HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan. kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000. Institut Pertanian Bogor. penulis berkeinginan untuk menambah ilmu. Departemen Manajemen. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder. kemudian setelah lulus Program Diploma-3. Fakultas Peternakan. wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. pengalaman. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. Kabupaten Indramayu. melalui jalur USMI pada tahun 2003. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu. Institut Pertanian Bogor.ii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor. Berkat izin. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah.

kepada keluarganya. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan. dengan segala hormat dan kerendahan hati. Ibu Dra. Dr. motivasi. hidayah dan kasih sayang-Nya. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan. M. 6. Siti Rahmawati. penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis. Teman-teman penulis angkatan I. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.Pd selaku dosen penguji. Mei 2009 Penulis .iii KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat. maka pada kesempatan ini. Bogor. kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 5. 3. kekasih Allah Nabi Muhammad SAW. terima kasih atas masukan. cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. 2. terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa. baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. Bapak Prof. selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak. nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik. 4.

.....................6.. PENDAHULUAN .............. Pengertian MSDM ................................................................................................. 1...... 2.............4.....................................................................................7.......6.4.............3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ................................................... 2................ 2................................ 2................ I..................................... DAFTAR ISI ......3 Tahapan Manajemen Kinerja...5........7....5................... 2...........................5.... RIWAYAT HIDUP..........1..........................................................2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ..................................................1 Proses dan Tahapan Seleksi ............................................. 1......... Deskripsi Pekerjaan .......... 2................... Perumusan Masalah .....7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi.............................4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen ...................... 1............................................................6.........................................................1 Manajemen Kinerja ...................................2 Kriteria Teknik Seleksi ..................................... 2... 2.............................. 2....................................................................................................... 2.......................................................4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ........ 2.........5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ...........................7.......................... 1...............................................................................................1 Tujuan Rekrutmen .......................................................................... Kinerja............. TINJAUAN PUSTAKA ..... DAFTAR LAMPIRAN .................................... Ruang Lingkup Penelitian........ 2........... Perencanaan Sumber Daya Manusia...................................... 2................................................. 2.............2.............................................5....................................... 2................7............................................ KATA PENGANTAR ..... 2.................6..........................iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK .................. i ii iii iv vii viii ix 1 1 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40 ................................................6............................ 2..6.......6.......................................6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ..................................6............................................................................................5...................... 1.......................... DAFTAR GAMBAR .................... 2............. Manfaat Penelitian ........................................................... 2.............................................................2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ........5 Jenis-jenis Seleksi ....... Spesifikasi Pekerjaan ............................ 2........................ II..................3..................................................... Latar Belakang ......................5.......... Pengertian Rekrutmen.......... Pengertian Seleksi .......................................5....................... 2................................................... Tujuan Penelitian ...1...........................................3 Sistem Seleksi yang Efektif ...............................................................................................................................2........................................................................ 2...........................3.......................... DAFTAR TABEL .........

... 4................................. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner .............3 Uji Skor Rataan...... 4.8...............3........... 3.........................................................................2........... 4..........1......3 Sistem Belajar Bintang Pelajar ..... 4.......................................... Latar Belakang Perusahaan ........ 4.....................2................5...1.......6. Metode Pengolahan dan Analisis Data .......................5............................. Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar ...................1................................................................................................7..............................................1 Uji Validitas .............................................. 4............................8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar .............................................................1....................7.......7.. 4........................... 4.........5................................................................................................. 4.....7..4........... HASIL DAN PEMBAHASAN .... III.................3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi .................................4 Program Akademik .......5 Sistem Kompensasi .6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ............... Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ..... 2.................................1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar .............................3........ Pengajar dan Siswa ..................................4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ....... 4............4......................................................... 2.1 Hasil Uji Validitas ............... 4......................... Teknik Pengambilan Sampel .............................. 4......3................ 4....................................................................7... 3.............. 4............................................. 3...................... Karakteristik Responden .. Metode Pengumpulan Data ........... 3........ 4.......... 4....................3................. Kerangka Pemikiran ............. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............. 4........1................4................... 4.......... METODE PENELITIAN ..............1............ 4...........1.............................5.............7......................................1 Visi dan Misi Bintang Pelajar .......................................4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar .....................7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf..2 Hasil Uji Reliabilitas .................... 4................... 4.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar .............. Jenis dan Sumber Data ...8 Struktur Organisasi ......... 3..................... 3........................6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ................ Penelitian Terdahulu .....................4........4........6......................4............................4 Uji Korelasi Rank Spearman ..................................4...............v 2......4.......5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ....................... 41 42 44 47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58 61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102 ....2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .. Definisi Operasional .......7.........................................1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ...................... IV...............7 Spesifikasi Pekerjaan ...2 Uji Reliabilitas ........... 3..................................... 4.............. 4......2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar .............................................................. 3.................................... 3........................................ 4....1..............1............. 3........... 4........... 3.......................................1........................ Lokasi dan Waktu Penelitian .........................4...............................................................

...............................................3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar ......vi 4...............6...............4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ..................................................... 4.............6....6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar .... Saran ............................................ DAFTAR PUSTAKA ....................5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ............................ LAMPIRAN .......6........2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar .................................................................................................................................................................... 1. 4.... 2.............6................. 4.............................. 4................ Kesimpulan .........................................................................7..... 4................6........... 4....................................1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar ........................ KESIMPULAN DAN SARAN ............................. Implikasi Manajerial ....... 103 103 104 104 105 106 107 111 111 112 113 115 ................................6........

. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............................................................................................. 24......... Karakteristik Pengajar Freelance ........... 12. 25............................................................................................................................. Rekapitulasi.............................................. 20......................................vii DAFTAR TABEL No Halaman 5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108 1............................................................................................................................................... Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar . Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja ............................................................................................ 17................... 21...... 13...... Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ........... Persepsi Responden Terhadap Disiplin . 7................................ Posisi Keputusan Penilaian ...... Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal .. 4................. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden ........................... 2.................. 11.................................................................. 15... Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ........ 16.......................... 8........................................ 9...... Persepsi Responden Terhadap Kompetensi . Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal.................. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi ... Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri................................................................................. 14................... Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar............................ 10...................................................................................................... Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ................ 23... Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi.... Karakteristik Siswa .......... 19..................... Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik .............. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama........... Persepsi Responden Terhadap Inisiatif.............. 3...................................... Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ... 18...... Implikasi Manajerial ............. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan.......................................... ........ 5. 6................... 22.....

........................................................................ Proses Rekrutmen .... 15............................. 12.......................... Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ............. 9...... 11........................................................................... 13....... 2....................... 4............ 10........................................ Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar . Langkah-langkah Proses Penyeleksian ......................... Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ............ Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ................... Kerangka Pemikiran Konseptual ......... 16...................................... 7..................................................................... Tahapan-tahapan Seleksi .............. ....................................... 3.................................. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar..viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81 1.......................... Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ........... Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ........................................ Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar.......... Kerangka Pemikiran Operasional ..... Sumber dan Metode Rekrutmen ....................................................... 5.......................... Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ......... 6......... 8................................ 14............ Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian.....................

.................................................. 4.................... Kuesioner Penelitian .... 116 117 128 131 ..................................ix DAFTAR LAMPIRAN No 1....... 2.............................. Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar............. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ........................................................... Hasil Uji Validitas Responden .... 3.......................................................

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional. bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya . oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa.1. supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. PENDAHULUAN 1. kepribadian. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus.1 I. jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini. mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati. sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. kecerdasan. dengan cara datang. diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja. pertimbangan dan kebijaksanaan. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Oleh karena itu untuk mewujudkannya. pengendalian diri. akhlak mulia. duduk.

dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir. Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan. Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan. Usaha untuk mencerdaskan bangsa. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut. efektivitas. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.2 yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha. setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah. Saat ini. sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama). . disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi. sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia. selain itu. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar. dan produktivitas perusahaan. untuk itu. masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik.

