You are on page 1of 35

RÉGIMEN SALARIAL

JHON FREDY MENDOZA SALAZAR
LUIS FERNANDO GARCIA VARGAS
LUIS SIFREDO CANTILLO

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA
FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS IV SEMESTRE
LEGISLACIÓN LABORAL
PITALITO
2010

1
RÉGIMEN SALARIAL

JHON FREDY MENDOZA
LUIS FERNANDO GARCIA VARGAS
LUIS SIFREDO CANTILLO

Trabajo de Investigación

Lennin Eduardo rojas
Catedrático

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA
FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS IV SEMESTRE
LEGISLACIÓN LABORAL
PITALITO
2010

2
CONTENIDO

INTRODUCCION.......................................................................................................4
1. OBJETIVOS......................................................................................................5
1.1 OBJETIVO GENERAL......................................................................................6
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................6
2. MOTIVACIÓN...................................................................................................7
.....................................................................................................................................
2.1 QUE ES MOTIVACIÓN.....................................................................................7
2.2 MOTIVACIÓN Y CONDUCTA..........................................................................9
2.3 EL CICLO MOTIVACIONAL...........................................................................10
2.4 APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIÓN............................................................11
2.5 LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACION...................................12
2.6 EL MOTOR HUMANO SE LLAMA MOTIVACIÓN.........................................13
2.6.1 NECESIDADES DEL SER HUMANO............................................................13
2.6.2 LA JERARQUÍA DE MASLOW.......................................................................14
2.7 CUANDO LA MOTIVACIÓN FALLA...............................................................16
2.7.1 LA DESMOTIVACIÓN....................................................................................17
3. CONCLUSIONES..........................................................................................18
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................19

3
4
5
INTRODUCCIÓN

El salario es un término de discusión amplio que supera las fronteras estatales y
culturales, no solo, es el elemento monetario principal en la negociación de un
contrato de trabajo, sino también la principal motivación del empleado para querer
aportar su talento a la desarrollo de la organización. El salario como
contraprestación en la relación patrono empleado, no es una simple negociación
de voluntad, además es de carácter ineluctable y vigilado por el estado, tanto así
que el desarrollo de un país, se mide en su calidad de vida, en relación al poder
adquisitivo del salario en la economía del país.

De esta manera, podemos decir, que la remuneración salarial es uno de los
aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida
diaria de los trabajadores. Por ello, organismos internacionales desde sus
primeros años de existencia, como la como la como la Organización Internacional
del Trabajo ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y
protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la
Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de
los objetivos cuya consecución es más urgente.

Consecuentemente, cada país en su poder legislativo, ha procurado proteger el
trabajo, con el derecho de trabajo y a su vez proteger al trabajador, con el derecho
laboral. Colombia, no es la excepción, del salario y lo que éste confiere esta
bastante legislado con mas de treinta artículos. Cada uno de estos artículos trata
con bastante especificidad aquellos factores que guardan estrecha relación con el
salario, subsidios de vivienda, prestamos, formas de pago, UPC en salud, multas
de transito, decir que se valoran en relación al salario mínimo establecido cada
año, ya sea por conceso o por decreto.

Sin embargo, los actos legislativos, en su mayoría, están solo ahí, en el papel, ya
que al hacerlos prácticos la evidencia es muy diferente, en Pitalito en el sector
comercial, la mayoría de trabajadores laboyanos, están siendo abusados por sus
patronos, abusados con el salario, horas laborales y demás, por nombrar solo
algunos aspectos, aun los pequeños comerciantes, que están obrando mal, y que
existe el Código Sustantivo del Trabajo, al parecer, a los empleadores solo les
interesa el tamaño de sus utilidades. Como estudiantes de administración de
empresas de la universidad Surcolombiana, nos formamos con ética y
responsabilidad social, entendiendo que buscamos nuestra superación personal,
sin efectuar daños colaterales, porque “el fin no justifica los medios”.

Por ello, es importante conocer a cabalidad, el Régimen Salarial y éste trabajo,
trata precisamente en qué forma debe ser liquidado un salario en Colombia, los
beneficios a los cuales tiene derecho.

6
1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Conocer y entender los diferentes aspectos concernientes al desarrollo y
aplicación del ámbito salarial en Colombia y su incidencia en el medio desde
diferentes perspectivas y situaciones presentes.

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer los principios y normas del régimen salarial, sus determinaciones, su
fijación, efectos y tasas salariales entre otros

Determinar y analizar los diferentes aspectos que condicionan los componentes
salariales a los cuales pueden acogerse tanto el empleador como el empleador.

Conocer la manera como se determinan y se fijan los salarios desde el punto de
vista legal y además los efectos jurídicos de los mismos según su naturaleza.

Identificar los diferentes pagos que no constituyen salarios

Comprender la influencia que tienen los elementos integrales que hacen parte de
los componentes salariales dentro del ámbito socio – económico y laboral.

7
2. REGIMEN SALARIAL

2.1 ASPECTOS GENERALES

2.2 DEFINICIÓN
El concepto de salario, es plurivalente: como valor del trabajo y de su eficiencia en
la producción de riquezas es un concepto económico, como valor del consumo
indispensable a la subsistencia social del individuo es un concepto
socioeconómico, y como pago de una contraprestación contractual es un concepto
jurídico-laboral en el que el término salario, abarca todo lo que el trabajador recibe
como retribución del trabajo contratado. Aquí interesa principalmente este último
aspecto. De la propia naturaleza jurídica del salario, se derivan sus dos caracteres
intrínsecos fundamentales, el de justicia y el de irrenunciabilidad; así como de su
normativa legal se derivan los extrínsecos de inembargabilidad, compensabilidad,
valor crediticio preferencial y compatibilidad.

