RÉGIMEN SALARIAL

JHON FREDY MENDOZA SALAZAR LUIS FERNANDO GARCIA VARGAS LUIS SIFREDO CANTILLO

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACION DE EMPRESAS IV SEMESTRE LEGISLACIÓN LABORAL PITALITO 2010 1

RÉGIMEN SALARIAL

JHON FREDY MENDOZA LUIS FERNANDO GARCIA VARGAS LUIS SIFREDO CANTILLO

Trabajo de Investigación

Lennin Eduardo rojas Catedrático

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACION DE EMPRESAS IV SEMESTRE LEGISLACIÓN LABORAL PITALITO 2010 2

CONTENIDO INTRODUCCION.......................................................................................................4 1. OBJETIVOS......................................................................................................5 1.1 OBJETIVO GENERAL......................................................................................6 1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................6 2. MOTIVACIÓN...................................................................................................7 ..................................................................................................................................... 2.1 QUE ES MOTIVACIÓN.....................................................................................7 2.2 MOTIVACIÓN Y CONDUCTA..........................................................................9 2.3 EL CICLO MOTIVACIONAL...........................................................................10 2.4 APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIÓN............................................................11 2.5 LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACION...................................12 2.6 EL MOTOR HUMANO SE LLAMA MOTIVACIÓN.........................................13 2.6.1 NECESIDADES DEL SER HUMANO............................................................13 2.6.2 LA JERARQUÍA DE MASLOW.......................................................................14 2.7 CUANDO LA MOTIVACIÓN FALLA...............................................................16 2.7.1 LA DESMOTIVACIÓN....................................................................................17 3. CONCLUSIONES..........................................................................................18 BIBLIOGRAFIA........................................................................................................19

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INTRODUCCIÓN El salario es un término de discusión amplio que supera las fronteras estatales y culturales, no solo, es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo, sino también la principal motivación del empleado para querer aportar su talento a la desarrollo de la organización. El salario como contraprestación en la relación patrono empleado, no es una simple negociación de voluntad, además es de carácter ineluctable y vigilado por el estado, tanto así que el desarrollo de un país, se mide en su calidad de vida, en relación al poder adquisitivo del salario en la economía del país. De esta manera, podemos decir, que la remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Por ello, organismos internacionales desde sus primeros años de existencia, como la como la como la Organización Internacional del Trabajo ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente. Consecuentemente, cada país en su poder legislativo, ha procurado proteger el trabajo, con el derecho de trabajo y a su vez proteger al trabajador, con el derecho laboral. Colombia, no es la excepción, del salario y lo que éste confiere esta bastante legislado con mas de treinta artículos. Cada uno de estos artículos trata con bastante especificidad aquellos factores que guardan estrecha relación con el salario, subsidios de vivienda, prestamos, formas de pago, UPC en salud, multas de transito, decir que se valoran en relación al salario mínimo establecido cada año, ya sea por conceso o por decreto. Sin embargo, los actos legislativos, en su mayoría, están solo ahí, en el papel, ya que al hacerlos prácticos la evidencia es muy diferente, en Pitalito en el sector comercial, la mayoría de trabajadores laboyanos, están siendo abusados por sus patronos, abusados con el salario, horas laborales y demás, por nombrar solo algunos aspectos, aun los pequeños comerciantes, que están obrando mal, y que existe el Código Sustantivo del Trabajo, al parecer, a los empleadores solo les interesa el tamaño de sus utilidades. Como estudiantes de administración de empresas de la universidad Surcolombiana, nos formamos con ética y responsabilidad social, entendiendo que buscamos nuestra superación personal, sin efectuar daños colaterales, porque “el fin no justifica los medios”. Por ello, es importante conocer a cabalidad, el Régimen Salarial y éste trabajo, trata precisamente en qué forma debe ser liquidado un salario en Colombia, los beneficios a los cuales tiene derecho. 6

1. OBJETIVOS 1.1 OBJETIVO GENERAL Conocer y entender los diferentes aspectos concernientes al desarrollo y aplicación del ámbito salarial en Colombia y su incidencia en el medio desde diferentes perspectivas y situaciones presentes. 1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS Establecer los principios y normas del régimen salarial, sus determinaciones, su fijación, efectos y tasas salariales entre otros Determinar y analizar los diferentes aspectos que condicionan los componentes salariales a los cuales pueden acogerse tanto el empleador como el empleador. Conocer la manera como se determinan y se fijan los salarios desde el punto de vista legal y además los efectos jurídicos de los mismos según su naturaleza. Identificar los diferentes pagos que no constituyen salarios Comprender la influencia que tienen los elementos integrales que hacen parte de los componentes salariales dentro del ámbito socio – económico y laboral.

