P. 1
HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

|Views: 11,441|Likes:
Published by Liana Styawindari

More info:

Published by: Liana Styawindari on Sep 17, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/03/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1.1. Latar Belakang
  • Tabel 1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar
  • Tabel 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri
  • 1.2. Perumusan Masalah
  • 1.3. Tujuan Penelitian
  • 1.4. Manfaat Penelitian
  • 1.5. Ruang Lingkup Penelitian
  • II. TINJAUAN PUSTAKA
  • 2.1. Pengertian MSDM
  • 2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
  • 2.3. Deskripsi Pekerjaan
  • 2.4. Spesifikasi Pekerjaan
  • 2.5. Pengertian Rekrutmen
  • 2.5.1 Tujuan Rekrutmen
  • 2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
  • 2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen
  • 2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen
  • 2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen
  • Tabel 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal
  • 2.6. Pengertian Seleksi
  • 2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi
  • 2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi
  • 2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif
  • 2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi
  • 2.6.5 Jenis-jenis Seleksi
  • 2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi
  • 2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi
  • 2.7.1 Manajemen Kinerja
  • 2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja
  • 2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja
  • 2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
  • 2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku
  • 2.8. Penelitian Terdahulu
  • 3.1. Kerangka Pemikiran
  • 3.2. Definisi Operasional
  • 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
  • 3.4. Jenis dan Sumber Data
  • 3.5. Teknik Pengambilan Sampel
  • 3.6. Metode Pengumpulan Data
  • Tabel 4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden
  • 3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data
  • 3.7.1 Uji Validitas
  • 3.7.2 Uji Reliabilitas
  • Tabel 5. Posisi Keputusan Penilaian
  • 3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman
  • IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
  • 4.1. Latar Belakang Perusahaan
  • 4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar
  • 4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar
  • 4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar
  • 4.1.4 Program Akademik
  • 4.1.5 Sistem Kompensasi
  • 4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar
  • 4.1.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf, Pengajar dan Siswa
  • 4.1.8 Struktur Organisasi
  • Gambar 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar
  • 4.2. Karakteristik Responden
  • Tabel 6. Karakteristik pengajar freelance
  • Tabel 7. Karakteristik Siswa
  • 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
  • 4.3.1 Hasil Uji Validitas
  • 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
  • 4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar
  • 4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
  • Gambar 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru
  • 4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar
  • Gambar 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar
  • Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar
  • 4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi
  • 4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar
  • 4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja
  • 4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan
  • 4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
  • Tabel 8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar
  • Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi
  • Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal
  • Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar
  • Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan
  • Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik
  • Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi
  • Tabel 16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama
  • Tabel 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas
  • Tabel 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif
  • Tabel 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab
  • Tabel 20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin
  • Tabel 21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi
  • Tabel 22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja
  • 4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja
  • Tabel 23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

kemudian setelah lulus Program Diploma-3. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah. Berkat izin. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu. Departemen Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Institut Pertanian Bogor. Fakultas Peternakan. Kabupaten Indramayu. . melalui jalur USMI pada tahun 2003. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW.ii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor. penulis berkeinginan untuk menambah ilmu. wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. pengalaman. kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder. kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan.

kepada keluarganya. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. 5. Ibu Dra. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi.Pd selaku dosen penguji. maka pada kesempatan ini. Teman-teman penulis angkatan I. kekasih Allah Nabi Muhammad SAW. 3. hidayah dan kasih sayang-Nya. motivasi. M. baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. 2. cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan.iii KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat. selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak. Siti Rahmawati. Mei 2009 Penulis . sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik. kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. terima kasih atas masukan. Dr. 4. Bogor. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 6. Bapak Prof. dengan segala hormat dan kerendahan hati. terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis.

........7......................................................................... Pengertian Seleksi .............................................. i ii iii iv vii viii ix 1 1 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40 ....................7...............6.........................................5 Jenis-jenis Seleksi ................................................................. 2..........................................2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ......................................................................................5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ......................................... 2....... Spesifikasi Pekerjaan ...........1 Proses dan Tahapan Seleksi ....... 2.................................... 2.......... Tujuan Penelitian .............1 Manajemen Kinerja ... 2.......................................6.....4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ........................3.....................................................................................................................6............................................iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ...................................................................................................5................................................. 2........ 1..........4................. 1............................................... Ruang Lingkup Penelitian............................................................... Manfaat Penelitian ...................................7......................5.............. RIWAYAT HIDUP................5.................................6......... Perumusan Masalah ................................................................ 1.......5..3 Prinsip-prinsip Rekrutmen .................... 2.........5..4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen ................ 2....................................................... DAFTAR ISI .................................................................... 2............................. 2..........3 Tahapan Manajemen Kinerja.................... 2..........4.............................. I.............................................................6...........6................... 2....... DAFTAR GAMBAR ................................2 Kriteria Teknik Seleksi ........... II............. 2.... 2................................................................... 2..................................................................6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi . Pengertian Rekrutmen........................................... Latar Belakang .............................................. 2......................................................... 1........2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ....... Pengertian MSDM ............. 2..............................5..............................................................................................1 Tujuan Rekrutmen ...........................2............................................................. 2........................ TINJAUAN PUSTAKA ..................... 1..........7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi..............................................1...............................................................3 Sistem Seleksi yang Efektif ................................................... 2....... 2............................... PENDAHULUAN ................. Perencanaan Sumber Daya Manusia........................ KATA PENGANTAR ........... 2..........................3..7. Kinerja......................................... 2...............................................2....1................................................. DAFTAR TABEL ...6...... Deskripsi Pekerjaan ..............................6......................................................................... DAFTAR LAMPIRAN ...5.......

.............................1.. 4...............7......................... Pengajar dan Siswa ........................8.....................2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar ...............5......3 Uji Skor Rataan....................2............................. Metode Pengolahan dan Analisis Data ..................................................7.... 4........................4..............................1............. 4......... 3..............6............................. 3.............. Teknik Pengambilan Sampel .................................................. 4................................3...............3.. 4................. IV................................. 41 42 44 47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58 61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102 .........7.......................................2 Uji Reliabilitas ..........................................6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar .....1....................... 4............ 3................................... 4..... 4.............................................5..........................7. Karakteristik Responden ........4.................................... 4................. 4.............................4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ..................................4................. 3..................................................................... 4..............1... 2...... 3................ 4..........8 Struktur Organisasi . Jenis dan Sumber Data ...... 2.................... 4................. Lokasi dan Waktu Penelitian ............1..............................7...... 4............................................................................................1..... Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ................. Metode Pengumpulan Data ......3.....4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................................................................1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ..........................................4.. III... 3........2 Hasil Uji Reliabilitas ...........7..........................................1 Uji Validitas .........5........7 Spesifikasi Pekerjaan ............... 3... HASIL DAN PEMBAHASAN .......1..........1......... METODE PENELITIAN .... Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ..................................................... Penelitian Terdahulu ................................3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ..4 Program Akademik .....3 Sistem Belajar Bintang Pelajar .....v 2...............1....................... 4.. 4............. 3..................................... 4......................................................2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ............ 4.............7.4..........4.......... 4............6...5.....3............................ 3... 4............. Definisi Operasional ............5 Sistem Kompensasi .......................................................1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ..4........... 4.... 3........6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja .....................1.............. Latar Belakang Perusahaan ..............4...............8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ..................5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ...............................................1 Visi dan Misi Bintang Pelajar .................. Kerangka Pemikiran .............. 4...2................. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............................................................4...................................... 4......... Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar .......2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .................4 Uji Korelasi Rank Spearman ...............1 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 4..................................7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf.............................................................. 3........ 4............

