P. 1
Cap 9 Mangementul Recompenselor

Cap 9 Mangementul Recompenselor

|Views: 70|Likes:
Published by Violeta

More info:

Published by: Violeta on Oct 18, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/18/2010

pdf

text

original

CAP 9 MANAGEMETUL RECOMPENSELOR

9.1. Managementul recompenselor (MR) - cadrul conceptual Managemetul Recompenselor - este procesul de elaborare şi implementare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompense care permite organizaţiilor să-şi îndeplinească obiectivele prin recrutarea şi menţinerea angajaţilor necesari, precum şi prin motivarea corespunzătoare a acestora. Mangemetul Recompenselor – consta in primul rand in proiectarea, implementarea si mentinerea sistemelor de recompense ale angajatiilor, care trebuie sa fie adaptate imbunatatirii continue a performantelor organizatiilor Tradiţional = acest domeniu de activitae al mamagemetului este denumit administarea salarizării. Recompensarea angajaţilor este un domeniu de activitate al MRU prin care se influenţează, atât comportamentul angajaţilor, cât şi eficienţa organizaţională. Pentru ca o recompensa sau un rezultat al muncii sa actioneze ca un motivator eficace trebuie sa indeplineasca anumite conditii Condiţiile sunt: ● persoana trebuie să-şi dorească recompensa, altfel nu este factor motivator ● persoanei trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la îmbunătăţirea performanţei indiferent de situaţie. ● persoana trebuie să fie convinsă că performanţa sa îmbunătăţită îi va aduce ca rezultat recompensa dorită. Proiectarea şi implementarea unui Management al Recompenselor este una dintre cele mai complexe activitati ale Managementului Resurselor Umane ptr. că : ▪ dacă unele activităţi din RU sunt importante numai ptr. unii angajaţi, recompensele sunt esenţiale ptr. întreg personalul. ▪ deşi scopul recompenselor este cel de a motiva angajaţii, practica Managemetului Resurselor Umane evidenţiază varietatea valorilor individuale ptr. o anumită recompensă, valori ce se pot schimba în timp. ▪ trebuie să se ţină seama de varietatea mare de cunoştinţe şi abilităţi ale posturilor şi că activităţile acestora se desfăşoară în situaţii cu cerinţe foarte diferite. ▪ sistemele de recompense cuprind mult mai multe elemente decât plata ptr. munca prestată, recompensarea fiind un cost important al activităţii desfăşurate.
1

nu numai plata pentru munca depusa sau performanta realizata Sistemul de recompense reprezinta ansamblul elementelor sau veniturilor materiale si nemateriale. ▪ trebuie să ţină cont că în diferite zone geografice costul vieţii este diferit.dezvoltarea).▪ trebuie să ţină cont de legile şi reglementările în domeniu. Trecerea la o economie de piata competitiva necesita schimbari esentiale si in domeniul recompensarii personalului. Sistemul de recompense cuprinde financiare (salariul fix.2 Componentele sistemului de recompense Sistemul de recompense cuprinde mai multe elenmente. prin preluarea treptata a elementelor sau componentele sistemelor de recompensare din tarile dezvoltate. Strategiile de recompense au in vedere problemele cheie pe terme lung in legatura cu modul in care angajatii urmeaza sa fie recompensati. ce urmeaza sa fie elaborate pentru a se asigura si motiva personalul necesar in vederea indeplinirii obiectivelor organizatotionale. a facilitatilor sau avantajelor prezente si viitoare determinate direct si indirect de calitatea de angajati precum si de activitatea desfasurata de acestia. financiare si nonfinanciare. Strategiile de recompensa trebuie sa indeplineasca o serie de criterii Cerinţele strategiilor de recompense sunt: ►să derive din obiectivele şi strategiile firmei. realizarea. 2 .sporuri) şi cele non-financiare (recunoaşterea. Strategia Managementului Recompenselor defineste intentiile organizatiilor in legatura cu politicile si sistemele de recompensare. ▪ angajaţii vor dorii să participe la stabilirea recompenselor direct sau prin negocieri colective. ►să sprijine valorile organizaţionale ►să fie legate de performanţele obţinute ►să determine şi să sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile 9.

