Clima e Cultura Organizacional

Pesquisa de Clima Organizacional

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Criando um clima de motivação O que considerar ao contratar uma pesquisa de Clima Organizacional Exemplo de um questionário de pesquisa (principais considerações) Documentos Finais da Pesquisa Perfil e Clima Organizacional Construindo Programas de Liderança Através de Pesquisas de Clima

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Clima e Cultura Organizacional

Criando um clima de motivação

Flávia Kahale

Pesquisando a Motivação: A Pesquisa de Clima Organizacional Por Flávia Kahale Diretora de Pesquisa do Instituto MVC

Atualmente torna-se cada vez mais necessário à área de RH mensurar suas ações através de procedimentos técnicos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações. O lema aqui é transformar a área em um centro de lucro tendo uma participação ativa e eficiente. Mas, em se tratando, de motivação, como medi-la? Como mensurar algo que nos parece tão abstrato e de âmbito essencialmente pessoal? Bem, parece que quantificar a "motivação em si" é uma tarefa realmente complicada. Entretanto, hoje já contamos com alguns instrumentos que podem nos ajudar a nos aproximar um pouco mais deste conceito, através da sua operacionalização em outros mais tangíveis (avaliando o nível de satisfação do colaborador com a empresa, com as lideranças, com o ambiente de trabalho, etc.). Um destes instrumentos é a Pesquisa de Clima Organizacional e é sobre ela que vamos nos deter um pouco neste capítulo. Procurarei aqui expor o seu uso como uma importante ferramenta motivacional e algumas observações nossas, fruto de alguns anos de trabalho na Área de Pesquisa do Instituto MVC. Em primeiro lugar, o que é uma pesquisa de clima organizacional? É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Mas por que pesquisar? Geralmente, quando nos é solicitada um pesquisa dessa natureza, Sempre fazemos algumas perguntas-chaves para os nossos clientes: quais são seus objetivos com os
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resultados recolhidos? O que estará por trás desse levantamento? Será feita alguma ação específica em relação aos resultados? Sabemos que uma pesquisa de clima, por si só, já funciona como um agente motivador em sua execução, pois dentro desta ação está intrínseco a frase "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito importantes para nós". Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação dos funcionários. Sentemse participando, sentem-se ouvidos e respeitados em suas opiniões. A crença na empresa se eleva sensivelmente. Mas, se nada for feito com os resultados, a pesquisa terá efeito inverso: a descrença na empresa tende a aumentar e a relação dos colaboradores com a empresa passa a ser de grande desconfiança. Frente a estas perguntas-chave, o que sempre ouvimos de nossos clientes são: precisamos mapear o ambiente interno da nossa empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o clima de trabalho de nossos colaboradores. Então voltamos a perguntar: "mas por que melhorar o clima?" e a resposta é simples: "porque precisamos" Sim, precisam e precisam muito. Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, onde a competição dentro dos setores se tornou marca registrada deste momento, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de seus Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização. Caso contrário, aquilo que poderia ser feito em apenas 1 hora com alto grau de qualidade, chega a demorar até 2 dias para ser concluído. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/ empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%. Em nosso banco de dados, algumas empresas parecem apresentar uma nítida correlação entre um baixo nível de motivação e um alto índice de doenças psicossomáticas. O resultado é um elevado gasto com assistência médica com seu quadro de pessoal. Assim, as empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado.

Mas... E o que eu vou fazer com isso? Já definimos a pesquisa, explicamos seus objetivos. Mas, com seus resultados nas
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mãos podemos muitas vezes simplesmente não saber o que fazer com eles. É importante dizer que a pesquisa de clima - quando bem feita - deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização pesquisada, propondo sempre, em seu fechamento, um Plano de Ação, que traçará as principais diretrizes de ação frente aos dados obtidos. Este será, portanto, específico, uma vez que todas as variáveis já estarão claramente definidas pelo levantamento realizado. Assim, podemos dizer que este "diagnóstico" realizado pela pesquisa de clima organizacional pode auxiliar a organização a efetuar diferentes ações, como:
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Potencializar os Propulsores - com base na apuração dos pontos fortes da organização, poderemos ter uma ação específica para sua valorização e melhoria, tirando proveito de seus efeitos ; Balizar Programas de Treinamentos Específicos - através da identificação de seus pontos críticos, poderemos produzir resultados orientados às reais necessidades dos colaboradores; Obter a Sinergia dos Colaboradores - esta atividade faz com que os colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades – seu desenvolvimento profissional e pessoal. Temos verificado, em todos os nossos trabalhos anteriores, que uma simples participação em pesquisas já promove entre os colaboradores uma considerável elevação dos seus níveis de motivação. Sinergia das Lideranças - A apresentação dos resultados é uma ótima oportunidade de avaliação e reorientação das lideranças em torno dos mesmos objetivos - propicia um clima adequado à realização de outros trabalhos no nível de comando da organização. Dentre eles destacamos uma revitalização do Planejamento Estratégico da organização, especialmente no que tange à Reorientação e Redefinição das Diretrizes Estratégicas.