....... 4.......6.....................................6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ..............6......................... 1....vi 4................................... 4...........7...6............................................................ 4..................2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar .................................. 103 103 104 104 105 106 107 111 111 112 113 115 .......... Implikasi Manajerial ...............1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar ............................6..........................................6.......5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ................................................................................ 4................................................ Kesimpulan ......................................................... KESIMPULAN DAN SARAN ..............3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar ........ 4................................................. 2....................................6... 4....................................................... LAMPIRAN ............. Saran .................4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ..... DAFTAR PUSTAKA ........

.......... 17............... 6........................ 12.............................................. Persepsi Responden Terhadap Disiplin ..................... Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal..................... Rekapitulasi....... 23.............. 3.................................. Karakteristik Pengajar Freelance ............... 18....................... Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan................ 19...................... Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ............................................................................................................................. 8............... 10.............................................................. 22........................ 21....................... 9......................................... 16...................... Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden ............................................. Karakteristik Siswa ........................... 11............................. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ....................... Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi..................................vii DAFTAR TABEL No Halaman 5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108 1...... 25....................................................... 24................................................................................ Implikasi Manajerial ...... Posisi Keputusan Penilaian .............................................. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja .................................. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri............... Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar.................................................................................................. 4... 20................ Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ............................... Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ..... Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar .................. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ... 2............ 14........... Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ....... 13................ 5...................... 7. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik ......... Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama......... Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ............................................................... Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi . ......... Persepsi Responden Terhadap Inisiatif.......... 15..........

..................... 9........... Tahapan-tahapan Seleksi .. 15................................................................................... Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ............ Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM .......................... 5. 6.............................. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ............................. 16.... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar ................... 4.... Kerangka Pemikiran Konseptual ................... ... Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian........ 13...................................... Sumber dan Metode Rekrutmen ......... 8.... Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar...................................................................................... Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ........................................................................................................................................ 12................... Langkah-langkah Proses Penyeleksian ................... Proses Rekrutmen ...................... 14........................... Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ...... 7............... Kerangka Pemikiran Operasional .................................. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar.............. 10.........................viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81 1.............................................. 11......... Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ................................. 2...... 3.....

............................ Hasil Uji Validitas Responden ...................... Kuesioner Penelitian ...................................... 4..................... 2........ix DAFTAR LAMPIRAN No 1............................................. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ............................ Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar.............................................. 3......... 116 117 128 131 ...............................

Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. PENDAHULUAN 1. diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya . akhlak mulia. pertimbangan dan kebijaksanaan. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja. kecerdasan. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan.1. sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. kepribadian. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini. jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan.1 I. duduk. pengendalian diri. dengan cara datang. Oleh karena itu untuk mewujudkannya. bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional. mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri.

Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha. dan produktivitas perusahaan. masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik. yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar. bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. Saat ini. Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan. Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan. sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama). disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi. sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut. telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel. efektivitas. Usaha untuk mencerdaskan bangsa. selain itu. setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. . untuk itu. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir.2 yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan.

Pada tahun ajaran 2006 / 2007. karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan. sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut. dan SMA. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar. manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. Ditambah lagi.3 Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. SD. menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya. terlatih dan memiliki keahlian beragam. tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan . serta ketatnya persaingan. dan 2 cabang di Bekasi. 2 cabang di Tangerang. sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam. begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan. 2 cabang di Jakarta. Saat ini. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. terdiri dari siswa TK. SMP. perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi.

dapat dilihat pada Tabel 1. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya. jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut.4 tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33. seperti : pengajar masih mahasiswa.81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini.50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar. sehingga dengan memiliki multi skilling.54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar. adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi. masyarakat dan para pengajar itu sendiri. khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi. pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31. . Hal tersebut akan menghawatirkan. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar. pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan.

33.02. 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51. jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri. Tabel 1. 101 dan 120 siswa. sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31.67 persen dari total siswa pada tahun yang sama.54 2007 2008 47 20 139 160 33. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan. 32.70 persen dari total siswa pada tahun yang sama. selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas. Sebaliknya pada tahun 2006. Pada Tabel 2. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66. sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29.5 hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar.50 Sumber : 2009 (Data diolah). 2007.81 12. karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya. Pada tahun 2002.00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar. 97 dan 51 siswa yang terdaftar. 63. 2003.99.70 dan 30. . 2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka. 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92. kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008.

1. dimana dalam suatu lembaga pendidikan. Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66.67 2003 63 63 40 63. berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. kemampuan. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut: JB: Cabang Jalan Baru .70 2005 80 20 20 120 36 30.00 2006 60 18 14 92 31 33.02 Sumber : 2009 (Data diolah). Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri. sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi. pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. misi Bintang Pelajar. yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan. dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance.70 2007 61 22 14 97 32 32.49 2004 81 20 101 30 29. kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri.99 2008 30 5 16 51 25 49. khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. Berdasarkan pra study. permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. pengetahuan. sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya.2. Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.6 Tabel 2.

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. 2. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. 5. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. 1. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5.7 1. misi Bintang Pelajar. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. 3. . 4. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4. dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi.4. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat.3. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3.

1. pendidikan formal. loyalitas. inisiatif. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance. kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. kerja sama.8 2. . penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya. pengalaman mengajar. dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik. tanggung jawab. kecakapan pengajar. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi.5. Bagi pembaca.

9 II. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. pengembangan. Latar belakangnya. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. dan pengendalian. MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. staf. pengintegrasian. pengorganisasian. pengembangan. pengarahan. pendekatan MSDM ini dinilai gagal. pengajar. yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. pengarahan. kompensasi. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi. dan masyarakat. fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. pengendalian. Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. kedisiplinan dan pemberhentian. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997). Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak. fungsi operasional: pengadaan. pengorganisasian. pengadaan.1. pengintegrasian. Menurut Umar (2005). Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. kompensasi. pemeliharaan. Menurut Mangkuprawira (2003). TINJAUAN PUSTAKA 2. . tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. yaitu fungsi manajerial: perencanaan. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan.

pentingnya MSDM. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan. perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin. dengan . 4.2. 2. yaitu sebagai berikut: 1. sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003). Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.10 Intinya. setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan. program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. 2. Kebijakan. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan. Menurut Rivai (2006). manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. Melalui perencanaan SDM ini. 3. sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri.

Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien. kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: . melalui perencanaan SDM. perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. 6. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. Situasi dan kondisi kerja. nama pekerjaan. 2. 3. 2. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. wewenang dan kewajiban. 3. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. fungsi dasar atau tugas pokok. kriteria penilaian dan hasilnya. tanggung jawab. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. Persetujuan. 2. perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien.3. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan. 5. agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis.11 optimalnya utilitas SDM tersebut. Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Disamping itu. Menurut Handoko (2001). maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. 4. yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut.

dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. Menurut Wursanto (2003). bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. 3. Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). keterampilan atau keahlian. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. 2. Kondisi fisik . spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. 4. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan. tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.12 1. Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas. juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. peralatan. 2. lokasi kerja. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan. Jenis kelamin 2. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan. dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. 5.4. Umur 3.

misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting. namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi.5. Menurut Mangkuprawira (2003). Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan. Tanggung jawab 2. Misalnya. dalam manajemen modern. Misalnya. rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Kewajiban 9. pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif. Pengalaman 7. hal itu sangatlah tidak wajar.13 4. ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja. Pendidikan formal 5. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006). . Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri. dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah. karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Kecakapan 6. Kemampuan 8.

seperti berikut: 1. dan sebagainya.1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006). Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. Oleh karena itu. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional). yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru. terpercaya dan absah. salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. Menurut arifin (2007).5. 5. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. dengan demikian. Karyawan memiliki . Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif. 2. tidak diskriminatif. 4. misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja. masalah kualifikasi karyawan. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. masalah pengangguran. sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.14 Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja. 2. 6. 3. rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik.

