Investigación

SaIariaI
POLÌTÌCA SALARÌAL
La política salarial es el conjunto de
principios y directrices que reflejan la
orientación y la filosofía de la organización
en lo que corresponde a la remuneración
de sus empleados.
La política salarial no es estática;por el
contrario, es dinámica y evoluciona, y se
perfecciona al aplicarla a situaciones que
cambian con rapidez.
La administración de salarios
Obtiene el equilibrio interno de salarios,
sino externo con relación al mercado de
trabajo.
De esta manera, antes de definir las
estructuras salariales de la empresa, es
conveniente investigar y analizar los
salarios.
Política salarial
otros aspectos importantes del sistema de
recompensas al personal:
beneficios sociales,
estímulos e incentivos al desempeño de los
empleados,
oportunidades de crecimiento profesional,
garantía de empleo (estabilidad en la
empresa), etc.
&na política salarial debe
contener:
a. Estructura de cargos y salarios.
Clasificación de los cargos y las franjas
salariales para cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las diversas
clases salariales. el salario de admisión
para empleados debe coincidir con el
límite inferior de clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea
por determinación legal (acuerdos
colectivos) o espontánea.
Los reajustes salariales pueden ser:
Reajustes colectivos ( o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real
de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país.
Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá
de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho
adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de
los reajustes sindicales.
Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden
clasificarse en:
Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional
superior.
Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar sa1arios compatibles con
los salarios pagados en el mercado de trabajo.
Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser
recompensados por su, desempeño superior al normal.
&na política salarial debe
contener:
SALARÌO.
Es la retribución que debe pagar el patrón
al trabajador, por su trabajo.
El salario se integra por los pagos hechos
en efectivo, por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o
prestación que se entregue al trabajador
por su trabajo.
S&ELDO.
Es la retribución que recibe el empleado
de confianza y su distinción corresponde
únicamente a la periodicidad de pago que
es generalmente quincenal o decenal.
El pago al merito del trabajador
en su puesto pretende apreciar el
desempeño laboral de manera menos
arbitraria.
Compensación Total
Es todo lo que recibe un empleado como
retribución al servicio prestado, y puede
ser en dinero (salarios) y en beneficios.
. MERCADO DE TRABAJO
CHÌAVENATO: es el área geográfica o
territorial donde existen grupos de
individuos, mas o menos organizados, que
buscan y ofrecen bienes y servicios y
establecen precios.
FRANCO DÌAZ: conjunto de gente,
quienes ofrecen su trabajo y quienes
demandan de este y que influyen sobre la
información de sueldos y salarios.
Cargo:
Debe saberse que se hace en el cargo,
como se hace, cuando se hace, porque se
hace, para que se hace y donde se hace.
La persona:
Se considera el desempeño y el tiempo
que ha laborado en el cargo.
A la Empresa:
Debe tenerse en cuenta la capacidad
económica de la empresa.
No es correcto pagar mas de lo que la
organización pueda.
De igual manera, al considerar el salario es
forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico,
según se requiera mano de obra altamente
calificada, semicalificada o no calificada.
Empresa
Factores externos:
Deberá estudiarse el mercado de la mano de
obra que se pague aproximadamente lo
mismo que paga el promedio de las
empresas de la competencia.
Empresa........Persona >>>> Salario Justo
CONCEPTO DE EQ&ÌDAD
ÌNTERNA.
La administración de sueldos y salarios al
aplicar sus principios y técnicas permite
ser flexible en el pago en dinero, en las
prestaciones y deducciones que el
trabajador implica, esto significa que no
solo el salario debe ser justo, sino que hay
que convencer al trabajador de esa
justicia.
criterios para ser eficaz:
Adecuada. La compensación debe
distanciarse de los estándares mínimos
del gobierno y del sindicato.
Equitativa. A cada persona debe
pagársele proporciona1mente a su
esfuerzo, sus habilidades y su
entrenamiento.
Balanceada. Salarios, beneficios y otras
recompensas deben proporcionar un
paquete total razonable de recompensas.
Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser
excesivos y deben estar de acuerdo con lo que cada
organización puede pagar.
Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar
seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus
necesidades básicas.
Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el
trabajo productivo.
Aceptable para los empleados. Los empleados deben
comprender el sistema de salarios y sentir que es
razonable para ellos. y para la empresa
criterios para ser eficaz:
Parámetros para fijar salarios
Los salarios deben fijarse de acuerdo al
cargo,
la persona que desempeña el cargo,
a la empresa y
en cuanto a los factores externos de la
empresa.
COSTO DE LA VÌDA
S&S EFECTOS EN LA ESTR&CT&RA DE
SALARÌOS
Debido a la inflación, los índices de
remuneración se han tenido que ajustar
periódicamente para ayudar a los empleados
a mantener su mayor poder adquisitivo.
La inflación ha venido atacando a números
dobles, por lo tanto los salarios reales ( es
decir la cantidad de bienes y servicios que
con el salario se pueden adquirir) disminuyen
debido al incremento en el costo de la vida, a
menos que se mantenga el nivel de la
inflación.
ESTR&CT&RA DE S&ELDOS
Y SALARÌOS
1. CONCEPTO DE EQ&ÌDAD ÌNTERNA
. MERCADO DE TRABAJO
3. COSTO DE LA VÌDA Y S&S
EFECTOS EN LA ESTR&CT&RA DE
SALARÌOS
4. ESTR&CT&RA DE TAB&LADORES
DE S&ELDOS Y SALARÌOS
En consecuencia, la empresa
podrá:
a) &tilizar investigaciones hechas por
empresas en las cuales haya
participado.
b) &tilizar investigaciones hechas por
empresas especializadas.
c) Promover su propia investigación
salarial.
ENC&ESTAS DE SALARÌOS
La administración de salarios intenta no
solo obtener el equilibrio interno de los
salarios en la organización,
sino también el equilibrio externo de los
salarios con relación al mercado de
trabajo.
Debido a la complejidad que toda
encuesta representa, es necesario diseñar
un procedimiento, que permita perseguir
paso a paso el objetivo deseado.
La investigación salarial
es un intercambio de información respecto de
los salarios y asuntos relacionados.
la empresa que investiga y obtiene
información de las demás se compromete a
entregarles los resultados de la investigación
debidamente tabulados y procesados,
manteniendo ciertos límites de
confidencialidad de la información.
Cada empresa deberá recibir los resultados
con su Ìdentificación; pero con la
identificación de las demás codificadas, con
el fin de preservar el sigilo necesario.
El objetivo de la compensación
Patton afirma que una política de compensación debe
tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:
Adecuada:
Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir
que es razonable para ellos y para la empresa.
Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete razonable.
Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser
excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede
pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar
seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus
necesidades básicas.
Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
ENC&ESTAS DE SALARÌOS
Este procedimiento consta de los siguientes
pasos:
ASPECTOS PREVÌOS A LA ENC&ESTA:
es necesario que se responsabilice a una persona
que este lo suficientemente familiarizada con los
puestos de la empresa,
porque al tener que compararlos con los de otras
empresas, habrá que evaluar el contenido de los
puestos tipo, y no simplemente el nombre de los
mismos.
ENC&ESTAS DE SALARÌOS
d) Hay que considerar no solo los sueldos y
salarios en dinero, sino también las
compensaciones económicas y en especie.
e) El número de puestos que compone la
investigación es muy variable y depende no
solo del tipo de actividad de la organización,
de sus posibilidades, sino principalmente, de
sus necesidades e interés.
ENC&ESTAS DE SALARÌOS
Se recomienda observar los siguientes
aspectos:
a) nombres de cargos.
b) Determinar el porcentaje de tiempo, que
cada obligación de puestos implique.
c) Ìnvestigar "los requisitos de la
especificación¨ del puesto que debe
cubrir la persona que lo ocupa, como
son: habilidad, responsabilidad,
experiencia, etc.
el cuestionario
es el principal medio de recolección de datos
por la facilidad de uso y de registro de datos.