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Resultados: afinal, como motivar os colaboradores? Está é uma pergunta que geralmente nossos clientes nos fazem. Consideram, muitas vezes, que exista uma fórmula mágica que traga com eficiência este resultado. Entretanto, nossas experiências de pesquisa mostram que esta fórmula não existe. É uma pena... O primeiro erro que boa parte das empresas comete é pensar que a única coisa que motiva os colaboradores é dinheiro. Ledo engano. Salário, quando muito baixo, age como agente desmotivador mas o oposto não leva a melhores resultados. Se fosse, seria extremamente fácil. Em nossas pesquisas observamos que o fator melhoria salarial está em oitavo lugar para a maioria das pessoas. É muito fácil você comprovar isso. Imagine se hoje você duplicasse o salário de cada
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um de seus colaboradores. Na hora seria a maior alegria, certo? E daqui a dois meses? Como será? Já tivemos experiências com empresas, onde o salário é bem acima da média de mercado, onde a maioria se considerava bem remunerada e o grau de motivação era baixíssimo, muito aquém de empresas com salários inferiores à média de mercado. Partindo da premissa "salário", muitas empresas costumam criar sistemas de reconhecimento somente baseado em melhoria salarial (cumprimento de metas, participação nos resultados, premiações trimestrais, etc.). Não que esses sistemas não funcionem, mas pela nossa experiência, já vimos que ele sozinho não conseguirá aumentar o nível de motivação dos funcionários por muito tempo. Muitos líderes chegam a dizer, "o problema aqui é salário. Se a empresa der aumento salarial, todos ficarão felizes" e com essa atitude se eximem do problema maior. Como se a responsabilidade fosse somente da empresa e não mais de cada um de seus componentes. Então, o que motiva? Uma premissa básica deve ser sempre considerada: Ninguém motiva ninguém. Cada ser humano se motiva por razões diferentes. O que é muito importante para organizações é que estas razões devem ser coerentes com sua cultura interna e atitude perante os funcionários, que vai desde a contratação, passando pela manutenção do colaborador na empresa e no seu desligamento. Como resultado geral de todo nosso banco de dados (o que deve contar hoje (2002) com aproximadamente 60.000 pessoas (incluindo lideranças), onde pelo menos cerca de 10% foi entrevistado pessoalmente), podemos dizer que se apresentam da seguinte forma: O que desmotiva os Colaboradores

O que motiva os Colaboradores

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Desafios Integração Oportunidade de crescimento profissional Estabilidade Oportunidade de Desenvolvimento profissional Benefícios Valorização e Reconhecimento Imagem da empresa frente ao mercado Visão de Futuro Salário Participação (Sentimento de ser ouvido pela empresa) Acesso às novas tecnologias

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Falta de desafios Pouca oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional Falta de clareza nos critérios utilizados para avaliação. Feedback Falta de valorização e reconhecimento pela empresa Relação com a liderança Falta de autonomia Falta de visão do todo - Baixo sentimento de participação. Sentimento de pouco acesso à informação Salário Processos internos difíceis / excesso de burocracia

(*) os dados acima englobam respostas de colaboradores e lideranças. Este conteúdo está assentado sobre algumas dimensões-chaves, consideradas como impactantes sobre a motivação, apresentadas a seguir:

1. Desafios 2. Realização / Satisfação 3. Valorização / Reconhecimento 4. Crescimento Profissional 5. Participação / Utilidade 6. Liderança 7. Integração 8. Reconhecimento Financeiro

As Dimensões-chave pesquisadas:
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Desafio Na maioria de nossas pesquisas esse fator é o que está sempre em primeiro lugar quando perguntamos o que os motiva. Quanto maior o nível hierárquico de uma empresa, maior iremos encontrá-lo como mola propulsora dessas pessoas. Todos precisam sentir que suas funções ainda contenham desafios a serem vencidos para que ainda possam ter motivação para executá-las. Quando sentem que já não há mais desafios nas atividades que executam, ou na empresa que trabalham, se não há uma mudança passam a perder o pique e a vontade de fazê-lo bem feito.

Realização / Satisfação

Ninguém quer trabalhar o mês inteiro apenas para ganhar dinheiro. É preciso gostar do que faz. É preciso uma boa dose de realização pessoal naquilo que está fazendo. 81% do universo pesquisado considera que para fazer bem feito é preciso gostar do que está fazendo. Quando encontramos pessoas que não vêem sentido no que fazem, não gostam elas apenas entregam à tarefa aproximadamente 10% de sua capacidade de produção, mesmo que estejam com todos os focos de motivação sanados.