5. status dan latar belakang pendidikan. 5. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. 3. Feksibility. 2. 6. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.5. perasaan. usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. 2. 3. keinginan.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006). 4.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003). antara lain: 1.15 pikiran. untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan. 6. 2. Adanya pekerja yang berhenti. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. . Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. Adanya perluasan kegiatan organisasi. deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Adanya pekerja yang meninggal dunia. Berdirinya organisasi baru. untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan. Biaya yang diperlukan diminimalkan. Pertimbangan-pertimbangan hukum. 2. 4. 7.5. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.

Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif. misalnya prestasi. kepemimpinan. Perencanaan Sumberdaya Manusia Permintaan khusus dari para manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer Metode Rekrutmen Pelamar yang Memuaskan Gambar 1. 2007) Menurut Mangkuprawira (2003). dengan demikian. Oleh karena itu.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007). Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM. Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi.5. apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan. baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya.16 2. . sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. dan tidak diskriminatif. langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1.

2003) . Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran HUBUNGAN PEKERJAAN Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar Gambar 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.17 Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian SELEKSI R Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen R Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja PENILAIAN KINERJA U T Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah M Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen MANAJEMEN KOMPENSASI E N Dalam Upaya Rekrutmen.

3. sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber .5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003). proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. Kelemahan 1. inventarisasi keahlian. Tidak berkembang 3. Kelemahan 1. Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. rekomendasi karyawan. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan. para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Konflik politik promosi posisi 2. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. 2. maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan 1. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Peluang berhasil. dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. penawaran pekerjaan. Periode penyesuaian yang lama.5. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. Menurut Rivai (2006).18 2. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. Tabel 3. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Sumber internal perusahaan.19 penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. Tidak terlalu mahal b. . Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Sumbersumber Rekrutmen Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi dan Pemindahan Pelamar Metode Rekrutmen Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf Agen Tenaga Kerja Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain Gambar 3. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c. yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri. dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

sedangkan Writeins. Mengurangi peluang c.20 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri). Box dengan nomor . Walk-ins. Pembatasan terhadap bakat-bakat b. atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain). televsi. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. c. b. majalah. kemudian selang beberapa waktu lamanya. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman. radio dan media lainnya). perekrutan melalui: a. yaitu pertama. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Pengiklanan (surat kabar. mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar. Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P. Sumber eksternal perusahaan. Perbantuan pekerja. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. 2. yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.O. maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. b. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. Ada dua jenis penarikan. menguraikan pekerjaan dan keuntungan.

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan dan selalu menampung SDM yang mencari ke perusahaan-perusahaan yang

menyalurkan

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. Kebijakan pengakuan internasional. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. c. 7. Kebijakan pindah.6. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005). sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. psikotes. bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. tes kepribadian. yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. Kebijakan kompensasi perusahaan. 6. d. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary. Menurut Siagian (2006). .24 5. tes kemampuan. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. tes kesehatan dan wawancara. tes bakat. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a. tes intelegensi. 2. b. biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.

Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. proses seleksi menggabungkan dua hal. menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan.25 2. rancangan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira (2003). Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006). proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. Elemen kedua. . Elemen terakhir. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah. tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi. dan kondisi kerja. rancangan pekerjaan. yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak. Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. manfaat.6. Agar sasaran seperti itu tercapai. Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat. akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. dan penilaian kinerja. bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. yaitu tujuan atau sasaran perusahaan. keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.

Tujuan Perusahaan Rancangan Pekerjaan Kriteria Keberhasilan Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Instrumen Seleksi Gambar 4. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. . Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5. 2003) Menurut Mangkuprawira (2003). kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan.26 pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara. untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja.

Langkah. Tetapi Menolak Penempatan Ditawarkan ke Pelamar Lainnya Rekrutmen Berikutnya Gambar 5. 2003) .27 Diterima Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang Review Surat-surat Lamaran Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak Pengisian Formulir Lamaran Ditolak Tes Pelamar Ditolak Wawancara Ditolak Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan Ditolak Penawaran Pekerjaan Ditolak Tes Kesehatan Pelamar Gagal Pelamar Lulus dan Menerima Pelamar Lulus.langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira.

Menurut Mangkuprawira (2003). Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Selama wawancara mendalam. dalam hal ini. pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. 5. jika pelamar menolak tawaran. Terakhir. maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru. 3. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut. Manakala pelamar menerima tawaran.28 Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana . proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu. 4. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. 2. syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan. Sementara dilihat dari strategi perusahaan. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1. majikan sebelumnya. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen.

Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen REKRUTMEN Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi PENILAIAN KINERJA E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi K Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat MANAJEMEN KOMPENSASI S I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja HUBUNGAN PEKERJA Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi Gambar 6. 2003) .29 hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.

Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. seperti tingkat porduktivitas. dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan).6. hasil evaluasi penyelia. Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi. 2. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan. dan kemudahan pelaksanaan. perputaran karyawan. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi. reliabilitas (kehandalan). Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama. Kedua. Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). yaitu data yang sistematik. dapat diterjemahkan dan informatif. semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan. Kehandalan tes berulang kali. seperti data lamaran kerja. nilai tes dan data pemeriksaan fisik. . data wawancara.2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003). validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi.30 2. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. Pertama. biaya. validitas mengandung derajat keadilan. b. ketidakhadiran. 1.

termasuk pewawancara. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan. wawancara dan ujian fisik. 3. yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama. Oleh karena itu. psikolog dan staf departemen SDM. Menurut Rivai (2006). proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. . 4. testing. spesialis SDM.31 c. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.

2006) Tahap 14 Tahap 13 Tahap 12 Tahap 11 Tahap 10 Tahap 9 Tahap 8 Tahap 7 Tahap 6 Tahap 5 Tahap 4 Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1.32 Keputusan Penerimaan Drug test Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior Wawancara Wawancara seleksi Tes psikologi Tes kepribadian Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan Format lamaran Surat Rekomendasi Gambar 7. 2. Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai. yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi. Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta . Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar.

jujur. ramah. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal. minat. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis. hangat. Tes ini meliputi: a. reaksi. diorganisasikan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. d. kepribadian. kreatif. toleransi. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya. penuh pengertian. mandiri dan otonomi. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. bakat. c. mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. kemampuan . Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat. 4. keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. dapat dimotivasi.33 informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan. Oleh karena itu. bersosialisasi. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara. murah hati. 5. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan. dapat bekerja sama dan fleksibel. melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. 6. kepandaian dan potensi. prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan. tenang. artistik dan ingin tahu. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. e. 3. aktif dan bergairah. b.

Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar. Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah.34 logika dan pertimbangan. jenis pekerjaan. serta komponen-komponen kepribadian lainnya. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. . 11. 8. 7. kreativitas. peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. 12. pendapat. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. 10. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. 9. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat.

artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara . Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah. Didasarkan konsisten. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri.6. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar. Sistem seleksi yang adil jika: a. 2. Keadilan. yaitu: 1. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. c. b. artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja. Keyakinan. 2. c. Keakuratan. seperti apa kelemahan dari: a. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi.3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006). Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a. Instruktur yang kurang menguasai materi.35 13. 3. b. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.

antara lain: 1. Sertifikat keahlian misalnya komputer f.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006).36 b. Peningkatan biaya.6. 2. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c. jenis-jenis seleksi: 1. 2. Sementara itu. untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya. 4. Pas foto . Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir. perusahaan akan managgung risiko. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006). sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. 2.6. Ijazah b. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d. 3. sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. antara lain: a. Tanpa sistem seleksi yang efektif. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Riwayat hidup c. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Surat lamaran e. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

Tes bakat d. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan. Akte kelahiran 2. Surat keterangan kesehatan dari dokter m. 2. Tes kecerdasan b.37 g. Copy identitas (KTP. sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Pasport. SIM. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar. untuk mencapai ketiga sasaran. Status perkawinan l. Tes kepribadian c. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Jenis kelamin k. Tes prestasi 3. dan lain-lain) h. pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. Tes minat e. keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a. Pengalaman kerja i. Wawancara b. .6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Umur j.6. yaitu keakuratan. Praktek c. Kesehatan atau medis 2. Seleksi secara tertulis. terdiri dari: a.