Ditambah lagi. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. dan SMA. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. dan 2 cabang di Bekasi. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan. 2 cabang di Jakarta. sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam. kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat. manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya. tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Saat ini. terdiri dari siswa TK. perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan . serta ketatnya persaingan. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan. terlatih dan memiliki keahlian beragam. SD. sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut. SMP. 2 cabang di Tangerang.3 Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek.

Hal tersebut akan menghawatirkan. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya. .81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi. masyarakat dan para pengajar itu sendiri.4 tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan. dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31.54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar. pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya.50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar. khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini. sehingga dengan memiliki multi skilling. sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12. pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar. jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut. dapat dilihat pada Tabel 1. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut. seperti : pengajar masih mahasiswa.

2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49. 33. selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah. 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51. Sebaliknya pada tahun 2006.50 Sumber : 2009 (Data diolah). 2003.70 persen dari total siswa pada tahun yang sama.00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar.70 dan 30. 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92. karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya. Tabel 1.54 2007 2008 47 20 139 160 33. 63.81 12. kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008.5 hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. Pada Tabel 2. sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29.67 persen dari total siswa pada tahun yang sama. sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. . 101 dan 120 siswa.02. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66. 32. 97 dan 51 siswa yang terdaftar. Pada tahun 2002. Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka. jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan. 2007.99.

Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66. kemampuan.67 2003 63 63 40 63. permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. misi Bintang Pelajar. pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini.49 2004 81 20 101 30 29. khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. pengetahuan.99 2008 30 5 16 51 25 49. dimana dalam suatu lembaga pendidikan. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan. kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri. Berdasarkan pra study. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan.00 2006 60 18 14 92 31 33. sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya. yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. 1. dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance.70 2005 80 20 20 120 36 30. sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi.2.02 Sumber : 2009 (Data diolah).70 2007 61 22 14 97 32 32. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut: JB: Cabang Jalan Baru . Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.6 Tabel 2. Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi.

Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4. 3. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan. pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. 5. dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi.7 1. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1.4. 4. . Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar.3. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3. 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. 2. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. misi Bintang Pelajar.

8 2. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. kerja sama.5. inisiatif. Bagi pembaca. pengalaman mengajar. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi. pendidikan formal. kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. loyalitas. 1. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance. kecakapan pengajar. tanggung jawab. dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik. . penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya. baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan.

pengendalian. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan. kompensasi. dan masyarakat. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. pengorganisasian. pemeliharaan. kompensasi. Menurut Mangkuprawira (2003). TINJAUAN PUSTAKA 2. Menurut Umar (2005). staf. tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. pengarahan. pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997). Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak. pengarahan. pengadaan. Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. pengajar. pengintegrasian. dan pengendalian. fungsi operasional: pengadaan. pengorganisasian. MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. pengembangan. pengintegrasian. pengembangan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh.1. fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.9 II. yaitu fungsi manajerial: perencanaan. kedisiplinan dan pemberhentian. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi. . Latar belakangnya.

yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. Kebijakan. Melalui perencanaan SDM ini. manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain.10 Intinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003). Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. 2. Menurut Rivai (2006). sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. dengan . Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan. setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan. karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. yaitu sebagai berikut: 1.2. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. 2. 4. perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin. 3. pentingnya MSDM. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM. program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.

Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. melalui perencanaan SDM. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. tanggung jawab. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. 6. perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien.3. Situasi dan kondisi kerja. 2. wewenang dan kewajiban. 4. maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. kriteria penilaian dan hasilnya. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. Menurut Handoko (2001). fungsi dasar atau tugas pokok. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. 2. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan. nama pekerjaan. kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: . 5. perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. 2. 3.11 optimalnya utilitas SDM tersebut. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. Disamping itu. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien. Persetujuan. 3.

dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas. Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan. juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan. 5. Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). 4. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan. 3. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1. spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Menurut Wursanto (2003). Jenis kelamin 2. keterampilan atau keahlian. dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. Kondisi fisik . bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik.4. tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus. lokasi kerja. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. 2. peralatan.12 1. Umur 3. 2.

ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja. rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Kewajiban 9. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006). namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting. Kemampuan 8. hal itu sangatlah tidak wajar. Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Menurut Mangkuprawira (2003). Kecakapan 6. pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat. . seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang.13 4. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan. rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi.5. Tanggung jawab 2. Misalnya. dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah. dalam manajemen modern. Misalnya. Pendidikan formal 5. Pengalaman 7.

misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. masalah pengangguran. 5. 4.14 Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja.1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006). dengan demikian. dan sebagainya. tidak diskriminatif. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru. rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. 2. Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. masalah kualifikasi karyawan. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. 2. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional). Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik. 3. sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 6. Oleh karena itu. salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. terpercaya dan absah. yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. Menurut arifin (2007). seperti berikut: 1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.5. Karyawan memiliki .

untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan. 4. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. 6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.5. 3. usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. 2. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Adanya pekerja yang berhenti. keinginan.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006). Pertimbangan-pertimbangan hukum. 5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003). Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.5. Biaya yang diperlukan diminimalkan. prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. 2. 2. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. Berdirinya organisasi baru. untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan. 5. 2. 6. Feksibility. deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Adanya perluasan kegiatan organisasi. 7. 4. status dan latar belakang pendidikan. antara lain: 1. 3. Adanya pekerja yang meninggal dunia. . perasaan.15 pikiran.

baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing. .4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007). apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. dengan demikian. Perencanaan Sumberdaya Manusia Permintaan khusus dari para manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer Metode Rekrutmen Pelamar yang Memuaskan Gambar 1. Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi. langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1. Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM.16 2. misalnya prestasi. sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. kepemimpinan.5. 2007) Menurut Mangkuprawira (2003). Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif. Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. Oleh karena itu. dan tidak diskriminatif.

Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran HUBUNGAN PEKERJAAN Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar Gambar 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.17 Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian SELEKSI R Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen R Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja PENILAIAN KINERJA U T Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah M Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen MANAJEMEN KOMPENSASI E N Dalam Upaya Rekrutmen. 2003) .

Tabel 3. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber . karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. Tidak berkembang 3. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003). Konflik politik promosi posisi 2. maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas.5. Kelemahan 1. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. 3. Peluang berhasil. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. Menurut Rivai (2006). penawaran pekerjaan. dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Periode penyesuaian yang lama. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. rekomendasi karyawan. Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan 1.18 2. Kelemahan 1. inventarisasi keahlian. 2. para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

.19 penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Sumbersumber Rekrutmen Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi dan Pemindahan Pelamar Metode Rekrutmen Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf Agen Tenaga Kerja Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain Gambar 3. Sumber internal perusahaan. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. Tidak terlalu mahal b. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai. dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.

Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri. majalah. b. apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman. Ada dua jenis penarikan. yaitu pertama. b. atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain). 2. Pembatasan terhadap bakat-bakat b.O. televsi.20 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. Pengiklanan (surat kabar. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. perekrutan melalui: a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. c. Box dengan nomor . Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar. radio dan media lainnya). kemudian selang beberapa waktu lamanya. yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan. Walk-ins. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Perbantuan pekerja. menguraikan pekerjaan dan keuntungan. maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri). Sumber eksternal perusahaan. Mengurangi peluang c. yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P. Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. sedangkan Writeins.