Valorização / Reconhecimento

Pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que vêem seu trabalho reconhecido, aumentam a produtividade da organização. O ambiente interno da empresa deve prover as condições necessárias à sua realização, em todos os sentidos. A valorização é entendida como uma necessidade humana suficientemente forte para criar um clima adequado à superação dos desafios nesta época de grandes mudanças e competitividade.
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Sentir que é reconhecido pelo que faz está intimamente ligado ao sentimento de realização. 72% respondem enfaticamente que gostariam de ser valorizados pelo trabalho que executam. E ser valorizado significa: receber maiores desafios, receber feedback, ser ouvido, ser tratado com igualdade, crescer profissionalmente e etc. O sentimento de reconhecimento está vinculado ao papel da liderança, pois é ele que demonstrará este fator. Quando a liderança não se sente reconhecida a tendência é:

não sou reconhecido â não reconheço à não sou reconhecido â não reconheço à não sou reconhecido â não reconheço à

Pela ilustração acima, quanto menor o grau na cadeia hierárquica da empresa, menor será o sentimento de reconhecimento. Isto se agrava bastante no momento em que por vícios culturais leva a falta de reconhecimento até mesmo de seus pares. Participação É um fator extremamente importante. Qualquer projeto que venha ser implantado na empresa precisará contar com um alto grau de participação e comprometimento dos seus colaboradores. Quando perguntamos o que fariam se fossem presidentes de suas organizações, para melhorar a motivação dos funcionários, cerca de 62% considera que "deveriam ouvir mais os funcionários".

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A própria pesquisa já age como um fator motivador nesta área. Sentem que há seriedade da empresa na forma com que são ouvidos Empresas onde o processo participativo vem sendo bem trabalhado, os índices de motivação tendem a se encontrarem em patamares bastante altos, pois os colaboradores se sentem co-responsáveis pela empresa. Colocamos participação junto com utilidade pois em diversas empresas encontramos este sentimento é muito prejudicado, pois não conseguem ver suas funções fazendo parte de um todo maior.

Perspectiva de Crescimento Profissional O sentimento de perspectiva de crescimento profissional na empresa é um grande alavancador e proporciona forte motivação a seus colaboradores. Muitas vezes, nas entrevistas, ouvimos que os colaboradores preferem esta perspectiva real a terem no momento salários altos. O sentimento de que há investimentos em sua vida profissional, faz com que crie dentro dele uma alavanca. O Sentimento de que existe interesse da empresa em investir nele faz com que sinta-se muito motivado. A possibilidade de crescimento é um fator que se expressa não apenas em uma ascensão dentro do organograma da empresa, mas na quantidade de desafios e no aumento de responsabilidades.

Liderança O papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver a satisfação dos funcionários no trabalho. Contribuem para a motivação da equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o sentimento de valorização do funcionário conquistado através de feedback , respeito e credibilidade. É muito importante que as lideranças de uma empresa sejam conscientes de seu papel perante a motivação de seus subordinados. Ele não os motivará diretamente, mas será

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o responsável direto por criar as condições básicas para que o subordinado possa encontrá-la. Em nossa experiência vimos que por diversas vezes existe uma certa fuga desta responsabilidade. Colocam-na diretamente na empresa. Hoje, a preocupação em preparar as lideranças para agirem como um agente propiciador de motivação é grande, pois historicamente nunca foi tão necessário sua ação junto aos colaboradores.

Integração A partir do momento em que o colaborador é reconhecido como fator importante dentro do quadro de competitividade da empresa, surge a necessidade de formar equipes ligadas, de forma profunda e madura, ao pensamento e à massa crítica maior da empresa. Torna-se impossível estabelecer uma diferenciação competitiva sólida com pessoas não engajadas, sem comprometimento em nível integral e completo com o destino da organização Comprometer a equipe significa, portanto, inserir na personalidade de cada indivíduo a grandeza do trabalho, dos propósitos mais nobres da empresa, da missão que ela tem. Ambientes feudalizados são extremamente desmotivadores. Em muitas entrevistas ouvimos "cada unidade um empresa, cada área uma empresa, cada departamento ma empresa, cada sala uma empresa, cada mesa uma empresa". Isso para o ser humano em geral é muito ruim. Ninguém gosta e nem sabe viver sozinho e mais do que tudo o que as empresas estão precisando hoje é da sinergia das atividades em equipe. Equipes integradas ajudam a criar e manter ambientes motivadores e de grande poder competitivo.

Reconhecimento Financeiro A questão salarial é importante para a motivação, pois está ligada diretamente à satisfação das necessidades básicas do funcionário. Por si só, não é suficiente para motivá-los. Em empresas onde a remuneração é muito abaixo do mercado esse fator tende a ser o primeiro, mas isso só deve ser comprovado quando for constatado um turne over alto. Satisfeita as necessidades básicas, esse fator se torna cada vez menos importante na cadeia de valores de motivação.

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Geralmente, em quase todas nossas pesquisas costumamos criar uma pergunta aberta (para que todos possam explanar um pouco mais sobre o que sentem) criando um situação lúdica, onde ele coloque-se na posição do presidente da organização para que possa criar ações que tragam maior motivação para os funcionários. Como nosso resultado geral temos

Ouviria mais os funcionários Valorizaria mais os funcionários Aumento salarial Daria maiores possibilidades de crescimento Treinamento para as lideranças para serem melhores líderes Treinamento para os funcionários