38 3. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. 10. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting. meremehkan pelamar. sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. 7. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. bersikap kurang sopan. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. 9. akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. 4. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan. akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. 6. 11. . artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. Pengelompokan pelamar. atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja. 8. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak. 5. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. 12.

Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006). 14. 2. seperti standar hasil kerja. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. seperti orientasi dan penempatan. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi. perencanaan dan pengembangan karir.7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007). Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. evaluasi kinerja. 2. akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan.39 13. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. kompensasi. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.6. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan. latihan dan pengembangan. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah .

4. Proses sistemik. 2. Mengukur kinerja. 8. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu.7. Mengumpulkan. menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. Dilakukan secara sistemik dan sistematik. 7. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. menelaah dan melaporkan data kinerja. 3. menetapkan metoda pencapaian kinerja. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a. kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. tahapan manajemen kinerja meliputi: 1.1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003).3 Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). . Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja.7. Tujuan spesifik yang hendak dicapai. Proses yang sistematik. menganalisis. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja. 5. b. mengumpulkan.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1. 2. 2.40 disepakati bersama. 6.7. mengukur kinerja. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. menganalisis. sesuai standar organisasi atau perusahaan. Upaya untuk memperbaiki kinerja. 2. manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut.

Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. standar kinerja dan revisi kriteria kinerja. 2. kepercayaan diri. kemampuan. motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor-faktor kinerja. pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor kepemimpinan. Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. sistem. semangat. pengendalian. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik.7. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan. 3. target kinerja. d. meliputi unsur pengetahuan. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. 1. yaitu kepemimpinan. pengkoordinasian. 2. 2.41 c. tim dan situasional. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. . Faktor personal atau individual.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). 5. 4. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian. kompetensi. keterampilan (skill). Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut.

4. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. 2. kepercayaan terhadap sesama anggota tim. Melakukan observasi kinerja. 5. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. Faktor tim. Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut. karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. 6. 2. Kecermatan dan ketelitian. 6. Faktor sistem. 2. proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. . bawahan. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. Faktor kontekstual (situasional). Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut Mangkuprawira (2003). rekan kerja dan atasan. 3.42 3. Penampilan. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. kekompakkan dan keeratan anggota tim. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. misalnya hal-hal berikut: 1. meliputi sistem kerja.7. 4. Kemauan dan kemampuan belajar. 4. peran manajer sangat menentukan. 5. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan. 3. Hubungan dengan pelanggan. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. 5. standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. Motivasi. manajer bertanggungjawab untuk: 1. dalam menajemen kinerja. Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif.

Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja a. Kepemimpinan c. Struktur tim e. Struktur Organisasi d. 13.43 7. 11. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim. 8. Kultur Organisasi g. Kemampuan mengatasi masalah. motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kepemimpinan c. Kemampuan beradaptasi. Teknologi f. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira. Terlihat pada Gambar 8. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja. 10. Peran tim f. Pengetahuan b. Kekompakan d. Lingkungan b. Keterampilan c. Loyalitas. Pengetahuan dan keterampilan kerja. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. Norma Faktor Kinerja a. Kualitas kerja. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim. Motivasi d. 14. sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan. Proses Organisasi Gambar 8. 12. 15. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Peran Faktor Kinerja a. 2003) . Keeratan tim b. Pilihan Strategi e. 9.

dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang. peraturan tenaga kerja . serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara. dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain. pengamatan dan kuesioner. dan persyaratan jabatan. sumber daya perusahaan.8. Faktor internal terdiri dari visi. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan. antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi. Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. dan tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003). BPRS Amanah Ummah. masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon. menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. misi. dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT. kondisi ekonomi. sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri. kebijakan perusahaan. Bogor). Selain itu. yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008).44 2. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif.

Bogor. sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi. . Kedua. Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. persaingan industri. Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman. minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak. proses pencarian alternatif tenaga supervisor. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. persyaratan jabatan. dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT. Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan. Penelitian Widawaty (2003). Ketiga. pengalaman kerja. Tritas Sukses Dinamika. Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Keempat.45 dan IPTEK. sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan. pengalaman kerja. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan. bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan. menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. Bandung). Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk.

loyalitas. Texmaco Group (Studi Kasus). pengetahuan. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. kemampuan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman. Jakarta. dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. inisiatif. penampilan fisik dan uraian pekerjaan.46 Penelitian Damanik (2000). Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. peningkatan kemampuan materi. kemampuan penyampaian materi. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. terdiri dari pengalaman mengajar. pemilihan metode rekrutmen. kerja sama dan tanggung jawab. sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi. penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. . kecakapan pengajar. pendidikan formal. disiplin. dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja.

1. yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10. jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian. METODOLOGI PENELITIAN 3. kualitas intelektual dan kualitas fisik. kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21. karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti. . Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004). seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya.47 III. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual. karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki. Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian.

48 Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten Proses Rekrutmen Pengajar Proses Seleksi Pengajar Kinerja Pengajar Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual .

Kecakapan Pengajar 2. 5.49 Strategi SDM Bintang Pelajar Dokumen disimpan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Ditolak Proses Rekrutmen Pengajar 1. Pengalaman Mengajar Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman Proses Seleksi Pengajar 1. 7. Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi Gambar 10. Kemampuan Penyampaian Materi 3. 2. Penampilan Fisik 2. Uraian Pekerjaan Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance 1. 4. 6. Kerangka Pemikiran Operasional . Pendidikan Formal 3. 3.

2. 8. Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. 3. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja. . Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. 5. Definisi Operasional 1. pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat.50 3. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. 2. Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya. 10. sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. 9. 7. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah. 6. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4. Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11.

Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya. 13. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan. bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan. 16. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan. Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat. 14. yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 15. 19. keterampilan dan sikap sebagai pengajar. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja.51 12. baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. jelas dan dimengerti. Loyalitas Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan. . Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas. yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja. baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan. 18. 17.

melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian. dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer. selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat.637 siswa Bintang Pelajar. 3. 6 Bogor.3. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009. dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004).5. 3.52 3. Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan. yang berkantor pusat di Jl. buku-buku. sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik. skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. . Polisi 1 No.4. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut. populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar.

(1) 1 + N e2 135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0. 3...... Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap.. Rumus pendapat slovin n= n= n= N ...6.. untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2. dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya................53 Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui... Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data...... ..................... ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi..... Menurut Umar (2005)...... misal 10%.....1) 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan...... salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1....1) 2 1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0....... Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain... Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1........ kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif...

.7. Tabel 4. internet. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1 Menurut Simamora (2004). Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. 3. skripsi. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot. 3. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca. mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. Pernyataan diberikan berjenjang.54 2. mempelajari. mengutip pendapat dari berbagai sumber buku. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4.

kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004). Jawaban yang telah diberi bobot...05.....7. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r.(2) . Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur....... validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen... Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan... Reliabilitas..... 3. 3..... uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman..... Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden. yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas.. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. Menurut Nugroho (2007)...... mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti.0 for windows. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics.. dengan kata lain. uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. r= (N ∑ X N 2 (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2 2 2 ) ... data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS. Menilai kevaliditasan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan... Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13..... maka Ho ditolak dan Ha diterima.55 2....

..........2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004)......7.. sedangkan menurut Nugroho (2007)... cara menghitung skor rataan sebagai berikut: ... 2003)....... Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel..... σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ 2 .................(3) dimana : r11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Ragam total 2 σ2 ∑σ = Jumlah ragam butir 3. reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer............. reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama...60.....3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar........7... namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel..... Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0...56 dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3.

