de 12 luni. . .pensionarii invalizi gradul III. dacă işi continuă studiile. . .copii umaşi.beneficiarul unei pensii anticipate sau anticipate parţiale se regăseşte in situaţiile prevăzute la art. incepand cu luna următoare incetării cauzei. . . .benficiarul nu mai indeplineşte condiţiile legale. pentru venituri brute ce nu depăşesc 1/4 din salariul mediu pe economie.copilul urmaş nu mai indeplineşte condiţiile. ..pesionarul se mută cu domiciliul in alt stat ce este obligat prin tratate bilaterale de a plăti pensia.beneficiarul a decedat. Instanţa penală are obligaţia să comunice astfel de senţinte in 10 zile de pronunţare la CNPAS.soţul supravieţuitor ce are pensie de urmaş se recăsătoreşte. prin cerere.beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezintă la revizuirea medicală periodică.beneficiarii pensiei de urmaşi.nevăzătorii. III si VI. . incepand cu luna următoare.

salariaţii – 30 zile. asigurarea unui nivel ridicat al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele de pe piaţa muncii. Angajatorii sunt obligaţi să comunice Agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă. convingeri. toate locurile de muncă vacante in termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.absolvenţii – 60 zile. varstă. limbă. c) doresc schimbarea locului de muncă pe diverse motive. sex. naţionalitate. Categorii de asiguraţ i: . . modificările ce privesc acordarea sau plata pensiei. in termen de 15 zile. Categorii de beneficiari ai legii: a) au devenit şomeri şi nu realizează venituri sau realizează venituri din activităţi autorizate mai mici decat indemnizaţia de şomaj.Pensionarii sunt obligaţi să comunice casei teritoriale de pensii. f) nu au putut ocupa un loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie. origine etnică. e) străinii care au fost incadraţi in muncă sau au realizat venituri din Romania conform legii. b) nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de invătămant sau după satisfacerea stagiului militar: . Sumele rămase neincasate de pensionarul decedat se plătesc urmaşilor in termenul legal de prescripţie. L76/2002 reglementează măsuri de realizare a strategiilor şi politicilor ce au drept scop protecţia persoanelor pentru riscul de şomaj. religie. sunt excluse orice fel de discriminări pe criterii politice. . In aplicarea prevederilor legii. categorie socială. de rasă.cetăţenii romani incadraţi in muncă sau care realizează venituri din Romania. CURS 8 SISTEMUL ASIGURĂ RILOR PENTRU Ş OMAJ Ş I STIMULAREA OCUPĂ RII FORŢ EI DE MUNCĂ Impusă ca necesitate. d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie legală.

2) funcţionarii publici sau alte persoane pe bază de numire. Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţia de asigurări pentru şomaj şi au dreptul la indemnizaţie de şomaj. asociaţii. 5) membri cooperatori.. alte persoane care realizează venituri din activităţi legale şi care nu se regăsesc intruna din situaţiile de mai sus. Art. Venitul lunar pentru care se pot asigura pentru şomaj nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe ţară. cetăţeni romani care lucrează in străinătate. executive sau judecătoreşti. b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate venituri mai mici decat indemnizaţia de şomaj. . INDEMNIZAŢ IA DE Ş OMAJ. 3) persoane alese sau numite in cadrul autorităţii legislative. .străinii ce au domiciliul in Romania sunt incadraţi sau realizează legal venituri din Romania. Se pot asigura la sistemul pentru şomaj: asociatul unic. activităţi independente. membrii asociaţiei familiale. 19-22 – Sunt asiguraţ i obligatoriu prin efectul legii: 1) persoanele incadrate prin CIM şi care realizează un venit brut pe an calendaristic de 9 salarii minime brute pe ţară. Aceştia sunt obligaţi să depună in 20 de zile calendaristice de la data de expirare a lunii declaraţie lunară privind plata contribuţiei şi dovada efectuării acesteia. Şomerii beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă indeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) au un stagiu de cotizare de minim 12 luni in ultimele 24 luni premergătoare cererii.cetăţenii romani care lucrează legal in străinătate. 4) militari angajaţi pe baza de contract. 6) alte persoane care realizează venituri din activităţi legale şi care nu se regăsesc intr-una din situaţiile de mai sus. c) nu indeplinesc condiţiile de pensionare. administratorii.

44 precizează condiţiile in care plata indemnizaţiei de şomaj incetează cum ar fi: .b) pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă fixă. . lunară in cuantum de 50% din salariul de bază minim brut pe ţară in vigoare la data stabilirii. Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii: . b) 9 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare cuprins intre 5 şi 10 ani.2 (absolvenţii instituţiilor de invăţămant şi stagiu militar art. Nu benficiază de ajutor de şomaj persoanele care la data solicitării dreptului refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor.să caute activ un loc de muncă.să se prezinte lunar la ANOFM pentru a primi sprijin in vederea incadrării in muncă. dar nu mai puţin de 1 an.d) sunt inregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă de pe raza teritorială. Art. funcţie de stagiul de cotizare. Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art. .să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi formării profesionale.să comunice in termen de 3 zile orice modificare. lunară reprezentand 75% din salariul de bază minim brut pe ţară in vigoare la data stabilirii indemnizaţiei. dar nu mai mult de 12 luni. neimpozabilă. dacă termenul este depăşit. c) 12 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. cererea trebuie inregistrată in termen de 30 zile la Agenţia de ocupare a forţei de muncă. dupa cum urmează: a) 6 luni pentru persoane cu un stagiu de cotizare de pană la 5 ani. neimpozabilă.16 lit.17 al. Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă. . Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe perioade stabilite diferenţiat. indemnizaţia se acordă incepand cu data inregistrării. Termenul de 12 luni este termen de decădere din drepturi. situat la o distanţa de cel mult 50 km de domiciliu.