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan dan selalu menampung SDM yang mencari ke perusahaan-perusahaan yang

menyalurkan

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

Kebijakan pengakuan internasional. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen. Kebijakan pindah. tes intelegensi. 7. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. Kebijakan kompensasi perusahaan.6. tes kepribadian. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005). Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. c. . sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary. b. bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. 6.24 5. 2. d. tes kemampuan. Menurut Siagian (2006). biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. psikotes. tes kesehatan dan wawancara. seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. tes bakat.

Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. Agar sasaran seperti itu tercapai. Elemen terakhir. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. proses seleksi menggabungkan dua hal. tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah.1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006). Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat. . dan kondisi kerja. yaitu tujuan atau sasaran perusahaan. keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. manfaat. rancangan pekerjaan.6. rancangan pekerjaan.25 2. Elemen kedua. Menurut Mangkuprawira (2003). yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak. bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. dan penilaian kinerja. Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.

26 pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara. langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Tujuan Perusahaan Rancangan Pekerjaan Kriteria Keberhasilan Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Instrumen Seleksi Gambar 4. tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja. Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5. seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. 2003) Menurut Mangkuprawira (2003). untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. .

Tetapi Menolak Penempatan Ditawarkan ke Pelamar Lainnya Rekrutmen Berikutnya Gambar 5. 2003) .27 Diterima Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang Review Surat-surat Lamaran Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak Pengisian Formulir Lamaran Ditolak Tes Pelamar Ditolak Wawancara Ditolak Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan Ditolak Penawaran Pekerjaan Ditolak Tes Kesehatan Pelamar Gagal Pelamar Lulus dan Menerima Pelamar Lulus. Langkah.langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira.

proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut. Sementara dilihat dari strategi perusahaan. majikan sebelumnya. dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM.28 Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha. 4. 5. 3. sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana . pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Manakala pelamar menerima tawaran. Selama wawancara mendalam. Terakhir. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu. Menurut Mangkuprawira (2003). syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan. dalam hal ini. 2. khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru. jika pelamar menolak tawaran.

Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen REKRUTMEN Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi PENILAIAN KINERJA E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi K Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat MANAJEMEN KOMPENSASI S I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja HUBUNGAN PEKERJA Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi Gambar 6.29 hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6. 2003) . Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.

ketidakhadiran. Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi. 2. utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional.30 2. reliabilitas (kehandalan). seperti tingkat porduktivitas. Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. Kehandalan tes berulang kali. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. . dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan). Kedua. Pertama.6. data wawancara. dapat diterjemahkan dan informatif. validitas mengandung derajat keadilan. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan. 1. nilai tes dan data pemeriksaan fisik. Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan. yaitu data yang sistematik. biaya. hasil evaluasi penyelia. validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. seperti data lamaran kerja. b. dan kemudahan pelaksanaan. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama. perputaran karyawan. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali.2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003). Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi.

benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. testing. termasuk pewawancara. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda. 4. . psikolog dan staf departemen SDM. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. wawancara dan ujian fisik. Oleh karena itu. spesialis SDM. maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan. 3. yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. Menurut Rivai (2006). Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7. dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.31 c. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama.

2006) Tahap 14 Tahap 13 Tahap 12 Tahap 11 Tahap 10 Tahap 9 Tahap 8 Tahap 7 Tahap 6 Tahap 5 Tahap 4 Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1.32 Keputusan Penerimaan Drug test Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior Wawancara Wawancara seleksi Tes psikologi Tes kepribadian Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan Format lamaran Surat Rekomendasi Gambar 7. Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai. Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar. Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta . yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi. 2.

diorganisasikan. prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. minat. mandiri dan otonomi. dapat bekerja sama dan fleksibel. mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh. c. 4. ramah. jujur. murah hati. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal. e. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. bakat. tenang. Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat. kemampuan . Tes ini meliputi: a. kepribadian. melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen. b. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan. hangat. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. bersosialisasi. toleransi. kreatif.33 informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. 5. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara. d. reaksi. artistik dan ingin tahu. aktif dan bergairah. penuh pengertian. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. 6. Oleh karena itu. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis. dapat dimotivasi. 3. kepandaian dan potensi. keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi.

Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar.34 logika dan pertimbangan. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar. 11. Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. 7. serta komponen-komponen kepribadian lainnya. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. 9. 10. 8. . kreativitas. 12. pendapat. peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. jenis pekerjaan. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.

Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah.35 13. Instruktur yang kurang menguasai materi. c. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja. yaitu: 1. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran. artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara . Keyakinan. b. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. c. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar. artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri. Sistem seleksi yang adil jika: a. 2. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. b. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi. Didasarkan konsisten. Keakuratan. artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi.6. 2. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a. 3. seperti apa kelemahan dari: a. Keadilan.3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006). Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.

4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d. perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. 2. Surat lamaran e. 4. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. Riwayat hidup c. untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya.6. Sementara itu. perusahaan akan managgung risiko. sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Pas foto .6. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan.36 b. antara lain: a. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c. 2. 3. staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. jenis-jenis seleksi: 1. Tanpa sistem seleksi yang efektif.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006). Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. 2. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Sertifikat keahlian misalnya komputer f. sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. antara lain: 1. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. Ijazah b. Peningkatan biaya. seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.

Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar.37 g. terdiri dari: a. Copy identitas (KTP. dan lain-lain) h. Pengalaman kerja i.6. Wawancara b. untuk mencapai ketiga sasaran. Status perkawinan l. Oleh karena itu. Jenis kelamin k. Tes prestasi 3. Tes kepribadian c. Seleksi secara tertulis. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Akte kelahiran 2. . Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a. Tes bakat d. sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Tes kecerdasan b. yaitu keakuratan. Praktek c. SIM.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. 2. Surat keterangan kesehatan dari dokter m. Tes minat e. keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan. Pasport. Umur j. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kesehatan atau medis 2.

Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. 8. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. 5. 10. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. 4. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja. meremehkan pelamar. 9. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting. artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda. 6. akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. bersikap kurang sopan. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. 11.38 3. . Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. 7. akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. 12. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan. Pengelompokan pelamar. atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja.

Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. perencanaan dan pengembangan karir. 2.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006). rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan.6. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial.7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007). baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. seperti standar hasil kerja.39 13. 14. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. latihan dan pengembangan. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. evaluasi kinerja. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. 2. kompensasi. akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah . Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. seperti orientasi dan penempatan.

Tujuan spesifik yang hendak dicapai. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis. menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. 6. menelaah dan melaporkan data kinerja.40 disepakati bersama. 2. manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a. Proses sistemik. Dilakukan secara sistemik dan sistematik. Mengukur kinerja. 4. menetapkan metoda pencapaian kinerja. mengumpulkan. Proses yang sistematik. sesuai standar organisasi atau perusahaan. b.3 Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). 7. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu. tahapan manajemen kinerja meliputi: 1.7. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. 2. mengukur kinerja. Mengumpulkan. 2. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. 3. 5. menganalisis. . 2.7. kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003).1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). Upaya untuk memperbaiki kinerja. kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. menganalisis. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis.7. 8. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja.

7. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. 2. pengkoordinasian. motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.41 c. arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor personal atau individual. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. 2. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. semangat. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik. standar kinerja dan revisi kriteria kinerja. Faktor-faktor kinerja. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian. target kinerja. d. keterampilan (skill). Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. tim dan situasional. Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. 1. meliputi unsur pengetahuan. kompetensi. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. kepercayaan diri. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan. 5. Faktor kepemimpinan.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. kemampuan. . Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. yaitu kepemimpinan. 3. sistem. 4. 2. pengendalian.

fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. meliputi sistem kerja. rekan kerja dan atasan. 2. Motivasi. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. . 4. Faktor sistem. Melakukan observasi kinerja. 5. Faktor kontekstual (situasional). Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual. 2. Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut. standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. 6. manajer bertanggungjawab untuk: 1. Hubungan dengan pelanggan. Kemauan dan kemampuan belajar. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. 4. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 5.42 3. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan. Faktor tim. 4. bawahan. Penampilan. peran manajer sangat menentukan. dalam menajemen kinerja. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. 3. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif. proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. Kecermatan dan ketelitian.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut Mangkuprawira (2003).7. 3. kepercayaan terhadap sesama anggota tim. 2. misalnya hal-hal berikut: 1. 5. karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. 6. kekompakkan dan keeratan anggota tim.

Struktur Organisasi d. Loyalitas. 9. 8. 11. Motivasi d. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja. Pengetahuan b. Pengetahuan dan keterampilan kerja. Struktur tim e. Keeratan tim b. Pilihan Strategi e. 13. Terlihat pada Gambar 8. Lingkungan b. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja a. 2003) . Kultur Organisasi g. Kemampuan beradaptasi.43 7. sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira. 15. Proses Organisasi Gambar 8. Teknologi f. Kualitas kerja. kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan. Kemampuan mengatasi masalah. Norma Faktor Kinerja a. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. Peran Faktor Kinerja a. Kepemimpinan c. Keterampilan c. motivasi dan peran individu yang bersangkutan. 10. 14. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. 12. Peran tim f. Kepemimpinan c. Kekompakan d. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim.

8. serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara. dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang. dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT. menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan. Selain itu. antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri. Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi.44 2. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. Bogor). Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan. kebijakan perusahaan. peraturan tenaga kerja . melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. misi. sumber daya perusahaan. BPRS Amanah Ummah. masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon. kondisi ekonomi. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan. dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008). dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain. pengamatan dan kuesioner. dan tujuan perusahaan. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003). Faktor internal terdiri dari visi. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. dan persyaratan jabatan.

sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Bogor. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan. proses pencarian alternatif tenaga supervisor. kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan. pengalaman kerja.45 dan IPTEK. persyaratan jabatan. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan. . bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak. proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran. persaingan industri. dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT. Keempat. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. Bandung). Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. Kedua. menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. pengalaman kerja. Penelitian Widawaty (2003). Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan. sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi. menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. Ketiga. Tritas Sukses Dinamika.

disiplin. peningkatan kemampuan materi. penampilan fisik dan uraian pekerjaan. kemampuan. Texmaco Group (Studi Kasus). pemilihan metode rekrutmen. sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi. dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja. Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya.46 Penelitian Damanik (2000). Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. loyalitas. terdiri dari pengalaman mengajar. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman. . kerja sama dan tanggung jawab. kemampuan penyampaian materi. Jakarta. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. pendidikan formal. inisiatif. pengetahuan. kecakapan pengajar.

jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian.47 III. sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21. kualitas intelektual dan kualitas fisik. pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki. Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004). Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. . karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat. yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual. Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian. seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya. kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh.

Kerangka Pemikiran Konseptual .48 Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten Proses Rekrutmen Pengajar Proses Seleksi Pengajar Kinerja Pengajar Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar Gambar 9.

Penampilan Fisik 2. 5. Uraian Pekerjaan Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance 1. 3. Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi Gambar 10. 4. Kemampuan Penyampaian Materi 3.49 Strategi SDM Bintang Pelajar Dokumen disimpan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Ditolak Proses Rekrutmen Pengajar 1. Kecakapan Pengajar 2. 6. 7. Kerangka Pemikiran Operasional . Pendidikan Formal 3. Pengalaman Mengajar Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman Proses Seleksi Pengajar 1. 2.

Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.50 3. 9. 7.2. Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya. Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. . Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4. Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11. 3. 2. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja. Definisi Operasional 1. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. 5. 6. 10. sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat. 8. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan.

17. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja. bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya. 15. jelas dan dimengerti. yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja. yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 13. keterampilan dan sikap sebagai pengajar. Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan. 14. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan. 19. Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya. 18. 16. Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas. baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. Loyalitas Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan.51 12. . baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.

Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan. selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat.637 siswa Bintang Pelajar. yang berkantor pusat di Jl. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut. 3. 6 Bogor. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004). sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui.3. melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer. adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian. 3. . buku-buku. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1. dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar.5. Polisi 1 No. dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan.4. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian.52 3. skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian.

.6.. Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1.53 Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui.. dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya.. salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1........1) 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan...... ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa................ 3......... .......... untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2....... Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap. (1) 1 + N e2 135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0...........1) 2 1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0.. Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data... misal 10%.......... kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif..... Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain...... Menurut Umar (2005)..... Rumus pendapat slovin n= n= n= N .

Tabel 4. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1.54 2. 3. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. mengutip pendapat dari berbagai sumber buku. Pernyataan diberikan berjenjang. internet. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca. 3. laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert.7. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1 Menurut Simamora (2004). skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert. dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. skripsi. mempelajari. .

.(2) .. 3.05..... 3... r= (N ∑ X N 2 (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2 2 2 ) .55 2.. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r.... yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas. dengan kata lain. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.. validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan. mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.... Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics... Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13.....1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004)... Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden............. Reliabilitas.. Menurut Nugroho (2007). uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.0 for windows. maka Ho ditolak dan Ha diterima.. Jawaban yang telah diberi bobot. Menilai kevaliditasan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan....... Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya.7..

...... reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama.7.60....... namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. 2003)........ Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel........... cara menghitung skor rataan sebagai berikut: ... sedangkan menurut Nugroho (2007). Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.........2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004). σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ 2 ............................56 dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3....(3) dimana : r11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Ragam total 2 σ2 ∑σ = Jumlah ragam butir 3......7.3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar.... reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer...

.4 – 4... Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = Rs = (m − 1) .............2 – 5..........8 1........ Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1...8..2 4................ (5) m 5 −1 = 0.......... Berdasarkan nilai skor rataan tersebut... Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0...6 – 3.........8 maka pelaksanaan proses rekrutmen.....8 sampai 2......0 – 1.................8 5 Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden....... Tabel 5..57 X= ∑ f ....0 Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Interpretasi Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1. maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5... Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1.....0 sampai 1.(4) Keterangan: X = Skor rataan terboboti f i = Frekuensi pada kategori ke-i wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5)......... kemudian dibagi dengan jumlah responden.................... seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik................w ∑f i i i ......4 3.6 2......6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak .......................8 – 2.....

jika pengamatan dari 2 variabel........ X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi Spearman....... uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu....... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3................................... rs = 1 − 6∑ d i2 n n2 −1 ( ) ........ 3.............. Menurut Simamora (2004)..... c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus................................... kita memerlukan koefisien korelasi.........7......... perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs = ∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y 2 2 2 2 2 2 i .........4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik........... Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2.......... baik pada X dan Y..........2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik.0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik............4 Uji Korelasi Rank Spearman Menurut Nazir (1998). Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking....... b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan.......(6) Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden Jika banyak ranking yang sama.................... sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4....2 sampai 5........(7) ∑x = n3 − n − ∑ T X ...58 baik......6 dan 3....................4 sampai 4...............(8) 12 ..