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2. REGIMEN SALARIAL 2.1 ASPECTOS GENERALES 2.2 DEFINICIÓN El concepto de salario, es plurivalente: como valor del trabajo y de su eficiencia en la producción de riquezas es un concepto económico, como valor del consumo indispensable a la subsistencia social del individuo es un concepto socioeconómico, y como pago de una contraprestación contractual es un concepto jurídico-laboral en el que el término salario, abarca todo lo que el trabajador recibe como retribución del trabajo contratado. Aquí interesa principalmente este último aspecto. De la propia naturaleza jurídica del salario, se derivan sus dos caracteres intrínsecos fundamentales, el de justicia y el de irrenunciabilidad; así como de su normativa legal se derivan los extrínsecos de inembargabilidad, compensabilidad, valor crediticio preferencial y compatibilidad. La doctrina socio-jurídica afirma en primer lugar que el s. ha de ser justo, Doctrina explanada especulativamente por la doctrina social cristiana (v. III) en su etapa escolástica y desarrollada exhaustivamente en la etapa pontificia de las grandes encíclicas sociales que llegan a su síntesis en la Mater et Magistral (n° 68-81), al proclamar, en contra de la pura ley del mercado y de la arbitrariedad, y junto a la legitimidad del sistema salarial, los criterios fundamentales de su justicia en el nivel de vida humana del obrero y su familia, la correspondencia a la efectiva aportación, la atención a las condiciones económicas de la empresa y el respeto al bien común y universal (n° 71-72). Por lo cual, ya desde la Rerum novarum se inclina a afirmar la legitimidad de la intervención estatal en la fijación de s. mínimos vitales o profesionales, si la fijación empresarial o profesional no alcanzan su justicia real. Una concreción de este principio del s. justo es el del s. suficiente: suficiencia que ha llegado a formularse en la relación matemática de las «dos eses», con un quebrado cuyo numerador es el s. diario medio y el denominador el coste total de las subsistencias: el cociente no ha de ser menor que la unidad para conseguir un salario, suficiente. Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos. El precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Lo desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial

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dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona. 2.3 PAGO DE LOS SALARIOS Está regulado en todos los Derechos respecto a personas, lugar, tiempo y forma, rodeándole de garantías protectoras frente al empresario y sus acreedores, así como frente a los acreedores del propio trabajador: es un capítulo de la responsabilidad en el contrato de trabajo, ya que la garantía es la institución jurídica que asegura la eficacia real de la responsabilidad. En principio es el trabajador el que ha de percibir el pago del salario con carácter exclusivo; la mujer casada así como el menor de edad lo reciben válidamente, como norma general, con la sola excepción de que no medie oposición del marido o representante legal respectivamente, formulada ante y aceptada por el magistrado del trabajo o juez municipal competente (art. 58 LCT). El lugar del pago ha de ser, dentro del recinto laboral, el usual o convenido, con prohibición expresa de hacerlo en lugares de recreo, tabernas, etc. (art. 54 LCT); respecto al tiempo, el pago, siempre posterior a la prestación, aunque con derecho a anticipos, se debe verificar semanal o mensualmente, según norma o costumbre, dentro de la jornada laboral. La forma de pago, hecho normalmente en dinero corriente en la localidad del pago (art. 54 LCT), se ha de consignar en el libro de salarios expedido y diligenciado por las delegaciones del trabajo. El monto del salario sufre los descuentos laborales por cuotas de la Seguridad Social correspondientes al personal, los fiscales del impuesto sobre rendimientos de trabajo personal y en su caso los penales por faltas sancionadas legalmente. La protección del salario frente a los acreedores del empresario se da en Derecho a través de la prelación que tienen los salarios frente a todos los restantes créditos, como lo reconoce el art. 59 LCT, y frente a los acreedores del trabajador mediante la inembargabilidad absoluta para los salarios inferiores y relativa para los restantes con retenciones parciales y en proporción al monto del salario. Por otra parte, la intervención de las inspecciones del trabajo (v. DERECHO DEL TRABAJO) y de las magistraturas del trabajo son la garantía máxima del pago de salarios. 2.4 NATURALEZA JURUIDICA Existen teorías sobre la naturaleza jurídica del salario. Estas teorías van paralelas a las correspondientes sobre la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, del que aquél es la causa y cláusula esencial. Según se conceptúe al contrato como arrendamiento, mandato, sociedad o contrato su generis son diferentes las teorías jurídicas del salario, todas coincidentes en la contractualidad; la cual por esa misma justicia exige que el trabajo sea prestado realmente, al menos en cuanto a la voluntad y capacidad del trabajador se refiere, según lo pactado y dentro de las normas legales. Como contrato oneroso, el laboral crea una interrelación entre 9

trabajo y salario, haciendo a éste el equivalente de aquél por ser su contraprestación. Esta naturaleza conmutativa del salario, pugna con el carácter de indemnización o de crédito alimenticio que han pretendido algunas teorías, como pugnará con el carácter de renta de trabajo en la empresa constituida en comunidad; solamente entonces perderá ese resto de dependencia humana que todavía tiene como herencia de tiempos anteriores, ya que en la igualdad comunitaria prevalece la coordinación a la subordinación. 2.5 CLASES DE SALARIO Es muy compleja. Por su origen, los salarios pueden ser legales, llamados también políticos, mínimos, salario base, etc.; y reales, llamados también usuales cuando la realidad tiene antigüedad suficiente para constituir una costumbre. Por la forma de pago existen salarios, en metálico, en especie o mixtos. Por la forma de evaluación subjetiva hay salarios individuales o de grupos y salarios por comisión, servicios o participación: esta última, regulada en el art. 44 de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 en. 1944 solamente en su aspecto formal constituye en el actual régimen salarial un mero complemento o modalidad de cálculo salarial. La participación en los beneficios puede, sin embargo, ser en sí un régimen autónomo de salario eficaz cuando va respaldado en la cogestión, como base de una nueva estructuración empresarial. Por la forma de evaluación objetiva, aparte del salario anual a efectos principalmente estadísticos y comparativos, se dan el salario hora, el jornal por antonomasia; el salario a destajo o por unidad de obra, el salario por tarea como variante del anterior y las primas de producción compuestas de un salario garantizado (mínimo o básico) y una cantidad complementaria en proporción al rendimiento según tiempo (prima de cantidad) o resultado (prima de calidad), estímulos de carácter individual o colectivo de equipos, preferidos estos últimos en la doctrina moderna. Por el carácter específico del trabajo realizado, los salarios reciben en el Derecho laboral lo que se conoce con el nombre de pluses, que pueden ser de nocturnidad, toxicidad, penosidad y peligrosidad, dietas o pluses de mando por responsabilidad especial, casi siempre calculados en porcentajes sobre el salario legal. Por circunstancias especiales del trabajador existen los pluses de antigüedad en la empresa, los de función superior y por último los de dote o nupcialidad a cargo exclusivo de la empresa, diferenciados de la prestación de la Seguridad Social. 2.5.1 SALARIO DE DESTAJO Sistema de remuneración laboral que ajusta la retribución directa con el rendimiento del trabajador. El salario no es fijo, sino que varia según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable ya que se modifica, aumentando o disminuyendo deacuerdo con la cantidad de piezas 10

producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona con una retribución fija; y la cantidad de unidades producidas durante la jornada, multiplicadas por esa base remuneratoria, dará el salario de cada día. 2.5.2 SALARIO BASICO Retribución laboral que, como cantidad minima, se fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo. De hecho al menos, tal concepto se mezcla y confunde con el del salario mínimo, si bien éste se encuentra determinado por las necesidades del trabajador y su familia; y el básico resulta de la conquista mínima lograda por la clase trabajadora en el pacto con los empresarios o sus representantes, y que desde luego puede rebasar con mucho la necesidad retributiva mínima. 2.5.3 SALARIO COMPLEMENTARIO Desde el punto de vista del trabajador, toda percepción económica, directa o indirecta, que se agrega, de modo eventual o fijo, a la retribución normal y básica. Enfocado desde el sector patronal, el salario complementario se identifica en mayor o menor medida con el salario invisible, es decir, todo desembolso, permanente o eventual, de cuantía fija o variable, motivado por la prestación subordinada de tareas. 2.5.4 SALARIO CONVENCIONAL La retribución laboral que se establece por un acuerdo de voluntades, proveniente de las partes del contrato de trabajo o por intervención de sus representantes, ya se establezca un tipo individual o colectivo. 2.5.5 SALARIO DIARIO El devengo y cobro de su retribución al término de cada jornada, usual hasta surgir las grandes empresas con la Revolución Industrial, posee la característica denominación de jornal. Pero el concepto representa mayor trascendencia con el progreso de la legislación laboral, por cuanto la percepción remuneratoria de cada fecha sirve de criterio remunerador para distintos aspectos; entre otros, el resarcimiento por infortunios del trabajo cuando la indemnización se fija en tantos días como límite. De ahí que se hayan sentado criterios legales o jurisprudenciales al respecto para concretar, cuando las prestaciones son variables en la cronología mensual o por el rendimiento diario, la base respectiva.

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2.5.6 SALARIO DIRECTO La cantidad de dinero u otro pago convenido que el patrono entrega al trabajador cual remuneración por la labor o tarea que se cumple. Se contrapone al salario indirecto, aun cuando mas bien se complementan uno y otro, prácticamente inseparables desde que surgieron las primeras expresiones político laborales. 2.5.7 SALARIO EN DINERO El abonado íntegramente en numerario de curso legal. Se opone al salario en especie, integrado con valores que no son moneda; y al salario mixto, el compuesto por dinero y cosas o derechos de contenido económico. 2.5.8 SALARIO EN ESPECIE El que se paga en valores que no son moneda: principalmente con productos o proporcionando vivienda y comida. No pierde su denominación si prevalece en valor la retribución monetaria. 2.5.9 SALARIO HORA La retribución establecida por la prestación laboral de cada sesenta minutos, que es norma en jornadas inferiores a la legal o la que predomina en los acuerdos colectivos de condiciones de trabajo. Remuneración resultante como promedio de distribuir el salario diario por la cantidad de horas habituales. 2.5.10 SALARIO INDIRECTO Conjunto de ventajas y beneficios que ciertas instituciones significan par el trabajador, con ocasión del trabajo, además del pago principal del dinero o en especie, y como remuneración conexa con sus riesgos y beneficios. 2.5.11 SALARIO INVISIBLE Esta denominación se adecua a la realidad de que n todo lo que desembolsa el empresario por los servicios de trabajador ni todos los beneficios materiales que este obtiene de sus tareas tienen expresión tan concreta, tan visible como el sueldo o salario que se entrega en forma de monedas o billetes. En tal sentido han de incluirse un porcentaje en los costos por los viáticos que se le abonan el tiempo que dentro del horario el trabajador consume para lavarse, cambiarse de ropa y estar en situación de trabajar, el tiempo de espera o tiempo muerto que se retribuye sin que el trabajador prestes servicio efectivo; las indemnizaciones en caso de disolución del contrato de trabajo; los feriados nacionales retribuidos; el sobre salario o subsidio familiar; las gratificaciones extraordinarias, como el sueldo anual complementario, que constituyen obligación impuesta por la ley; el tiempo 12