la 90 se zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare ca independent. c) formarea profesională. In cazul unor restructurări angajatorii au obligaţia să inştiinţeze ANOFM şi să acorde preaviz conform prevederilor legale. la data decesului beneficiarului. Cei ce se incadrează vor primi in continuare 30% din indemnizaţia de şomaj.4. iar in cazul că schimbă şi domiciliul in acea localitate primesc o indemnizaţie de instalare de 7 salarii minime pe ţară. e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor. iar contribuţiile respective se virează de către ANOFM. In cazul incetării raportului de muncă mai devreme de 12 luni prima de instalare se . Beneficiarii indemnizaţiei de şomaj sunt asiguraţi in sistemul CAS şi CASS. b) medierea. indemnizaţia se suspendă. d) consultanţa şi asistenţa pentru inceperea unei activităţi sau afaceri. la data plecării in străinătate pe o perioadă mai mare de 3 luni.45 pentru unele perioade prevăzute la art. precum şi in perioada incapacităţii temporare sau creştere copil. la data pensionării pentru limită de varstă. sumă neimpozabilă. la data inceperii executării unei pedepse privative de libertate mai mare de 12 luni. Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor in căutarea unui loc de muncă se realizează prin: a) informarea şi consilierea profesională. Cei ce se incadrează la distanţe mai mari de 50 km beneficiază de prima de instalare egală cu valoarea a 2 salarii minime pe economie.data incadrării cand realizează venituri mai mari decat indemnizaţia pentru şomaj. la data admiterii intr-o formă de invăţămant. Conform art. dacă este pensionat de invaliditate mai mult de 12 luni. f) stimularea mobilităţii forţei de muncă. la data refuzului de a se incadra sau de a participa la servicii de simulare.

Angajatorii care incadrează cu contract de muncă pe durată nedeterminată şomeri in varstă de peste 45 de ani sau şomeri intreţinători unici de familie. cu handicap. Angajatorii care incadrează pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de invăţămant. Angajatorii sunt obligaţi să menţină contractual cel puţin 3 ani de la incheiere. primesc pe o perioadă de 12 luni. iar pentru absolvenţii proveniţi din randul persoanelor cu handicap. iar in caz contrar. persoane in varstă. primesc lunar pe o perioadă de 12 luni o sumă egală cu salariul minim brut pe ţară cu condiţia să menţină raporturile de muncă cel puţin 2 ani. a) Subvenţionarea locurilor de muncă: .pentru servicii sociale: ingrijire copii. De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de angajaţi şi incadrează persoane cu handicap pe care le intreţin in serviciu cel puţin 2 ani.pentru servicii publice de infrastructuri şi edilitare. respectiv 01. primesc pe o perioada de 18 luni pentru fiecare absolvent o suma lunară reprezentand 1. Subvenţionarea se acordă pentru 12 luni şi va fi de 70% din salariul mediu brut pe ţară pentru fiecare persoană incadrată din randul şomerilor pe perioada 01. bolnavi. etc. Absolvenţii pot fi incadraţi in aceste condiţii o singură dată şi in termen de 12 luni de la absolvire. STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A Ş OMERILOR. 11 – 31. pentru fiecare absolvent. vor restitui integral sumele şi dobanda aferentă acordată de trezorerie bugetului asigurărilor pentru şomaj. ..04 – 31.restituie. o sumă lunară egală cu salariul minim brut pe ţară.03.5 salarii minime brute pe ţară. b) Acordarea unor credite in condiţii avantajoase: Pentru crearea de noi locuri de muncă prin infiinţarea de intreprinderi .10 şi de 100% pe perioada de iarnă.

RĂ SPUNDEREA JURIDICĂ : . Cei care au beneficiat de credite preferenţial.incadraţii să fie menţinuţi cel puţin 3 ani. .50% dintre angajaţi să provină din şomeri inregistraţi la ANOFM.mici şi mijlocii.să aibă cel puţin 250 de angajaţi.activitate de bază – producţie. inclusiv perioada de graţie de maxim 6 luni şi respectiv pentru un an pentru asigurarea producţiei cu o dobandă de 50% din dobanda de referinţă. unităţi cooperatiste. pentru cel puţin 3 ani. Reducerea se aplică in anul fiscal următor pe o perioada de 6 luni şi constă in diminuarea sumei datorate lunar de 0. .locurile de muncă să nu fie vacante in ultimele 12 luni prin disponibilizări de presonal. Se infiinţează COMISIA NAŢIONALĂ DE PROMOVARE ŞI OCUPARE A FORŢEI DE MUNCĂ. . vor beneficia de aceste prevederi numai pentru şomerii ce depăşesc 50% din personalul incadrat. pentru investiţii. c) Facilităţi acordate angajatorilor: Angajatorii ce incadrează şomeri şi ii menţin cel puţin 6 luni beneficiază de reducerea sumei pentru şomaj. . CONTRAVENŢ II AMENZI a) necomunicarea lunară a locurilor vacante b) neutilizarea COR (ocupaţii) .5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat (dintre şomeri) din numărul mediu scriptic de personal incadrat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.reţinerea de la salariaţi a contribuţiei de şomaj şi nevirarea acesteia in termen de 15 zile constituie infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni sau amendă. . asociaţii familiale şi activităţi independente se acordă credit proporţional cu numărul locurilor de muncă infiinţate. Beneficiarii trebuie să indeplinească următoarele condiţii: . servicii.sustragerea agajatorului de la plata contribuţiei pentru şomaj este infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă. turism.