........... 4....70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat....... 2. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan....(9) 12 t3 − t ..... 0.90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat....... Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1.................... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan.. ...20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.......... Menurut Nugroho (2007)........05...91 sampai dengan 0...... 1 berarti korelasi sempurna........ Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial....... Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi...59 ∑Y 2 = T= n3 − n − ∑ TY ... 0...... 3.........71 sampai dengan 0..... koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1......... 0...... Hal ini menunjukkan arah korelasi.... Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak..... Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0..... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan......00 sampai dengan 0.............. 6.......41 sampai dengan 0...99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali.. Makna sifat korelasi: 1..... Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-).(10) 12 Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu. 2.. 0............ Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan...21 sampai dengan 0.........40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.. 0..

60 Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi .

SMP dan SMA. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran.61 IV. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. SD. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. 2 cabang di Tangerang. seperti pengumpulan dompet peduli bencana. . 2 cabang di Jakarta. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. terdiri dari siswa TK. hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab.1. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. dan 2 cabang di Bekasi. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar.

62 4. menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman. Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya.1. EQ (Emotional Quotient).1. Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya).3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat).2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis. 4. melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya. yaitu Hand (keterampilan).1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia. yang dituangkan dalam program akademik. . dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H. implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik). Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru. pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik. sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi. saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient). Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11. 4.

Ekonomi. Kimia. Matematika Dasar. 1-2 SMP. Bahasa Indonesia. IPA. IPS. Kelas b. Bahasa Indonesia. dan 1-2 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat. . Materi : Matematika. Program tembus SMP-SMA. IPA Terpadu. PTN favorit a. Fisika.4 Program Akademik 1. Bahasa Inggris. 2008) 4. Matematika-IPA. Bilingual IPA. tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi c Materi : Matematika. 9 SMP. Bilingual Matematika. Akuntansi dan IPS. IPA. 2.63 Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian 52 Usaha 5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas Gambar 11 . Program sukses semester a b Kelas Target : Kelas 1-5 SD. IPS Terpadu. Kimia. Fisika. Biologi.1. Biologi. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar. Ekonomi. dan 12 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit c. Geografi. Target : Kelas 6 SD. Bahasa Inggris.

e. Tunjangan melahirkan. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan. 4. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. c.5 Sistem Kompensasi 1. b. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP. 2. tulis dan hitung a b c Untuk Target Materi : Siswa taman kanak-kanak : Lancar membaca. Tunjangan menikah. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam). menghitung. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar.64 3. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM. bonus yang diberikan berupa sejumlah uang. . 4. SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. c. b.1. dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. dan Iqro. 3. Gaji Pokok a. Program baca. berupa: a. menulis dan menghitung : Membaca. menulis. d.

Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya. baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu. orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke . Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama. 6. 5. UN. 7. 4. yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1. Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya. 3. sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi. 2. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester.1.65 4. yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. 11. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar. 8. UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. 10. inspiring game dan kebersamaan. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. pengamalan Islam. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah. 9.

Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor. maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan. se-Bekasi. se-Jakarta. divisi akademik. sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik. Kamar mandi 19. 4. dalam suatu lembaga. 15. bonus berupa uang.66 Quality Control.8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi.1. tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak. keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. se-Tanggerang). standarisasi. Ruang tamu 17. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat. struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada . sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif. 13. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja. divisi operasional. 16.1. divisi keuangan dan divisi marketing. koordinasi. diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya. bagian-bagian atau posisi-posisi.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf. 14. 4. yang terdiri dari divisi SDM. plakat dan promosi jabatan.

memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin. administrasi (ADM) dan office boy. berikut penanganan. mengambil kebijakan . menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang. PT dan PK cabang. menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). mengontrol dan mengevaluasi kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan. mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang. dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang. mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin. konselor (Bi-Kon). memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional. pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran.67 Lampiran 1. tindak lanjutnya. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12. bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur. memimpin dan mengarahkan rapat operasional cabang. Kepala Cabang Quality Control Bimbingan konseling Administrasi Front Line Office Boy Gambar 12. quality control (QC). menerima laporan dan konsultasi staf operasional. front line. sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang. mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu. mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out.

penghapus. penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin. pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan. merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO). sikap. menggali informasi-informasi pendidikan. mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran. mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional.68 discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa. dan lain-lain). motivasi belajar dan perkembangan lainnya. menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik. ke-Islaman. pembatalan). memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang. kurikulum. ruangan). khususnya agenda kegiatan sekolah. menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat. penyiapan try out reguler maupun insidental. skill mengajar. call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah. kedisiplinan. pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol. penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa. pengevaluasian siswa secara menyeluruh . pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal. membantu penyiapan dan perapihan BPS. melakukan optimalisasi kelompok. membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran. mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang. sikap. loyalitas. memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data. penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan. menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). konsultasi akademik dan pemantapan lokal. Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi. penyiapan kuis harian. penyusunan jadwal KBM ekstra. mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk. mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik.

menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah.69 melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin. menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya. bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa. cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM. mengabsen siswa setiap harinya. membantu penerimaan pembayaran iuran les. pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul. pencairan petty cash). suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang. melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. penyiapan kuis harian. secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas. penyiapan surat informasi tagihan. membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand. memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan. melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah. penerimaan pembayaran iuran les. mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan. menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya. mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa. penyiapan surat informasi try out. info kecabangan. non aktif. baik off. penginputan data-data absensi siswa setiap harinya. berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar. pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang. menginput data-data untuk LPS secara rutin. membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM. melakukan sms to home harian. potensi. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon. presentasi). mencatat data siswa yang mendaftar. up dating data siswa aktif. melakukan sms to home harian. membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin. penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin- . notulen pada rapat cabang. mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa.

Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang. melaporkan perkembangan data piutang. pendapatan dan lama bimbel. membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan. penghapus. mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang. menjaga keamanan dan ketertiban cabang.70 jum'at). Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7. jumlah tanggungan. PAM). menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos. membayar tagihan-tagihan cabang (listrik. membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. memastikan kondisi ruangan kelas. kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM. membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa. masa kerja. .2. status pernikahan. dan sebagainya). 4. usia. melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. penyiapan prasarana KBM (spidol. mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon). papan tulis. Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang. dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. pendidikan formal.

Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun.000 – 399000 400. 2. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100.000 – 1000. .35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun. secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 . sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%. usia 31 .000 Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1 % 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2 Usia Responden Status Pernikahan Masa Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah Tanggungan Keluarga Pendapatan rata-rata Sumber: data diolah 1.30 tahun. Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%.000 > 1000.000 – 699000 700. sedangkan responden wanita sebesar 30%.71 Tabel 6. 3.

000 .000 .19 17.12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10 % 40. 6.12 tahun 13 .000 dan berpendapatan lebih dari 1. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700. Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang berpendapatan 400. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 . secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 .57 100 15. berpendapatan 100. 5. masa kerja 3 .4 tahun.6 tahun. memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.399.000 .000.13 29.64 .7 bulan Lama Bimbel 8 .96 31.3 bulan 4 . dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3.000.72 4.91 52. Tabel 7. memiliki tanggungan 3 orang. masa kerja 5 .17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 .36 10. dan masa kerja lebih dari 7 tahun.79 53.000.8 tahun Usia 9. Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1.02 14.000.2 tahun. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA.699. secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga.89 35.43 59. 7.11 39. Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.1.000. Berdasarkan Tabel 6. Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. memiliki tanggungan 2 orang. tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang.

Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance). dalam penelitian ini. 3.57 %. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4. Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD.3. 4. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0.43 %. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. 5. secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun.73 1.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. sedangkan responden laki-laki sebesar 40. kemudian data diolah dengan . Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan. proses rekrutmen dan seleksi. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya. serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa). secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan. sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja. Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP. 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun.05.3. 2. 4. usia 6-8.

selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3. hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya. semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel.3.936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable.256. 4. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden.74 menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Artinya.956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0.60. dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik. data yang dihasilkan dikatakan valid. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0. misi Bintang Pelajar. dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi. sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. 4. sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden. Artinya. hapalan surat . Hasil uji validitas dari 57 responden. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance. Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran.00 for windows.

4. dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja. Data yang dibutuhkan meliputi: a. sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat. b. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja). yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya. rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006). Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih. dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi. Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. . Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. c. 4. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya. sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan.75 pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. b. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar . Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. c. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama. sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). 2. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi.

SDM h Div. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. SDM (Rekrutmen) 1.76 3. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. b. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru). a. Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti. Publikasi 2. Rekrutmen f Divisi Lain Gambar 13. e. Operasional a d Kepala Cabang b Koord. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM. Div. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. Seleksi Administrasi 3. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf. c. . QC c e g Div. d.

Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. . e. satu minggu (untuk pengajar).77 f. g. Khusus untuk posisi staf baru. d. Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf). Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. analisa jabatan. dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). job desk. daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus. Melakukan identifikasi persyaratan kerja. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. h. Tambahan penjelasan Gambar 13. dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi. a. b. Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan. b. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti. sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. c. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. c. 4.

Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar. b. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya.78 f. minimal semester 5 PTN atau PTS b. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor. sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar. . IPK minimal 2. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Perinciannya meliputi: 1. diluar masa orientasi. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Sarjana PTN atau PTS c. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. Mahasiswa. dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai. 4. sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar.4.75 d. yaitu: a. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen. Muslim e.

b. untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar. tes materi Aplikasi kontrak kerja Seleksi administrasi microteaching Tes materi Tes baca Qur’an Gambar 14. . d. misi Bintang Pelajar.79 Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar. Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi. pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar. c. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. f. e. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam. a. sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman.

80 2. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2. . Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar.75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a. d. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control. c.

dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b.81 Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a. Posisi lower dan middle. Posisi higher. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara IV (Pimpinan BP) Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara III (MSDM) Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User) Gambar 15. dengan alur seleksi pada Gambar 14. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM) (MSDM Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara II (User) Tes baca Qur’an Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar .

Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. d. penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji. yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi . c. 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an.82 Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a. b. Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi.

sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut: . 2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. c.4. terbagi menjadi dua: a. Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen. Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk. untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat. 4.83 b. diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf. b. seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif. Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi.

84 1. sehingga Bintang .4. dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1. panduan microteaching. akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill. pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja. 3. 5. salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya. 2. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu.5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar dalam Melakukan 1. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu. Memperbanyak pelamar yang masuk. 4. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia. sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian. 4. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan.4. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian. 4. 2. 6. sifat maupun kelakuan sehari-hari). 3. dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat. 3. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus).4. 4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah. 2.

4. dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah.85 Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin. 2. dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar. yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. Berpakaian muslim dan muslimah. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa. Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi. karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. 5. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi. harus S1. Adanya kebijakan dari pimpinan. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja. Disamping itu. sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan.4. . sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance. sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. Pendidikan pengajar. keterampilan atau keahlian. yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance. 4. 3. D3 atau minimal semester 5. 2.

penawaran pekerjaan. b. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. IPK minimal 2. 7.00 – 18.00 kecuali hari minggu. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a. dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar. atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki. 4.75. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap. penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1. pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen. 5. d. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. inventarisasi keahlian. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya. pendidikan terakhir harus S1 Psikologi. pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan. Bagi staf. rekomendasi karyawan.86 3. e. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003). . Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a. 4. Bagi staf bimbingan konseling. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan. 6. 2. c. staf atau posisi yang lebih tinggi. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan.4. b. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan.

Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB. d. c. . UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf. 4. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). Iklan di media cetak b. Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat. f. Kerja sama dengan pihak kampus 6. Pamflet atau leaflet 5. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan. Iklan melalui media cetak. b. baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja. Sarana publikasi temporer meliputi: a. 3. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru).87 c. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. Website b. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran. dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia. e. Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. b. Sarana publikasi rutin meliputi: a. c.

Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4. kemampuan penyampaian materi. kecakapan pengajar.60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3 4 Pengalaman membantu dalam proses KBM Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan 4.28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3. pendidikan formal. Tabel 8.5. Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. 4. penampilan fisik.99 Interpretasi Sangat baik Baik Sangat baik Baik Baik Berdasarkan Tabel 8. sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM.88 3.88 d. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi.21 3. . Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4. pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar. Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar. pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi.5. pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. uraian pekerjaan.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan 3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4 Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan 3,88 3,82 3,95 Interpretasi Sangat Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik No 1 2 3 4 Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan 4,42 4,44 4,33 Interpretasi Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

Tabel 15.06 Baik Baik Baik Baik Baik 4.05 3. . tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar.49 3.93 Baik Baik 4. disiplin dan peningkatan kemampuan materi.82 3. tanggung jawab. mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya.94 tersebut antara lain: kompetensi. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Siswa Skor Rataan 3. Semua pernyataan di atas didukung para siswa. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan.32 Baik Baik Baik Baik Baik 4. Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat. bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance. karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal. loyalitas.77 Interp retasi 1 2 3 4 5 Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat. kerja sama. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar.96 3. selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika. dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan 3.04 4. inisiatif. bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya. bakat.04 3.66 4.87 Berdasarkan Tabel 15.

sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik.23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4. pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4. . Pentingnya kerja sama. Skor rataan 4. selain itu.12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4. maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa.89 4. pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik. sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka.98 3.89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa.23 dan 3. perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya. hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik.85 Baik Baik Baik Baik Baik Baik 3.91 Berdasarkan Tabel 16. misi dan tujuan Bintang Pelajar.73 3.19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4. tidak ada 4.95 Tabel 16. mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka.11 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan.07 3.14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3.84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama.

yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar.74 Baik Baik Baik Baik Baik 3. Alasan pentingnya loyalitas. yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar. bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya.88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa. dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan. Perinciannya.75 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar. . selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar.82 3. pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan. sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya.49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4. pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar.96 Tabel 17.18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian.88 3.93 3. pikiran dan 3. karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru.46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3.84 Berdasarkan Tabel 17.

77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa. pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya.03 3.94 Berdasarkan Tabel 18.97 Tabel 18.91 Baik 4. sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik. dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik. strategistrategi baru dalam bekerja.19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar. perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini. para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3. bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar. yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya. karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja. ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta.94 Baik Baik Baik 3.44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3. yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan.55 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka.79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3. . Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar. maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif.88 Baik 3.

90 Baik Baik 3.30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap. Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik.19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa. kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya. dimana para siswa hanya menilai baik. juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. dan 4. kepedulian tinggi.98 Tabel 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4. kesadaran. . Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal.30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4. kesadaran. yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka.88 Baik 3.97 Baik 3.97 3. 4.93 Baik Berdasarkan Tabel 19. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka.05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4. dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik.21 baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. bahwa pengajar telah memiliki sikap.