que el trabajador invierte en tomar alimentos; el costo de estos alimentos si son suministrados por el empresario, los periodos retribuidos de descanso del trabajador durante sus tareas; la remuneración por domingos y sábados por la tarde que recibe el trabajador sin realizar su labor específica; las vacaciones anuales retribuidas; los aumentos por trabajos peligrosos, insalubre o nocturnos; el abono por cuotas de ayuda social y de otra naturaleza a las entidades sindicales; los suministros de ropa de trabajo o de elementos de seguridad en este; el lavado de ropa y alimentación, si es a cargo del empresario, así como la vivienda, si corresponde; los salario que se abonan al trabajador durante el desempeñan de cargos cívicos, gremiales o de otro orden que incluyen al disfrute de la retribución laboral; los cursos que deben darse a los trabajadores; la asistencia por maternidad; los salario abonados por enfermedad; la asistencia medica costeada en caso de enfermedad o accidente, sea culpable o inculpable; las indemnizaciones debidas cuando el trabajador cumple el servicio militar; los importes que el empresario debe abonar par jubilación, seguro obrero y medicina preventiva; los importes que representan los servicios de asistencia social, seguridad en el trabajo, recreo, vacaciones y bienestar social del trabajador; los subsidios por fallecimiento, enfermedad o matrimonio o de un nacimiento de hijos, entre mas en continua agregación. 2.5.12 SALARIO LEGAL El determinado por ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como retribución para cierto albor y tiempo. Conjunto de remuneraciones y beneficios que obtiene el trabajador en la prestación de los servicios por cuenta ajena; o sea, el concepto legal del salario. 2.5.13 SALARIO MIMIMO Se designa así un limite retributivo que no cabe disminuir; la suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en lugar y tiempo fijados. La contraprestación mínima debida y pagada directamente por el patrono a todo trabajador. 2.5.14 SALARIO MIXTO El recibido parte en dinero y parte en especie o derechos por el trabajador; como en el servicio domestico, donde es lo mas frecuente que se reciban alimento y habitación. 2.5.15 IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CESION El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el limite y en los casos que determina la ley. 13

2.5.16 PRINCIPIO DE CORRESPONDENCIA E IGUALDAD EN MATERIA SALARIAL A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendido en éste todos los elementos integrantes. Por lo tanto, no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. En este orden, la presente regla procura básicamente combatir la discriminación en el campo laboral, cuando ella se manifiesta en la remuneración y cuando proviene de fenómenos sociológicos o de psicología social, de carácter cultural y colectivo. Así lo confirman lo confirman los numerosos instrumentos y estudios, a nivel internacional, que se refieren al grave problema social de la discriminación que entraña enorme injusticia, pues tiene su origen en calidades biológicas, en creencias íntimas o en actividades legítimas del trabajador, que ninguna relación tienen con su trabajo objetivamente considerado. La regla en mención, de acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia, sin embargo, es aplicable también a casos individuales, pero a este nivel ha sido estricta la exigencia de que se demuestre plenamente la igualdad en las condiciones de eficiencia entre dos trabajadores que reciben remuneración distinta, en le mismo oficio y en igual puesto y jornada. De otra parte la igualdad en condiciones de eficiencia, que le permite a un trabajador realizar una Laborde igual valor a la que otro realiza, debe ser apreciada objetivamente, aunque no solo en cuanto al rendimiento físico pues no se trata de remuneración por rendimiento. Debe configurarse también trabajos de igual valor frente a aspectos de tanta importancia como la capacidad de iniciativa y el sentido de responsabilidad, respecto al equipo, al material, al trabajo y seguridad de los compañeros y al cumplimiento d órdenes e instrucciones. Se trata de que los salarios sean iguales, tanto en cantidad como en calidad. 2.5.17 SALARIO Y ANTIGÜEDAD La antigüedad en el trabajo influye necesariamente en las condiciones de eficiencia del trabajador en aquellos casos en que es objetivamente importante la capacidad que se deduce de la experiencia, la mayor confianza que inspira el trabajador antiguo, su adaptación al medio de trabajo, la iniciativa, la constancia y sentido de responsabilidad que haya demostrado en la practica, y que no pueden predicarse de un trabajador que apenas se inicia, aunque a la larga pueda pueda resultar con mayores capacidades. Es práctica generalizada que el salario que enganche sea inferior inicialmente y resulta inevitable que los aumentos generales de salarios que no obedecen a meritos personales conserven esa diferencia inicial y aun la aumenten en términos absolutos, pese a que mantenga 14

la misma proporción. Puede firmarse en todo caso, que la diferencia de salarios entre trabajadores de muy distinta antigüedad no constituye por si sola ninguna discriminación salarial ni que pueda imponerse en tal circunstancia la nivelación salarial con base en una norma de interpretación estricta y aplicación limitad, como excepción que es el principio general que consagra la libertad de estipulación del salario. 2.6 COMPONENTES SALARIALES Los componentes de salario tienen su origen en PD y son las diferentes categorías de costes que forman el coste total de mantenimiento de una plantilla de personal. Los salarios y sueldos, las contribuciones del empresario a los planes de pensiones y las prestaciones del seguro y de la sanidad de los empleados son algunos ejemplos de los diferentes componentes de salario. El cliente puede definir las diferentes categorías de componentes de salario y los importes por defecto de cada una de ellas en el Customizing, en la tabla de componente de salario (T777KL). Puede utilizar los componentes de salario para representar cualquier clase de coste. Por ejemplo, muchos mandantes utilizan los componentes de salario para representar el coste de formación y educación del personal, ya que no pueden buscarse mediante los registros de nóminas. 2.6.1 UTILIZACION Los componentes de salario se aplican a los objetos mediante el registro de infotipo Planificación de costes, en el módulo Organización y planificación de PD. Se puede crear y actualizar los registros de infotipo Planificación de costes para unidades organizativas, puestos de trabajo, posiciones y funciones. También es posible tener más de un registro de este infotipo para un objeto específico, para registrar otras informaciones, como inspecciones de sueldos. En cada registro del infotipo se puede identificar hasta ocho componentes de salario diferentes para especificar los costes del objeto con el que trabaja. Cuando registra un componente de salario en un registro del infotipo Planificación de costes, puede llevar a cabo:

Una valoración indirecta, o Esto significa que acepta el importe por defecto establecido en el Customizing para el componente de salario.

