P. 1
ref. cultură naționala versus cultură organizațională

ref. cultură naționala versus cultură organizațională

|Views: 2,448|Likes:
Published by temayra

More info:

Published by: temayra on Sep 03, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/28/2013

pdf

text

original

5.

1 Cultura, concept i caracteristici În leg tur cu acest concept s-au exprimat diferite puncte de vedere de c tre speciali ti din lumea întreag . O parte important din cercet ri se refer la cultura na ional , în general, iar altele se refer la cultura organiza ional din sectorul privat, în special. Foarte pu ine sunt accep iunile referitoare la rela ia dintre cultura na ional i cultura organiza iilor din sectorul public, care în accep iunea noastr dobânde te valen e deosebite în noul context determinat de tendin ele de globalizare i regionalizare a mondosistemului. Înainte îns de a ajunge la aceste implica ii i la analiza rolului organiza iilor publice în acest context se consider necesar i oportun s se explice provenien a conceptului de cultur i principalele caracteristici, dup care se va insista asupra formelor particulare de manifestare a implica iilor culturii na ionale asupra culturii organiza iilor din sectorul public. No iunea de cultur nu este legat numai de dezvoltarea individual a spiritului, ea este asociat ideii de colectivitate, de via a unei societ i, a unui popor sau a unei ri. ÄÎn sensul cel mai larg, cultura poate fi ast zi considerat ca ansamblul tr s turilor distinctive, spirituale i materiale, intelectuale i afective, care caracterizeaz o societate sau un grup social. Ea înglobeaz , în afara artelor i a literelor, modurile de via , drepturile fundamentale ale oamenilor, sistemele de valori, tradi iile i credin ele. Cultura confer omului capacitatea de reflec ie asupra lui însu i. Ea face din noi fiin e umane, ra ionale, critice i angajate etic. Prin ea omul se exprim . Caut neobosit noi semnifica ii i creeaz opere care îl transced´. Cultura oscileaz între patrimoniu i crea ie. Se poate considera c exist o dinamic în inima sistemului de valori, de tradi ii, de credin e, de norme, de moduri de via . Cultura este izvor i într-un sens larg înseamn via . i ce sistem este acela care poate exista f r via ? Prin urmare cultura, prin con inutul ei, demonstreaz , p streaz i îmbog e te existen a unui popor. O analiz atent asupra conceptului de cultur ne ajut s identific m etapele de evolu ie ale acestuia. Ceea ce se poate constata destul de u or este faptul c timpul nu a f cut altceva decât s îmbog easc con inutul conceptului de cultur prin sensurile multiple pe care acesta le-a dobândit în timp. Prima etap , a a cum s-a ar tat mai sus, a fost aceea în care cultura era, conceptual asociat cu verbul latin Äcolere´ care înseamn Äa cultiva´, sens pe care îl p streaz i ast zi. A doua etap important în evolu ia conceptului de cultur o reprezint Äcultura animi´, asociat valorilor artistice realizate de creatorii de art care, prin lucr rilor lor, au îmbog it sensul acestui concept cu unul nou, recunoscut i denumit cultur spiritual . Este foarte bine cunoscut interven ia lui Cicero i mai apoi a marilor personalit i care au creat efectiv, prin operele lor artistice, o cultur artistic marcând în diferite feluri particularit ile culturale ale popoarelor lumii. Ne apropiem de a treia etap important în evolu ia conceptului de cultur . Începutul secolului trecut a fost puternic marcat de cercet ri ale speciali tilor care au demonstrat c fiecare regiune a globului, fiecare ar i fiecare popor are o cultur na ional , prin care se identific de celelalte i care marcheaz efectiv via a oamenilor din fiecare context. A patra etap important în evolu ia conceptului de cultur a fost puternic marcat de cercet rile speciali tilor desf urate în a doua jum tate a secolului trecut, când s-au profilat conceptele de cultur organiza ional i cultur managerial . Realitatea sfâr itului de secol al XX-lea a confirmat ceea ce speciali tii s-au str duit s demonstreze prin cercet rile teoretice i practice desf urate de-a-lungul anilor, i anume