99 Tabel 20.14 Baik 3 peraturan.88 Baik Baik 3. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4. selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja.19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4. Perinciannya. sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja.99 3. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik.07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4. selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja.10 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar. istirahat.83 3.88 Berdasarkan Tabel 20. . ataupun jam pulang. maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya. mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar. baik di saat jam datang. dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4.81 Baik Baik Baik 3. bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka. dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang.

akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut. Alasan pentingnya faktor ini.15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4.01 Baik 3. bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran. tapi bagi siswa. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya.91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4. selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik. terdapat perbedaan persepsi.95 Baik Tabel 21.40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4. karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan. pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya. sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik.100 Tabel 21. selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih. namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka. juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya. sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut.01 3.81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3.89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3. sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar.74 Baik 1 membaca buku atau materi 3. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3.91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4. menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran. .

Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya. salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya. dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan .101 Tabel 22. dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka.01 Baik 3. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab. sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif.93 Baik baik 2 Kerja sama 4. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar.87 Baik Loyalitas 3. dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar.10 Baik 3. inisiatif.96 Baik 3. tanggung jawab.95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3. pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar. Penetapan tujuan. penetapan program. perumusan masalah. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya.21 Sangat 3.75 3. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4.55 3.90 Baik Berdasarkan Tabel 22.91 Baik 3 Disiplin 4. loyalitas.88 Baik Peningkatan kemampuan 4. dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi.94 7 Baik Baik Total rataan 3.96 Baik 3. kemampuan peningkatan materi dan kerja sama. disiplin.11 Baik 3.84 6 Baik Baik Inisiatif 3. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar.

Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0.644 0. kuat. signifikan Keterangan : nilai alpha = 0.631 0.410 0. bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar.6. signifikan 6 Pendidikan Formal 0. pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa. Tabel 23. Artinya. signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0. kuat. Data yang terkumpul. kemudian dianalisis.002 Positif.000 Positif. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik. data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari. kuat. setelah data diolah. 0.000 Positif. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat. kuat. signifikan 3 Kemampuan 0.000 Positif.551 0. 4.731. sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0.547 0. ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar. kuat.550 0. sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut.102 sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang.000 Positif. signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0. diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.05 (Lampiran 5). maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif.05 . meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. kuat. kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif.000 Positif. serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan.

Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. kontrak kerja.6. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. tanggung jawab. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses . 4.05. nama pekerjaan. nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. kuat dan signifikan pada taraf < 0. yang berisi mengenai peraturan.05. kuat dan signifikan pada taraf < 0. apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. tugas pokok. hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. Hubungannya dengan kinerja. ruang lingkup pekerjaan. nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. Berdasarkan Tabel 23.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis. selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar.103 4. Berdasarkan Tabel 23. semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. wewenang dan kewajiban. dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar. Artinya. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani.6.

3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM. pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani.104 KBM.05. 4. sehingga kemampuan penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar. sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple. untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri. baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat. Berdasarkan Tabel 23. nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. kuat dan signifikan pada taraf < 0.6. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan. gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif. . dengan demikian. berlatih untuk berkomunikasi dengan baik. baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar. pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan.

6.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar.6. mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. bersih dan rapih. Adanya . Berdasarkan Tabel 23.105 4.05. penampilan bagi seorang pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa. dimana dengan berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih. hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal. diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar. Berdasarkan Tabel 23. kuat dan signifikan pada taraf < 0. dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami.05 dengan kinerja pengajar. bersih dan secara Islami. sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. 4. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif.

dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran. yang disajikan dalam hasil dan pembahasan. diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar . Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. dapat juga ditunjang oleh kemauan. sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif.05. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik. sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya. sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas. Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. keterampilan. sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya. 4. kuat dan signifikan pada taraf < 0. keahlian. selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan. lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar. Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal. sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. sikap disiplin. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan.6. kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar.7. kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar.106 pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar. 4. Berdasarkan Tabel 23.

baik Positif.631 0. yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar.95 3. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan. kuat.73 Keterangan Positif.644 0.13 4. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja. Hasil uji persepsi. Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal Nilai Korelasi 0. kuat. sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. nilai terbesar diperoleh penampilan fisik. baik Positif.33 4 3. informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25.107 yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi. . sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya. baik Positif. sangat baik Positif.410 Skor Rataan 3. kuat. kuat. kuat. sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar.551 0. Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut. dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. kuat. hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja.550 0. artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja. baik Berdasarkan Tabel 24. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat. Tabel 24.547 0. yang menunjukkan positif dan kuat. Oleh karena itu. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6 Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik.99 4. sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. baik Positif.

108 .

pembinaan dengan koordinator pengajar. 2. 4. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf. sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan. 4. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. 3. perlengkapan laboratorium. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM.108 Tabel 25. 2. sistem penggajian. sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa. berisi buku- Kemampuan Penyampaian Materi . 2. Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. seperti perlengkapan organ tubuh manusia. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja. kontrak dan tetap. 1. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. Uraian Pekerjaan 2. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance. 3. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil. Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1. dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior. 3. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru. 1. izin kerja. Program yang Direkomendasikan 1. baik untuk siswa maupun pengajar.

Up grading. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf. motivasi. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. 5. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal . Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun. bacaan. Mensyaratkan pelamar 1. pengajar. diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. Pumping trainning. Program motivation 1. Menyediakan mading 5. pengajar kerja. Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya. Menyediakan sarana 6. Pemberian modul yang baik. pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. 2. Membuat lembaran informasi khusus pengajar. beberapa 7. seragam kerja tidak hanya kepada staf. pengajar Kecakapan 2. dimana pemberian kontrak dan tetap. Pendidikan Formal 1.109 Lanjutan Tabel 25. Fisik 2. tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya. tata cara mengajar 6.

2. belakang pendidikan pengajar 2. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi. pengajar freelance. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance. untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1. dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi. yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan. diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance .110 Lanjutan Tabel 25. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya.

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. c. tanggung jawab. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Berdasarkan persepsi pengajar freelance. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar. kemampuan penyampaian materi. yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. uraian pekerjaan. secara umum telah berjalan dengan baik.111 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya. kerja sama. sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. b. loyalitas. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. d. dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. faktor tersebut meliputi pengalaman kerja. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab. kecakapan pengajar. inisiatif. pendidikan formal dan penampilan fisik. yang meliputi kompetensi. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang .

dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten. salah satunya dalam hal pemberian kompensasi. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. 2.112 Pelajar. . Saran a. maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar. sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula. b.

2000. J dan A. Departemen Manajemen. Jakarta. P. Jakarta. B. Yogyakarta. S. 2007. Yogyakarta. A. Jakarta. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Umar. dan Hendri. Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Arifin. Nazir. 2006. I. 2004. PT Gramedia Pustaka Utama. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. 2003. PT Bumi Aksara. Jakarta. 1997. 2008. Simamora. C. V. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2003. H. Gomes. Damanik. PT Ghalia Indonesia. A. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. 1988. 2003. B. Andi Offset. H. Ghalia Indonesia. T. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. M.V Andi Offset. P. . Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. A. Riset Pemasaran. 2007. Hasibuan. PT Elex Media Komputindo. Mangkuprawira. Jakarta. 2003. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. PT Gramedia Pustaka Utama. Institu Pertanian Bogor. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. S. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. Ghalia Indonesia. S. Irani. Manajemen Sumber Daya Manusia. C. H. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. TB. BPRS Amanah Ummah. BPFE Yogyakarta. Nugroho. Falsafah. Suryadi. S. Yogyakarta. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Mangkuprawira. PT Toko Gunung Agung. 2007. S. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Fakultas Teknologi Pertanian. T. Texmaco Group Jakarta. Metode Penelitian. Bogor. Fauzi. Handoko. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. Teori dan Aplikasi. S dan Aida.113 DAFTAR PUSTAKA Arep. Universitas Trisakti. Jakarta. 2001. F. Jakarta.