1 Programe de protecţie 2 Plata timpului nelucrat 3 Servicii şi alte recompensii . 1 2 Salariul de bază Salariul de merit Premii Comisioane Salariul pe bucată ( acord direct) Adaosuri şi sporuri la salariu Salariul diferenţiat ( acord progresiv) Cumpărarea de acţiuni Participare la profit Planuri de economii Cumpărarea de acţiuni Distribuirea veniturilor în timpul anului Distribuirea profitului la sfârşitul anului RECOMPENSE INDIRECTE Asigurări medicale Asigurări de viaţă Asigurări de accidente Asigurări pentru incapacitate de muncă Pensii Prime de pensionare Ajutor de şomaj Protecţie socială Concedii de odihnă Sărbători legale Concedii medicale Aniversări Stagiul militar Pauza de masă Timpul de deplasare Facilităţi pentru petrecerea timpului liber Maşină de serviciu Consultaţii finanaciare Plata şcolarizării Concedii fără plată Echipament de protecţie Plata transportului Mese gratuite 3 RECOMPENSE DIRECTE Salariul Plată 3 Sistemul de stimulente 4 Plata amânată II.Componentele sistemului de recompense I.

Problema salarizarii este o problema complexa Astfel pt Intreprinzator – salariul connstituie adesea cel mai importat element al costurilor de productie . monetara. El va incerca sa-l maximizeze nu numai pt a obtine un minim de subzistenta . firmele nu si-au creat inca o politica proprie in materie de remunerare a muncii . bugetara si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii este de natura sa stimuleze cresterea eficientei econonomice mai mult decat s-o 4 . salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai nevoile fizice si biologice de baza ale angajatilor ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora Organizatiile pentru a-si realiza obiective trebuie sa stie sa castige serviciile angajatilor . Politicile salariale constituie un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniul salarizarii . asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiile fata de organizatie. salariul reprezinta venit. sa-i motiveze pt niveluri inalte de performanta . precum si mijloacele de realizare a acestora.politica fiscala. este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale . aceasta fiind o cerinta a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii.3 Politica salariala – componenta a politicii generale a organizatiei Interseul tot mai mare pt o politica salariala izvoraste din convingerea ca renumeratia este nu numai o consecinta ci si o premisa a unei activitati economico – sociale eficienta.Servicii specifice 9. este conceputa ca o componenta a strategiei economice generale. Politica salariala si de credit La nivel microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei organizatiei Politicile salariale nu se caracterizeaza prin obiective si mijloace de realizare universal valabile ci au un caracter concret istoric In Romania . alaturi de politica de ocupare a fortei de munca . Politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor. a viabilitatii intreprinderii pe piata Pt angajat . El va incerca sa-l minimizeze . principalul post de cheltuieli. O politica salariala judicios elaborata afecteze. cisi pt a obtine o remuneratie cat mai mare.

evolutia mentalitatii angajatilor este aceea de ca echitatea interna a retributiilor in intreprindere nu mai este asociata egalitarismului.Salariul nu opereaza inca in mod corespunzator pe piata muncii si isi indeplineste defectos functiile sale de recompensare a muncii . cu rolul sau de garant social. fiind la baza negocierilor.4 Principiile generale ale sistemului de salarizare Sistemul de salarizare are propriile sale principii. de regula . ci remunerarii reusitei sau performantei personale Exista tendinta de a suprima cresterile generale ale salariilor in favoarea cresterilor individuale. Principiul negocierii salariului – este un dialog între diferiţi parteneri sociali care urmăreşte realizarea unui echilibru între aspiraţiile salariaţilor şi nevoile so-cietăţii consemnate într-un contract colectiv de muncă (CCM) . Sistemul de salarizare desi are o evolutie dinamica.Principiul salarizării după cantitatea muncii – salariile sunt exprimate pe nr. iar componentele sale evolueaza cf normelor legale In contexul economico – social actual. Principiul existenţei salariului minim sau al salarizării în condiţii de protecţie socială – salariul minim trebuie stabilit aşa încât să genereze un fond de salarii care să nu depăşească capacitatea de plată sau să nu permită o creştere a salariilor fără acoperire materială necesară în produse şi servicii pe piaţă. pe conditiile de munca si pe climatul social sau pe pacea sociala.care pune accentul pe protezarea salariatiilor . cadrul legislativ este inca neconsolidat Principiile generale sunt 1. total de ore dintr-o lună sau pe o singură oră. 3. 4. Se considera ca oamenii pot fi motivati prin nevoi de ordin social. de echilibru economic si social Conceptia salariului este juridica. Salariul se stabileste prin acorduri cu partenerii sociali . 9. negocierea colectiva inlocuind rolul sau. care constituie adevarate repere in aplicarea si interpretarea legislatiei in domeniu. pregătirea şi condiţiile de muncă 5. Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-sociali – salariul este raportul dintre cerere şi oferta forţei de muncă şi se stabileşte prin participarea sindicatelor şi a statului 2. 5 . Apare insa si tendinta sociala a politicii de salarizare . La muncă egală salariul egal – salariul se stabileşte în funcţie de : timpul.