pe care el o nume te Äcultur primar ´. se men ioneaz faptul c un individ are o abilitate nativ de Äa devia´ de la programele lui mentale i de a reac iona în moduri diferite care sunt noi. Caracteristici ale culturii na ionale . 2. Geert Hofstede. pe care el o nume te Äcultur secundar ´. În majoritatea limbilor occidentale Äcultura´ înseamn în general Äciviliza ie´ sau Ärafinament al min ii´. unde a fost înv at . Despre aceasta din urm se spune c este întotdeauna un fenomen colectiv deoarece este în cele din urm acceptat cel pu in par ial de oamenii care tr iesc sau au tr it în acela i mediu social. experien e asem n toare sau percep ii comune despre lume pe care le accept . Cultura este inedit prin percep iile diferite asupra sensurilor acesteia i a valorilor culturale specifice. Astfel s-ar putea afirma c exist o cultur regional . cultura ca software mental. creative. Cultura na ional Fiecare ar sau regiune a unei ri are un sistem de valori comune. ceea ce înseamn c permanent ea se schimb prin dezvoltarea con inutului de la o perioad istoric la alta i în cadrul aceleia i etape. Aceast exprimare metaforic ne oblig s descoperim sensul mai larg pe care autorul ei l-a formulat asupra culturii. Aceste puncte comune formeaz cultura unei regiuni. Cultura este dinamic . ceea ce înseamn c nu întotdeauna pot fi identificate cu u urin sensurile conceptului i implica iile pe care valorile culturale le au asupra comportamentului indivizilor ca Äpurt tori´ i ³creatori´ de valori culturale. în care Geert Hofstede a explicat conceptul de cultur . ri sau societ i. Programele mentale individuale provin din mediile sociale în care cineva a crescut i a dobândit experien a de via . cultura în sens restrâns. respectiv din familie. Dinamismul culturii este puternic influen at de multitudinea factorilor na ionali i interna ionali care stimuleaz evolu ia. 2. în general i în organiza iile din sectorul public. profesor la Universitatea din Limburg i directorul Institutului de Cercetare a Cooper rii Interculturale IRIC. în special. Cultura este complex . În literatura de specialitate exist diferite puncte de vedere referitoare la conceptul de Äcultur na ional ´. Multidimensionalitatea conceptului de cultur face destul de dificil misiunea cercet torilor interesa i în cunoa terea elementelor inedite pe care conceptul de cultur le integreaz i a implica iilor multiple pe care fiecare sens al acestuia le are asupra unei societ i. respectiv educa ia. distructive sau nea teptate. Astfel. a formulat una dintre cele mai recunoscute defini ii ale culturii. i desigur rezultatele acestui rafinament.faptul c în elegerea conceptului de cultur implic în mod obligatoriu considerarea tuturor sensurilor pe care conceptul de cultur le-a dobândit în timp. În lucrarea Managementul structurilor multiculturale. cultura este Äprogramarea colectiv a gândirii care distinge un membru al unui grup de altul´. arta i literatura. mediu i din educa ie. 4. dar i o cultur na ional . specialistul olandez Geert Hofstede identific dou sensuri ale culturii: 1. cultura organiza ional i managerial . sunt abordate succint în continuare. Câteva dintre aspectele mai delicate legate de cultura na ional . 3. îmbog irea permanent a con inutului culturii. În urma unei analize atente pot fi identificate câteva caracteristici ale culturii: 1. Cultura este diversificat tocmai ca urmare a sensurilor pe care conceptul de cultur le are i a faptului c omogenitatea unei culturi este puternic sus inut de diversitatea valorilor care o compun. Cultura organiza ional în institu iile din sectorul public Pornind de la aceste considerente de ordin general.

În acela i timp reprezint m sura în care indivizii au a tept ri privind o structur ierarhic care s sublinieze diferen ele dintre subordona i i superiori. Unele societ i încearc s concilieze aceast situa ie. Distan a fa de putere este vizibil în familii. Individualism í colectivism . o latitudine superioar cu o distan fa de putere mic . la coal i la locul de munc . Capacitatea fizic i intelectual . care au f cut posibil compararea culturilor din rile investigate. rile bogate fiind asociate cu distan a mic fa de putere. bog ia i pozi ia social pot sau nu s mearg împreun . Este de a teptat ca eful s î i arate puterea i autoritatea prin simboluri: este destul de posibil ca un subordonat s se simt mândru dac el poate s -i spun vecinului c eful s u conduce o ma in mai scump decât cea a efului vecinului. Este de a teptat ca subordona ilor s li se spun ce s fac . distan a fa de putere a mai prezentat corela ii cu: latitudinea geografic a rii. Abordarea lui Geert Hofstede Se consider c cercetarea întreprins de specialistul olandez Geert Hofstede în anii ¶70. Distan a fa de putere Prima dimensiune indic m sura în care o societate accept faptul c puterea în institu ii este distribuit inegal. dac acesta este mare se asociaz cu distan a mare fa de putere. sim ire sau manifest ri întip rite în mintea sa. cu atât mai facil este procesul de adaptare la o perspectiv multicultural . veniturile. puterea. Dimensiunile culturii Cu cât se cunosc mai multe aspecte despre cultur în general i despre propria cultur . Prin calcul statistic. cu un num r redus de niveluri ierarhice i un num r redus de personal de supraveghere. în altele ea pare normal . ea trebuie s renun e la unele deprinderi de gândire. inegalitate pe care se bazeaz sistemul ierarhic. în particular. Cercetarea s-a realizat în toate rile în care compania multina ional IBM avea filiale i a permis conturarea a cinci dimensiuni. managerii i subordona ii se consider reciproc ca inegali existen ial. A. num rul de locuitori. finalizat în anii ¶80 i publicat prima oar în 19842 este unul dintre cele mai complete i complexe studii care s-au elaborat pân în acea perioad . În situa ia unei distan e mici fa de putere subordona ii i managerii se consider unii pe al ii ca egali existen ial. B. atunci când distan a fa de putere este mare. dup cum oamenii de afaceri care sunt boga i i au putere nu au statut social corespunz tor. ierarhia e doar o inegalitate a rolurilor stabilit conven ional.i procura o ma in costisitoare. Totu i în literatura de specialitate se disting câteva abord ri atât prin dimensiunile cercet rilor. sistemele salariale s arate o discrepan mare între managerii de la nivelul superior i cel de baz al organiza iei. Simbolurile cu privire la statutul social sunt suspecte i subordona ii probabil c vor face comentarii negative cu vecinii dac eful lor cheltuie banii companiei pentru a. La locul de munc . În unele ri politicienii se pot bucura de privilegiul social i de putere social f r a fi boga i. pentru a adopta noi atitudini i a se adapta la noul mediu. Organiza iile sunt descentralizate. în continuare sunt schi ate dimensiunile cheie ale culturii analizate din diferite perspective. Întrucât problematica referitoare la cultur este un subiect foarte amplu. descrise ca parametri.Pe m sur ce o persoan evolueaz . cât i prin originalitatea rezultatelor.