La doctrina socio-jurídica afirma en primer lugar que el s. ha de ser justo, Doctrina
explanada especulativamente por la doctrina social cristiana (v. III) en su etapa
escolástica y desarrollada exhaustivamente en la etapa pontificia de las grandes
encíclicas sociales que llegan a su síntesis en la Mater et Magistral (n° 68-81), al
proclamar, en contra de la pura ley del mercado y de la arbitrariedad, y junto a la
legitimidad del sistema salarial, los criterios fundamentales de su justicia en el
nivel de vida humana del obrero y su familia, la correspondencia a la efectiva
aportación, la atención a las condiciones económicas de la empresa y el respeto al
bien común y universal (n° 71-72). Por lo cual, ya desde la Rerum novarum se
inclina a afirmar la legitimidad de la intervención estatal en la fijación de s.
mínimos vitales o profesionales, si la fijación empresarial o profesional no
alcanzan su justicia real. Una concreción de este principio del s. justo es el del s.
suficiente: suficiencia que ha llegado a formularse en la relación matemática de las
«dos eses», con un quebrado cuyo numerador es el s. diario medio y el
denominador el coste total de las subsistencias: el cociente no ha de ser menor
que la unidad para conseguir un salario, suficiente.

Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos. El
precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del
salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas
más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Lo
desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas,
alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial

8
dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena
proporciona.

2.3 PAGO DE LOS SALARIOS

Está regulado en todos los Derechos respecto a personas, lugar, tiempo y forma,
rodeándole de garantías protectoras frente al empresario y sus acreedores, así
como frente a los acreedores del propio trabajador: es un capítulo de la
responsabilidad en el contrato de trabajo, ya que la garantía es la institución
jurídica que asegura la eficacia real de la responsabilidad. En principio es el
trabajador el que ha de percibir el pago del salario con carácter exclusivo; la mujer
casada así como el menor de edad lo reciben válidamente, como norma general,
con la sola excepción de que no medie oposición del marido o representante legal
respectivamente, formulada ante y aceptada por el magistrado del trabajo o juez
municipal competente (art. 58 LCT). El lugar del pago ha de ser, dentro del recinto
laboral, el usual o convenido, con prohibición expresa de hacerlo en lugares de
recreo, tabernas, etc. (art. 54 LCT); respecto al tiempo, el pago, siempre posterior
a la prestación, aunque con derecho a anticipos, se debe verificar semanal o
mensualmente, según norma o costumbre, dentro de la jornada laboral.

La forma de pago, hecho normalmente en dinero corriente en la localidad del pago
(art. 54 LCT), se ha de consignar en el libro de salarios expedido y diligenciado por
las delegaciones del trabajo. El monto del salario sufre los descuentos laborales
por cuotas de la Seguridad Social correspondientes al personal, los fiscales del
impuesto sobre rendimientos de trabajo personal y en su caso los penales por
faltas sancionadas legalmente. La protección del salario frente a los acreedores
del empresario se da en Derecho a través de la prelación que tienen los salarios
frente a todos los restantes créditos, como lo reconoce el art. 59 LCT, y frente a
los acreedores del trabajador mediante la inembargabilidad absoluta para los
salarios inferiores y relativa para los restantes con retenciones parciales y en
proporción al monto del salario. Por otra parte, la intervención de las inspecciones
del trabajo (v. DERECHO DEL TRABAJO) y de las magistraturas del trabajo son la
garantía máxima del pago de salarios.

2.4 NATURALEZA JURUIDICA

Existen teorías sobre la naturaleza jurídica del salario. Estas teorías van paralelas
a las correspondientes sobre la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, del que
aquél es la causa y cláusula esencial. Según se conceptúe al contrato como
arrendamiento, mandato, sociedad o contrato su generis son diferentes las teorías
jurídicas del salario, todas coincidentes en la contractualidad; la cual por esa
misma justicia exige que el trabajo sea prestado realmente, al menos en cuanto a
la voluntad y capacidad del trabajador se refiere, según lo pactado y dentro de las
normas legales. Como contrato oneroso, el laboral crea una interrelación entre

9
trabajo y salario, haciendo a éste el equivalente de aquél por ser su
contraprestación. Esta naturaleza conmutativa del salario, pugna con el carácter
de indemnización o de crédito alimenticio que han pretendido algunas teorías,
como pugnará con el carácter de renta de trabajo en la empresa constituida en
comunidad; solamente entonces perderá ese resto de dependencia humana que
todavía tiene como herencia de tiempos anteriores, ya que en la igualdad
comunitaria prevalece la coordinación a la subordinación.

2.5 CLASES DE SALARIO

Es muy compleja. Por su origen, los salarios pueden ser legales, llamados también
políticos, mínimos, salario base, etc.; y reales, llamados también usuales cuando
la realidad tiene antigüedad suficiente para constituir una costumbre.
Por la forma de pago existen salarios, en metálico, en especie o mixtos.
Por la forma de evaluación subjetiva hay salarios individuales o de grupos y
salarios por comisión, servicios o participación: esta última, regulada en el art. 44
de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 en. 1944 solamente en su aspecto formal
constituye en el actual régimen salarial un mero complemento o modalidad de
cálculo salarial.

La participación en los beneficios puede, sin embargo, ser en sí un régimen
autónomo de salario eficaz cuando va respaldado en la cogestión, como base de
una nueva estructuración empresarial.
Por la forma de evaluación objetiva, aparte del salario anual a efectos
principalmente estadísticos y comparativos, se dan el salario hora, el jornal por
antonomasia; el salario a destajo o por unidad de obra, el salario por tarea como
variante del anterior y las primas de producción compuestas de un salario
garantizado (mínimo o básico) y una cantidad complementaria en proporción al
rendimiento según tiempo (prima de cantidad) o resultado (prima de calidad),
estímulos de carácter individual o colectivo de equipos, preferidos estos últimos en
la doctrina moderna. Por el carácter específico del trabajo realizado, los salarios
reciben en el Derecho laboral lo que se conoce con el nombre de pluses, que
pueden ser de nocturnidad, toxicidad, penosidad y peligrosidad, dietas o pluses de
mando por responsabilidad especial, casi siempre calculados en porcentajes sobre
el salario legal. Por circunstancias especiales del trabajador existen los pluses de
antigüedad en la empresa, los de función superior y por último los de dote o
nupcialidad a cargo exclusivo de la empresa, diferenciados de la prestación de la
Seguridad Social.

2.5.1 SALARIO DE DESTAJO

Sistema de remuneración laboral que ajusta la retribución directa con el
rendimiento del trabajador. El salario no es fijo, sino que varia según el esfuerzo
que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable ya que
se modifica, aumentando o disminuyendo deacuerdo con la cantidad de piezas

10
producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona
con una retribución fija; y la cantidad de unidades producidas durante la jornada,
multiplicadas por esa base remuneratoria, dará el salario de cada día.

2.5.2 SALARIO BASICO

Retribución laboral que, como cantidad minima, se fija en los convenios colectivos
de condiciones de trabajo.

De hecho al menos, tal concepto se mezcla y confunde con el del salario mínimo,
si bien éste se encuentra determinado por las necesidades del trabajador y su
familia; y el básico resulta de la conquista mínima lograda por la clase trabajadora
en el pacto con los empresarios o sus representantes, y que desde luego puede
rebasar con mucho la necesidad retributiva mínima.

2.5.3 SALARIO COMPLEMENTARIO

Desde el punto de vista del trabajador, toda percepción económica, directa o
indirecta, que se agrega, de modo eventual o fijo, a la retribución normal y básica.
Enfocado desde el sector patronal, el salario complementario se identifica en
mayor o menor medida con el salario invisible, es decir, todo desembolso,
permanente o eventual, de cuantía fija o variable, motivado por la prestación
subordinada de tareas.

2.5.4 SALARIO CONVENCIONAL

La retribución laboral que se establece por un acuerdo de voluntades, proveniente
de las partes del contrato de trabajo o por intervención de sus representantes, ya
se establezca un tipo individual o colectivo.

2.5.5 SALARIO DIARIO

El devengo y cobro de su retribución al término de cada jornada, usual hasta surgir
las grandes empresas con la Revolución Industrial, posee la característica
denominación de jornal. Pero el concepto representa mayor trascendencia con el
progreso de la legislación laboral, por cuanto la percepción remuneratoria de cada
fecha sirve de criterio remunerador para distintos aspectos; entre otros, el
resarcimiento por infortunios del trabajo cuando la indemnización se fija en tantos
días como límite. De ahí que se hayan sentado criterios legales o
jurisprudenciales al respecto para concretar, cuando las prestaciones son
variables en la cronología mensual o por el rendimiento diario, la base respectiva.

11
2.5.6 SALARIO DIRECTO

La cantidad de dinero u otro pago convenido que el patrono entrega al trabajador
cual remuneración por la labor o tarea que se cumple. Se contrapone al salario
indirecto, aun cuando mas bien se complementan uno y otro, prácticamente
inseparables desde que surgieron las primeras expresiones político laborales.

2.5.7 SALARIO EN DINERO

El abonado íntegramente en numerario de curso legal. Se opone al salario en
especie, integrado con valores que no son moneda; y al salario mixto, el
compuesto por dinero y cosas o derechos de contenido económico.

2.5.8 SALARIO EN ESPECIE

El que se paga en valores que no son moneda: principalmente con productos o
proporcionando vivienda y comida. No pierde su denominación si prevalece en
valor la retribución monetaria.

2.5.9 SALARIO HORA

La retribución establecida por la prestación laboral de cada sesenta minutos, que
es norma en jornadas inferiores a la legal o la que predomina en los acuerdos
colectivos de condiciones de trabajo. Remuneración resultante como promedio de
distribuir el salario diario por la cantidad de horas habituales.

2.5.10 SALARIO INDIRECTO

Conjunto de ventajas y beneficios que ciertas instituciones significan par el
trabajador, con ocasión del trabajo, además del pago principal del dinero o en
especie, y como remuneración conexa con sus riesgos y beneficios.

2.5.11 SALARIO INVISIBLE

Esta denominación se adecua a la realidad de que n todo lo que desembolsa el
empresario por los servicios de trabajador ni todos los beneficios materiales que
este obtiene de sus tareas tienen expresión tan concreta, tan visible como el
sueldo o salario que se entrega en forma de monedas o billetes. En tal sentido
han de incluirse un porcentaje en los costos por los viáticos que se le abonan el
tiempo que dentro del horario el trabajador consume para lavarse, cambiarse de
ropa y estar en situación de trabajar, el tiempo de espera o tiempo muerto que se
retribuye sin que el trabajador prestes servicio efectivo; las indemnizaciones en
caso de disolución del contrato de trabajo; los feriados nacionales retribuidos; el
sobre salario o subsidio familiar; las gratificaciones extraordinarias, como el sueldo
anual complementario, que constituyen obligación impuesta por la ley; el tiempo

12
que el trabajador invierte en tomar alimentos; el costo de estos alimentos si son
suministrados por el empresario, los periodos retribuidos de descanso del
trabajador durante sus tareas; la remuneración por domingos y sábados por la
tarde que recibe el trabajador sin realizar su labor específica; las vacaciones
anuales retribuidas; los aumentos por trabajos peligrosos, insalubre o nocturnos; el
abono por cuotas de ayuda social y de otra naturaleza a las entidades sindicales;
los suministros de ropa de trabajo o de elementos de seguridad en este; el lavado
de ropa y alimentación, si es a cargo del empresario, así como la vivienda, si
corresponde; los salario que se abonan al trabajador durante el desempeñan de
cargos cívicos, gremiales o de otro orden que incluyen al disfrute de la retribución
laboral; los cursos que deben darse a los trabajadores; la asistencia por
maternidad; los salario abonados por enfermedad; la asistencia medica costeada
en caso de enfermedad o accidente, sea culpable o inculpable; las
indemnizaciones debidas cuando el trabajador cumple el servicio militar; los
importes que el empresario debe abonar par jubilación, seguro obrero y medicina
preventiva; los importes que representan los servicios de asistencia social,
seguridad en el trabajo, recreo, vacaciones y bienestar social del trabajador; los
subsidios por fallecimiento, enfermedad o matrimonio o de un nacimiento de hijos,
entre mas en continua agregación.

2.5.12 SALARIO LEGAL

El determinado por ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como retribución
para cierto albor y tiempo. Conjunto de remuneraciones y beneficios que obtiene
el trabajador en la prestación de los servicios por cuenta ajena; o sea, el concepto
legal del salario.

2.5.13 SALARIO MIMIMO

Se designa así un limite retributivo que no cabe disminuir; la suma menor con que
puede remunerarse determinado trabajo, en lugar y tiempo fijados. La
contraprestación mínima debida y pagada directamente por el patrono a todo
trabajador.

2.5.14 SALARIO MIXTO

El recibido parte en dinero y parte en especie o derechos por el trabajador; como
en el servicio domestico, donde es lo mas frecuente que se reciban alimento y
habitación.

2.5.15 IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CESION

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el limite y en los
casos que determina la ley.

13
2.5.16 PRINCIPIO DE CORRESPONDENCIA E IGUALDAD EN MATERIA
SALARIAL

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, comprendido en éste todos los
elementos integrantes. Por lo tanto, no pueden establecerse diferencias en el
salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o
actividades sindicales.

En este orden, la presente regla procura básicamente combatir la discriminación
en el campo laboral, cuando ella se manifiesta en la remuneración y cuando
proviene de fenómenos sociológicos o de psicología social, de carácter cultural y
colectivo. Así lo confirman lo confirman los numerosos instrumentos y estudios, a
nivel internacional, que se refieren al grave problema social de la discriminación
que entraña enorme injusticia, pues tiene su origen en calidades biológicas, en
creencias íntimas o en actividades legítimas del trabajador, que ninguna relación
tienen con su trabajo objetivamente considerado.

La regla en mención, de acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia, sin embargo,
es aplicable también a casos individuales, pero a este nivel ha sido estricta la
exigencia de que se demuestre plenamente la igualdad en las condiciones de
eficiencia entre dos trabajadores que reciben remuneración distinta, en le mismo
oficio y en igual puesto y jornada.

De otra parte la igualdad en condiciones de eficiencia, que le permite a un
trabajador realizar una Laborde igual valor a la que otro realiza, debe ser
apreciada objetivamente, aunque no solo en cuanto al rendimiento físico pues no
se trata de remuneración por rendimiento. Debe configurarse también trabajos de
igual valor frente a aspectos de tanta importancia como la capacidad de iniciativa y
el sentido de responsabilidad, respecto al equipo, al material, al trabajo y
seguridad de los compañeros y al cumplimiento d órdenes e instrucciones. Se
trata de que los salarios sean iguales, tanto en cantidad como en calidad.

2.5.17 SALARIO Y ANTIGÜEDAD

La antigüedad en el trabajo influye necesariamente en las condiciones de
eficiencia del trabajador en aquellos casos en que es objetivamente importante la
capacidad que se deduce de la experiencia, la mayor confianza que inspira el
trabajador antiguo, su adaptación al medio de trabajo, la iniciativa, la constancia y
sentido de responsabilidad que haya demostrado en la practica, y que no pueden
predicarse de un trabajador que apenas se inicia, aunque a la larga pueda pueda
resultar con mayores capacidades. Es práctica generalizada que el salario que
enganche sea inferior inicialmente y resulta inevitable que los aumentos
generales de salarios que no obedecen a meritos personales conserven esa
diferencia inicial y aun la aumenten en términos absolutos, pese a que mantenga

14
la misma proporción. Puede firmarse en todo caso, que la diferencia de salarios
entre trabajadores de muy distinta antigüedad no constituye por si sola ninguna
discriminación salarial ni que pueda imponerse en tal circunstancia la nivelación
salarial con base en una norma de interpretación estricta y aplicación limitad,
como excepción que es el principio general que consagra la libertad de
estipulación del salario.

2.6 COMPONENTES SALARIALES

Los componentes de salario tienen su origen en PD y son las diferentes categorías
de costes que forman el coste total de mantenimiento de una plantilla de personal.
Los salarios y sueldos, las contribuciones del empresario a los planes de
pensiones y las prestaciones del seguro y de la sanidad de los empleados son
algunos ejemplos de los diferentes componentes de salario.

El cliente puede definir las diferentes categorías de componentes de salario y los
importes por defecto de cada una de ellas en el Customizing, en la tabla de
componente de salario (T777KL). Puede utilizar los componentes de salario para
representar cualquier clase de coste. Por ejemplo, muchos mandantes utilizan los
componentes de salario para representar el coste de formación y educación del
personal, ya que no pueden buscarse mediante los registros de nóminas.

2.6.1 UTILIZACION

Los componentes de salario se aplican a los objetos mediante el registro de
infotipo Planificación de costes, en el módulo Organización y planificación de PD.
Se puede crear y actualizar los registros de infotipo Planificación de costes para
unidades organizativas, puestos de trabajo, posiciones y funciones. También es
posible tener más de un registro de este infotipo para un objeto específico, para
registrar otras informaciones, como inspecciones de sueldos.

En cada registro del infotipo se puede identificar hasta ocho componentes de
salario diferentes para especificar los costes del objeto con el que trabaja.

Cuando registra un componente de salario en un registro del infotipo Planificación
de costes, puede llevar a cabo:

• Una valoración indirecta, o

Esto significa que acepta el importe por defecto establecido en el
Customizing para el componente de salario.

• Una valoración directa

15
Esto significa que registra manualmente un importe que se aplica
solamente en el registro del infotipo actual.

2.6.2 INTEGRACIÓN

Gracias a la lectura de los importes del componente de salario introducidos en el
registro del infotipo Planificación de costes, el sistema puede calcular los
devengos teóricos en la Planificación de costes de personal.

Es importante no confundir los componentes de salario con las claves concepto de
nómina. Los primeros tienen su origen en PD y se configuran únicamente para
propósitos de PD. Por el contrario, los segundos tienen su origen en la Gestión de
personal (PA), donde se utilizan en los registros de personal para establecer la
información de los emolumentos básicos y calcular las nóminas.

2.6.3 COMPONENTES DEL COSTE

En la Planificación de costes de personal, las diferentes categorías de costes que
forman el coste global del personal por ejemplo, sueldos, salarios o
contribuciones del empresario a los planes de pensiones se denominan
componentes del coste.

2.6.4 ESTRUCTURA

Los componentes del coste están basados en una de las siguientes fuentes de
información:

• los componentes de salario, establecidos en la Planificación y desarrollo de
personal (PD), o
• las claves concepto de nómina, establecidas en Gestión de personal (PA)

2.6.5 INTEGRACIÓN

La fuente de información utilizada depende de la clase de escenario de cálculo del
coste con la que trabaje: devengos teóricos, emolumentos básicos o resultados
del cálculo de la nómina.

Si trabaja con escenarios de devengos teóricos, los componentes del coste se
basan en los componentes de salario. Si trabaja con escenarios de emolumentos
básicos o de resultados del cálculo de la nómina, los componentes del coste se
basan en la clave concepto de nómina y posiblemente también en los
componentes del salario.

16
Los componentes de salario reales en PD y las claves concepto de nómina en PA
no se ven afectados por los posibles trabajos que lleva a cabo en la Planificación
de costes de personal.

2.7 ELEMENTOS INTEGRANTES.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.

Al salario lo constituyen elementos fundamentales como:

• Salario
• Sobre sueldo jornales
• Salario en especie
• Recargo por trabajo extra o suplementario
• Recargos en días de descanso obligatorio
• Salario integral (70%), excluye el factor prestaciones
• Comisiones o porcentajes sobre ventas de personal circulado laboralmente
• Pagos por unidad de tiempo, por obra, destajo o por tarea
• Remuneración por trabajo o domicilio pactado como salario
• Viáticos permanentes en lo relativo o manutención y alojamiento
• Vacaciones
• Remuneración por contratos agrícolas
• Bonificaciones auxilio o primas extralegales de carácter habitual

2.7.1 ELEMENTOS INTEGRANTES SALARIO SECTOR PÚBLICO

Para el sector público existen los siguientes elementos:

• Asignación de base
• Salario en especie (alimentación, vestido y alojamiento)
• Recargo por trabajo extra o suplementario
• Recargo por trabajo en días de descanso obligatorio
• Incremento por antigüedad
• Auxilio de servicio
• Prima de servicio
• Bonificación auxilios o primas extra legales de carácter habitual, excepto las
pactadas por escrito como constituidas de salario

17
2.7.2 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

2.7.3 MARCO CONCEPTUAL CONSTITUCIONAL DEL SALARIO

Teniendo en cuenta las definiciones que las altas Cortes han presentado sobre
salario, así como las características que permiten identificar en términos
generales, cuándo una suma que recibe un empleado constituye salario, se
destacan los siguientes aspectos:

 El salario es una contraprestación que tiene carácter retributivo.
 El salario comprende todas las sumas que habitual y periódicamente
recibe el empleado.
 El salario es una contraprestación directa y onerosa por la prestación de
un servicio.
 El salario no opera por la mera liberalidad del empleador.
 El salario constituye un ingreso personal del trabajador en su
patrimonio1.
Respecto del derecho constitucional a percibir una remuneración por el ejercicio
de un trabajo la Corte Constitucional2, deja claro que: “todo trabajador tiene
derecho, de nivel constitucional, a que se lo remunere, pues si el pago de sus
servicios hace parte del derecho fundamental al trabajo es precisamente en razón
de que es la remuneración la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien
se emplea, para establecer la vinculación laboral. Esa remuneración no puede ser
simplemente simbólica. Ha de ser adecuada al esfuerzo que implica la tarea

1
Consejo de Estado. Sala de Consulta y Servicio Civil. Concepto radicado bajo el No. 954 del 21
de febrero de 1997.
Consejo de Estado. Sentencia 4635 del 7 de abril de 1994. Expediente No. 4635. Sección Cuarta.
Corte Constitucional. Sentencia. 1218/01.
2
Sentencia T-Exp. 126842 MP. Dr. José Gregorio Hernández Galindo.

18
cumplida por el trabajador, a su preparación, experiencia y conocimientos y al
tiempo durante el cual vincule su potencia de trabajo a los fines que interesan al
patrono”.

2.7.4 SALARIO EN ESPECIE.

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de
esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.
A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,
sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%)
de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor
por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%).

2.7.5 VIATICOS.

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.
2.7.6 PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que éste reciba por propinas.

2.8 FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

19
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita.

2.8.1 JORNAL Y SUELDO.

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por
períodos mayores.

2.8.2 PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

2.8.3 ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA

Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede
exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de
cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

2.8.4 PROHIBICION DE TRUEQUE

Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a
menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en
alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

2.8.5 VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR.

Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos
que se cumpla con estas condiciones:

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.

2.8.6 LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

20
1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el
trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de
que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de
vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se
hace el pago.

2.8.7 A QUIEN SE HACE EL PAGO

. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por
escrito.

2.8.8 SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO.

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario
aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

2.8.9 SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES.

Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden
estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración
correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al
salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por
unidad de obra o por tarea.

2.8.10 IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantia hasta el límite y en los
casos que determina la ley.

2.8.11 A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos
los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

FALTA DE ESTIPULACION.

21
Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente
se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la
cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales
de la región.

2.10 SALARIO MINIMO

2.10.1 DEFINICION

Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a
sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.

2.10.2 DETERMINACIÓN

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores
y las condiciones de cada región y actividad.

2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que
se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida.

3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados
a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse
en cuenta para la fijación del salario mínimo.

2.10.3 PROCEDIMIENTO PARA FIJARLO.

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral.

2. El Consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter
general o para cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial,
ganadera, agrícola o forestal de una región determinada. En caso de que no haya
consenso en el Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que
regirán por el término que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios.

3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el
salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis
horas previstas en el artículo siguiente.
2.10.4 EFECTO JURIDICO

22
La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo
en que se haya estipulado un salario inferior

2.10.5 RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS
DESCUENTOS PERMITIDOS

Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y
de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con
destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas y de
conformidad por el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

2.10.6 DESCUENTOS PROHIBIDOS

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden, suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, su
parientes o sus representantes ; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario, entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precios de alojamientos.

Tampoco se puede efectuar la relación o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera q se efectué el salario
mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la
ley, o en cuanto al total de la deuda supere al monto del salario del trabajado en
tres meses.

Lo anterior no significa, empero, que haya ilicitud en que el trabajador autorice
globalmente a su patrono para ciertos descuentos o compensaciones cuando el
género de actividades que sean de objeto del contrato de trabajo o la forma de
retribución estipulada los hagan indispensables par el desarrollo normal de la
relación de servicio o , cuando menos, útiles para los intereses del trabajador,
como en los casos en que la remuneración esta constituida esencialmente por
comisiones, participaciones, vinificaciones o formas semejantes de salarios
variables y de pago un tanto diferido, donde s usual equitativo que el empresario le
haga anticipos al empleado para atender a sus necesidades inmediatas.

En estas situaciones para la respectiva compensación o reembolso al empleador,
bastará una autorización escrita y de carácter general del empleado, que bien
puede constar en cláusulas expresa el contrato de trabajo o en documento distinto
pero claro y expreso en sus términos respecto a la naturaleza específica de los

23
descuentos o compensaciones que comprende y a las oportunidades o motivos en
que puede promoverse a ello.

2.10.7 AUTORIZACION ESPECIAL

Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito, o solicitud conjunta el
patrono y del trabajador, y previa calificación en cada caso, préstamos, anticipos,
deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de
afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda,
supere al monto del salario en tres meses. En la misma providencia en que
autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de
deducción o compensación por parte del patrono, y el plazo para la amortización
gradual de la deuda.

2.10.8 DESCUENTO POR PRESTAMO PARA VIVIENDA

En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede
estipularse el patrono prestamista queda autorizado para retener del salario de
sus trabajadores deudores las cuotas que acuerde no que se prevean en los
planes respectivos, como abonos o intereses y capital, de las deudas contraídas
para la adquisición de inmuebles. Fuera del os caso anteriores los préstamos o
anticipos de salarios que haga el patrono al trabajador no pueden devengar
intereses.

2.10.9 EMBARGO DE SALARIOS

No es embargable el salario mínimo legal o convencional el excedente de salario
mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general,
las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas
tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

24
3. EJERCICIOS PRACTICOS SOBRE LIQAUIDACIÓN DE TRABAJO
ADICIONAL Y CON RECARGO

3.1 HORAS EXTRAS
Ejemplo 1

Luis Cantillo inicia su jornada laboral el miércoles a las 7:00 de la noche y termina
el día siguiente a las 4:00 AM
Identificar horas laboradas.

7 PM - 10 PM = 3 horas ordinarias diurnas
10 PM - 12 PM = 2 horas nocturnas con recargo del día miércoles
12 PM - 2 AM = 2 horas con recargo nocturno del día jueves
2 AM - 4 AM = 2 horas extras con recargo nocturno

Ejemplo 2

La señora Alicia Osorio trabaja los domingos de 10 PM a 6 AM del lunes en
jornada continua. Identificar horas extras laboradas.

10 PM - 12 PM = 2 horas nocturnas dominicales con recargo
12 PM - 5 AM = 5 horas con recargo nocturno del día lunes
5 AM - 6 AM = 1 hora extra diurnal

3.2 LIQUIDACIÓN DE TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO

El señor Ernesto Salamanca labora como jefe de producción de la empresa ABC
de lunes a viernes y se le adecuan 15 horas extras diurnas y 3 horas extras
nocturnas del último mes. Su salario mensual es de $1.500.000
Valor de la hora ordinaria diurna $1500.00 / 240 = $ 6.250
Valor de las horas extras diurnas $6.250 * 1025 = $ 7.812.5
$ 7.812.5 * 15 = 117.187.5

Horas extras nocturnas
6.250 * 1.75 = 10.937.5
10.937.5 * 3 = 32.812.5
Salario total
$ 1.500.000
117.187.5
32.812.5
____________________
$ 1.650.000

25
Ejemplo 1

Juan Camilo ejerce su profesión de Odontología en la clínica Nueva Estètica de
lunes a viernes y sábado medio día, su salario es de $ 2.000.000 y del ultimo mes
se le adeudaron 8 horas extras diurnas y 7 horas extras nocturnas.

Liquidación horas
2.000.000 / 240 = 8.333.33
Valor hora extra diurna
8.333.33 * 1.25 = 10.416.66
10.416.66 * 8 = 83.333.28
Valor horas extras nocturnas
8.333.33 * 1.75 = 14.583.32
14.583.32 * 7 = 102.083.24
Total salario
2.000.000
83.333.28
102.083.24
________________
$ 2.185.416.52

3.3 LIQUIDACION DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO

EJEMPLO No 1:

Un trabajador labora por dos (2) semanas de lunes a miércoles en turnos de
trabajo de 9:00 P.M. a 5:00 A.M.; su salario básico es de $1.600.000 mensuales.
Calcular el valor de la liquidación del trabajo con recargo nocturno a pagar a este
empleado.

SOLUCIÓN:

a) Encontramos el valor de la hora ordinaria diurna así:

$1.600.000/240 = $6.666,66

Nota: $1.600.000 corresponde al salario y 240 corresponde al total de horas
laboradas al mes.

b) Al anterior resultado le aplicamos el 35% del recargo que tiene por hora así:

$6.666,66 x 0,35 = $2.333,33

c) Ahora se determina las horas que el trabajador, labora con recargo
nocturno así:

26
H.O.C.R.N= siete (7) horas por día, por tres (3) días a la semana, por dos
(2) semanas= 42 horas ordinarias con recargo nocturno

d) El ultimo paso es hallar el valor total de las horas ordinarias con recargo
nocturno, multiplicando la cantidad de horas con recargo nocturno con el
valor de la hora con recargo nocturno así:

42 x 2.333,33 = $97.999,86

El valor correspondiente a la liquidación por recargo de trabajo nocturno del
trabajador es $97.999,86.

EJEMPLO No 2

Juan Salinas, se desempeña como auxiliar de cartera en el hospital La
Misericordia en la ciudad de Pitalito y durante tres (3) labora con el siguiente
horario: lunes y viernes de 4:00 P.M. a 12:00 A.M. Su sueldo básico es de
$3.200.000. Calcular el valor del recargo por trabajo nocturno.

SOLUCIÓN:

a) Encontramos el valor de la hora ordinaria diurna así:

$3.200.000/240 = $13.333,33

Nota: $3.200.000 corresponde al salario y 240 corresponde al total de horas
laboradas al mes.

b) Al anterior resultado le aplicamos el 35% del recargo que tiene por hora así:

$13.333,33x 0,35 = $4.666,66

c) Ahora se determina las horas que el trabajador, labora con recargo
nocturno así:

H.O.C.R.N= Dos (2) horas por dos (2) días, por tres (3) semanales= 12
horas ordinarias con recargo nocturno

d) El ultimo paso es hallar el valor total de las horas ordinarias con recargo
nocturno, multiplicando la cantidad de horas con recargo nocturno con el
valor de la hora con recargo nocturno así:

12 x 4.666,66 = $55.999,92

27
El valor correspondiente a la liquidación por recargo de trabajo nocturno del
trabajador es $55.999,92.

3.4 LIQUIDACION DE TRABAJO DE DOMINGOS Y FESTIVOS

3.4.1 OCASIONALES

EJEMPLO No 1:

Un trabajador que devenga un salario de $3.000.000 mensuales, labora
excepcionalmente un lunes festivo en una quincena.

SOLUCIÓN:

e) Encontramos el valor del día ordinario:

$3.000.000/30 = $100.000

Nota: $3.000.000 corresponde al salario y 30 corresponde al total de días
laborados en el mes.

f) Al anterior resultado lo cancelamos multiplicando por 1.75 para obtener el
valor del salario de un día festivo y como sabemos que solo trabajo un día
no necesita otro factor en éste caso:

DIA FESTIVO= DIA ORDINARIO X 1.75
DIA FESTIVO= $100.000 X 1.75
DIA FESTIVO= $175.000

Entonces, el valor correspondiente a la liquidación por un día de trabajo festivo
del trabajador es $175.000.

Nota: El trabajador puede escoger entre recibir la cancelación del recargo del 75
% del día festivo laborado o descansar un día entre semana con la liquidación de
un día ordinario.

EJEMPLO No 2:

Un trabajador que devenga un salario de $1.200.000 mensuales, trabajó
ocasionalmente dos domingos en mismo mes.

SOLUCIÓN:

a) Encontramos el valor del día ordinario:

28
$1.200.000/30 = $40.000

Nota: $1.200.000 corresponde al salario y 30 corresponde al total de días
laborados en el mes.

b) Al anterior resultado lo cancelamos multiplicando por 1.75 para obtener el
valor del salario de un día festivo y como sabemos que trabajó dos
domingos necesitamos multiplicarlos por dos, en éste caso:

2 DOMINICALES= DIA ORDINARIO X 1.75
2 DOMINICALES= $40.000 X 1.75
2 DOMINICALES= $70.000

Entonces, el valor correspondiente a la liquidación por un día de trabajo festivo
del trabajador es $70.000.

Nota: El trabajador puede escoger entre recibir la cancelación del recargo del 75
% por cada domingo laborado o descansar un día entre semana respectivo a la
semana siguiente del dominical trabajado con la liquidación ordinaria.

3.4.2 HABITUAL

EJEMPLO No 1:

Un trabajador con un sueldo mensual de $2.400.000, labora habitualmente tres (3)
domingos en el mes, habiendo trabajado el mes completo. Calcular la
remuneración del trabajo habitual de los tres (3) domingos.

Salario= $2.400.000
Valor salario día: $2.400.000/30=$80.000
Valor del recargo del 75% del domingo: $80.000 x 1.75=$140.000
Valor de tres (3) domingos laborados: $140.000 x 3=$420.000
Valor salario de ese mes: $2.820.000

Nota: Por cada domingo trabajado, el trabajador tiene derecho a un día de
descanso remunerado entre semana.

EJEMPLO No 2:

Pedro Cuellar labora habitualmente cuatro (4) domingos al mes con un sueldo de
$1.100.000, habiendo trabajado completamente el mes. Calcular la remuneración
de los domingos trabajados habitualmente.

29
Salario= $1.100.000
Valor salario día: $1.100.000/30=$36.666,66
Valor del recargo del 75% del domingo: $36.666,66 x 1.75=$64.166,65
Valor de cuatro (4) domingos laborados: $64.166,65 x 4=$256.666,60
Valor salario de ese mes: $1.356.660

Nota: Por cada domingo trabajado, el trabajador tiene derecho a un día de
descanso remunerado entre semana.

3.5 TRABAJO EXTRA DOMINICAL O FESTIVO

Javier laboró dos domingos en un mes en horario de 6 AM y de 2-8 PM su salario
mensual es de $1.000.000
Día ordinario $1.000.000 / 30 = 33.333.33
Dominical $33.333.33 * 1.75 = 58.333.32
2 Dominicales $ 58.333.32 * 2 = 116.666.64
6-10 =horas dominicales
2- 6 = 4 horas dominicales
6-8 = 2 horas extras dominicales diurnas
2HEDD (1.000.000*2)*2*2
________________
240
2.000.000*2*2*2
= ________________
240
8.000.000
= ____________ = 33.333.33
240

Total
Salario 1.000.0000
2 domingos 116.666.64
Horas extras 33.333.33
___________________
1.149.999.97

Alexandra laboró un domingo de 2 AM - 11PM en un mes, su salario mensual es
de $ 800.000
Liquidación del domingo
Día ordinario $ 800.0000 / 30 = 26.666.66
Dominical 26.666.66 * 1.75 = 46.666.65
VOHED (800.000*2)*1
= ----------------------------
240

30
1.600.00*1
= ---------------------
240
= 6.666.66
Total 800.0000
v. domingos 46.666.65
VOHED 6.666.66
-------------------------------
$ 853.333.31

3.6 LIQUIDACION DE TRABAJO NOCTURNO DE HORAS EXTRAS
DOMINICALES Y FESTIVOS

EJEMPLO No. 1

Fernando Sabaleta, se desempeña como coordinador de cartera en el Hospital
departamental San Antonio, y en una quincena laboró un domingo y además ése
mismo día realizó dos (2) horas extras nocturnas. Su sueldo básico es de
$2.400.000. Calcular el valor de las horas extras nocturnas dominicales
(H.E.N.D.).

SOLUCIÓN:

a) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo
nocturno dominical así:

V.H.E.N.D.= VR. SALARIO MENSUAL x 2,50 x No. H.E.N.D
240
Entonces el procedimiento sería:

V.H.E.N.D.= ($2.400.000 x 2,50) x 2 H.E.N.D
240 = $50.000

La liquidación de las dos horas extras nocturnas dominicales corresponde a la
suma de $50.000.

EJEMPLO No. 1

Antonio Moya, se desempeña como jefe de control interno en la IPS Comfamiliar
Neiva y laboró dos domingos en un mismo mes y además realizó dos (2) horas
extras nocturnas cada dominical. Su salario es de $2.520.000. Calcular el valor
de las horas extras nocturnas dominicales (H.E.N.D.) durante el mes.

31
SOLUCIÓN:

a) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo
nocturno dominical así:

V.H.E.N.D.= VR. SALARIO MENSUAL x 2,50 x No. H.E.N.D
240
Entonces el procedimiento el procedimiento, sería aplicando la formula,
teniendo en cuenta que son dos horas extras nocturnas en dos dominicales
que corresponden a cuatro (4).

V.H.E.N.D.= ($2.520.000 x 2,50) x 4 H.E.N.D
240 = $105.000

La liquidación de las dos horas extras nocturnas de los dos dominicales
corresponde a la suma de $105.000.

3.7 LIQUIDACION DEL RECARGO NOCTURNO DOMINICAL O FESTIVO

EJEMPLO No 1:

Un trabajador devenga $3.000.000 de sueldo mensual, durante un domingo laboró
una (1) hora en el siguiente horario de 10:00 P.M. a 11:00 P.M. Calcular el valor
del recargo nocturno del día laborado:

SOLUCIÓN:

b) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo
nocturno dominical así:

Sueldo x 2,10 x No de horas con recargo nocturno
240
En otras palabras esto sería:

($3.000.000 x 2,10) x 1 H.O.D.C.R.N
= $26.250
240

Total salario a pagar con el recaro nocturno dominical es $3.026.250

EJEMPLO No 2:

Fernando Sterling Delgado, laboró 2 horas de 10:00 P.M. a 12:00 A.M., durante
cuatro (2) domingos del mes, uno en cada quincena. El sueldo devengado
mensual es de $900.000. Calcular el valor del recargo dominical nocturno.

32
SOLUCIÓN:

a) Primero se establece las horas laboradas totales con recargo nocturno,
correspondientes a los dos (2) domingos laborados durante el mes así:

H.O.D.C.R.N= Dos (2) horas x dos (2) domingos= 4 horas ordinarias
dominicales con recargo nocturno.

b) Aplicamos la siguiente fórmula para determinar el valor del recargo
nocturno dominical así:

Sueldo x 2,10 x No de horas con recargo nocturno
240
En otras palabras esto sería:

($900.000 x 2,10) x 2 H.O.D.C.R.N
= $31.500
240

Total salario a pagar con el recaro nocturno dominical es $931.500

33
3. CONCLUSIONES

El salario es el elemento fundamental de la de la relación bilateral entre el
empleador y el trabajador. Se trata no solo de proteger el equilibrio y el
bienestar económico que se derivan de la prestación de servicios personales,
sino de garantizar la integridad del vinculo jurídico que surge entre las partes.

El principio de igualdad. Conviene advertir que éste no opera dentro del ámbito
jurídico sino en la medida de la identidad en la actividad que desarrollan los
trabajadores bajo un mismo régimen legal.

La constitución no ha señalado reglas expresas y precisas que permitan definir
el concepto de salario, los elementos que lo integran ni sus efectos en la
liquidación de prestaciones sociales.

La cumplida cancelación del salario está íntimamente ligada a la protección de
valores y principios básicos del ordenamiento jurídico, que velan por la
igualdad de los ciudadanos.

La consagración de derechos fundamentales en la constitución busca
garantizar las condiciones económicas necesarias para la dignificación de la
persona humana y el libre desarrollo de su personalidad.

El salario a destajo tiene una gran ventaja de motivación al trabajador, en
cuanto a la producción y remuneración se refiere.

34
BIBLIOGRAFÍA Y CIBERGRAFÍA

Código Sustantivo de Trabajo [en línea]. 09-10-2010. www.scribd.com/.../CODIGO-
SUSTANTIVO-DEL-TRABAJO

35