...8..4 3..... (5) m 5 −1 = 0............ kemudian dibagi dengan jumlah responden... Tabel 5. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1.8 maka pelaksanaan proses rekrutmen......6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak ...8 sampai 2..2 4...................0 Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Interpretasi Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1..8 1..............57 X= ∑ f .0 sampai 1.........w ∑f i i i .. Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0......................2 – 5..0 – 1....6 – 3...6 2.............. maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5......... seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik.................4 – 4. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut...........(4) Keterangan: X = Skor rataan terboboti f i = Frekuensi pada kategori ke-i wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5)............... Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = Rs = (m − 1) ......8 – 2... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1........................8 5 Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden..

.........................................................7... 3................................2 sampai 5... perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs = ∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y 2 2 2 2 2 2 i ........6 dan 3..4 Uji Korelasi Rank Spearman Menurut Nazir (1998)....... sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4..................... Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2..........(8) 12 ............. jika pengamatan dari 2 variabel.............4 sampai 4. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3. kita memerlukan koefisien korelasi.....4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik....... X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi Spearman....(7) ∑x = n3 − n − ∑ T X ...(6) Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden Jika banyak ranking yang sama..... c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus........0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik....... uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu.........58 baik.................2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik.. rs = 1 − 6∑ d i2 n n2 −1 ( ) ........ b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan.. baik pada X dan Y......... Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking. Menurut Simamora (2004).........................

...99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali....... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan..... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan............. 3..... Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan........ Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1............... Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0...21 sampai dengan 0..... Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial... 0.... Makna sifat korelasi: 1.....91 sampai dengan 0..................71 sampai dengan 0.. 4....... 6..... 0. Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan..... 1 berarti korelasi sempurna............ Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-).....90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.......20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah... 2...40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah........ koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1. 0......(10) 12 Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu...........70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat...........05.. 0. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi...... ... Menurut Nugroho (2007).....00 sampai dengan 0........ Hal ini menunjukkan arah korelasi.. 2.. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak..59 ∑Y 2 = T= n3 − n − ∑ TY .....(9) 12 t3 − t ......41 sampai dengan 0... 0.....

60 Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi .

SMP dan SMA. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar. hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah.61 IV. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. 2 cabang di Tangerang. dan 2 cabang di Bekasi. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan. pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab. terdiri dari siswa TK. SD. seperti pengumpulan dompet peduli bencana.1. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. 2 cabang di Jakarta. yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. . Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah.

yaitu Hand (keterampilan). Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya. implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik).1. 4. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient).3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat).2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia. 4. pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik. EQ (Emotional Quotient). dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H. Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi. melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya. menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman. saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar.1.62 4.1. . Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya). sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru. Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11. yang dituangkan dalam program akademik.

Geografi. Biologi. 2. Bahasa Indonesia. tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi c Materi : Matematika. Kelas b. Bahasa Indonesia. Fisika. Ekonomi. IPA. 1-2 SMP. Biologi. Program tembus SMP-SMA. 2008) 4. .1. dan 1-2 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat. Bilingual Matematika. Target : Kelas 6 SD. Matematika-IPA. Kimia. Bahasa Inggris. 9 SMP. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar. Ekonomi. IPS. Matematika Dasar. Kimia.4 Program Akademik 1. Bahasa Inggris. Materi : Matematika. IPA Terpadu. Akuntansi dan IPS. Program sukses semester a b Kelas Target : Kelas 1-5 SD. dan 12 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit c.63 Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian 52 Usaha 5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas Gambar 11 . IPS Terpadu. IPA. PTN favorit a. Fisika. Bilingual IPA.

2. 3. . e. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar. menulis. Tunjangan menikah. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya. b. dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun. 4. Program baca. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan. 4. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP.64 3. tulis dan hitung a b c Untuk Target Materi : Siswa taman kanak-kanak : Lancar membaca. menghitung. berupa: a.1. Gaji Pokok a. Tunjangan melahirkan. b. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. c. menulis dan menghitung : Membaca. d.5 Sistem Kompensasi 1. bonus yang diberikan berupa sejumlah uang. dan Iqro. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. c. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam).

sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi. pengamalan Islam. 4. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya. 10.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama. 9. 7. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. UN. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12. yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah. 2. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar. yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. inspiring game dan kebersamaan. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu.65 4. 6. Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya. 3. 11.1. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah. UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. 8. 5. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar. baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an. orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke .

13. se-Jakarta. sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. se-Bekasi. diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya. 16. koordinasi. dalam suatu lembaga. sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf. 14. Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif. divisi keuangan dan divisi marketing. 4.66 Quality Control. sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor. se-Tanggerang). Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja. keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. standarisasi. 15. plakat dan promosi jabatan. bonus berupa uang. divisi akademik. tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Kamar mandi 19. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak. maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan.1. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out. yang terdiri dari divisi SDM. struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada .8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi. divisi operasional. 4. bagian-bagian atau posisi-posisi. Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. Ruang tamu 17. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya.1. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat.

mengontrol dan mengevaluasi kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan. menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang. pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran. mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out. PT dan PK cabang. mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang. tindak lanjutnya. konselor (Bi-Kon). menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin. mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu. sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang. Kepala Cabang Quality Control Bimbingan konseling Administrasi Front Line Office Boy Gambar 12.67 Lampiran 1. administrasi (ADM) dan office boy. menerima laporan dan konsultasi staf operasional. berikut penanganan. memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional. memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin. memimpin dan mengarahkan rapat operasional cabang. bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur. quality control (QC). dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang. mengambil kebijakan . Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12. front line.

ke-Islaman. sikap. motivasi belajar dan perkembangan lainnya. mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional. pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol. mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). penyiapan try out reguler maupun insidental. khususnya agenda kegiatan sekolah. penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin. menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang. kurikulum. pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan. sikap. menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat. loyalitas. skill mengajar. mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik. mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk. membantu penyiapan dan perapihan BPS. penyusunan jadwal KBM ekstra. menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik. memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data. penghapus. Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa. penyiapan kuis harian. menggali informasi-informasi pendidikan. mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran. kedisiplinan. ruangan). pengevaluasian siswa secara menyeluruh .68 discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi. merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO). pembatalan). membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran. penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa. call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah. konsultasi akademik dan pemantapan lokal. dan lain-lain). penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan. melakukan optimalisasi kelompok. pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal. memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang.

melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan. penyiapan kuis harian. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM. penerimaan pembayaran iuran les. berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar. penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin- . penginputan data-data absensi siswa setiap harinya. notulen pada rapat cabang. presentasi). membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest. membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand. up dating data siswa aktif. membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin. penyiapan surat informasi tagihan. mengabsen siswa setiap harinya. menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya. melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah. melakukan sms to home harian. pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang. mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat. penyiapan surat informasi try out. membantu penerimaan pembayaran iuran les. mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa. suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang. menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah. non aktif. pencairan petty cash). menginput data-data untuk LPS secara rutin. bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon. melakukan sms to home harian.69 melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin. melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul. secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas. info kecabangan. baik off. potensi. cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM. mencatat data siswa yang mendaftar. mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan. menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya.

Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. 4. jumlah tanggungan. membayar tagihan-tagihan cabang (listrik. membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan. Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa. penyiapan prasarana KBM (spidol. status pernikahan. Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang. dan sebagainya). masa kerja. penghapus. PAM). menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos. pendapatan dan lama bimbel.2. usia. melaporkan perkembangan data piutang. . Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7. mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon).70 jum'at). pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang. membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang. membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk. kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM. melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. menjaga keamanan dan ketertiban cabang. memastikan kondisi ruangan kelas. dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. pendidikan formal. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin. membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan. papan tulis.

2.71 Tabel 6. .35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun. Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100.000 Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1 % 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2 Usia Responden Status Pernikahan Masa Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah Tanggungan Keluarga Pendapatan rata-rata Sumber: data diolah 1.30 tahun.000 – 399000 400. secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 .000 > 1000. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%. sedangkan responden wanita sebesar 30%. Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%. usia 31 .000 – 699000 700. sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%. 3.000 – 1000.

Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.72 4.000 . Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1.96 31. secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga.12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10 % 40.2 tahun.89 35.4 tahun.79 53.6 tahun.8 tahun Usia 9.1.000. secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 . secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700. memiliki tanggungan 3 orang.02 14.000. Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. masa kerja 5 .43 59.000 .57 100 15.17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 .13 29.36 10. 5.399.12 tahun 13 . dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 .000 dan berpendapatan lebih dari 1. berpendapatan 100.7 bulan Lama Bimbel 8 .000. 7. tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang. dan masa kerja lebih dari 7 tahun.000 .91 52.000. Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang berpendapatan 400.64 . 6. Berdasarkan Tabel 6. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA. masa kerja 3 .699.3 bulan 4 .19 17. memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.11 39.000. Tabel 7. memiliki tanggungan 2 orang.

Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4. dalam penelitian ini. Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59.57 %. serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa). proses rekrutmen dan seleksi. 5.3. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA. usia 6-8.3. Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. sedangkan responden laki-laki sebesar 40.05. 2. 4. secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun. Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan. kemudian data diolah dengan . Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya. yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance). sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. 4. secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun.43 %. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. 3. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun.73 1.

2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden.00 for windows.956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0. sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance. semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0. Hasil uji validitas dari 57 responden. Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. Artinya. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik.74 menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. data yang dihasilkan dikatakan valid.60. misi Bintang Pelajar.4. dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik. hapalan surat . sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden. semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel. selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung.936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi. Artinya.3. 4. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori.256. 4. hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya.

b.75 pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Data yang dibutuhkan meliputi: a. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a. 2. 4. Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja). rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006). . Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. c. prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat. dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih. sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya. dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar . Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama. b. c.4.

Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru). Seleksi Administrasi 3. c. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti. Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti. b. Operasional a d Kepala Cabang b Koord. Rekrutmen f Divisi Lain Gambar 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. QC c e g Div. a. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. d. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. SDM h Div. e. Div. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. .76 3. Publikasi 2. SDM (Rekrutmen) 1. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf.

Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan. daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus. g. a. 4. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf). job desk. analisa jabatan. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi. satu minggu (untuk pengajar). Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. e. d. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. Melakukan identifikasi persyaratan kerja. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. c. Tambahan penjelasan Gambar 13. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru. b. h. c. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. . b. Khusus untuk posisi staf baru.77 f. dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar).

2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen. 4.75 d. Mahasiswa. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. Sarjana PTN atau PTS c. dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. .4. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya. Muslim e. Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar. diluar masa orientasi. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Perinciannya meliputi: 1.78 f. sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar. IPK minimal 2. b. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan. yaitu: a. minimal semester 5 PTN atau PTS b. sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar.

b. Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi. sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14. a. c. pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar. d. tes materi Aplikasi kontrak kerja Seleksi administrasi microteaching Tes materi Tes baca Qur’an Gambar 14.79 Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan. untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. e. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar. misi Bintang Pelajar. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. f. .

d.75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2. Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. c. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. . Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar.80 2. Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a.

Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b. dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar . Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM) (MSDM Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara II (User) Tes baca Qur’an Gambar 14. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara IV (Pimpinan BP) Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara III (MSDM) Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User) Gambar 15. Posisi lower dan middle.81 Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a. Posisi higher. dengan alur seleksi pada Gambar 14.

Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. b. c. Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai. d. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi . Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user. Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi.82 Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a.

4. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. c. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor. Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. 2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi. 4. seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi. Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. terbagi menjadi dua: a.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif. untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut: . b. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi. diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf.83 b. untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat.

Memperbanyak pelamar yang masuk. 3. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian.84 1.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. 6.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi.4. sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu. dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1. 4. akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill. sifat maupun kelakuan sehari-hari). 4. 2. dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat. 5. 2.4. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah. 2. salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia. 3. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian. panduan microteaching. pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan. sehingga Bintang .4. 4. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara. 4.5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar dalam Melakukan 1. 3. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus).

Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa. sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Pendidikan pengajar. keterampilan atau keahlian. yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance. pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. Disamping itu. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap. Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah. yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. D3 atau minimal semester 5. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1. 4. Berpakaian muslim dan muslimah. 5. sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi. dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. 2. 4. melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja. Adanya kebijakan dari pimpinan. 2. karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi. harus S1. .85 Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin. 3. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif.4. sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance.

IPK minimal 2. pendidikan terakhir harus S1 Psikologi.00 – 18. b. inventarisasi keahlian. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong.86 3. 4. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan. dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar. rekomendasi karyawan. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap.75. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya. 2.00 kecuali hari minggu. 4. c. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan. penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14. atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki. Bagi staf. staf atau posisi yang lebih tinggi. . Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen. 6. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a. pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar. 7. d. Bagi staf bimbingan konseling. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003). e. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan.4. b. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. 5. penawaran pekerjaan. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar.

Website b. e. b. 4. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a. . Iklan melalui media cetak. f. c. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru). Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. Sarana publikasi rutin meliputi: a. Iklan di media cetak b. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a. Sarana publikasi temporer meliputi: a. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran. Kerja sama dengan pihak kampus 6. baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja.87 c. UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf. dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan. Pamflet atau leaflet 5. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). b. d. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). c. 3. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat.

Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar.99 Interpretasi Sangat baik Baik Sangat baik Baik Baik Berdasarkan Tabel 8. pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif.88 d.88 3. uraian pekerjaan. bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi.60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3 4 Pengalaman membantu dalam proses KBM Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan 4.28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3.21 3. . penampilan fisik. pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi. 4.5. kecakapan pengajar.5. Tabel 8. pendidikan formal. Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4. kemampuan penyampaian materi. sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM. faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi. pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan 3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4 Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan 3,88 3,82 3,95 Interpretasi Sangat Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik No 1 2 3 4 Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan 4,42 4,44 4,33 Interpretasi Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

disiplin dan peningkatan kemampuan materi. selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika. kerja sama.87 Berdasarkan Tabel 15. dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan 3. bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Siswa Skor Rataan 3.82 3. Tabel 15.93 Baik Baik 4.04 3.94 tersebut antara lain: kompetensi. karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.32 Baik Baik Baik Baik Baik 4. Semua pernyataan di atas didukung para siswa.05 3. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. bakat.49 3. .77 Interp retasi 1 2 3 4 5 Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat.04 4. tanggung jawab. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar.66 4. tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. loyalitas.06 Baik Baik Baik Baik Baik 4. Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat. bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya. mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya. inisiatif.96 3.

pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik.11 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Skor rataan 4. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. . selain itu.91 Berdasarkan Tabel 16.89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa. sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu.23 dan 3.95 Tabel 16.12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4.07 3. pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik. misi dan tujuan Bintang Pelajar. mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka.73 3.23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4.89 4. sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka. tidak ada 4. dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin. karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan.84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama. pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka.98 3.85 Baik Baik Baik Baik Baik Baik 3. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa. hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik. Pentingnya kerja sama.14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3. perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya.19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4.

yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar.18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3. yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar. dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan.46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3.88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3. pikiran dan 3.93 3.84 Berdasarkan Tabel 17. pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar.75 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Alasan pentingnya loyalitas. Perinciannya. karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru.49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4. selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar. pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan. bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya.96 Tabel 17. selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar. sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian. .74 Baik Baik Baik Baik Baik 3. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa.82 3.88 3. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik.

dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik.19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3. yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya. pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya.55 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.88 Baik 3. para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya. maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif. mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa.94 Baik Baik Baik 3. . sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik.44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar. yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan. ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta.91 Baik 4.94 Berdasarkan Tabel 18. strategistrategi baru dalam bekerja.97 Tabel 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3. karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja. Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar. bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar.79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3.77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3. perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini.03 3.

bahwa pengajar telah memiliki sikap. kesadaran. juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. dimana para siswa hanya menilai baik. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka. kepedulian tinggi. Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik. 4. yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4. pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa. kesadaran.30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4. dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik. kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya.30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap. baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik.90 Baik Baik 3.97 3.93 Baik Berdasarkan Tabel 19.97 Baik 3. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka. .19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.88 Baik 3.21 baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal. dan 4.98 Tabel 19.05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4.

selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja. bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik.88 Berdasarkan Tabel 20. istirahat. Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar. ataupun jam pulang.19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4. sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4.83 3.07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4.99 3.14 Baik 3 peraturan. .81 Baik Baik Baik 3. dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4.10 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.99 Tabel 20. selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja.88 Baik Baik 3. maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya. dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. baik di saat jam datang. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja. Perinciannya. mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar.