transport. Unele organiza ii au ca i regul : dac doi angaja i se c s toresc. pentru prima oar descris de Hofstede. rela iile de familie la locul de munc sunt adesea considerate nedorite. În societatea individualist . apar uneori insulte verbale între efi i sindicate. În societ ile caracterizate prin evitarea puternic a incertitudinii exist multe reguli ne/protocolare care controleaz drepturile i îndatoririle proprietarilor i salaria ilor. În spatele acestor conflicte exist un Äsens de modera ie´ tipic fran uzesc care permite p r ilor s continue s lucreze împreun . care pe toat durata vie ii continu s -I protejeze în schimbul unei loialit i reciproce. În rile în care evitarea incertitudinii este redus . În rile de tip individualist. exist o preferin pentru rezolvarea conflictelor prin compromis i negociere. nevoia de reguli este emo ional . Aceast dimensiune apare i la Hofstede dup ce. Nevoia de legi i reguli nu se bazeaz pe o logic formal . angajamentul fa de normele de grup. unul dintre ei trebuie s p r seasc organiza ia. cuvânt cu semnifica ie pozitiv în culturile masculine. El ia decizia i nu jigne te dac este uneori dur. a a cum s-a ar tat. în primul rând cele ale patronului. cât i fetele pot fi îndruma i c tre realiz rile fra ilor lor i apoi c tre cele ale so ilor i fiilor. intimitatea. în industria manufacturier . În culturile feminine precum Olanda. Rudele vor fi interesate de reputa ia familiei i vor ajuta la corectarea unui comportament necorespunz tor al unui membru al familiei. . în special în cele de dimensiuni mari: lucrurile trebuie f cute repede i bine. D. deoarece ar putea duce la nepotism i conflicte de interese. este definit ca Äm sura în care membrii unei culturi se simt amenin a i de situa ii incerte sau necunoscute´. unde comenzile sunt realizate conform comenzii clientului. De la personalul angajat într-o cultur individualist se a teapt ca el s ac ioneze în conformitate cu interesul propriu. Hofstede define te individualismul ca apar inând societ ilor în care leg turile dintre indivizi sunt haotice i se a teapt ca fiecare s î i poarte singur de grij . ca de exemplu dac se circul pe stânga sau pe dreapta. atât b ie ii. Dac evitarea incertitudinii este puternic . Regulile sunt stabilite numai în cazurile de o absolut necesitate.Dimensiunea individualism í colectivism reprezint gradul în care o societate pre uie te obiectivele personale. ce are un punctaj mediu feminin. Angajarea persoanelor din familie reduce riscurile. Managerul masculin este. C. Culturile masculine au un avantaj competitiv în organiza ii. Masculinitate ± feminitate Aceast dimensiune reprezint gradul în care o societate prive te comportamentul încrez tor sau masculin ca fiind important pentru a avea succes i încurajeaz stereotipurile legate de rolul sexelor. pare c exist o respingere emo ional fa de reguli protocolare. Culturile feminine au un avantaj relativ în sferele de servicii: consultan . iar munca trebuie organizat astfel încât interesul patronului i al angaja ilor s coincid . precum i între efi i subordona i. autonomia. De obicei exist tendin a de a angaja rude. decis i agresiv. Suedia i Danemarca. ci o persoan care apar ine unui subgrup de interese comune. Culturile masculine i feminine creeaz tipuri diferite de eroi în management. implicarea în activit i colective. ea este prezent i în celelalte dou abord ri descrise deja. Evitarea incertitudinii Aceast dimensiune. Cultura organiza ional în institu iile din sectorul public Colectivismul apar ine societ ilor în care oamenii sunt integra i înc de la na tere în subgrupuri puternice. Grani a dintre aceste a tept ri difer de la o ar la alta. dar i ale altor persoane care lucreaz în companie. coeziune social i socializare intens . desigur. Într-o cultur colectivist un patron nu angajeaz un individ ca atare. În Fran a.

totu i se identific un set de valori commune tuturor culturilor organiza ionale. Cultura organiza ional Fiecare organiza ie. îndeplinirea obliga iilor sociale). E. Dac în ceea ce prive te firmele din sectorul privat se poate spune c diferen ele de cultur organiza ional sunt semnificative de cele mai multe ori. ara sau sectorul din care face parte. fie nescrise/implicite în cazul societ ilor colectiviste. ritualuri. mituri i. indiferent de regiunea. o cultur este: holistic . nu aceea i afirma ie se poate formula despre cultura organiza ional din sectorul public. Orientarea pe termen lung/termen scurt Ultima dimensiune identificat de Hofstede reprezint m sura în care valorile sunt orientate c tre viitor (economisire. vom considera i noi acest demers oportun urmând a l muri pe parcurs problemele ap rute atunci când suprapunerea unei no iuni nu se va dovedi perfect .În cazul unei evit ri puternice a incertitudinii exist o preferin pentru reguli. materiale. are o cultur a sa proprie. De fapt. într-o anumit m sur . manifestate în procesele de munc care determin semnificativ misiunea organiza iilor publice i obiectivele fundamentale ale acesteia. dar enumer o serie de atribute specifice fenomenelor culturale la acest nivel. valori. determinat istoric. care sunt fie scrise/explicite în cazul societ ilor individualiste. Cultura organiza ional în institu iile din sectorul public Consider m c prin cultura organiza ional în organiza iile publice se în elege ansamblul tr s turilor distinctive. Întâlnim i aici eroi. perseveren ). Astfel. dar i o categorie de valori specifice care justific diferen ele uneori semnificative existente în culturile organiza ionale. i anume misiunea organiza iei. sau orice altfel de grup. La acestea se adaug la nivel de organiza ie un concept nou. Ea afecteaz practic tot ce se întâmpl în acea organiza ie având un efect major asupra performan elor organiza iei. de i exist o discu ie vast asupra acestui aspect în literatura de specialitate. cum în majoritatea defini iilor se men ioneaz despre comunit i i nu explicit despre societate i organiza ie. greu de modificat. Cultura na ional . legat de ritualuri i simboluri. referindu-se la un tot care este mai mare decât suma p r ilor sale componente. asupra c reia vom insista într-unul din capitolele urm toare. Componentele culturii organiza ionale sunt asem n toare cu cele ale culturii na ionale. Cultura organiza ional este componenta care influen eaz cel mai mult comportamentul angaja ilor din sectorul public. prin opozi ia fa de trecut sau de prezent (respect pentru tradi ii. fundamentat social: creat i p strat de un grup de oameni care formeaz împreun o organiza ie. În încercarea de a defini cultura organiza ional identific m de altfel prima asem nare cu cultura na ional . intelectuale i afective rezultate din modul de gândire. spirituale. sim ire i din personalitatea indivizilor. Unii cercet tori translateaz defini ia de la nivel na ional la nivel organiza ional. Uneori cultura este puternic i unitar i cel mai des are o influen covâr itoare asupra unei organiza ii. De i exist destul de multe similarit i de valori în func ie de domeniile de activitate în care se încadreaz organiza iile publice. Hofstede face parte din acei autori care nu consider necesar o nou defini ie a conceptului de cultur la nivel na ional. reflectând evolu ia în timp a organiza iei.

normelor. Astfel. 5. toleran i sprijin reciproc în rezolvarea unor probleme care implic institu iile publice. ospitalitatea. preocupare pentru stabilitatea i siguran a locului de munc . unde în comunit ile locale cu popula ie majoritar de etnie maghiar s-au semnalat câteva aspecte particulare. riturilor.3 Cultura de gen Cultura de gen care în cercetarea noastr a permis identificarea unor valori i orient ri specifice care au relevan în contextul românesc. Cultura organiza ional în institu iile din sectorul public 5. vorbitori de limb maghiar . pl cerea de a tr i în armonie i de a acumula suficiente resurse pentru a. respect i toleran fa de semeni. anume schimbarea de . respect fa de clien i. ospitalitatea. ceremonii specifice contextului românesc. ata ament fa de organiza iile în care lucreaz .Cultura na ional în ara noastr reune te valori. respectarea unor norme etice de baz . 5. credin e de baz . preocuparea pentru cunoa terea perspectivelor de evolu ie. preocuparea pentru întrajutorarea celor mai nevoia i. dup cum se compun majoritatea regiunilor. orientare c tre microgrupurile sociale.2 Culturile regionale cu elemente specifice identificate în zone geografice distincte În ceea ce prive te cultura regional . În acest context al culturii regionale se pot eviden ia o serie de aspecte ce in de particularit ile determinate de apartenen a la un grup etnic sau afilierea lingvistic . aspecte de remarcat am sesizat în zona Transilvaniei. spirit de responsabilitate. con tiin profesional . con tiin a profesional . orientarea c tre ob inerea unui statut social i profesional. angaja ii din institu iile publice au acordat cota ii mai mari unor valori cum ar fi: orientarea c tre performan . norme.5. preocuparea pentru p strarea locului de munc etc. orientarea mai mult pe dimensiunea formal a comunic rii. preocuparea pentru respectarea unor tradi ii i organizarea de ceremonii. Lansarea unui astfel de culoar de studiu ne-a permis ob inerea unor informa ii care explic una din cele mai dinamice schimb ri care a avut loc în cultura româneasc dup 1990 i care în contextual românesc actual pare una dintre cele mai pregnante. ritualurilor i ceremoniilor specifice. armonia cu natura. orientarea c tre aspectele ce in de via a personal i abia în al doilea rând cele ce in de via a organiza ional .1. toleran fa de al ii.5. ata ament fa de alte persoane.5. rezultate tocmai din afilierea lingvistic i influen a culturii maghiare asupra valorilor. pozi ia de lider în familie i societate. De exemplu. În regiunea Moldovei principalele valori cu cota ii mai mari au fost: orientarea c tre colaborare cu alte persoane.i satisface dorin ele în via . rituri. În regiunea Muntenia au fost înregistrate intensit i mai mari pentru valori cum ar fi: preocuparea pentru ob inerea unui statut social i profesional. credin a în Dumnezeu. în regiunea Transilvaniei. ata amentul fa de ar . toleran fa de persoane i situa ii.1. preocuparea pentru câ tigarea unui statut. preocuparea pentru ob inerea de bani. În general persoanele de sex masculin sunt mai mult preocupate de valori cum ar fi: acumularea de bani i putere. punctualitate.4 Cultura de genera ie Aceasta este o alt dimensiune a culturii pe care am avut-o în aten ie în cercetarea noastr . comunicare informal . Principalele elemente cu pondere major selectate de subiec i au fost: ata ament fa de semeni. persoane fizice sau juridice. În ceea ce prive te persoanele de sex feminin chestionate. preocuparea pentru cunoa terea viitorului. acestea au demonstrat mai mult o orientare c tre urm toarele valori: ceea ce este mic reprezint frumosul. pornind de la valorile de baz ale culturii na ionale se semnaleaz o serie de diferen e între diferite regiuni geografice ale rii. Câteva aspecte sesizate în acest demers tiin ific au permis identificarea urm toarelor valori de cultur regional : afinitate fa de clien ii.1. spiritul organiza ional deschis.

În procesul de comunicare predomin aspectele formale. Aspecte particulare ale culturii organiza ionale cercetate apelând la abordarea lui Geert Hofstede O alt coordonat a procesului de cercetare a culturii organiza ionale din institu iile publice din ara noastr s-a realizat prin intermediul abord rii specialistului olandez Geert Hofstede. pentru subiec ii din categoria de vârst 25-40 ani valorile cu intensit i mari au fost: preocuparea pentru un statut social i profesional corespunz tor preg tirii. receptivitate fa de schimbare. orientare redus c tre asumarea riscurilor. afilierea fa de organiza ie. Pentru categoria de subiec i cu preg tire medie i de baz au predominat urm toarele valori: securitatea i siguran a locului de munc . care este unul cu accente pe autoritate. cas ). Potrivit dimensiunii distan fa de putere. preocup ri reduse de prospectare a viitorului. preocuparea pentru comunicare informal i lucrul în echip . care solicit în mod deosebit aceste documente. majoritatea de autoritate. în prealabil. fie prin situa ia material (ma in de lux. 5. orientarea mai puternic asupra realiz rii sarcinilor proprii la locul de munc i a misiunii sociale derivate din statutul fiec ruia.valori între genera ii. Ace tia din urm a teapt de cele mai multe ori s li se spun ce s fac sau s primeasc un document scris prin care s fie transmis o sarcin . Ei accept foarte greu s fie implica i în ac iuni care atrag responsabilit i suplimentare dac . func ionarii publici consider c inegalitatea exist în institu ia lor i principalul argument îl reprezint sistemul de rela ii ierarhice. preocuparea pentru cunoa terea viitorului i limitarea riscurilor ce deriv din aceast perspectiv . dar în principal este avut în vedere un aspect.5 Cultura de clas social Investiga ia noastr a permis identificarea unor diferen e în ceea ce prive te valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate apar inând unor clase sociale diferite. fie prin statutul în cadrul institu iei sau prin vechimea pe care o au. orientarea c tre comunicarea informal . statut social i profesional. cel de delegare de sarcini nu i de competen e i responsabilit i c tre func ionarii publici de execu ie.5. Grupe de persoane de vârste diferite au semnalat intensit i mai mari la categorii diferite de valori. Sunt destul de rare discu iile informale între managerii publici i func ionarii de execu ie.1. . dispunerea posturilor i func iilor pe niveluri ierarhice diferite i ponderea mare a competen elor decizionale ce revin în totalitate func ionarilor cu func ii publice de conducere. amici ie. spirit de întrajutorare. nu au fost informa i în mod direct de eful lor. Ca metode se folose te pe scar larg edin a. chiar dac ele con in date i informa ii pe care le au înscrise i în alte situa ii informa ionale. Subiec ii din grupa de vârst 41-55 ani au acordat o pondere mai mare urm toarelor valori considerate de ei dominante: stabilitatea i siguran a locului de munc . orientarea c tre ini iative pe cont propriu. d ri de seam . orientarea c tre cunoa terea viitorului. Adesea efii î i arat statutul i chiar autoritatea fa de subordona i în diferite forme: fie prin aranjamentul biroului în care î i desf oar activitatea. preocupare pentru ob inerea de bani i putere. consult rile managerilor publici cu func ionarii de execu ie au loc destul de rar. orientarea c tre familie. preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduit social i profesional . ata ament fa de valorile na ionale i culturale. Astfel. delegarea. Pentru categoria de subiec i cu preg tire superioar valori cu cota ii reprezentative au fost considerate urm toarele: autorealizarea profesional i personal . Ei semnaleaz o distan ierarhic mare i ca urmare a stilului de conducere practicat. dac aceasta prin con inutul ei difer de sarcinile pe care în mod tradi ional le au de îndeplinit func ionarii de execu ie. rela ii formale i comunicare formal . statistici prin intermediul c rora î i informeaz efii situa i pe nivelurile ierarhice superioare. preocupare redus pentru perspectiv . În continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile func ionarilor publici investiga i. astfel func ionarii publici în general elaboreaz frecvent mai multe rapoarte. asumarea riscurilor în demersurile ini iate.

i asume mai pu in riscurile i s î i orienteze cu prec dere aten ia c tre perioada prezent . De cele mai multe ori îns efii solicit informa ii i iau singuri deciziile. Func ionarii publici consider c î i desf oar activitatea ac ionând în spiritul normelor. individualism ± colectivism. regulamentelor i legilor. grupul il protejeaza si ii da identitate. Exist tendin a de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscute. . Primele concluzii posibile ale studiului Primele date ale studiului indica o cultura romaneasca care: ‡ prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management. ‡ este o cultura feminina.Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune. La angaj ri au prioritate persoanele recomandate de persoane din interior dup ce în prealabil a fost avut în vedere recrutarea intern . iar func ionarii de execu ie trebuie s le execute. în procesele de selec ie. se constat o puternic evitare a incertitudinii deoarece predominan a regulilor i normelor determin func ionarii publici s . Sa constatat orientarea cu predilec ie pe termen scurt i doar sporadic pe termen mediu. cu ocazia organiz rii concursurilor. motiv pentru care exist prea pu in loc de asumare de riscuri. Orientarea predilect c tre aplicarea normelor face ca func ionarii publici s recunoasc faptul c incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezint o prioritate pentru ei. în sfera informal . respectiv orientarea pe termen lung/scurt a permis identificarea unui nivel mediu în ceea ce prive te preocuparea pentru p strarea unor tradi ii în institu iile publice. Functioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ³clan´ social. ei sunt implica i în analize i dezbateri doar dac eful lor direct consider necesar o astfel de interven ie. este o cultura mai degraba colectivista. cercetarea ne-a ajutat s identific m o orientarea mai puternic a func ionarilor publici investiga i c tre individualism. desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunere. Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationala. deciziile administrative sunt doar de competen a efilor. in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate. Cercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinat de Hofstede. Aceasta deoarece leg turile dintre indivizi în cadrul institu iei în care lucreaz sunt destul de slabe ca intensitate i se manifest doar în cadrul grupule elor mici. Potrivit celei de-a patra dimensiuni. Cercetarea a demonstrat c dimensiunea participativ a activit ii din institu iile publice investigate aproape c lipse te. Se constat de asemenea predominan a b rba ilor în func iile publice de conducere i orientarea predilect c tre persoanele de sex masculin în procesul de ocupare a posturilor i func iilor publice. care s determine respectul i admira ia celorlal i. regulile i legile specifice. Exist preocup ri intense pentru dobândirea unui statut social în cadrul institu iei. Dimensiunea masculinitate ± feminitate analizat în institu iile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendin e accentuate spre masculinitate. regulilor. cea de evitare a incertitudinii. in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni. pentru îndeplinirea obliga iilor sociale atât cât sistemul permite prin normele. . Sunt preferate persoanele care apar in unui subgrup de interese comune.

Individualism/colectivism: modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare eu sau noi . se impart in cinci categorii. Evitarea incertitudinii: gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain. atunci când se aplica unei organizatii. a ajuns sa semnifice sistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatiei respective. curat sau murdar. Valorile unei culturi. La perceperea culturii organizationale în complexitatea sa o contributie majora o are Geert Hofstede. În opinia lui. Orientare pe termen lung/orientare pe termen scurt: gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente. ne referim la comportamente ( ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede). cultura organizationala este [8]: yholistica ± în sensul ca reprezinta mai mult decât suma partilor componente. Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos. ritualuri). ‡ in final. este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung. conform lui Geert Hofstede. un anumit comportament.‡ are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii. ydeterminata istoric ± reflecta evolutia în timp a organizatiei. Valorile sunt partea invizibila a gheta rului si explica setul de comportamente al unei natiuni. Notiunea de ³cultura´. yconectata la elemente de natura antropologica (simboluri. ygreu de modificat ± ca rezultat al complexelor elementelor umane implicate. numite dimensiuni culturale: Distanta fata de putere: modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia. astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar. yfundamentata din punct de vedere social ± este creata si pastrata de grupul de persoane ce alcaltuiesc organizatia. Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura. Masculinitate/feminitate: gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie. .

credin e.1 se prezinta variabilele care influenteaza cultura organizationala a unei firme. a tept ri i comportamente conturate în timp într-o organiza ie.Conceptul de cultur organiza ional » ³ un set de credin e împ rt ite cea mai mare parte din personalul unei organiza ii. care predomin în cadrul s u. În figura nr. aspira ii. ‡ Statutul unui salariat are o tripl determinare:  Func ional . În ciuda importantei sale deosebite. condi ionându-i func ionalitatea i performan ele´ Statutul i rolul personalului ‡ Cele dou elemente nu sunt considerate de to i speciali tii componente ale CO. ‡ Statutul se refer la pozi ia ierarhic i prestigiul pe care un salariat le are în cadrul organiza iei. prezentare fundamentata pe cercetari teoretice si cuprinse în lucrarile unor reputati specialisti rom âni si straini: . referitoare la modul în care oamenii ar trebui s se comporte în procesul muncii i la cele mai importante scopuri i sarcini de realizat´ » ³un ansamblu de valori. credin e i sensuri majore împ rt ite de membrii unei organiza ii´ » ³un ansamblu de valori. Personal sau informal Variabilele si formele de manifestare a culturii organizationale Identificarea factorilor (variabilelor) care pot influenta cultura organizationala reprezinta una dintre problemele cheie pentru orice manager.  Ierarhic . pâna în prezent nu s -a conturat înca o abordare cuprinzatoare si riguroasa asupra variabilelelor ce determina cultura organizatorica.

Cultura nationala a firmei. n rii. rimea firmei.Scopul si obiective organizatiei.Mediul juridico-institutional. Încurajâ nd o actiune. În ce pri este identificarea. .Propri t rii. ariabil l se i i î functie e apartenenta l r. y Variabile exogene: a caror luare în considerare este importanta pentru firma.Informatizarea activitatii. Cum i în: y Variabile endogene: cu o influenta directa si fiind mai numeroase. specificul si caracteristicile ariabilelor acestea conduc la solutionarea unor probleme referitoare atât la cultura organizationala. Figura 1.: Variabilele care influenteaza cultura organizationala a firmei i i fi ura mai us.  § © ¨ ¦      . perceptiilor indi izilor.Situatia economica. un mod de rezol are a unei situatii într -un anume sens. .Faza ciclului de viata a firmei. ea Ädând tonul actiunilor. stori firmei firmei Cul ura rgani atiei ariabile organi ationale . tehni a si tehnolo ia £ ¢¡ .Sistem de management. acel mod a fi întarit. utili ata . Cultura organi ationala reprezinta un aspect deloc de neglijat. ¥ S l ri tii firmei ¤ . cât si la celelalte elemente majore ale firmei si se realizeaza doar printr-un management profesionist. . comportamentelor.

Sindicalistul Mafiei James Ridle Hoffa este considerat a fi cel mai puternic lider de sindicat pe care l-a avut vreodatã America. procurorii americani nu au putut stabili cu exactitate c Ùt de vaste au fost legãturile lui Jimmy Hoffa cu  efii crimei organizate din America  i c Ùt de mult a fost implicat n activitã ile lumii interlope  i ale crimei organizate. Robert Kennedy. Cele mai importante decizii ale lui Hoffa sunt luate numai dupã consultãri cu Paul Dorfman´. desfã uratã n 1952 la Los Angeles. iar activitatea sindicatului s-a extins. Expulzarea sindicatului Teamsters din centrala sindicalã nu l-a mpiedicat pe Hoffa sã- i continue afacerile. cuprinz Ùnd practic toate meseriile. Conven ia anualã a sindicatului. Noul pre edinte al sindicatului era mult mai corupt  i mai legat de Mafie. Aceastã extindere avea la bazã corup ia  i legãturile stabilite cu Cosa Nostra. Pre edintele acesteia era Paul Dorfman. Prin Allen Dorfman. Nici una dintre ac iunile ndreptate de autoritã i mpotriva puternicului sindicat nu  i-a atins scopul. practicile oneroase ale sindicatului Teamsters au st Ùrnit indignare n r Ùndul 14 februarie 1913 ± na terea opiniei publice americane. Jimmy Hoffa a introdus. senatorul convins de faptul cã via a oricãrei . Oriunde merge Hoffa. Sindicatul dob Ùndise o lui James Ridle Hoffa. Hoffa i transfera lui  i familiei sale giganticul fond de asigurãri sociale al sindicatului din regiunea centralã« Paul Dorfman  i Jimmy Hoffa sunt acum ca un singur om. la doar 39 de ani. Mafia a nceput sã controleze fondul de pensii. pentru fiecare membru de sindicat. a reprezentat nceputul unei str Ùnse colaborãri ntre Mafie  i Teamsters.  i-a concentrat aten ia asupra sindicatului camionagiilor. Du manul dinãuntru Dave Beck. devenind. n colaborare cu  efii mafio i. reputa ie de invincibilitate. care era  i membru al unei bande mafiote. Acest sindicat al camionagiilor se infiltrase treptat n diferite alte activitã i. care ancheta sindicatele asupra cãrora planau suspiciuni de corup ie  i practici ilegale. Dorfman este foarte aproape. Hoffa a investit aceste sume uria e n diferite afaceri. La aceastã conven ie a fost ales Jimmy Ridle Hoffa n func ia de vicepre edinte al sindicatului. La fel de misterioasã a rãmas  i dispari ia sa de acum aproape trei decenii. scria senatorul Robert Kennedy ntr-o carte intitulatã ³Du manul dinãuntru´. raporturile cu lumea interlopã s-au consolidat. n anii ¶50 ai secolului trecut. str Ùns legat de ³familia´ din Chicago. o cotiza ie minimã de 8 dolari. Mul i dintre mafio ii cunoscu i controlau filialele locale n ntregime. a fost arestat n 1957. destinatã unui fond de pensii  i de sprijin. Fraudele fiscale s-au nmul it. plas Ùnd importante sume de bani la o companie de asigurãri din Detroit (unde se afla  i cartierul general al camionagiilor). P Ùnã n prezent. fiul lui Paul Dorfman. cel mai t Ùnãr membru al consiliului executiv. ³Hoffa a fãcut un pact cu Dorfman. n schimbul unei introduceri n lumea interlopã din Chicago. pre edintele sindicatului. devenind unul dintre cele mai puternice  i mai agresive sindicate americane. Ciudata dispari ie O comisie senatorialã condusã de John McClellan. deschiz Ùndu-i lui Hoffa drumul spre putere.

cã Hoffa a fost ucis. Jimmy Hoffa a fost ales pre edintele . n 1961. n 1957. Jimmy Hoffa a fost arestat din nou  i condamnat la opt ani de nchisoare. aflat ntr-un program federal de protejare a martorilor. la v Ùrsta de 62 de ani. condus la vremea respectivã de Frank Fritzsimmons. n 1959. Jimmy Hoffa declarase unor jurnali ti americani: ³Eu nu am nevoie de bodyguard!´ Chiar dacã nimeni nu a dat de urma cadavrului sãu. care se angajase sã renun e la putere n momentul n care Jimmy ar fi fost eliberat. Jimmy Hoffa a fost arestat  i cercetat pentru corup ie. Anthony Giancalone. Cel mai mare sindicat Teamster a fost cel mai mare sindicat muncitoresc din America. n martie 1985. ³Aranjamentul´ n-a func ionat nsã  i Hoffa  i-a vãzut puterea risipitã. i oferiserã 1 milion de dolari lui Edward Grady Partin. dupã aproape 30 de ani.  i nu a fost gãsit nici un indiciu care sã facã luminã n acest caz. inclusiv la c Ùteva ncercãri de asasinate. Nu se  tie exact nici care este localitatea despre care investigatorii cred cã ar ascunde rãmã i ele liderului sindical. Fosta sa gorilã. un lider al sindicatului camionagiilor pentru a- i schimba mãrturia. n anii ¶20 ai secolului trecut s-a extins.  eful Mafiei din New Orleans. Florida. n momentul n care s-a aflat de mituirea juriului.  i don Sam Giancana. chiar dacã nu au o altã explica ie legatã de dispari ia acestuia. Investigatorii cred cã Jimmy Hoffa a fost ucis n ziua n care a dispãrut.  eful Mafiei din Chicago. dar misterul dispari iei sale rezistã ncã. de i a recurs la toate metodele posibile. n 1967. La scurtã vreme. un Äteamster´ era conducãtorul unui vehicul tras de cai. New York. Jimmy Hoffa a fost gra iat de pre edintele Richard Nixon. Martorul a refuzat sã- i schimbe declara ia pe baza cãreia Jimmy Hoffa a fost condamnat. din ordinul lui Tony Provenzano. n timp ce se ndrepta spre o nt Ùlnire cu un alt lider sindicalist. docherii din porturi  i alte categorii de muncitori din transporturi. ncercãrile lui disperate de a redeveni liderul sindicatului camionagiilor au fost zadarnice. revista Life scria cã don Carlos Marcello. Cu o lunã nainte de a fi asasinat. Jimmy Hoffa a fost declarat mort. sindicatul avea peste un milion de membri. n 1949. Sindicatul care a purtat acest nume a fost nfiin at n 1903. incluz Ùnd  oferii de camioane. n anul arestãrii lui Hoffa. Autoritã ile judiciare din statul Michigan au re nceput cãutarea trupului lui Hoffa. care sus ine cã a fost implicat n asasinarea lui Hoffa. Sãpãturile au nceput ntr-o localitate indicatã de un fost de inut. ndesat ntr-un butoi de o el  i ngropat undeva n Florida. Hoffa a fost acuzat din nou. n mod oficial. Charlie Allen. Imediat dupã eliberare. dar procesul s-a terminat tot cu o achitare. a devenit principalul acuzator al pre edintelui sindicatului camionagiilor. Jimmy Hoffa a dispãrut n dupã-amiaza zilei de 30 iulie 1975. Richard Powell. la Niagara Falls. Hoffa a ncercat sã revinã n fruntea sindicatului. a declarat. Unii mai cred cã liderul celui mai puternic sindicat american n-a fost asasinat n 1975. n 1983. la conferin a desfã uratã la Miami Beach. Anthony Provenzano  i un cap al mafiei din Detroit. n 1971. pentru cã nimeni nu se ndoie te de faptul cã Hoffa a fost suprimat. ntr-o parcare situatã la periferia ora ului Detroit. dupã 28 de ani de la dispari ia acestuia. n cãutarea lui Hoffa Jimmy Hoffa a dispãrut n mod misterios n timp ce se declan ase o nouã anchetã care l nominaliza ca av Ùnd legãturi cu Mafia. unii dintre membrii juriului fiind mitui i.persoane din Statele Unite se afla n m Ùinile lui Jimmy Hoffa  i a ³teamsterilor´. avoca ii sãi au reu it sã-l elibereze. La origine.

 eful mafiot din New Orleans  i Santo Trafficante jr. n 1999. Un oficial al Departamentului Muncii. Asasinarea lui John Fitzgerald Kennedy a fost pusã n seama unui complot pus la cale de Jimmy Hoffa. a fost asasinat n 6 iunie 1968. Allen Dorfman. modul n care a condus sindicatul mai t Ùrziu. n vederea asasinãrii lui Fidel Castro. c Ùnd Hoffa a consolidat sindicatul Teamsters. dec Ùt investiga ia nceputã n 1976 n legãturã cu fondul de pensii mpãr it cu gangsterii. Ioan BOTIS ..  eful crimei organizate din Florida. Av Ùndul n centru pe Jack Nicholson.  i se pare cã Mafia n-a fost strãinã de acest omor. incompeten a  i disputele birocratice ale celor care cercetau faptele. Richard Fitzsimmons  i Roy Williams. un personaj ciudat.Hoffa. cu cinci gloan e n cap. ie it la pensie. bãnuit cã ar fi ntre inut legãturi cu CIA. Carlos Marcello. Jimmy Hoffa.5 milioane de membri. Teamster a fost singurul sindicat care i-a sprijinit pe republicani. ³cartea de vizitã´ a Mafiei. Filmul a fost realizat n 1992  i i mai are n distribu ie pe Danny de Vito  i Armand Assante. n anii ¶60-¶70. n douã decenii. prezintã via a zbuciumatã a liderului sindical. marcatã de evenimente istorice tumultoase. ncep Ùnd cu anii marca i de marea crizã economicã. luptele publice pe care le-a purtat cu familia Kennedy. n final.sindicatului care numãra deja peste 1. Pelicula urmãre te afirmarea controversatului personaj. regizat de Danny de Vito. moartea sa misterioasã. anchetã ruinatã patru ani mai t Ùrziu de conduita necorespunzãtoare. n urmãtoarele douã decenii sindicatul a ntre inut legãturi str Ùnse cu  efii crimei organizate. Filmul unei vie i zbuciumate Ecranizarea biografiei lui Jimmy Hoffa. dupã care a urmat o lungã perioadã de declin. to i pre edin ii sindicatului Teamsters au fost condamna i: Dave Beck. Robert Kennedy ( n fotografie). omul care l-a v Ùnat fãrã contenire pe Jimmy Hoffa. gra ierea acordatã de pre edintele Nixon  i. admitea chiar n fa a Senatului cã distrusese un raport intern de 23 de pagini care puncta c Ùteva erori ale anchetei. mul umitã rela iilor oculte  i mituirilor. Mafia americanã avea reputa ia de a se fi infiltrat n toate sindicatele importante. omul care se jucase cu milioanele de dolari ai sindicatului camionagiilor. ÄV Ùnãtorul´ lui Hoffa La mijlocul secolului trecut. filmul detaliazã via a. Nimic mai relevant despre puterea sindicatului Teamsters. n calitate de pre edinte al acestuia. James P. cariera  i misterioasa dispari ie a celebrului lider de sindicat. a fost gãsit n 1983. Cu o singurã excep ie ( Frank Fritzsimmons). a devenit pre edinte al sindicatului. filmul Hoffa. inclusiv n cel condus de Jimmy Hoffa. n Chicago. fiul lui Jimmy Hoffa. n rolul lui Jimmy Hoffa.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->