CAPITOLUL 1 INTRODUCERE ÎN PSIHODIAGNOSTIC (public tinta: specialisti în RU

)

Introducere. Terminologie Vom prezenta cât mai scurt cu putinta cele mai importante aspecte legate de terminologia uzitata în psihodiagnostic. Este adevarat ca majoritatea cursurilor si manualelor prefera sa trateze aceste aspecte în glosare de termeni, însa pentru tinta acestui curs, psihodiagnosticul este de cea mai mare noutate iar experienta ne-a învatat ca riscam ca prelegerea sa devina insipida si ininteligibila în lipsa unui vocabular comun. Psihodiagnosticul este privit ca acea ramura metodologica a psihologiei care se ocupa cu testul, testarea si interpretarea rezultatelor testarii. Un termen des folosit, intersanjabil cu cel de psihodiagnoza, este cel de psihometrie, masurare psihologica. Psihodiagnoza nu este asadar o stiinta de-sine-statatoare, însa este o ramura fascinanta a psiholgiei, cu un crez eminamente aplicat. Psihodiagnoza uziteaza termeni precum cei de test, chestionar, inventar, item, calitativ, cantitativ, proiectiv, structurat, validitate, fidelitate, indice, cota etc. etc. Testul psihologic este o „proba, [un] instrument de diagnosticare de caracteristici psihice” (Schiopu, 1997, p. 690). Desi încetatenit ca si concept universal aplicabil diagnosticului facut cu mijloace psihologice, „testul” psihologic nu este orice masurare, ci din punct de vedere strict terminologic, are arondata conotatia de proba. Un test masoara, exista însa si alte instrumente care nu masoara direct, ci evalueaza acele concepte care sunt mai eluzive si scapa abordarii metrice. Un test psihologic este asadar o proba, un test are raspunsuri corecte si gretite, reactii corecte si gresite, iar rezultatul lui este metric. Putem sa vorbim strict de teste în domenii precum inteligenta (teste de inteligenta), cunostintele (teste de cunostinte), reactii psihofiziologice sau cognitive (teste de memorie, teste de concentrare, teste de atentie, teste de distributivitate a perceptiei etc.). Însa nu putem vorbi de teste de personalitate, teste de temperament etc. Aceste instrumente se numesc indicatoare, inventare sau, simplu, chestionare. Cele mai multe prin principiile testarii se aplica si la ele, însa diferentele majore sunt doua. La nivel instrumental, ele nu sunt caracterizate de raspunsuri sau reactii corecte sau gresite. La nivel principial, ele ataca variabile psihologice eluzive, lipsite deseori de consens în definire si, oricum, imposibil de masurat strict. Asadar un chestionar de personalitate colecteaza doar raspunsurile subiectului, fara a face evaluari valorice ale acestora, ci doar agregându-le ulterior pe scale cu semnificatie psihologica. Este importanta de asemenea diferentierea des uzitata între metoda calitativa si cea cantitativa în psihodiagnostic. Diferentierea este importanta, caci puterea si aplicabilitatea celor doua abordari este diferita. De principiu, metoda calitativa presupune evaluare si input personal, iar metoda cantitativa presupune un fel sau altul

de masurare. Metoda calitativa este reprezentata în special de interviu si anamneza. Metoda cantitativa include practic toate testele care rezulta la nivel instrumental în scoruri (expresii metrice), inclusiv pe cele proiective care folosesc scorarea, chiar daca nu si masurarea directa. Subliniem ca diferentierea dintre metoda calitativa si cea cantitativa nu este si nu poate fi foarte stricta, acestea fiind nu clase logice, ci mai degraba clase analitice. Asadar, se poate spune despre un instrument proiectiv ca este „mai calitativ” decât un test de inteligenta sau decât o proba structurata în general. În plus, este important de subliniat ca fiecare test, chiar si cele mai metrice, cele mai axate spre masurare stricta, au o componenta calitativa, prezenta în faza de explicitare a semnificatiilor psihologice. Diferentierea între abordarea proiectiva si cea structurata este de asemenea importanta. Abordarea structurata se diferentiaza prin aceea ca agregarea raspunsurilor individuale pe scoruri se face în mod obiectiv, pe când în abordarea proiectiva agregarea se face în mod subiectiv. Un test sau inventar de personalitate este o masurare structurata. Orice raspuns posibil la orice item are o semnificatie statistica specifica, este clar pe ce scala poate puncta si în ce amploare. Experienta psihologului în interpretarea unui test intervine abia ulterior scorarii si acesta nu are nici o influenta în agregarea scorurilor. Un instrument proiectiv se bazeaza chiar pe experienta psihologului în scorare. Exemple clasice sunt testul Rorschach (Inkblot), Testul de Aperceptie Tematica (TAT), Interviul Structurat Rosenman etc. Dorim sa familiarizam de asemenea studentul la acest moment cu unele aspecte ce tin de codul deontologic al testarii si cu accesabilitatea profesionala a testelor. Aceasta din urma este guvernata la nivel international de standardele APA (Asociatia Psihologilor Americani), care claseaza instrumentele psihologice în trei clase de accesibilitate profesionala: A, B si C. În principiu, modelul ABC al APA stipuleaza ca instrumentele psihometrice nu sunt accesibile decât utilizatorilor calificati. Un test de nivel A poate fi achizitionat de orice entitate, organizatie sau institutie, precum si de orice persoana, indiferent de calificarea ei profesionala. De obicei testele de calificare A, care nu cer o anumita formare profesionala, sunt destinate uzului în business sau în zona educationala. Testele de clasa A nu sunt de obicei instrumente foarte puternice ori foarte documentate. Instrumentele de nivel B sunt destinate acelor indivizi care au absolvit studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistenta sociala, psihosociologie, psihopedagogie speciala). Aceasta este o concesie facuta situatiei din România, caci standardul APA stabileste accesibilitatea instrumentelor de tip B exclusiv pentru absolvirea unui curs de psihometrie la nivel de Master, precum si (conditii cumulate!) trainig specializat sub supervizarea unui psiholog calificat. Majoritatea inventarelor de personalitate sunt clasate B. Instrumentele de clasa C sunt destinate exclusiv indivizilor care au obtinut titlul doctoral în psihologie sau educatie, sau care sunt membri ai unor organizatii profesionale care îi califica pentru uzul respectivului test, ori care lucreaza sub supervizarea directa a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test. Testele clinice (MMPI si Rorschach de exemplu) precum si o parte din testele de abilitati cognitive sunt clasate C, primele datorita experientei profesionale necesare, cele din

urma mai degraba datorita finetei deontologice necesare în întelegerea si comunicarea rezultatelor. Este important de remarcat ca exista o multitudine de factori care sunt luati în considerare în judecarea nivelului de calificare al unei persoane, pe lânga formarea sa profesionala. Se considera calitatea de membru în organizatii profesionale cu activitate în zona psihologiei sau consilierii, calitatea de angajat al unei institutii activa în aceste zone, experienta generala în testare si în psihometrie, precum si utilizarea intentionata a testului. Studentii, precum si celelalte persoane care nu au calificarea necesara, trebuie sa primeasca girul supervizor al unui psiholog calificat, care va avea întreaga responsabilitate pentru utilizarea testelor. Datorita obiectivului concret al prelegerilor care urmeaza nu dorim sa intram în detalii teoretice suplimentare la acest moment. Cititorul interesat este îndrumat spre volumul profesorului Aurel Stan, Testul Psihologic (2002, Polirom, Iasi) ori spre volumul Monicai Albu, Construirea si utilizarea testelor psihologice (1998, Clusium).

Punctajul cursului 1. Principii. Validitate, fidelitate. Metodele cantitative si cele calitative. Interviul
Aceasta sectiune a cursului va tratat doua din problemele fundamentale ale testarii, importante pentru specialistul în resurse umane. Ele guverneaza alegerea testelor folosite si ajuta specialistul în RU sa aleaga instrumente de calitate adecvata, sa cunoasca sau sa evalueze corect limitele instrumentelor folosite si în general sa detecteze impostura si diletantismul ofertantilor de instrumente psihometrice. De asemenea ne vom concentra în aceasta sectiune asupra diferentei dintre metodele cantitative si calitative. Dat fiind ca metodele cantitative vor fi discutate practic pe parcursul întregului curs, vom dedica o sectiune speciala la acest moment interviului, ca metoda calitativa în RU.

2. Psihodiagnostic de personalitate
Aceasta sectiune va trata în detaliu psihodiagnosticul de personalitate, concentrându-se pe cele trei mari categorii de inventare de personalitate: abordarea trasaturilor, abordarea tipologiilor si abordarea factoriala. La fiecare din aceste sectiuni va fi discutat cel mai cunoscut si cel mai puternic chestionar reprezentativ ori cea mai marcanta teorie. Abordarea trasaturilor va fi exemplificata cu ajutorul CPI (California Psychological Inventory), abordarea tipologiilor cu ajutorul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), iar abordarea factoriala cu ajutorul teoriei Big Five. Obiectivul acestei sectiuni nu este doar acela de a familiariza ci de asemenea de a deprinde specialistul de RU cu uzul acestor teste, caci ele sunt clasate B si sunt în consecinta usor accesibile prin training specializat.

3. Psihodiagnostic de aptitudini
Psihodiagnosticul aptitudinilor se diferentiaza semnificativ între hard skills si soft skills. Prin primele sunt întelese aptitudinile cognitive si cele psihofiziologice, care sunt eminamente masurate prin testele psihologice. Ceea ce generic se numeste soft skill este mai des o tinta pentru specialistul în RU si cele doua cele mai des tintite aptitudini sunt cele de comunicare si cele de leadership. Discutiile istorice si paradigmatice referitoare la masurarea aptitudinilor sunt foarte stufoase, în plus majoritatea probelor serioase sunt clasate C, motiv pentru care aceasta sectiune va fi tratata mai degraba în trecere.

4. Psihodiagnostic organizational
La nivel organizational specialistul de RU tinteste deseori masurarea unor constructe si variabile de natura psihologica dar care au realitate si în afara individului. Vom trata din acest punct de vedere atât nivelul global, organizational (cu exemplificari privind psihodiagnosticul culturii, climatului sau comportamentului civic), cât si nivelul individual (cu exemplificari în zona stressului ocupational, a satisfactiei muncii etc.).

Numarul total al itemilor testului reprezinta un esantion comportamental de stimuli (întrebarile testului) fiind reprezentativ populatiei (sau “universului “) de stimuli ce pot fi prezentati în vederea evidentierii manifestarilor relevante pentru conceptul luat în considerare. nota) sau set de observatii (distributia .o deprindere. Fiecare item de test poate fi considerat ca o secventa a comportamentului individului. Albu. Datele obtinute prin metoda implementata sunt veridice sau nu? Validitatea se refera tocmai la veridicitatea masurarii. putem sa cuantificam (masuram) un anumit comportament. Performantele la teste se bazeaza deci pe un esantion de observatii. sau atribut al “cunostintelor de statistica”.CAPITOLUL 2 PRINCIPIILE MASURARII PSIHOLOGICE (Fidelitatea si validitatea instrumentelor) Prin intermediul testelor. Fidelitatea. el pregateste programul si încarca o serie de date. Problema care se pune este cât de îndepartat de realitate este rezultatul obtinut. încrederea în media performantelor unui esantion este dependenta de marimea acestuia sau. un set de proceduri standard sau operatii de masurare a unei notiuni abstracte. de cunostinte. de ele ne vom ocupa în continuare (Pitariu. Când un chimist doreste sa simuleze pe calculator o reactie chimica. un farmacist foloseste cântarul la dozarea substantelor. un test de “cunostinte de statistica” este compus dintr-o suita de itemi (probleme) sau stimuli. 1996). o aptitudine sau un domeniu de cunostinte/realizari. Dupa cum stim. Aceasta ne sugereaza si un alt aspect. dar determinarile pe care le facem nu sunt valide. referirea se face la consistenta si reproductibilitatea unei observatii (cota. Raspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit esantion de comportament al individului si. nu sunt consistente. în cazul testelor psihologice. Ea raspunde la întrebarea: “Datele respective reprezinta într-adevar ceea ce eu vreau sa reprezinte?”.. acestea fiind lipsite de stabilitate. În orice masurare a fidelitatii. scor. în acelasi timp. ca este posibil sa colectionam informatii eronate. fidel si precis! Este posibil si adesea asa se si întâmpla ca suntem în posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator functioneaza perfect). Ce sar întâmpla însa daca la reluarea masuratorilor ar ajunge la greutati diferite? Concluzia ar fi ca în determinarile pe care le face nu poate avea încredere. ori în acest context ele sunt subiectul unor erori. este definita ca fidelitatea acestui instrument. Exista mai multe procedee de determinare a fidelitatii si validitatii. Calitatile masurarilor psihologice: fidelitatea si validitatea Pentru a prepara o reteta. este o definitie operationala a unui concept . de cât de adecvat este esantionul de comportament. un esantion al conceptului. arata Landy (1985). Masura în care un instrument este considerat consistent sau stabil si va oferi aceleasi indicatii ori de câte ori este reluata masurarea. indiferent de ce natura sunt ele: psihologice. Un test psihologic. aptitudini etc. De exemplu.

W. rx1. fiecare individ din lot având câte doua cote: x1 si x 2 . de exemplu. sau unul echivalent. daca retestarea cu o forma echivalenta are loc imediat dupa prima testare.F. Daca cu acelasi instrument de masura se fac determinari în timpi succesivi si de fiecare data se ajunge la aceleasi valori. rxx = 1 + ( − 1)ij k r k (ij ) r Procedura cea mai populara pentru calculul consistentei interne a fost elaborata de G. cele doua seturi de scoruri/observatii. într-un alt moment. Kuder si M. fidelitatile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0. de cunostinte de mecanica. pe acelasi lot de subiecti. Metoda Test – Retest . Testarea cu acelasi test în doua momente diferite face sa actioneze asa-numitul efect al testarii initiale asupra performantelor din retestare. 3. într-un anumit moment si reluarea testarii cu acelasi test. Corelatia dintre aceste doua seturi de date. 2. Fidelitatea este “gradul în care scorurile testului sunt consistente sau repetabile. Pentru evitarea acestei influente negative au fost create teste paralele. Aceasta metoda consta în testarea unui lot de subiecti cu un test. nivel de dificultate etc.00 între doua seturi de masuratori realizate pe acelasi esantion de indivizi. Fidelitatea poate fi determinata prin mai multe metode: 1. spunem ca am obtinut o masurare cu o fidelitate mare. Aceasta metoda estimeaza fidelitatea unui test luând în considerare numarul de itemi ai testului si media intercorelatiilor dintre itemii testului. O fidelitate perfecta va fi reprezentata printr-o corelatie de 1. Metoda Formelor echivalente. Când între prima administrare a testului si aceea care urmeaza exista un interval de timp. ne da coeficientul de fidelitate. se obtine un coeficient de echivalenta. tipul de itemi. se discuta despre coeficientul de stabilitate. adica gradul în care ele nu sunt afectate de erorile de masura (APA Standards. nu vor fi deci independente. cu acelasi instrument de masura.x2 . Ea are urmatoarea structura: Σ 20 σ 2 − ∑ pi  n  i =1 = ⋅iqi  n − 1 σ2  n unde: r20= coeficientul de fidelitate al testului n = numarul de itemi din test σ= abaterea standard a scorului total al testului pi = frecventa relativa a celor care au raspuns corect la itemul i qi = frecventa relativa a celor care au raspuns incorect la itemul i (qi = 1 – pi). 1985). . care sunt construite astfel încât sa fie echivalente în continut. Vom obtine doua seturi de date. Richardson cunoscuta si sub numele de formula 20 sau KR-20.scorurilor). În termeni de coeficient de corelatie. Metoda consistentei interne.70.

raspunsuri pe o scala cuprinsa între 1 si 7. Alta metoda de înjumatatire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi. de pilda.Coeficientul α al lui I.) care coreleaza cu el. în functie de numarul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii. Aceasta metoda constituie o solutie simpla de determinare a fidelitatii. Metoda înjumatatirii. categoria profesionala etc. (b) calcularea corelatiei dintre toti itemii si media acestor intercorelatii si (c) înlocuirea în formula de mai sus sau alta echivalenta pentru estimarea fidelitatii (Murphy. Metoda presupune segmentarea testului în doua subteste paralele. În linii generale.1987). daca noi cunoastem performantele unei persoane la un test (predictor). La aceasta calitate se mai poate adauga si o alta. validitatea exprima gradul în care un test masoara ceea ce îsi propune sa masoare. în acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). De exemplu. Un test poate avea mai multi coeficienti de validitate. Validitatea. cele doua categorii formând doua subteste de la care se obtin doua cote x1 si x2. Formula este urmatoarea: σ 2 − ∑ σii2 n   i =1 α =  σ2 n − 1  n Metoda consistentei interne presupune: (a) administrarea unui test la un grup de subiecti. subliniind doua din problemele pe care le ridica celelalte metode: (a) dificultatea crearii de forme paralele si (b) administrarea testului în doua momente diferite. Se aplica atunci când testul contine itemi care prezinta o varietate mai mare de raspunsuri (la un chestionar se pot da. .J. Formula de calcul este urmatoarea: 2r r11 = 1+r Fidelitatea unui test poate fi influentata de câtiva factori cum sunt: consistenta sau inconsistenta continutului testului (în retestari cu acelasi test continutul are întotdeauna aceeasi consistenta). daca testul poate fi utilizat în luarea unor decizii corecte. daca testul are 30 itemi. cât de precis vom putea estima ce performante profesionale va obtine? Validitatea este definita în termeni operationali ca si corelatia dintre predictor si performantele profesionale ale unui esantion de indivizi. 4. al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30. între cele doua jumatati se poate calcula corelatia. Metoda în sine compara fiecare item cu toti ceilalti. Cu alte cuvinte. disciplina. Rezultatul este cunoscut ca si coeficient de validitate.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. acestia sunt împartiti în itemi pari si impari. schimbari/modificari care pot surveni în timp la persoanele examinate si efectele raspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmatoare.

Obiectul major al utilizarii testelor în industrie este predictia succesului/ insuccesului într-o anumita profesie. De exemplu. mai apropiati de realitate. un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitatii predictive a testului experimentat. daca cineva doreste sa selectioneze dintr-un grup de . mai precis de paralelismul între rezultatele la test si cele obtinute în munca profesionala. adica daca testul are sau nu o valoare predictiva. al celor care au rezistat în timp la cerintele postului. o corelatie mare între un test de mecanica si performantele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca aceasta exprima o aptitudine sau cunostinte cu care cel testat a venit sa se angajeze sau este rezultatul unei achizitii la locul de munca pe care îl detine.Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati în raport cu criteriul (concurenta si predictiva) prin care se stabileste relatia dintre scorurile la test si cele de la criteriu (profesionale. daca reprezinta într-adevar domeniul (atributul sau însusirea de personalitate) din care a fost esantionat. Predictia este conditionata de validitatea testului. Validitatea concurenta presupune ca noi testam cu un test persoanele care se afla pe un post de munca si în paralel cu aceasta solicitam si datele legate de performanta lor profesionala. Cele doua seturi de date sunt supuse calculului de corelatie pentru a vedea daca între ele exista sau nu o relatie semnificativa. Astfel. Validitatea de continut. Obisnuit.) si validitati descriptive (de continut si conceptuala) care evalueaza sensul intrinsec al scorurilor la test. nu si cei care ar fi fost incompetenti în postul în cauza. dezavantajul rezida în valoarea predictiva a coeficientului de validitate obtinut. este corelat cu performantele profesionale recoltate dupa un an. Acest tip de validitate se refera la esantionul de itemi din care este alcatuit testul (si esantionul de comportament evidentiat de acesti itemi). Pentru determinarea validitatii sunt necesare doua categorii de date: rezultatele la test si rezultatele profesionale. coeficientii de validitatea. un test de aptitudini mecanice administrat la angajare. Este vorba deci de un lot selectionat. Validitatea în raport cu criteriul: proiectarea predictiva. Validitatea în raport cu criteriul: proiectarea concurenta. întrebarile pe care trebuie sa le puna orice psiholog sunt daca testul masoara ceea ce pretinde ca masoara si cât de precis face el acest lucru. Validitatea predictiva este caracterizata prin aceea ca între administrarea testului si obtinerea informatiilorcriteriu se lasa un anumit interval de timp. sunt mai realisti. în acest caz. Obiectivitatea testului este deci direct proportionala cu semnificatia coeficientului de corelatie dintre test si criteriul practic. De mentionat ca în acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selectie decât dupa ce si-a dovedit utilitatea (dupa ce a fost validat). Un test are o valoare predictiva daca el este capabil sa anticipeze realizarea unei performante sau însusirea unor deprinderi de catre o persoana sau un lot de persoane. Metoda are avantajul ca utilizeaza subiecti existenti pe post. deci usor de grupat si examinat. Mai precis. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelatie. De exemplu. Un test caruia nu-i cunoastem validitatea constituie o simpla ipoteza. Un alt dezavantaj este si faptul ca persoanele pe care le avem la dispozitie reprezinta numai o parte din esantion. scolare etc. (Rezultatele efective în profesiune le numim criteriu).

Anastasi (1976) subliniaza ca în analiza validitatii de continut a unui test. Validitatea de construct. Urmatorul demers în studiul validitatii de continut. În practica psihologica prezenta se obisnuieste ca proiectarea unor strategii de selectie sa includa si construirea unor teste cu un continut adecvat.). un prim pas este definirea si descrierea domeniului de continut al acestuia (un test care va masura memoria de scurta durata. De fapt. Pentru aceasta.candidati pentru postul de dactilografa. Se identifica setul de comportamente care au legatura cu constructul masurat de test. Aceasta înseamna ca validitatea de continut implica si o actiune de apreciere calitativa. Se refera la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testarii cu . Validitatea de construct este denumita si validitate ipotetico-deductiva. va face apel la acest proces psihic. în sens tehnic (în Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). presupune analiza de itemi ai testului. Adesea întâlnita si sub denumirea de “validitate conceptuala”. Validitatea de continut este determinata de cât de bine materialul testului încorporeaza un esantion de itemi conectati cu profesia în care este utilizat. 1985). 2. pe câtiva dintre ei . creativitatea sculptorului. Validitatea de construct a unui test de inteligenta este în esenta un raspuns la întrebarea: “Acest grupaj de operatii (testul) masoara în realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi îl etichetam ca inteligenta? “. aceasta este cea mai teoretica definitie a validitatii întrucât se refera la abstractiile care definesc structuri. despre care stim ca masoara o anumita calitate. ponderea analizei muncii este crescuta. O informatie despre validitatea de construct ne poate fi oferita si de la corelatia unui test nou construit cu altul consacrat. Se face o lista de comportamente prin care se manifesta constructele respective. Se elimina itemii care nu se refera la comportamentele cuprinse în domeniul de continut la care se refera testul. itemii unui test care va estima capacitatea de analiza si sinteza a unui politist. Se identifica constructele. ingeniozitatea pompierului etc. 3. în construirea itemilor de test fiind implicate câteva grupuri de experti care sunt practicanti ai domeniului respectiv (Landy. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitatii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitate de aspect. Ea este strâns legata de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului. Acest tip de validitate nu este de fapt o masura reala a validitatii. va avea în vedere secvente din activitatea acestora si axate pe problemele care implica analiza si sinteza). functii sau însusiri psihologice si nu la predictia unor criterii externe. Ea presupune parcurgerea a trei pasi: 1. în bateria de teste va include si unul de dactilografiere. pentru fiecare decizându-se daca are sau nu vreo legatura cu constructul masurat de test. 1991). validitatea de construct presupune o descriere cât mai adecvata a constructorului în termeni comportamentali concreti – explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer.

. constructia de teste si validarea lor. spunem. Pentru psihologii antrenati în activitati cu caracter aplicativ.o anumita proba legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiecti. Testul. nu are validitate de aspect. desi înca nu s-a spus ultimul cuvânt. ”sinapsa” etc. “unicorn”. si astfel este inclusa ca parte componenta în performanta generala la examenul psihologic. În acest domeniu experienta acumulata este mare. în acest caz. ea se bazeaza pe impresii si opinii. Ea este legata mai mult de motivatia celui testat decât de aptitudinea masurata. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice /statistice de calcul. poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. .Validitatea de aspect este importanta pentru ca asigura o atitudine pozitiva atât fata de test cât si fata de examenul psihologic. Un inginer caruia într-un test de vocabular i se includ cuvinte ca “facsimil”. La estimarea validitatii de aspect conteaza în primul rând aprecierile subiectilor si în al doilea rând expertii participanti la constructia testului. reprezinta actiuni de mare importanta.

stie sa-si adapteze discursul în functie de persoana din fata sa . Profilulul.vorbeste mult. mai mult decât pe urmarirea într-o maniera structurata a unor specificatii impuse de post.este un foarte bun vânzator al propriei imagini . al acestui candidat: . placute la ureche angajatorului dar. conform tendintelor actuale. “candidatul adaptat” face pe plac angajatorului. faptul ca angajatorii sunt din ce în ce mai interesati în a aborda tehnici de interviu care sa diferentieze între candidatii care pot obtine performante „superioare” si candidatii care pot obtine performante „medii” în organizatie. pe identificarea gradului în care un anumit candidat se potriveste ca structura atitudinala culturii organizatiei în care urmeaza sa fie angajat. 2000) si credinta conform careia un candidat se va putea integra fara probleme în organizatie doar daca poate performa pe post. productivitatea organizatiei creste cu cel putin 20% în cazul în care procesul de selectie este centrat pe alegerea candidatului „superior”. Conform acestor studii. face o salata de cuvinte “bine-potrivite”. Acesta este motivul pentru care tehnicile de interviu s-au diversificat. candidat care va deveni angajatul care va depasi mereu cerintele impuse de postul ocupat. . cel mai probabil. . pe lânga clasicele erori de evaluare (Pitariu. de putine ori. Un fenomen cu care se confrunta în acest moment angajatorii în etapa de selectie este „fenomenul angajatului adaptat” (Tânculescu. Ca metoda de evaluare.are o încredere debordanta în sine si în capacitatea sa de persuasiune . sa se centreze.CAPITOLUL 3 INTERVIUL CA TEHNICA DE EVALUARE Organizatiile au înteles ca utilizarea metodelor performante de evaluare în vederea selectiei profesionale este singura optiune valabila pentru eficienta.este charismatic. sustinute de experienta practica . în baza unor studii recente. 2002) care sustin.a învatat tehnicile de interviu “pe de rost” . încercând sa înlature. interviul de selectie are menirea. 1969). si de cele mai multe ori. Ca si “copilul adaptat” al lui Berne (Berne. Exista autori (Beaty.poseda o inteligenta sociala si emotionala foarte bine dezvoltata. 2003).

acest interviu este condus de o singura persoana si nu dureaza mai mult de o jumatate de ora. interviul unu-la-unu (one-to-one interview). Acest tip de interviu se desfasoara.are un CV impresionant si din punct de vedere al formei si al continutului (acelas tip de cuvinte “bine-potrivite” apar si în CV). cele mai utilizate tehnici de interviu precum si aspecte ce tin de strategiile abordate în cadrul unui interviu de selectie. ramâne momentul întâlnirii cu candidatul. dar despre putine poate sa vorbeasca specific. interviul psihologic. interviul structurat si interviul nestructurat. Exista mai multe modalitati prin care aceasta întâlnire poate avea loc. mai ales daca acestia din urma nu au o experienta vasta în selectia de personal si daca interviul este nestructurat. Un astfel de candidat învinge multi intervievatori.nu concepe sa piarda. modalitati descrise divers în literatura de specialitate. TIPURI DE INTERVIU Procesul de selectie în vederea ocuparii unei pozitii în cadrul unei companii începe înca din etapa de analiza a aplicatiei depuse. Ne-am oprit asupra unei clasificari a tipurilor de interviu propusa de Beaty în 2002. Vom aborda mai jos o serie de aspecte legate de cele mai frecvent întâlnite tipuri de interviu. Autorul aminteste o serie de tipuri de interviu cum ar fi: interviul initial de „scanare” (screening interview). la telefon si se constituie ca pas preliminar în luarea deciziei de a invita candidatul la sediul firmei pentru interviul fata-în-fata. interviul situational. .sustine ca s-a întâlnit cu multe aspecte în viata sa profesionala. centrele de evaluare (assessment centre). utilizat de catre angajator pentru a determina daca potentialul candidat are suficiente calificari pentru a fi supus unui proces formal de selectie. Scopul acestui tip de interviu este de a asigura angajatorul ca informatiile incluse în aplicatie (CV) sunt veridice si sustinute în practica si ca respectivul .. de cele mai multe ori. De regula. interviul cu un grup de evaluatori (group interview). . Mai relevant însa pentru selectie. Interviul initial de „scanare” Este un interviu cu o durata relativ scurta.

Foarte bune cunostinte de limba engleza (scris si vorbit). fie la a adresa o întrebare legata de compania la care lucreaza pentru a stabili daca exista conditii care sa impuna acest tip de raportare. Experienta practica de raportare conform Standardelor Internationale de Contabilitate (IAS). Daca raspunsul este negativ.candidat întruneste conditiile minime anuntate pentru a aplica pentru ocuparea postului vacant. Interviul unu-la-unu În acest interviu participa o singura persoana din partea angajatorului care întâlneste candidatul selectionat pentru aceasta etapa.). precizându-se înca o data ca este obligatoriu ca persoana care va fi aleasa pentru a ocupa respectiva pozitie va sustine un test în vederea certificarii nivelului cunostintelor de limba engleza. persoana respectiva este pastrata în atentia companiei pentru o alta oportunitate când nu va fi impusa aceasta cerinta. Apoi se adreseaza întrebari legate de nivelul de cunoastere al limbii engleze. Disponibilitate de a calatori. functionari etc. Este. care sunt la început în cariera lor (secretare. unde . De aceea. iar daca raspunsul este pozitiv. În cadrul interviului initial de „scanare”. folosit pentru angajarea în organizatie a unor persoane cu atributii administrative. de regula. se poate opta fie pentru a invita candidatul la interviul formal. respectiv daca acea companie raporteaza unei firme mama din strainatate. candidatul este întrebat daca a raportat conform IAS. interviul initial de „scanare” având menirea de a descalifica acei candidati care nu se potrivesc profilului impus de postul vacant. Exemplu: Postul disponibil: Reporting Manager Conditii minime: Studii superioare economice. O întelegere mai aprofundata asupra calitatilor profesionale ale candidatului va urma într-o etapa ulterioara de selectie. Acest tip de interviu este de preferat pentru cazurile în care angajatorul poate verifica si masura cu usurinta calificarile si abilitatile candidatului. este rar întâlnit în cazul în care trebuie angajat în organizatie un specialist sau un manager.