clară şi concisă. este prevăzut in mod expres acest drept. Baza legală : .MO 740/2002.41) f) nerespectarea de acordare preaviz (art.50) g) nerespectarea de către ANOFM a cofidenţialităţii datelor personale ale clienţilor (art. – CURS 9 ALOCAREA Ş I SCOATEREA LA Ş I DE LA DREPTURI BANEŞ TI I.c) nedepunerea lunară a declaraţiei de plată d) neachitarea majorării (penalizări in 60 zile) e) nerespectarea obligaţiei de către şomeri (art. ANGAJAREA DE PERSONAL.Norme metodologice privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă (MO181/2002) aprobate cu HG 174/2002 – Modificări ulterioare OG 124/2002 . OG 147/2002 – MO 821/2002 şi HG 1089/2002 – MO 741/2002.e) h) necomunicarea datelor solicitate de ANOFM i) prevederile L76/2002 vor fi studiate concomitent cu normele metodologice date in aplicarea legii. imputerniciţii legal pot aproba aceste decizii numai dacă. se vizează pentru control financiar preventiv de contabilul şef sau de către o persoană imputernicită cu acest drept şi se aprobă de către conducător. Se realizează in toate situaţiile prin decizie scrisă. Se realizează numai după ce s-au analizat incă o dată atat statul de funcţii (schema de organizare). din care să rezulte cu certitudine că funcţia este vacantă.100 lit. Scoaterea de la drepturi. In probleme de personal privind angajările sau disponibilizările. intocmită in caietul de „Proiecte de decizii” de către inspectorul de resurse umane (IRU). prin decizia scrisă de inlocuire a titularului. II. I. In principiu nu se poate. Anagajarea de personal. precum şi actele . .L76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă (MO103/2002).

. . .prezentate de cel ce a reuşit la concurs şi anume: . etc. mod de comportare. din care rezultă categoriile de debite şi volumul acestora. vechimea in profesie. Se face instructajul pentru protecţia muncii şi PSI. nivel de salarizare. .actele de studii (original şi copii). . In toate situaţiile se intocmeşte fişa de lichidare pe baza căreia se incheie carnetul de muncă şi se eliberează adeverinţa de transfer (dacă este cazul). Se realizează: . . Se intocmeşte şi se citeşte CIM.adeverinţa de debite pentru gestionari.in cazul plecării definitive din ţară.carnetul de muncă din care rezultă: vechimea in muncă.in cazul preavizului acordat de unitate.declaraţie partide politice (dacă este cazul).in caz de deces. Noul angajat se prezintă de către şeful compartimentului colectivului din care face parte. . se achită drepturile băneşti la zi şi se recuperează legitimaţia de intrare in unitate. . se vizează pentru control financiar preventiv şi se supune aprobării directorului. stabilitatea la locul de muncă. . Se intocmeşte decizia de incadrare. . se emite decizia de scoatere din evidenţă.cazier judiciar.actul de identitate (se verifică inclusiv domiciliul). se nominalizează in condica de prezenţă. publice sau alte situaţii similare.in cazul plecării pentru satisfacerea obligaţiilor militare.nota de lichidare. .livret militar sau adeverinţă de recrutare. . Se iau măsuri pentru intocmirea legitimaţiei de intrare in instituţie. II.in baza cererii de transfer sau demisie.fişa medicală. .. SCOATEREA DE LA DREPTURI. in graficul de planificare a CO şi in registrul de evidenţă nominală a personalului pe funcţii.

primele şi orice alte drepturi băneşti. Atribuţ iuni ş i ră spunderi nominale. SCOATERI DIN EVIDENŢĂ b) notele de lichidare ale persoanelor alocate sau scoase la/de la drepturi. Inspector resurse umane . elementele: Nr. iar in baza acestui document se procedează la regularizarea (corectarea) operaţiunilor ce se impun. c) tabelul centralizator cu reţ inerile din salariu. se intocmeşte un proces verbal. Competenţ e. In caz contrar.Pentru a se evidenţia cu claritate toate aspectele privind alocarea şi scoaterea la şi de la drepturi.profesionale. relaţ ii. IV. III. comisia specifică aceasta chiar pe statul de plată a salariilor pe ianuarie şi se confirmă cu semnatura tuturor membrilor comisiei. prin decizie scrisă. La inceputul fiecărui an calendaristic conducerea unităţii numeşte. o comisie care verifică dacă sunt legal şi corect stabilite: salariile de bază. contribuţia la şomaj. precum şi corectitudinea inscrierii in fişele fiscale şi in carnetele de muncă ale angajaţilor ce se află la drepturi in luna ianuarie. indemnizaţiile. adaosurile şi sporurile. cu toate erorile constatate. Calităţ i psiho . crt. CURS 10 COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE I. evaluare ş i integrare a personalului în cadrul unităţ ii – . CASS. ră spunderi. se supune aprobării conducerii. In cazul in care nu se constată diferenţe. CAS. la statul de plată a salariilor pe luna in curs se anexează: a) balanţ a de verificare ce conţine. atribuţ iuni. II. ALOCĂ RI II. Activitatea de selectare. Detalii privind alocări şi scoateri la şi de la drepturi Număr de persoane Valoarea salariilor Baza legală Report luna precedentă I. in principiu.