62% 52% 42% 40% 40% 38%

Volto a afirmar que esses resultados são médias de empresas nas quais já trabalhamos. E é importante ressaltar que estamos utilizando-os em termos genéricos, somente para termos uma idéia de como anda o nível motivacional nas empresas brasileiras. Entretanto, o resultado de cada empresa é fruto de um conjunto de variáveis bastante específico e pontual (correspondente a um dado momento), intimamente ligado à história e a cultura da organização. Enfim, baseado nessas reflexões, talvez valesse a pena um esforço de auto-avaliação: Como anda o meu nível de motivação? O que é que me motiva, hoje, em meu trabalho / empresa? Quais os fatores mais importantes atualmente os mais importantes para manter seu nível de motivação em patamares elevados? Que nota (entre 0 e dez) de motivação eu daria para meu nível de motivação no desempenho das funções que executo? Que atitudes pessoais venho tendo em função de melhorar a minha satisfação com o
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trabalho que executo? A partir dessas questões, bastante simples e básicas, tente fazer um acompanhamento da sua motivação, conhecendo e identificando seus pontos fortes e fracos, não só na vida profissional como também na pessoal. (Texto publicado no Livro Motivação Liderança e Lucro - Marco Aurélio Ferreira Vianna)

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O que Considerar ao Contratar uma Pesquisa de Clima

Flávia Kahale

Para realizar uma Pesquisa de Clima em sua empresa, você deve estar atento a algumas premissas e variáveis importantes: I - Premissas específicas para o sucesso do trabalho Momento da empresa Por se tratar de uma pesquisa cujas análises retratam a situação atual, não podendo serem estendidas ao passado ou futuro, é importante que a empresa contratante tenha consciência de que momentos atípicos – positivos ou negativos -, poderão condicionar os resultados. Apoio do comando / liderança É de fundamental importância que os principais executivos da empresa, dêem apoio formal à realização dos trabalhos. O objetivo é ressaltar para
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seus colaboradores a importância da visualização da realidade interna da empresa como condição básica para atingir os padrões de excelência desejados. Especificidade Partindo-se da obtenção dos dados adequados às principais características da instituição, o planejamento do trabalho cuidará para que a verdadeira realidade interna da empresa seja sempre analisada. Os instrumentos utilizados devem ser customizados ao momento da empresa. Tecnologia da pesquisa Para o sucesso do trabalho serão utilizados sistemas e métodos de pesquisa com nível de proficiência adequados, cujos processos específicos serão mencionados, posteriormente, na descrição das metodologias sugeridas. Experiência dos participantes Devido ao nível de profundidade e importância exigidos por esse trabalho utilizaremos consultores com experiência suficiente para carrear técnicas e conhecimentos que contribuam efetivamente para atingir os níveis desejados. Equipe interna de coordenação A coordenação das tarefas internas deve ser realizada por uma equipe mista integrada por profissionais da contratante e da consultoria contratada. Participação / Comunicação Com vistas à obtenção de uma visão completa da realidade da instituição a coleta de informações é bom que seja estendida a todos os seus colaboradores. Consideramos ser muito importante a participação de todos em uma pesquisa como esta pois o sentimento de "serem ouvidos" resultará em grandes benefícios para empresa. Sigilo É extremamente importante que o caráter sigiloso seja mantido - os respondentes precisam ter certeza que não serão identificados. Para
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tanto, os objetivos e resultados da pesquisa deverão ser divulgados a todos os pesquisados.

II - Variáveis Importantes na Escolha de uma Metodologia de Pesquisa de Clima e Cultura Organizacional

Tratamento diferenciado para as lideranças As lideranças de uma organização representam um dos pontos mais importantes em uma Pesquisa de Perfil e Clima Organizacional uma vez que são as responsáveis pela interface entre os objetivos da empresa e seus funcionários. Um tratamento diferenciado proporciona uma melhor avaliação da situação de alinhamento ou não entre este clima e os objetivos estratégicos da organização. Este tratamento é feito através da utilização de um questionário específico para este segmento. Equipe de pesquisa A seleção de uma equipe de pesquisa externa à Instituição resulta em várias vantagens para a contratante, dentre as quais destacamos :
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Confiança no sigilo do processo - A confiança estabelecida entre o respondente e o pesquisador é fator de extrema importância neste tipo de trabalho. Não ser identificado por suas respostas e ter a liberdade de poder falar abertamente sobre o que pensa da empresa, proporcionará maior credibilidade às informações coletadas. Comunicação efetiva dos reais objetivos do projeto - Durante a aplicação dos questionários/entrevistas os reais objetivos da empresa contratante serão sempre explicados pelos pesquisadores; tal fato não deixará margem para outras interpretações. Neutralidade nas análises - As análises não conterão os viéses emocionais tão comuns em processos efetuados por pessoas ligadas diretamente à empresa.

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Quando a empresa opta por realizar internamente a própria pesquisa dever ser tomado alguns cuidados:
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Conquistar a confiança dos colaboradores - evitar métodos que os colaboradores sintam-se expostos (entrevistas, reuniões que misturem vários níveis hierárquicos) podendo assim prejudicar as respostas obtidas.

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Utilizar software compatível - realizar testes e validar cada questionário respondido Equipe heterogênea de análise - diminuir os viéses de interpretação.

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Instrumentos de pesquisa – entrevistas e questionários Questionários:
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permitem análises claras, que facilitam a identificação dos tópicos relevantes. são rápidos e fáceis de responder, permitindo sua aplicação a todo o universo da empresa. sua análise - quantitativa - produz resultados sintéticos e globalizantes. se utilizado como instrumento único deve conter pelo menos uma questão aberta e não deve ser maior que 60 questões.

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Entrevistas:
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permitem maior aproximação com o universo dos respondentes e dos formadores de opinião, possibilitando a identificação de características particulares do ambiente organizacional. permitem descortinar todos os aspectos, enfoques e variáveis, possibilitando ampliação da análise dos questionários. A utilização conjunta dos dois instrumentos proporciona a obtenção de informações completas e profundas do ambiente interno das empresas. Através dos questionários podemos abranger todo o universo da organização com relativa facilidade. Seu caráter predominantemente objetivo, entretanto, dificulta a compreensão dos elementos subjetivos que verdadeiramente compõem o clima e a cultura organizacional: o sentimento do entrevistado, o porquê de cada resposta, sua motivação, suas crenças e valores não verbalizadas. Este problema é solucionado por meio da utilização de entrevistas pessoais e individuais. Em tese, quanto maior o número de entrevistas melhor será retratado o clima da empresa. Dois fatores entretanto inviabilizam sua aplicação à totalidade do quadro funcional da maioria das organizações - tempo e custo. Nossa experiência tem nos mostrado que a aplicação abrangente de

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questionários aos funcionários complementada com entrevistas realizadas em 10% do conjunto total, consegue retratar com fidelidade a vida, o sentimento, o perfil e o clima reinantes dentro da empresa.

Análise por estrato: Em uma pesquisa de clima é muito importante que possamos identificar as especificidades de cada área ou conjunto de colaboradores com mesmas características. Quanto mais estratificarmos o público-alvo (sem que isso torne os respondentes identificáveis), mais conseguiremos retratá-lo e, conseqüentemente, tratar os eventuais problemas levantados com ações mais localizadas e customizadas. É importante ressaltar que o excesso de estratificação sem um planejamento de ações específico posterior, poderá gerar no público-alvo expectativas erradas quanto ao resultado final do trabalho. Os estratos de uma pesquisa devem ser combinados previamente à execução da coleta de dados entre a empresa contratante e os pesquisadores, para que estas variáveis sejam contempladas tanto nos questionários / entrevistas como também nos relatórios de análise.

Escolha do Público-Alvo – 100% ou amostragem É importante comentar que uma Pesquisa de Clima e Cultura Organizacional é por si só um forte instrumento de motivação e sinergia dos colaboradores, pois ela adquire o significado de "ser ouvido". Por tal motivo, este valor pode ser perdido quando optamos por somente uma amostragem. Temos em geral recomendado a adoção desta alternativa apenas nos casos em que o custo da hipótese completa inviabilize a realização do projeto.

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Exemplo de Pesquisa de Clima

Flávia Kahale

1ª Parte - Exemplo de Perguntas para Estratificação da Amostra 1 - Cargo 1- [ ] Encarregado 2- [ ] Técnico 3- [ ] Operacional 2 - Unidade 1- [ ] Unidade 1 2- [ ] Unidade 2 3- [ ] Unidade 3 4- [ ] Unidade 4 3 - Tempo de Serviço 1- [ ] Menos de 5 anos que trabalha na Empresa 2- [ ] de 6 à 10 anos que trabalha na Empresa 3- [ ] de 11 à 15 anos que trabalha na Empresa 4- [ ] Mais de 16 anos que trabalha na Empresa 4 - Sexo 1- [ ] Feminino 2- [ ] Masculino

2ª Parte - Exemplo de Perguntas fechadas que englobem as dimensões importantes para o momento da empresa:

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Fechada Única: (só aceita uma opção como resposta) 5 - O relacionamento entre as pessoas da sua equipe, é: Excelente Bom Mais ou menos Ruim Muito Ruim Não sabe

6 - A autonomia que você tem para propor melhorias na execução do seu trabalho, é: Muito Satisfatória Satisfatória Mais ou menos Satisfatória Pouco Satisfatória Muito Pouco Satisfatória Não sabe

7 - Em termos de realização profissional com o trabalho que executa, você se sente: Muito Realizado Realizado Mais ou menos Realizado Pouco Realizado Muito Pouco Realizado Não sabe

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8 - Em termos de sentir que suas idéias e sugestões são ouvidas pela empresa, você está: Muito Satisfeito Satisfeito Mais ou menos Satisfeito Pouco Satisfeito Muito Pouco Satisfeito Não sabe

9 - Você se sente reconhecido pelo trabalha que você executa? Muito Reconhecido Reconhecido Mais ou menos Reconhecido Pouco Reconhecido Muito Pouco Reconhecido Não sabe

10 - Em termos de estabilidade no emprego, as pessoas na sua área, incluindo você, sentem-se atualmente: Muito Seguros Seguros Mais ou menos Seguros Pouco Seguros Muito Pouco Seguros Não sabe

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11 - Como você se sente em relação aos critérios utilizados para promoções internas? Muito Satisfeito Satisfeito Mais ou menos Satisfeito Pouco Satisfeito Muito Pouco Satisfeito Não sabe

12 - A quantidade de treinamento que você vem recebendo é: Muito Satisfatória Satisfatória Mais ou menos Satisfatória Pouco Satisfatória Muito Pouco Satisfatória Não sabe

13 - O relacionamento entre os superior imediato e os subordinados dentro da sua equipe é: Muito Satisfatório Satisfatório Mais ou menos Satisfatório Pouco Satisfatório Muito Pouco Satisfatório Não sabe

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14 - Para você, as informações gerais sobre resultados são: Totalmente Confiáveis Confiáveis Mais ou menos Confiáveis Pouco Confiáveis Muito Pouco Confiáveis Não sabe

15 - Levando tudo em consideração, como você se sente em trabalhar aqui? Muito Satisfeito Satisfeito Mais ou menos Satisfeito Insatisfeito Muito Insatisfeito Não sabe Fechadas Múltiplas: (aceitam mais de uma opção como resposta) 16 - Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções
que você considera, hoje, como os principais vantagens competitivas de sua empresa frente ao mercado:

1-[ 2-[ 3-[ 4-[ 5-[ 6-[ 7-[ 8-[ 9-[

] ] ] ] ] ] ] ] ]

Preço Qualidade do Produto Qualidade do Atendimento Qualidade do Serviço pós-venda Marketing Imagem da Empresa Equipe de profissionais Criatividade Rapidez

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10 - [ ] Consultoria na solução do problema 11 - [ ] Clima interno 12 - [ ] Outros ______________________________

17 - Dos itens abaixo relacionados, marque até 4 opções
que você considera, hoje, como os principais Fatores de Motivação para os funcionários da sua empresa:

marque somente as opções que retratam o real sentimento de hoje, não aquilo que você gostaria que acontecesse. 1-[ 2-[ 3-[ 4-[ 5-[ 6-[ 7-[ 8-[ 9-[ 10 - [ 11 - [ 12 - [ 13 - [ 14 - [ ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] Instalações Físicas Quantidade de Treinamento que recebem Qualidade dos treinamentos que recebem Integração da equipe de Trabalho Oportunidade de Crescimento Autonomia Estabilidade no emprego Gostar do que faz Salário somado a benefícios Imagem da empresa Desafios existentes no trabalho Relação com o cliente Participação das decisões Relação com a liderança da equipe Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa Ser ouvido Nada Outros ______________________________

15 - [ ] 16 - [ ] 17 - [ ] 18 - [ ]

Esse tipo de pergunta serve para substituir as perguntas abertas, mas para tanto a escolha de opções possíveis deve ser tratada com bastante critério. Devem ser feitas o entrevistas prévias para coletar o maior número de respostas possíveis que pertençam ao universo da organização pesquisada.

3ª Parte: Exemplo de Questões Abertas: (Questões exploratórias para serem

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homogeneizadas durante a análise) 18 - O que você considera, hoje, como os principais vantagens competitivas de sua empresa
frente ao mercado: (Cite até três vantagens)

19 - O que você considera, hoje, como os principais Fatores de Motivação para os funcionários da sua empresa: (Cite até 4 fatores)

Observações Importantes:
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Todo instrumento de pesquisa de clima, deve conter espaços para que o respondente, caso queira, possa fazer anotações, comentários e explicações O Instrumento deve conter, pelo menos, duas questões sobre cada dimensão pesquisada (Comunicação / Liderança / Integração / Valorização e Reconhecimento / Imagem etc.) É importante que o questionário contenha questões de validação

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Documentos Finais da Pesquisa Perfil e Clima Organizacional

Flávia Kahale (Exemplos)

Os documentos finais resultantes da pesquisa de Perfil e Clima Organizacional, serão aqui apresentados mais detalhadamente. É muito importante conhecê-los para que se saiba que tipo de informação será obtida ao final da pesquisa e, com isto, que tipo de trabalho sua organização poderá desenvolver com base nestes resultados. Segue abaixo uma descrição de cada documento, seus objetivos e exemplos. 1 - Documento com os resultados gerais da pesquisa: Definição - É o documento final com os dados da pesquisa. São apresentados os resultados, em porcentagem, das respostas obtidas nos questionários e entrevistas no universo da empresa como um todo. Objetivos - O objetivo deste documento é a apresentação dos resultados em todo o universo da empresa sem considerar suas variações em função dos diferentes segmentos que co-existem no seu interior. A seguir, apresentamos um exemplo sucinto do caderno de Resultados Gerais. 1 - Cargo Freqüência Não respondeu 1- Encarregado 2- Técnico 3- Operacional Total 2 - Unidade Freqüência Não respondeu 1- Unidade 1 2- Unidade 2 3- Unidade 3 Total 3 - Tempo de Serviço 3% 15% 25% 57% 100% 3% 15% 25% 57% 100%

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Clima e Cultura Organizacional

Freqüência Não respondeu Menos de 5 anos que trabalha na Empresa de 6 à 10 anos que trabalha na Empresa de 11 à 15 anos que trabalha na Empresa Mais de 16 anos que trabalha na Empresa Total 3% 10% 20% 47% 20% 100% Freqüência Não respondeu 1- Feminino 2- Masculino Total 10% 45% 45% 100%

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4 - Sexo

5 - O relacionamento entre as pessoas da sua equipe, é: Freqüência Não respondeu 2% Excelente Bom Mais ou menos Ruim Muito Ruim Não sabe Total 15% 55% 20% 5% 3% 0% 100%

6 - A autonomia que você tem para propor melhorias na execução do seu trabalho, é: Freqüência

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Clima e Cultura Organizacional

Não respondeu Muito Satisfatória Satisfatória Mais ou menos Satisfatória Pouco Satisfatória Muito Pouco Satisfatória Não sabe Total

2% 15% 55% 20% 5% 3% 0% 100%

7 - Em termos de realização profissional com o trabalho que executa, você se sente: Freqüência Não respondeu 2% Muito Realizado Realizado Mais ou menos Realizado Pouco Realizado Muito Pouco Realizado Não sabe Total 15% 55% 20% 5% 3% 0% 100%

15 - Levando tudo em consideração, como você se sente em trabalhar aqui? Freqüência Não respondeu 2% Muito Satisfeito Satisfeito Mais ou menos Satisfeito Insatisfeito 15% 55% 20% 5%

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Clima e Cultura Organizacional

Muito Insatisfeito Não sabe Total

3% 0% 100%

2 - Documento com os resultados estratificados: Definição - Aqui são apresentados, em encadernações separadas, os resultados para cada estrato previamente definido, em termos de porcentagem, organizados nos estratos solicitados pelo cliente, de acordo com a necessidade da sua empresa ( por exemplo, com cortes por função - gerentes, funcionários administrativos, etc. - ou localização geográfica - diferentes filiais, unidades, etc). Objetivos - O objetivo destes documentos é a análise em profundidade de cada segmento da organização, identificando as dificuldades específicas. Com isto, gerentes/ diretores responsáveis por cada área terão uma poderosa ferramenta de trabalho para o desenvolvimento e treinamento de seu pessoal. A seguir, apresentamos um exemplo sucinto do caderno de Resultados Estratificados. 05 - O relacionamento entre as pessoas da sua equipe, é: ñ.r Não resp. 1- Unidade 1 2- Unidade 2 3- Unidade 3 Total 0% 1% 0% 1% 2% 25% 10% 10% 20% 15% 25% 40% 10% 50% 55% 40% 20% 30% 10% 20% 5% 19% 50% 5% 5% 5% 10% 0% 4% 3% 0% 0% 0% 0% 0% Total 100% 100% 100% 100% 100%

06 - O relacionamento entre os superior imediato e os subordinados dentro da sua equipe é: ñ.r Não resp. 1- Unidade 1 2- Unidade 2 3- Unidade 3 0% 1% 0% 1% 25% 10% 10% 20% 25% 40% 10% 50% 40% 20% 30% 10% 5% 19% 50% 5% 5% 10% 0% 4% 0% 0% 0% 0% Total 100% 100% 100% 100%

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Clima e Cultura Organizacional

Total

2%

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20%

5%

3%

0%

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3 - Documento contendo a análise da pesquisa (diagnóstico) e análise do questionário: Análise do Questionário Definição - O primeiro documento é a análise do questionário. Esta análise é feita segundo macro-dimensões (Participação, Supervisão, etc.), apresentando as perguntas que fazem parte de cada uma delas, seu objetivo e resultados. Também neste documento constam anexos com metodologia utilizada, modelo de questionário aplicado, cópia das principais transparências e outros materiais necessários. Objetivos - O objetivo deste documento é dar um panorama de como a empresa se encontra em relação a cada uma destas dimensões, todas elas imprescindíveis para o sucesso de uma organização, indicando os pontos melhores e também os mais problemáticos.

Diagnóstico Definição - No diagnóstico (Resumo Executivo), são apresentados de forma não técnica - em texto corrido - as principais conclusões, os pontos mais relevantes levantados no trabalho, dando uma visão de conjunto da realidade da empresa. Este documento deverá também conter uma proposta de Plano de Ação Objetivos - O objetivo deste relatório é a apresentação, de forma sucinta e direta, dos principais problemas e alavancadores da organização, possibilitando que a Diretoria entre em contato de forma mais imediata com as informações obtidas na pesquisa.

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Fale com o Instituto MVC

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Clima e Cultura Organizacional

Construindo Programas de Liderança Através de Pesquisas de Clima
Algumas destas cenas são conhecidas para você?
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Denize Dutra/Flávia Kahale

Turnover alto - perda de talentos Produtividade abaixo da média da empresa Baixo índice de assiduidade Pouco compromisso com as metas da empresa Falta de clareza quanto ao futuro da empresa Alto índice de reclamações trabalhistas Índice de retrabalho, desperdício e perdas acima da média Baixo grau de inovação Treinamentos não geram resultados esperados

Questionamentos sobre Pesquisa de Clima O que é uma pesquisa de Clima? Por que hoje é tão importante acompanhar o clima de uma organização?
Pesquisa de clima é uma importante ferramenta de gestão na qual analisamos a variável "Ambiente Interno Alavancadores e Vulnerabilidades" do Planejamento Estratégico da Empresa O Ser Humano Mudou A empresa mudou. O mercado mudou. E agora? Como motivar este Ser Humano? Marco Aurélio Ferreira Vianna