EJEMPLO:
ÌNVESTÌGACÌON SALARÌAL
Compañía investigada
Fecha
Nombre del cargo
Código
Breve descripción del cargo
Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios Frecuencia
Salarios
RES&MEN
Frecuencia total Menor salario Mayor salario
Salario medio
Los cargos de referencia
son los elegidos para representar el
mercado de trabajo, por una parte, y para,
representar la estructura de salarios de la
empresa, por otra.
Al mismo tiempo, representan muestras
del mercado de salarios externo y de la
estructura interna de salarios de la
empresa.
Por tal razón, también se denominan
cargos muestra.
Los cargos de referencia
pueden ser :
Cargos que representan los diversos
puntos de la curva salarial de la empresa.
Cargos fácilmente identificables en el
mercado.
Cargos que representan los sectores de
actividad de la empresa.
una investigación de salarios
debe tener en cuenta:
1. Cuáles son los cargos investigados
(cargos de referencia).
. Cuáles son las compañías participantes.
3. Cuál es el periodo estudiado o
investigado (periodicidad).
SELECCÌON DE LAS
EMPRESAS PARTÌCÌPANTES
Criterios para la elección de las
empresas que deberán ser invitadas a
participar en la investigación salarial,
como muestras del mercado de trabajo,
son los siguientes:
A. Localización geográfica de la empresa.
Las empresas pueden seleccionarse en función de su
localización geográfica. Existen cargos cuyos
ocupantes sólo son influenciados por el mercado local
de trabajo, sin que se interesen en las ofertas de
trabajo en localidades distantes.
SELECCÌON DE LAS
EMPRESAS PARTÌCÌPANTES
B. Sector industrial de la empresa.
Muchas empresas seleccionan para sus
investigaciones otras del mismo sector industrial.
Se presupone que debe existir alguna similitud
de operaciones y actividades que se traduzca en
la tipología de cargos.
C. Tamaño de la empresa:
· Muchos cargos están relacionados con el
tamaño de la empresa, en virtud de la amplitud
administrativa, el volumen de responsabilidad
involucrada, etc.
SELECCÌON DE LAS EMPRESAS
PARTÌCÌPANTES
D. Política salarial de la empresa.
Muchas empresas han sido escogidas para participar en
investigaciones salariales, gracias a su política salarial.
Cuando la empresa pretende seguir una política salarial
agresiva tiende a escoger empresas con políticas salariales
más avanzadas.
Cuando la empresa pretende pagar alrededor
de la media existente en e! mercado, tiende a
escoger empresas relativamente
conservadoras en cuanto a política salarial.
ÌNVESTÌGACÌON SALARÌAL
Compañía investigada
Fecha:
Código
Nombre del cargo
Breve descripción del cargo
Frecuencia Salarios Frecuencia
Salario
Resumen
Frecuencia total Menor Salario Mayor
RECOLECCÌON DE DATOS
&na vez definidos los cargos de referencia
y las empresas muestra, el siguiente paso
consiste en recolectar información para la
investigación.
En una investigación salarial, la
recolección de datos puede. Llevarse a
cabo por los siguientes medios:
RECOLECCÌON DE DATOS
a. Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.
b. Visitas y el consiguiente intercambio personal de información,
mediante entrevistas o reuniones.
c. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de
gremios.
d. Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en
sitios distantes.
e. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la
relación entre los ejecutivos de las empresas es más profunda.
El principal medio de recolección de información es,
sin duda, el cuestionario, por la facilidad de manejo y registro de los
datos.
Tabulación y tratamiento de los
datos
Teniendo ya los datos del mercado, la
empresa los tabulara y les aplicara el
tratamiento estadístico de los datos para
ver la comparación con sus propios
salarios y verificar su esquema si es
satisfactorio o necesita correcciones.
TAB&LACÌON DE DATOS.
Ya teniendo los datos del mercado de trabajo, habrá
que realizar la comparación de los mismos sobre los
salarios de la organización, para verificar si su
esquema es satisfactorio.

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