8. Stabilirea criteriilor de performanţă şi de apreciere periodică a angajaţilor. care se reflectă in următoarele activităţi: 1. răspunderea materială. apărarea civilă. policalificare sau specializare profesională a personalului.Elemente de management psihologic. RĂ SPUNDERI. Administrarea corectă a fondului de salarii. 11. Elaborarea de programe şi propuneri privind politica structurii de personal şi politica salarială. 6. aplicarea legislaţiei in vigoare privind organizarea şi disciplina muncii. 9. Participă la elaborarea măsurilor şi urmăreşte respectarea lor de către intregul personal privind legislaţia apărării civile. 10. Un program de calificare. 3. RELAŢ II. 4. 5. I. protecţia muncii. Respectă şi urmăreşte respectarea intocmai a normelor privind evidenţa şi lucrul cu documentele secrete. Asigură documentele necesare pentru deplasările in interes de serviciu in străinătate de către personalul unităţii. Colaborează cu centrele militare in problemele de evidenţă militară a angajaţilor. recalificare. Propune măsuri de asigurare a unor condiţii mai bune de muncă. evidenţa militară şi lucrul cu documentele secrete. Elaborează proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc. 12. 7. se modifică . COMPETENŢ E. 2. Stabilirea şi asigurarea numerică şi calitativ structurală a necesarului de personal. Contribuie la realizarea unor programe care să asigure certitudini şi convingeri privind respectarea cu stricteţe a normelor de protecţie a muncii şi de prevenire a incendiilor. Obiectul activităţii il constituie elaborarea şi aplicarea politicii de personal şi salarizare la nivelul agentului economic. respectarea normelor de ordine interioară. ATRIBUŢ IUNI.

ANOFM. Comisia Naţională de Statistică.I.1 MINISTERUL APĂ RARII NAŢ IONALE: -transmite rapoarte. Intocmeşte graficul cu planificarea concediilor de odihnă (pe baza propunerilor primite). 15.Ap. CNPAS — Oficiul de pensii. 17. Compartimentul de resurse umane se subordonează direct managerului general. DIAGRAMA DE RELAŢ II A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE Legendă nr. pompier de serviciu. cu instituţii de invăţămant. 14. fochist. alte unităţi de analiză şi sinteză din administraţia centrală şi locală. iar după aprobarea acestui document de către director. Organizează. 16. urmăreşte respectarea intocmai a planiflcării. a contractelor individuale. Realizează şi alte obiective sau activităţi ce ii revin in mod direct din legislaţia muncii şi din normative economico-financiare sau repartizate de conducerea unităţii.N. situaţii privind activitatea de evidenţă militară. M.. la elaborarea fişei individuale privind atribuţiunile ce revin fiecărui post. iar in realizarea atribuţiunilor ce-i revin colaborează cu toate compartimentele din structura agentului economic. maşină de serviciu..sau se sting drepturi salariale ale personalului. -primeşte instrucţiuni de detaliu şi formulare tip privind evidenţa militară. conduce şi contribuie efectiv la activitatea de elaborare a contractului colectiv de muncă. Organizează o evidenţă strictă a prezenţei personalului la program şi propune măsuri de exigenţă şi control privind respectarea programului de lucru efectiv.). 13. Asigură şi urmăreşte nominalizarea prin decizie a personalului din serviciul de zi (ofiţer de serviciu. personal de pază etc. cu organe din M. il supune dezbaterii cu şefii de compartimente şi la comitetul sindical.2 MINISTERUL DE INTERNE: . informaţii. cu alte societăţi. a dosarului cu atribuţiuni de serviciu pe compartimente şi individual. cu organe de specialitate din MMSS — Inspecţia Muncii. nr.

6 CNPAS — Oficiul de pensii: -transmite dosare de pensionare. nr. documente şi informaţii privind potenţialii ocupanţi ai posturilor vacante.5 AGENŢ IA NAŢ IONALĂ DE OCUPARE A FORŢ EI DE MUNCĂ : -transmite necesarul de personal pe meserii şi specialităţi. -primeşte oferte.7 INSTITUŢ II DE ÎNVĂŢĂ MÂNT MEDIU Ş I SUPERIOR: -transmit oferte privind posibilitatea colaborării cu elevii şi studenţii pe tema specificului de activitate al firmei. . -primeşte instrucţiuni de detaliu şi norme privind interpretarea şi aplicarea corectă a unor acte normative. -primeşte decizii de pensionare. alte situaţii privind drepturile de protecţie socială.-transmite informaţiile solicitate de organe de control pe linie de documente secrete sau alte domenii. concedii suplimentare. nr. declaraţii lunare privind plata contribuţiilor. documentaţii privind contribuţia personalului la fondul de şomaj şi alte date solicitate. program redus. nr. nr. -primeşte instrucţiuni şi formulare tipizate privind intocmirea raportărilor statistice.3 COMISIA NAŢ IONALĂ DE STATISTICĂ : -transmite raportări statistice periodice. nr. -primesc propuneri privind stagiul de practică al studenţilor. colaborări pe teme de proiecte de stat. -primeşte instrucţiuni de detaliu privind evidenţa şi lucrul cu documente secrete.4 MINISTERUL MUNCII Ş I SOLIDARITĂŢ II SOCIALE —direcţ ii specializate: -transmite informaţii şi solicită precizări referitoare la grupele speciale de muncă şi grupele deosebite de muncă. descrierea posturilor libere.8 CONDUCEREA SOCIETĂŢ II: -transmite propuneri privind imbunătăţirea activităţii de personal a societăţii (firmei). nr.

informaţii privind orice alte probleme de personal. decizii privind aplicarea sistemului de salarizare.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE — (serviciul plan): -transmite informaţii necesare lucrărilor de planificare. -primeşte dispoziţii şi recomandări privind organizarea şi desfăşurarea activităţii specifice. decizii. nr. desfacerea contractului de muncă. informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului. a personalului compartimentului. pontaje. programe de pregătire şi perfecţionare profesională.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLAŢ IE: -transmite informaţii necesare pentru elaborarea unor studii şi analize. decizii privind aplicarea sistemului de salarizare. lucrări privind necesarul şi structura de personal. oferte adresate conducerii privind perfecţionarea profesională a salariaţilor. informaţii privind fondurile de salarii pe structură de personal. solicitări privind intocmirea unor situaţii despre personalul compartimentului. informări privind abaterile de la Regulamentul de Ordine Interioară (ROI) ale salariatilor. -primeşte informaţii privind organizarea societăţii. referate şi cereri prezentate conducerii de către salariaţi. decizii de personal. comunicări. nr. negocieri. programe de pregătire şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului. referate inaintate managerului de către sindicat etc. solicitări de intocmirea unor situaţii privind . negocieri. propuneri pentru pregătirea şi perfecţionarea personalului. indexări. propuneri de promovare. statul de funcţiuni. situaţii de personal solicitate. sancţionare. lucrări şi documente care necesită viza sau aprobarea directorilor. colaborează la actualizarea contractului colectiv de muncă. decizii de personal. indexări.studii in probleme de personal.

desfacerea contractului de muncă. solicitări de elaborare de programe informatice specifice. informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului. indexări. informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului.personalul compartimentului. pontaje. sancţionare. indexări. indexări. programe de pregătire şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului. decizii de personal. situaţii de personal solicitate. situaţia fondului de salarii realizat in acord. -primeşte recapitulaţii la statele avans-lichidare. propuneri de promovare. situaţii de personal solicitate.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR: -transmite decizii privind modificările individuale ale sporurilor de condiţii grele şi periculoase. propuneri de promovare. situaţii de personal solicitate. sancţionare. nr. desfacerea contractului de munca. lichidat. repartizarea concediilor medicale pe structura de personal.11 SECŢ II DE PRODUCŢ IE: -transmite decizii de personal. decizii privind noile angajări şi lichidări de personal. -primeşte date privind producţia lunară.l3 OFICIUL DE CALCUL: -transmite tabele nominale cu personalul angajat. solicitări privind intocmirea . -primeşte rapoarte salarii. pontaje. negocieri. programe de pregătire şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului. sancţionare. nr. negocieri. desfacerea contractului de muncă. negocieri. propuneri de promovare. programe de pregătire şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului. informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului. solicitări de intocmirea unor situaţii privind personalul compartimentului. nr. decizii de personal. pontaje. coeficientul de acord. stat de funcţiuni.

situatii de personal solicitate. Fiecare salariat prevăzut in statul de funcţii (schema de organizare) se regăseşte in organigrama unităţii pe un post cu atribuţii concrete in cadrul unui compartiment. indexări. propuneri de promovare. In vederea cunoaşterii de către angajat a atribuţiunilor şi sarcinilor ce ii revin. desfacerea contractului de muncă. decizii de personal. sancţionare. desfacerea contractului de muncă. -primeşte informaţii specifice compartimentului precum şi informaţii privind necesarul de personal. situaţii de personal solicitate. Pentru a veni in sprijinul inspectorilor de resurse umane. pontaje. II.: -transmite comunicări specifice compartimentului respectiv. COMPARTIMENTUL: resurse umane . solicitări de intocmire a unor situaţii privind personalul compartimentului. pontaje. sancţionare. se intocmeşte fişa postului. ETC.unor situaţii ale personalului compartimentului. programe de pregătire şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului. informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului. informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului.l4 ş i 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETUL SINDICAL. -primeşte situaţiile de personal solicitate şi cele realizate prin prelucrarea automată la oficiul de calcul. POSTUL: inspector resurse umane 2. nr. propuneri de promovare. FIŞ A POSTULUI 1. propunem in continuare un model. negocieri. detaliem o fişă a postului pentru inspector resurse umane incadrat in compartimentul de resurse umane şi prezentăm un sinoptic cu principalele obiective ce sunt in atenţia inspectorului de resurse umane la incadrarea in această funcţie. ATRIBUŢ IUNI Ş I RĂ SPUNDERI NOMINALE. colectiv sau secţie.

LUCRĂRI. .3.ţine evidenţa pensionarilor in vederea completării vechimii in muncă a acestora. 5. . . .eliberează adeverinţe la solicitarea salariaţilor. . cu toate rubricile necesare unei evidenţe operative de personal.ţine evidenţa militară şi intocmeşte situaţiile solicitate de organele de resort.intocmeşte formele pentru deplasarea in străinătate in interesul serviciului. precum .ţine evidenţa şi face inscrieri in carnetul de muncă al fiecărui salariat. . CERINŢE: a) studii = medii şi de specialitate.ţine evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate pentru a putea fi operate in carnetele de muncă sau registrul de evidenţă. . .ţine evidenţa sancţiunilor şi a motivelor acestora. verifică actele de studii şi de stare civilă. . . RELAŢII: a) ierarhice = este subordonat şefului compartimentului resurse umane b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul societăţii.calculează vechimea in muncă pentru stabilirea indemnizaţiei de concediu medical şi pentru pensie. .intocmeşte formele de angajare (contract individual de muncă sau contract de prestări servicii). c) cerinţe specifice = experienţă in munca de personal şi profil moral integru.recrutează forţa de muncă.preia pontajele de la compartimente in vederea definitivării drepturilor salariale pe luna respectivă. . 4. .ţine evidenţa formelor de şcolarizare şi perfecţionare a salariaţilor.urmăreşte şi ţine la zi registrul de personal.intocmeşte documentele necesare pentru pensionare şi şomaj. b) vechime = nu este obligatoriu să aibă vechime. SARCINI: . ATRIBŢII.

...... • nu angajează societatea in raport cu alte societăţi.... • nu admite accesul la dosar fără aprobarea şefului..... la agenţiile pentru ocupare a forţei de muncă şi la Casa de Asigurări de Sănătate......... • răspunde conform legii pentru secretul şi securitatea documentelor pe care le păstrează şi manipulează.......... disciplinar......... prenume............ iniţiativa societăţii etc... .. LIMITE DE COMPETENŢĂ: • contrasemnează toate lucrările intocmite.... 7.... prenume........... demisie... • răspunde in faţa şefului direct pentru calitatea lucrărilor intocmite.... (nume........şi obţinerea vizelor de la ambasade..... contravenţional sau penal.......... ANGAJATUL .. pentru neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu.ţine legătura şi depune statele şi rapoartele lunare la direcţiile teritoriale de specialitate..... semnătură) ştampila unităţii) ŞEF COMPARTIMENT ........ la oficiile de pensii.... 6.................. (nume. semnătură şi (nume.... MANAGER Data ......... după caz. • nu angajează direct compartimentul in faţa conducerii unităţii. disciplina in muncă şi folosirea integrală şi eficientă a timpului de muncă.. • informează şeful direct de toate aspectele intervenite in domeniul de activitate. • răspunde material.. ....) . .....execută orice alte sarcini trasate de conducere........ prenume.intocmeşte actele necesare in vederea incetării contractului de muncă conform modalitătilor de incetare (transfer....... semnătură) SINOPTIC .... . RESPONSABILITĂŢI: • răspunde de exactitatea şi realitatea actelor intocmite.....

absenţe de la program. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de personal. delegări. Graficul cu planificarea concediilor de odihnă. confruntarea acestui document cu registrul nominal de incadrare a personalului pe funcţii. Dosarul cu atribuţiuni funcţionale ce revin biroului de personal. promovări. 2. 9. sistem numeric etc. cu carnetele de muncă şi existenţa reală a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. la finele anului. acordarea sporurilor de vechime.CU PRJNCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENŢIA INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE. 10. Orientarea de principiu privind profilul. a dosarelor personale şi a altor documente de evidenţă. LA INCADRAREA IN FUNCŢIE 1. Verificarea existenţei şi eficienţei condicilor de prezenţă la program şi propunerea unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice. 6. cum ar fi: alocări (incadrări) de noi salariaţi. Contractul colectiv şi contractele individuale de muncă semnate. 8. scoateri din evidenţă. 4. starea de spirit. inclusiv arhivarea documentelor de către cel ce predă funcţia. colaborarea şi intrajutorarea colegială. organizarea unităţii. Evidenţe extracontabile privind beneficiarii de indemnizaţii de conducere. Studierea şi insuşirea statului (schemei) de organizare (de funcţii).). Respectarea disciplinei de state. evidenţa sporurilor variabile la salariu şi a absenţelor de la program care influenţează vechimea in muncă. Intocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei. a statului de organizare. concedii medicale şi de odihnă etc. calitatea personalului incadrat. inclusiv schema de . invoiri. 3. Ultimele două se evidenţiază in mod distinct in carnetele de muncă. detaşări. Fişet metalic cu sistem de siguranţă pentru păstrarea carnetelor de muncă. 7. 5. aprobate şi inregistrate la registratura unităţii.

Legislaţia strict necesară privind cadrul de competenţe şi răspunderi rezultate din fişa postului. • atenţie distributivă. conform HG749/1998 sau HG775/1998.cunoaşterea implicaţiilor şi repercusiunilor propriei activităţi . • să inteleagă şi să se facă inţeles. • spirit de răspundere. • volum de cunoştinţe teoretice şi practice.pregătire de excepţie dublată de un simţ deosebit. amanarea reacţiilor. • spirit de orientare. aprobate de directorul unităţii. rezistenţă la frustrare. avand in vedere şi următoarele: • capacitate de concentrare a atenţiei pe perioadă de lungă durată. 14. cooperare. cu personalul unităţii cu alte instituţii. • minuţiozitate şi precizie. Dosarul unităţii cu cate un exemplar din atribuţiunile funcţionale pe compartimente şi pe salariaţi. . III.relaţii cu şefii de compartimente şi alte organe. • echilibru nervos. 11. Evidenţa telefonică necesară in relaţiile cu şefii de compartimente. Evidenţa nominală a calificativelor finale obţinute anual de salariaţi şi coeficientul de multiplicare corespunzător performanţei profesionale individuale realizate de salariat. . • autocontrol. eventual fişa postului. 12. Un manager (inspector) de resurse umane ce se doreşte a avea o maximă competenţă şi eficienţă trebuie să işi pună in valoare şi deosebite calităţi psihoprofesionale. rezistenţă la efort psihic. • f1exibil in comportamentul cotidian. .valorificarea cunoştinţelor şi experienţei. • abilitate in relaţiile cu oamenii. . I NSPECTOR RESURSE UMANE. • sociabilitate. l3. C ALITĂŢ I PSIHOPROFESIONALE.bagaj de cunoştinţe şi deprinderi duse chiar pană la nivel de subtilitate.

EVALUARE Ş I INTEGRARE A PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITĂŢ II — E LEMENTE DE MANAGEMENT PSIHOLOGIC. in situaţiile noastre concrete va trebui să punem accent pe metode personale.mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrări.soluţionarea in timp optim a situaţiilor nou apărute. dar aceasta numai orientativ pentru că adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizării. Dar elaborarea oricăror prognoze nu poate face abstracţie de dimensiunea umană şi socială a oricărui proces de muncă. Proiectarea (gandirea strategică) exprimă o stare de pregătire opţională. atat in acţiuni de sondare a mediului de afaceri. al gandirii. ACTIVITATEA DE SELECTARE.promptitudine şi seriozitate in abordarea problemelor ridicate de angajaţi. elaborate ştiinţific. empirică. dobandită şi definită in timp.) presupune proiectarea (strategia) măsurilor de selecţie. De aceea. cat şi in dezvoltarea politicii de personal ce are rol determinant in manageriatul general al factorilor şi relaţiilor de producţie plecand de la relaţia fundamentală cauză — efect.deschidere faţă de realizările altora. . al şablonizării. • orizont cultural. asociaţie etc. • receptivitate faţă de solicitările profesionale. putem conta şi pe experienţa noastră proprie. IV. . Oprindu-ne insă numai la aceasta. . firmă. Ne putem baza şi pe modele ce incorporează o experienţă generalizată. receptivitate la solicitările acestora. In actul proiectării. .asupra stării psihice a angajaţilor. o platformă de pe care se va acţiona dand o anumită siguranţă exercitării funcţiilor cognitive. ca premisă a reuşitei acţiunii. ceea ce . există riscul ca totul să se transforme in rutină.maniera in care răspunde la solicitările formulate. deşi orice compartiment este specific. Activitatea cotidiană a unei unităţi (societate. realizarea efectivă a acestora şi evaluarea constantă a modului cum a decurs demersul ştiinţific propus. .

responsabilităţi. a relaţiilor interumane la nivel de grup şi la nivel global. impreună cu inspectorul de resurse umane. aria de exercitare a autorităţii personale. profesional. deplin şi eficient resursele umane. iar imaginaţia şi creativitatea noastră să vină in sprijinul intereselor unităţii. Intr-o echipă managerială completă. eficient. să intrepătrundem perceperea intuitivă a realităţii psihologice. să ducă la reducerea cheltuielilor materiale şi de fluctuaţie a personalului. Echipa managerială reprezintă acel grup de lucru ce se constituie cu caracter permanent. personalitate. menţionăm că aceasta reprezintă o succesiune metodică de activităţi. stabilirea criteriilor de pregătire şi performanţă practic— aplicativă. relaţii cu alte persoane sau compartimente. Revenind la angajarea şi menţinerea in funcţie a salariaţilor. fără disfuncţii. cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe funcţii. prin politici realiste de strategie a dezvoltării economice.ne obligă să gandim ştiinţific. utilizand raţional. prin natura pregătirii. organiza şi urmări realizarea obiectivelor propuse. Postul trebuie descris cu detalii ca: obiective. poate surprinde (cuantifica) pulsul unităţii şi. evaluarea performanţelor. resurse disponibile etc. planifica. Pentru selecţia candidatilor in vederea incadrării posturilor vacante se impune ca necesară o cunoaştere detaliată a competenţelor ce le impune fiecare post. organizează şi realizează o legătură realistă intre firescul uman (structură. Evaluarea posturilor din schemă are un rol determinant in politica de . organizarea concursului. trebuinţe etc) şi scopul ca muncă să se desfăşoare normal. la reducerea şi eliminarea accidentelor de orice fel. căci el. sarcini. ca fiind răspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenţa deosebită a anumitor colaboratori pentru a analiza. un rol deosebit revine psihologului (sociolog). selectarea candidaţilor. aspiraţii.