2003.114 Umar. Jakarta. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Umar. 2006. Institut Pertanian Bogor. Wursanto. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Kepegawaian I. 2005. Rivai. Warni. Fakultas Peternakan. PT RajaGrafindo Persada. H. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. Yogyakarta. D. Widawaty. V. Husein. Kanisius. PT Gramedia Pustaka Utama. PT Gramedia Pustaka Utama. . Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. IG. 2005. 2003. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. 2003. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Studi Kelayakan Bisnis. Jakarta. Program Pasca Sarjana.

115 .

Manajer M REG Ass. Guru Bid Studi GT/GK Ko FL Bikon QC Log. Cbg Ko QC Litban g Supervisor Accou nt Guru Litbg Ko. Support Sen Staff Sekret& Audit Design & IT Support Staff Pengetik an Sekret Frontlin e OB Sekret .116 Lampiran 1. Manajer Finan ce Ko Litbang Ko Guru Ko BK Kpl.Mnt Rekrutm en Kepeg & Pemb MarKom & Sekret Tech. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur Pimpinan Manajer M Keu M AKADEMI M OPR Corp Secr M SDM M Mark Sen Ass.

Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian. Semua informasi yang diberikan. Departemen Manajemen. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini.117 Lampiran 2. kejujuran. agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor . Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini. keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan. saya ucapkan banyak terima kasih. dijamin kerahasiaannya.

. S1 e................................................................... Pendidikan Terakhir : a... : a................ SLTA c./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr..... Usia 5.......... Alamat : ............... Wanita b................ D3 7....................... Sudah : ... Selama masa kerja .. Belum b....... SLTP 8.. : .... 1..... Jumlah tanggungan 1...Orang : . Nama 2.................. d.............................. Pria : a. Status Pernikahan 4. 10.......... Guru di Bidang 6............118 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini... S2 f....... S3 b............. : ................. Pendapatan rata-rata : .. Jenis Kelamin 3............................ Bapak/Ibu/Sdr..... Masa Kerja : ./Sdri yang sebenarnya............

/Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 3 4 5 : Tidak setuju : Cukup setuju : Setuju : Sangat setuju REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi 1 2 3 4 5 . Bapak/Ibu/Sdr.119 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini.

120 Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

bakat. bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat. bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih.121 Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya 1 2 3 4 5 .

pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .122 Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik.

123 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap. internet. ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan. majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. baik di saat jam datang. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. kesadaran dan kepedulian yang tinggi. istihat.

... Lama Bimbel : ....................... Status Pernikahan 11............. Pria : a.. SLTP c....................... SLTA 13.... Pendidikan Sekarang : a.. : ......... Alamat : . Jenis Kelamin 10.....124 Lanjutan Lampiran 2...... Usia 12....... SD 14...... Nama 9.. Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini....... ......................................./Sdri yang sebenarnya. Adik-adik/Sdr............. : a.. 8../Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr...... b....................... Belum b. Wanita b..... Sudah : ...

bakat. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya 1 2 3 4 5 ./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr./Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya.125 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat.

126 Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian. pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi.

ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan. majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru. kesadaran dan kepedulian yang tinggi.127 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap. dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. internet. istihat. kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. baik di saat jam datang. supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

676117 0.256 0.256 0.256 0.665685 0.256 0.256 0.672425 0.256 0.583225 0.256 n=57.256 0.577006 0.495536 t-tabel 0.477381 0.512047 0.256 0.256 0.570997 0.256 0.469672 0.688071 0.71267 0.540374 0.256 0.602237 0.256 0.256 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .590369 0.50399 0.440057 0.641523 0.256 0.256 0.256 0.794092 0.495991 0.58855 0.63985 0.256 0.256 0.506367 0.256 0.521196 0.410642 0.256 0.709428 0.367712 0.256 0.256 0.256 0.380623 0.256 0.256 0. Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 t-hitung 0.456106 0.128 Lampiran 3.786104 0.256 0.583037 0.256 0.256 0.487696 0.256 0.50564 0.586787 0.256 0.256 0.804358 0.256 0.256 0.515529 0.256 0.256 0.256 0.353371 0.507287 0.256 0.256 0.5233 0.256 0. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen.596198 0.256 0.559319 0.

424305 0.256 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.584523 0.256 0.129 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 0.439628 0.632216 0.468293 0.585476 0.625354 0.256 0.500587 0.256 0.256 0.532324 0.620416 0.52366 0.530448 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.385754 0.

761375 0.594590 0.256 0.479844 0.256 0.605348 0.256 0.256 0.537770 0.629949 0.256 0.256 0.256 0.256 0.484069 0.467169 0.436721 0.256 0.747429 0.256 0.765006 0.256 0.52246 0.549504 0.256 0.256 0.256 0.682074 0.256 0.574685 t-tabel 0.524056 0.492403 0.528349 0.256 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.256 0.576370 0.679192 0.602773 0.624073 0.594671 0.256 0.130 Lanjutan Lampiran 3.256 0.256 0.549035 0.705564 0.256 0.256 0.256 0.256 0.683899 0. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 t-hitung 0.652347 0.516628 0.732079 0.256 0.256 n=57.256 0.256 0.256 0.620616 0.

936 N of Items 30 .0 .938 Cronbach's Alpha .0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Listwise deletion based on all variables in the procedure.0 a. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .4 100.6 39.0 100.S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 57 0 57 % 100. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .956 N of Items 54 Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S . Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .958 Cronbach's Alpha .131 Lampiran 4.S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 57 37 94 % 60.

(2-tailed) .731** 1. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).631** Sig.000 . N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient .01 level (2-tailed).000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient . (2-tailed) .000 . . (2-tailed) . (2-tailed) . (2-tailed) . HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. Correlation is significant at the 0.000 Sig. 57 **. N 57 57 **.000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient .000 Sig.000 . N 57 57 **.000 .000 . Correlation is significant at the 0.000 penyampaian materi Sig. (2-tailed) . .132 Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.01 level (2-tailed).000 57 1.631** .551** Sig. .000 N 57 pengalaman mengajar .551** 1.731** Sig.

000 . .644** . 57 .000 .000 57 57 . HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations Uraian Kinerja Pekerjaan 1.01 level (2-tailed).547** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N **. 57 . 57 Spearman's rho Kinerja Pendidikan formal Correlation Coefficient Sig.410** . (2-tailed) N **.000 . 57 57 Spearman's rho Kinerja Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient Sig. HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.000 . 57 Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient Sig.000 .000 57 Kecakapan Pengajar .01 level (2-tailed).002 57 1.002 57 Pendidikan formal .133 HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. .000 .547** . (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.000 57 1.01 level (2-tailed).410** . Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig.000 . Correlation is significant at the 0.644** 1.

.01 level (2-tailed).000 57 1.550** . 57 Spearman's rho Kinerja Penampilan Fisik Correlation Coefficient Sig.000 57 Penampilan Fisik . (2-tailed) N **. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.550** .000 . Correlation is significant at the 0. 57 .000 .134 HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful