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Doctor Jose Collazo GonzalezCoaching Presentacion

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Doctor Jose Collazo Gonzalez
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Coaching

´Seamos el cambio que queremos ver en el mundoµ Gandhi Educación 8510 Dr. Ramón Claudio

José Collazo González Miembro del Grupo
Nota Este trabajo fue redactado en grupo por lo que se Reconoce la aportación de todos los miembros del grupo y no solo del proponente.

12 de noviembre de 2004

Copyright 2004 © Grupo LIJSC

RITUAL PARA EL ÉXITO
Robin Sharma, autor de El monje que vendió su Ferrari

En cuanto al liderazgo... El liderazgo comienza cuando asumimos nuestra responsabilidad personal. Si nos limitamos a culpar a los demás, en realidad lo que hacemos es renunciar a nuestra capacidad de hacer cambios. Un líder no enfoca solamente en lo que no funciona; un líder escoge la alternativa de hacer algo al respecto; toma acción para mejorar. El rol de la innovación Visualicemos los cambios como una oportunidad de crecer, de mantener la pasión por lo que hacemos, de sentir curiosidad por las nuevas oportunidades que podemos crear. Las mejores y más exitosas organizaciones se comprometen con la innovación y buscan añadir valor a lo que ofrecen; son originales y diferentes.

Coaching

RITUAL PARA EL ÉXITO
Conectados con nuestros clientes Ya no se trata solamente de tener excelentes productos y ofrecer buen servicio; para lograr retener los clientes, lo ideal es desarrollar una conexión que nos lleve a formar una relación. Finalmente Procura aventurarte y salir de la comodidad de lo que conoces, porque cuando aceptas los desafíos es cuando más vivo estás.
Coaching

Objetivos
Al finalizar esta presentación usted podrá:
Definir el concepto de Coaching Comparar el enfoque de Coaching con otros enfoques Reconocer los beneficios y retos del Coaching Conocer las funciones del Coach Identificar los pasos fundamentales del proceso de Coaching Conocer algunos modelos gerenciales de Coaching en el escenario privado y educativo, y su aplicación.
Coaching

Metodología
Revisión de literatura Análisis de contenido Asistencia a conferencias Llamadas telefónicas Entrevistas Conversaciones con expertos
Coaching

Bosquejo
Marco Teórico
Origen del Coaching Teóricos Autores y Definiciones Principios

Modelos de Coaching
Empresa privada Escenario educativo Propuesta de coaching

Diferencias con otros enfoques Beneficios y retos Rol del Coach

Conclusiones y recomendaciones Aplicación
De la teoría a la práctica

Coaching

Origen
Filósofo griego Sócrates
Arte de la mayéutica - arte de las comadronas, arte de ayudar a procrear Método de cuestionamiento para extraer de sus discípulos el conocimiento no desarrollado

Psicología Deportiva
³triunfo - derrota´

Coaching

Experiencias
En el siglo XX (década 1950 y 1960).
Programas de educación para adultos realizados en la ciudad de New York. El auto concepto de los adultos - la orientación personal en lugar de la dependencia de otros. El aprendizaje de los adultos - motivado por la necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz. Estos programas educativos - sirvieron de base para el desarrollo de la técnica denominada Coaching

De la experiencias deportivas al ambiente empresarial (Sandra Burela, 1980
Thomas Leonard ± padre de la profesion
John Whitmore, Laura Berman Fortgang o David Whitaker

Coaching

Teóricos
B. F. Skinner
Teoría del refuerzo
Entrenadores contemporáneos
primero el atleta y luego ganar

Centenario de su nacimiento (1904-2004)

Teoría de Vygotsky (1978)
Sostenía el principio del coaching como un desarrollo social donde el aprendizaje activo evoluciona y se transforma interiorizándose el conocimiento nuevo como resultado colectivo de pensar.

Coaching

Teóricos
Albert Bandura y Richard Walters

Teoría de la Conducta
Observacional

Piaget
Etapas de los procesos de razonamiento

Coaching

Autores y Definiciones
Ken Blanchard (1994)

Las teorías sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula
Robert G. Owens (2004)
Sostiene que el Coaching es un método de enseñanza donde el coach asume que el que aprende tiene una sólida base de lo que está haciendo lo cual ya había sido previamente impartido por la instrucción didáctica. Clasifica el coaching como una competencia de liderazgo y enseñanza utilizada en situaciones donde se esta lidiando con estudiantes o colegas profesionales. Es utilizado por profesionales que buscan ayuda para mejorar su ejecución (presidentes, atletas de clase mundial, luminarias del cine). En la administración de negocios contemporánea se enfatiza en liderazgo y el coaching como una manera efectiva de motivar y mejorar las competencias de otros, eso es liderar.

Coaching

Autores y Definiciones
Robert Starrat (1996)
Redefine el coaching como concepto de supervisión, como un proceso mas democrático y profesional que implica crear confianza, construir comunidades de aprendizaje, trabajar con maestros a través de redes, trabajar en conjunto el desarrollo del currículo y colaborar en el diseño de programas de desarrollo profesional para la facultad. Afirma que el administrador es un educador líder transformador dentro de una comunidad de aprendizaje.
Coaching

Autores y Definiciones
Leonardo Wolk (2003)
Coach es un socio facilitador del aprendizaje
Acompaña al otro en una búsqueda de su capacidad de aprender para generar nuevas respuestas a situaciones que enfrenta en diversos ámbitos de su vida

Líder porque es una persona a la que siguen reconociéndola como su orientador Detective porque es un policía particular que practica la investigación de forma reservada Provocador porque estimula, incita y cuestiona Alquimista porque persigue la transformación Entrenador en diversos ámbitos
Deportes, Empresarial, Organizacional, Educativo

Soplador de brasas, su definición poético espiritual que despierta ese fuego, para reconectar al ser humano con su dios perdido

Coaching

Autores y Definiciones
Perry Zeus y Dr. Suzanne Skiffington (2002)
Abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: El estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

Coaching

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Definiciones
El Coaching Deportivo Deportivo
El COACH no es mas que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. (Killburg, 2000)

El Coaching Educativo
El papel que le adscribe la nueva ley al estudiante como ente activo y protagonista en el proceso de aprender conjuntamente con el rol de facilitador ³coach´ que le adscribe el mismo estatuto al maestro«(Claudio, 2002)
Coaching

Definiciones
Proceso que se lleva a cabo desde el rol de desarrollador, va dirigido a obtener el máximo rendimiento de un empleado a través de su desarrollo continuo. Banco Popular (2000) Metodología de desarrollo gerencial, proceso de facilitación y planificación individual, para el mejoramiento de destrezas y el logro de los objetivos del negocio, (Rodríguez, El Nuevo Día, febrero, 2003) Nuevo paradigma de desarrollo de liderato y gerencia.
La International Coaching Federation (ICF) la define como una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, trabajo empresa y negocio de las personas. (Rabassa, El Nuevo Día, marzo, 2004)

Coaching

Tipos de Coaching
Behavioral Coaching
Se define como un alineamiento de los equipos y empleados de la organización con la visión, misión y objetivos de la misma, que redunda en una forma creativa de resolver los problemas. Es una práctica que posibilita a los integrantes de la organización para desarrollar formas de pensar, actuar y relacionarse con las personas con las que interactúan. Su fin es facilitarles el acceso a los resultados que ellos mismos se plantearon alcanzar
Zeus y Skiffington (2002)

Coaching

Principios y Fundamentos (Wolk 2003)
Ideas Fundacionales

Ética y Valores Coaching Corporalidad

Aprendizaje Transformacional

Lenguaje y Herramientas Conversacionales Emocionalidad

Coaching

Ideas Fundacionales
Aprendizaje y Responsabilidad
Condiciones esenciales para ser coach
Se requiere sólida formación profesional, ética y responsabilidad

Aprendizaje
Adquirir el conocimiento de una cosa, Expandir nuestra capacidad de acción efectiva, Incrementar nuestra competencia Incorporar habilidades para obtener resultados Vincular en el aprendizaje la voluntad y la acción

Coaching

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Aprendizaje Transformacional
Transformando al observador se abren posibilidades para generar nuevas respuestas donde antes no las había.
No es solo de aprender y saber, sino de quien queremos ser. Aprendizaje + transformación.

Niveles de aprendizaje
Conceptualización de la Teoría de la Escena
Escena 1 ± ocurre frente a mi persona, como observador no me incluyo. Se expande nuestra capacidad de acción efectiva aprendiendo lo que no sabemos o contratando al que tiene las competencias Escena 2 ± me incluye y me siento involucrado. Donde opera y focaliza el coaching

Coaching

Lenguaje
Se traduce en acción
Poder generador del lenguaje Descriptivo Coordinador de acciones Herramientas conversacionales, metodología y aplicaciones Proceso fundamentalmente conversacional ± escuchar y la intervención Técnicas para diseñar, analizar y re-diseñar conversaciones Incrementar efectividad personal y en nuestras interacciones
Coaching

Emocionalidad
Dominio y lenguaje de las emociones Guía para la intervención del coach Herramientas que permitan desarrollar competencias Analizar e integrar el universo emocional

Coaching

Corporabilidad
La persona es una unidad y también un sistema. La acción o el cambio de una de sus partes afectan todo el conjunto. Se tienen diferentes niveles de expresión: los órganos, los centros de energía, la vida emocional, los afectos, el intelecto, la mente y el espíritu.

Coaching

Ética y valores
Se hacen referencia a la moral y las obligaciones del ser humano, las actitudes, la responsabilidad y los valores con los que nos relacionamos con los otros y el resto del mundo, como el respeto, integridad, dignidad teniendo confianza, compromiso y cooperación.

Coaching

Tipos de Coaching
Beverly Showers y Bruce Joyce(1996)
Estudios enfocados en la calidad académica y equidad social ± se implanta entre los maestros el:
Peer coaching ± proceso en el que dos o mas profesionales colegas trabajan, los maestros con mas experiencias coachean a sus pares que se están iniciando para refinar sus destrezas de enseñaza Technical coaching, Collegial coaching, Challenge coaching, Team coaching

Coaching

Tipos de Coaching
Michael Sanson y Mary Wayne Bush(2003)
Presentan el modelo de Coaching Corporativo El coaching ejecutivo se define como la relación de ayuda formal entre el cliente quien tiene autoridad gerencial y responsabilidad en la organización y el consultor utiliza una amplia variedad de técnicas de comportamiento y métodos para ayudar a identificar las metas de su desarrollo profesional y satisfacción personal para la efectividad de la organización.
Richard Killburg (2000)

Coaching

Tipos de Coaching
El Coaching Empresarial
es el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. Está basado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar lo que se denomina cambio paradigmático o cultural. Omar Ossés - Coach Organizacional Director de Taishi
Consulting , Argentina

Executive Coaching programa estructurado, uno a uno, con un profesional para ayudarle a lograr mejores resultados en sus negocios. Viviane Fortuno. El
Nuevo Día, (mayo 2004)

Coaching

Disciplinas y Enfoques

Diferencias entre Coaches y Gerentes Zeus & Skiffington
(2000)
Gerentes Ven su posición como la de dirigir y controlar Tienen objetivos previamente definidos Obtienen el poder de la autoridad de su cargo Tratan de motivar a la gente Piensan que lo que anda mal es porque así suceden las cosas Lideran en equipos Determinan qué hace el equipo Solucionan problemas Piensan que la gente trabaja para ellos Son razonables Usan castigos y controlan conductas Les puede gustar o no gustar las personas que conduce Mantienen y defienden la cultura organizacional Coaches Dan poder para que la gente tenga resultados Se alinean con los objetivos de la empresa Obtienen poder de sus relaciones con la gente Insisten en la auto-motivación Miran el futuro y el compromiso de la creatividad y lo que falta por hacer Crean posibilidades para que otros sean líderes Hacen que el coacheado se comprometa y planean su realización Usan obstáculos para obtener resultados Trabajan para la gente que cochean Son provocadores Permiten que los que cochean decidan su propia conducta Respetan a la gente independientemente de su personalidad Crean una nueva cultura

Coaching

Diferencias entre psicoterapia, coaching, consejería y adiestradores Tomlinson (2004)
Coaching desarrolla habilidades y el conocimiento para que la gente mejore su desempeño. Aconsejar es un área que no se limita a trabajar directamente con la persona, está dirigida al contexto social. Psicoterapia va dirigido a resolver problemas del pasado. El coaching en la educación va dirigido a que el maestro mejore su enseñanza y el aprendizaje de los estudiantes, alentando a otros maestros para que trabajen juntos como colegas en una comunidad de aprendizaje. El adiestrador hace talleres a grupos o institutos. El taller lo diseña el líder del adiestramiento, a menudo es un plan basado y hecho a la medida del grupo y puede ser uno individual o en pares de grupos pequeños, pero no hay apoyo progresivo.

Coaching

Diferencias del Coaching con otros enfoques
Sanson & Bush (2003) El consultor es un experto que provee consejos. El coach es un facilitador y enseña al cliente a través del diálogo y la reflexión. El coach es remunerado. El mentor no es remunerado. Sirve de catalítico emocional; demuestra simpatía. El mentor aquieta y calma. El coaching se hace en un tiempo corto (con individuos) La psicoterapia se atempera al aprendizaje de nuevas destrezas del comportamiento. El coach de equipo se dirige a que el líder presente destrezas y transfiera adiestramientos. El coaching es una disciplina que resulta ser terapéutica pero no psicoterapéutica, opera más en el lenguaje.

Coaching

Diferencias del Coaching con otros enfoques
Sanson & Bush (2003)
Psicoanálisis es una concepción singular del sujeto y del lenguaje, opera en las estructuras patológicas, aborda los conflictos. La psicoterapia va al origen del problema, trabaja las disfunciones mentales. Coaching no va donde estuvo el problema presente, va donde está ahora y a dónde vas a llegar. La mentoría te adiestra en lo que tu tienes que hacer. El coach va junto con la persona donde se va a mover, en lo que no ha desarrollado. El coach tiene el plan divulgado según las metas de la persona. Ofrece experiencias de desarrollo destrezas y actitudes facilitadoras; da apoyo constante y demuestra empatía.

Coaching

El estudio Bowman,C. & Maccormick, S. (2000) Journal of Research Education
Comparó el coaching con la supervisión tradicional Preguntas de investigación van dirigidas a :
¿Si le tocara enseñar otra vez la lección que haría diferente? ¿Qué fortalezas y debilidades presenta la lección a impartir?

Marco Teórico
Teoría de Vygotsky (1978)
Sostenía el principio del coaching como un desarrollo social donde el aprendizaje activo evoluciona y se transforma interiorizándose el conocimiento nuevo como resultado colectivo de pensar.

Coaching

Investigación Experimental
Metodología:
Se observaron los sujetos doce veces por siete semanas por espacio de tres horas diarias.

Variables del estudio:
La retroalimentación, pertinencia en la enseñanza, análisis de la aplicación, la adaptabilidad, la capacidad de mejorar y facilitar el aprendizaje.

Población
Se seleccionó una muestra de 32 niños (as): 16 - grupo experimental bajo el enfoque de coaching 16 - grupo control bajo el enfoque tradicional

Instrumentos del estudio:
Recopilación de datos por la Escala Likert Medición se hizo por Desviación Estándar.

Coaching

Hallazgos
Utilizar el Coaching en el proceso de aprendizaje puede ayudar a los maestros a hacer cambios en sus formas de enseñar colaborando entre ellos mismos. Se encontró que se podía implantar el coaching en un termino menor de los seis meses en el Sistema Educativo como vehículo posible para implantar esfuerzos cooperativos. Considerar el coaching para reforzar la Instrucción desarrollando a los nuevos maestros que ingresan a prestar servicios en la educación. Utilizarlo para suplantar la supervisión tradicional, ya que los que tomaron el coaching hicieron comentarios más favorables acerca de las experiencias de aprendizajes que los que tomaron la supervisión tradicional. Coaching

Beneficios y Retos

¿Cuándo utilizar coaching?
Surge como resultado de las demandas constantes de asesorías solicitadas por diversas empresas, compañías y organizaciones como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global, (Rabassa, 2004) Surge con el propósito de desarrollar y mejorar destrezas de liderazgo que puedan impactar a la organización mediante:
un aumento en la productividad mejorar la comunicación, mejorar el compromiso del empleado y disminuir la tensión y el estrés.

Surge como vehículo de desarrollo profesional para mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje (Poglinco y Bach,2004)

Coaching

¿Cuándo utilizar coaching?
Banco Popular (2000)

Inicia un empleado nuevo Preparar un empleado para nuevos retos un cambio de puesto un proyecto especial moverse a otra línea de negocio seguimiento a un programa de adiestramiento Cuando cambian las políticas, estándares, condiciones o metas del negocio Mejorar y optimizar el desempeño de un empleado Ante la necesidad de implantar cambios en la unidad
Coaching

Lee Hecht Harrison - 2002
Encuesta con 488 profesionales de Recursos Humanos de pequeños y grandes negocios Resultados sobre la utilización del coaching
90% usan coaching en alguna forma dentro de la organización 70% desarrollo de liderazgo 64% desarrollo de destrezas 40% retener el más talentoso 34% como parte de la planificación administrativa

Coaching

Lee Hecht Harrison - 2002
Auge del coaching hoy día:
60% ayudar a otras personas en vez de sustituirlos 54% el buen talento es difícil conseguirlo y retenerlo 44% mayor énfasis en el desempeño 37% necesidad de intervención temprana con los problemas relacionados al desempeño 28% produce modificación de conducta 12% los ejecutivos con más tiempo en la empresa tienen menos tiempo para ofrecer mentoría

Coaching

Beneficios para la organización (Banco Poular, 2000 y Virtual
Coaching, 2004)

Incrementa el grado de motivación del participante Incrementa nivel de eficiencia Desarrolla y fortalece el conocimiento Promueve grupos de trabajos más productivos Eleva el nivel de relación empresa-participante Aumenta la posibilidad de llevar a cabo procesos efectivos Individuos listos para asumir nuevas responsabilidades Retiene a personas claves Mejora la eficiencia corporativa Ahorro en costos por sustitución o fracaso Aumenta la productividad
Coaching

Beneficios para el/la coacher (Banco Popular, 2000 y Virtual
Coaching, 2004)

Desarrollo y fortalecimiento habilidades Dota para el liderazgo Asegura la mejora continua Mejora la autoconfianza Capacita para manejar situaciones difíciles Capacita para el análisis con distintas perspectivas de la realidad Provoca mayor satisfacción personal Genera resultados concretos en relación a la situación inicial Mejora la tensión y el estrés
Coaching

International Personnel Management Association - 1997
Comparó beneficios del adiestramiento sin coaching y con coaching
Reactivos Adiestramiento Adiestramiento coaching Aumento en Productividad 22% 88%

Coaching

Manchester Group - 2001
Las compañías participaron de coaching reportaron mejoría en: 53% - Productividad
48% - Calidad 48% - Fortaleza organizacional 39% - Servicio al cliente 34% - Disminución en las querellas de los clientes 32% - Retención de ejecutivos que recibieron coaching 23% - Disminución en los costos 22% - Ganancias se mantuvieron en el tope

Coaching

Manchester group - 2001
Ejecutivos reportaron mejoría en: 77% - relaciones laborales con los subordinados 71% - relaciones de trabajo con los supervisores 67% - trabajo en equipo 63% - relaciones de trabajo con los pares 61% - satisfacción por el empleo 52% - reducción en los conflictos 44% - Compromiso organizacional

Coaching

¿ Cuándo utilizar coaching?
En Educación:
Reforma educativaPuerto Rico ± Ley Orgánica Departamento de Educación de Puerto Rico ( nuevo rol del director escolar y del maestro como un líder efectivo transformador, facilitador ³coach´ con poderes y autoridad para la toma de decisiones), (Claudio, 2002) School-Based Coaching ± Escuelas Públicas de Boston y Nueva York- desarrollo de estrategias de enseñanza en lectura, escritura y matemáticas America¶s Choice ± desarrollo de estrategias en artes del lenguaje y matemáticas. Se caracterizó por trabajo colaborativo Coaching

¿ Cuándo utilizar coaching?
En Educación:
En escuelas que están en listas de mejoramiento Dallas Reading Plan Cuando hay un pobre aprovechamiento y progreso académico de los estudiantes Pobre o deficiente retroalimentación Inicia un director o maestro nuevo Se revisan las metas y objetivos del programa Mejorar destrezas y el desempeño del director y los maestros Seguridad en el puesto Conseguir promoción Innovaciones al proceso de enseñanza Introducir nuevos enfoques: ej. Comunidades de aprendizaje Introducir nuevo sistema de ³assessment´ Solucionar problemas en el trabajo Mejorar el clima organizacional

Coaching

Beneficios para la educación Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996 y Becker, 2004)
1970 - señalan que sólo un 10% de los maestros que participan de un taller o un adiestramiento lo implantan en su proceso de enseñanza 1980 ± 1987 cambios en la organización escolar y en el diseño de los adiestramiento podía ayudar a que los maestros implantaran lo que aprendían.

Coaching

Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996)
Revisión de literatura en los tipos de adiestramiento que producían cambio Teoría Modelaje o demostración (práctica bajo circunstancias simuladas o en el salón de clases) Retroalimentación Asistencia técnica en el salón de clase Seguimiento continuo
Coaching

Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996)
Sus estudios demostraron que aquellos maestros que participaron del peer coaching implantaban nuevas destrezas y estrategias como parte del proceso de enseñanza más pronto que los que no. Esto se debió a que los maestros:
compartían diferentes aspectos y experiencias de la enseñanza planificaban colaborativamente

Coaching

Beneficios del Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996 y Becker,
2004)

Mejoró el aprovechamiento académico de los estudiantes Mejoró el progreso de los estudiantes Mejoraron las ejecutorias de enseñanza
destrezas profesionales
habilidad para analizar sus propias clases obtuvo un mejor entendimiento de lo que se conoce sobre las mejores prácticas en enseñanza y aprendizaje se amplió el repertorio de estrategias y de recursos educativos

Se fortalecieron las relaciones entre colegas perpetuación de los procesos para el cambio Una mejor articulación curricular Una cultura escolar más cohesiva Un clima escolar positivo

Coaching

Retos típicos por los cuáles no se ofrece coaching (
Banco Popular, 2000) Desconocimiento de como se hace/no tienen un modelo Falta de tiempo Temor al fracaso de no lograr los objetivos Demasiados empleados en la compañía No sobrecargar al empleado Se entiende de que los empleados saben sus tareas y no necesitan ayuda Los empledos no escuchan y están a la defensiva El empleado se siente motivado y no necesita feedback El empleado debe preocuparse por su propio desarrollo

Coaching

Retos asociados al School-Based Coaching ( Becker, 2004)
1. Encontrar buenos Coach 2. Adiestramiento en coaching y apoyo al coach 3. Tiempo se dedica a coachear 4. Costo 5. Cultura

Coaching

Rol del Coach

Wolk (2003), nos plantea que el coach tiene que tener presente «

coaching es el proceso de aprendizaje a través del cual acortamos la brecha de aprendizaje con nuevas respuestas y acciones efectivas.

Coaching

¿Cómo el coach acorta la brecha de aprendizaje ...?
Apoyar al coacheado a salir del estado de insatisfacción para expandir su zona de aprendizaje. Apoyar al coacheado a salir de la zona de confort para cuestionar y cuestionarse modo de pensar, comunicarse, observar, actuar para aprender nuevas respuestas ante los viejos y los nuevos desafíos.

Coaching

El Coach utiliza las técnicas del arte de preguntar.
usted como«Director, Maestro, Estudiante«
¿Qué usted quiere que ocurra en está situación? ¿Cuánta responsabilidad estás dispuesto a asumir? ¿Cómo responder eficazmente a está situación? ¿Qué historia elegirás contar? ¿La historia de la víctima o la historia del protagonista?

Coaching

La diferencia radica en dos tipos de explicaciones o respuestas
Explicación tranquilizadora
Siempre hay un por qué No se asume responsabilidad No hay posibilidad de acción

Explicación generativa
Asumo responsabilidad. Hay posibilidad de acción efectiva por lo tanto, voy aprender a revisar nuestros juicios, proceso de razonamiento desde mi persona.
Coaching

En el rol de coach es necesario tener y desarrollar destrezas (Banco Popular ,2000 & Wolk, 2003):
Destrezas de Comunicación
La comunicación es la base de toda relación entre dos o más personas.

Los elementos de una comunicación clave al momento de ofrecer coaching son:
Escuchar Explorar Retroinformar
Coaching

Escuchar
Es necesario escuchar activamente para que la otra persona entienda que existe interés en lo que nos está diciendo.
Al escuchar es importante:
Evitar distracciones Sonreír y mostrar interés No interrumpir Estar relajado Usar frases casuales (³ya veo´) Hablar en un tono de voz agradable Parafrasear la información recibida Observar el lenguaje corporal de la otra persona
Coaching

Explorar

Esto se logra a través de:
Es importante buscar información y ayudar a la persona a analizar situaciones y buscar alternativas de acción
Preguntas Cerradas ± cuando queremos enfocar la respuesta. Preguntas Abiertas ± estimulan el compartir ideas e información
Coaching

Retroinformar
Para dar oportunidad al empleado de considerar distintas perspectivas.
Para que sea efectiva, la retroalimentación: Ofrecerse en un momento adecuado Tener información específica, descriptiva y clara Enfocarse en comportamientos y el impacto en las metas individuales y de la unidad Ser motivada por el deseo sincero de ayudar Hablar claramente, sin ambig edad Describir comportamientos con detalles específicos Enfocarse en acciones, no en presunciones Evaluar desempeño, no personalidad Enfocarse en hechos, no en percepciones
Coaching

Destrezas de Observación
Es responsabilidad del coach observar quienes supervisa para ofrecer retroalimentación apropia. Hay ocasiones que es necesario observar comportamientos específicos, en otra ocasiones con ver resultados es suficiente.
Observar comportamientos y resultados Separar las observaciones de los juicios Desarrollar criterios claros y precisos para evaluar Enfocar en comportamientos relevantes Preguntarse si se es parte del problema Confirmar sus teorías Enfocar en los resultados que puedan tener las acciones observadas

Coaching

Destrezas de Análisis
Para ofrecer coaching a otros es importante comprender cómo piensan, qué planes profesionales/personales tienen y el por qué de su comportamiento. Esto requiere conocerse a sí mismo en estas áreas.
No asumir que se conoce la raíz el problema y saltar a conclusiones apresuradamente Recoger información para entender antes de tomar acción Hacer preguntas sobre todo lo que se hace Utilizar preguntas abiertas, que comienzan en: ³¿cómo...?´, ³¿qué«?´ ³¿cuál«?´ Escuchar atentamente, sin interrumpir cuando contestan sus preguntas Hacer preguntas de seguimiento para mostrar su interés en la persona y la situación Enfocar en los hechos y datos, no en presunciones

Coaching

Destrezas que propician cambios
Fomentar acciones positivas para aumentar la probabilidad de que su práctica se fortalezca Saber cómo evitar los comportamientos y actividades inapropiados demostrando respeto al empleado Estar alerta de no auspiciar comportamientos o actividades no apropiadas Evitar consecuencias negativas a comportamientos positivos, para no desanimar a los empleados n la ejecución de los mismos

Coaching

Lograr un acuerdo:
Involucrar a la otra persona en la búsqueda de soluciones Discutir los retos que enfrenta y cuan valioso es su trabajo Expresar confianza en su habilidad para cambiar Descubrir juntos los cambios específicos en comportamiento que el empleado necesita hacer Confirmar el compromiso con el plan de acción y pautar seguimiento
Coaching

Destrezas de Apoyo
Como coach es necesario convertirse en facilitador. Es su responsabilidad proveer las herramientas, oportunidades y confianza para que los empleados se desarrollen. Cuando se ayuda, se busca reforzar los positivos, apoyar y adiestrar según la necesidad.
Apoyar al que necesita sin juzgar Proveer retro-información balanceada entre esfuerzo y crítica constructiva Utilizar técnicas de refuerzo antes que dar consecuencias negativas Variar la metodología de desarrollo para mostrar qué hacer y cómo Proveer oportunidades para crecer y desarrollarse

Coaching

Estándares para l deres coach escolares
La Interstate School Leaders Licensure Consortium (Owens, 2004) establece los siguientes estándares para líderes coach escolares.
El administrador escolar es un líder que promueve el éxito de todos los estudiantes. Facilita el desarrollo, articulación, implantación y defensa de la visión de aprendizaje que es compartida y respaldada por la comunidad escolar. Defiende, nutre y sostiene una cultura escolar y un programa instruccional que conduzca al aprendizaje el estudiante y crecimiento el staff profesional. Asegura la administración de una organización, sus operaciones y recursos del estado para salvaguardar eficientemente un ambiente de aprendizaje. A través de la colaboración con los miembros de las familias y comunidades escolares responde a los diversos intereses y necesidades movilizando recursos. Actúa con integridad, imparcialidad y de manera ética. Entiende, responde e influencia la mayoría de los contextos políticos, sociales, económicos, legales y culturales.

Coaching

Resultados: Diez Mejores Prácticas del Coaching (Vance, 2004)
# 1 Master Coach
Monitorías de llamadas, conduciendo secciones equilibradas, reforzando el proceso de coaching y observar a otros coaches efectivos, enfocan un 50% a 75% de su tiempo. Los resultados demuestran que el trabajo más efectivo es 1:10

# 2 Tiempo Completo Dan un 50% completo de su tiempo Tres elementos necesarios: observar reglas en los procesos, mayor manejo en el apoyo y el tiempo. # 3 Establece metas y giran alrededor del comportamiento 15 ó 60 minutos de sección puede ser efectivo # 4 Calibrar secciones semanales Individual grupal # 5 Formas de seguimiento Seguimiento de 10 a 15 comportamientos Comportamiento apoyado en las necesidades del cliente

Coaching

Resultados: Diez Mejores Prácticas del Coaching (Vance, 2004)
# 6 Midiendo sucesos
Reales y puedan ser trabajados en un tiempo real para identificar comportamientos adecuados.

#7

30-60-90 Días de Seguimiento
Desarrollando nuevas destrezas que toman entre 30, 60 y 90 días de seguimiento ayuda a acelerar un cambio en comportamiento.

# 8 Medidas de Responsabilidad
Establece nuevos procesos basado en organización del trabajo fundamentad en el cambio y en la persona.

# 9 Testimonios y Resultados Publicados
Reconoce y aprecia para mejorar el servicio Resultados cuantitativos y cualitativos

# 10 Pequeñas Celebraciones de Ganadores
Ayudan a aumentar la moral Crea un comportamiento consistente

Coaching

Código Ético del Coach
(International Coach Federation, 2004) / (Wolk 2003) Cree en la dignidad de cada ser humano Respetuoso y protege vulnerabilidad del cliente Mantiene objetividad y competencia Dirige sus esfuerzos en beneficio del cliente, la comunidad y la sociedad. Relación de Coaching y contrato Protección del cliente Confidencialidad Conflicto de intereses Referencias y terminación Coaching

Errores mas Comunes de un Coach
(Banco Popular, 2000)

Asumir papel de psicólogo Entrar en asuntos personales Utilizar la relación de coaching para beneficio personal No mantener la confidencialidad Tomar decisiones por el coacheado Escuchar poco y hablar demasiado

Coaching

Modelos de Coaching

PROCESO DE COACHING
Coaching es un proceso de aprendizaje a través del cual transformamos el tipo de observador que somos; y se procura una expansión de la capacidad de acción efectiva (Wolk, 2003).
En el Coaching se intenta acortar brechas entre una situación actual y una situación deseada.

Modelo Genérico

Coaching

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Banco Popular de PR (2004)

Coaching

Filosofía Banco Popular de PR
Credo Visión Misión Valores Institucionales
Compromiso Social Cliente Integridad Excelencia Innovación Nuestra Gente Rendimiento

Coaching

Centro de Desarrollo (Passapera, 2004)
Provee a la Institución y a su personal programas y servicios de adiestramiento, educación y desarrollo de alta calidad en forma planificada, y como resultado facilita y promueve el cambio cultural para confrontar las necesidades presentes y las emergentes.
Nivel Individual Cursos Talleres Consejería de Carrera Instrucción Individualizada Planificación de carreras Nivel Organizacional Estudios de ambiente Sesiones de desarrollo de equipos de trabajo Producciones audiovisuales Desarrollo Gerencial Planificación estrat ica de recursos / Apo o a la estrate ia de Calidad Total

Coaching

PROGRAMA DE DESARROLLO GERENCIAL (Passapera, 2004)
Objetivo - lograr la efectividad de la supervisión. Hay una necesidad de facilitar la comunicación y proveer retrocomunicación, capacitar a los empleados, establecer objetivos claros, y específicos y resolver problemas rápidamente en el área de trabajo.

Coaching

PROGRAMA DE DESARROLLO GERENCIAL
Siete (7) adiestramientos: Tendencias Gerenciales Manejo del Desempeño Alineamiento de metas y Objetivos Aspectos Legales Manejo de Conflictos Coaching Inteligencia Emocional Etapas del taller de Coaching Trabajos previos al taller Evaluación de destrezas adquiridas a través de una presentación Dominio de contenido (pre y pos prueba) Sesión de Coaching individual

Coaching

MODELO

Proceso de coaching

Banco Popular de Puerto Rico, 2000

Coaching

RESULTADOS del Proceso de Coaching
Encuesta de Satisfacción Nuestra Gente (cada 18 meses)
Tres indicadores Compromiso ± mide cómo se entienden las metas de la organización y cómo el trabajo del empleado contribuye al éxito; cuán motivados y comprometidos se encuentran por mejorar su desempeño en beneficio de la organización. Calidad de la supervisión ± reconocer el impacto fundamental que tiene la dirección y el apoyo que se recibe de los supervisores en el nivel de compromiso con la organización. Enfoque en el cliente ± mide cómo los empleados perciben que se responde a las necesidades del cliente.

Coaching

MODELO EDUCATIVO (Starratt, 1996)
Estudiante como trabajador

Coaching

Maestro como trabajador

Coaching

Administradores

Coaching

INVESTIGACIONES (Pajak, 2003)
Fase 1 Experiencia concreta ± el coach se involucra activamente en la solución de problemas. Pregunta clave: ¿Cuán bien lo estoy haciendo realmente? Fase 2 Reflexión empática - el coach despliega y modela la empatía. Pregunta clave: ¿qué nos espera si nos involucramos?

Fase 3 Construcción de significado ± el coach estimula al maestro para que levante ³issues´ teóricos y éticos de generalizaciones e hipótesis propuestas. Pregunta clave: ¿qué significa todo esto?

Fase 4 Experimentación activa ± el coach le da apoderamiento al maestro para que tome acción. Pregunta clave: ¿cómo puedo hacer las cosas mejor?

Coaching

Behavioral Coaching Institute Center - 2004
Enfocar la logística de las iniciativas de Coaching únicamente en el retorno de la inversión puede obstaculizar el objetivo del programa o los beneficios del coaching. A veces no está claro sobre cómo el Coaching se ajusta a la organización por lo que los auspiciadores del programa de Coaching necesitan comunicar una visión clara de los objetivos del programa Los administradores de programas de Coaching exitosos son aquellos que construyen una red o relaciones de apoyo a través de la organización. Las mejores prácticas en coaching han cambiado su énfasis de corregir las debilidades a focalizar en las fortalezas. Algunas organizaciones se enfocan en los beneficios del coaching y en validar las decisiones de utilizarlo en vez de definir las mejores prácticas. El éxito de un programa de Coaching y los estándares de los adiestramientos, depende del modelo de Coaching, las fuentes de tecnologías empleadas y el respaldo recibido de un experto educador en las mejores prácticas de Coaching organizacional.

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CONVERGENCIAS DE MODELOS
Concreto - Focaliza en conductas que pueden ser mejoradas; se concentra en aspectos del desempeño. Interactivo ± Intercambio de información e involucramiento de ambas partes. Responsabilidad compartida ± Los participantes comparten la responsabilidad de lograr que el proceso sea lo más útil posible. Finalidad identificada ± Conformar una visión de futuro clara y sobretodo alentadora. Respeto ± el proceso debe basarse en un acuerdo de respeto mutuo, en especial hacia la persona que recibe el Coaching. Modificación de conducta ± busca un cambio o transformación Coaching

Fundación Comunitaria de Puerto Rico
Misión: desarrollar las capacidades de comunidades en Puerto Rico para que logren su transformación social y autosuficiencia económica, estimulando la inversión en las comunidades y maximizando el impacto y rendimiento de cada contribución. Objetivos: desarrollar el liderazgo para sustentar la transformación de escuelas en la comunidad. Proyectos exitosos:
Iniciativa para la renovación de la escuela intermedia (IREI) Vive las artes en la educación (VAE)

Proyección: Transformación Educativa 2014
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Propuesta Transformación Educativa 2014

¿Transformación hacia qué?
Hacia una escuela efectiva:
Incremento en retención escolar Incremento en aprovechamiento académico

Misión de Transformación Educativa 2014
Transformar la educación en 200 escuelas intermedias mediante la colaboración de los sectores público, privado y sin fines de lucro en Puerto Rico.
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Transformación Educativa 2014
Modelo Educación es un proceso social que depende de la comunicación, las relaciones humanas y una redistribución de poder entre los padres, educadores y estudiantes, quienes deben permanecer enfocados en el continuo mejoramiento académico. Elementos para lograr la transformación: Escuela enfocada en mejoras académicas + Líderes motivados + Apoyo sistémico, recursos y comunicación = Transformación educativa sostenida.

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Transformación Educativa 2014
Estrategias ‡ Identificación de escuelas intermedias enfocadas en lo académico ‡ Selección de 20 escuelas intermedias por año ‡ Capacitación de padres, maestros y directores en liderazgo - Programa de Coaching por tres años ‡ Proveer a cada escuela un programa de motivación ‡ Creación de sistemas de apoyo tri-sectoriales para medir, comunicar y sistematizar sus logros

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Mapa Conceptual del Coaching Educativo
Paradigma de la Educación Ley 149 Ley 107-110 NCLB Director de Escuela Coaching Educativo Relación director-maestro Relación maestro-estudiante Maestros

Profesionalismo

Estilos de enseñanza-aprendizaje Desarrollo de Competencias

Coaching

Conclusiones
El coaching como modelo para el desarrollo profesional puede ser utilizado en todas las organizaciones incluyendo la educativa. Se ha demostrado que el coaching tiene unos beneficios tanto para la organización como para la persona coacheada. En el sistema educativo la implantación de un programa de coaching ha demostrado ser efectivo en el mejoramiento del proceso de enseñanza-aprendizaje de los estudiantes.
Coaching

Conclusiones
De la revisión de literatura realizada y de los resultados de las investigaciones presentadas, se puede colegir que el Coaching:
Es una competencia de liderazgo Desarrolla y fomenta las relaciones laborales productivas redundando en un mejor desempeño del empleado y de la organización Focaliza en el trabajo en equipo Provee retroinformación continua Identifica necesidades Reconoce la labor de la gente Adiestra a otros

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CONCLUSIONES
Los autores y teóricos aludidos en este trabajo coinciden en que las escuelas basadas en Coaching reúnen estándares de efectividad tales como:
Organización de educadores dentro de una comunidad de aprendizaje con metas alineadas El liderazgo efectivo respalda el mejoramiento instruccional continuo Se aplica la investigación a las estrategias y decisiones de la escuela y del salón de clases Se respalda la colaboración del maestro Se mejoran las destrezas del educador para incrementar la involucración de los padres

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RECOMENDACIONES
La nueva visión de supervisión en la educación debe incluir las siguientes características: Diferentes estilos de enseñanza deben ser reconocidos como el punto de partida para planificar el desarrollo profesional El diagnóstico debe utilizarse para ser más responsivo a las necesidades reales de aprendizaje Estilos múltiples de enseñanza y de procesamiento de información deben ser respaldados El progreso es medido por el desarrollo individual del maestro Múltiples lenguajes de supervisión deben ser hablados para armonizar las diferencias que existen entre los educadores La flexibilidad de la supervisión debe proveer escenarios o ambientes de enseñanza diferenciados que son apropiados para todos los desarrollos profesionales de los maestros.

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PENSAMIENTO FINAL
Cuando alguien evoluciona, también evoluciona todo a su alrededor. Cuando tratamos de ser mejores de lo que somos todo a nuestro alrededor se vuelve mejor.
El Alquimista Paulo Coehlo
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APLICACIÓN DEL COACHING GERENCIAL
El Sr. Javier Rodríguez, Gerente de Operaciones de Servicios de Crédito al Consumidor del Banco Popular de Puerto Rico trae su experiencia como coachee y coach, respondiendo a las siguientes preguntas:
¿Cómo cambió su relación con los empleados? ¿Cuáles fueron los mayores cambios que se han implantado? ¿Qué transformaciones se experimentaron en el área de trabajo y en los empleados a su cargo? ¿Qué ventajas o retos le atribuye al enfoque de Coaching? ¿Cuál ha sido el aprendizaje más significativo como coach?

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Preguntas

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