Interviul situational Interviul situational se situeaza între a fi un “stil” de interviu si o “tehnica” de interviu. Interviul cu un grup de evaluatori Spre deosebire de interviul unu-la-unu. însa. fiecare dintre acestia având libertatea de a adresa orice întrebare o gaseste ca relevanta. De cele mai multe ori. Interviul nestructurat este o forma de interviu cu un grup de evaluatori în care rolurile acestora nu sunt bine determinate. în procesul de selectie poate fi implicat si directorul companiei. posibil si alti membri din echipa din care persoana care urmeaza sa fie angajata va face parte. Interviul structurat. În unele cazuri. a asumarii rolurilor clar stabilite între evaluatori în functie de aria lor de compententa. managerul direct al persoanei care urmeaza sa fie angajata. angajatorul ar putea opta pentru interviul cu un grup de evaluatori. angajatorii selecteaza anumite dimensiuni . interviul cu un grup de evaluatori este folosit în selectia specialistilor si a managerilor într-o companie. evaluatorii întâlnesc candidatul separat si confrunta ulterior notele de interviu. Interviul nestructurat. Daca postul care urmeaza sa fie ocupat ocupa o pozitie strategica în organizatie. echipa de evaluatori are în alcatuire un reprezentant al departamentului de Resurse Umane. intervievatorii întâlnesc candidatul simultan. În acest caz. probabilitatea ca toti evaluatorii sa abordeze aceleasi aspecte în cadrul întâlnirii. Când folosesc interviul situational. interviul structurat are avantajul structurarii criteriilor de selectie. Fara îndoiala acest tip de interviu are dezavantajele sale. asa încât candidatul sa fie evaluat din perspectiva mai multor persoane dar si din perspectiva mai multor arii de compententa. dintre care cele mai importante ar fi lipsa criteriilor de selectie riguros stabilite si respectiv imposibilitatea de a aplica aceeasi procedura în vederea selectiei pentru toti candidatii. De regula. Din punctul acesta de vedere.criteriile de selectie sunt mai complexe si mult mai dificil de masurat.

angajatorii apeleaza la acest tip de interviu pentru a masura si prognoza probabilitatea succesului unui candidat într-un anumit post. în ciuda caracaterului de noutate pe care-l adauga procesului de selectie clasic. Aceste observatii se pot referi la aspecte precum: creativitatea. În unele cazuri. Exemplu: Un domeniu potrivit pentru a demonstra utilitatea abordarii tip centru de evaluare este domeniul asigurarilor. Pe lânga aceasta. care simuleaza aspectele cu care angajatul este posibil sa se confrunte în respectiva pozitie. În acest caz. Candidatul este apoi întrebat asupra modului în care el/ea ar actiona în acea situatie. angajatorul solicita candidatului sa efectueze o serie de sarcini relationate cu pozitia pentru care candidatul concureaza si apoi observa cât de bine candidatul le poate executa. iar membrii echipei de intervievatori evalueaza calitatea raspunsului candidatului raportat la raspunsurile standard. dar. Pentru fiecare dintre aceste dimensiuni legate de performanta pe post se defineste o situatie. abilitatile de comunicare etc.relationate cu performanta angajatului pe post drept criterii pentru evaluare. dar destul de rar folosita de catre angajatori. Centrele de evaluare Utilizarea centrelor de evaluare ca instrumente de interviu este o metoda moderna. acest tip de interviu nu este suficient pentru crearea unei opinii valide prognostice relationate cu performanta unui candidat pe un anumit post. membrii echipei fac observatii asupra celor mai importante aspecte legate de comportamentul candidatului confruntat cu situatia prezentata. reala sau ipotetica. Aceasta abordare este din ce în ce mai des adoptata de catre angajatori. Candidatului I se dau toate informatiile legate de respectiva polita de asigurare precum si de polite de asigurare . În cadrul acestui tip de interviu. unui candidat pentru pozitia de agent de vânzare polite de asigurare I se solicita sa “vânda” o polita de asigurare pentru o casa unui potential client (“interpretat” de un angajat al firmei).

si mediul profesional. Evaluatorii observa prezentarea candidatului. în felul acesta ajungându-se. Spre deosebire de interviul situational.concurente pe piata iar. TEHNICI DE INTERVIU . respectiva polita clientului imaginar. pe cât posibil. în sine. raport ce contine consideratiile psihologului evaluator împreuna cu recomandarile acestuia. evaluatorii discuta observatiile lor si ofera un verdict cu caracter prognostic cu privire la performanta candidatului respectiv într-o situatie reala de viata. evaluarea psihologica în cadrul interviului este un instrument aditional utilizat de unii angajatori pentru a masura gradul de dezirabilitate pe care un candidat îl manifesta relationat la un anumit post. în plan fizic. Rezultatele evaluarii psihologice sunt cuprinse într-un raport înaintat angajatorului. Ca urmare a acestei simulari. Psihologul aplica. Acest proces poate dura pâna la o jumatate de zi. Multe dintre companii au realizat faptul ca aceasta procedura este o investitie si nu un cost. mai aproape de situatia de viata reala. centrul de evaluare încearca sa recreeze. candidatul este rugat sa vânda. Nu toate organizatiile îsi permit angajarea unui psiholog pentru a servi acestui scop. Evaluarea psihologica este o practica ce începe sa câstige teren în cadrul procesului de selectie. pot alege sa apeleaze la serviciile profesionale ale unui consultant extern. candidatului o baterie de instrumente psihologice pentru a masura acele trasaturi de personalitate si/sau acele aptitudini necesare succesului pe post. Evaluarea psihologica Cu toate ca nu îmbraca. Acest exercitiu poate fi însotit de un interviu detaliat asupra aspectelor evaluate. de obicei. formatul unui interviu. dar acele companii care îsi doresc ca acest tip de evaluare la angajare sa aiba loc. dupa o perioada de studiu. efectiv. urmarind acele comportamente si standarde de performanta care sunt critice în activitatea de vânzari.

în care ambele „tabere” prezente au un interes bine conturat. profesionalism. Întrebarile deschise Bunele practici în domeniu tin sa sublinieze faptul ca în cadrul unui interviu întrebarile deschise solicita candidatului un raspuns mai vast decât „da” sau „nu”. asa cum au fost ele descrise în literatura de specialitate (Beaty. faptul ca un candidat participa la interviu având ca linie directoare situatia de câstig reciproc a partilor („win-win situation”). ea fiind interpretata ca siguranta. verticalitate.Exista candidati care dezvolta automat. o masca sociala care îi ajuta sa faca fata presiunii create de evaluare. confera acestuia un avantaj real în comparatie cu acei candidati care nu privesc la fel interviul. pe cele mai comune le vom prezenta mai jos. Acesti candidati nu iau în considerare faptul ca interviul nu este un monolog pe care ei sunt obligati sa-l sustina în fata unei comisii sau o situatie în care doar ei sunt cei evaluati. Abordarea pe care candidatii obisnuiti cu conditia de intervievat au început sa o adopte este aceea a unei discutii libere. atunci când sunt confruntati cu situatia de interviu. Exista o serie de tehnici de interviu. . Libertatea în exprimare si comportament a candidatului poate fi un punct forte în relatia cu evaluatorul (angajatorul). dintre care. Pentru a aprecia valoarea întrebarilor deschise comparativ cu cea a întrebarilor închise urmariti exemplele de mai jos: Exemplu: Întrebare închisa: Întrebare deschisa: Întrebare închisa: Îti place actualul loc de munca? Ce anume îti place la actualul loc de munca? Compania în care lucrezi ofera oportunitati pentru promovare? Care sunt oportunitatile pentru promovare în compania în care lucrezi? Cum se promoveaza în cadrul companiei? Întrebare deschisa: Un evaluator experimentat care foloseste cu usurinta tehnica întrebarilor deschise îl va determina pe candidat sa formuleze un raspuns mult mai complet si mai putin superficial decât ar face-o raspunzând la o întrebare închisa. 2002). De asemenea.

Aceasta tehnica este destul de dificil de utilizat de catre începatori pentru ca poate bloca persoana intervievata daca nu este folosita într-o maniera adecvata. de catre candidat. „Când”. Exact ca si în jurnalism. Iata.Tehnica penetrarii Pentru a aprofunda o arie de interes. în masura în care rezistenta initiala a candidatului este ridicata. De obicei. cu toate ca au acelasi înteles. „Cine”. Ce factori au stat la baza deciziei dumnevoastra? 3. mai putin agresiv. Acesta tehnica determina candidatul sa detalieze din ce în ce mai mult subiectul abordat. implicit. Ce v-a determinat sa demisionati de la Compania X? 2. pentru exemplificare. tehnica penetrarii este foarte folositoare atunci când se doreste „desconspirarea” unei situatii intentionat pastrate „sub tacere” sau asupra careia nu se insista. „Unde”. Acesta întrebare poate fi înlocuita prin formulari de genul „Ce v-a determinat sa”. sunt întelese indirect si. suita de întrebari de mai jos: Exemplu 1. intervievatorul experimentat foloseste tehnica penetrarii care se constituie dintr-o serie de întrebari deschise adresate succesiv. De ce atrage dupa sine o justificare. Exemplu: Candidatul: Intervievatorul: Candidatul: „Nu stiu de ce lucrurile s-au petrecut în acest fel” (Tacere) „Banuiesc ca as fi putut sa ma pregatesc mai bine” . Cum ati gestionat aceasta situatie? 4. întrebarile deschise încep cu: „Ce”. moment în care candidatul a îmbracat deja „scutul de aparare” si. Din experienta practica precizam faptul ca întrebarile care încep cu „De ce?” este de preferat sa nu fie adresate ca prime întrebari datorita faptului ca maresc probabilitatea defensei din partea candidatului. „Cum”. prin continuarea unei idei deja exprimate. respectiv. tehnica este folosita pentru a facilita candidatului detalierea unui subiect. Pauza /Tacerea Utilizarea tacerii sau a pauzei este o tehnica extrem de eficienta la care intervievatorii experimentati recurg de multe ori. Ce anume ati spus angajatorului dumneavoastra? 5. „De ce”. Ce reactie au avut? Prin urmare. abordeaza adaptat (respectiv falsificat) situatia de interviu. care.

ceea ce a spus candidatul.” „Foarte critica?” „Da. O atentie sporita trebuie.Aceasta strategie poate fi folosita în cadrul interviului si de catre candidat. Daca un intervievator nu se simte confortabil utilizând-o. însa. nu trebuie folosita în exces si într-o maniera evidenta. pur si simplu. Aceasta tehnica se bazeaza pe a solicita candidatului sa gaseasca asemanari si deosebiri între doi sau mai multi itemi sau situatii: Exemplu: 1. intervievatorul repeta. nu m-a placut niciodata” Comparatia /Contrastul Tehnica comparatiei /contrastului este utilizata de angajator pentru a determina candidatul sa ofere mai multe informatii despre un subiect propus. Exemplu: Candidatul: Angajatorul: Candidatul: Angajatorul: Candidatul: „Nu m-am înteles cu sefa mea” „Nu te-ai înteles?” „Nu. Era foarte critica la adresa mea. este de sfatuit sa o înlocuiasca cu o alta (Tehnica tacerii /Pauzei). Cred ca. Parea ca oricâte eforturi as fi facut. Ce stil managerial are actualul dumneavoastra sef în comparatie cu seful dumneavoastra de la fostul angajator? . de fapt. Iata exemplul de mai jos: Exemplu: Angajatorul: Candidatul: Angajatorul: Candidatul: Angajatorul: „Avem o politica de compensatii variabila” (Tacere) „Cresterile salariale medii se înscriu între 8 si 10 procente din salariul brut” (Tacere) „Cea mai mare crestere a fost cu 19 procente din salariul brut” Repetitia În cadrul acestei tehnici. ea nu era multumita. alocata utilizarii acestei tehnici pentru ca.

reprezentantul organizatiei angajatoare. Conceptul de interviu Prin definitie. În lipsa acestei fluente în discurs. celalalt partener poate realiza ca demersul este unul studiat (fals) si pierde încrederea în partenerul de discutie. Exemplu: Candidatul: Angajatorul: „Sunt o persoana creativa” „Da-mi exemplu o situatie în care te-ai manifestat creativ în cadrul echipei în care lucrezi. inclusiv cel de interviu în vederea selectiei. poarta o discutie prin care se doreste a evalua modul în care competentele . Prin folosirea acestei tehnici se doreste sa se evalueze raspunsuri mai specifice decât afirmatii generale. interviul este o situatie de evaluare în care doua persoane dintre care una este persoana care solicita evaluarea competentelor sale în vederea ocuparii unui post într-o organizatie si cea de-a doua este evaluatorul. Ce diferente ai perceput a fi între mediul de lucru din departamentul de Credite si departamentul de Planificare Financiara? Prin ce se diferentia atmosfera de lucru? Utilizarea exemplelor De cele mai multe ori. precum exista diferente semnificative între abordarea unei companii care doreste sa selecteze 30 de juniori recrutati din rândul proaspat absolventiolor pentru a-si începe cariera în domeniul bancar si abordarea pe care aceeasi companie din domeniul bancar o adopta pentru selectia unui director de sucursala.” Tehnicile de interviu descrise mai sus sunt la fel de eficiente pentru ambii parteneri de discutie. evaluatorul cere candidatului sa ofere exemple prin care sa sustina afirmatiile formulate. Singurul amendament care trebuie facut este ca tine de experienta utilizarea uneia sau alteia dintre tehnici.2. STRATEGIA DE INTERVIU Orice demers în cadrul organizatiei. astfel încât discursul sa fie unul adecvat si natural. în cadrul unui interviu. trebuie sa fie aliniat strategiei globale a organizatiei si în acord cu scopul procesului de selectie. Într-un fel intervieveaza candidatii un birou de avocatura si într-un alt fel o companie care activeaza în productia publicitara.

pe de o parte. criterii de selectie. multe dintre sesiunile de interviu sunt construite în jurul performantelor trecute ale candidatului relationate cu ariile considerate ca a fi importante pentru succesul pe post al acestuia. Performantele si comportamentele trecute sunt singurii si cei mai fideli factori prognostici pentru performanta si comportamentele viitoare – aceasta este teoria conform careia multe dintre procesele de selectie se desfasoara astazi. drept criterii de selectie. pe de alta parte. ele pot servi ca termen de referinta în cadrul interviului pentru angajator. în limbaj comun. Candidatul nu este anuntat în avans despre aceste specificatii ale postului. candidatul poate avea acces la acestea studiind anuntul de angajare. Specificatiile postului sunt alcatuite de seful departamentului unde postul exista. abilitati. pentru constructia strategiei adoptate în aceasta etapa si pentru candidat. cu alte cuvinte. Datorita acestui fapt. de cele mai multe ori. În functie de aceste criterii de selectie angajatorul compara calificarile candidatilor si ajunge. Construirea Specificatiilor Postului Primul pas pe care un angajator îl face în vederea structurarii strategiei de interviu este construirea specificatiilor postului. Daca specificatiile postului sunt bine întocmite. la decizia de angajare. în vederea adoptarii unei decizii de angajare. asistat de alti sefi de departamente si/sau un specialist din departamentul de resurse umane. specificatiile postului descriu candidatul ideal pentru respectivul post din punct de vedere al calificarilor (cunostinte. în final. darl. Specificatiile Postului cuprind urmatoarele arii: Studii: .candidatului sunt în acord cu asteptarile angajatorului. Toate conditiile specificate ca esentiale sau de dorit în cadrul acestui anunt de angajare constituie specificatii ale postului sau. pentru pregatirea în vederea sustinerii interviului. Ca parte integranta a fisei postului. Aceste arii sunt cunoscute. experienta profesionala) si a altor dimensiuni considerate a fi necesare pentru o performanta ridicata în respectiva functie.

flexibilitate Capacitate de selectare a prioritatilor. Excel.q q q X q Scoala profesionala Liceu Scoala postliceala Diploma universitara Diploma post-universitara Experienta in domeniul: Finaciar-Contabil q X q q q q q Fara experienta 6 la 12 luni 1 la 2 ani 2 la 3 ani 4 la 6 ani 8 la 10 ani 10+ ani Experienta aferenta postului: q q X o q q q Cunostinte: q q q q Aptitudini: q q q q q Capacitatea de organizare si ordonare a timpului de lucru si a lucrarilor Abilitati de comunicare. lucrul cu oamenii. in abordarea situatiilor operative si de criza Atentie sporita la detaliu si precizie in lucrul cu cifrele Rezistenta la munca sub presiune Limba engleza . Outlook nivel avansat Specificul activitatii financiar-contabile Legislatie de specialitate Fara experienta 6 la 12 luni 1 la 2 ani 2 la 3 ani 4 la 6 ani 8 la 10 ani 10+ ani Specificul interviului structurat este acela ca specificatiile postului sunt folosite drept criterii în vederea evaluarii candidatului pentru postul vacant. Power-Point. .nivel avansat PC: Word. Orice alt tip de interviu nu permite mai bine decât interviul structurat compararea candidatilor în cadrul sesiunii de evaluare finale si adoptarea unei decizii obiective.

iar Megargee (1972) mentioneaza existenta a peste 800 de studii. contine 2000 de astfel de studii însirate pe 72 de pagini. compilata de autor. a fost proiectat si experimentat de Harrison G. au fost îmbunatatite scalele existente. Gough (1957) mentiona un numar de 45 de studii care folosisera CPI-ul sau scalele sale. 1990. În acest proces de rafinare s-a lucrat atât la scalele cât si la itemii chestionarului. Megargee. p. Megargee. tradus în numeroase limbi si care a facut obiectul unor extinse cercetari interculturale (Anastasi. astfel încât astazi exista patru versiuni comerciale. majoritatea facute chiar de el sau asociatii sai. CPI-434. 1964 si 1969 si fiecare republicare a enumerat tot mai multe astfel de studii. CPI .. La publicarea manualului pentru forma CPI-480. To (Gough. McClosky & . Concomitent cu lucrul la scale suplimentare si la rafinarea tot mai mare a inventarului. Pâna în 1950 fusesera dezvoltate – în afara ideii fundamentale – doar doua din scalele actuale ale CPI. 1976. De-a lungul timpului CPI a fost rafinat de autor si îmbunatatit constant. Istoric si versiuni Inventarul Psihologic California (CPI). Murphy & Davidshofer. 1987). De asemenea. Taft. au fost introdusi itemi noi. De asemenea se mai aflau în lucru alte trei scale: scala de dominanta. publicata ulterior de Gough. anume scala de capacitate de statut. cu larga penetrare interculturala (Anastasi. 1972). CPI-ul este cunoscut ca un chestionar de evaluare obiectiva a personalitatii. ceea ce s-a reflectat într-o validitate din ce în ce mai crescuta si o fidelitate tot mai ridicata a acestor scale. publicat în 2002. publicat în 1987. 1948a. CPI a fost numit in repetate randuri ca fiind cel mai bun inventar de personalitate. 1988).CAPITOLUL 4 ABORDAREA TRASATURILOR. au început sa apara studiile referitoare la el. 1991. Este unul dintre cele mai raspândite si apreciate instrumente de investigare a personalitatii. Înca de la crearea sa Kelly (1965). Manualul pentru editia de 480 de itemi a fost revizuit si republicat în 1960. l-a gasit ca fiind cel mai bun inventar de personalitate existent. La ora actuala exista probabil în jur de 5-6000 de astfel de studii. Evident ca avântul subsecvent al CPI a inflatat acest numar chiar mai mult. publicat în 1957. iar Anastasi (1968. astfel încât în 1969 Gough (1969b) a identificat peste 600 de studii cu sau despre CPI. Kleinmutz (1967. Ideea fundamentala de psihodiagnoza a personalitatii pe care avea sa se bazeze instrumentul cunoscut astazi sub numele de California Psychological Inventory (CPI) a fost definitivata de Harrison Gough înca de la sfârsitul anilor 1940 (Gough. identificate dupa numarul de itemi: CPI-480. 1976. publicat în 1996 si CPI-260. Do. 1949a) si scala de toleranta. Gough. De asemenea. Cs (Gough. efectuând un studiu metaanalitic în care a inclus 37 probe de diagnoza a personalitatii. CPI-462. p. de vreme ce dezvoltarea sa este de un înalt nivel tehnic si validarea sa a fost facuta printr-un mare numar de cercetari extensive si instrumentul este în continuare supus unor îmbunatatiri continue”.CALIFORNIA PSYCHOLOGICAL INVENTORY Introducere în CPI. daca nu cel mai bun. 1949b). instrument de masurare a personalitatii”.. Pâna în anul 1990 au fost înregistrate traduceri si adaptari ale CPI-ului în 28 de limbi (s-au inclus aici si patru dialecte chineze). de asemenea. Gough. Hough (1988). Au fost introduse scale noi. 448) îl considera „unul dintre cele mai bune inventare de personalitate care exista . unii itemi au fost reformulati pentru a tine CPI-ul în pas cu evolutiile culturale si cu presiunile legale si sociale facute asupra demersului de psihodiagnoza a personalitatii. s-a renuntat la anumite scale si au fost experimentate în mod constant scale suplimentare. si lista bibliografica ce contine doar cele mai importante dintre ele. în Mental Measurements Yearbook l-a numit „probabil cel mai bun instrument de tipul sau”. 1972. s-a renuntat la unii itemi si. 239) considera la acel moment ca CPI este „pe drumul de a deveni unul dintre cele mai bune.

Meehl (1951).2 si v.1. scala de responsabilitate. Prima forma a CPI care este recognoscibila pentru utilizatorii actuali si care a avut succes comercial a fost forma de 480 de itemi. când Harrison Gough a publicat CPI-434. la care ulterior s-a renuntat. 1959). Din 1957. Sa si Sc. la care s-a renuntat dupa versiunea experimentala mentionata aici. B-Ms. pâna când în 1987 A fost editata editia revizuita. de empatie. CT. Desi un instrument larg utilizat si poate chiar mai pe larg cercetat. . Acesta este de exemplu cazul cu scala de neurodermatita (Gough. i-a fost foarte greu sa faca modificari tinând cont de toate potentialitatile descoperite în practica pentru instrumentul sau. Anx. de toate considerentele teoretice si practice facute la adresa chestionarului si mai ales de toate uzurile pe care chestionarul le are si pe care autorul trebuie sa le pastreze în orice noua versiune Versiunea de 462 de itemi a CPI a continut în plus fata de cele 18 scale prezentate anterior si scala In. D-Sd si D-Ac. publicata ulterior tot de Gough. presiunea majora care a stat la baza acestor modificari nu a fost una de validitate sau fidelitate a scalelor ci una etica. Scalele ce lipseau din aceasta forma erau Em si In. privind revizuiri periodice ale chestionarului. asamblata în 1951. La prefata sa pentru editia CPI-462. 1957) si continea 18 dintre cele 20 de scale primare pe care le contine la ora actuala. CPI-ul nu a fost revizuit foarte rapid de autor. Scala F/M se numea în aceasta versiune Fe (Feminitate. a instrumentului. Leo. So. ceea ce este desigur o eroare. Goldberg & Rorer (1964) considera ca versiune de 480 de itemi a CPI are comuni cu MMPI-ul un numar de 178 de itemi cu enuntare identica sau virtual identica. O noutate majora aparuta în CPI-462 este modelul cuboid si cele trei scale vectoriale. însa una explicabila pentru versiunea de 480 de itemi a inventarului. CPI-480 a fost publicat în 1957 (Gough. dezvoltata de Hogan (1969) a fost creata pentru versiunea de 480 de itemi si scorata în mod experimental pe aceasta. Tm. Urmatoarea modificare a CPI a venit la 12 ani dupa aparitia versiunii de 462 de itemi si anume în 1996. a trebuit sa treaca o perioada de 30 de ani. De asemenea CPI-462 contine în protocolul sau normal o serie de scale suplimentare. De asemenea aceasta forma incipienta si experimentala a CPI avea scale la care s-a renuntat în versiunile ulterioare. un mare numar de itemi provenind din acest instrument. ci care tine mai degraba de calitatea itemilor. McClosky & Meehl (1952) si scala de socializare. Re. Diferenta majora este una nu volumetrica. agreate si validate de autor si ca urmare incluse de acesta în manualul sau. Este important de mentionat în acest context ca scala Em. de 462 de itemi. publicata ulterior de Gough & Peterson (1952). ca si scalele In si Em. precum si scalele TAK. de la editarea versiunii de 480 de itemi. ambele introduse în versiunea ulterioara. Forma initiala a CPI. Lp. facuta de o lege americana anti-discriminare (Americans with Disabilities Act). Gough (1987) spune ca în ciuda bunelor sale intentii din 1957. Scalele care nu erau continute în aceasta versiune erau scalele Sp. Feminity) Versiunea de 480 de itemi a CPI a fost o versiune care înca avea multe în comun cu MMPI. 1950). care contribuie la trasarea lui. Dupa cum recunoaste si Gough (1996). care au fost introduse în CPI-480. v. de independenta si scala Em. Aceasta forma incipienta era scorata doar pe 15 dintre cele scalele actuale. 1964) sau „MMPI-ul omului sanatos” (Thorndike. de toate criticile si încurajarile primite.3. Noutatea în aceasta versiune a CPI nu consta neaparat în scaderea numarului de itemi. TIM si PER. atât prin modificari fine cât si prin elaborarea si atragerea în setul de itemi ai chestionarului a unor itemi noi. Wo. preluate de Harrison Gough abia în CPI-462. care de altfel nu este marcanta. Ami. de 462 de itemi. v. Allerhand & Grais. Aceasta particularitate i-a facut chiar pe unii autori sa afirme ca CPI-ul este „un MMPI non-clinic” (Goldberg & Rorer. Nar. Printre acestea enumeram scalele Mp. B-Fm. caci autorul a intervenit uneori semnificativ pe anumiti itemi în momentul elaborarii CPI-434. scale clinice si fundamental ireconciliabile cu viziunea lui Harrison Gough despre evaluarea de personalitate prin scale care sa aiba semnificatie directa în viata de zi cu zi (folk concepts). a continut 548 de itemi. însa a fost preluata printre scalele primare ale CPI de autor abia în versiunea ulterioara.

metodele empirice necesita analizarea itemilor pe baza unor criterii nontest. 2004). altfel rezultatele obtinute sunt incomplete sau chiar false. în ciuda succesului sau atât în lumea cercetarii stiintifice cât si în zona practicienilor. 2002. sentimentul fals al securitatii. si cu restul scalelor formulate în jargon clinic etc. asupra diferentierilor fine pe care scalele le impun si asupra semnificatiilor lor reale. fiind evident ca pentru a avea un numar egal de scale ca si în CPI-434 este necesara atât o reducere a numarului de itemi înmagazinati de fiecare scala. ne-psihologului) care doreste sa interpreteze CPI-ul. CPI-260 are fidelitati mai scazute pe o parte din scale. vom vedea ca interpretarea sa este un act psihologic de cea mai mare finete. De asemenea prezinta corelatii mai mari între scale. Din acest motiv sunt putini cei care se apleaca serios asupra semnificatiei acestor concepte. 462 sau 480 de itemi ai sai necesita de obicei între 30 si 45 de minute pentru completare. unul dintre cel mai putin întelese instrumente de diagnostic al personalitatii umane. pe care le întelege oricine. al competentei în interpretare. în mod fundamental de 16PF cu scalele sale de Parmia si Alexia. Studiind apoi inter-corelatiile dintre acesti itemi se elimina acei itemi care sunt cel mai putin consistenti cu tema psihometrica evaluata prin chestionarul respectiv. în 2002 Harrison Gough a publicat versiunea de 260 de itemi a CPI. Este de asemenea important de mentionat ca o parte a itemilor a fost astfel modificata încât sa se potriveasca limbajului managerial si organizational. Motivul pentru aceasta situatie este mai mult ca sigur aparenta sa simplitate. În elaborarea scalelor. însa ce este cel mai important este faptul ca CPI-260 a pastrat intacta atât validitatea cât si semnificatia scalelor CPI. existând însa si subiecti pentru care dureaza 60 de minute. Chiar dupa cunoasterea perfecta si completa a tuturor semnificatiilor scalelor CPI. Modificari majore au fost facute pe toate scalele.) sunt semnificativ mai scurte. Eysenck. mult mai scurt si care retine cea mai mare parte a calitatilor CPI-434. sociabilitatea. Dorim sa enuntam în finalul acestei introduceri convingerea noastra ca CPI-ul este. Acest lucru este demonstrat de corelatiile foarte mari care exista între scalele CPI atunci când sunt comparate între CPI-434 si CPI-260 (Brief Technical Report on the CPI260 Instrument. . Pitariu & Iliescu.Principalul punct slab al CPI si probabil singurul care ar putea fi indicat de cineva cu buna credinta. CPI-ul se deosebeste. Scalele CPI sunt concepte precum dominanta. prin scalele sale inteligibile si simplu exprimate. MBTI etc. CPI. care este în majoritatea cazurilor denumita analiza de consistenta interna. Comrey. necesitând sub 30 de minute pentru completare. de MMPI cu enigmanticele sale scale F si K. porneste de la un set de itemi care sunt considerati a fi relevanti pentru obiectivul masurarii. O metoda opusa. CPI-260 este un instrument versatil. responsabilitatea – concepte ale vietii de zi cu zi. Este necesara experienta si fler în interpretare. Dupa cum spune si Megargee (1972). Interpretarea sa trebuie facuta doar de psihologi formati special pentru interactiunea cu acest instrument. cu cei 434. iar apoi selectarea si adaptarea itemilor astfel încât sa maximizeze relatia dintre raspunsurile la test si rezultatul final. Majoritatea celorlalte inventare de personalitate consacrate (16PF. este faptul ca este un chestionar lung. interzis chiar si unui mare numar de psihologi. desigur si datorita scaderii numarului de itemi. Pentru a contracara acest minus invocat în repetate rânduri de practicieni. cât si o crestere a acoperirii reciproce a scalelor si deci a intercorelarii lor. Aceasta familiaritate da de cele mai multe ori psihologului (sau mai grav. pe lânga o formare îndelungata si serioasa în psihodiagnosticul cu ajutorul CPI. Metodologia elaborarii scalelor Inventarul CPI este mentionat uneori ca un prototip de metodologie empirica. o versiune redusa si dedicata în general zonei organizationale si în special celei manageriale. Atragem asadar atentia asupra faptului ca CPI nu este un instrument facil.

mai precis prin analiza itemilor în comparatie cu alte criterii care nu aveau legatura directa cu CPI-ul. Hathaway & McKinley. Independenta (In). cu o valoare de 4.71. 13 au fost clar construite prin metode empirice. aceleasi principii au fost adoptate. Tellegen & Kaemmer. care contineau doar cuvinte utilizate frecvent si usor de înteles. În comparatie cu aceasta valoare. A analiza a usurintei de citire si întelegere a formei 462 a inventarului sugereaza ca aceste obiective au fost îndeplinite rezonabil (Schinka & Borum. Cu cât aceste obiective erau îndeplinite mai bine. 1992a).53. Comunalitate (Cm) si Sanatate (Wb) au fost elaborate printr-o îmbinare a tehnicilor ce tin de metoda consistentei interne cu metode empirice. iar alte scale. precum dominanta indivizilor. CPI-ul putea fi citit la nivel de clasa a cincea. este un item la care raspunsul este în sine un act satisfacator. Per ansamblu. independenta sau responsabilitatea lor. Un al doilea exemplu de item continut în scala Cm si care pare a avea caracteristici ego-sintonice este „Daca cineva ar încerca sa ma priveze de drepturile mele cetatenesti. 1943). Gough. sociabilitatea. cu o valoare de 6. raspund „adevarat”. 1952b). Unele scale. Control de sine (Sc) si Flexibilitate (Fx). Din cei 434 de itemi care compun forma actuala a CPI. Toleranta (To). chestionarul NEO-PI-R (Costa & McRae. Un alt principiu de elaborare a itemilor a fost acela de a îi face cât mai ego-sintonici posibil. Impresie buna (Gi). si Feminitate / Masculinitate (F/M). Socializare (So). 171 provin din Inventarul Multifazic de Personalitatea Minnesota (MMPI – Minnesota Multiphasic Personality Inventory. Cele 13 scale construite prin metode empirice sunt: Dominanta (Do). pentru a reduce influenta seturilor de raspuns care încearca sa . De exemplu.22. abaterile disciplinare etc. Gough. Dintre cele 20 scale standard ale CPI. 1952a) au fost construite în totalitate sau în mare parte din itemi originali. Anumite scale din CPI au fost initial concepute prin compararea procentajelor de evaluare externa a persoanelor clasificate ca având sau nu scoruri înalte pe un anumit criteriu. Dahlstrom. Sociabilitate (So). cu atât posibilitatea ca respondentii sa raspunda cu reactii personale bine stabilite era mai mare. asa cum indica valoarea de 5. 1994) . si care erau întâlniti în frazeologia de zi cu zi. Empatie (Em). Celelalte 3 scale. CU alte cuvinte. Realizarea prin conformism (Ac). iar scala cel mai usor de citit era Ie. exista în continuare o doza de afect pozitiv asociata cu raspunsul „adevarat”. precum Ie (Eficienta intelectuala. Acceptare de sine (Sa). anumite cercetari au demonstrat ca pot fi construite scale utile prin ambele metode (Gough & Bradley. Majoritatea oamenilor simte o anumita satisfactie raspunzând „adevarat” la aceasta afirmatie.11. 1989).51. 158 dintre acesti itemi apar de asemenea si în MMPI-2 (Butcher. Realizare prin independenta (Ai). Un exemplu de astfel de item este: „Acord o mare importanta dreptului de a spune ceea ce gândesc”. Scala care era cel mai greu de citit din CPI era Ai (Realizare prin independenta). performanta lor scolara.Desi ambele metode (metoda empirica si consistenta interna) au suporterii lor înfocati. 1949) avea o valoare de 6. relativa simplitatea a limbajului inventarului este intentionata si nu doar o întâmplare. precum Gi (Impresie buna. Responsabilitate (Re). Eficienta intelectuala (Ie). as lupta pentru ele”. iar chestionarul 16PF (Cattell. indiferent de regiunea geografica. Un al treilea principiu de elaborarea a itemilor a fost acela de a construi itemii astfel încât sa fie cât mai subtili cu putinta. Graham. Atunci când au elaborat si asamblat itemii pentru MMPI. Atunci când a fost elaborat chestionarul CPI. scala Sy (Sociabilitate) a fost initial construita comparând procentajele de evaluare externa pe MMPI pentru acele persoane care raportau un numar ridicat de activitati sociale versus acele persoane care raportau putine activitati sociale sau chiar deloc (Gough. Un item ego-sintonic cel cu care respondentul rezoneaza afectiv. Trebuie mentionat ca acest item este scorat pe scala Cm (Comunalitate) deoarece majoritatea oamenilor. 1992) avea o valoare de 5. 1953b) au fost bazate pe analize atât ale MMPI cât si ale itemilor originali. Hathaway si McKinley au depus un efort constient de a include acei itemi care erau cei mai usor de citit. Capacitatea de status (Cs). Patru dintre cele 20 de scale standard au fost construite prin metoda consistentei interne: Prezenta sociala (Sp). Dar chiar si dupa ce se stie ca itemul este în mare parte nediferentiator. Introspectie psihologica / Intuitie (Py).