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Clima e Cultura Organizacional

"É o mais importante instrumento de apoio para implementações consistentes de processo de melhoria contínua." Ricardo Luz

"Visa conciliar as aspirações dos empregados com as aspirações do empregador" Monteiro Lopes

Para melhorarmos nossa relação com o cliente, fazê-lo consumir mais nosso produtos, precisamos necessariamente ouvi-lo. O mesmo acontece internamente. Metas desafiadoras da empresa precisam de apoio, produtividade acima da média, comprometimento, resultado. Para tanto teremos que, primeiramente, ouvir os funcionários. Descobrir suas crenças, valores, satisfações e insatisfações. Assim, as ações serão direcionadas sem perda de energia

Em que uma pesquisa de clima poderá influenciar na melhoria dos indicadores de resultado da organização?
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Colaboradores com baixo nível de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Em setores / áreas / empresas onde encontramos colaboradores motivados, esse índice atinge níveis de até 60%

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Problemas? Oportunidades de Evolução

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Clima e Cultura Organizacional

( Ciclo de Evolução de Ichak Adizes ) Sentir que está sendo ouvido pela organização representa hoje o principal fator de motivação citado pelos funcionários 62% Pesquisas realizadas pelo MVC

Clima organizacional bem trabalhado pode trazer alguns benefícios para organização
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Retenção de talentos Diminuição do índice de doenças psicossomáticas Treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado Alta produtividade Melhoria na Comunicação Interna da Empresa Aumento no comprometimento dos funcionários com a empresa (sentem-se responsáveis por ela) (co-autores) Credibilidade Integração - União Adequação do processo de seleção / premiação ...

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Será que não estaremos tocando / perturbando as "vacas sagradas" da organização? Será que estamos preparados para ouvir os resultados da pesquisa?
Todas as verdades de uma organização são sabidas por todos que dentro dela vivem O Ser Humano mudou, temos que mudar a forma de gerenciá-los Não conseguiremos atingir resultados diferentes, fazendo sempre as mesmas coisas O "Achismo" não é um bom indicador. Nunca convencerá ninguém a mudar

De que adianta pesquisar o clima da minha empresa se sabemos que a causa de toda a
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Clima e Cultura Organizacional

desmotivação dos funcionários é a baixa remuneração?
Enquanto acreditarmos que só o salário (R$) é o grande causador dos problemas, não faremos nada e nada será mudado

Motivação = Motivos para Ação
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Desafio Perspectiva de Desenvolvimento Treinamento Reconhecimento. Integração Sentido de Utilidade Liderança Remuneração Justa Segurança Autonomia

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Se ninguém motiva ninguém, por que as lideranças fazem parte da solução? As lideranças têm um impacto de 70% sobre o clima organizacional. A pesquisa é a voz do cliente interno, que nos permite customizar o programa de lideranças nas reais necessidades e na cultura daquela organização.

Impactos positivos da pesquisa de clima na construção de programa de desenvolvimento de lideranças:
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Diminui os "achismos" Evidencia aspectos da "área cega" das percepções organizacionais Aumenta o grau de comprometimento das pessoas

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Clima e Cultura Organizacional

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Aumenta o sentimento de valorização profissional (eu sou útil para a organização) Aumenta o foco nas competências críticas

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4 Fatores Indispensáveis Para um Líder Exemplar: WARREN BENNIS
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Direção e Significado = Comunicação Clara Confiança Otimismo Busca de Resultados

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A liderança pode ser aprendida, principalmente através de exemplos.

Cuidados ao desenvolver um programa de lideranças:
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A empresa precisa entender claramente o que é a liderança. Definir claramente quais são os comportamentos que a empresa premia, quais os que ela pune e quais ela ignora. Assegurar-se de que os líderes, atuais e potenciais, saibam que serão "premiados" por manifestarem determinados comportamento esperados pela organização. Fazer com que a liderança "aconteça" e que seja eficaz e eficiente = DAR AUTONOMIA ÀS PESSOAS Certificar-se de que o programa esteja totalmente alinhado às estratégias da empresa. Dar todas as condições para que a organização seja adaptável.

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O que precisa ser mudado....
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...O sentimento de que os sucesso do passado garante o sucesso do futuro ...Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das

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Clima e Cultura Organizacional

competências emocionais e de gestão
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...Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesses setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmica. ...Falta de transparência nas comunicações. ...Falta de comprometimento com os valores da empresa. ...Falta de coerência entre o discurso e a ação.

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Dois Tipos de Competências Críticas:
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As práticas = definem o que as pessoas fazem Os atributos = conhecimentos, técnicas e outras características que as pessoas trazem para a função.

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Atributos:
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São a matéria-prima do desempenho São as habilidades necessárias para se exercer a função Não garantem a "prática", mas aumentam a probabilidade de determinado comportamento acontecer.

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Competências mais críticas para a liderança:
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Liderança Relacionamento Interpessoal Comunicação Motivação e reconhecimento Autodesenvolvimento Criatividade Estratégia Organizacional

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Clima e Cultura Organizacional

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Conhecimento Organizacional

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