fiind o legătură între câştig şi rezultate. calificarea şi competenţa profesională . Recompensele nu sunt privite ca recompense Organizaţiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie decât banii.derivă din prevederile legale în domeniu. sistemele de salarizare la vedere sunt mai motivante deoarece oamenii au primit explicaţii mai bine înţelese şi mai clare privind sistemul de salarizare. Evaluarea performanţelor este subiectivă.7 Principalele sisteme de salarizare Sistemul de salarizare este unul dintre mijloacele care permite sa se actioneze asupra comportamentului angajaţilor. capabil sa compenseze toate celelalte probleme de organizare. 7. Principiul descentralizării salarizării şi a liberalizării salariului – renunţarea la reglementarea unică şi centralizată a salarizării . 9. rezultate deosebite în muncă ( premii ) 8. Principiul salarizării după calitatea muncii – nu poate fi despărţit de cel al cantităţii muncii ambele urmărind plata rezultatelor muncii.că: Plata nu este percepută ca rezultat al performanţei. ptr. Multi manageri considera ca – salariul este cel mai puternic mijloc de motivatie a angajatiilor 6 . de riscurile şi pericolele la care se expun salariaţii. Caracterul confidenţial al salariului – legea 14/1991. se aplică în sistemul recompenselor. Totodată poate fi considerat un mecanism de armonizare a exigenţelor. Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă – se ţine cont de efor-turile suplimentare. 1 ) Sistemele de salarizare legate de rezultate – se bazeaza pe o idee simpla si f raspandita a motivatiei umane – daca angajatul este interesat de bani si i se ofera un surplus de remuneratie pt un surplus de efort. obiectivelor şi aşteptărilor care intervin în funcţionarea firmei. 9. 10. şi stabilirea salariului după exigenţele şi condiţiile pieţei de muncă.este trecut în CCM . el este dispus sa realizeze acest efort ( munceşti mai mult eşti plătit mai mult ) Introducerea acestor sisteme de salarizare este dificilă ptr. Una dintre dificultatile intampinate in salrizare o constituie conceptia ca banii sunt un remediu universal. Banii devin importanti atat timp cat pot satisface necesitati recunoscute. Sistemul reflectă tonul sau atmosfera din firmă şi are ca obiectiv un sistem de plată echitabil.6. Principiul salarizării în raport cu pregătirea.

economii de materiale. .iar salariul este uşor de înţeles. Au următoarele avantaje : . formă) şi satisfacţia în muncă ( natura muncii şi condiţiile de desfăşurare). riscurile locuri-lor de muncă. dar aceasta nu reflectă. Daca se accepta ideea ca banii sunt un factor motivator. sa determine scăderea productivităţii. managerii trebuie sa aiba in vedere faptul ca in cele mai multe cazuri. Salarizarea după timpul de muncă poate fi completată cu stimulente ca: prime ptr.se reduc cheltuielile administrative ptr. cat de mult considera altii ca au primit şi de percepţia cât ar fi trebuit sa primească.mai puţine conflicte între conducere si angajaţi. prime ptr. energie. 2) Sistemele de salarizare legate de timp – eşti plătit cât munceşti. fluctuaţia şi recrutarea personalului. Satisfactia platii . .De asemenea ei au tendinta de a supraevalua importanta salariului pt. creşterea nemulţumirilor etc. Performanţa -generează satisfacţia plăţii. . angajati.poate influenţa satisfactia totala in munca cat si absenteismul. prime de calitate etc. sa faca greve. Insatisfacţia plăţii poate conduce angajatii sa se uneasca in sindicate. combustibili. creşterea performanţei. banii sunt folositi in scopul atragerii si mentinerii unui personal adecvat si nu ca factor motivator Banii pot fi motivati dar nu excluzand alti factori Exista 9 factori de care trebuie sa se tina seama nivelul realizarilor natura muncii marimea efortului depus costul vietii pregatirea si experienta cresteri in exteriorul organizatiei nivelul bugetar cresteri in interiorul organizatiei vechimea in munca Este importantă relaţia dintre aspectele plăţii ( nivel. structură. Referindu-ne la satisfactia si insatisfactia muncii se pot constata urmatoarele: Satisfacţia . calculul şi contabilitatea salariilor. întotdeauna.ca plată primită este în funcţie de cât de mult s-a primit.angajaţii preferă retribuţiile fixe decât cele care variază în funcţie de producţie . 7 .

Au ca obiectiv realizarea unei flexibilităţi şi a unui spirit de colaborare între membrii echipei şi este preferată atunci când se doreşte: .metodă analitică de normare a muncii 8 .reducerea timpilor morţi şi a absenţelor nejustificate . forţă de muncă.perioada de măsurare a randamentului . clasificarea acestor sisteme se au în vedere următoarele elemente: .proporţia câştigurilor variabile – .perioada de măsurare a randamentului -.are în vedere comunitatea de interes a întreprinderii. o anumită perioadă ( economii de mat. -modificarea metodelor de muncă sau a producţie. .metoda de stabilirea a normelor. obiectivul prioritar – direcţionarea eforturilor ptr.natura rezultatelor care fac obiectul măsurării şi recompensei . urmăreşte convergenţa între obiectivele individuale şi cele ale întreprinderii.. prime şi materiale. unitatea al cărui randament este măsurat şi recompensat A).ajutorarea colegilor în muncă.lună.relaţia între variaţiile randamentului şi salariu este neliniară 1. capacităţi de producţie) 3.supravegherea calităţii produselor efectuate. ca au câştiguri mai sigure şi B) sisteme de remunerare în funcţie de randament la scara întreprinderii . natura rezultatelor care fac obiectul măsurării şi recompensei – are în vedere obiective cantitative sau calitative prioritare ptr. -diminuarea neînţelegerilor cu angajaţii ptr.sunt sisteme de remunerare in funcţie de randamentul colectiv se aplică la grupuri şi nu indivizi. Remunerarea variabila constitue o parte din cee in ce mai importanta din in remunerarea globala Valoarea sa medie este de cc 20% 5.metoda de stabilirea a normelor.an 4. precum şi colaborarea eficace între diferitele categorii de angajaţi şi unitatea funcţională a firmei urmărind utilizarea raţională a resurselor acesteia.unitatea al cărui randament este măsurat şi recompensat. .În sistemele de salarizare legate de rezultate se stabileşte o relaţie de dependenţă între salariu şi randament neliniară.poate zi: oră. creşterea eficienţei firmei ) 2.proporţia câştigurilor variabile – funcţie de activităţile firmei. Ptr.

Modalităţi de remunerare: angajatul câştigă o sumă determinată pe unitatea de produs ( se fixează o normă de timp şi salariu pe buc.6.retribuirea se face ptr.relaţia între variaţiile randamentului şi salariu este neliniară. Sistemul Taylor. angajatul este remunerat după timpul prevăzut ptr. Sistemul Halsey. Sisteme de salarizare cu primă proporţională cu randamentul –beneficiază de câştiguri sau suportă pierderea în funcţie de randament.).evaluarea muncii se face în unităţi care măsoară cantitatea de muncă prestată într-un minut.varianta salarizării în acord regresiv – rezultatele majorării efortului nu îi revin exclusiv muncitorului ci se împart cu patronul Sistemul Bedaux. modificarea salariului pe oră nu presupune modificarea nr.nu se asigură un salariu minim.are 2 trepte –un salariu plătit la nivel inferior până la îndeplinirea normei şi unul mai mare ptr. realizarea unei producţii determinate. timpul efectiv lucrat. depăşirea normei. 9 .prima fiind diferenţa dintre timpul normat şi cel lucrat efectiv. Sistemul Merrick – are şi a treia treaptă faţă Taylor menită să încurajeze muncitorii care se străduiesc să îndeplinească norma fără însă a reuşi s-o atingă. Protejează întreprinzătorul şi muncitorii lenţi sunt stimulaţi. de puncte(unităţi) Sistemul Rowan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->