Una valoración directa

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Esto significa que registra manualmente un importe que se aplica solamente en el registro del infotipo actual. 2.6.2 INTEGRACIÓN Gracias a la lectura de los importes del componente de salario introducidos en el registro del infotipo Planificación de costes, el sistema puede calcular los devengos teóricos en la Planificación de costes de personal. Es importante no confundir los componentes de salario con las claves concepto de nómina. Los primeros tienen su origen en PD y se configuran únicamente para propósitos de PD. Por el contrario, los segundos tienen su origen en la Gestión de personal (PA), donde se utilizan en los registros de personal para establecer la información de los emolumentos básicos y calcular las nóminas. 2.6.3 COMPONENTES DEL COSTE En la Planificación de costes de personal, las diferentes categorías de costes que forman el coste global del personal por ejemplo, sueldos, salarios o contribuciones del empresario a los planes de pensiones se denominan componentes del coste. 2.6.4 ESTRUCTURA Los componentes del coste están basados en una de las siguientes fuentes de información:
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los componentes de salario, establecidos en la Planificación y desarrollo de personal (PD), o las claves concepto de nómina, establecidas en Gestión de personal (PA)

2.6.5 INTEGRACIÓN La fuente de información utilizada depende de la clase de escenario de cálculo del coste con la que trabaje: devengos teóricos, emolumentos básicos o resultados del cálculo de la nómina. Si trabaja con escenarios de devengos teóricos, los componentes del coste se basan en los componentes de salario. Si trabaja con escenarios de emolumentos básicos o de resultados del cálculo de la nómina, los componentes del coste se basan en la clave concepto de nómina y posiblemente también en los componentes del salario.

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Los componentes de salario reales en PD y las claves concepto de nómina en PA no se ven afectados por los posibles trabajos que lleva a cabo en la Planificación de costes de personal. 2.7 ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Al salario lo constituyen elementos fundamentales como: • • • • • • • • • • • • • Salario Sobre sueldo jornales Salario en especie Recargo por trabajo extra o suplementario Recargos en días de descanso obligatorio Salario integral (70%), excluye el factor prestaciones Comisiones o porcentajes sobre ventas de personal circulado laboralmente Pagos por unidad de tiempo, por obra, destajo o por tarea Remuneración por trabajo o domicilio pactado como salario Viáticos permanentes en lo relativo o manutención y alojamiento Vacaciones Remuneración por contratos agrícolas Bonificaciones auxilio o primas extralegales de carácter habitual

2.7.1 ELEMENTOS INTEGRANTES SALARIO SECTOR PÚBLICO Para el sector público existen los siguientes elementos: • • • • • • • • Asignación de base Salario en especie (alimentación, vestido y alojamiento) Recargo por trabajo extra o suplementario Recargo por trabajo en días de descanso obligatorio Incremento por antigüedad Auxilio de servicio Prima de servicio Bonificación auxilios o primas extra legales de carácter habitual, excepto las pactadas por escrito como constituidas de salario 17

2.7.2 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. 2.7.3 MARCO CONCEPTUAL CONSTITUCIONAL DEL SALARIO Teniendo en cuenta las definiciones que las altas Cortes han presentado sobre salario, así como las características que permiten identificar en términos generales, cuándo una suma que recibe un empleado constituye salario, se destacan los siguientes aspectos:  El salario es una contraprestación que tiene carácter retributivo.  El salario comprende todas las sumas que habitual y periódicamente recibe el empleado.  El salario es una contraprestación directa y onerosa por la prestación de un servicio.  El salario no opera por la mera liberalidad del empleador.  El salario constituye un ingreso personal del trabajador en su patrimonio1. Respecto del derecho constitucional a percibir una remuneración por el ejercicio de un trabajo la Corte Constitucional2, deja claro que: “todo trabajador tiene derecho, de nivel constitucional, a que se lo remunere, pues si el pago de sus servicios hace parte del derecho fundamental al trabajo es precisamente en razón de que es la remuneración la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la vinculación laboral. Esa remuneración no puede ser simplemente simbólica. Ha de ser adecuada al esfuerzo que implica la tarea
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Consejo de Estado. Sala de Consulta y Servicio Civil. Concepto radicado bajo el No. 954 del 21 de febrero de 1997. Consejo de Estado. Sentencia 4635 del 7 de abril de 1994. Expediente No. 4635. Sección Cuarta. Corte Constitucional. Sentencia. 1218/01. 2 Sentencia T-Exp. 126842 MP. Dr. José Gregorio Hernández Galindo.

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cumplida por el trabajador, a su preparación, experiencia y conocimientos y al tiempo durante el cual vincule su potencia de trabajo a los fines que interesan al patrono”. 2.7.4 SALARIO EN ESPECIE. 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de esta ley. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). 2.7.5 VIATICOS. 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. 2.7.6 PROPINAS. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

2.8 FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. 19

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita. 2.8.1 JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores. 2.8.2 PERIODOS DE PAGO. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. 2.8.3 ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago. 2.8.4 PROHIBICION DE TRUEQUE Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia. 2.8.5 VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR. Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones: a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y b). Publicidad de las condiciones de venta. 2.8.6 LUGAR Y TIEMPO DE PAGO. 20

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. 2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. 2.8.7 A QUIEN SE HACE EL PAGO . El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. 2.8.8 SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. 2.8.9 SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea. 2.8.10 IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantia hasta el límite y en los casos que determina la ley. 2.8.11 A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. FALTA DE ESTIPULACION. 21

Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. 2.10 SALARIO MINIMO 2.10.1 DEFINICION Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. 2.10.2 DETERMINACIÓN 1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. 2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida. 3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo. 2.10.3 PROCEDIMIENTO PARA FIJARLO. 1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. 2. El Consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región determinada. En caso de que no haya consenso en el Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que regirán por el término que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios. 3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente. 2.10.4 EFECTO JURIDICO 22

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior 2.10.5 RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS DESCUENTOS PERMITIDOS Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas y de conformidad por el reglamento del trabajo debidamente aprobado. 2.10.6 DESCUENTOS PROHIBIDOS El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden, suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, su parientes o sus representantes ; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario, entrega de mercancías, provisión de alimentos y precios de alojamientos. Tampoco se puede efectuar la relación o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera q se efectué el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto al total de la deuda supere al monto del salario del trabajado en tres meses. Lo anterior no significa, empero, que haya ilicitud en que el trabajador autorice globalmente a su patrono para ciertos descuentos o compensaciones cuando el género de actividades que sean de objeto del contrato de trabajo o la forma de retribución estipulada los hagan indispensables par el desarrollo normal de la relación de servicio o , cuando menos, útiles para los intereses del trabajador, como en los casos en que la remuneración esta constituida esencialmente por comisiones, participaciones, vinificaciones o formas semejantes de salarios variables y de pago un tanto diferido, donde s usual equitativo que el empresario le haga anticipos al empleado para atender a sus necesidades inmediatas. En estas situaciones para la respectiva compensación o reembolso al empleador, bastará una autorización escrita y de carácter general del empleado, que bien puede constar en cláusulas expresa el contrato de trabajo o en documento distinto pero claro y expreso en sus términos respecto a la naturaleza específica de los 23

descuentos o compensaciones que comprende y a las oportunidades o motivos en que puede promoverse a ello. 2.10.7 AUTORIZACION ESPECIAL Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito, o solicitud conjunta el patrono y del trabajador, y previa calificación en cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda, supere al monto del salario en tres meses. En la misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono, y el plazo para la amortización gradual de la deuda. 2.10.8 DESCUENTO POR PRESTAMO PARA VIVIENDA En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse el patrono prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerde no que se prevean en los planes respectivos, como abonos o intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de inmuebles. Fuera del os caso anteriores los préstamos o anticipos de salarios que haga el patrono al trabajador no pueden devengar intereses. 2.10.9 EMBARGO DE SALARIOS No es embargable el salario mínimo legal o convencional el excedente de salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. 24

3. EJERCICIOS PRACTICOS SOBRE LIQAUIDACIÓN DE TRABAJO ADICIONAL Y CON RECARGO 3.1 HORAS EXTRAS Ejemplo 1 Luis Cantillo inicia su jornada laboral el miércoles a las 7:00 de la noche y termina el día siguiente a las 4:00 AM Identificar horas laboradas. 7 PM 10 PM 12 PM 2 AM - 10 PM - 12 PM - 2 AM - 4 AM = = = = 3 horas ordinarias diurnas 2 horas nocturnas con recargo del día miércoles 2 horas con recargo nocturno del día jueves 2 horas extras con recargo nocturno

Ejemplo 2 La señora Alicia Osorio trabaja los domingos de 10 PM a 6 AM del lunes en jornada continua. Identificar horas extras laboradas. 10 PM - 12 PM = 12 PM - 5 AM = 5 AM - 6 AM = 2 horas nocturnas dominicales con recargo 5 horas con recargo nocturno del día lunes 1 hora extra diurnal

3.2 LIQUIDACIÓN DE TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO El señor Ernesto Salamanca labora como jefe de producción de la empresa ABC de lunes a viernes y se le adecuan 15 horas extras diurnas y 3 horas extras nocturnas del último mes. Su salario mensual es de $1.500.000 Valor de la hora ordinaria diurna $1500.00 / 240 = $ 6.250 Valor de las horas extras diurnas $6.250 * 1025 = $ 7.812.5 $ 7.812.5 * 15 = 117.187.5 Horas extras nocturnas 6.250 * 1.75 = 10.937.5 10.937.5 * 3 = 32.812.5 Salario total $ 1.500.000 117.187.5 32.812.5 ____________________ $ 1.650.000 25

Ejemplo 1 Juan Camilo ejerce su profesión de Odontología en la clínica Nueva Estètica de lunes a viernes y sábado medio día, su salario es de $ 2.000.000 y del ultimo mes se le adeudaron 8 horas extras diurnas y 7 horas extras nocturnas. Liquidación horas 2.000.000 / 240 = 8.333.33 Valor hora extra diurna 8.333.33 * 1.25 = 10.416.66 10.416.66 * 8 = 83.333.28 Valor horas extras nocturnas 8.333.33 * 1.75 = 14.583.32 14.583.32 * 7 = 102.083.24 Total salario 2.000.000 83.333.28 102.083.24 ________________ $ 2.185.416.52 3.3 LIQUIDACION DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO EJEMPLO No 1: Un trabajador labora por dos (2) semanas de lunes a miércoles en turnos de trabajo de 9:00 P.M. a 5:00 A.M.; su salario básico es de $1.600.000 mensuales. Calcular el valor de la liquidación del trabajo con recargo nocturno a pagar a este empleado. SOLUCIÓN: a) Encontramos el valor de la hora ordinaria diurna así: $1.600.000/240 = $6.666,66 Nota: $1.600.000 corresponde al salario y 240 corresponde al total de horas laboradas al mes. b) Al anterior resultado le aplicamos el 35% del recargo que tiene por hora así: $6.666,66 x 0,35 = $2.333,33 c) Ahora se determina las horas que el trabajador, labora con recargo nocturno así: 26

H.O.C.R.N= siete (7) horas por día, por tres (3) días a la semana, por dos (2) semanas= 42 horas ordinarias con recargo nocturno d) El ultimo paso es hallar el valor total de las horas ordinarias con recargo nocturno, multiplicando la cantidad de horas con recargo nocturno con el valor de la hora con recargo nocturno así: 42 x 2.333,33 = $97.999,86 El valor correspondiente a la liquidación por recargo de trabajo nocturno del trabajador es $97.999,86. EJEMPLO No 2 Juan Salinas, se desempeña como auxiliar de cartera en el hospital La Misericordia en la ciudad de Pitalito y durante tres (3) labora con el siguiente horario: lunes y viernes de 4:00 P.M. a 12:00 A.M. Su sueldo básico es de $3.200.000. Calcular el valor del recargo por trabajo nocturno. SOLUCIÓN: a) Encontramos el valor de la hora ordinaria diurna así: $3.200.000/240 = $13.333,33 Nota: $3.200.000 corresponde al salario y 240 corresponde al total de horas laboradas al mes. b) Al anterior resultado le aplicamos el 35% del recargo que tiene por hora así: $13.333,33x 0,35 = $4.666,66 c) Ahora se determina las horas que el trabajador, labora con recargo nocturno así: H.O.C.R.N= Dos (2) horas por dos (2) días, por tres (3) semanales= 12 horas ordinarias con recargo nocturno d) El ultimo paso es hallar el valor total de las horas ordinarias con recargo nocturno, multiplicando la cantidad de horas con recargo nocturno con el valor de la hora con recargo nocturno así: 12 x 4.666,66 = $55.999,92 27

El valor correspondiente a la liquidación por recargo de trabajo nocturno del trabajador es $55.999,92. 3.4 LIQUIDACION DE TRABAJO DE DOMINGOS Y FESTIVOS 3.4.1 OCASIONALES EJEMPLO No 1: Un trabajador que devenga un salario de $3.000.000 mensuales, labora excepcionalmente un lunes festivo en una quincena. SOLUCIÓN: e) Encontramos el valor del día ordinario: $3.000.000/30 = $100.000 Nota: $3.000.000 corresponde al salario y 30 corresponde al total de días laborados en el mes. f) Al anterior resultado lo cancelamos multiplicando por 1.75 para obtener el valor del salario de un día festivo y como sabemos que solo trabajo un día no necesita otro factor en éste caso: DIA FESTIVO= DIA ORDINARIO X 1.75 DIA FESTIVO= $100.000 X 1.75 DIA FESTIVO= $175.000 Entonces, el valor correspondiente a la liquidación por un día de trabajo festivo del trabajador es $175.000. Nota: El trabajador puede escoger entre recibir la cancelación del recargo del 75 % del día festivo laborado o descansar un día entre semana con la liquidación de un día ordinario. EJEMPLO No 2: Un trabajador que devenga un salario de $1.200.000 mensuales, trabajó ocasionalmente dos domingos en mismo mes. SOLUCIÓN: a) Encontramos el valor del día ordinario: 28

$1.200.000/30 = $40.000 Nota: $1.200.000 corresponde al salario y 30 corresponde al total de días laborados en el mes. b) Al anterior resultado lo cancelamos multiplicando por 1.75 para obtener el valor del salario de un día festivo y como sabemos que trabajó dos domingos necesitamos multiplicarlos por dos, en éste caso: 2 DOMINICALES= DIA ORDINARIO X 1.75 2 DOMINICALES= $40.000 X 1.75 2 DOMINICALES= $70.000 Entonces, el valor correspondiente a la liquidación por un día de trabajo festivo del trabajador es $70.000. Nota: El trabajador puede escoger entre recibir la cancelación del recargo del 75 % por cada domingo laborado o descansar un día entre semana respectivo a la semana siguiente del dominical trabajado con la liquidación ordinaria. 3.4.2 HABITUAL EJEMPLO No 1: Un trabajador con un sueldo mensual de $2.400.000, labora habitualmente tres (3) domingos en el mes, habiendo trabajado el mes completo. Calcular la remuneración del trabajo habitual de los tres (3) domingos. Salario= Valor salario día: Valor del recargo del 75% del domingo: Valor de tres (3) domingos laborados: Valor salario de ese mes: $2.400.000 $2.400.000/30=$80.000 $80.000 x 1.75=$140.000 $140.000 x 3=$420.000 $2.820.000

Nota: Por cada domingo trabajado, el trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado entre semana. EJEMPLO No 2: Pedro Cuellar labora habitualmente cuatro (4) domingos al mes con un sueldo de $1.100.000, habiendo trabajado completamente el mes. Calcular la remuneración de los domingos trabajados habitualmente. 29

Salario= Valor salario día: Valor del recargo del 75% del domingo: Valor de cuatro (4) domingos laborados: Valor salario de ese mes:

$1.100.000 $1.100.000/30=$36.666,66 $36.666,66 x 1.75=$64.166,65 $64.166,65 x 4=$256.666,60 $1.356.660

Nota: Por cada domingo trabajado, el trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado entre semana. 3.5 TRABAJO EXTRA DOMINICAL O FESTIVO Javier laboró dos domingos en un mes en horario de 6 AM y de 2-8 PM su salario mensual es de $1.000.000 Día ordinario $1.000.000 / 30 = 33.333.33 Dominical $33.333.33 * 1.75 = 58.333.32 2 Dominicales $ 58.333.32 * 2 = 116.666.64 6-10 =horas dominicales 2- 6 = 4 horas dominicales 6-8 = 2 horas extras dominicales diurnas 2HEDD (1.000.000*2)*2*2 ________________ 240 2.000.000*2*2*2 = ________________ 240 8.000.000 = ____________ = 33.333.33 240 Total Salario 2 domingos Horas extras 1.000.0000 116.666.64 33.333.33 ___________________ 1.149.999.97

Alexandra laboró un domingo de 2 AM - 11PM en un mes, su salario mensual es de $ 800.000 Liquidación del domingo Día ordinario $ 800.0000 / 30 = 26.666.66 Dominical 26.666.66 * 1.75 = 46.666.65 VOHED (800.000*2)*1 = ---------------------------240 30

1.600.00*1 --------------------240 = 6.666.66 Total 800.0000 v. domingos 46.666.65 VOHED 6.666.66 ------------------------------$ 853.333.31 = 3.6 LIQUIDACION DE TRABAJO DOMINICALES Y FESTIVOS EJEMPLO No. 1 Fernando Sabaleta, se desempeña como coordinador de cartera en el Hospital departamental San Antonio, y en una quincena laboró un domingo y además ése mismo día realizó dos (2) horas extras nocturnas. Su sueldo básico es de $2.400.000. Calcular el valor de las horas extras nocturnas dominicales (H.E.N.D.). SOLUCIÓN: a) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo nocturno dominical así: V.H.E.N.D.= VR. SALARIO MENSUAL x 2,50 x No. H.E.N.D 240 Entonces el procedimiento sería: ($2.400.000 x 2,50) x 2 H.E.N.D 240 = $50.000 NOCTURNO DE HORAS EXTRAS

V.H.E.N.D.=

La liquidación de las dos horas extras nocturnas dominicales corresponde a la suma de $50.000. EJEMPLO No. 1 Antonio Moya, se desempeña como jefe de control interno en la IPS Comfamiliar Neiva y laboró dos domingos en un mismo mes y además realizó dos (2) horas extras nocturnas cada dominical. Su salario es de $2.520.000. Calcular el valor de las horas extras nocturnas dominicales (H.E.N.D.) durante el mes.

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SOLUCIÓN: a) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo nocturno dominical así: V.H.E.N.D.= VR. SALARIO MENSUAL x 2,50 x No. H.E.N.D 240 Entonces el procedimiento el procedimiento, sería aplicando la formula, teniendo en cuenta que son dos horas extras nocturnas en dos dominicales que corresponden a cuatro (4). ($2.520.000 x 2,50) x 4 H.E.N.D 240 = $105.000

V.H.E.N.D.=

La liquidación de las dos horas extras nocturnas de los dos dominicales corresponde a la suma de $105.000. 3.7 LIQUIDACION DEL RECARGO NOCTURNO DOMINICAL O FESTIVO EJEMPLO No 1: Un trabajador devenga $3.000.000 de sueldo mensual, durante un domingo laboró una (1) hora en el siguiente horario de 10:00 P.M. a 11:00 P.M. Calcular el valor del recargo nocturno del día laborado: SOLUCIÓN: b) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo nocturno dominical así: Sueldo x 2,10 x No de horas con recargo nocturno 240 En otras palabras esto sería: ($3.000.000 x 2,10) x 1 H.O.D.C.R.N = $26.250 240 Total salario a pagar con el recaro nocturno dominical es $3.026.250 EJEMPLO No 2: Fernando Sterling Delgado, laboró 2 horas de 10:00 P.M. a 12:00 A.M., durante cuatro (2) domingos del mes, uno en cada quincena. El sueldo devengado mensual es de $900.000. Calcular el valor del recargo dominical nocturno. 32

SOLUCIÓN: a) Primero se establece las horas laboradas totales con recargo nocturno, correspondientes a los dos (2) domingos laborados durante el mes así: H.O.D.C.R.N= Dos (2) horas x dos (2) domingos= 4 horas ordinarias dominicales con recargo nocturno. b) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo nocturno dominical así: Sueldo x 2,10 x No de horas con recargo nocturno 240 En otras palabras esto sería: ($900.000 x 2,10) x 2 H.O.D.C.R.N = $31.500 240 Total salario a pagar con el recaro nocturno dominical es $931.500

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3. CONCLUSIONES El salario es el elemento fundamental de la de la relación bilateral entre el empleador y el trabajador. Se trata no solo de proteger el equilibrio y el bienestar económico que se derivan de la prestación de servicios personales, sino de garantizar la integridad del vinculo jurídico que surge entre las partes. El principio de igualdad. Conviene advertir que éste no opera dentro del ámbito jurídico sino en la medida de la identidad en la actividad que desarrollan los trabajadores bajo un mismo régimen legal. La constitución no ha señalado reglas expresas y precisas que permitan definir el concepto de salario, los elementos que lo integran ni sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales. La cumplida cancelación del salario está íntimamente ligada a la protección de valores y principios básicos del ordenamiento jurídico, que velan por la igualdad de los ciudadanos. La consagración de derechos fundamentales en la constitución busca garantizar las condiciones económicas necesarias para la dignificación de la persona humana y el libre desarrollo de su personalidad. El salario a destajo tiene una gran ventaja de motivación al trabajador, en cuanto a la producción y remuneración se refiere.

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BIBLIOGRAFÍA Y CIBERGRAFÍA Código Sustantivo de Trabajo [en línea]. 09-10-2010. www.scribd.com/.../CODIGOSUSTANTIVO-DEL-TRABAJO

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