stimulentelor şi altor beneficii. de perspectivă şi au ambiţie in realizarea lor. cu trimiteri la atribuţiuni concrete avute anterior. de confirmare a abilităţii şi competenţei profesionale. integrarea în activitate. referinţe. Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge dacă persoana care l-a intocmit poate contribui cu ceva valoros la sporirea performanţelor postului. publicaţii. analiza CV-uluin (curricullum vitae). scrisori de acreditare etc. Recrutarea se realizează prin reclamă. Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea. • experienţă in muncă — se preferă cel ce iubeşte cu adevărat meseria şi vorbeşte despre ea intr-un limbaj clar. • este necesar a se cere o listă a domeniilor studiate şi a aprecia dacă acestea se pot raporta la cerinţele postului. evaluarea periodică a performanţ elor. Acest document poate releva aspecte ca: • nivelul educaţional rezultat din performanţele realizate şi nu din titlul instituţiei de invăţămant absolvite. alocarea diferenţială a salariilor. • interogaţie a educaţiei suplimentare şi permanente — participare la conferinţe şi programe. interviu. • scopuri caracteristice — sunt preferaţi salariaţii ce au scopuri bine conturate. De modul cum se conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de . Interviul — se realizează după vizualizarea documentelor de referinţă pentru formele de angajare — CV. selecţ ia propriu-zisă . acte de studii. comunicări şi realizări in domeniu. anunţ publicitar intr-un ziar central sau local şi prin afişare la sediul unităţii. la creşterea imaginii unităţii (firmei). perioada de probă (dacă este cazul).menţinere in funcţie a diferitelor persoane. precum şi promovarea in funcţii — factori generatori de performanţă. organizarea ş i desfăş urarea concursului.

Dar cu colegii de muncă? 13. probleme privind viaţa de familie şi cea particulară. redăm un set de intrebări ce ar reprezenta un Ghid de interviu: 1. Ce calităţi deosebite consideraţi că aveţi? 11. şi anume: crearea unui climat de discuţii confortabile. crearea şi menţinerea unui dialog aparent liber (ce va fi punctat cu intrebări sau intervenţii de interes). se impun unele condiţii. Cate zile aţi absentat in ultimele 12 luni de serviciu şi pe ce motive? 6. Obişnuiţi să faceţi mai mult decat vi se cere? 17. Pentru realizarea unui interviu eficient. alte probleme de serviciu. Ce critici vi s-au adus in principal? 10. Ce relaţii aţi avut cu superiorii? Cum v-aţi impăcat? 12.candidat. pretenţiile salariale. pasiuni.Cat de motivaţi eraţi in munca pe care aţi desfăşurat-o? 16. Ce muncă vi se potriveşte cel mai bine? 15. Aţi fost avansat vreodată? Cand? Pe ce funcţie? 7. Vi s-a refuzat vreo avansare? 8. V-aţi putea descrie ca un jucător intr-o echipă? 18. primitoare. pasiuni. preocupări privind activităţi adiacente. In continuare. Ce post aţi ocupat? 3. starea de sănătate etc. Ce sarcini de serviciu aţi avut? 4. Cat timp aţi fost angajat in perioada anterioară? 2. precum şi . activităţi anterioare. De ce doriţi să plecaţi de la vechiul loc de muncă? 14. stabilitatea in locurile de muncă anterioare. Au intervenit vreodată probleme familiale sau personale in munca dumneavoastră? Tot acum se discută şi salarizarea pentru perioada de probă. implicarea şi decizia in anumite situaţii. Ce salariu aţi avut la angajare? Dar la plecare? 5. nivelul instructiv-educativ. semioficiale. abilitate. hobby-uri. Ce eficienţă aţi avut in serviciu comparativ cu alţi angajaţi de pe funcţii similare? 9. stiluri de reacţie. abordarea subiectului experienţă in muncă.

persoane ce pot fi clasificate. au iniţiativă. . sentimentul datoriei implinite. trebuie permanent urmăriţi şi „constranşi” să realizeze sarcinile ce le revin.la incadrarea definitivă. sunt mai puţin ambiţioşi. Ca urmare a interviului. dar doresc in primul rand siguranţa locului de muncă. se realizează cu competenţă. iar inspectorul de resurse umane şi sociologul au obligaţia să urmărească un timp relaţiile şi condiţiile de muncă. creativitate şi nu se pregetă să solicite renegocierea salariului. astfel. ci să evidenţieze interesul. creează inspectorului de resurse umane satisfacţii depline. comisia definitivează rezultatele concursului. • activii — sunt capabili de autocontrol şi autodisciplină. experienţa. Fiecare acţiune incheiată cu realizări notabile. dar şi convingerea certă că munca aceasta in sfera relaţiilor umane este continuă. se hotărăşte asupra opţiunilor şi se comunică in scris concurenţilor. suportă monotonia. precum şi evoluţia. in două categorii: • pasivii — au o repulsie faţă de solicitările noi la locul de muncă. le prezintă directorului (managerului). cu prestanţă. definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs. cu plăcere şi cu sufletul. satisfacţiile profesionale şi răspunderile pe care şi le asumă noii angajaţi. Ulterior operează talentul şefului de compartiment ca noul angajat să se poată integra rapid in colectiv. doresc să fie dirijaţi. cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declaraţi reuşiţi. motivaţia şi alte aspecte relevante. selecţia nu trebuie să fixeze nişte maniere rigide. pentru că au mai puţină iniţiativă. Pe baza tuturor acestor elemente. nu doresc schimbarea. Testele scrise ş i probele practice au o pondere importantă intr-o asamblare fericită a rezultatelor.

colaborarea cu organe de specialitate şi nu in ultimul rand cursuri de formare profesionale calificare periodică. de specializare. . de actualizare a legislaţiei. receptivitate la nou.Specializarea in acest domeniu impune studierea permanentă.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful