YÖNETİM PSİKOLOJİSİ

Yazarı : Prof. Dr. Erol EREN

Yayınevi : Beta
Baskı : İstanbul / 1993 / 444 shf.
ISBN :
Bilim Grubu : Psikoloji / Yönetim
Türü : Telif
Hitap Ettiği Okuyucu Kitlesi: Özel İlgi

Genel Değerlendirme:
Kitap, il önce psikolojinin genel yönetim ve işletme
yönetimi ile olan ilişkilerini inceleyerek gruplar ve grupsal
farklılıklar, örgütlerde moral ve moral düzeyini yükseltme,
örgütlerde psikolojik sorun ve şikayetler, monotonluk
sorununun çözülmesi, devamsızlık sorunu, iş ortamının
fiziksel sorunları, bireyler arası ilişkiler, ast-üst ilişkileri,
örgüt geliştirme ve örgütlerde motivasyon gibi konular
açıklanıyor.
 Bölüm 1
Psikolojinin Genel Yönetim ve İşletme Yöntemi İle
İlişkileri:
A: Kavramla İlgili Açıklamalar:
İşletmeler birtakım amaçları gerçekleştirmek için bir
araya gelen ham- madde makine insan ve organizasyon
gibi üretim araçlarının uygun bir bileşiminden oluşmuş
kuruluşlardır.
B: Yönetimde Davranış Bilimleri ve Psikolojinin Bu
Bilimler İçindeki Yeri:
Davranış bilimlerini oluş- turan üç temel bilim vardır:
Psikoloji, sosyoloji ve antropolojidir. Bunların dışında tarih,
hukuk, biyoloji ve iktisat gibi toplumsal içerikli bilimler de
yer alır.
C: Yönetim İle Psikolojinin Belli Başlı İlkeleri:
Bu ilkeler işe uygun personel, üretilen malı satabilme,
güdüleme, tutumların ölçülmesi, alt-üst ilişkilerini
iyileştirmek, yönetsel yetkinin kurulmasıdır.
D: Bilim ve Yaşam Diyalogu:
Bilimsel yaklaşımın iki yönü vardır. Bunlar ıraksak ve
yakınsak yaklaşımlardır. Sosyal bilimlerde bu yaklaşımların
değerlendirilebilmesi yer, zaman, örgütsel ve kişisel
özelliklere göre değişmektedir.
Yönetim ve Örgütsel Psikolojinin Özellikleri:
Sanayi devriminden bu yana insan çalışmasında ve
çalışma çevresinde büyük değişiklikler meydana gelmiştir.
Eskiden işin tüm safha ve süreçleri üzerinde bilgi ve beceri
sahibi olan ustalık sistemi yerini günümüzde uzmanlaşma
olgusuna bırakmıştır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin
doğuşuna neden olan klasik yönetim görüşleri ortaya
atılmıştır. Görüşü ilk ileri süren Frederick W. Taylor’dur.
İkinci ve en önemli görüş Henri Fayol’undur. Bu görüşe
göre en önemli özellikler iş bölümü, uzmanlaşma, yetki ve
sorumluluk verme disiplin kumanda birliği yönetim birliği
genel amaç ve çıkarları kişisel amaç ve çıkarlardan üstün
tutma, hiyerarşik düzen gibi bölümlerden oluşmaktadır.
Üçüncü olarak da Max Weber’in bürokrasi modeli yer
almaktadır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin önemini
ortaya koyan araştırmalar yapılmıştır. Bazı kuramsal
görüşlere göre sosyal modeller üç ana öğeden oluşurlar:
Bunlar faaliyetler, karşılıklı ilişkiler ve duygulardır.

Bölüm 2

Kişilik ve Kişisel Farkların Analizi

A: Genel Düşünceler ve Kişiliğin Tanımı:
Olaylar, insanların hareketleri, duyguları ve fikirleri
bakımından birbirlerinden farklı olduklarını göstermektedir.
Kişilik; bireyin kendi açısından, fizyolojik zihinsel ve ruhsal
özellikleri bakımından farklı olmasıdır. Kişiliği belirleyen
etkenler: Dış görünüm, toplumsal rolü ve görevi
zeka, ahlak, enerji, arzu, toplumsal yaşam felsefesi,
kültür seviyesi, din ve ahlak anlayışı gibi özelliklerdir.
B: Kişisel Farklılıklar:
Her kişi, hayat görüşü bakımından diğerlerinden ayrılır.
İnsanlar kişiliğin gereği olarak hırs arzular ve ihtiyaçlar
bakımından farklıdır. Kişisel farklılıkları doğuran nedenler
çok çeşitlidir. Başlıcaları: Nesnellik, girişim ruhu, daima
kişisel mevki ve örgüt içinde yükselme kişinin içinde
yetiştiği toplum yapısı, ekonomik sebeplerdir.
C: Kişisel Farklılık Alanları:
Her insan öğrenme, unutma, hatırlama, düşünme,
fizyolojik özellikler, yetenekler, bilgiler, çatışma, heyecan,
duygu, dikkat, görme, işitme, idrak etme, cinsiyet, yaş, ırk
ve tecrübe bakımın- dan farklılık gösterirler. Günümüzde
kişisel farklılıkların istatistiksel analizleri yapılmıştır.
a)Frekans dağılımı ve grafikleridir. Bunlar frekans
poligonu histogram veya sütun diyagramı olarak da
bilinirler.
b)Merkezi yığılma ölçüleri: Mod (Bir ölçmede en yüksek
frekansa sahip olan puan), Medyan (Bir dağılımda tam orta
yere isabet eden puan), Aritmetik Ortalama (Bir ölçmede
verilen tüm puanların frekans toplamına bölümü sonucu
elde edilen ortalama), Standart Sapma(Bir dağılımdaki
puanların aritmetik ortalamadan farklarının karesinin
frekanslara bölümü), Korelasyon katsayısı, Ranj (uç
değerler farkı)

Bölüm 3

Örgütlerde Gruplar ve Grupsal Farklılıklar

A: Grubun Tanımı Normları ve Oluşması:
Grup; birbirleri ile etkileşimde bulunan psikolojik olarak
birbirlerinin varlığından haberdar olan ve kendisini bir grup
olarak algılayan küçük veya büyük insan toplulukları olarak
tanımlanır. Bu üç unsurun bir arada bulunmasıyla grup
meydana gelir. Grup üyelerinin gerek gurup içi bireysel
faaliyetlerinde ve gerekse birbirleri ile karşılıklı ilişkilerinde
uymak istedikleri davranış kurallarına normlar denir.
Normlar yardım edici ve düzenleyici araçtırlar. Normlar
toplumda bireysel ve bireyler arası ilişkileri düzenleyen örf
ve adetlere benzetilebilir. Kolektif değer yargıları, kişisel
düşünce ve duygular, bireysel arzu, istek ve inançlardan
bağımsızdırlar.
B: Grup Türleri:
Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Bir
sınıflandırmaya göre gruplar biçimsel gruplar (sürekli veya
geçici), biçimsel olmayan gruplar (yatay, dikey ve çapraz)
olarak ayrılmıştır. Bir diğer sınıflandırmaya göre birincil ve
ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil gruplar yüz yüze
ilişkilerden ikincil gruplar ise yüce ülkü ve idealler
etrafında toplanmışlardır. Grupların yapısını belirleyen
statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır. Grup üyelerinin
birbirlerinden bekledikleri davranışlara rol denir.

Bölüm 4

Örgütlerde İnançlar Tutumlar ve Tutumların

Ölçümü
 A: İnanç ve Tutumların Tanımı ve Oluşması:
İnançlar bireylerin kendi dünyalarının iç alemlerinin bir
yönüyle ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği
sürekli duygular ağıdır. İnançlar bilgi kanaat ve imanı
kapsayan bir psikolojik olaydır. İnanç ve tutumlar insan
kişiliğine ve kararlarına devamlılık kazandırma günlük
çeşitli olayları ve faaliyetleri yorumlama anlama
kavuşturma amaçlara ulaşmada alternatif yolları
mukayese etme ve seçime yardımcı olmada önemli rol
oynar. İnanç ve tutumlar zihnin bir sonucu kabullenmesi
durumudur ve bunlar kuşkunun tam tersidir. İnanç ve
tutumların oluşmasında gözlem ve tecrübe zeka duygu ve
sosyal yaşam önemli rol oynar.
B: Tutumların Ölçülmesi:
İnsanların inanç ve tutumları önceden bilinirse önceden
kestirilebilir ve düzeltile bilir. Tutumların ortaya çıkma
şekilleri kısmen o andaki durumun özelliğine bağlıdır.
Bireyin durumu değiştikçe eski tepki ve tutumları da
değişecektir. Tutumu ölçmek için Thurstone, Likert(Birçok
sorunun deneklerin kolayca anlayabileceği önermeler
haline getirilmesi) Goddman, Bogardus tipi ölçekler
geliştirilmiştir. İnanç ve tutumların takdir yoluyla
ölçülmesinde nesneye karşı sözlü olmayan davranış, sözlü
önerme, açıklayıcı ipuçları klinik mülakatlar, kişisel
belgeler, projektif yöntemler gibi hususlar dikkate alınır.

Bölüm 5

Örgütlerde Moral, Moral Ölçümleri, Moral

Düzeyini Yükseltme:
A: Moralin Tanımı Özellikleri:
Moral, tanımlaması ve ölçülmesi zor olan psikolojik ve
sosyal kavramlardan biridir. Moral her şeyden önce
dinamik bir kavramdır. Devamlı değişiklikler yükselip
alçalmalar gösterdiğin- den devamlı özen ister. Kuvvetli bir
moral duygusu taşımak için birlik ve beraberlik ruhu,
direngenlik ve vazgeçmeme arzusu, canlılık ve hareketlilik
tatminsizlik ve hayal kırıklığına karşı direnme amaçlara
bağlılık ve öndere hayranlık gibi belli başlı etkenler vardır.
Buna karşın duygusuzluk hareketsizlik kavga ve
çekişmeler kıskançlıklar ve çekememezlikler iş birliği
ruhunun yokluğu zayıf bir moral duygusunun oluşmasını
sağlayan sebeplerdir. Grup moralinin üzerinde etki yapan
grup dışı etmenler vardır. Moral işyerinde hüküm süren
çeşitli koşul ve etmenlerin ortaya koydukları bir ürün
olduğuna göre bu etmenler sırasıyla şöyledir: Örgüt yapısı,
gözetim şekli, çalışma koşulları, iş tatmini ve iş görenin
işyeri dışındaki yaşamıdır. Grup moralini yüksek düzeyde
tutmayı sağlayacak önlemler;
1)Personelin işinden duyduğu tatmin derecesi
2)Personelin üstüne karşı davranışı
3)Personelin işinde ilerlemek arzusu
4)Personelin iş yerinde geçinme durumu
5)Sahip olduğu yeteneklerden maksimum derecede
yararlanma
6)Görev dağıtılırken adaletli ve insaflı olma
7)Personele yaptığı işi önceden haber verme vb.
Moral ve maneviyatın ölçülmesi zordur. Morali ölçmede
kullanılan yöntemler üçe ayrılırlar:
1 ) İstatistik ve görüşme yöntemi
2 ) Soru dizini hazırlama yöntemi
3 ) Sosyometrik yöntemi

Bölüm 6

Örgütsel Davranışlar Grup Dinamiği, Değişiklik ve

Yenilikler
A: Örgütsel Davranışlar:
Örgütsel davranışlarda psikolojik bir yaklaşım söz
konusudur. Psikoloji geçmiş ve şimdiki durum ve
davranışlardan gelecekteki durum ve davranışları öngörür.
Davranış bir çevreye ilişkin uyarıya organizmanın her
zamanki cevabıdır. Psikologun görevi uyarıcıları ya da
incelenen davranışları anlamaya yöneliktir. Örgütsel
davranışlarda bireyin davranışlarını etkileyen değer
unsurlarının başında örgüt amaçları verimlilik ölçüleri
adalet ve hakkaniyet karar veren kişilerin değer yargıları
önemlidir.
B: Grup Dinamiği:
Grup belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya
gelen birbirleri ile ilişkide bulunan iki veya daha çok
kimsenin oluşturduğu bütündür. Gruplar iç ve dış
yapılarına göre belirli dinamiklere sahiptir. Grubun
değişikliğini belirleyen iç ve dış etmenler çok çeşitlidir.

Bölüm 7

Örgütlerde Psikolojik Sorun ve Şikayetler

A:İş ile İlgili Şikayetler:
İnsanların iş ile ilgili belirli sorunları vardır. Bunlar işin
yapılış koşullarına göre ve iş aletlerine bağlı şikayet ve
tatminsizlikler, belli bir işte çalışma sonucunda elde
edilecek maddi çıkarlara ilişkin tatminsizlikler, takdir
edilme ve sosyal prestij durumlarına ilişkin şikayet ve
tatminsizlikler olarak sıralanabilir. İnsanlar kişiliğin verdiği
sıkıntılardan, yapmak isteyip yapamamanın verdiği bir
bunalım yüzünden, terfi ihtirası veya küçük sebepler
yüzünden şikayet etmektedirler. İnsanlığa en büyük
üzüntü ve ızdırap veren şeyler, büyük üzüntü ve
kırgınlıklardan çok devamlı olan küçük kırgınlıklar ve iş
saatlerinde duyulan küçük kinlerdir. Büyük ızdıraplar akıl
ve mantıkla açıklana bildiği ve bilinçle kavrandığı halde
küçük kinler ve üzüntüler bilinç altında gururun egemen
olduğu hallerde geçerli olmaktadır. Bunun için nefret
uyandıran bütün küçük olaylara önem verilmelidir.
B: Davranış Bozuklukları:
Psikolojik tatminsizlik sonucunda ortaya çıkan belli başlı
davranış bozuklukları vardır. Bunlar saldırgan davranışlar,
geriye yöneliş ve dönüş davranışları tekrar denenmek
istenen sabit davranışlar, tevekkül olma gibi
davranışlardır. Değer verilen bir kişi gözüyle bakılmak
yetenekli bir insan gözüyle sayılmak anlaşılmak grup
içinde sivrilme ihtiyacı tatmin edilmediği sürece bu tür
karakter sahibi olan kimseler tatminsizlik ve şikayete yol
açan ruhsal bunalıma gireceklerdir.

Bölüm 8

İşte Monotonluk Sorunu ve Önlenmesi

Bir işin aynı tempoda ve sürekli tekrarlanarak
yapılmasının verdiği yorgunluk ve bıkkınlık durumlarına
monotonluk adı verilir işleri özelliklerine göre otomatik,
yarı otomatik ve otomatik olmayan işler diye üç gruba
ayırabiliriz. Devamlı ve çok dikkat isteyen işler sıkıcı ve
daha monotondur. Monotonluğun belli başlı nedenleri
vardır:
a)İşin özellikleri
b)İşçinin monotonluğa karşı duyarlılığı
c)İş yerinin manevi ortamı
d)İşçinin psikolojik durumudur.
Monotonluğun giderilebilmesi için alınabilecek önlemler
vardır. Bunlar bir iş görenin tek bir iş üzerinde
ihtisaslaşması yerine bir kaç işi öğrenerek uzmanlaşması,
iş değiştirme (rotasyon), işi en doğal süresinde yapma,
günlük çalışma sürelerinin iyi ayarlanması, çalışma
saatlerinde işçilere müzik dinletme, dinlenme sürelerinin
en yararlı şekilde ayarlanmasıdır.

Bölüm 9

İşe Devamsızlık Sorunu ve Personel Devri

Günümüz işletme ve yöneticilik sorunlarının başta gelen
olgularından biri de devamsızlıktır. Devamsızlık kısaca iş
görenin çalışma programı veya planına göre çalışması
gereken zamanda işine gelmemesidir. Devamsızlığın
sebepleri çok çeşitlidir. Yapılan araştırmalar, 25-45 yaş
arası kimselerde devamsızlığın genç grup ve yaştakilere
nazaran daha az olduğu, kadınların erkeklerden daha fazla
devamsız oldukları, çocuk sayısının az olduğu çekirdek
ailelerde fazla çocuklu ailelere nazaran daha az
devamsızlık yaptıkları, iş yerinin uzaklığı arttıkça geç
kalma ve devamsızlığın fazlalaştığı kıdemli işçilerde
kıdemsizlere nazaran devamsızlığın fazla olduğu öğrenim
derecesinin yüksekliğinin devamsızlığı önemli ölçüde
etkilediği sonucunu ortaya çıkarmıştır. Devamsızlık oranını
sıfıra indirmek mümkün değildir. Özellikle hastalıklar
personel sağlığı gibi sebepler önemlidir. İyi bir şekilde
yapılacak personel devri devamsızlığı en aza indirebilir.

Bölüm 10

İş Ortamının fiziksel Sorunları

A: Aydınlatma:
Çalışma ortamının ilk sorunlarından birisi işi en iyi
şekilde yapmayı sağlatacak aydınlatma sorunudur.
Aydınlatma sisteminde ışık tek yönden mümkünse tek
kaynaktan gelmeli, ışığın kaynağı sabit olmalı ve renk
değişimlerinden kaçınılmalıdır. Işığın şiddeti iyi
ayarlanmalı, renkli aydınlatma sistemlerinden
kaçınılmalıdır. İyi bir ışıklandırma hem erken yorulmayı
önler hem de insanları güdüleyerek iş verimini artırır. Gün
ışığına yakın ışıklandırma görüş etkinliği açısından
diğerlerinden üstündür.
B: Atmosfer Koşulları:
Atmosfer koşullarının insanlar üzerinde çok çeşitli
etkileri vardır. Havanın kimyasal bileşimi, hava sıcaklığı,
hava basıncı, hava değişimleri, havadaki nem oranı, farklı
sıcaklık ve nem dereceleri, insanlar ve iş verimi üzerinde
önemli etkileri vardır.
C: Gürültü:
Zihinsel işlemleri gerektiren işlerde gürültü çok rahatsız
edicidir. Gürültü ani olarak meydana geldiği zaman
insanda ani korku ve şoklara neden olur. Aşırı gürültü ise
geçici veya sürekli sağırlıklara neden olmaktadır.
Gürültünün önlenebilmesi için zeminin gürültüyü emecek
biçimde esnek yapılması, tavanın ve duvarların uygun
maddelerle kaplanması, kulaklıklar takılması gibi önlemler
alınmalıdır.

Bölüm 11

İş İle Personel Arasındaki Uyumun Sağlanması

Sanayide en önemli sorunlardan birisi iş ve personel
arasındaki uyumdur. İnsanlar yaş, cinsiyet, bedensel
nitelikler, tecrübe, çalışma hızı, zeka, muhakeme ve sabır
gibi hususlarda farklılık gösterirler. Bireylerin nitelik ve
yeteneklerine karakter ve tutkularına uygun bir meslek
seçmeleri gerekir. İşe uygun personel ve personele uygun
personel en önemli husustur. Bu hususla ilgili olarak çeşitli
testler yapılmıştır. Birincisi süreç testleridir.
Aynı zamanda grup ve kişisel testler yapılmaktadır.
Grup testlerinin en büyük avantajı zamandan tasarruf
sağlamasıdır. Yetenek testleri ise bireyin potansiyel
yeteneklerinin ölçülmesini amaçlar. Yetenek bir bireyi her
hangi bir işe yerleştirirken özel bir eğitimden geçirilmeden
önceki nitelikleridir. Zeka testleri ise zihinsel yetenek,
öğrenme, intikal çabukluğu, hafıza, yaratıcılık veya yenilik
yapma gücü kavrayış çabukluğu gibi bireysel farkların
ortaya çıkmasını sağlar. Fiziksel ve duygusal testler
bireylerin vücut kuvveti ve atmosfer koşullarına
uygunluğunu ölçer. İlgi testleri bireylerin ne gibi hobileri,
tutkuları ve zevkleri olduğunu öğrenmeyi amaçlar.
Yöneticiler görüşmenin, endüstriyel ilişkilerde çok önemli
olduğunu vurgulamışlardır. Görüşme; örgütsel bir amacı
gerçekleştirmek için bireylerin karşılıklı konuşmasından
ibaret bir beşeri ilişki türüdür. Görüşmenin evreleri
1) Hazırlık
2) Görüşmenin yapıldığı ortam
3) Görüşmenin yürütülüş biçimi
4) Görüşmenin sona ermesi
5) Değerlendirme bölümlerinden oluşur.
 Bölüm 12

Bireyler Arası İlişkiler ve Haberleşme

Haberleşme, bireyler arası bilgi fikir ve duyguların bir
kimseden diğerine geçmesidir. Bu geçiş iki insanı bazen
birbirine yaklaştırıcı bazen de uzaklaştırıcıdır. Haberleşme
sürecinde belirli özellikler vardır. Haberleşme mekanizması
gönderici, gönderici ve alıcının algılama ve değerlendirme
biçimleri, mesaj, kanal, alıcı, geri besleme ve gürültüdür.
Haberleşmede kişilik, sosyokültürel yapı, mevki, statü,
prestij, duygusal ilişkiler önemli rol oynamaktadır.
Haberleşmeyi engelleyen sosyopsikolojik, fiziksel ve
teknolojik engeller vardır. Kişisel arzu ve istekler, değer
yargıları, kültür düzeyleri, içinde bulundukları duygusal
ortam, alışkanlıkları, zevk ve tutkuları, dil sorunları
haberleşmede önemli olan diğer hususlardır.

Bölüm 13

Yönetsel Yetki, Analiz ve As-Üst İlişkisi

Yetki yönetim amelesinin üçüncü fonksiyonu olan emir
komuta sisteminin en başta gelen özelliğidir. Yetki her
şeyden önce haklar ve ödevler açısından hukuksal bir
kavramdır. Yetkinin belirli türleri vardır. Bunların başında
güvene dayanan yetki gelir. Sırasıyla benimsemeye
dayanan yetki (sosyal statü, kültür ve tecrübeye dayanır.),
töreye dayanan yetki (töreye uygun davranışta bulunmak,
manevi değerler, entelektüel nitelik toplumsal
sorumluluktur.), yaptırımlara dayanan yetki (ceza ve
ödüllendirme), bilgisel yetki (uzmanlık veya bilgi sonucu
kazanılmış güç), kişisel yetki (korku ve baskıya dayanan
güç), manevi yetki (manevi değerlere sahip olmakla
kazanılan yetkidir (peygamberler ve milli kahramanlar)),
örgütlerde ast-üst ilişkisi emrin veriliş biçimine, uygun bir
ortama, bilgiye, astın psikososyal durumuna bağlıdır.

Bölüm 14

Örgütlerde Yönetime Katılma

A: Yönetime Katılmanın Tanımı, Konuları, Yarar
ve Sakıncaları:
Yönetime katılma iki şekilde tanımlanır: Birincisi
ekonomik anlamıyla katılma (işletmenin karları üzerinden
bir pay vermeyi taahhüt etme), ikincisi ise politik anlamda
katılma (kamu işlerinin yönetimine demokrasi gereği
doğrudan katılmadır). Yönetime katılma tanımından da
anlaşılacağı üzere üç önemli özellik taşır. a) Bir örgütün alt
yönetim kademelerinin veya iş görenlerin örgüt politikası
ve yönetimi konusundaki kararlara katılmaları b)
Katılanların böyle bir yönetim türü ile psikolojik
gereksinimlerini tatmin edecekleri bir demokratik ortama
kavuşmaları c)Yönetici ile iş gören arasında bir diyalog ve
iş birliğini gerçekleştirerek örgütün yönetsel etkinlik ve
verimliliğe kavuşturulmasıdır. Yönetime katılma;
personelin güdülenmesini (motivasyon), çalışma
gruplarının tavır ve davranışlarının değişmesini, eğitsel
amaçlara ulaşmayı, sosyal ilişkilerin daha sakin bir
ortamda yürütülmesini, astlara kendilerini ilgilendiren
konularda düşüncelerini açıklama imkanı sağlar.
B: Yönetime Katılma Biçimleri:
Yönetime katılma biçiminde beş tür yaklaşım vardır.
Gönüllü katılma (İş veren ve iş gören temsilcilerinin kendi
isteklerine bağlı olan katılma), temsili katılma (gizli oylama
ile yapılan katılma ), sendikal katılma (katılma hakkının
sendikalar vasıtası ile yapıldığı katılma), kendi kendini
yönetme (otonomi, sermaye sınıfı temsilcilerinin olmadığı
işletme yönetimi)

Bölüm 15

Örgütlerde Disiplin ve Disiplinin

Gerçekleşmesindeki Hususlar
İnsan alışkanlık ve davranışlarından dolayı ortaya çıkan
zarar ve kayıpları gidermek, arzu edilen davranış ve
alışkanlıkları kazandırmak son derece güç bir iş
olduğundan disiplin şarttır. Alışkanlık kişiliğin bir parçası ve
onun bazı hallerinin bir parçası olabilir. Örgüt için yararlı
olan davranış biçimlerinin alışkanlık haline gelmesi ve
uygulanmasına disiplin denir. İyi bir disiplin için her kural
ve koşul örgüt üyelerinin hepsine aynı şekilde
uygulanmalı, kurallar örgütün amaç, çıkar ve
gereksinimlerine uygun olmalıdır. Disiplini bozan
davranışlara ilk önce müsamaha göstermeli, anlayışla
karşılanmalı fakat sürekli tekrarlandığı zaman gereken
önlemler alınmalıdır. Disiplin bir alışkanlık ve bir sabır
işidir. İyi bir disiplin insanların devamlı ve düzenli hareket
etmelerini, tavır ve davranışlarının düzelmesini, işin kalite
ve miktarının artmasını, insanların yönetimlerinin kolay
olmasını iş görme arzu ve morallerinin yerinde olmasını
sağlar.

Bölüm 16

Örgütlerde Önderlik ve Önder Davranışlarının

Analizi
A: Önderliğin Tanımı, Yapısı ve Önderin Davranış
Biçimleri:
Önderlik; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında
toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için harekete
geçen bilgi yeteneklerin toplamıdır. Önder amaçları,
davranışları ve idealleri ile grupları yönlendirir. Yapılan
araştırmaların bir çoğunda ortak olan özellikler olarak
üstün zeka, analiz ve sentez yapabilme kabiliyeti,
düşüncelerini iyi bir biçimde aktarabilme yeteneği,
amaçlara karşı sebatkarlık tüm önderlerde görülen ortak
niteliklerdir. Önderlerin davranış biçimleri çok çeşitlidir.
a)Otogratik önderlik (otogratik ve bürokratik toplularda
görülen önderlik biçimidir)
b)Demokratik ve katılımcı önderlik (çoğulcu
parlamenter demokratik sistemlerde görülen önderlik
biçimidir)
c)Tam serbestlik tanıyan önderlik (en ideal önderlik
sistemidir)
Önderlik, dört değişken unsuru içerir ; Bunlar: fertler,
amaçlar, önderin kişisel özellikleri ve bunların ortak
koşullarıdır. Bir önderin en önemli özelliği yaşadığı
toplumun içinden olması, yüce idealler taşıması, sağlam
bir karaktere sahip olması, sarsılmaz bir inanç yapısı
olmasıdır.

Bölüm 17

Örgütlerde Güdüleme (Motivasyon)

İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini
belirleyen, onların düşüncelerin, umutlarını, inançları,
kısaca arzu ihtiyaç ve korkularıdır. Güdüler, biri diğerini
tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirleriyle
etkide bulunurlar. Arzu ve ihtiyaçlar daha ayrıtlı biçimde
incelenebilir. Fizyolojik ihtiyaçlar (yeme, içme, üreme,
hayatı devam ettirme, barınma), güvenlik ihtiyaçları
(hastalık, yaşlılık, geleceği garanti altına alma), ait olma ve
sevgi ihtiyaçları (prestij, başarı, saygı görme),vücuda
getirme ihtiyacı (kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel
buluş). Bireyler motive edilirken ekonomik gelir ya da
prim, ekonomik güvenlik gibi hususlar önemlidir.
-Emeklilik, kaza, hastalık, hayat ve işsizlik sigortaları gibi
işçiye sürekli gelirini hayatı boyunca sağlayacak ekonomik
korunma biçimleri, yükselme olanakları, çekici iş ortamı,
yapılmaya değer iş vermek, sosyal statü, kararlara katılma
olanağı sağlama, adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi,
kişisel yetki ve güç kazandırma bireyleri motive eden
önemli unsurlardır.

Bölüm 18

Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Çözümlenmesi

Bir örgütte çatışma bireylerin ve grupların birlikte
çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin
durmasına veya karışmasına neden olan olaylara çatışma
denir. Çatışmanın nedenleri çok farklıdır. Bunlar: a) Örgüt
içi bağımlılıkların meydana getirdiği çatışmalar. b)
Amaçlarda farklılıkların doğurduğu çatışmalar c) Algılama
farklılıklarından ortaya çıkan çatışmalar.

Bölüm 19
 Örgüt Geliştirme
Örgüt geliştirme, örgütün çevresinde ve içinde meydana
gelen değişimler nedeniyle değişim ve gelişimleri
örgütlere yeniden uymalarını sağlama çalışmalarının
tümünü kapsayan faaliyetlere verilen addır.