01 3.89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3. juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya. akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut.95 Baik Tabel 21. terdapat perbedaan persepsi. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3. bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran.100 Tabel 21. selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik. menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran.01 Baik 3. sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut.91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4. sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik. sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar. pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya. . tapi bagi siswa.40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4.81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3. Alasan pentingnya faktor ini. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya. namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka. selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih. karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan.91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4.74 Baik 1 membaca buku atau materi 3.15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4.

88 Baik Peningkatan kemampuan 4. Penetapan tujuan.01 Baik 3. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya.96 Baik 3. penetapan program. dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi. sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif.75 3. disiplin.55 3.84 6 Baik Baik Inisiatif 3.93 Baik baik 2 Kerja sama 4. inisiatif. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar.91 Baik 3 Disiplin 4. salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya.11 Baik 3. pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar.90 Baik Berdasarkan Tabel 22.101 Tabel 22.95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3.87 Baik Loyalitas 3.10 Baik 3. kemampuan peningkatan materi dan kerja sama. dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan . Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab.21 Sangat 3. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya.94 7 Baik Baik Total rataan 3. loyalitas. perumusan masalah. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4. dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka. tanggung jawab. dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar.96 Baik 3.

kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif. bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar. kuat. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0.550 0. kemudian dianalisis. ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar. kuat.731. diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.000 Positif. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat. data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari.644 0.05 (Lampiran 5).000 Positif. signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik. Tabel 23. signifikan 3 Kemampuan 0. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif. kuat. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar. signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0. signifikan 6 Pendidikan Formal 0. setelah data diolah.000 Positif. kuat.551 0.000 Positif. meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0.547 0.410 0. Artinya. signifikan Keterangan : nilai alpha = 0. 0. kuat. signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0.6.002 Positif.631 0. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0. pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. kuat. sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut. Data yang terkumpul. serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.000 Positif.05 . 4.102 sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang.

Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. Berdasarkan Tabel 23. kontrak kerja. sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik. yang berisi mengenai peraturan. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. tanggung jawab. kuat dan signifikan pada taraf < 0. wewenang dan kewajiban. Artinya.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.6. hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. Berdasarkan Tabel 23. nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. ruang lingkup pekerjaan. Hubungannya dengan kinerja.103 4.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis. selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar. 4. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses . Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut. nama pekerjaan. tugas pokok.05. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya. nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani. dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar.6.05.

untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri. kuat dan signifikan pada taraf < 0. . menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple. sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif. berlatih untuk berkomunikasi dengan baik. baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. sehingga kemampuan penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan. Berdasarkan Tabel 23. nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri.6. pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani. pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. dengan demikian. baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat. sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan.05.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM.104 KBM. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar. 4. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar.

Berdasarkan Tabel 23.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar.6. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru. dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar. bersih dan secara Islami.6. dimana dengan berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih. Berdasarkan Tabel 23. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar. Adanya . sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.05. 4. penampilan bagi seorang pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa.05 dengan kinerja pengajar. diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif. kuat dan signifikan pada taraf < 0.105 4. nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. bersih dan rapih.

Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki. Berdasarkan Tabel 23. sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif.05. selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan. dapat juga ditunjang oleh kemauan. 4. sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas. sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut.6. dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran.7. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik. Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar. diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar . yang disajikan dalam hasil dan pembahasan. kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar.106 pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. kuat dan signifikan pada taraf < 0. sikap disiplin. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya. keahlian. kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar. keterampilan.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal. sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan. yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. 4.

95 3. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja. dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal Nilai Korelasi 0. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6 Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik. baik Positif.550 0. Hasil uji persepsi. kuat. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat.551 0. sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar. kuat. sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal.73 Keterangan Positif. . yang menunjukkan positif dan kuat. kuat. Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut. informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25. nilai terbesar diperoleh penampilan fisik. baik Positif. baik Positif.107 yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar. kuat.547 0. baik Positif. kuat. sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya.33 4 3. kuat. Tabel 24. hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja.644 0.99 4. sangat baik Positif. artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja.410 Skor Rataan 3. yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal. baik Berdasarkan Tabel 24.631 0. Oleh karena itu.13 4. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan.

108 .

Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru. 3. pembinaan dengan koordinator pengajar. sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan.108 Tabel 25. 1. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf. sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap. baik untuk siswa maupun pengajar. 3. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja. Program yang Direkomendasikan 1. sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang. dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. berisi buku- Kemampuan Penyampaian Materi . sistem penggajian. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil. perlengkapan laboratorium. 4. 1. Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1. 4. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa. izin kerja. 3. Uraian Pekerjaan 2. 2. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja. kontrak dan tetap. 2. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. seperti perlengkapan organ tubuh manusia. dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance. 2.

motivasi. Fisik 2. Pumping trainning. Menyediakan sarana 6. pengajar kerja. Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun. diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. Program motivation 1. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal . seragam kerja tidak hanya kepada staf. 5. dimana pemberian kontrak dan tetap. Pendidikan Formal 1. tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya. pengajar. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. Menyediakan mading 5. Mensyaratkan pelamar 1. Up grading. pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. beberapa 7.109 Lanjutan Tabel 25. Pemberian modul yang baik. tata cara mengajar 6. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. Membuat lembaran informasi khusus pengajar. pengajar Kecakapan 2. yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. 2. bacaan. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya.

sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance . Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan. untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1. belakang pendidikan pengajar 2. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance. pengajar freelance. 2. yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi. dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3.110 Lanjutan Tabel 25.

c. kemampuan penyampaian materi. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya. d. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar. inisiatif. pendidikan formal dan penampilan fisik. secara umum telah berjalan dengan baik. bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. b. bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. Berdasarkan persepsi pengajar freelance. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. tanggung jawab. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik. loyalitas. yang meliputi kompetensi.111 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. uraian pekerjaan. sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. faktor tersebut meliputi pengalaman kerja. yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. kerja sama. sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang . kecakapan pengajar. dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua.

b. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance. . maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar. salah satunya dalam hal pemberian kompensasi.112 Pelajar. Saran a. 2. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya. sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula.

C. Gomes. PT Gramedia Pustaka Utama. Yogyakarta. S. Nugroho. Damanik. Institut Pertanian Bogor. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Handoko. 2003. H. Riset Pemasaran. 2003. 2003. Arifin. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. 2001. S dan Aida. S. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta. A. 2006. Fakultas Teknologi Pertanian. 1997. TB. Manajemen Sumber Daya Manusia. S. Teori dan Aplikasi. T. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. BPRS Amanah Ummah. 2008. Bogor. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Irani. Siagian. Institu Pertanian Bogor. Yogyakarta. Fakultas Pertanian. Umar. Jakarta. BPFE Yogyakarta.113 DAFTAR PUSTAKA Arep. PT Elex Media Komputindo. A. I. H. dan Hendri. B. F. 2003. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. B. Jakarta. Fauzi. Andi Offset. Simamora. Ghalia Indonesia. Falsafah.V Andi Offset. Mangkuprawira. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Nazir. S. Institut Pertanian Bogor. T. Ghalia Indonesia. H. Universitas Trisakti. PT Bumi Aksara. . Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. Jakarta. 1988. Mangkuprawira. 2007. PT Toko Gunung Agung. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. Texmaco Group Jakarta. 2007. Jakarta. M. S. A. 2000. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2003. Departemen Manajemen. Jakarta. J dan A. Bogor. C. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. Metode Penelitian. Suryadi. PT Ghalia Indonesia. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. PT Gramedia Pustaka Utama. 2007. V.

Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia. Widawaty. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. Jakarta. 2005. Manajemen Kepegawaian I. Fakultas Peternakan. 2006. PT Gramedia Pustaka Utama. Kanisius. Wursanto. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Husein. Yogyakarta. IG. PT Gramedia Pustaka Utama. Studi Kelayakan Bisnis. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. . Warni. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. V. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Umar. H. Jakarta. 2003. PT RajaGrafindo Persada. 2003. D. Program Pasca Sarjana. 2003.114 Umar. Institut Pertanian Bogor. 2005.

115 .

116 Lampiran 1. Manajer Finan ce Ko Litbang Ko Guru Ko BK Kpl. Support Sen Staff Sekret& Audit Design & IT Support Staff Pengetik an Sekret Frontlin e OB Sekret .Mnt Rekrutm en Kepeg & Pemb MarKom & Sekret Tech. Manajer M REG Ass. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur Pimpinan Manajer M Keu M AKADEMI M OPR Corp Secr M SDM M Mark Sen Ass. Cbg Ko QC Litban g Supervisor Accou nt Guru Litbg Ko. Guru Bid Studi GT/GK Ko FL Bikon QC Log.

keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan. Semua informasi yang diberikan. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian. kejujuran. Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor . dijamin kerahasiaannya. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini. agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Departemen Manajemen.117 Lampiran 2. saya ucapkan banyak terima kasih. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini. tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

......... : a....../Sdri yang sebenarnya................. Jenis Kelamin 3.................... Bapak/Ibu/Sdr........... Nama 2........ S3 b............................Orang : ..... SLTA c... : ............ Alamat : ........... Usia 5............................. Guru di Bidang 6... Status Pernikahan 4.................. D3 7..... Jumlah tanggungan 1................ S2 f....118 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini........ 1.........../Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr.......................... S1 e.. Pendapatan rata-rata : ......... Wanita b... : . d........... Pendidikan Terakhir : a... Pria : a... 10.. Belum b......................... SLTP 8....................... Selama masa kerja ... Sudah : .... Masa Kerja : .....

Bapak/Ibu/Sdr. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 3 4 5 : Tidak setuju : Cukup setuju : Setuju : Sangat setuju REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi 1 2 3 4 5 ./Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.119 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini.

120 Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya 1 2 3 4 5 . bakat.121 Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih. bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat. bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih.

misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik. tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian.122 Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. istihat. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. baik di saat jam datang. ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan. majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja.123 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap. kesadaran dan kepedulian yang tinggi. internet.

................................ Sudah : . ..................... Wanita b.. 8...... Jenis Kelamin 10............124 Lanjutan Lampiran 2.......... SLTP c. Alamat : ...................... Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini............ : .. Status Pernikahan 11... : a./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr..... Pria : a...... Nama 9...... Lama Bimbel : ............... SD 14...... Belum b........... SLTA 13......... Adik-adik/Sdr..... b./Sdri yang sebenarnya.......... Pendidikan Sekarang : a....... Usia 12..

Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat.125 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr./Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya 1 2 3 4 5 . bakat./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr.

126 Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian.

dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. istihat. kesadaran dan kepedulian yang tinggi. baik di saat jam datang. ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan. majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru. internet. supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja.127 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap.

577006 0.256 0.256 0.256 0.256 0.469672 0.586787 0.440057 0.521196 0.256 0. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen.256 0.256 0.256 0.487696 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.495991 0.676117 0.506367 0.495536 t-tabel 0.256 0.583037 0.641523 0.353371 0.256 0.256 0.256 0.256 0.128 Lampiran 3.559319 0.583225 0.786104 0.256 0.507287 0.256 0.688071 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.5233 0.63985 0.256 0.380623 0.367712 0.512047 0.456106 0.256 0.50399 0.256 0.794092 0.590369 0.477381 0.709428 0.804358 0.256 0.71267 0.596198 0.570997 0.540374 0.256 0.665685 0.256 n=57.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.410642 0.602237 0.50564 0.256 0. Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 t-hitung 0.256 0.256 0.256 0.58855 0.672425 0.256 0.515529 0.

256 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.439628 0.52366 0.256 0.256 0.620416 0.256 0.129 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 0.530448 0.256 0.500587 0.256 0.532324 0.256 0.468293 0.625354 0.256 0.256 0.584523 0.632216 0.385754 0.585476 0.424305 0.256 0.256 0.256 0.

549504 0.436721 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .761375 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.602773 0.256 0.683899 0.52246 0.528349 0.479844 0.256 0.256 0.256 0.256 0.605348 0.747429 0.624073 0.256 0.256 0.256 n=57.256 0.130 Lanjutan Lampiran 3.256 0.484069 0.765006 0.732079 0.594671 0.524056 0.256 0.256 0.629949 0.549035 0.256 0.256 0.256 0.705564 0.256 0.537770 0.256 0.256 0.516628 0.256 0.256 0.256 0. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 t-hitung 0.574685 t-tabel 0.620616 0.467169 0.256 0.679192 0.256 0.652347 0.576370 0.682074 0.594590 0.256 0.492403 0.256 0.

S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 57 0 57 % 100. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.6 39.936 N of Items 30 .958 Cronbach's Alpha .131 Lampiran 4.0 100. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .938 Cronbach's Alpha .S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 57 37 94 % 60.4 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .956 N of Items 54 Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .0 .

551** Sig.01 level (2-tailed).01 level (2-tailed).000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient . N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient .631** . HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.000 .01 level (2-tailed).000 Sig.000 penyampaian materi Sig.000 . N 57 57 **.132 Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.000 . .000 .000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient .000 . (2-tailed) . Correlation is significant at the 0.000 Sig. (2-tailed) .731** 1. Correlation is significant at the 0. N 57 57 **. (2-tailed) . 57 **. .731** Sig.000 N 57 pengalaman mengajar . (2-tailed) . (2-tailed) . Correlation is significant at the 0. .631** Sig.551** 1.000 57 1. (2-tailed) .

002 57 Pendidikan formal . 57 57 Spearman's rho Kinerja Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient Sig.000 .002 57 1.01 level (2-tailed).01 level (2-tailed). . Correlation is significant at the 0.000 57 Kecakapan Pengajar .000 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.547** .000 57 57 . Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N **. 57 Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient Sig.410** . Correlation is significant at the 0.644** 1. (2-tailed) N **. 57 . HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.01 level (2-tailed).000 . (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig. HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations Uraian Kinerja Pekerjaan 1. 57 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.644** .000 . .133 HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. (2-tailed) N **.000 .547** .410** .000 .000 57 1. 57 Spearman's rho Kinerja Pendidikan formal Correlation Coefficient Sig.

57 .01 level (2-tailed). . (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.550** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 57 1.550** .000 . 57 Spearman's rho Kinerja Penampilan Fisik Correlation Coefficient Sig.000 .134 HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.000 57 Penampilan Fisik .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->