Toti acesti itemi provin din scala Re. fiind scorati cu „fals”. Focul ma fascineaza. dar cu toate acestea toti itemii provin din scala Do (scorati ca „adevarat”. Sotii care nu au copii n-ar trebui sa plateasca impozit majorat. „fals” si „fals”). 4. 3. itemii evidenti. precum si cei subtili au fost alesi nu în functie de continutul lor. Este de datoria fiecarui cetatean sa se tina la curent cu problemele politice ale tarii. Profilul CPI si conventii interpretative ale acestuia Cele 20 de scale standard ale CPI si cele 8 scale speciale sunt prezentate într-un protocol care contine la începutul sau scalele care evalueaza abilitatile care pot fi usor observate în societate precum dominanta sau independenta. fiecare trebuie sa contribuie la îndeplinirea ei. Iata un alt set de patru itemi care sunt componente rezonabil de subtile ale scalelor din care fac parte: 1. Dominanta nu este niciodata mentionata ca fiind caracteristica evaluata. si al carui mod de scorare este dificil de determinat doar prin simpla lui citire. „adevarat”. Cu toate acestea. fiind de asemenea scorat cu „fals” pe scale Ia (Eficienta intelectuala). Un item subtil este acel item despre care nu se poate afirma cu siguranta din ce scala face parte. precum flexibilitatea si feminitatea / masculinitatea. chiar daca pentru aceasta trebuie sa-si sacrifice unele placeri personale. Nu mi-e teama sa consult un medic daca sunt bolnav sau ranit. Doar un item (primul) este scorat si pe scale Re (Responsabilitate). toate celelalte scale sunt scorate astfel încât valorile mari sa fie asociate cu trasaturile de personalitate considerate a fi dezirabile în societate. 2. iar scorurile scazute sa fie asociate cu trasaturi mai putin apreciate. sau datorita potrivirii lor cu tema psihometrica definita de itemii care compun scalele. al patrulea grup contine scalele care evalueaza caracteristici care tin de stilul interpersonal. Mi-ar fi rusine sa nu-mi folosesc dreptul de vot. precum orientarea spre munca sau potentialul managerial. Doar unul dintre acesti itemi (numarul 2) apare pe o alta scala.m. obligatiile civice s. Pentru a ilustra acest argument. ci de relatia demonstrata cu criteriile nontest specificate pentru fiecare scala. Al doilea grup de scale cuprinde acele dimensiuni care evalueaza valorile internalizate si capacitatea de control. 2. „adevarat” si „adevarat”. sa luam urmatorii patru itemi si sa încercam sa deducem scala din care fac parte fiecare precum si modul de scorare: 1. O examinare preliminara sugereaza ca majoritatea oamenilor vad acesti patru itemi ca având legatura cu lucruri precum responsabilitatea sociala. sunt reprezentate separat.d. Tabelul ### prezinta cele 20 de scale primare ale CPI în ordinea în care apar pe .manipuleze. Urmaresc cu mai multa placere un meci de fotbal daca am completat un buletin care sa-mi ofere sansa unui câstig. Scalele vectoriale sau structurale. 3.a. Nu am dus o viata perfect corecta. al treilea grup de scale este format din dimensiunile referitoare la nevoile de realizare personala si profesionala. cum au mai fost ele numite. acesti itemi fiind de fapt majoritari în cadrul majoritatii scalelor. deoarece ajuta la trasarea unor arii de puncte puternice (formate din scalele cu scoruri înalte) si de punct slabe (alcatuite din scalele cu scoruri scazute). care nu fac parte din profilul standard CPI. dar care contin informatii extrem de utile pentru evaluarea anumitor caracteristici. Când societatea a luat o hotarâre. într-un model cuboid. Bineînteles ca exista si un numar de itemi a caror provenienta si scorare este evidenta. 4. ultimul grupaj de scale contine scalele speciale. Cu exceptia scalei feminitate/masculinitate (F/M). „fals”. chiar daca personal el sau ea nu este de acord. îmi produce placere. În fine. Aceasta modalitate de reprezentare grafica simplifica de fapt interpretarea profilului CPI.

adesea inhibat. te poti baza pe el. dominant. plin de resurse. prefera sa stea „în umbra” în situatiile sociale. nu îi place competitia directa. exprima un sentiment înalt al valorii sale personale Sa (Acceptare de Scoruri scazute: se îndoieste de sine. fluent verbal. Tabelul ###. tinde sa se îndeparteze de contactele sociale Scoruri înalte: are mare încredere în propriile abilitati. se învinovateste când lucrurile merg sine) rau. vrea sa aiba succes. si ale predispozitiilor interpersonale Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: cu încredere în sine. duce lucrurile la Re (Responsabilitate) bun sfârsit Scoruri scazute: nu cere mult de la sine. nu îi place munca de rutina. si prezinta de asemenea formulari sumare ale semnificatiilor scorurilor înalte si ale celor scazute. grijuliu cu altii. tine oamenii la distanta Scoruri înalte: sigur pe sine. are o gama limitata de interese. ezita sa îsi exprime opiniile si punctele de vedere. ezitant în asumarea initiativelor. simte adesea ca viata e nedreapta Scoruri înalte: sociabil. vorbaret. are capacitatea de a percepe nuantele etice. detasat. renunta usor. persistent în atingerea obiectivelor (indiferent de ce cred cei din jur). spontan. extravert. îi place sa vorbeasca. constiincios. convingator Do (Dominanta) Scoruri scazute: precaut. îi place sa aiba audienta. indisciplinat. asertiv. întelege ceea ce simt ceilalti. nu se simte statut) confortabil cu situatiile nesigure sau complexe. responsabil. cauta situatiile care îi aduc placere. tinde sa fie lipsit de .foaia de profil. indiferent cu privire la obligatii. îi place compania oamenilor. inconfortabil în a-si exercita autoritatea Scoruri înalte: ambitios. optimist Scoruri scazute: lipsit de empatie. hotarât In (Independenta) Scoruri scazute: lipsit de încredere în sine. serios în ceea ce priveste sarcinile si obligatiile. linistit. are o predispozitie spre un sentiment de vinovatie Scoruri înalte: are o parere buna despre sine. îsi ia îndatoririle în serios. încrezator. are dificultati în a lua decizii. cauta atentie si recunoastere sociala. cauta sprijin din partea celorlalti. se prezinta pe sine cu convingere. neglijent. sigur de sine. precaut. orientat spre sarcina. încearca sa evite conflictele. sceptic în ceea ce priveste intentiile Em (Empatie) celor din jur. versatil. defensiv atunci când este vorba de sentimentele si dorintele sale. sa întâlneasca oameni noi si sa fie pus în situatii inedite Sy (Sociabilitate) Scoruri scazute: timid. îsi doreste un stil de viata prosper Cs (Capacitate de Scoruri scazute: nesigur pe sine. pare oarecum inhibat. are o buna perceptie a nuantelor sociale. ale sigurantei de sine. îi place societatea. nu cauta sa atraga atentia. inconfortabil cu schimbarea si incertitudinea. tinde sa renunte când lucrurile iau o întorsatura proasta Scoruri înalte: se simte confortabil cu sine si acceptat de cei din jur. adesea se simte neînteles Masuri ale valorilor si orientarii normative Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: responsabil. Scalele primare ale CPI si semnificatia lor Masuri ale prezentei sociale. gândeste deseori ca ceilalti sunt mai buni. cu interese multiple. stie sa asculte. greu de încurcat Sp (Prezenta sociala) Scoruri scazute: rezervat. inventiv.

plin de tact. chiar si atunci când difera de propriile opinii. se mândreste cu capacitatea sa de auto-disciplina. tinde sa se plânga ca este tratat nedrept sau fara consideratie. poate sa para centrat pe sine si refractar la bunul simt al altora. formal si conservator. preferintele si ideile personale difera de cele ale altora. se percepe ca o persoana obisnuita. nu creeaza probleme. adesea are sentimente ostile si razbunatoare Masuri ale functionarii intelectuale si cognitive Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: are o puternica dorinta de a reusi în viata.griji. uneori fiind chiar prea servil. greu de satisfacut. rezonabil. îi plac experientele noi. nu îi place sa se conformeze. are opinii si puncte de vedere neconventionale. are interese . lipsit de prejudecati. tinde sa fie critic cu convingerile si opiniile celorlalti. tinde sa fie anxios si pesimist Scoruri înalte: este tolerant cu privire la valorile si convingerile celor din jur. grijuliu în a prezenta altora o imagine favorabila . doritor sa-si asume riscuri Scoruri înalte: vrea sa faca impresie buna. pune la îndoiala autoritatea Scoruri înalte: încearca sa îsi controleze emotiile si temperamentul. nu îi place sa se conformeze. si care nu au specificatii precise. vesel. îsi reprima sentimentele ostile si erotice. nu este conventional Cm (Comunalitate) sau conformist. scorurile foarte mici sugereaza raspunsuri neglijente sau la întâmplare Scoruri înalte: se simte într-o forma buna fizica si psihica. este usor de distras. se simte competent în a se descurca cu cerintele vietii Wb (Sanatate) Scoruri scazute: este preocupat de anumite probleme de sanatate si / sau personale. favorizeaza ideile si metodele traditionale Scoruri scazute: opune rezistenta regulilor. nu face multe eforturi de a schimba lucrurile. se gândeste înainte de a actiona Sc (Control de sine) Scoruri scazute: are emotii si sentimente puternice. eficient si bine organizat Ac (Realizare prin Scoruri scazute: are dificultati în a da randament optim în medii care au conformism) reguli si norme stricte. adesea nerabdator Scoruri înalte: constiincios. are o perspectiva practica Scoruri scazute: se percepe ca diferit de cei din jur. general satisfacut cu situatiile de viata. judeca drept si rezonabil. usor de iritat si de suparat Scoruri înalte: se adapteaza usor. si nu face efort pentru a le ascunde. tinde sa se opreasca din munca atunci când lucrurile nu ies asa cum ar dori. compliant la reguli de comportament politicos Gi (Impresie buna) Scoruri scazute: insista sa faca lucrurile în felul sau. îi place sa lucreze în medii care încurajeaza libertatea de actiune si initiativa individuala. So (Socializare) deseori are o atitudine rebela. adesea schimbator si capricios. încearca sa îi multumeasca pe cei din jur. accepta usor regulile si normele. nepartinitor To (Toleranta) Scoruri scazute: lipsit de încredere în cei din jur. organizat. tinde sa fie prea conventional. îi place sa lucreze în medii în care sarcinile si asteptarile sunt definite clar. se plânge adesea. chiar daca acest lucru genereaza probleme sau conflicte. optimist cu privire la viitor. Ai (Realizare prin inteligent si cu gândire logica independenta) Scoruri scazute: are dificultati în a atinge un randament optim în situatii vagi si slab definite. are probleme generate de impulsivitate si lipsa de control. tinde sa fie subrealizat Scoruri înalte: are o puternica dorinta de a reusi în viata.

Numeroase studii realizate de autori consacrati în anii 50-60 au ajuns la aceasta concluzie. are patrundere psihologica Py/Is (Intuitie analitica asupra oamenilor si motivatiei lor. Goodstein & Helibrun (1961) sau Bouchard (1969). cu vointa puternica Modelul cuboid Este binecunoscut deja de mult timp ca scalele populare ale CPI se pot reduce – prin tehnici statistice de reductie a datelor – la patru sau cinci factori importanti. dar de asemenea dependente (Feminitate/Masculin Scoruri scazute: decis. o compozitie similara (Burger. are un nivel scazut de initiativa Scoruri înalte: eficient în utilizarea abilitatilor intelectuale. Crites. calde. Studii realizate în anii 70–80 au confirmat faptul ca aceste scale se pot reduce la patru sau cinci factori care aveau. îi lipseste încrederea în propriile abilitati. mai degraba neitate / Sensibilitate) sentimental. poate fi nerabdator sau chiar inconstant. Scala Po corela în cea mai mare masura cu scalele populare din primul sector al protocolului CPI si în special cu Do. se plictiseste usor în situatii rutiniere si repetitive. vrea ca altii sa specifice obiective si metode. îi place schimbarea si varietatea. istet si imaginativ. Dintre acestia îi putem mentiona pe Johston (1957). poate sa lucreze în momentele în care altii ar renunta sau s-ar simti descurajati. fluenta verbala. Pickett & Goldman. 1981). cu initiativa. întelege sentimentele celor din jur. Mitchell & Pierce-Jones (1960). conventional si conservativ Scoruri înalte: la barbati: foarte sensibili. Prezenta constanta între acesti cinci factori a doua teme majore – status interpersonal si încredere în sine si respectiv centrare pe sine si axare pe valorile traditionale i-a determinat pe Nichols si Schnell sa dezvolte în 1963 doua noi scale: Po. 1971. 1993) sau Elvetia (Gndre. Kevin & Karni. la femei: simpatice. Israel (Levin. se gândeste înainte de a Ie / Cf (Eficienta intelectuala / Fluenta întreprinde ceva Scoruri scazute: are dificultati în a realiza sarcini cognitive. dar de asemenea neglijent si neorganizat Fx (Flexibilitate) Scoruri scazute: rezistent la schimbare. . în toate cazurile. adesea indiferent si aparent lipsit de motivatie Scoruri înalte: flexibil. dar nu stie neaparat sa îi sprijine sau sa îi aline. 1992). Malaezia (Awang & Loekmono. Bechtold. confortabil si încrezator în a trata chestiuni intelectuale si conceptuale. modeste. 1977. Lorr & Burger. îi place sa lucreze într-un ritm constant si în situatii organizate si previzibile. Structurile factoriale identificate în studiile americane au aparut în forme similare si în studii pe aplicari ale CPI realizate si în alte tari cum ar fi China (Yang & Gong. 1993). orientat spre actiune. Gowan (1958). Orientare Personala si respectiv Vo (Orientarea spre Valori). exaltati chiar si preocupati de F/M / Sn estetic. 1972). îsi formeaza repede impresii psihologica / Scoruri scazute: este mai degraba interesat de lucruri concrete si practice Perspicacitate) decât de cele abstracte. îi vine greu sa conceptuala) exprime idei. Gi. Wb si Ac. are interese limitate Masuri ale rolului si stilului personal Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: perspicace si perceptiv. prefera sa aiba de-a face cu chestiuni tangibile mai degraba decât cu concepte si abstractizari.intelectuale limitate. Spania (Seisdedos. Sy si Sa în vreme ce scala Vo corela în mare masura cu scalele populare aflate în al doilea sector al protocolului si în special cu Sc. îl preocupa mai mult ceea ce fac oamenii decât ceea ce simt sau gândesc. 1981). perspicace si plin de resurse.

CPI a fost îmbunatatit odata cu aparitia versiunii 462. capricioase si excentrice. Pe masura ce eforturile de dezvoltare a acestui vector se intensificau. respect de sine foarte scazut în vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva. Cel de-al treilea vector (v. cu trei scale vectoriale. cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala.În urma unor analize statistice.1) a fost teoretizat ca fiind un continuum format pe axa externalism – internalism. La un capat al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de îndoieli si frustrari personale. care genereaza un model cuboid. La un capat al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de îndoieli si frustrari personale. cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala. departe de momentul în care potentialul personal va putea fin exploatat la maximum. sa fie pragmatic în vreme ce scorurile scazute pe acest continuum descriau persoane mai degraba aventuroase. din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI. Cei cu scoruri mici erau cei care aveau dificultati în a surmonta obstacolele si problemele vietii. Scorurile mari pe de alta parte descriau pe cei bine integrati. Cei cu scoruri mari erau cei care îsi puteau folosi cu succes abilitatile si aveau capacitatea de a persevera în rezolvarea unei probleme chiar si în conditii care erau radical adverse. Primul dintre vectori (v. semnificativ mai abili în a gestiona factorii care le perturbau echilibrul interior. la un mod similar dar nicidecum identic cu continuumul extraversie – introversie. Persoanele care aveau scoruri înspre capatul „externalism” se presupunea ca sunt persoane puternic interactionale. Cea de-a treia perspectiva era una pur profesionala conceptul cheie al întelegerii acesteia fiind integrarea egoului. din trei perspective. Cu alte cuvinte la un capat al vectorului se aflau indivizii care se considerau realizati si auto-actualizati. mai degraba rezervati în comportament. Indivizii cu scoruri mici pe acest vector erau slab integrati din punct de vedere al ego-ului. cu o întelegere superioara a propriei persoane si a celorlalti. . persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al autoactualizarii.2) a fost conceptualizat drept un continuum format pe o axa care avea la un capat ignorarea sau eludarea normelor (dar nu încalcarea acestora) iar la celalalt capat favorizarea sau respectarea normelor. în 2987. În al doilea rând din perspectiva celorlalti accentul era pus pe conceptul de competenta psihologica. a acestui vector. care utilizau în mare masura potentialul personal iar la celalalt capat se aflau indivizii care se considerau mai degraba putin actualizati. Scorurile mari pe acest vector presupuneau prezenta unor trasaturi care îl determinau pe individ sa respecte regulile sociale. si aveau probleme serioase în a gestiona cu succes trauma sau stresul sau nu putea face acest lucru de loc. În primul rând. din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI. se aflau într-o relatie dificila cu ei însisi dar si cu ceilalti si aveau o întelegere superficiala a impactul pe care propriul comportament îl avea asupra celor din jur dar si asupra lor însisi. Persoanele care aveau scoruri mici înspre capatul „internalism” se presupunea ca aveau o înclinare catre lumea interioara fiind mai putin tentati sa se implice în interactiuni sociale. având tendinta pronuntata de a-si proteja intimitatea fata de ceilalti. calitative si corelationale care au durat 30 de ani.3) a fost conceput initial drept un indice de auto-realizare reprezentând gradul în care respondentii se auto-evaluau pozitiv sau negativ în raport cu momentul în care se aflau din punct de vedere al utilizarii potentialului si trasaturilor asociate cu temperamentul lor specific. s-a acumulat un volum semnificativ de informatie despre persoanele cu scoruri mari si respectiv scoruri scazute pe aceasta dimensiune iar acest fapt a permis întelegerea semnificativ mai profunda. Cel de-al doilea vector (v. constiente de si raspunzând la raspunsul primit de la mediul social – fie acesta punitiv sau recompensatoriu – si având un temperament puternic si expresiv. În primul rând. persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al autoactualizarii. respect de sine foarte scazut în vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva.

.1. • scala v.2 avea 36 de itemi. În figura 1 este prezentat modelul tri-vectorial într-o astfel de forma.3 avea 58 de itemi – prin comparatie cu v1 si v2 un numar semnificativ mai mare de itemi pentru ca permitea clasificarea respondentilor în sapte nivele de auto-realizare. v. Prima prezentare a acestor scale a fost facuta în manualul pentru CPI varianta cu 462 de itemi din 1987 al lui Gough. competenta sau integrare a ego-ului. În cele din urma. „tri-axial” i se potriveste cel mai bine un model cuboid. absenta unor itemi care sa se suprapuna si mai ales consonanta cu cele trei definitii initiale ale celor trei dimensiuni / vectori.1 avea 34 de itemi. Acestui tip de demers.Pentru a se ajunge la elaborarea finala a celor trei scale vectoriale (denumite v. coroborata a scorurilor pe cele trei scale.2 si v. • scala v.3) au fost necesare 15 versiuni diferite ale acestora si aproape 5 de ani eforturi importante menite a gasi formula ideala a acestora care sa beneficieze de intercorelatii cât mai reduse. prin1980 trei scale respectând toate conditiile descrise mai sus erau gata pentru a fi utilizate. Modelul tri-vectorial (cuboid) Este evident ca modelul tri-vectorial al scalelor CPI poate genera interpretari psihologice complexe rezultate din analiza si întelegerea simultana. În prima lor forma scalele aveau urmatoarea compozitie: • scala v.

1 ca fiind non-participative si introverte iar de catre scorurile pe scala v.2: 1. Persoanele din cadranul Delta sunt definite de catre scorurile pe scala v.2 ca fiind în favoarea normelor si cu dispozitie catre respectarea acestora 3.2 ca având dispozitii catre încalcarea sau eludarea normelor 4.2 ca fiind în favoarea normelor si cu dispozitie catre respectarea acestora 2.2 ca având dispozitii catre încalcarea sau eludarea normelor De vreme ce v.1 ca fiind non-participative si introverte iar de catre scorurile pe scala v.1 si v.1 ca fiind participative si extraverte iar de catre scorurile pe scala v. Persoanele din cadranul Alpha sunt definite de catre scorurile pe scala v.2 definesc patru cadrane principale definite combinatia seturilor de trasaturi caracteristice scorurilor mari sau mici pe v. Persoanele din cadranul Gamma sunt definite de catre scorurile pe scala v.Într-o prima abordare bidimensionala cut-off-uri realizate la mijlocul v. 1 si v.2 sunt relativ necorelate în mod firesc respondentii aflati în esantionul normativ se împart în aproximativ patru parti egale (ponderi de ~25%) în fiecare din cele patru .1 ca fiind participative si extraverte iar de catre scorurile pe scala v. Persoanele din cadranul Beta sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 si v.

La un nivel inferior. orientat spre sarcina. Din punct de vedere psihologic putem privi fiecare cadran ca fiind definitoriu pentru un anumit stil de viata. care îl îndeamna sa-i urmeze pe ceilalti. manipulativ. Cut-off-urile realizate pe aceasta scala au ca scop descrierea a 7 nivele de realizare. dar judecatile si deciziile sale au o baza puternic influentata de perceptia individuala. Tinde sa fie mai degraba privat si detasat de cei din jur. cu talent artistic. o persoana pe care te poti bizui. Beta. orientat pe propria persoana. numite Alpha. scorurile lor . responsabil. Situat la un nivel superior. cu tendinta mai mult de a respinge decât de a accepta normele si valorile traditionale. ci se simte bine în rolul sau. În continuare vom prezenta scurte descrieri ale acestor patru tipuri. creativ. La un nivel superior poate fi o persoana inspirata. Este orientat spre lumea interna si prefera sa-si rezerve pentru sine prerogativele luarii deciziilor si mai ales cele privind propriul drum în viata. Gamma si Delta. ajungând sa jongleze cu „folclor si speculatii clinice”. neloiala. o sursa de întelepciune si intuitie perceptiva. nelinistita. te poti bizui pe el. La un nivel inferior poate fi caracterizat pe propriile interese. înclinat sa rezolve problemele altora înaintea propriilor probleme. În acest fel fiecare din cele patru stiluri de viata descrise de cadranele Alpha. rigid. Gamma si Delta se pot descrie suplimentar prin disperare sau frustrare în cazul nivelului 1 pe v. privata. dar este de asemenea o persoana chibzuita. lumea interpersonala si aderenta la norme. La nivelul inferior de integrare este dezordonat. configuratian scalelor. Asadar.3. Din plan bidimensional putem trece în domeniul tridimensional analizând impactul scorurilor pe scala v. productiv. ¡ Alpha: Întreprinzator. ¡ Delta: O persoana care bate în retragere. Nu simte nevoia de a conduce sau de a organiza pe altii. La un nivel superior de integrare poate fi un lider carismatic si un implementator constructiv. care va bate în retragere. care accepta normele si valorile impuse din exterior. Investeste propriile valori în participare.3. un fel distinctiv al fiecarui individ de a se raporta la sine si la cei din jur. Situat la un nivel de realizare superior poate fi plin de imaginatie. gata sa-si asume responsabilitati legate de conducerea si dirijarea altora.3 pâna la auto-actualizare în cazul nivelului 7 pe v. un cautator de placeri. Interpretarea unui profil trece de multe ori peste concluziile care sunt în mod cert stabilite sau demonstrate de studiile de validare ale unei scale. Interpretarea profilelor individuale în CPI Interpretarea profilelor individuale obtinute cu ajutorul CPI calca. La un nivel inferior se percepe ca pe o persoana înfrânta. competenta sociala sau integrare a egoului. orientat pe viata interpersonala.3 asupra caracteristicilor cadranelor. Este sceptic. poate fi perceput ca exagerat de conformist. Beta. În general adera la norme si obiceiuri externe. rebel. deschis. un lider creativ care se manifesta prin capacitatea de a lua decizii rapide si finale. egoist si dezbinator. moderat. Este orientat spre relatii interpersonale. Este bine controlat. prin stress în parametri normali si auto eficienta în cazul nivelului 4 pe v. va fi vulnerabila si predispusa la decompensare.cadrane. Este activ. ostila. ¡ Gamma: O persoana cu spirit de aventura. intersectiile primelor doua scale vectoriale dau nastere la patru profile de lifestyle. care ar putea cu usurinta sa faca un astfel de demers sa para nestiintific. asa cum o recunoaste si Megargee (1972) într-un tarâm care excede litera studiilor de validitate. ¡ Beta: Rezervat. Orientat pe lumea sa interna. Tinde sa fie ambitios. poate fi o persoana inovativa. dar contributia sa trece de multe ori neobservata deoarece nu tinde sa faca o „productie” din propria persoana. chiar închis în sine.

Un exemplu graitor si foarte interesant pentru ilustrarea acestui punct este dat de Megargee (1972). ci sunt utilizator ale acestora – sunt artistii care nu doresc decât sa interpreteze o melodie la pianul construit de altcineva (Megargee. câteva cuvinte sau chiar paragrafe despre comportamente posibile si poate indica o serie de descrieri adjectivale. 1). (a). (Megargee. Este deplorabil.. care povesteste despre un subiect evaluat la un anumit moment cu CPI-480 (versiunea . o astfel de interpretare a CPI-ului este fundamental eronata. Principiile fundamentale care guverneaza interpretarea unui protocol CPI nu sunt diferite de cele care stau la baza interpretarilor cu orice alt test.relative sau orice alte pattern-uri dând nastere la singurele astfel de digresiuni în serendipitate permise omului de stiinta: ipotezele. Majoritatea specialistilor fara experienta în folosirea CPI-ului nu reusesc sa înteleaga ca CPI-ul. interpretarea necontextualizata a unui protocol descalifica specialistul care o face (Gough. discuta felul în care se construiesc. si bineînteles pe baza altor date relevante ce tin de anamneza. status marital. 1976). care este acela ca “testele sunt facute pentru a fi folosite. cu cunostinte serioase privind litaratura de specialitate si studiile de validare are CPI-ului în general si ale scalelor sale în mod special. caci denota o atitudine gresita. în acest sens. în primul rând datorita faptului ca scalele sunt foarte bine documentate.] folosirea lor trebuie facuta în analiza si conceptualizarea cazului individual” (Gough. cu forta sociala si prezenta în viata grupului. rasa. dar partial din constructia psihologica facuta de psiholog în încercarea lui de a insufla semnificatie unui profil. 1981. Al doilea principiu postuleaza ca este necesar ca interpretarea sa fie facuta în contextul celorlalte date pe care specialistul le are cu privire la persoana evaluata. interpretarea în orb este distractiva. Urmând acest algoritm de-a dreptul matematic. sex. pe care nu le-a mai comunicat de atunci la fel de raspicat în alte manuale ale instrumentului. dincolo de aceasta un specialist care are acces la manualul testului poate spune. Dupa cum spune si Gough (1996). 1965c. Interpretarea unui profil de CPI nu este asadar o reteta. analizeaza. ci de asemenea pe baza conditiilor în care chestionarul a fost administrat. Anastasi. este ca si cum într-un conservator sar studia constructia pianului si toata lumea ar învata sa construiasca piane.vârsta. Principiile generale enuntate de Gough (1969b) sunt de fapt doar doua. iar [. care rezulta partial din semnificatiile scalelor. valideaza. sau TAT sau MMPI. ci este o continua actiune de validare sau falsificare a unor ipoteze de lucru. caci probabil nu mai exista nici un alt instrument psihometric care sa aiba scale atât de bine documentate si cu o astfel de abundenta de informatii asociate. însa într-un mediu profesional. indiferent daca el este structurat ori proiectiv. iar interpretarea unui profil scos din context este adesea instructiva si poate fi asadar facuta în scopuri de formare. p. a caracteristicilor demografice ale respondentului . însa ele au un mare nivel de generalitate. dar nimeni nu ar învata sa cânte la ele (Gough. Primul principiu în interpretarea CPI este cel care spune ca este necesar ca interpretarea profilului sa fie facuta de un specialist cu abilitati foarte bune în interpretarea acestui test.. ca majoritatea cursurilor de psihologie si de psihometrie arata. istorie personala etc. Gough (1965c) a afirmat în perioada de început a CPI-ului câteva opinii transante. 1972). Una din aceste opinii este exprimata chiar în prima pagina a manualului sau de atunci si tine de crezul lui psihometric. educatie etc. Cea mai mare majoritate a psihologilor nu sunt constructori de teste. în care acuratetea interpretarii si a predictiei subsecvente este importanta. CPI-ul pare la o prima vedere sa invite la o interpretare matematica. si prea putine din aceste cursuri încearca sa transmita cunostinte si aptitudini reale de interpretare a testelor respective. un specialist poate produce interpretari de un volum impresionant pe baza unui protocol. la fel ca Rorschach. (b). 1972). 1965c). trebuie interpretat nu exclusiv pe baza profilului. interviu. sau orice alta proba psihometrica. Cu toate acestea. Ba chiar. Un nivel mediu spre mare al scalei de dominanta desemneaza un comportament asertiv. doar pe baza scorului la scala Do. etaloneaza testele si în general probele psihometrice. Dupa cum considera autorul.

A fost selectata pentru proiectul respectiv si evaluarea ei la finalul proiectului a demonstrat ca a avut o performanta extraordinara (Megargee. care dadeau nastere unor serioase semne de întrebare. se recomanda compararea profilului obtinut cu al unui grup de referinta (studenti la psihologie. asa cum pareau sa sugereze scorurile amintite ca este Virginia. particular sau individual. precum To. cât si de totalitatea cunostintelor acestuia despre fiecare scala separata a CPI si a patternelor de scale. ceea ce ar si justifica printre altele scorurile joase pe scalele So si Sc. În plus. un test ca CPI-ul poate furniza bazele pentru o analiza intuitiva. CPI-ul va oferi date comune. Este în aceste conditii extrem de frustrant pentru acesti specialisti când li se spune ca anumite pattern-uri ale scalelor indica de obicei anumite comportamente – dar nu întotdeauna. Fuga spre „scurtatura” care este sugerata de simplitatea aparenta a CPI-ului este o greseala care ar trebui constientizata de toti specialistii. stipuleaza ca întotdeauna se va începe cu o abordare generala. ignora importanta datelor suplimentare. si anume principiul ortogenetic. interpretarea profilului CPI începe cu verificarea fidelitatii completarii protocolului (fisei de raspuns) si a raspunsurilor. profesori.atunci în uz): Virginia Grazio. în interpretarea CPI. si-a gasit o slujba si si-a câstigat singura banii pentru a absolvi colegiul.se urmareste daca prin raspunsurile date. de vreme ce activitatea unui tehnician medical nu este compatibila cu comportamente impulsive. trebuind sa treaca în acest sens printr-o selectie care sa prezica performanta ei în aceasta profesie si în acest contract particular. sau chiar informatii incorecte. seamana cu cele ale delincventilor. precisa. Acest exemplu demonstreaza cum istoricul cazului si datele suplimentare obtinute de specialist în afara testului. Principiul asa-numit ortogenetic. profunda. se trece la examinarea caracteristicilor individuale si diferentiatoare. (c) Am adauga la aceste doua principii fundamentale enuntate de Gough (1969b) si un al treilea. a unei persoane particulare. dar în mâinile unui individ oarecare. stipulat tot de autor (Gough. o absolventa de colegiu de 20 de ani care se înscrisese la un training pentru a deveni tehnician medical într-un spital din strainatate. subiectul se încadreaza în ceea ce am numit un pattern general. În aceasta privinta. A plecat repede de acasa. în special cele referitoare la familie. Ulterior. În cele din urma. precum si a celor care nu au absolvit o formare solida si formala în interpretarea CPI-ului. Ie. Fx si Ai sugerau faptul ca rebeliunea si independenta sunt exprimate într-o modalitate intelectuala si nu comportamentala. Însa comportamentul ei matur si responsabil în camin. medici. ci conceptuala . Scorurile Virginiei se plasau în general în jurul mediei si avea chiar scoruri elevate semnificativ (7-10 puncte T) pe unele scale importante. Aici. lipsit de talent intuitiv si rezistent fata de un stil de gândire inductiv. calitatea citirii profilului sau interpretarii depinde de calitatile inferentiale si inductive ale specialistului. Ie si Fx. 1987). nepregatit. pot influenta interpretarea profilului rezultat din CPI. nu este de fapt de mirare faptul ca multe din atitudinile si verbalizarile ei. CPI-ul se deosebeste de alte chestionare si inventare de personalitate utilizate în diagnoza. În acest context. Majoritatea specialistilor novici. În aceste conditii. ingineri metalurgi etc. Cu toate acestea se semnalau si doua scoruri foarte joase la scalele So (T=30) si Sc (T=33). apoi treptat se va trece la ceea ce este specific. scorurile ei medii spre mari sau mari pe scalele To. în sensul amintit. Anamneza a aratat ca Virginia provenea dintr-o familie instabila.). nu este una statistica. Pasi în interpretare . mediu care a obligat-o în adolescenta sa îsi asume responsabilitatea pentru cresterea fratilor mai mici. grija pentru fratii mai mici si comportamentul ei în timpul programului de training amintit au aratat cu prisosinta ca de fapt comportamentul rebel si atitudinile antisociale descrise de obicei de scorurile joase pe scalele So si Sc nu îi erau tipice. Fidelitatea. urmarita si inhibata cu consecventa atunci când introspectia o semnaleaza. În mâinile unui psiholog bine pregatit si perceptiv. 1972). studenti la electronica. amorale sau neconstiincioase. pentru care optase. sau clasificari specifice obiectivelor analizelor pe care intentionam sa le facem. cu un mama alcoolica si un tata retras si rareori prezent în camin.

În aceste conditii mai degraba învechite. subiectilor li se cere sa citeasca instructiunile singuri sau acestea sunt citite împreuna cu examinatorul. decizii de personal etc. Dupa distribuirea brosurii. Cotele sunt apoi transferate pe fisa de profil si pe baza for se traseaza profilul subiectului prin raportare la scala. punctele sunt unite prin segmentele de profil. sexul si alte date personale utile psihologului. dupa caz. 434 sau 260 de itemi sunt cuprinsi într-o brosura reutilizabila. durata completarii variaza si în functie de pauzele facute de subiect pentru lamuriri suplimentare. totusi. Este necesar sa tragem în acest moment un semnal de alarma privind utilizarea versiunilor mai vechi de CPI. În conditiile în care se folosesc foile de cotare manuala originale. consiliere. Altfel. Fisa de profil grupeaza scalele în cele patru clase descrise anterior si care sunt destinate facilitarii interpretarii clinice a profilului. Utilizarea CPI-462 este acceptata. Odata marcata pe fiecare scala performanta. el sa fie înlocuit cu versiunea mai noua. Grilele permit simpla numarare a punctelor marcate cu „X” de catre subiect. Totusi rezultatele cele mai propice interpretarilor sunt obtinute de la adolescenti si adulti pâna la 50 ani. Foile de raspuns sunt date subiectilor cerânduli-se sa-si noteze numele si prenumele. 480. dupa formula: T=50 +(xm)/s (în care: x = cota bruta.Pasul 1. 1996). Recomandam acelor psihologi care folosesc CPI în acest scop sa se reorienteze spre versiunea de 434 de itemi. dezvoltare individuala si coaching (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument. Exista. profesionistilor din training. 2002). cotele brute obtinute prin corectarea fisei de raspuns sunt marcate direct pe scala corespunzatoare care le si transforma în mod automat în cote standard T. Raspunsurile se dau pe o foaie de raspuns proiectata astfel încât sa permita cotarea manuala sau pe un tip de foaie de raspuns care admite corectarea automata prin scanare. 95% din populatie va putea fi încadrata între cotele standard de 30 si 70 pe oricare dintre scale. Completarea CPI variaza în principal în functie de elementul motivational si de viteza de citire a subiectilor. sarcina corectorului fiind sa înregistreze pentru fiecare scala câti „X” au fost identificati. 462. profilul CPI este scorat la ora actuala de cele mai multe ori în forma electronica. Este recomandabil ca subiectilor sa li se explice în câteva cuvinte scopul testarii si destinatia rezultatelor obtinute. desi atragator ca timp de aplicare si prin faptul ca este. Conditiile de administrare ale CPI sunt flexibile si diverse: administrare în grup. La cererea subiectilor se pot da si alte relatii suplimentare. Trasarea profilului CPI în cote standard T înseamna ca. cea mai noua versiune a unui instrument prestigios. consultantilor de dezvoltare organizationala. testul sau examenul poate fi întrerupt si reluat etc. De asemenea. Utilizarea CPI-260 este indicata pentru acele situatii în care psihodiagnosticul este facut în medii sau cu obiective care tin de mediul organizational. versiunea fiind învechita si lipsindui o parte importanta din scalele care îi confera de fapt CPI-ului puterea sa diagnostica. desigur în continuare psihologi care prefera interpretarea pe baza foilor de scorare si a profilelor creion-hârtie care le însotesc. teoretic. CPI se poate administra persoanelor în vârsta de la 12-70 ani (Gough. vârsta. s = abaterea standard). . a CPI-434. cotarea CPI se efectueaza cu ajutorul unor grile de plastic corespunzatoare fiecarei scale. 45-60 de minute pentru CPI-462 si CPI-434 si 25-35 de minute pentru CPI-260. Pregatirea profilului În urma aplicarii chestionarului. Administrarea chestionarului CPI este un chestionar cu autoadministare în care cei. individuala si chiar prin posta. Timpul acordat completarii brosurii este de aproximativ 55-70 de minute pentru CPI-480. Pasul 2. CPI-260 este contraindicat pentru uzuil clinic ori terapeutic. Utilizarea datelor este si ea foarte diversificata: cercetare. Itemii sai au fost selectati si pe alocuri reformulati în asa fel încât sa aiba semnificatie în mod special în aceste situatii si sa serveasca astfel specialistilor în resurse umane. psihologii trebuie sa transforme singuri cotele brute în cote standard T. m = media aritmetica. desi recomandam ca ori de câte ori este posibil. devreme ce examinatorul poate explica pe parcursul completarii chestionarului sensul unor expresii sau continutul unui item. Acest lucru înseamna ca o aplicatie software preia datele si traseaza automat protocolul. Utilizarea CPI-480 este contra-recomandata. În aceste conditii.

în general. psihologul poate fi sigur ca interpretarea sa nu este doar o rationalizare post-facto. ori total aleator din graba. McAllister (1986) a dezvoltat pentru versiunea din 1956. uitând astfel sa se concentreze pe ceea ce este cu adevarat important pentru el. au dezvoltat o scala de minciuna (Lie). în urma acestei faze protocolul real corespunde asteptarilor. psihologul revede istoricul cazului si studiaza circumstantele deosebite care tin de subiect sau de situatia testarii. Luând în considerare dimensiuni precum sexul. superficialitate ori non-participare. Este important sa existe o formulare constienta. Prima astfel de încercare serioasa îi apartine probabil lui Hartshorne & May (1928). psihologul ar trebui sa îsi elaboreze o ipoteza despre felul în care ar trebui sa arate pattern-urile de personalitate ale persoanei evaluate. probabilitatea de succes academic. Desigur ca problema a fost recunoscuta si discutata de metodologi chiar la începuturile psihodiagnosticului si se considera la ora actuala ca este necesar pentru orice instrument sa aiba o scala de detectare a unor astfel de pattern-uri de raspuns. Validitatea sau acuratetea raspunsurilor unui subiect la chestionar este o problema majora în general în psihodiagnosticul care foloseste masuri auto-declarative. Înainte de începerea interpretarii psihologul trebuie sa repete sau sa creioneze. explicita. În conditiile în care aceste variabile sunt de interes. vârsta.Un lucru important. este calcularea ecuatiilor speciale realizate pentru diverse uzuri ale CPI. de 480 de itemi. 2002): . Aceste trei cauze principale ale invaliditatii unui protocol CPI au fost initial numite de Gough (1969b): (a) „reactie non-responsiva” (non-responsive answering). Pasul 3. tinând cont de inter-relationarea scalelor care este specifica fiecarei editii a CPI. Pentru forma de 260 de itemi a CPI. Pentru a simplifica modalitatea de interactiune cu aceste trei scale si a facilita detectarea rapida a protocoalelor invalide. ori de succes scolar. Determinarea validitatii profilului Indiferent de obiective. În plus. prima problema care trebui clarificata în interpretare se refera la validitatea protocolului. daca ele nu au fost enuntate în mod explicit. un numar de trei ecuatii de regresie. situatia familiala. Cm si Wb. obiectivele evaluarii. ori în mod negativ. a CPI. punctele deviante fata de profilul asteptat se transforma automat în zone ce trebuiesc investigate cu atentie si astfel apar primele ipoteze de lucru în cazul respectivei interpretari. caci exista multe situatii în care subiectii ar putea fi tentati sa disimuleze raspunsurile. Aceste patternuri de invalidare pot fi detectate direct prin interpretarea scorurilor scalelor Gi. ori în mod pozitiv. educatia. înainte de interpretare si înainte de a lua contact direct cu protocolul CPI. deducerea lor trebuie facuta în aceasta faza incipienta. istoric al cazului ori circumstante de aplicare a chestionarului. Acestea difera. nivelul de alfabetizare. care pot fi rezolvate si de un asistent ori de mediile computerizate. pentru a enunta sau maximiza unele probleme personale. psihologul are doua responsabilitati conceptuale care ar trebui sa pregateasca interpretarea unui profil. Aceasta idee a fost îmbratisata de Harrison Gough si toate versiunile CPI au arondate ecuatii pentru predictia falsificarii raspunsurilor. Dincolo de aceste aspecte tehnice.. care ar trebui sa fie realizat în aceasta faza pregatitoare. care în încercarea lor de a evalua onestitatea declaratiilor copiilor într-un studiu asupra onestitatii acestora. (b) „distorsiune negativa” (fake bad) si (c) „distorsiune pozitiva” (fake good). care în CPI-462 s-a transformat în „raspuns aleator” (random answer). pentru a se pune într-o lumina mai favorabila. pentru ca este foarte usor posibil pentru psiholog sa se lase furat de mirajul CPI si de multitudinea de date care pot rezulta din el. exista ecuatii de regresie care extrapoleaza pe baza scorurilor mai multor scale. ecuatiile sunt urmatoarele (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument. a acelor lucruri ce se doresc aflate. De exemplu. relatia cu examinatorul etc. În conditiile în care. bineînteles. de la o editia la alta. formata din enunturi la care era foarte improbabil sa capete un raspuns pozitiv. Megargee (1972) considera ca abordarea cea mai profesionista a unei interpretari în scop clinic este aceea în care.

Cm. Interpretarea modelului cuboid Orice interpretare a CPI trebuie sa plece în mod obligatoriu de la interpretarea modelului cuboid. Cm. Sa.30 In + .18 Ac Random = 42. de scale suplimentare.30 + . contextul testarii. Scopul acesteia este acela de a ancora câteva ipoteze generale despre natura subiectului evaluat. Primul grupaj de scale cuprinde masurile stilului si orientarii interpersonale (Do. Cs. ca în ciuda simplitatii sale extreme. Modelul cuboid este discutat în pezentul manual în detaliu în sectiunea care îi este dedicata. Sp.49 Do+ .50 sugereaza raspuns aleator. sau valide. iar un scor fake bad mai mare sau egal cu 66. al treilea grupaj cuprinde masurile functionarii intelectuale (Ac.32 Cm . ci de asemenea fermitatea cu care a fost facuta includerea si.50 desemneaza o distorsiune pozitiva.37 Gi + . Consideratii despre adevarata natura a subiectului astfel descris trebuiesc facute luând în considerare nu doar includerea sa într-un astfel de profil. fara însa a intra în detalii deosebite.29 Cm Pentru ecuatia fake good un scor mai mare de 65. Toate celelalte protocoale sunt clasificate drept normale. la confluenta dintre Alpha si Gamma.00 cuplat cu random mai mare sau egal cu 51. sa se plaseze. Acesta este primul pas si cel mai simplu. discutate în detaliu la sectiunea respectiva. Pentru celelalte doua ecuatii. ajustarea si conformitatea sociala a persoanei evaluate.62 Wb . un protocol cu fake bad mai mare sau egal cu 66. În acest scop Gough (1969b) recomanda o privire de ansamblu asupra diferentelor de nivel între cele patru categorii de scale. pentru întelegerea caracteristicilor subiectului evaluat. care se confunda cu factorul P . al doilea grupaj cuprinde masurile orientarii normative si valorice (Re. Pasul 4. care îl face si usor de înteles si usor de calculat si interpretat. Clusterele de scale. In si Em). Sa.67 Em + 1.67 – 2. Primele doua grupaje sunt însa esentiale. iar al patrulea este considerat de Gough (1968a) ca reflectând atitudini generice si de anvergura catre lume si viata. Ai si Ie) si al patrulea grupaj cuprinde masurile rolului si stilului interpersonal (Py. Al treilea grupaj este de cea mai mare importanta pentru orientarea vocationala si în general pentru evaluarea modalitatilor de functionare intelectuala. Pe lânga cazurile extreme. Gi. Sc. Gi. modelul cuboid trebuie interpretat în strânsa legatura cu istoria personala a subiectului evaluat si cu situatiile specifice care au dus la evaluarea acestuia.. de vreme ce exprimarea unor opinii ce denota o atitudine rebela si orientata împtriva normei nu sunt întrutotul dezirabile într-o astfel de situatie.77 + .Fake-good = 32. subiectul sa aiba un scor usor inflatat pe v.. de buna seama. In si Em. To. Interpretarea de ansamblu a profilului O prima interpretare.2. Scalele Do. La fel ca toti ceilalti indicatori ai CPI.44 Wb – . Sy. din nou. Fx si F/M).00 si cu random mai mic de 51. Nu este o întâmplare ca primele doua grupaje sunt formate chiar din scale care se combina împreuna în cadrul analizelor factoriale efectuate asupra CPI-ului. Scalele Re. So.58 Fx Fake-bad = 100. care se confunda partial cu factorul V (Value) teoretizat de Nichols & Schnell (1963) dau o imagine generala cu privire la sanatatea mentala. au fost generate chiar pentru a usura interpretarea si acesta este desigur si motivul pentru care respectivele scale sunt plasate împreuna pe foaia de profil. Desigur. Sy. grosiera dar importanta. pe baza unui scor mediu pe a doua scala vectoriala. Pasul 5. Sp. trebuie facuta luând în considerare grupajele scalelor. Este lesne posibil ca în conditiile în care testarea s-a facut pentru o angajare. modelul cuboid nu este nici el o reteta ce trebuie aplicata fara discernamânt. sunt oricând posibile cazuri în care un subiect care este identificat drept Alpha. Wb si To).12 Gi – . si cel putin ele ar trebui privite în mod special. în care un subiect are scoruri foarte joase sau foarte ridicate pe primele doua scale vectoriale.49 To – . Wb si To. care însa este eclectic si neunitar din punctul de vedere al semnificatiilor.31 Fx + . So. Cs. putem considera si al cincilea grupaj.50 desemneaza protocolul distorsionat. echilibrul psihologic. Din punct de vedere al interpretaarii ne simtim datori sa accentuam însa. de exemplu. Sc.

Scoruri elevate pentru primul grupaj sugereaza persoane extraverte. Dincolo de privirea în ansamblu a profilului. Psihologul trebuie sa faca un continuu recurs la literatura de specialitate. fiind posibil ca aceste doua grupuri de apartenenta. Concluzia ce ar putea fi trasa pe baza acestei configuratii este aceea de alienare fata de familie si în general fata de autoritate. în care este trasat profilul. psihologul ar trebui sa faca o atenta inspectie a elevatiilor relative ale scalelor. la studiile de validare. o persoana extraverta si expansiva.. Acestea ar trebui vazute ca fiind coordonate generale ale functionarii psihologice a subiectului si tratate ca atare. care puncteaza probabil în modelul cuboid drept Alpha sau Gamma. Megargee (1972) sugereaza de asemenea o inovatie interesanta la aceasta abordare. el poate fi totusi mic în comparatie cu norma pentru un grup sau categorie sociala. Interpretarea legaturilor dintre scale Faza urmatoare presupune integrarea tuturor concluziilor într-un portret CPI global. În acest sens. Pasul 7. Acesta este nivelul la care este necesara o întelegere profunda asupra constructelor masurate de fiecare scala. la analizele adjectivale si în general la orice sursa care îi poate conferi o întelegere cât mai profunda asupra semnificatiilor prescrise de valoarea fiecarei scale. responsabila si conformista. neresponsabila si neconventionala. ci de interactiunea dintre aceste scale. Gough (1969b. So si Sc. existând accente sau chiar semnificatii deosebite pentru scorurile foarte înalte. a celor brute etc. Psihologii foarte experimentati în folosirea CPi fac totusi recurs la cotele brute si la elevatiile absolute ale scalelor. cu aptitudini de interactiune. cuplata cu scoruri elevate pe al doilea grupaj sugereaza probabil un Alpha. o astfel de configuratie ar sugera ca adolescentul . care ar fi importanta pentru creionarea semnificatiilor profunde ale profilului. Aceste interpretari se fac folosind de buna seama cotele standardizate T.(Person). facând însa de fiecare data interpretarea nu doar pe baza semnificatiilor conceptuale ale fiecarei scale. care duce interpretarea la un nivel mai specific si mai personal. si pot fi identificate principii importante ale funtionarii psihologice a subiectului privind diferentele lor de nivel. dar poate ca ar trebui de asemenea comparat cu scorurile etalonului pentru studenti si ale celui pentru manageri. expune cazul unui adolescent cu scoruri mici pe scalele Re. o persoana activa social. însa rebela. ci de asemenea ajustând aceasta interpretare în functie de nivelul scalei. recomandând de asemenea listarea si tratarea separata si a celor mai înalte si mai joase scale din fiecare grupaj în parte. 1996) sugereaza ca psihologul sa faca o trecere în revista înainte de orice a celor mai înalte si mai joase scale. sa aduca în ecuatie semnificatii suplimentare care altfel ar fi putut fi pierdute. Cuplata cu scouri elevate pe scalele Do si Sy. respectiv de referinta. Gough (1996) recomanda compararea cu etaloanele cele mai relevante grupuri de comparatie. 1987. Interactiunea acestor doua grupaje este fundamentala. O astfel de structura. În acest scop sunt necesare uneori si consideratii de finete care nu tin în mod direct de scalele CPI. În cadrul acestui proces este important de retinut ca unele scale au o traiectorie curbilineara a semnificatiilor. la semnificatiile suplimentare oferite prin alte metode. dau o imagine globala cu privire la comportamentul social si la eficienta sociala a persoanei evaluate. a scorurilor T. nu doar la cele relative. Cuplata cu scoruri mici pe al doilea grupaj sugereaza un Gamma. Psihologul care interpreteaza profilul trebuie sa ia în considerare implicatiile comportamentale si dinamice ale acestor scale foarte înalte si foarte joase. Interpretarea scalelor Pasul imediat urmator este în sfârsit acela al considerarii scalelor profilului. Pasul 6. care a fost dat de Megargee (1972). Un exemplu interesant si care pare a fi devenit clasic. Un student care doreste sa intre într-un training intens pe abilitati manageriale ar trebui din acest punct de vedere scorat pe baza etalonului standard. Oricât de mare ar fi un scor pe o scala. pe când alte scale sunt liniare si nu comporta astfel de accente.

(1961). Daca am avea la acelasi adolescent scoruri mici pe So. Este evident ca în aceste conditii doar o parte minima a celor peste 400 de posibile perechi de scale au fost luate în considerare. Pentru fete. 1967) etc. Si. Gough (1968a. o astfel de configuratie a scalelor ar sugera un pericol major pentru exploatare sexuala. 1962). Ac si Ai (Domino. dupa cu recunoaste chiar Gough (1996). O parte chiar mai redusa si probabil chiar mai importanta de aptitudini nu pot fi dobândite însa de psiholog decât în mod inductiv. Goodstein et al. Do si Fx (Dicken. prin avansarea de ipoteze si testarea sau falsificarea lor incrementala (Megargee. chiar daca posibila cuplare cu un Ac mic ar semnifica probleme la învatatura. speculatiile pot fi duse mai departe. eventual chiar delincventa juvenila. tratate empiric si transmise prin publicatii. Atunci însa când apar configuratii neobisbuite. aceasta forma de protest va avea o manifestare intelectuala. Învatarea implicatiilor scalelor este un proces continuu si care. neasteptate si nemaiîntâlnite ale unor scale – si aceste situatii apar si pentru cei mai experimentati psihologi – este necesar ca interpretarea sa se faca în mod deductiv. exista si un corpus mult mai redus si mult mai important de cunostinte si aptitudini critice pentru interpretarea profilelor. bineînteles. 1972). nu se sfârseste niciodata. 1960). de exemplu prin scrierea de editoriale sau prin organizarea de proteste sociale. si probabil ca nici o triada de scale nu a fost cercetata empiric. cum ar fi de exemplu implicarea în activitati delincvente initiate de altii. 1969b). Dincolo de acele parti si semnificatii care pot fi teoretizate. Daca si scalele Ai si Ie ar fi mici aceasta configuratie ar sugera implicarea în forme mai fizice de protest si ostilitate. eventual si pe Do si Sy. Re si So (Hase & Goldberg. 1968). ar fi de asteptat un pattern comportamental submisiv si pasiv. prin observarea unor asociatii repetate între configuratiile scalelor si anumite comportamente. Exemple ale interactiunilor cu mare importanta si care au fost documentate în literatura de specialitate sunt cele dintre Do si Gi (Heilbrun et al. Daca scorurile pe Ai si Ie sunt si ele elevate. studii intensive asupra unor perechi de scale au mai fost facute de Kurtines & Hogan (1971)..nostru este activ în a instiga activitati de grup care sunt forme de rebeliune împotriva autoritatii. Crites (1964b). Pentru cei care au de asemenea scoruri mici pe Wb exista în plus riscul de a cocheta cu uzul stupefiantelor. . De asemenea. care sunt transmise doar prin activitatea profesionala sau de training facuta împreuna cu un psiholog experimentat în CPI.

forma AV (50 itemi). Testul este larg folosit atât în cercetare cât si în psihologia aplicata. forma M (93 de itemi) publicata în 1998 ca rezultat al . creat de Katherine Briggs si Isabel Myers. S-au construit si publicat cinci variante: forma F (166 de itemi). forma MMTIC (Murphy-Mesgeier Type Indicator Children. (Minulescu. În acest context. tipologia jungiana descrie reactii si preferinte curente. si doua irationale. de 70 itemi) care este o varianta pentru copii si. functia logica si functia valorica sau afectiva. introvert intuitiv. extravert logic. MBTI) este un chestionar de evaluare a personalitatii. Conform acestei teorii. chestionarul se adreseaza personalitatii normale si nu este conceput ca un test clinic. Teoria tipurilor porneste de la datele empirice care indica o predispozitie a indivizilor spre a prefera o anumita atitudine si o anumita functie de cunoastere. de asemenea descrise si 16 tipuri secundare. 2003) Aceasta dinamica conduce treptat la definirea unor trasaturi de suprafata. Sunt. care au plecat în cercetarile lor de la teoria jungiana a tipurilor psihologice. introvert logic. extravert senzorial. introvert afectiv.Briggs a fost publicat în 1962. deprinderi si comportamente asociate acestei functii. extravert intuitiv. în situatia când preferintei dominate i se adauga functia secundara. mama si fiica. Indicatorul tipologic Myers. aspecte forte si aspecte limitative pentru 8 tipuri principale în functie de orientarea si functia dominanta la nivelul eului constient: introvert senzorial. eul se raporteaza la mediul înconjurator si îl cunoaste prin intermediul a patru functii posibile dintre care doua sunt rationale. prin exersare conduce la un sentiment de "competenta personala" iar întarirea succesului se generalizeaza si pentru alte zone de activitate care se rezolva prin implicarea acelorasi abilitati. care. extravert afectiv. forma G (126 itemi). Rezultatele MBTI surprind diferente valoroase între indivizii normali. Abordarea tipurilor Myers-Briggs Type Indicator Myers-Briggs Type Indicator (Indicatorul tipologic Myers-Briggs.Capitolul 5. respectiv functia senzoriala si functia intuitiei. o forma abreviata de auto-evaluare. cea mai recenta.

Aici îsi au originea tipurile psihologice. iar forma F este recomandata pentru consiliere sau cercetare. sau evaluarea relatiei dintre eu si obiect. în termenii proprii MBTI. si a celor patru tipuri de functii de cunoastere. Cel mai adesea ne identificam mai mult sau mai putin complet cu functia cea mai privilegiata si de aceea cea mai dezvoltata. Utilizarea continua si . Forma G este forma standard a MBTI. crescând astfel posibilitatea ca subiectul care nu ajunge sa termine chestionarul sa raspunda totusi la itemii cei mai pertinenti. Teoria tipurilor pleaca de la ideea ca oamenii sunt nascuti cu o predispozitie pentru preferarea unei anumite functii în fata celorlalte.cercetarilor celor de la Consulting Psychologists Press. Însesi exigentele sociale fac ca un individ sa-si dezvolte mai mult acea functie pentru care este îndeosebi dotat în mod natural si /sau care îi ofera instrumente pentru succesul sau social. Itemii sunt aproape identici pentru F si G. care apar în câmpul constiintei si sunt legate de cuprinderea unei situatii ca întreg. Functia care în procesul de diferentiere ramâne cel mai în urma este numita de Jung "functie inferioara". legata de informatiile de tip perceptiv si 2. functia senzoriala. vizând tipologia de personalitate construita de-a lungul dinamicii dintre atitudinea extraverta si cea introverta.gândirea ca logos si 2. Jung. functia afectiva. Formele complete. cât si itemi de cercetare.Briggs este un instrument de evaluare a personalitatii legat de psihologia analitica a lui Carl G. dintre eul constient si continuturile inconstiente. dar în varianta G sunt re-aranjati astfel ca acei itemi care au o validitate predictiva maxima sa apara la început. Aceasta ultima forma a fost realizata în scopul îmbunatatirii formei G. "perceptive" Cele rationale (se refera la faptul ca informatia este rationalizata si folosita pentru a lua decizii sau pentru formarea opiniilor) si ele sunt: 1. functia intuitiva. Celelalte doua functii irationale se numesc "irationale" deoarece aceste functii se auto-regleaza dupa cursul evenimentelor si opereaza cel mai corect si coerent atunci când nu sunt constrânse de directive rationale. functia logica. Acestea din urma sunt doua rationale si doua irationale. respectiv . În teoria analitica si în cadrul MBTI aceste doua functii irationale sunt: 1. contin atât itemi care evalueaza propriu-zis tipul. Din experienta rezulta ca este imposibil ca toate functiile sa se dezvolte în mod egal. Indicatorul de tipuri Myers. F si G.

JP: preferinta pentru orientarea fata de lumea exterioara: Judecata . în concluzie: perfectionarea în procesul favorit. În timpul vietii de adult indivizii capata mai mult sau mai putin control si asupra celorlalte doua functii mai putin preferate. EI: preferinta pentru focalizarea atentiei: Extravertire . Extravertii sunt stimulati de ceea ce se întâmpla în lumea din . complementar ei. Dezvoltarea coerenta în planul dezvoltarii capacitatii eului de a le utiliza constient ar necesita. dezvoltarea adecvata. În timp ce are loc dezvoltarea unei functii preferate. o a doua ("auxiliara"). 2004) Cele patru scale masurate de MBTI sunt: I. în tinerete este dezvoltata prima functie (cea "dominanta") si. de exemplu. exista o relativa neglijare a polului opus acelei preferinte. SN: preferinta pentru adunarea informatiei din mediu: Senzorialitatea Intuitia III. dar nu egala. doua dintre cele patru functii ale lui Jung sunt mai interesante si deci este mai posibil sa fie dezvoltate si folosite în mod constient. a procesului auxiliar. Folosirea optima a celor patru functii nu trebuie si nu se poate obtine prin egalizare. un copil ce prefera în mod natural o perceptie senzoriala si un copil ce prefera o perceptie intuitiva se vor dezvolta de-a lungul unor linii evolutive divergente.constanta a functiei preferate constituie un stimul si motivator puternic pentru a avea încredere si a se atasa respectivului mod de a privi lumea. admiterea eventuala a proceselor mai putin dezvoltate pentru folosirea lor constienta si utila. Celelalte functii mai putin preferate sunt considerate mai putin adecvate si sunt de cele mai multe ori neglijate. chiar daca aceasta ar necesita ca procesul dominant si cel auxiliar sa "predea" temporar controlul constientului. Pentru fiecare tip. De obicei. Descrierea scalelor MBTI (Minulescu.Perceptia Scala E-I: descrie modul cum este orientata energia la dispozitia eului Extravert Cei care prefera extraversia tind sa-si fixeze atentia catre lumea exterioara si catre mediul exterior. în serviciul procesului dominant. TF: preferinta pentru luarea deciziilor: Gândirea logica . precum si capacitatea de a folosi fiecare functiepentru sarcinile la care se preteaza cel mai bine. ci prin dezvoltarea selectiva a fiecareia în parte. dominant.Introvertire II. În aceasta faza.Afectivitatea IV.

vizuale. Logic. graitoare. pe baza cauzei si efectului. rational Odata dobândita informatia printr-una din caile perceptive. Tipurile senzitive tind sa accepte si sa lucreze cu ceea ce este dat "aici si acum". fiind astfel realisti si practici. realitatile si posibilitatile ce se afla dincolo de informatia transmisa de simturi. care îti dezvaluie întelesul. iei decizia analizând si cântarind dovezile. înainte de a actiona. prezicând consecintele logice ale unei alegeri specifice sau ale unui act particular. metaforice. Daca preferi intuitia. Introvertii sunt mai interesati si mai în largul lor atunci când munca sau activitatea desfasurata le cere ca o mare parte din timp sa stea singuri. Intuitiv Cealalta cale de a afla este intuitia. Scala T-F este singura scala care se coteaza diferentiat în functie de sexul subiectului. ori se întâmpla efectiv. Când folosesti gândirea decizi în mod obiectiv. colorate. Tipul intuitiv apreciaza imaginatia si inspiratia. adesea mediteaza la ce au de facut. Scala S-N: descrie modul cum este perceputa informatia Senzorial Simturile (vizual si auditiv în principal) îi spun acestui tip uman despre ceea ce exista "acolo". ea trebuie folosita. Scala T-F indica felul cum iei decizii. Ei prefera sa comunice prin viu grai si nu prin scris. astfel. Tipurile "T" folosesc gândirea ca metoda conclusiva. devii expert în descoperirea de noi posibilitati si cai de a face lucrurile. inclusiv realitatile neplacute. Intuitia cerceteaza ansamblul si cauta sa descopere ceea ce este esential.jurul lor si tind sa-si focalizeze energia catre mediu. Simt nevoia sa experimenteze lumea pentru a o întelege si de aceea tind spre actiune. Chiar si imaginile mentale nu sunt vagi. Oamenii ce prefera gândirea cauta un standard obiectiv . Introvert Introvertii sunt stimulati si incitati de ceea ce se întâmpla în lumea lor interioara si aceasta este zona catre care tind sa-si directioneze energia. ci pline de putere de evocare. Exceleaza în situatiile în rememorarea si mânuirea unui mare numar de fapte sau date concrete. Ei prefera sa înteleaga lumea înainte de a o experimenta si.

sa fie bine stabilite. Acesti oameni prefera sa devina empatici. prefera sa ia decizii. Dihotomia descrisa aici se bazeaza pe doua din scalele anterioare: în relationarea cu mediul fie preferi o atitudine bazata pe evaluare constienta si pe concluzii proprii (indiferent daca ele sunt rational-logice ori afectiv-valorice). Cei care prefera o atitudine rationala tind sa traiasca în mod ordonat. tipurile "F" iau în consideratie ceea ce este important pentru ei si pentru cei din jur. mai degraba decât sa o înteleaga sau controleze. fie preferi o atitudine non-rationala bazata pe perceptie (senzoriala sau intuitiva). Perceptiv Cei care prefera procesul perceptiv (fie prin senzorialitate. bucurându-se de ea si având încredere în abilitatea lor de a se adapta momentului. Prefera sa-si traiasca viata. planificat. ramân deschisi experientei. Scala J-P implica raspunsul la problema modului cum abordezi rational sau irational datele de informatie asupra realitatii interioare sau exterioare? Rational (tradus uneori ca ”judicativ”) Aceasta scala descrie stilul de viata pe care îl adopti în confruntarea cu lumea exterioara si modalitatile prin care te orientezi în relatie cu ea. fie prin intuitie) prefera sa traiasca într-un mod flexibil si spontan. Ei prefera sa pastreze "frânele" situatiei. ori care cer adaptabilitate marita dar nu în cazurile în care se manifesta situatii ambigue. În acest fel. favorabili si plini de tact în deciziile lor. sa-si regleze si controleze viata. Sunt organizati si structurati si vor ca lucrurile sa-si urmeze calea planificata. fara sa pretinda ca acest lucru este si logic. Ei exceleaza adesea în analiza situatiilor de criza. Este important de înteles ca termenul "afectivitate" se foloseste în acest context cu sensul de "decizii luate pe baza de valori" si nu se refera la sentimente sau emotii în sine. .al adevarului. Afectiv Tipurile "F" folosesc afectivitatea ca metoda conclusiva.

CAPITOLUL 6 ABORDAREA FACTORIALA. MODELUL BIG FIVE

Elemente definitorii pentru abordarea Big Five Big Five concepe personalitatea umana ca pe o structura compusa din 5 mari superfactori. Pentru prima oara ideea modelului personalitatii ca structura formata din 5 factori a fost o ipoteza teoretica emisa de Fiske (1949) si Tupes & Christal (1961). Ea a capatat relevanta stiintifica printr-un studiu realizat de Norman (1963). De atunci modelul a constituit obiectul a numeroase cercetari si a generat mai multe instrumente psihodiagnostice (Minulescu, 1996, 2004). Studii rezumative realizate de Digman & DeRaad (1990, 1994) indica un acord unanim al cercetatorilor în privinta primilor 4 factori: Extraversie, Agreabilitate, Constiinciozitate si Stabilitate emotionala (Nevrotism). În ceea ce priveste cel de-al cincilea factor denumirile sunt controversate, însa sfera conceptuala este identica. În concluzie, se poate afirma ca exista un consens destul de larg între cercetatorii din domeniu si constructorii de teste de personalitate în ceea ce priveste o viziune asupra persoanlitatii ca o structura constând din 5 superfactori sau dimensiuni mari ale persoanalitatii. Modelul Big Five este în esenta un cadru general de întelegere si descriere a personalitatii, în care ceea ce da sens dimensiunilor personalitatii sunt acele grupari de întelesuri psihologice importante în viata de zi cu zi si utilizate ca atare pentru a diferentia indivizii în cadrul fiecarei limbi (Minulescu, 1996, 2004). Big Five este de asemenea o abordare lingvistica în studiul personalitatii. Abordarea de tip lexical în studiul personalitatii are la baza ipoteza ca acele diferente individuale care sunt cele mai semnificative pe plan social si comportamental vor fi encodate în limbajul persoanelor. Cu cât aceste diferente sunt mai importante, cu atât creste probabilitatea ca ele sa fie exprimate prin întelesul unui singur cuvânt. Primul care a încercat o descriere a personalitatii în termeni lingvistici a fost Klages (1926), urmat apoi de cercetatori precum Allport si Odbert, Cattell, Gough, Eysenck, etc. O parte dintre aceste abordari se înscriu pe linia deschisa de analiza factoriala, altele apartin mai degraba curentului empirist. În fine, Big Five este o abordare factoriala, care se încadreaza în curentul dimensiunilor sau trasaturilor. Chestionarele de tip Big Five se înscriu în sfera analizei factoriale aplicate în studiul personalitatii si foarte general vorbind, în curentul care vizeaza conceperea personalitatii ca un ansamblu de trasaturi sau dimensiuni. Procedura de lucru în constuirea unor instrumente de tip Big Five este aplicarea analizei factoriale asupra unor date de autoevaluare si heteroevaluare pentru aceleasi loturi de subiecti. Majoritatea cercetarilor indica actualmente un acord general asupra modelului cu 5 factori, fiind realizate studii pe un numar larg de limbi si populatii. Modelul lui Costa si McCrae asupra personalitatii umane. Minulescu (1996, 2004) afirma ca situatia celor 2 autori americani este cumva aparte printre apartenentii modelului Big Five, ei fiind preocupati nu doar de cercetare, ci mai ales de construirea unui instrument psihodiagnostic complet. În 1985 au lansat prima varianta a chestionarului NEO, dupa care s-au focalizat pe

descoperirea si validarea fatetelor celor 5 mari factori si pe construirea unui model interpretativ bazat pe acest model. Varianta aflata în uz în prezent dateaza din 1992. În modelul personalitatii, trasaturile sau dimensiunile de personalitate apar ca subdiviziuni fundamentale ale fiintei umane, alaturi de abilitatile cognitive si cele fizice, precum si de altele care intra în alcatuirea personalitatii ca „material brut”. Psihodiagnoza nu abordeaza în mod direct aceste tendinte bazale, ele nefiind observabile si functionând ca si constructe ipotetice. Ceea ce intereseaza pe psihodiagnostician este ceea ce autorii numesc adaptarile caracteristice, felul în care au fost modelate tendintele de baza prin influentele externe si interne. În figura 1 prezentam modelul-cadru al personalitatii umane, conceptualizat de Costa & McCrae (1992). Explicatiile asupra comportamentului si personalitatii pot fi gasite conform acestui model-cadru la diferite nivele, ca procese dinamice de intermediere; sagetile din figura semnaleaza directia de desfasurare a acestor procese. Costa & McCrae (1988) indica de asemenea faptul ca modurile de comportament specifice pot fi explicate de motive, acestea din urma putând fi explicate la rândul lor ca expresii ale tendintelor fundamentale. Observam cu usurinta în aceasta pozitie teoretica radacinile puternice pe care viziunea celor doi autori le are în teoria lui Murray (1938). BIOGRAFIE OBIECTIVA BAZE BIOLOGICE Reactii emotionale, Schimbari semnificative

TENDINTE BAZALE Nevrotism, Extraversie, Deschidere Agreabilitate Constiinciozitate

ADAPTARI CARACTERISTICE Scopuri personale Atitudini I. S.

INFLUENTE EXTERNE Norme culturale Evenimente Întâlniri

IMAGINE DE SINE Scheme ale eului Mituri personale Figura 1. Schema modelului Costa si McCrae (Minulescu, 1996) Trasaturile bazale ale personalitatii, respectiv cei 5 superfactori, apar ca dispozitii psihice fundamentale si nu vor fi privite în niciun caz ca si constructe biologice. Ele ramân constructe psihice care sunt la rândul lor „deservite”, de structurile sau bazele biologice, suportând influente de intermediere din partea acestora din urma. Între tendintele bazale ale personalitatii (trasaturile de baza, cei 5 superfactori) si biografia obiectiva a persoanei (care include comportamentele specifice) nu exista o

legatura directa. Trasaturile masurate prin modelul Big Five pot fi întelese ca explicatii pentru o categorie intermediara de fapte psihice, denumite adaptari caracteristice, care la rândul lor pot furniza explicatii pentru comportamentele observabile. În raport cu manifestarile observabile, psihice sau psihosociale, trasaturile de personalitate apar doar ca explicatii distale. Personalitatea, asa cum se structureaza ea în ontogeneza, este supusa unor influente endogene (tendinte bazale – concepte ipotetice neobservabile direct dar care pot fi inferate) si unor influente exogene, de mediu. Trasaturile de personalitate constituie o subdiviziune majora a tendintelor de baza, alaturi de abilitatile cognitive, sexuale si de alte materiale ale psihismului. Influentele externe includ cadrul sociocultural de formare a persoanei, evenimentele de viata si întaririle pozitive sau negative primite de individ de-a lungul vietii. Ele opereaza asupra individului în ontogeneza si pot fi rezumate prin conceptul de „situatie existentiala”. Biografia obiectiva este constituita din cursul real al comportamentelor si trairilor care formeaza viata individului. Comportamentul observabil este o sectiune temporala a biografiei obiective si include gânduri, sentimente, actiuni, atitudini etc. Punctul de focalizare în modelul celor doi autori este nivelul adaptarilor caracteristice, la constituirea carora contribuie atât personalitatea cât si cultura, ele având valoare de expresii fenotipice ale trasaturilor. Ele definesc identitatea contextualizata a persoanei si contin obiceiuri, deprinderi, valori, motive, roluri, relatii. Un rol important la nivelul adaptarilor caracteristice revine imaginii de sine, ca o subdiviziune a nivelului. Continuturile itemilor chestionarului sunt legate direct si în înalta masura de acest nivel al imaginii de sine. Valoarea explicativa de tip cauzal a trasaturilor de personalitate este reala doar în masura în care aduce un plus de cunoastere sau întelegere, permitând evaluari care trec dincolo de datele observabile. Datele de cercetare sprijina valoarea explicativa a trasaturilor pe de o parte prin certificarea stabilitatii lor în timp (care deschide posibilitatea unor predictii pe termen lung) si pe de alta parte prin relevarea unui model de covariatie a trasaturilor distincte si repetitive (Minulescu, 1996).

Cei cinci superfactori NEO-PI-R si fatetele acestora În NEO-PI-R, fiecare dintre cei 5 superfactori are câte 6 fatete care au fost validate prin analiza factoriala. Având în vedere specificitatea înalta a acestor tipuri de instrumente pentru cultura limbii respective, este posibil ca structura intrafactoriala (fatetele) a celor 5 superfactori sa difere în spatii lingvistice si culturale diferite, conform a ceea ce populatia vorbitoare considera în mod specific util în evaluarea comportamentului sau a personalitatii. Structura normelor va fi de asemenea diferita de la o populatie la alta. N-Nevrotism Nevrotismul este considerat de multi teoreticieni a fi domeniul cel mai cercetat al personalitatii. Este definit ca ca un continuum cuprins între stabilitate emotionala si instabilitate, neadaptare si este important de mentionat ca este considerat a fi o dimensiune a normalitatii psihice. Scorurile înalte definesc tendinta generala de a trai afecte negative, de a avea idei irationale, scaderea capacitatii de control si de a face fata stresului. Scorurile joase definesc stabilitatea emotionala. Scorurile foarte înalte

tendinta de a ramâne în fundal. E3 – Afirmare: comportament dominant. scorurile foarte înalte putând trimite si catre continuturi de tip fobic vs. capacitatea de a rezista la tentatii si frustrari. orientarea introverta (înteleasa ca lipsa a extraversiei). tendinta de a evita compania. preferinta pentru familiar. N5 – Impulsivitate: incapacitate de autocontrol vs. înversunare vs. Fatetele nevrotismului sunt urmatoarele: N1 – Anxietate: ca predispozitie generala. Comportamentul introvert. formala. Polul opus indica un comportament conservator. calm. E2 – Spirit gregar: preferinta pentru compania celorlalti vs. Cele doua sunt trasaturi sesizabile în comportamentulu curent si au fost studiate în mod extensiv de literatura de specialitate. o atitudine distanta. O-Deschidere catre experienta (openness to experience) Acesta este un factor mai putin cunoscut. sensibilitate estetica. curiozitatea intelectuala. N3 – Depresie: predispozitia de a trai afecte si o dispozitie de tip depresiv vs. Fatetele extraversiei sunt urmatoarele: E1 – Caldura / entuziasm: comportament afectiv si prietenos vs. tempo ridicat vs. rezervata. N2 – Ostilitate: tendinta de a trai stari de mânie.sunt interpretabile în sens de risc de dezvoltari psihiatrice dar fara ca semnificatia patologica sa fie obligatorie. autoaprecierea de competenta si stapânire în fata stresului. atentie pentu viata interioara si pentru sentimente. Deschiderea catre experienta este caracterizata prin imaginatie activa. Fatetele deschiderii sunt urmatoarele: . fiind mai putin observabil. E6 – Calitatea pozitiva a starilor emotionale: tendinta de a trai stari emotionale pozitive vs. ascendenta sociala vs. facând asadar referire la domeniul interpersonal. N6 – Vulnerabilitate: vulnerabilitatea fata de stres vs. E-Extraversie Acest supra-factor indica orientarea preponderent extraverta (scoruri înalte) vs. relaxare. agresivitate autoritara (regasite în agreabilitate) sau lipsa de principii. inexistenta acestora. trebuie sa subliniem. o stare prevalenta de confort psihic. E4 – Activism: energie. E5 – Cautarea excitarii: preferinta pentru stimulare vs. preferinta pentru varietate. Lipsa deschiderii nu înseamna însa intoleranta. nu se asociaza în mod necesar cu educatia sau inteligenta generala. lipsa de exuberanta si verva. preferinta pentru loisir si un tempo mai lent. independenta în gândire. este mai sarac în aspecte diferentiale. viata afectiva „în surdina” si fara trairi exacerbate. stari de încredere sau abilitati sociale. Toate aceste aspecte. între anumiti autori existând un relativ dezacord cu privire la continutul sau de trasaturi. preferinta pentru o anumita monotonie. N4 – Constiinta de sine (exagerata): anxietate sociala si timiditate vs.

egocentric. cinism sau scepticism orientate catre ceilalti. tendinta de a accepta autoritatea si traditiile. O3 – Catre modurile proprii de a simti: apreciere si sensibilitate pentru viata interioara vs. uneori narcisic. . o curiozitate saraca. îndeplinirii datoriilor. duritate.O1 – Spre fantezie: imaginatie vie. mai putin nuantate. o maniera usuratica de a urmari scopurile. A2 – Sinceritate în exprimarea opiniilor si conduita: mod sincer. cooperarea pe plan interpersonal. Fatetele constiinciozitatii sunt urmatoarele: C1 – Competenta: sentimentul de a fi competent. centrare pe propria persoana. spirit ordonat vs. competitiv. minciuna. nevoia de ancorare în ceea ce este deja cunoscut dar fara a schimba ceva. de a realiza sarcinile. interes pentru idei noi vs. C2 – Ordine: organizare. tendinte competitive. lipsa emotiilor pe plan interpersonal. atitudine de superioritate. în care e dificil de avut încredere. A3 – Altruism: interes activ pentru binele altora. O4 – În planul actiunilor: dorinta de a încerca lucruri si activitati noi vs. tendinta la manipulare rin flatari. C3 – Simt al datoriei: responsabilitatea asumariiconstiente. Consttinciozitatea este un predictor pentru realizarile de valoare din orice profesie. hedonist si antisocial. ierta în situatii conflictuale vs. A-Agreabilitate Agreabilitatea apare ca o dimensiune puternic interpersonala a personalitatii. umilinta vs. Polul opus se caracterizeaza printr-o mai scazuta exactitate în aplicarea principiilor morale. lipsa interesului. capabil vs. planificarii. structuri prozaice care prefera sa ramâna centrate în ceea ce fac aici si acum. un comportament prosocial si de ajutorare a altora. agresivitate. sociale etc vs. o oarecare tendinta spre hedonism si un interes dominant pentru viata sexuala. un comportament supus circumstantelor. O2 – Pe plan estetic: deschidere catre si interes pentru arta si frumos vs. Polul opus descrie un comportament dominant si antagonist. A4 – Bunavointa: tendinta de a ceda. încrederea redusa în propriile capacitati. aroganta. A6 – Blândete: simpatie si preocupare fata de ceilalti vs. vise orientate spre îmbogatirea vietii interioare vs. O6 – În planul valorilor: tendinta de a reexamina valorile personale. deschis si ingenios de manifestare vs. O5 – În plan ideatic: curiozitate intelectuala. C-Constiinciozitate Constiinciozitatea se refera la autocontrol sub aspectul capacitatii de autoorganizare. uita. A5 – Modestie: modestie. generozitate vs. claritate. afecte mai putin diferentiate. interese limitate. uneori acestea semnalând o persoana dependenta. o autoapreciere scazuta privind organizarea si modul putin metodic de lucru. a vointei si capacitatii de finalizare. asemeni extraversiei. Aspecte centrale ale agreabilitatii sunt altruismul. Fatetele agreabilitatii sunt urmatoarele: A1 – Încredere: dispozitia spre un comportament încrezator vs. principii etice stricte vs.

care pot fi traduse drept efecte ale îmbatrânirii asupra structurii de personalitate. O sau scoruri elevate la A sau C ar trebui sa fie preocupate de cum sa traiasca în echlibru cu asemenea extreme care ar putea de fapt sa devina si mai neobisnuite in timp. George. în vârsta de 15 ani. Pe de alta parte. A-.C4 – Dorinta de realizare: nivel de aspiratie înalt si perseverenta în realizarea lui vs. în conditiile în care scorul se mai accentueaza (si probabil ca o va face). din adolescenta târzie si pâna la începutul maturitatii (adica de la 20 la 30 de ani). lipsita de constiinciozitate. C6 – Deliberare: tendinta de a gândi atent înainte de a actiona vs. este asadar o persoana comunicativa si sociabila. persoanele cu rezultate foarte scazute la factorii N. de vreme ce un nevrotism ridicat la vârsta adolescentei poate fi integrat cu usurinta în stilul de viata rebel si contestatar specific acestei vârste. De exemplu o persoana de 23 de ani cu un scor C extrem de ridicat are mari sanse de a deveni dependenta de munca. cu accente de agresivitate si pozitionari antagonice frecvente. extroversia (E) si deschiderea catre experienta (O) tind sa descreasca. lene. C-. un individ de 20 de ani cu un C scazut are sanse mari sa se optimizeze si sa devina în timp mai concentrat asupra scopurilor propuse. E sau O ori cu scoruri scazute pe factorii A sau C vor fi supusi cu mare probabilitate unei atenuari a acestor scoruri în anii urmatori evaluarii. de descurajare. cei doi autori cu cel mai mare prestigiu în masurarea fatetelor Big Five. N++. care demonstreaza ca de exemplu angajarea chiar si sezoniera a adolescentilor apropiati de maturitate si a studentilor tinde sa accelereze acest model de dezvoltare. familia lui fiind o familie cu educatie mai degraba redusa dar cu aspiratii înalte în ceea ce-l priveste pe el. La fel trebuie tratata spre exemplu si dimensiunea de Nevrotism (N). Pe de alta parte. De exemplu. Stabilitatea scorurilor Big Five de-a lungul timpului McCrae & Costa (1990). mai constiincios si mai centrat pe obiective. Daca descriem si contextul testarii profilul descris anterior îsi dezvaluie cu usurinta toate conotatiile. tendinte de a se pripi. tendinta de a amâna. Subiectul nostru. C5 – Auto-disciplina: capacitatea de a finaliza in ciuda obstacolelor vs. Se poate observa un profil principial E+. Este în clasa a noua si . O-. Ca fapt de interes putem mentiona studiile lui Howard & Howard (1993). E. iar nevrotismul (N). agreabilitatea (A) si constiinciozitatea (C) tind sa creasca. George provine din mediul rural. Aceste tendinte de usoara modificare si atenuare a scorurilor individuale în timp trebuie avuta în vedere de specialist în momentul în care elaboreaza strategii de interventie sau de dezvoltare personala pentru client sau când da feedback acestuia. Adolescenti sau tineri cu scoruri accentuate pe factorii N. apatie. Figura 2 surprinde profilul FF-NPQ al unui subiect de sex masculin. lipsa ambitiei. au detectat în studiile lor unele legaturi între scorurile Big Five si vârsta. Dezvoltarea personala ar trebui sa mearga asadar în directia naturala urmata de evalutia structurii individuale de personalitate si nicidecum invers. însa nu foarte deschisa spre noutate si nu foarte originala. ordine si structurare si care are multe griji si animata deseori de angoase si de o anxietate neobisnuita. pe când un scor similar la 35 de ani poate îngrijora. iar la 50 de ani poate fi expresia unei atitudini gresite si a unui stil de relationare interpersonala neproductiv.

este reprezentat de compararea structurii persoanei evaluate cu strctura ideala a unui profil consacrat în psihologie. chiar agresiva si certareata. Un profil. în special în mediul scolar. precum si scorul foarte mare pentru scala N ar fi expresia unor probleme de adaptare. În timpul liber este acelasi copil sociabil. Profile consacrate în psihologie. scorul mic pentru scalele A si C. Subiect de sex masculin. sau tematica. iar scorurile mici pe constiinciozitate nu ar trebui sa mire în mod deosebit – pentru un copil de 15 ani. Profil FF-NPQ. 15 de ani (George) Daca însa profilul prezentat în figura 2 ar fi al unei persoane trecute de 30 de ani. Este animat de o frica puternica atunci când este chemat sa raspunda. ca lipsindu-i structurarea si hotarârea pentru a duce la capat proiectele începute si ca fiind animata de accente anxioase puternice. cu o puternica posibilitate ca acestea sa exprime structuri psihice puternic maladaptative. convertite în scoruri factoriale Un ajutor considerabil în interpretarea profilelor Big Five. jucaus si nastrusnic. dar cu noutatea acestor cursuri. este o caracteristica individuala care poate fi atribuita . frica ce se transfera în general asupra felului în care îsi rezolva temele si se raporteaza la viitorul sau scolar. a devenit un copil foarte emotiv. Confruntat nu neaparat cu rigoarea mai mare. O astfel de persoana ar putea fi descrisa ca fiind excesiv de asertiva.a fost trimis la oras pentru cursurile de liceu. asa cum vom folosi termenul. în consonanta cu Howard & Howard (1993). În mod cert nimic din cele descrise aici nu sunt semnul unor probleme majore de adaptare si simptomatica descrisa se înscrie în mare în expectatiile pe care le avem de la vârsta Figura 2.

E+. A+. iar o litera fara plus sau minus indica un scor intre 45 si 55. C+ N-. A. a stilurilor conflictuale etc. A+ O-. E (+). O+. A-. Majoritatea acestor legaturi sunt probate la nivel empiric. C+ N+. O. CN+. A+ E+. E-.efectului combinat a doua sau mai multe caracteristici primare. Vom încerca sa prezentam în tabelul 1 o parte din cele mai cunoscute si folositoare astfel de intersectii teoretice. A-. Tabelul 1. AO+. E+ N-. CN+. cât si în zona psihodiagnosticului. cu accente pe norma. A+. pe când altele sunt dificil de justificat în afara unei consideratii aprofundate. A+. AE-. Este usor de înteles si de acceptat bunaoara de ce un lider traditionalist are o deschidere mica spre noutate. atât în zona orientarii vocationale. E+. C+ E-. unele sunt însa doar speculative. O-. O+ N(+). A+. C+ N-. CN+. A. O tematica este o matrice caracteristica a personalitatii care reflecta efectul combinat a doua sau mai multe scoruri Big Five. C E+. Este mai greu de înteles de ce un stil de . CN-. O+. E+ N+. A-. un comportament conventional si o constiinciozitate marita. E-. C+ N-. E+. Intersectii între scorurile Big Five si alte modele teoretice consacrate în psihologie Model teoretic / aria de acoperire Stil de conducere Tematica Vizionar Catalizator Rezolvator Traditionalist Realist Investigativ Artistic Social Întreprinzator Conventional Negociator Agresiv Submisiv Evitant În clasa Tutoriat Prin corespondenta Independent Autocrat Birocrat Diplomat Consensual Intreprinzator / om de afaceri Asistent de zbor Trainer Agent de vânzari Scorurile Big Five O+. Un plus (+) indica un scor peste 55. O. regula. E+. EN-. C+ N. E+. EN+. E+. A-. O-. E+. a stilurilor de conducere. A. C+ Hexagonul Holland Stil conflictual Stil de învatare Stil decizional Exemple de cariere O mare parte din aceste profile au fost elaborate pe marginea unor studii de caz. CN+. C+ O-. ordine. A. C (-) N+. Exista la ora actuala mai multe legaturi între factorii Big Five si alte tematici clasice în psihologie. Asa se face ca unele dintre ele sunt cu usurinta explicabile si ar putea fi chiar rezultatul reprezentarilor sociale si expresia experientei profesionale a unui psiholog. CO-. O+. un minus (-) indica un scor sub 45. C N-.

Tabelul 2. de exemplu. specialistul trebuie sa ia în calcul cel putin doi factori. specialistii se refera la situatie ca descriind o congruenta de trasaturi. moralul capitalului uman. care pot fi interpretate activ si cu mare succes de psiholog în practica.este vazut ca . trebuie sa fie de asemenea caracterizat de un nevrotism sporit. Este însa important de retinut ca trainingurile speciale care se fac pentru profesionistii care folosesc în diferite medii organizatorice sau arii conceptuale modelul Big Five particularizeaza profilele si remarca diferente subtile între ele. maturitatea productiei. În primul rând. Toti membrii echipei care au scoruri congruente de extroversiune. ceea ce de buna seama ca recomanda un astfel de profil pentru tutoriat si învatare unul-la-unul si nu pentru transmiterea de cunostinte în cadrul unei clase. Nici congruenta de trasaturi si nici diversitatea de trasaturi nu este. mediul competitiv. Efectele congruentei/divergentei scorurilor Big Five Dimensiune N. pentru socializare. cum ar fi patru membri care sunt mai mult extrovertiti si patru care sunt mai mult introvertiti.furnizeaza stabilitate pentru + + este vazut ca fiind lipsit de control. iar practicianul va observa ca este foarte facil sa emita judecati profesionale bine fundamentate teoretic chiar si în afara profilelor schitate anterior. De exemplu. Congruenta si divergenta trasaturilor Big Five a doua persoane Când se analizeaza distributia scorurilor Big Five ale unei echipe. politicile. specialistul este nevoit sa ia în calcul beneficiile naturale si obstacolele care acompaniaza o echipa. pot fi atât un plus cât si un minus pentru performanta grupului respectiv. Este de asemenea usor de înteles de ce o persoana cu înclinatii artistice este extraverta. sau omogenitate de trasaturi. în sine. in care o echipa prezinta mai multe grupuri intr-o dimensiune. un lucru bun sau rau. Tabelul 2 listeaza o parte din efectele tipice ale congruentei si ale diversitatii de trasaturi pentru toate cele cinci dimensiuni ale Big Five.confruntare evitant. . Cand o echipa in intregime sau o parte mare din ea se regaseste intr-o zona a unei dimensiuni. sa îi deranjeze pe ceilalti colegi. Cuplat cu un nevrotism accentuat un astfel de profil aduce cu sine pericolul ca subiectul sa fie prea activ. care se poate traduce în contextul stilurilor de învatare ca preferinta pentru cooperare. sau cu incarcaturi duale. Si asa s-a ajuns la descrierea profilului pentru stilul de învatare tutoriat. cu accente neurotice. este de la sine înteles ca un scor E+ semnifica extraversiune. cum ar fi ca toti (sau majoritatea) sa fie extrovertiti. deschisa spre experiente variate si mai ales noi si nu neaparat animata de constiinciozitate. in mod tipic. Nevrotism Efecte pozitive negative Ambele scoruri + nimic nu scapa atentiei stres mare Ambele scoruri = foarte temperati considera stabilitatea a fi inevitabila si eterna Ambele scoruri fara stres echipa poate pierde aluzii importante Un scor + si unul = + admira controlului lui = = se poate plictisi de reactiile lui + Un scor si unul = = admira echilibrul lui Nevoile lui pot sa nu fie exprimate Un scor + si unul . sa fie superficial si sa dea frâu primului impuls în rezolvarea unei probleme sau în oferirea unui raspuns. Dorim sa atragem atentia asupra faptului ca cele cinci concepte pe care se bazeaza modelul Big Five sunt extrem de intuitive. Este mai greu de înteles motivul pentru care înclinatiile artistice sunt caracterizate de obicei de un scor scazut la agreabilitate. pentru interactiune în clasa sau cu persoana care transmite cunostintele. este necesara o analiza a elementelor unice ale situatiei echipei – pozitia geografica. pe lânga introversiune si lipsa constiinciozitatii în atingerea propriilor scopuri. cu incarcaturi mari asupra unei trasaturi. În al doilea rand.

în consiliere si consultanta. informatii extrem de utile pentru precizarea unui diagnostic si pentru ca psihoteraputul sau consilierul sa poata lua unele decizii pertinente privind directionarea procesului de interventie. Nefiind un chestionar clinic. Folosirea Big Five în consiliere si psihoterapie Big Five poate fi un model extrem de util în domeniul consilierii psihologice si al psihoterapiei. + castiga campania se afla întotdeauna în conflict privind raportul costbeneficiu A.E. nu va putea fi utilizat cu scopul de a pune un diagnostic în sensul de a încadra subiectul într-o categorie nosologica de tip DSM sai ICD. este perceput ca temându-se de oameni O.sa vada nevoile celorlalti = este nelinistit de rigiditatea lui = il ajuta pe . . în selectie de personal.de a seca resursele echilibreaza visele cu realitatea .este vazut ca fiind plictisitor. Agreabilitate pozitive negative prea dependenti unii de altii realizari mari se implica in politica echipa ajunge sa lupte constant cu cineva spontaneitate si descoperire C. Deschidere spre experiente pozitive le place sa viseze impreuna nu se atnge niciodata eficienta legaturi puternice respect pentru expertiza rigiditate in ceea ce priveste perspectivele de viitor respect pentru spiritul de luptator negative nu exista puncte competitive decizii bune în situatii conflictuale = il mentine pe + cu picioarele pe pamant = respinge inclinarea catre risc a lui + = va schita nevoile lui + = respecta stabilitatea lui = respinge lipsa capacitatii de visare a lui = il ajuta pe . Extraversie pozitive Multi prieteni timp scurt pentru reflectie Echilibru intre grup si singuratate doreste mai multa comunicare sau mai multa introversiune (însa se axeaza pe extreme) mult bun simt Relatii apropiate comunicare inadecvata + este atras de echilibrul lui = = doreste ca + sa fie mai grijuliu cu informatiile personale = il va desocializa pe = este nerabdator de a-i citi gandurile lui Lo negative nepasator + se descurca cu relatiile la fel cum munceste + este vazut ca superficial. + este vazut ca fiind un visator lupta eterna de a echilibra interesele individuale si pe cele ale grupului + este desconsiderat.sa-si atinga scopurile = respinge tendinta lui . cu minime variatiuni.este respins . în cele mai multe cazuri ele vor fi recunoscute de specialist exact în forma indicata anterior. atunci când lucreaza pentru dezvoltarea personala. Desi efectele descrise aici pot suferi unele alterari si cu siguranta pot fi detaliate mult peste cele indicate în spatiul restrâns aflat aici la dispozitie. .manevreaza bine perioadele de criza. Constiinciozitate pozitive echilibru intre munca si placere nimeni nu doreste sa ajunga in varf = este nelinistit de tentinda de a fi martir a lui = il ajuta pe + sa se relaxeze = se simte constrâns de + negative slaba construire a relatiei întotdeauna fara timp si fara bani Efectele pozitive si negative ale co-existentei unor scoruri congruente sau divergente în dimensiunile Big Five pot fi folosite de specialist în activitatea sa. în orientarea vocationala si de cariera sau mai ales în optimizarea grupurilor. El poate furniza însa informatii despre structura de ansamblu a personalitatii subiectului evaluat.

împreuna cu interesele si preocuparile subiectului probeaza o structura creativa. intrinseci ale subiectului sau pe dezvoltarea abilitatilor de relationare ale acestuia. Un alt exemplu poate fi cazul unui client la care am putut constata urmatoarea configuratie a celor cinci factori Big Five: N++. consilierul sau psihoterapeutul pot avea acces la o întelegere adecvata a cazului. psihoterapie sau optimizare personala nu poate fi subscrisa unor categorii nosologice psihiatrice. psihoterapeutul se poate centra mai degraba pe valorificarea resurselor interne. aspecte care nu sunt structurale subiectului (tin de factorul C). dovada fiind si realizarile sale profesionale. O. eventual un domeniu artistic. scorul scazut la Constiinciozitate a devenit de asemenea o vulnerabilitate. E=. Construirea unor deprinderi de lucru ordonat si sustinut poate fi de asemenea utila pentru client. respectarea unor termene stricte. O++. acuzele majoritare fiind legate de: dificultati emotionale. a determinantilor interni. are interese si preocupari artistice si de aproximativ zece ani lucreaza înr-un domeniu comercial competitiv. cunoasterea structurii personalitatii subiectului ne poate permite în primul rând întelegerea cazului. de a se reorienta catre un domeniu în care resursele sale creative sunt solicitate în masura mult mai mare. Folosirea Big Five în munca de resurse umane . El a fost în acest mod obligat la o suprasolicitare îndelungata. A=. Subiectul vine la consiliere acuzând manifestari de anxietate de intensitate mare. o întelegere adecvata a cazului poate ghida interventia consilierului sau psihoterapeutului. presiune de timp. C). a factorilor cauzali de tip predispozanti. o reactivitate exacerbata la stres. În cel de-al doilea rând. competitie etc. Cunoasterea structurii sale de personalitate este extrem de importanta în întelegerea cazului. Configuratia celor 3 scoruri extreme (N. Asa cum afirmam în rândurile de mai sus. asupra dobândirii unui relativ echilibru. asupra experientelor care au stucturat respectivul dezechilibru. orientarea introverta a subiectului poate determina cresterea vulnerabilitatii acestuia la actiunea unor factori de întretinere sau precipitanti care tin de mediul sau social si poate reduce importanta sau utilitatea unor factori cum ar fi suportul social. În primul rând sarcina terapeutului va fi aceea de a lucra cu subiectul asupra controlului emotional. a vulnerabilitatilor si resurselor pentru schimbare ale subiectului. Majoritatea cazuisticii care apeleaza în practica privata la servicii de consiliere. De mentionat ca subiectul a avut pe parcursul acestor ani realizari profesionale de exceptie. Probabil cel mai important într-un astfel de caz ar fi sondarea posibilitatilor subiectului de a-si reinvesti eforturile. perturbari ale relatiilor sociale si scaderea eficientei pe plan profesional. în sensul de putea preciza factorii determinanti interni care stau la baza aparitiei unor manifestari disfunctionale. De exemplu.Astfel. artistica. Cumulând aceste informatii putem desprinde câteva directii de interventie. care a favorizat manifestarea în sens negativ a instabilitatii emotionale. Într-un astfel de caz. tulburari de somn. Mediul în care îsi desfasoara activitatea subiectul este unul foarte solicitant în sens de munca ordonata. C-. Subiectul este absolvent al unei facultati cu profil artistic. În contextul evolutiei profesionale a subiectului. domeniu având legaturi minimale cu cel artistic. dificultati de adaptare profesionala. dificultati de relationare sociala. Putem afirma ca principala vulnerabilitate a subiectului tine de nivelul înalt de Nevrotism si principala resursa de factorul Deschidere spre experienta. el se poate orienta în functie de principalele vulnerabilitati si resurse ale clientului.

profilul Big Five poate capta compunerea unica a trasaturilor unei anumite ocupatii. (b) orientarea si consilierea în dezvoltarea carierei si (c) evaluarea si echilibrarea echipelor de lucru. În toate cele trei situatii se impune cu necesitate o analiza si o cunoastere adecvata a criteriilor vizate. o persoana poate compara scorurile obtinute de un individ cu scorurile ocupatiei sau postului respectiv. Acesta este unul dintre motivele principale pentru care psihologul evaluator va face mai degraba recomandari privind selectia decât sa ia decizii de selectie. Pentru posturile executive simple. Desigur. Oricum. . pentru partea care se concentreaza pe specificatiile postului din punct de vedere personologic si al aptitudinilor interpersonale. Iata câteva exemple de locuri de munca cu un profil diferit de norma: asistent de zbor (N+. motivatia. A+. (b) Pe de alta parte este posibil ca media scorurilor esantionului de subiecti evaluati sa fie semnificativ diferita de medie. experienta. E+. dintre care multe nu tin de personalitate. în mod similar cu cerinta de a nu discrimina subiectii folosind drept criteriu vârsta sau sexul. fie pentru o noua angajare fie pentru o noua pozitie în organizatie. variabilele de personalitate nu constituie în mod necesar predictori utili. C+). însa dispersia scorurilor sa fie prea mare pentru a putea contura coerent scorul la care dimensiunea are nivelul necesar pentru a promite performanta în munca din partea respectivului angajat. În selectarea angajatilor. C-). Exista un avertisment de natura etica ce trebuie exprimat în acest context si care vizeaza cerinta de a nu discrimina subiectii folosind drept criteriu structura de personalitate. sugerând o dimensiune critica. cu activitate caracterizata prin complexitate scazuta. elaborate în demersul de analiza a muncii. multe ocupatii sunt caracterizate de scoruri ale trasaturilor unice. Reamintim faptul ca aceleasi rezultate pe plan profesional pot fi obtinute pe cai diferite de persoane cu structuri de personalitate diferite. motiv pentru care nu insistam asupra acestui aspect. Este important de mentionat si faptul ca Big Five poate fi util pentru selectia personalului cu functii manageriale sau cu functii executive ce presupun un nivel relativ înalt de responsabilitate si complexitate. consultant organizational (O+). fara sa fie asadar posibil a se remarca fatete deosebite ce ar recomanda o persoana pentru ocuparea respectivei pozitii. O+). Aceasta situatie nefericita si deloc neobisnuita se poate datora la cel pusin doua conditii. Utilizari în selectia de personal În domeniul selectiei de personal este binecunoscuta valoarea variabilelor de personalitate în calitate de predictori pentru eficienta diferentiata pe anumite posturi. (a) Este posibil ca scorurile unui esantion de angajati de pe respectiva pozitie sa aiba aceeasi medie cu populatia generala. aptitudinile. scoruri care difera substantial de populatia normala. medic de familie (N-. selectia de personal este un demers prin care este ientificata persoana care poate garanta o eficienta maxima pe un post sau într-o activitate specifica iar la determinarea acestei eficiente contribuie variabile multiple. pentru unele ocupatii sau pozitii în organizatie nu reies trasaturi unice. pentru a determina gradul de potrivire intre individ si locul de munca.În domeniul resurselor umane Big Five poate fi utilizat pentru a raspunde la cel putin trei nevoi specifice: (a) selectia de personal. cum ar fi cunostintele. Este interesant de mentionat ca teoria Big Five poate fi folosita cu rezultate foarte bune ca adjuvant în analiza muncii. În fond. O+. In acest caz. agent de vânzari (E+.

nu este de mirare ca. in mare parte. energic. iar atunci era de obicei deja timpul sa se trezeasca. Profilul Big Five al lui Henry a fost stabilit ca fiind N+. Pe langa aceasta. pe care consultantii si trainerii si-au bazat vocabularul. cu dese schimbari de situatie. nu putea adormi pâna la cinci sau sase dimineata. O-. un consultant pozitionat ca facilitator sau dezvoltator este capabil sa identifice si sa discute punctele tari si punctele slabe ale echipei. bazându-se pe analiza compatibilitatii dintre situatie si persoana si nu pe aplicarea unor scheme pre-calculate. un joc rapid si alert. care era mai mult decât o simpla activitate pentru el. Scorurile lui la celelate patru dimensiuni se potriveau perfect pentru slujba sa. si în mod deosebit specializarea lui. fara a genera reactanta sau rezistenta si beneficiind de inputuri structurate si standardizate. era bun in ceea ce facea. o persoana cu succes în afaceri însa nefericita cu situatia sa generala. deoarece el spera sa se specializeze in documentarele de televiziune ale culturii europene. Modelul Big Five este cu siguranta cel mai validat model explicativ al personologiei ultimilor 20 de ani. De atunci el s-a mutat de la producerea de emisiuni sport live la producerea de documentare despre sport. FIRO-B etc. A. PRF. oricât de bine fundamentate statistic ar fi acestea. Utilizari în optimizarea echipelor Cei mai multi practicieni în resurse umane care au si un fundament teoretic în psihometrie au adptat si folosit extensiv vocabularul personalitatii ca unealta in diagnosticul vietii grupurilor si în lucrul lor cu echipele.Utilizari în consultanta în cariera Big Five poate fi folosit în consultanta si îndrumarea în cariera. Un caz elocvent în acest sens este cel descris de Howard & Howard (1993). sa monitorizeze calm toate camerele si sa dea instructiuni calme pentru a ghida procesul de realizare al spectacolului. pe baza respectivei semantici comune. nu se potriveau cu o personalitate reactiva si nevrotica. Asadar. MBTI. independent de existenta unui profil ocupational sau a unui profil al postului respectiv. împreuna cu aceasta abundenta de modele practice. din partea tuturor membrilor echipei. Prin prezentarea unui vocabular comun membrilor unei echipe. C+. E+. Producatorul din spatele scenei trebuie sa fie. un producator independent pentru o televiziune cu profil sportiv. exista deopotriv de multa confuzie. Mai toate marile chestionare de personalitate au aplicatii extensive în ceea ce priveste echipele. nu ca o alta metafora sau un alt model. variaza foarte mult. cazurile cele mai validate sunt cele ale CPI. pe de alta parte. Cheia pentru a intelege problema ocupationala a lui Henry au fost scorul sau N+. Nemultumirea lui Henry referitoare la slujba lui s-a accentuat dramatic în momentul în care a început sa se confrunte cu o insomnie cronica: indiferent cât de epuizat era dupa 12 ore de munca intensa. În aceste conditii este de buna seama important ca situatia sa fie tratata drept o situatie de consultanta. ci mai degraba ca un fundament spre . NEO-PI-R. desigur. in mod constructiv. Reactivitatea lui mare intr-un mediu stresant cu nici o posibilitate de a gresi era o reteta pentru nefericire. inclusiv sporturile. în care clientul este Henry. Problema majora a lui Henry era însa faptul ca. care era baschetul. fiind ca urmare din ce în ce mai apreciat si îmbratisat de consultanti si traineri. fiind recunoscut în comunitate ca atare si în plus iubea sportul. dar productia de emisiuni sport cu transmisiune directa. in care el poate sa editeze materialul fara stresul transmisiunii directe. Modelele personalitatii. el a inceput sa lucreze la diploma de masterat in Studii Europene.

Pentru a asista la identificarea asemanarilor si diferentelor intre membri echipei. lipsit de deschidere spre nou. Sandy (S) si Harvey (H). Harvey o acuza pe Sandy de micsorarea profiturilor prin cheltuieli inutile. Acesti doi manageri pot invata unul de la altul. Lasa deseori proiectele la jumatate. un moment în care sunt de acord sa se . pe de alta parte un conservator. Atât Sandy cât si Harvey administraza fiecare o sectie a unei instututii de productie manuala a automobilelor. pentru un prim studiu de caz reprodus chiar dupa Howard & Howard (1993). fiind compuse din doar doua persoane. Tabelul 3. achizitiile. exploratoare. dispusa sa încerce tot timpul noi metode inovatoare. Este cazul vietii de familie. o parte semnificativa a echpelor din viata noastra sunt de fapt diade. H - Scor mare (+) S H Cheia dinamicii acestei relatii sunt scorurile mari ale lui Sandy pe dimensiunea deschiderii catre experiente (O+) si scorurile moderate pe dimensiunea de constiinciozitate (C-). utilizarea materialelor. care lucreaza în aceeasi locatie cu doua compartimente si raporteaza unui vice presedinte executiv intr-o alta locatie. Fiecare sectie are departamentul ei de productie. Howard & Howard (1993) au conceput un tabel in care consultantul trebuie înainte de orice sa afiseze scorurile membrilor. Sectia lui Sandy are vanzari mai mari. in timp ce sectia lui Harvey are vanzari mai mici chiar daca are un spatiu mai mare. pur si simplu trebuiesc plasate initialele indivizilor in casuta care reprezinta scorurile fiecaruia pentru fiecare din cele cinci dimensiuni. Schema de lucru pentru obiectivizarea interactiunii profilurilor Big Five în diade N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate) Scor mic (-) H S Scor mediu (=) S.si C+). Vom încerca în continuare sa prezentam aplicatii ale Big Five atât în lucrul cu diade. dar care din pacate de multe ori neglijeaza fundamentul si lucrurile de baza ce privesc organizarea. depozitul etc. investitiile neterminate. care este axat pe eficientizarea situatiei actuale fara a încerca inovatii si care nu vede niciodata oportunitatile de schimbare si dezvoltare. H S. cele doua sectii impart departamentele de sprijin . adaptabila. iar Sandy riposteaza acuzându-l pe Harvey ca limiteaza dezvoltarea prin controale excesive.resursele umane. Pentru echipele de doua persoane. diadelor sefsubordonat etc. cât si în lucrul cu echipe mai voluminoase. Poate ca ei ar putea institui o regula pe care sa o aplice o data pe luna. Tabelul 3 vizualizeaza aceasta simpla si foarte eficienta tehnica de constientizare a situatiei. însa fiind plasate la aceeasi locatie. Harvey este. prieteniei. Desi termenul de „echipa” sugereaza în mod tacit un numar de cel putin 3-4 persoane. constiincios. Asadar. cei doi manageri trebuie sa coopereze unul cu altul în administrarea departamentelor de sprijin. egali din punctul de vedere al organigramei. Asadar Sandy este o persoana creativa.care pot fi simplificate toate celelalte modele si tipologii folosite de ei în mod traditional. acestea doua dimensiuni interactionând cu scorurile complet opuse ale lui Harvey (O. dar un spatiu mai mic. H S. initiativele neconcretizate si în mod etern are de-a face cu lipsa de structura si de organizare a propriei munci. însa foarte organizat. Este cazul a doi sefi de sectie.

ci spiritului sau organizatoric. Marian are o structura de personalitate descrisa de scorurile N-. Tabelul 4. care vinde atât catre mari corporatii cu necesitati majore de dezvoltare. Marian. însa este puternic structurat si ordonat. O-. desi optimizeaza chiar cea mai mica afacere si se amortizeaza în doar 2-3 ani. C+ ale lui Marian. Considera ca succesul sau în afaceri se datoreaza nu creativitatii sau originalitatii. E=. O-. si pe consolidarea constructiei actuale si nu pe crearea de noi obiective sau proceduri. ceea ce spune ca are comportamente moderate în comunicare si sociabilitate. creativa si dispusa sa experimenteze noi solutii. Laurentiu (L) este seful diviziei dedicate clientilor medii si mici.asculte unul pe celalalt. chiar daca organizatia în ansamblu functioneaza foarte bine si este foarte profitabila. de vreme ce Marian îl atentioneaza în mod frecvent pe Laurentiu. de data aceasta într-o relatie de subordonare si nu de parteneriat. pe . prezent în ea de la începuturi si care a avut un aport decisiv în constructia ei timp de ani buni. care este unul dintre cei mai vechi oameni din organizatie. ceea ce îl descrie drept un individ comunicativ si sociabil. Evidentierea scorurilor Big Five pentru o diada compusa din doi manageri în relatie de subordonare N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate) Scor mic (-) M M M. neorganizat. A-. A-. pentru ca departamentul sau este singurul neprofitabil din întreaga organizatie si pentru ca în mod sistematic nu reuseste sa atinga obiectivele de atragere de noi clienti si. Costul aparaturii este destul de mare si. cuplate cu scoruriler E=. de tipul "Pun în aplicare o sugestie data de tine si tu faci la fel cu o sugestie data de mine". este un axat pe prezervarea status quo-ului. Tabelul 4 prezinta un caz interesant din experienta noastra. C. reactiv si se simte persecutat si neînteles. Laurentiu este descris de scorurile N+. cât si catre clienti mai mici. Laurentiu este o persoana cu deschidere mare spre noutate. Asadar. pe de alta parte. Marian (M) este directorul unei companii medii care importa tehnica de calcul si echipamente de birotica. ceea ce îl descrie ca fiind nestrucurat. L L Scor mediu (=) M - Scor mare (+) L L L M Cheia pentru întelegerea relatiei dintre Marian si Laurentiu sunt scorurile E+.ale lui Laurentiu. C-. Atât Marian cât si Laurentiu sunt din ce în ce mai iritati de situatie si este posibia în scurt timp pierderea lui Laurentiu. atât în discutiile personale cât si în întâlnirile de management. însa este marcat de un scor scazut pe dimensiunea de constiinciozitate. Laurentiu a devenit defensiv. obiectivele de vânzari. O+. Laurentiu este un explorator creativ si comunicativ dar nestructurat. starea actuala a economiei nu permite managerilor de mici firme sa gândeasca altfel decât pe termen foarte scurt. Este ambivert. C+. Relatia dintre cei doi devine din ce în ce mai putin constructiva. în ultima instanta. cazul a doi manageri. O+. Este de asemenea caracterizat de un scor superior pe scala de extraversiune. cu probleme în finalizarea proiectelor. E+. o divizie care sta la marginea profitabilitatii. în conditiile în care el este convins – si si-a exprimat aceasta convingere argumentat si în mod repetat – ca situatia actuala a pietei interzice marketingului produselor importate de ei spre utilizatorii casnici sau spre firmele mai mici.

chiar în cazul unor amenintari sau neplaceri. care. pe de alta parte este caracterizat de un scor elevat pe dimensiunea de nevrotism (N+). din ce în ce mai colorat si mai asertiv. sau pur si simplu sa afiseze distributia scorurilor prin desemnarea numarului membrilor echipei care au avut scoruri in fiecare dintre cele trei casute ale fiecarei dimensiuni. care a construit o afacere prin structura si organizare si care vrea sa o mentina în actuala situatie de recesiune economica si. pe când convingerile lui Marian sa nu transpara cu aceeasi acuratete si putere de persuasiune. de vreme ce Laurentiu nu le-a înteles niciodata ca atare. calm.care este dispus sa parieze în continuare. Nevrotismul scazut (N-) al lui Marian îl face pe acesta sa fie în largul sau. numerele de identificare) în casutele potrivite. sau. cuplat cu extraversiunea sau accentuata. Aceste probleme de comunicare sunt ahgravate de asemenea de doua situatii: diferentele în scorurile dimensiunii de nevreotism si asemanarea periculoasa în scorurile dimensiunii de agreabilitate. unul din ei este nevrotic si celalalt necomunicatv. Ambii sunt mai mult intersati de propriile nevoi. Ambii acesti indivizi sunt dispusi spre confruntare si conflict. atât pentru a exprima mai clar propria viziune asupra lucrurilor. obiective si viziuni. a lucrurilor majore si asupra finalizarii proiectelor demarate. ambii considera bine venite conflictele. Probabil ca majoritatea problemelor s-ar putea rezolva daca Marian ar gasi mai mult timp pentru a discuta cu Laurentiu. pentru anonimi. Studiu de caz pentru o echipa de 10 persoane N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate) Scor mic (-) 1 9 9 - Scor mediu (=) 10 8 1 1 Scor mare (+) 1 1 9 . ambii doresc si cauta activ recunoasterea pentru propria persoana si pentru propriile idei. Asadar. Diferentele în dimensiunea de extraversiune au facut ca argumentele lui Laurentiu sa fie exprimate în repetate rânduri. Marian este un conservator moderat de comunicativ si concentrat pe rezultate. care este ideal pentru a identifica oportunitati de dezvoltare într-un mediu turbulent sau în situatii de expansiune economica. În analizarea scorurilor membrilor unei echipe mai voluminoase. avem de-a face pe de o parte cu un conservator moderat de comunicativ. specialistul are doua alternative: fie sa plaseze identificatorul tuturor membrilor echipei (initialele. pe de alta parte. de a genera explicatii mai degraba pesimiste si de a avea timpi de reactie scazuti si un comportament exploziv. Marian. concentrat pe rezultate. din pacate. ambii doresc sa fie în prim plan si nu concep sa piarda o confruntare si. sa prefere explicatiile optimiste si sa aiba un timp la lung de reactie. cu un explorator creativ si comunicativ dar nestructurat. face sa devina din ce în ce mai agresiv în discutii si de asemenea din ce în ce mai defensiv si mai convins ca cineva are ceva cu el si ca este obiectul unei conspiratii. care din pacate sunt foarte scazute pentru ambii indivizi (A-). Situatia este de fapt agravata si de similaritate în scorurile de agreabilitate. Asadar. cât si pentru a atenua frustrarea lui Laurentiu si pentru a-l obliga pe acesta sa se concentreze asupra structurii. fiind asadar animat de tensiune si îngrijorare. Aceasta situatie îl face mai degraba tolerant la eternele esecuri ale lui Marian si la nemultumirile si agresivitatea din ce mai vizibile ale acestuia. de obiceiul de a se enerva repede. Tabelul 5.

de obicei în sedinte de brainstorming mai mult sau mai putin spontane. din experienta noastra este echipa descrisa în tabelul 6. centrati pe armonizare si spre evitarea conflictelor. întâlnirile echipei sunt zgomotoase si competitive. cum ar fi mutarea unei fabrici întregi în alta locatie în doar 72 de ore. de vreme ce nimeni nu face nici cea mai vaga încearcare de a le retine. semnalând o fluctuatie de personal foarte mare. Singura persoana care are un scor mare la dimensiunea de deschidere spre experienta (O+). creative si cu deschidere spre noi idei. însa cea mai mare parte a ideilor sunt pierdute. fiind asadar originali si neconventionali. clarificari sau momente de structurare si concluzionare. Grupul de consultanti ar trebui sa participe la toate întâlnirile echipei manageriale si sa încerce sa-i convinga pe manageri sa ia în calcul alternative viabile pentru practicile lor manageriale curente.Tabelul 5 cuprinde un studiu de caz realizat de Howard & Howard (1993) pentru o echipa de management de 10 persoane. C+. care este asadar singura persoana cu o capacitate considerabila de a genera idei noi si originale. însa cu o constiinciozitate redusa. Abundenta de extravertiti ar trebui sa impuna crearea unor norme formale stricte dupa care sa fie conduse întrunirile. ori ulterior într-o perioada de timp stabilita. Tabelul 6. ori la sfârsitul sedintei. implicând inclusiv eforturi de organizare impresionante. procesele-verbale sau . Abundenta de exploratori originali necesita ori prezenta unui secretar de sedinta care sa tina evidenta tuturor aspectelor discutate si a ideilor avansate. astfel incat ideile sale tind sa nu fie exprimate si comunicate celorlalti. Se genereaza multe idei. Extrem de tipic pentru domeniul publicitatii în care aceasta echipa de lucru activeaza. sau poate instituirea cutumei de redactare a unor procese verbale amanuntite referitoare la sedinta. toti au acelasi profil. cuplata cu absenteism foarte mare si cu o neîncredere generalizata a angajatilor în bunele intentii ale managementului. care sa functioneze drept consultanti interni. A+. care degenereaza uneori în amenintari si încercari de intimidare. si C-. Deseori în aceste sedinte critica devine agresiva si apar tensiuni puternice. Acestia ar trebui sa fie caracterizati de cu scoruri O+. însa cu remarcabil de putine pauze. care are un istoric plin de succese în managementul crizelor. La o analiza a situatiei relevate în tabelul 5 devine evident ca aceasta echipa de management pare sa fie compusa din zece clone. cu o cantitate mare de informatie produsa si diseminata. Echipa de 8 persoane din domeniul publicitatii N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate) Scor mic (-) 1 3 6 Scor mediu (=) 2 1 2 1 1 Scor mare (+) 5 7 6 4 1 O analiza a situatiei va remarca o abundenta de persoane extraverte si nevrotice. Aceasta echipa ere nevoie disperata de a identifica un numar de membri ai organizatiei. este totodata si singura persoana introvertita (E-). Un exemplu alternativ. Cu doua exceptii. Ar fi de asemenea necesar ca. acum este în deriva. Desi în trecutul nu foarte îndepartat organizatia a fost privita ca o corporatie de succes. eventual cu o ordine de zi stricta si sub coordonarea unei persoane cu un profil A+. eferfescenti în idei si fara o necesitate prea mare de organizare a acestora.

stabilirea prioritatilor si desemnarea responsabilitailor pentru implementare. respectiv a structurii de roluri într-o echipa echilibrata si eficienta. O minoritate destul de consistenta are însa profile competitive (A-). Numarul destul de mare al profilelor adaptive (scorurile A+) demonstreaza pentru o majoritatea a membrilor echipei discomfort cu conflictul si cu pozitionarea competitiva agresiva din cadrul sedintelor.stenogramele sedintelor sa fie diseminate participantilor pentru evaluarea sugestiilor. cu alte cuvinte masura în care variabilele de personalitate pot constitui predictori pentru eficienta în diferite tipuri de rol. O armonizare a acestor doua grupuri extreme ar fi posibila prin instituirea unei cutume cu privire la transformarea fiecarei plângeri într-un plan de actiune. care îi fac pe acestia sa nu se dea înapoi de la certuri sau chiar sa caute în mod activ conflictul. În ceea ce priveste evaluarea si echilibrarea echipelor de lucru. În prim plan trece si de aceasta data o buna cunoastere a predictorilor. cu termene limita si cu responsabilitati clar trasate si asumate – în mod special pentru a sistematiza si a formaliza împrastierea tipica pentru abundenta de scoruri mici pe dimensiunea de constiinciozitate (C-). . Rezultatele Big Five pot constitui baza de pornire pentru unele decizii privind construirea echipelor. pentru echilibrarea colectivelor sau pentru implementarea unor programe de training si instruire. utilizarea Big Five este utila în masura în care structuri de personalitate diferite pot media asumarea diferentiata a unor roluri.

taxonomia lui Edwin Fleishman. 2. 6. Întelegerea verbala (operationalizata ca: Capacitatea de a întelege informatii si idei prezentate oral sau scris). la nivel international. implica luarea deciziei daca un anumit raspuns are sens). taxonomia Fleishman enumereaza si ia în considerare urmatoarele patru categorii de aptitudini: ¡ Aptitudini cognitive ¡ Abilitati psihomotorii ¡ Abilitati fizice ¡ Abilitatile senzoriale 1. 11. Rationamentul deductiv. Dorim însa sa facem o trecere în revista a acelor aptitudini “hard” care sunt în mod normal luate în considerare în analiza muncii si care fac subsecvent obiectul interesului pentru specialistul de resurse umane. Întelegerea informatiilor scrise (operationalizata ca: Abilitatea de a citi si de a întelege informatii si idei prezentate în scris. Fluenta ideilor (operationalizata ca: Abilitatea de a veni cu un numar de idei despre o tema data.). 3. nu ne vom concentra în mod deosebit asupra aptitudinilor cognitive si psihofiziologice. Aceasta nu implica rezolvarea de probleme ci doar recunoastere ca exista o problema). Exprimarea scrisa (operationalizata ca: Abilitatea de a comunica în scris informatii si idei astfel încât sa se faca înteles de ceilalti). Astfel. APTITUDINILE COGNITIVE Aptitudini verbale 1. la cazuri specificepentru a ajunge la raspunsuri logice. 4. sistemul american de analiza ocupationala nationala. Exprimarea orala (operationalizata ca: Abilitatea de a comunica verbal informatii si idei astfel încât sa se faca înteles de ceilalti). Sensibilitatea la probleme (operationalizata ca: Abilitatea de a spune când ceva este gresit sau este probabil sa mearga prost. Cea mai autorizata sursa din acest punct de vedere este. HARD SKILLS Dupa cum am specificat si în capitolul introductiv. care este cuprinsa si în F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey) si care sta si la baza O*Net (Occupational Network). sau de a dezvolta modalitati creative de a rezolva o problema). corectitudinea sau creativitatea ideilor). Originalitatea (operationalizata ca: Abilitatea de a veni cu idei neobisnuite sau inteligente cu privire la o tema sau situatie data. Aptitudini de elaborare a ideilor si abilitatile de rationament 5.CAPITOLUL 7 PSIHODIAGNOZA APTITUDINILOR A. Se refera la un numar de idei produse si nu la calitatea. . 8. (operationalizata ca: Capacitatea de a aplica reguli generale.

Flexibilitatea cuprinderii. un obiect. Aceasta abilitate include de asemenea compararea unui obiect prezent cu un obiect amintit). litere. Rationamentul inductiv. cuvinte. Vizualizare (operationalizata ca: Abilitatea de imagina cum va arata un obiect dupa ce îi va fi schimbata pozitia sau sunt rearanjate si mutate parti ale sale). Abilitatea spatiala 17. propozitii si operatii matematice sau logice). (operationalizata ca: Capacitatea de a aduna. (operationalizata ca: Abilitatea de a combina informatii separate sau raspunsuri specifice la probleme. 18. 21. desene si proceduri). Rationamentul matematic. 13. (operationalizata ca: Abilitatea de a identifica sau detecta o structura cunoscuta (o figura. Viteza perceptiva(operationalizata ca: Abilitatea de a compara rapid si acurat litere. numere. Memoria 7. Organizarea spatiala. 16. Rationament numeric. (operationalizata ca: Abilitatea de a descoperi întelesul unor informatii care par sa nu aiba sens sau organizare. (operationalizata ca: Abilitatea de a întelege si organiza o problema si apoi de a selecta o metoda matematica sau o formula pentru a rezolva probleme). Memorizarea (operationalizata ca: Abilitatea de a-ti reaminti informatii ca numere. imagini. 14. obiecte. . Ordonarea informatiei (operationalizata ca: Capacitatea de a urma corect o regula data sau un set de reguli pentru a aranja lucruri sau actiuni întro anumita ordine. Viteza de cuprindere.12. astfel încât fiecare regula arata cum este grupat (sau combinat) un set de obiecte într-o maniera diferita). 10. Atentia 20. Abilitati perceptive 15. 19. cuvinte. Abilitati cantitative 9. Presupune combinarea rapida si organizarea diferitelor informatii într-o unitate cu sens). Obiectele care urmeaza sa fie comparate pot fi prezentate în acelasi timp sau unul dupa altul. scadea. atingere sau alte surse). Atentia selectiva (operationalizata ca: Abilitatea de se concentra si de a nu fi distras în timpul realizarii unei sarcini de-a lungul unei perioade de timp). proceduri. un cuvânt sau un sunet) care este ascunsa într-un material distractor). Include oferirea unei explicatii logice a motivului pentru care o serie de evenimente aparent nerelationate apar impreuna). Dozarea timpului (operationalizata ca: Abilitatea de a trece de la o activitate la alta sau de a utiliza doua sau mai multe surse de informatii în acelasi timp. multiplica sau împarti rapid si corect). Flexibilitatea în clasificare (operationalizata ca: Abilitatea de a produce mai multe reguli. (operationalizata ca: Abilitatea de a te descurca într-un spatiu nou si de a identifica obiectele pe care le poti utiliza ca repere). Lucrurile sau actiunile pot include numere. desene sau structuri. pentru a forma reguli generale sau concluzii. ca vorbire. sunet.

Forta de propulsie. ABILITATILE PSIHOMOTORII Abilitati de manipulare fina 27. împinge. (operationalizata ca: Abilitatea de a-si exercita forta muschilor la maximum pentru a ridica. simplu si repetat degetele.). (operationalizata ca: Abilitatea de pastra mâna si bratul ferm în timpul realizarii unei miscari a bratului sau în timp ce bratul si mâna sunt mentinute într-o pozitie. (operationalizata ca: Abilitatea de a realiza rapid miscari coordonate ale unei mâini. piciorul.2.. Rapiditatea miscarilor membrelor (operationalizata ca: Abilitatea de a misca rapid bratele sau picioarele). Coordonarea mai multor membre (operationalizata ca: Abilitatea de a coordona miscarile a doua sau mai multe membre împreuna (de ex. imagini. Precizia controlului (operationalizata ca: Abilitatea de a face rapid si în mod repetat miscari ajustari precise pentru controlul pozitiei exacte a unui aparat sau vehicul).) la aparitia acestuia). doua picioare. mâinile si încheieturile). etc. Aceasta nu implica realizarea activitatilor în timp ce corpul este în miscare). Forta statica. 33. (operationalizata ca: Abilitatea de a realiza miscari precis coordonate ale degetelor unei mâini sau a ambelor pentru a apuca. Timpul de reactie. 24. sau un brat si un picior) stând jos sau în picioare. . Timpul de reactie si viteza 26. Orientarea raspunsului (operationalizata ca: Capacitatea de a alege rapid si corect între doua sau mai multe miscari în raspuns la doua sau mai multe semnale diferite (lumini. manipula sau a asambla obiecte foarte mici. 31. 23. 28. degetul sau piciorul) la un stimul (sunet. Rapiditatea miscarii degetelor încheieturilor. trage sau cara obiecte).). sunete. 25. Dexteritatea manuala. 3.). Abilitati de control al miscarilor 22. sau alte parti ale corpului). 29. Controlul vitezei (operationalizata ca: Abilitatea de a temporiza ajustarea unei miscari sau unui echipament de control în anticiparea schimbarilor în viteza si /sau directia unui obiect sau scene în miscare continua). Include viteza cu care este initiat raspunsul corect cu mâna. ABILITATI FIZICE Forta fizica 30. manipula sau a asambla obiecte. (operationalizata ca: Abilitatea de a raspunde rapid (cu mâna. 30. etc. (operationalizata ca: Abilitatea de a folosi contractii musculare rapide si puternice pentru a te propulsa (la o saritura sau la luarea startului în alergare) sau pentru a arunca un obiect). (operationalizata ca: Abilitatea de a misca rapid. Dexteritatea degetelor. imagine.). doua brate. lumina. Fermitatea brat-mâna. ale mâinii împreuna cu bratul sau a ambelor mâini pentru a apuca.

(operationalizata ca: Capacitate de a vedea obiectele în conditii de luminozitate puternica). 37. (operationalizata ca: Abilitatea de a utiliza muschi abdominali si muschii spatelui pentru a sustine repetat sau continuu corpul fara a obosi). 42. ABILITATILE SENZORIALE Abilitatile vizuale 41. (operationalizata ca: Abilitatea de a se focaliza pe o singura sursa informationala auditiva în prezenta altor stimuli distractori). Sensibilitatea auditiva. Flexibilitatea.). Nivelul de flexibilitate. (operationalizata ca: Abilitatea de a exercita forta musculara. 39. în mod repetat sau continuu. Abilitatea auditiva si de vorbire. 48. 45. Discriminarea culorilor. Flexibilitatea dinamica. Recunoasterea vorbirii. întoarce. Vederea periferica. (operationalizata ca: Abilitatea de a identifica si întelege vorbirea unei alte persoane). Aceasta implica rezistenta oboseala musculara). rasuci. (operationalizata ca: Abilitatea de a detecta diferente între culori incluzând luminozitatea si umbrele). Vederea de noapte. 49. Coordonarea generala a miscarilor corpului. (operationalizata ca: Abilitatea de a detecta sursa unui sunet). Rezistenta la oboseala (operationalizata ca: Abilitatea de a face efort fizic pe perioade lungi de timp fara a ti se taia respiratia). (operationalizata ca: Abilitatea de a coordona miscarile bratelor. cu mâna sau cu întreg corpul. 47. 43. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea obiecte sau miscarea obiectelor situate în alta directie fata de cea pe care este focalizata privirea. Rezistenta 40. 4.34. Vederea de aproape. 46. Sensibilitatea la lumina. (operationalizata ca: Abilitatea de a rasuci. întoarce. Adâncimea perceptiei. întinde în mod rapid si repetat corpul si/sau picioarele). (operationalizata ca: Capacitatea de a detecta sau a spune diferenta între sunete care variaza pe o gama larga a intensitatii). 50. Vederea la distanta. (operationalizata ca: Abilitatea de a distinge între câteva obiecte care dintre ele sunt mai apropiate sau mai îndepartate de observator sau de a estima distanta între obiect si observator). 38. 51. pentru a apuca obiecte). Echilibrul corpului. Forta dinamica. Atentia auditiva. . (operationalizata ca: Abilitatea de a te întinde . 44. echilibrul si coordonarea 36. Localizareasunetelor. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea în conditii de luminozitate scazuta). picioarelor si torsului). (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea detalii de la distanta). (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea detaliile obiectelor apropiate de observator). (operationalizata ca: Abilitatea de a pastra sau de a redobândi echilibrul corpului stând într-o pozitie instabila). 35. Forta corpului.

autorul taxonomiei mai sus amintite. cu atât mai mult cu cât multe din ele sunt clasificate ca fiind de clasa C. daca apar împreuna si cu un efect sinergic. ci un conglomerat de trasaturi de personalitate ce. aceasta abilitate include dorinta si capacitatea de adaptare pentru a fi competitiv la cerintele mediului de munca sau ale colegilor). direct sau indirect de mai toate chestionarele consacrate de personalitate. 3. aceasta abilitate . 2. În plus. Claritatea vorbirii. Agreabilitate (abilitatea de a fi placut. Exista de asemenea inventare care le abordeaza direct. Handbook of Human Ablities este. Numarul testelor prin care ele pot fi detectate sau masurate este chiar si mai impresionant si nimeni nu este chemat sa le cunoasca pe toate. stilurile de lucru si ritmul de lucru ale altora. acceptate de comunitatea stiintifica. Flexibilitatea comportamentala (abilitatea de a adapta propriul comportament la circumstante schimbatoare în mediul de lucru. care contine lânga fiecare abilitate identificata de Fleishman o lista destul de lunga de teste validate. fiind mult mai usor a se genera de la zero o proba sau baterie de testare suficient de performanta. cu tact si de ajutor atunci când se colaboreaza cu alte persoane. Taxonomia lui Fleishman prevede sub titulatura de „soft skill” un numar de 21 de aptitudini. pot contribui decisiv la eficienta personala si interpersonala a subiectului evaluat. auditate.52. B. ce pot testa respectiva dimensiune. care poate fi oricând adaptat cu usurinta în crearea de baterii de testate psihologica si în selectarea celor mai potrivite teste pentru uzul specific al respectivului specialist în RU. 1. Dupa cum se poate observa. spre deosebire de chestionarele de personalitate. Coordonarea (abilitatea de a structura planurile si timingurile de lucru pentru a coincide cu planurile. Pentru uzul specialistului de resurse umane exista compendiile de testare aptitudinala. care toate pot fi detectate. un compendiu al abilitatilor umane. De aceea chestionarele care detecteaza aceste aptitudini intra de obicei în sfera chestionarelor de personalitate. dupa cum o spune si numele. cel mai cunoscut dintre acestea fiind volumul publicat chiar de Edwin Fleishman. în testarea aptitudinilor nu exista „vedete” reale. exista un numar impresionant de aptitudini umane ce pot fi descrise ca fiind „hard skills”. SOFT SKILLS Ceea ce în general este cunoscut sub denominarea de „soft skill” este de obicei nu atât o aptitudine deosebita si clar definibila. Vom enumera în continuare cele 21 de dimensiuni prevazute de Edwin Fleishman. aceasta abilitate tine de gradul în care subiectul poate avea un stil interpersonal placut). Specialistul de resurse umane are asadar un instrument bibliografic foarte important la îndemâna. cunoscute. (operationalizata ca: Abilitatea de a vorbi clar astfel încât vorbitorul sa fie înteles cu usurinta de cei din jur).

Sensibilitatea sociala (abilitatea de a face un diagnostic corect al situatiilor sociale. 10. propensiunea si capacitatea de a lucra cu altii si de a facilita interactiunile si schimburile sociale cu ei). formale sau subîntelese. implica respectarea standardelor si normelor sociale în situatii de munca). 5. 13. sfaturile si asistenta personala în dezvoltarea potentialului personal al celorlalti). conversatie sau întrebari. 9. 14. 8. Coachingul (abilitatea de a ajuta la dezvoltarea talentelor si abilitatilor celorlalti. 7. include dorinta. Persuasiunea (abilitatea de a prezenta informatie în asa fel încât sa influenteze opiniile si actiunile celorlalti. aceasta abilitate presupune dorinta si abilitatea de a rezolva diferendele si de a atinge consensul prin obiective si planuri de actiune acceptabile de toti cei implicati). . Încrederea sociala (abilitatea de a demonstra încredere în sine. Conformismul social (abilitatea de a adera la regulile. convingeri si opinii cu încredere si activ. Seriozitatea (abilitatea de a fi responsabil si de a fi perceput de ceilalti ca o persoana pe care se pot baza. Sociabilitatea (abilitatea de a fi activ si participativ în situatii sociale. Autocontrolul (abilitatea de a ramâne cam si constient în situatii dificile sau stresante. precum si evaluarea coerenta a rezultatelor actiunilor proprii ori ale celor din jur). 11. include capacitatea de a întelege si a respecta opiniile si sentimentele celorlalti. 4.include un management eficient la timpului si al resurselor si obiectivul principal este acela al sincronizarii cu ceilalti). Negocierea (abilitatea de a face concesii si de a lucra spre atingerea consensului în vederea rezolvarii conflictelor. include controlul emotiilor în fata unor stimuli iritanti. include comunicarea catre ceilalti în timpul interactiunii sociale a unui nivel optimde încredere în sine si optimism). 6. Capacitate analitica conversationala (abilitatea de a descoperi informatii relevante si importante despre o situatie prin discutie. aceasta abilitate include luarea initiativei si verbalizarea activa în lucrul cu ceilalti). neasteptati sau stresanti). constiincios si a îndeplini sarcinile asa cum le asteapta cei din jur). normele si politicile de comportament social. aceasta abilitate include utilizarea tacticilor persuasive pentru a modifica stilul de gândire si comportamentul celor din jur). aceasta abilitate implica uzul logicii pentru întelegerea corecta a situatiei si pentru adresarea tintita a întrebarilor sulpimentare catre cei din jur). în circumstante sociale. Asertivitatea (abilitatea de a exprima propriile idei. 12. implica instruirea. aceasta abilitate presupune a fi disciplinat.

desigur. implicp gasirea de resurse si luarea de decizii fara posibilitatea de consultanre a celorlalti). entuziasmului si nerabdarii). este evident ca toate pot fi acoperite de chestionarele clasice de personalitate. implica toleranta în fata diversitatii si în fata ideilor celorlalti). lipsit de directionare si supervizare. NEO-PI-R rezulta de asemenea în profile de aptitudini de leadership si de comunicare. dupa situatii descurajante). oboselii. 20. implica energia mentala pentru a rezista muncii pentru o perioada lunga de timp. implica folosirea logii si argumentatiei rationale în apararea propriei pozitii. controlata si structurata mai degraba decât luarea pripita si nestructurata a deciziilor). 18. Deschiderea catre experienta (abilitatea de a fi deschis si curios fata de noi idei si noi medii.15. însa la nivel analitic este destul de clar la acest moment din ce anume este formsta fiecare din aceste aptitudini. Rezistenta la concluzii pripite (abilitatea de rezista tentatiei de a lua decizii pâna când toate informatiile relevante si importante au fost colectate si analizate. 21. Exista chiar. implica gândire deliberata. scorari si rapoarte speciale în rândul marilor teste de personalitate. pentru aceste patternuri de comportament. un profil de leadership ce rezulta din CPI (Coaching Report for Leaders). Prezentare verbala (abilitatea de a apara propriile concluzii si idei în fata celorlalti. exista o pleiada de teste ce ataca direct aceste patternuri comportamentale si de aptitudini. ambele trebuind sa fie probate prin publicatii si review-uri ale comunitatii stiintifice. la fel unul ce rezulta din MBTI. include capacitatea de a depune un efort personal elevat pentru a satisface obiectivele care sunt privite ca provocari personale). unul din PRF si unul din 16PF. 17. Lipsa de descurajare (abilitatea de a reveni rapid la tonusul normal de munca. Exista chiar conglomerate specifice. Nu vom insista în continuare asupra masurarii acestor abilitati. la energie. plictiselii si distragerilor). Perseverenta (abilitatea de a mentine un nivel optim de efort pâna la completarea sarcinilor de munca. optimism si entuziasm. mai degraba decât folosirea emotiilor. Auto-suficienta (abilitatea de a lucra într-un mediu nestructurat. 16. Dorinta de realizare (abilitatea de a fixa standarde înalte pentru a avea efectele cele mai bune posibil. Exista de exemplu. comportamente si aptitudini ce apar împreuna si sunt denominate drept „aptitudini de comunicare” sau „aptitudini de leadership”. 19. Important în alegerea lor de catre specialist trebuie sa ramâna întotdeauna însa calitatea psihometrica a respectivului test: validitatea (daca întradevar masoara respectiva dimensiuni) si fidelitatea (cât de bine o masoara). în ciuda obstacolelor. . Si.

o coloana. Alegerea nivelului la care va fi facuta analiza într-o anume situatie. este o problema majora în stiintele sociale. problema poate fi descrisa pe baza faptului ca subiectul stiintelor sociale este comportamentul indivizilor si / sau proprietatile unui anume sistem social. un picior. si care descrie perfect problematica cercetarii unui astfel de construct compozit. corpul. desi este foarte rar recunoscuta si discutata chiar de metodologi. în functie de ce tinea fiecare în mâna: trompa. sau raspunsuri ale indivizilor la întrebarile unui chestionar). vom analiza toate datele împreuna. sau este obtinuta direct de la unul din multele nivele ale sistemului social aflat în discutie (cum ar fi rata . Fabula respectiva vorbeste despre sase oameni orbi care studiau un elefant. În forma ei cea mai generala. Este o metafora ideala pentru a ilustra natura incompleta si incorecta a cunostintelor noastre despre realitatea sociala. eliminând erorile sistematice introduse de cercetatori. suntem orbi chiar noi. indiferent de grupul de cercetare din care provin si de elefantul la care se refera. un fildes. si apartenenta la unul sau altul dintre grupuri ar deveni o variabila critica în interpretarea datelor individuale. am încerca sa interpretam datele celor "n" grupuri. care au studiat grupati în "n" grupuri tot atâtia elefanti. Pentru a ilustra prezenta problema. un zid sau o funie. sau coada. si erau de parere ca animalul din fata lor era un sarpe. un disc. o ureche. ce este manifest si opereaza la diferite nivele într-un sistem social / organizational. si primim rapoartele de cercetare a "N" orbi. un bat. Daca am fi interesati de elefanti. ce trata problematica masurarii culturii organizationale. etc. spune Hofstede: daca suntem interesati de capacitatile perceptuale ale cercetatorilor orbi. ar trebuie sa studiem cum difera observatiile în cadrul acestor "n" grupuri. compus în ultima instanta tot din indivizi. si nevoia imperativa de a cenzura perceptiile umane subiective. Orice informatie colectata în cursul unei analize provine de la indivizi (cum ar fi diferite variabile ce descriu caracteristici ale comportamentului individual. Geert Hofstede lansa o metafora bazata pe o fabula indiana. Cum ar trebui sa analizam aceste date? Depinde desigur de interesul nostru stiintific.CAPITOLUL 8 DIAGNOZA CULTURII ORGANIZATIONALE CONSIDERATII METODOLOGICE Într-un articol publicat în 1993. Hofstede este de parere ca metafora poate fi extinsa chiar mai mult: imaginati-va ca traim în tara orbilor. Daca suntem interesati de dinamica de grup în cadrul cercetatorilor orbi.

Calculata pentru cei 97 de milioane de americani din zonele anchetate. sau prezenta sau absenta anumitor comportamente manageriale).95. Calculata pe fiecare din cele 48 (la vremea aceea) state. si nu-si ia masuri de eliminare a erorilor sistematice astfel introduse. Se considera astazi ca eroarea ecologica a fost pentru prima data amintita si analizata stiintific de catre Robinson (1950). de generalizare a datelor referitoare la comportamentul indivizilor. Exemplul sau clasic a fost acela referitor la relatia dintre culoarea pielii si analfabetism în Statele Unite (Hofstede. Exista metodologi care amintesc un al treilea tip de eroare ce poate decurge din alegerea gresita a nivelului analizei.95) sau a unui sistem social mai redus (regiuni geografice. a fost mult mai rar recunoscuta. Acest tip de eroare se întâlneste relativ des în cercetarile sociologice. si nesemnificativa statistic. Daca cercetatorul nu recunoaste faptul ca cele doua nivele sunt distincte. ca si cum ar fi aplicabile întregului sistem. pentru a trage concluzii despre elefanti. Primul tip de eroare este numit "eroarea ecologica" ("ecological fallacy"). apare ceea ce metodologii numesc "eroarea nivelului" ("cross-level fallacy"). si din acest motiv este si mai des comisa. Eroarea data de alegerea nivelului gresit pentru analiza apare atunci când concluziile ce rezulta din datele culese la un nivel sunt generalizate asupra altui / altor nivel(e). Hofstede.accidentelor de munca într-o anumita tara. 0.77) ca fiind proprii si indivizilor ce formau sistemul. interpretarea unor date culese la nivelul indivizilor. prin concluzii si inductii repetate la nivel individual (Rousseau. si anume generalizarea datelor despre un sistem social la al sistem social. În termenii metaforei lansate. În termenii metaforei enuntate anterior înseamna sa folosesti informatii despre elefanti pentru a trage concluzii despre indivizii orbi. 1993). Eroarea falsului nivel de analiza poate sa apara în cercetare în doua modalitati distincte din punct de vedere al demersului logic: interpretarea datelor culese din sistemul social ca si cum ar fi date referitoare la indivizi.20. la comportamentul sistemului global. Al doilea tip de eroare. Eroarea ecologica a aparut deci în momentul în care cercetatorul a interpretat corelatiile puternice ce rezultau din analiza facuta la nivelul sistemului global (0. ea se traduce prin interpretarea datelor referitoare la indivizii orbi. Robinson (1941) a determinat ca la nivelul sistemului corelatia între culoarea neagra a pielii si analfabetism era de 0. 1985.77. corelatia era de 0. -1- . termenul "ecologic" indicând ca este vorba de o entitate ce opereaza la nivelul sistemului global. 1993). era de 0. 1993). si varianta inversa. Folosind date culese la nivelul anului 1930 din noua regiuni ale Americii. dupa unele pareri (Hofstede.

Cultura organizationala este o -2- . si care necesita tehnici statistice complexe. sau despre. Aceste date. Aceste cercetari se bazeaza pe definitia culturii organizationale în acceptiunea data de Hofstede. în care se încearca surprinderea asemanarilor si deosebirilor dintre cele "n" organizatii. si tind la a analiza caracteristicile organizationale relativ stabile ce sunt induse de catre trasaturi comune tuturor organizatiilor cercetate. în cercetari privind cultura organizationala. sau un anume tip de tehnologie folosite de toate. 2. sunt compuse din variabile de urmatoarea natura: o sunt culese de catre. Leung & Bond (1989) au identificat urmatoarele: 1. o exista în plus si alte date suplimentare despre sistemele sociale ca întreg . indiferent de grupul din care fac parte. Metafora oamenilor orbi ce studiaza elefanti corespunde întrutotul dilemei care apare în studiul culturii organizationale. O analiza panculturala.Leung & Bond (1989) au identificat câteva caracteristici generale ale datelor culese în situatii tipice pasibile a se supune unei erori de nivel de analiza. 3. facuta cu ajutorul unor masuri agregate a variabilelor pentru fiecare din cele "n" organizatii. În tipurile de analiza la care date culese în modul expus mai sus sunt supuse. spun ei. 4. facuta asupra caracteristicilor celor "N" indivizi dupa eliminarea efectelor induse de apartenenta la una din cele "n" organizatii. etc. cu exceptia faptului ca de aceasta data "elefantii" nu exista independent de "orbi". O analiza individuala. de asemenea abordarile stiintifice descrise la punctele (1) si (2). cum ar fi cultura nationala de care apartin organizatiile. "N" indivizi . în care sunt tratate informatiile culese despre cei "N" indivizi. Tipul de informatie descris mai sus este caracteristic cercetarilor referitoare la cultura organizationala. o care apartin "n" sisteme sociale (grupurile / departamentele / echipele unei organizatii). O analiza ecologica. limitata la comportamentul indivizilor din cele "n" grupuri cercetate."orbii" din fabula."elefantii". O analiza culturala.

a sistemului social pe care îl descrie. Însa si acestia par a fi doar un fel de "guru". de manageri si practicieni. mai putin riguroasa. si nu a indivizilor ce îl compun: indivizii pot pleca. Cu toate acestea cultura este o caracteristica "soft" a unui sistem social: nu poate fi masurata sau identificata decât pe baza perceptiilor indivizilor care traiesc în respectiva cultura. Unele studii . cercetatori cu experienta care cunosc capcanele participarii si care sunt antrenati pentru a elimina subiectivismul. Schein (1993) este de parere ca exista în principiu doua motive pentru a încerca sa studiem si sa descifram cultura unei organizatii: (1) motive stiintifice. însa "maharajahul" orb al organizatiei percepe "elefantul" doar din palanchin. care-si aduc contributia la construirea unei teorii si (2) motive practice (action research). o constiente sau inconstiente. si perspectiva sa superioara. orbi si ei în felul lor. pentru a elimina subiectivismul indus de aceste perceptii individuale. Un mare numar de cercetatori recomanda luarea cu seriozitate în calcul doar a parerilor emise. o superficiale sau de profunzime.caracteristica globala. pot fi înlocuiti. pe lânga teoreticieni. încercari din partea practicienilor menite sa ajute managerii în controlarea problematicilor culturale ale organizatiei lor.cum ar fi cele ale lui Peters & Waterman sau ale lui Goldsmith & Clutterbuck. si a informatiilor culese de observatori independenti. studiind elementele: o obiective sau subiective. Exista în continuare divergente majore asupra modalitatilor în care ar trebui facuta evaluarea culturii organizationale. În ceea ce priveste metodele de diagnoza a culturii organizationale. dar cultura ramâne aceeasi. o abordare de studiu a culturii din perspectiva manageriala. chiar daca ar putea sa creada altceva. o accesibile sau inaccesibile. chiar daca este mai larga si aparent obiectiva. care poate sa fie considerata drept "mai putin stiintifica". Aceste studii adopta o pozitie mai analitica. Studiile privind diagnoza culturii organizationale sunt într-adevar împartite în functie de aceste doua mari linii directoare enuntate de Schein. S-a încercat. sau sutele de "bestseller"-uri ce dau solutii "infailibile" pentru controlarea de catre manageri a culturii organizationale sunt facute pentru un cerc mai larg. etc. -3- . este de fapt doar o alta perceptie subiectiva. însa rezultatele lor au adus totusi un spor de cunostinte considerabil acestei probleme.

interactive. independent de altele. în mod special în ceea ce priveste abordarea problemelor de masurare si diagnoza a acesteia de diferiti oameni de stiinta. bazata pe urmatoarele principii fundamentale o Oamenii nu se schimba foarte mult în cursul timpului. 1992). o seama de cercetatori au încercat sa aplice asupra comunitatii stiintifice metodele de clasificare a culturii organizationale. Figura II-5. unic. Sub-culturi în cadrul comunitatii stiintifice. În mod poate ilar. idiosincrazic. o Diferentele individuale sunt singura mare sursa de variabilitate în comportamentul din cadrul unei organizatii. care încearca sa compare si sa trateze organizatiile pe baza unor masuri standardizate (Furnham. o Atributele individuale prezic comportamentul lor în organizatie. privind masurarea culturii organizationale 1. La nivel epistemologic contradictiile expuse se rezuma la o "viziune interna". 1997). Subcultura psihometrica. La o analiza atenta a argumentelor expuse de ambele parti este observabila existenta doua "sub-culturi" în cadrul comunitatii stiintifice (Herriot. sensibile. -4- . non-directive (observatia.Se pare ca aceasta preferinta pentru metode cantitative sau calitative în rândul psihologilor organizationali poate fi redusa tot la o problema de cultura grupala (Herriot. si o "viziune externa". 1992). care priveste cultura ca pe un construct subiectiv. interviul). necesitând instrumente evaluative nestandardizate. o Ei au anumite atribute care pot fi masurate obiectiv.

Cercetatorii ce adera la aceasta paradigma se centreaza puternic asupra indivizilor ce compun organizatia. o Modul în care privesc realitatea este foarte important. una din concluziile majore ale acestei paradigme este imposibil de tagaduit. cu „aproximarile” lor. Cercetatorii care fac parte din aceasta a doua subcultura au o abordare mai umanista. nivelul de analiza este cel individual. global-organizationala. bazata pe urmatoarele principii fundamentale o Oamenii se schimba continuu. În consecinta acesti cercetatori au de suferit de pe urma insuficientei adecvari a nivelului de analiza cu problematica studiata. Subcultura calitativa este de inspiratie constructivista. în sensul ca masurarile „obiective” si „standardizate” ale psihometricienilor sunt facute desigur pe baza unor operationalizari care sunt la urma urmei considerate drept doar alte constructii ale aceleiasi realitati – fiind inevitabil tot aproximari ale realitatii. si anume cea care spune ca pentru o evaluare riguroasa si mai ales pentru o predictie corecta a interventiei în organizatie. din pacate însa aproximari mai putin eficiente decât cele ale membrilor organizatiei. Ei sustin o abordare pozitivista si resping categoric metodele calitative. care opereaza în fiecare clipa cu constructiile. 2. sunt facute pe baza datelor culese la nivel individual. o Comportamentul organizational este parte a unui proces care implica interactiunea sociala si perceptia consecintelor ei. culturala. armele cele mai de pret ale „concurentei” calitative sunt desigur. din punct de vedere metodologic insuficient adecvate atunci când sunt comparate cu rigoarea reprezentata de instrumentele psihometrice. masurarile standardizate ale variabilelor organizationale au un rol covârsitor. fenomen explicat de noi anterior. Oamenii nu sunt -5- . Observarea co-participativa si interviul de profunzime. mai centrata pe individ si pe nevoile sale. iar inductiile spre realitatea superioara. În consecinta. desi unii din acesti teoreticieni accepta existenta unor variabile organizationale – cum ar fi si cultura organizationala – la un nivel supra-individual. Cu toate acestea. o Aceste perceptii sunt subiective si interdependente. de vreme ce ei sunt singura modalitate de culegere a datelor de care au nevoie. Subcultura psihometrica este formata din acei teoreticieni si cercetatori care sustin necesitatea masurarii cu exactitate a fenomenelor culturale. si cea mai mare diferentiere pe care o dovedeste fata de abordarea psihometrica este datorata acestei proveniente axiomatice.o Masurile standardizate ale variabilelor organizationale au un rol covârsitor în enuntarea unor evaluari si predictii. pe baza unei insuficiente fidelitati. o Perceptiile individuale sunt în parte comportamente de grup. Subcultura calitativa.

Suntem însa de parere ca ele sunt de fapt doar tipuri ideale. Singura posibilitate de cunoastere reala. si ca nu vor fi gasite decât arareori ca atare în teoriile sau modele practicienilor. cu propriile perceptii despre realitate. pentru testarea unei ipoteze sau a unei scheme originale de analiza. Inc. 1997). caci aceste perceptii sunt subiective si interdependente cu cele altor membri ai organizatiei. Singura posibilitate de cunoastere a acestui comportament este nu prin abordari behavioriste. cum ar fi coeficientii de validitate si fidelitate. METODE CANTITATIVE Multitudinea chestionarelor folosite pentru evaluarea culturii organizatiilor este deosebita. în sensul weberian al terminologiei. Modul în care ei privesc realitatea este foarte important. ci sunt „persoane”. Multe din aceste instrumente sunt folosite doar de catre cercetatorul care le-a creat. Doar arareori este respinsa în totalitate una din cele doua abordari. si nu indica datele metodologice cele mai importante. 1986) -6- . Climate Impact Profile System (Performax Systems International. este cea a participarii la respectiva cultura. aproape fiecare studiu serios face apel la alt instrument. deci sunt comportamente de grup. cu propriile convingeri si pasiuni. Asa cum le vede Herriot (1992). De fapt fiecare cercetator adera mai mult sau mai putin la ambele aceste subculturi. cu propriile motivatii. caci ele nu sunt de fapt principial auto-exclusive. si de constructie comuna a realitatii respective.„subiecti”. Perceptiile subiective ca si constructii ale realitatii sunt constructii sociale si culturale. cu un accent mai degraba spre psihometrie ori spre cercetarea calitativa. centrate pe comportamentul efectiv. si mai mult. ori pe raportarea de catre indivizi a acestui comportament. cele doua subculturi existente din acest punct de vedere în comunitatea stiintifica sunt relativ autonome si antagonice.. si chiar mai important. direct observabil. ajungând în cele din urma la o pozitie de compromis. de întelegere reala. În continuare pot fi observate câteva date generale asupra chestionarelor mai des folosite în diagnoza culturii organizationale (Furnham. Comportamentul organizational este drept urmare privit ca parte a unui proces care implica interactiunea sociala si perceptia consecintelor ei. sau corelatia pe dimensiuni cu alte chestionare similare. asa cum se întâmpla în cazul cercetatorilor ce adera la subcultura psihometrica.

competitia („competing”). traditii/ritualuri. o Consta din 20 de itemi. climatul de comunicare. reteaua culturala. Corporate Culture Survey (Glaser. perspectiva corporatista. Conflict Strategies Inventory (Russo & Eckler. o Este folosit de cele mai multe ori ca instrument de „training emotional”. o Ofera de asemenea. -7- . o analiza globala a climatului de munca si a culturii organizationale. evaluati pe o scala Likert de cinci trepte. comunicarea orizontala. 1994) o CSI a fost dezvoltat pentru a folosi managementului organizatiilor la evaluarea strategiilor folosite de membrii organizatiei în situatiile conflictuale. fiecare însotita de cinci optiuni strategice. calitatea mediatica si relatia cu subordonatii. o Are patru scale: valori. relatia cu supervizorii. 1981) o CSQ a fost creat pentru a masura acele aspecte ale culturii organizationale arondate comunicarii din interiorul organizatiei. printr-o agregare la nivel organizational a scorurilor. pe baza strategiei preferate de membrii unei organizatii. colaborarea („smoothing”) si evitarea („avoiding”). 1983) o Acest chestionar se bazeaza pe descrierea lui Deal & Kennedy (1982) a tipurilor de cultura. eroi. privind pe de o parte comportamentele si metodele preferate de acestia pentru influentare. Fiecare item este evaluat pe o scala Likert de 5 trepte.o Este un instrument auto-administrat care permite adunarea. o Cei opt factori sunt: Feedback personal. o Chestionarul consta din 10 situatii. integrarea organizationala. o Cele cinci strategii sunt integrarea („integrating”). Pe de alta parte. CSI face inferente privind cultura respectivei organizatii. procesarea si interpretarea informatiei privind felul în care angajatii încearca sa-i influenteze pe cei din jur într-o anumita situatie sau mediu. deoarece permite subiectilor sa dezvolte mai multa întelegere fata de colegi. ofera utilizatorilor un model de raportare la realitatile organizationale. si încarca masurarea valorilor organizationale. De asemenea. asupra carora subiectii exprima gradul de acord si probabilitatea de a le folosi în realitatea organizationala. Communication Satisfaction Questionnaire (Downs & Hazen. o CSQ este un instrument de 92 de itemi structurati pe opt dimensiuni. compromisul („compromising”).

1996) o CultureFit este un instrument informatic folosit la selectia de personal. si asupra eficientei lor în munca. relatiile sociale si libertatea personala. Scalele sunt: sprijinul în rezolvarea sarcinii.96.71-0. data de analiza factoriala. orientare spre scop -8- . dinamism. o Are patru scale. umor. o Validitatea este relativ buna. 1993) o Chestionarul a fost creat pentru a evalua gradul în care cultura organizationala poate fi desemnata ca “realitate contextuala” cu efect moderator: influenteaza ea cu adevarat comportamentul indivizilor? Chestionarul investigheaza efectele diferitelor tipuri de cultura organizationala asupra comportamentul general al membrilor organizatiei. 1987) sunt urmatoarele: un indice de fidelitate test-retest (o luna) între 0. autorul a stabilit un indice Cronbach-Alpha de 0. în special. stabilitate („stability”). Culture Gap Survey (Kilman & Saxton. o Are 50 de itemi. si caracteristicile obiective ale locului de munca potential. Cultural-Context Inventory: The Effects of Culture on Behavior and Work (Halverson. structura („structure”). timpul. care acopera noua arii: inovare („innovation”). libertate. conflicte.83 si 0. Este important din punctul nostru de vedere mai ales pentru ca încearca sa evalueze potrivirea între acele aspecte pe care candidatul pentru angajare le resimte ca fiind importante în munca sa. ritm („pace”). debate. sprijinul noilor idei. Validitatea de construct a fost demonstrata de stabilitatea solutiei în patru factori. CultureFit contine si un instrument de evaluare a culturii organizationale. rezultând un coeficient de 0.90.94. 1983) o CGS a fost creat pentru masurarea unor norme comportamentale. asumarea riscurilor. iar stabilitatea aspectelor de validitate a fost testata într-un studiu longitudinal (Ekvall. 1990) o Acest chestionar a fost creat în timpul unui program de cercetare suedez asupra conditiilor organizationale care încurajeaza creativitatea si inovarea. încredere. o Datele metodologice oferite de autori (Saxton.Creative Climate Inventory (Ekvall. inovatia în rezolvarea sarcinii. o În acest sens. care reflecta un continuum 2X2: tehnic-uman si orientare pe termen lung-termen scurt. grupati pe 10 scale: implicare emotionala. CultureFit (Life Insurance Marketing and Research Association. 1993).

o Instrumentul încearca sa evalueze felul în care indivizii se trateaza unul pe altul. si profesionalism („professionalism”). Scopul sau este acela de a evalua legatura dintre cultura organizationala si masuri empirice si direct tangibile ale performantei organizationale. precum profitabilitatea. evaluati pe o scala Likert în 5 trepte. Culture for Diversity Inventory (Lafferty & Cooke. vânzarile. 1995) o CDI se concentreaza asupra modalitatii în care diversi membri ai organizatiei resimt climatul de munca. Denison Organizational Culture Survey (Denison & Neale. cum sunt ei motivati sa munceasca. orientarea spre sprijin. adaptabilitate („adaptability”).(„achievement orientation”). satisfactia angajatilor etc. CDI poate fi de asemenea folosit pentru a evalua asteptarile membrilor organizatiei fata de potentialele modalitati de maximizare a eficientei organizationale si a contributiei diverselor grupuri. În cele din urma toate raspunsurile sunt agregate pe indici. care descriu cele patru tipuri ideale de „culturi organizationale”: orientarea spre putere. orientarea spre colegi („coworker orientation”). 1995) o DOCS este un chestionar de 60 de itemi. din chiar acelasi punct de vedere. orientarea spre detalii („detail orientation”). calitatea. care sunt valorile la care ei adera. în special felul în care se asteapta de la ei sa se raporteze la munca si sa interactioneze cu ceilalti. pe de alta parte perceptia unor potentiali angajati asupra a ceea ce este important pentru ei. Diagnosing Organizational Culture (Harrison & Stokes. 1992) o Instrumentul este dezvoltat pentru a ajuta membrii organizatiei sau managementul sa identifice anumite aspecte ale culturii organizationale. cum folosesc puterea în organizatie etc. o Instrumentul are 142 de itemi care sunt evaluati de respondenti pe baza unei scale Likert de 5 puncte. o Cu ajutorul CultureFit se poate evalua deci pe de o parte cultura organizationala si valorile comune de munca ale unei organizatii. -9- . centrarea pe clienti („customer focus”). si misiune („mission”). o DOCS este creat astfel încât sa evalueze performanta organizationala (dimensiunile expuse anterior) prin prisma celor patru dimensiuni ale culturii organizationale considerate ca indicatori veritabili ai acesteia: implicare („involvement”). inovatia. orientarea spre scop. consistenta („consistency”). orientarea spre rol.

practicile de supervizare. importanta („significance”). Element O: Organizational Climate (Schutz. 1988) o Element O: Organizational Climate este un instrument dintr-o serie mai larga de instrumente integrate. Concepte centrale în aceasta evaluare sunt cultura organizationala.10 - . o Dimensiunile-cheie în care se masoara aspectele amintite anterior sunt sistemele de comunicare. Este posibila si o alta abordare: subiectii sunt rugati sa noteze pe o scala Likert în 5 trepte fiecare dintre cele patru finaluri de fraze. o Element O este folosit pentru a masura satisfactia angajatilor cu organizatia ca întreg în dimensiuni precum includerea („inclusion”). felul în care ei percep si sentimentele pe care ei le au despre realitatile unei organizatii. „Team Compatibility Index”.. pentru evaluarea efectului schimbarii organizationale în dimensiunile ce compun cultura organizationala. conditiile de munca. felul în care se conduce organizatia (leadership-ul). sistemele de performanta. o Scala poate fi folosita de asemenea. 1988) . precum si câtiva factori care afecteaza direct performanta organizationala (productivitatea. În aceasta serie de instrumente mai sunt incluse si alte chestionare. „Element T”. conform autorului. interpersonale. conflictul si cooperarea. sistemele de motivare si recompensare. controlul („control”). luarea deciziilor. competenta („competence”). „Element F”. „Element S”. „Element C”. pentru care subiectul trebuie sa aleaga dintr-o lista de câte patru finaluri. 1987) o Acest chestionar masoara ceea ce cred angajatii. relatiile cu clientii. de grup si organizationale. „Element P”. Employee Attitude and Organization Climate Survey. si gradul de placere („likeability”). „Feedback Behavior”. (Talico Inc. „Element W”. calitatea produselor si satisfactia angajatilor). Empowerment Profile (Jones & Bearley. Toate aceste instrumente integrate au fost dezvoltate pe baza teoriei FIRO („Fundamental Interpersonal Relations Orientation”). relatiile interpersonale. acel final care crede ca se potriveste cel mai bine cu felul în care stau lucrurile în organizatia sa.o Instrumentul contine 15 fraze neterminate. care masoara diferite aspecte ale fenomenelor individuale. competenta. teorie a relatiilor interpersonale introdusa de Will Schutz în 1958. deschiderea („openness”). precum „Element B” . climatul de munca si resurse umane. eficienta leadership-ului. „Element E” si „Element J”.

. 1992) o Acest chestionar se bazeaza pe modelul analitic al culturii organizationale dezvoltat de Quinn (1988). o Dimensiunile acoperite de ghid sunt noua la numar: comunicare si participare („communication and participation”). rezolvarea . conflictul („conflict”). luarea deciziilor („decision making”). o Dimensiunile analizate de chestionar sunt: putere („strength”). într-un proces de evaluare comuna.94 (van Muijen & Koopman. si sunt supusi unui proces dual de evaluare: pe de o parte de catre supervizor. al. Combinatia celor doua axe rezulta în patru dimensiuni: orientare spre sprijin (intern.o Empowerment Profile este un chestionar în 99 de itemi care evalueaza acele dimensiuni ale culturii organizationale care tin de leadership. FOCUS („First Organizational Culture United Survey”. orientare spre scopuri (extern. centralitate („centrality”). flexibil). o Chestionarul are coeficienti de fidelitate foarte buni. orientare spre reguli (intern. Acesta este un model cu doua axe: flexibilitatecontrol si inter-extern. influenta („influence”). pentru evaluarea si. scopuri si roluri („goals and roles”). ajutând astfel la diagnosticarea nivelului actual de functionare a respectivului grup sau a respectivei organizatii. Group Behavior Observation Form (Carew et. în special în programele de training pentru consultantii organizationali. orientare spre inovare (extern. controlat). În al doilea rând se foloseste în mod curent pentru dezvoltarea capacitatilor si aptitudinilor de observare a indivizilor. flexibil).68 . 1994). si putând sa releve date privind domeniile care se pot îmbunatati. care a fost creat cu doua scopuri: în primul rând ajuta la colectarea datelor privind contextul grupal în care se desfasoara diferite activitati. pe de alta parte de catre echipa sa de lucru. control („control”). autonomie („autonomy”). o Cei 99 de itemi sunt evaluati pe scale Likert de 7 puncte. subsecvent. modificarea situatiilor resimtite de catre angajati ca fiind de-motivatoare din punctul de vedere al puterii detinute. 1990) o „Group Behavior Observation Form” este un protocol de observatie foarte detaliat. Chestionarul este folosit în atât la nivel tactic cât si la nivel strategic în încercari de dezvoltare organizationala. s-au înregistrat indici Cronbach-Alpha de 0.11 - . functiile conducerii („leadership functions”). controlat). si climat organizational („organizational climate”). implicare („involvement”).0. resurse („resources”). supervizare si în general de conceptul de „putere”. normele grupale („group norms”).

mecanismele de feedback („feedback mechanisms”). Acest climat general-organizational de dezvoltare si legatura sa cu politicile de resurse umane ale organizatiei sunt masurate de prezentul chestionar. care pot fi clasificati în trei mari categorii o climat general . o Chestionarul contine 38 de itemi. interdependenta („inter-dependence”). o Chestionarul duce deci la descrierea unei organizatii în functie de stilul managerial preponderent în ea: autocratic. 1995) o „Group Maturity Analysis” este tot un protocol detaliat de observatie. comunicarea („communication”). Instrumentul este interesant pe de o parte datorita notorietatii sale. Acestea sunt totodata tipuri de cultura organizationala posibil a fi identificate ca fiind existente într-o anumita organizatie. HRD Climate Survey (Rao & Abraham.12 - . si comportamentul individual („individual behavior”). consultativ sau participativ. conducerea participativa („shared leadership”). precum si descrieri ale stilurilor personale ale unor manageri ce trebuiesc evaluati.problemelor („problem solving”). creat pentru a asista observatorul în evaluarea comportamentului unui grup-tinta sau a unei organizatii-tinta. 1994) o Acest instrument contine doar 16 întrebari. autoritar-benevolent. si folosirea resurselor („use of resources”). fixarea scopurilor („goal setting”). acceptarea viziunilor minoritare („acceptance of minority views”). la care subiectul trebuie sa dea raspunsuri pe baza unei scale Likert în 5 trepte. coeziunea interna („cohesion”). flexibilitatea („flexibility”). o Protocolul atinge 10 aspecte ale dinamicii grupale / organizationale: luarea deciziilor („decision making”). 1990) o „HRD (Human Resources Development) Climate Survey” se bazeaza pe teoria conform careia un anumit nivel al climatului general-organizational de dezvoltare este necesar pentru succesul mecanismelor de resurse umane ale unei organizatii. Here's How I See Our Organization (George Truell Associates. climatul de grup / atmosfera („group climate / atmosphere”). Group Maturity Analysis (Harris. pe de alta parte datorita faptului (probabil direct legat de notorietate anterior amintita) ca este rezultatul direct al lucrarilor lui Rensis Likert si a taxonomiei facute de acesta stilurilor de management.

Kilmann’s Organizational Belief Survey (Kilmann & Kilmann. Raspunsul pentru fiecare din acesti itemi se da pe o scala Likert de cinci trepte. Este folosit atât în eforturile de dezvoltare organizationala. Leadership Environment Diagnostic (Smith.o elemente culturale. informal si extern. confruntare / „confrontation”. încredere / „trust”. o Contine 54 de itemi care evalueaza climatul intergrupal pe patru dimensiuni: vertical. Chestionarul evalueaza deci climatul organizational din punctul de vedere al gradului în care acesta permite unui lider sa se afirme si sa-si dezvolte potentialitatile. 1991) o „Kilmanns Organizational Belief Survey” evalueaza convingerile indivizilor privind acele aspecte ale mediului organizational pe care le pot controla si influenta. care sunt grupate conform unei scheme mnemotehnice. . autenticitate / „authenticity”. Important din punctul nostru de vedere este faptul ca în acest sens face o evaluare a unor aspecte ce tin de cultura organizationala si de valorile general acceptate în respectiva organizatie. orizontal. Acestea sunt: o leaderul generat de propriul stil si / sau caracter („style-character”). numite OCTPAC (deschidere / „openness”. proactivitate / „proactivity”. autonomie / „autonomy”. 1992) o „Intergroup Diagnostic Survey” a fost creat pentru a diagnostica aspectele importante ale felului în care grupuri diferite din aceeasi organizatie se relationeaza unul la celalalt. o Chestionarul prezinta 30 de aspecte ale vietii organizationale care afecteaza performanta în munca a angajatilor. principii si practici general acceptate în teoria moderna a leadership-ului. o LED include 14 dimensiuni de evaluare.13 - . care sunt paradigme. cât si în studii globale. de diagnosticare a culturii organizationale. si colaborare / „collaboration”) o elemente ce tin de dezvoltarea resurselor umane Intergroup Diagnostic Survey (Jones & Bearley. Raspunsurile sunt apoi prelucrate si duc la generarea unui profil organizational care poate fi considerat un protocol al culturii organizationale. 1991) o LED este folosit pentru a identifica acele situatii organizationale si variabile de mediu organizational care pot influenta dezvoltarea si / sau emergenta unui lider.

structura organizationala si ocupationala („Organizational and Job Structure”). 1994) o LOPP este un chestionar de 60 de itemi care permite examinarea a 12 subsisteme care influenteaza sau afecteaza învatarea organizationala. o leaderul ca având sarcini exclusive în planificare si fixarea scopurilor („planning-goal setting”). practici executive („Executive Practices”). o fluxul informational („Information Flow”). climat („Climate”). Toate cele 12 subsisteme sunt descriptori ai culturii organizationale. o leaderul ca personaj axat pe motivarea celorlalti („motivation”). o leaderul axat pe control si evaluare („control-evaluation”). o leaderul ca personaj axat pe comportamente de „cerere” de la ceilalti („requirements”). deci chestionarul evalueaza gradul în care cultura organizationala sprijina învatarea continua si dezvoltarea calitatii. o leaderul ca manager. o practici individuale si de grup („Individual and Team Practices”). cu comportamente cvasi-economice în relatiile interpersonale cu subordonatii („management”). o leaderul ca personaj cu autoritate. o leaderul axat pe distribuirea resurselor („resources”). rezultata din responsabilitatile pe care le poarta („authority-responsibility”). o o o o o . si totalul lor sinergetic formeaza cultura organizationala.14 - . o leaderul axat pe schimbare si dezvoltare („change-development”) Learning Organization Practices Profile (O'Brien. o leaderul axat pe relatii („relationships”). o leaderul ca având sarcini exclusive în luarea deciziilor tactice („decisions-duties”). o leaderul ca facilitator („guidance-emphasis”).o leaderul generat de mediul organizational / de cultura organizationala („environment-culture”). o procese de munca („Work Processes”). Cele 12 subsisteme sunt urmatoarele: viziune si strategie („Vision and Strategy”). o leaderul axat pe feedback si comunicare cu subordonatii („communication-feedback”). practici manageriale („Managerial Practices”).

creat pentru evaluarea aptitudinilor de comunicare necesare pentru eficienta managementului. Instrumentul pune la dispozitia consultantilor informatia necesara pentru a dezvolta strategii de îmbunatatire a eficientei manageriale.o standarde de performanta si feedback („Performance Goals and Feedback”). Itemii se împart pe mai multe dimensiuni evaluate. Organizing. asa cum este aceasta afectata în mod direct de stilul preponderent de management. care sunt descrise în continuare: o sistemul comunicational si de informare manageriala (ManagementInformation and Communication-System Skills). uzul puterii. o training si educatie („Training and Education”). 1995) o MCI este un instrument de 21 de itemi. . empatia si feedback-ul. o evaluarea sistemica si controlul intern (Systems-Evaluation and Internal-Control Skills). etc. o recompense si recunoastere („Rewards and Recognition”). Aceasta informatie poate fi comparata apoi cu aptitudinile fiecarui manager în parte. o planificarea. Management Communications Inventory (Harris. organizarea si integrarea sistemica (Project-Planning. iar pe baza acestei comparatii pot fi descrise strategii de îmbunatatire a stilului personal. o luarea deciziilor si punerea lor în aplicare (Decision-Making and Action-Taking Skills). Instrumentul ajuta angajatii în evaluarea gradului în care climatul din organizatia lor sprijina responsabilizarea. and System-Integration Skills). o Necesitatea de comunicare masurata de instrument este un element al culturii organizationale. incluzând aici comunicarea verbala si non-verbala. o dezvoltare individuala si de grup („Individual and Team Development”). o MCI masoara perceptia angajatilor cu privire la aptitudinile de comunicare necesare în respectiva organizatie pentru ca managementul sa fie eficient. 1992) o MSS a fost dezvoltat cu scopul de a ajuta la crearea unei imagini obiective despre cultura organizationala a unei firme.15 - . Management Styles Spectrum (Murrell. o Instrumentul are 68 de itemi evaluati pe scale Likert de cinci trepte. în sensul ca reflecta asteptarile comune si valorile preponderente în organizatie privind climatul de comunicare.

franchete („truthfulness”). de la „compania nu are de loc astfel de practici”. adica întelegerea clientilor si a întregului lor lant de valori. întelegerea lor si a succesului sau insuccesului lor. influenta („influence”). adica folosirea rationala si sinergica a resurselor companiei. o Cele doua criterii de decizie sunt: o viziune strategica / pe perioade lungi („long-term focus”) o profitabilitate („profitability”) o Chestionarul este compus din 15 itemi evaluati pe o scala Likert de sapte pasi. and Human Resource Development Skills) Managerial Mirror (Sashkin. o orientarea spre competitori („competitor orientation”). echitate („equity”). o recrutarea. dupa cum urmeaza: încredere („trust”). motivare si recompense (Leadership. 1990) o „Managerial Mirror” a fost dezvoltat pentru a evalua impactul actiunilor manageriale asupra climatului din organizatie. consecventa („consistency”). and Reward-Systems Skills).o leadership. în viziunea teoriei pe care este construit chestionarul. integritate („integrity”). o Dimensiunile culturale ale organizatiei sunt privite ca fiind 10 la numar. si constientizarea viitorilor competitori. si ca izvorând direct din comportamentul managerial. o Chestionarul contine 50 de itemi. dreptate („justice”). pâna la „compania face uz de astfel de practici în mod curent”. Motivation.16 - . Scala este considerata a fi uni- . adica monitorizarea competitorilor actuali. o coordonare inter-functionala („interfunctional coordination”). enunturi care privesc un tip specific de comportament care trebuie evaluat în functie de cât de caracteristic este managerului-tinta. necesita trei componente comportamentale si doua criterii de decizie. Orientarea spre piata. si proceduri („procedures”) Market Orientation (Narver & Slater. selectia si dezvoltarea resurselor umane (Selection Placement. respect („respect”). asteptari („expectations”). o Componentele comportamentale sunt: o orientarea spre clienti („customer orientation”). 1990) o Scala „Market Orientation” defineste orientarea spre piata ca fiind acea cultura organizationala care este cea mai eficienta pentru generarea unui performantei superioare a companiei.

Motives. comercial („commercial”). care face evaluarea culturii organizationale. gândirea pozitiva („positive thinking”). stiintific („scientific”). My Leadership Practices (George Truell Associates. evaluati pe scale Likert de cinci trepte. mai degraba decât le adopta. cât si în activitatea de consultanta. si cultura organizationala a întregi companii. pe de o parte. întarirea pozitiva a comportamentelor („positive reinforcement”). pe de alta parte. în termenii a opt valori sau dimensiuni ale culturii organizationale. putere („power”). 1995) o MVPI este un chestionar celebru. recompansele auto-administrate („self-administered rewards”). climatul de sprijin („supportive climate”). MVPI poate fi de asemenea pentru a face o comparatie stiintifica si obiectiva între interesele.17 - . fixarea scopurilor („goal setting”). însa este folosit si pentru a identifica acele comportamente pe care angajatii unei companii le-ar adopta. Values. controlul de finete („fine tuning”). evaluati pe scale Likert de cinci trepte. inovatia („innovation”). recunoastere („recognition”).dimensionala si genereaza un scor unic. auto-analiza („self-analysis”). securitate („security”). Preferences Inventory – MVPI (Hogan & Hogan. si folosit în masurarea eticii organizationale. altruism („altruistic”). cu impact asupra culturii organizationale. si traditie („tradition”). hedonism („hedonistic”). 1992) o „My Leadership Practices” este un instrument de 30 de itemi. într-o anumita situatie. caracterizat prin orientarea spre piata. care tinde la masurarea acelor practici si comportamente manageriale care se reflecta asupra culturii organizationale. 1994) o Profilul OCTAPACE este un chestionar de 40 de itemi. Instrumentul este folosit atât în munca interna de resurse umane. . evaluati pe o scala în trei trepte. Contine 10 dimensiuni: estetica („aesthetic”). dupa cum urmeaza: modelare („modeling”). OCTAPACE Profile (Pareek. care oglindeste prezenta sau absenta din cultura organizationala a companiei a acestui tip specific de cultura. si auto-directionarea („self-direction”). afiliere („affiliation”). o MVPI are 200 de itemi. valorile si comportamentele unui individ sau a unui grup. o Instrumentul este construit pe 10 dimensiuni ale comportamentului managerial.

si experimentarea („experimentation”). care se aplica pe de o parte în ceea ce priveste dorintele angajatilor. de 0. evaluati pe scale Likert de cinci puncte (în acord total . Organizational Beliefs Questionnaire (Sashkin. afiliere. recompensele („rewards”). management direct. dependenta. calitate. importanta unei filosofii comune. o Consta din 12 scale: umanism (ajutorare). procedurile. . si dedicarea fata valorile grupului („team commitment”). valoarea oamenilor. încrederea („trust”).18 - . responsabilitatea („responsibility”). Organizational Culture Inventory (Cooke & Lafferty. inovare. Toti itemii se concentreaza asupra acelor elemente ale culturii organizationale care sunt critice pentru performanta si productivitate: structura organizationala. competitie. confruntarea („confrontation”). 1985).în dezacord total). putere. claritatea („clarity”). 1991) o „Organizational Climate Exercise II” este un instrument de evaluare a mediului intern al unei organizatii. Organizational Climate Exercise II (McBer and Company. pe de alta parte pentru a evalua perceptiile lor. conventionalitate. autenticitatea („authenticity”). acord. evitare. comunicare. o Chestionarul masoara sase dimensiuni care includ flexibilitatea („flexibility”). normele din organizatie si practicile manageriale. Profilele rezultate pot fi comparate pentru relevarea diferentelor. o Chestionarul contine 108 itemi. si termenii sunt astfel alesi încât sa faca cât mai dificila "ghicirea" itemului dezirabil. self-actualizare. standardele („standards”). politicile.o Cele opt dimensiuni sunt: deschiderea („openness”). proactivitatea („proaction”). o Are zece scale: munca ar trebui sa fie placuta. indicatori ai profitului.88 . 1984) o Chestionarul are 50 de itemi. opozitie. o Autorii au descris o validitate buna.0. colaborarea („collaboration”). atentie pentru detalii.93. rezultate. 1989) o OCI se concentreaza pe acele comportamente care faciliteaza "potrivirea" unui angajat cu specificul organizatiei si îndeplinirea asteptarilor colegilor. o Cei 50 de itemi au fost astfel alesi încât sa se minimalizeze dezirabilitatea sociala a raspunsurilor: pentru fiecare scala exista un item pozitiv si unul negativ. autonomia („autonomy”). demonstrata si de o varianta relativ mica în cadrul aceleiasi organizatii (Sashkin & Flumer. a fi cel mai bun.

motivatia pentru munca („motivation to perform”).19 - .87).92 (Cooke & Rousseau. eficienta comunicarii („communication effectiveness”). organizarea muncii („work organization”). dezvoltarea performantelor personale („performance and personal development”). comunicare („Communication”). 1998) o OCS evalueaza cultura organizationala a unei companii în termenii a cinci dimensiuni-cheie: încredere („Trust”). si claritatea rolurilor („Role Clarity”).. practicile de supervizare („supervisory leadership practices”). pe de alta parte perceptiile lor despre respectivul mediu de munca. Organizational Cultural Survey (Parker. recompensele materiale – salariul („material rewards: pay”). 1995) o „Organization Survey System” este un sondaj standardizat. o Chestionarul consta din 27 de enunturi evaluate pe scale Likert de cinci trepte si are indici de fidelitate supra-medii (. Validitatea externa este mare. o Chestionarul are 120 de itemi. Organization Survey System (London House Ltd. recompensele materiale – beneficiile („material rewards: benefits”). Chestionarul are doar 12 itemi. Aceste scale reflecta un model circular bazat pe intersectia a doua dimensiuni: sarcina-relatii. evaluati dupa o scala Likert în cinci trepte. evaluati pe baza unei scale Likert în cinci trepte. satisfactia muncii („job satisfaction”). colegii („work associates”). eficienta muncii („work efficiency”). cooperare si colaborare („Cooperation and Collaboration”). respect („Respect”). 1998). pentru a masura pe de o parte prioritatile acestora în ceea ce priveste compania în care lucreaza. la „politici organizationale”. si ajunge de la 0. s-a stabilit un nivel de 0. si eficienta manageriala („management effectiveness”). Perceptions of Organizational Politics Scale (Kacmar & Ferris. care se aplica angajatilor sau unui esantion dintre acestia. o Coeficientul Cronbach-Alpha de consistenta interna difera de la studiu la studiu.perfectionism. 1991) o POPS a fost creat pentru a masura acele aspecte ale culturii organizationale care pot fi rezumate sau reduse la aspecte de ordin strategic-organizational. o Chestionarul consta din urmatoarele scale: identificarea cu organizatia („organizational identification”). si securitate-satisfactie. 1998). .67 la 0.98 în stabilitatea solutiilor analizei factoriale în diferitele cercetari (Cooke & Rousseau.

Team Humor Quotient (Parker. frecventa interactiunilor.64 (doar pe scala 1. Instrumentul contine 10 enunturi. o viziune: claritate. 1998) o THQ evalueaza gradul în care umorul este parte din cultura unui grup ori a unei organizatii. sprijinul din partea sistemelor organizationale („systems support”).influenta. sprijin efectiv. siguranta. ideatie. o dezirabilitate sociala: aspecte sociale ale dezirabilitatii sociale. varianta revizuita doar 44 de itemi. 1998) o STAR a fost gândit si creat ca instrument standardizat de investigare a eficientei organizationale. si plata si promovarea („pay and promotion”).3 . 1998) . acord asupra viziunii. scopul / misiunea organizationala („organizational purpose”). o sprijin pentru inovatie: sprijin articulat. Team Performance Questionnaire (Reichmann. o orientare spre sarcina: calitate si eficienta. puterea culturii organizationale („strength of culture”). care sunt evaluati pe scale Likert de cinci trepte. îmbunatatirea proceselor („process improvement”). auto-evaluare. Fiecare item este scorat cu ajutorul unei scale Likert în sase trepte. o TCI are cinci scale si 15 subscale grupate dupa cum urmeaza: o siguranta participativa: comunicarea informatiilor.o Factorii atinsi de chestionar sunt: aspecte generale de comportament politic („general political behavior”). leadershipul bazat pe valori („values-based leadership”) si dezvoltarea grupurilor de munca („work team development”). Strategic Target Actions Review (Preziosi & Ward. o Autorii au înregistrat indici Cronbach-Alpha cuprinsi între 0.20 - .75) si 0. valoare perceputa. Team Climate Inventory (Anderson & West. urmatoarea valoare a fost 0. influenta. centrarea pe clienti („customer focus”).93. o Cele opt dimensiuni atinse de STAR sunt: învatarea continua („continuous learning”). 1994) o TCI circula în doua variante: cea originala are 116 itemi. aspecte faptice ale dezirabilitatii sociale. integrarea ca necesitate pentru avansare („going along to get ahead”). si este mai "puternica" la toti indicatorii psihometrici. realismul viziunii. Chestionarul are 48 de itemi si evalueaza eficienta organizationala în opt arii de interes.

1993) o TQMRI este un instrument de 54 de itemi evaluati pe scale Likert de cinci trepte. colaborarea si implicarea („Collaboration and Involvement”). bazate pe observatie si interviu.o TPQ masoara sase caracteristici ale unui grup sau a unei organizatii. o Chestionarul are 49 de itemi si consta din doua parti: prima examineaza gradul în care sunt practicate în organizatie diversele tehnici TQM. Chestionarul masoara si diferentiaza între mai multe tipuri de culturi organizationale. Total Quality Management Readiness Index (McBer and Company Ltd. stilurile de management si valorile si convingerile comune ale angajatilor. nu sunt tehnici nedirectionate. sau o companie. si leadership-ul („Leadership”). pe baza caruia este alcatuit planul de cautare a datelor pentru observatie. alteori modele mai elaborate. 1992) o TQMAI este un chestionar folosit pentru a evalua gradul în care o organizatie functioneaza în termenii principiilor managementului calitatii totale („Total Quality Management”. competentele („Competencies”). procesele comunicationale („Communication Processes”). o Cele sase dimensiuni atinse de chestionar sunt: scopuri si rezultate („Goals and Results”). cum este cazul analizei stilurilor de leadership ori a valorilor manageriale (teoria X. Total Quality Management Assessment Inventory (Sashkin & Kiser. care sunt considerate de teoria ce constituie fundamentul instrumentului a fi criterii ale unei performante superioare. sunt gata sa implementeze cu succes practicile si principiile TQM. climatul emotional („Emotional Climate”). Chestionarul are 32 de întrebari care sunt evaluate cu ajutorul unei scale Likert. pe o singura dimensiune (analiza propensiunii organizationale spre . ci toate demersurile au la baza un fundament teoretic mai mul sau mai putin solid. Z). stiluri de management etc. TQM). Modelele teoretice sunt uneori simple taxonomii. Y. sau planul interviului.. care masoara gradul în care un individ. METODE CALITATIVE Metodele calitative folosite în diagnoza culturii organizationale sunt metode ne-psihometrice.21 - . Totusi. a doua investigheaza cultura organizationala.

Aceasta a fost creata de McKinsey si cuprinde un model pe sapte dimensiuni interdependente. Ironia este aceea ca variabilele "soft" (valorile. cum ar fi modelul 7-S al lui McKinsey. care pot servi drept infrastructura categoriala în diagnoza oricarei organizatii. suntem de parere ca toate deciziile lor majore sunt influentate mai degraba de valorile lor decât de dexteritatea pe care o au în jonglarea cu numere".structura formala. Cele sapte dimensiuni sunt: o Shared values . mai usor observabile si predictibile. mai convingatoare pentru o anumita categorie de manageri ca descriptori si predictori ai succesului organizational.scopurile companiei. Modelul McKinsey În cunoscutul lor studiul privind "excelenta".22 - . modelul în 8 dimensiuni al lui Goldsmith & Clutterbuck (1985). altele ca fiind "hard" (evidente). o Style .stilul de management. o Structure . succesul marcant al unor companii.clienti). o Staff . datorita naturii lor mai degraba implicite decât explicite. o Systems and procedures . regulile si procedurile) erau cele mai usor masurabile si predictibile.angajatii.aptitudinile membrilor.valorile comune. nivele de competenta. Variabilele "hard" (strategia. stilul de leadership. Pascale & Athos (1981) au folosit anumite din aceste variabile sub titulatura de "soft" (subtile). Desi este adevarat ca toate companiile de succes au superbe aptitudini analitice. Peters & Waterman (1982) au notat în acest sens ca: "am observat putine strategii îndraznete la nivel organizational si putine comportamente vizionare care izvorasc din analiza rationala. . Peters & Waterman (1982) au folosit ceea ce ulterior avea sa devina cunoscut sub numele "schema celor 7 S" ("The 7-S Framework"). resursa umana si aptitudinile angajatilor). o Skills . o Strategy . structura formala. sau chiar structuri foarte elaborate. s-au dovedit ca predictori mai puternici ai succesului decât cele "hard".reguli si proceduri. sau schema de diagnoza organizationala a lui Schein (1990).

Modelul Goldsmith & Clutterbuck Goldsmith & Clutterbuck (1985), în studiul lor referitor tot la companiile de succes, dar de aceasta data cu accent pe Marea Britanie, au izolat un numar de caracteristici-cheie ale unui bun management, care mai târziu au fost considerate (Schein, 1992) ca fiind posibili indicatori sau dimensiuni ale culturii unei organizatii: o leadership - acesta este important în special prin (1) generarea, prezentarea si manifestarea în concordanta cu o viziune clara a obiectivelor organizatiei; si (2) manifestarea managerilor de la toate nivelele pe baza unor principii si valori; o autonomie - în viziunea autorilor în aceasta categorie intra ceea ce ei numesc "autonomie selectiva", deci acel comportament care se manifesta atunci când "companiile au departamente sau domenii de activitate diferite, în care încurajeaza în mod diferit spiritul antreprenorial"; o control - cautarea balantei între control strict în anumite probleme si flexibilitate în altele. Controlul se manifesta deseori în companiile de succes prin interiorizarea si consensul asupra unui anumit mod de manifestare, mai degraba decât prin reguli stricte. o implicarea angajatilor - generarea unui nivel superior de implicare, printr-un ansamblu de recompense extrinseci si intrinseci. Companiile de succes "nu se tem sa fie desemnate drept paternaliste, si privesc acest comportament ca parte absolut necesara a organizatiei". o orientarea de piata - acceptarea sau respingerea în diferite grade a ideii ca clientii (piata) trebuie sa guverneze fiecare functie a organizatiei; o "zero basing" (regresia ideatica) - recursul la principiile primordiale, în toate problemele majore ale organizatiei Companiile de succes au modalitati rituale de a evoca principiile fundamentale pe care organizatia a fost creata. o inovatia - prezenta sau absenta ei, comportamente manageriale sau reguli si norme care o încurajeaza sau o inhiba; o integritatea - adoptarea unei viziuni oneste si morale în toate problemele organizatiei (de ex.: "afacerea noastra are ca principiu câstigul de ambele parti").

- 23 -

Modelul Schein Definitia lui Edgar Schein privind cultura organizationala a fost operationalizata de autor pe 11 categorii de "Sarcini interne si externe" si 7 categorii de "Dimensiuni fundamentale ale culturii organizationale" (Schein, 1990). Aceasta operationalizare a fost folosita cu succes de Vance (1996) într-un studiu de mare amploare privind culturile delincvente din SUA. Sarcinile de adaptare externa se circumscriu crearii unui consens cu privire la: 1. misiunea fundamentala, functiile si sarcinile primordiale; 2. sarcinile specifice; 3. mijloacele cele mai importante ce vor fi folosite pentru atingerea scopurilor; 4. criteriile de masurare a rezultatelor; 5. strategiile de remediere a esecului, în cazul în care obiectivele nu au fost atinse. Sarcinile de integrare interna sunt cele care au ca scop crearea consensului cu referire la: 1. limbajul comun; 2. granitele grupului; 3. criteriile de alocare a statutului; 4. criteriile pentru definirea relatiilor interpersonale (prieteniei); 5. criteriile de recompensare; 6. conceptii referitoare la realizarea sarcinilor imposibile ("controlul incontrolabilului" - "managing the unmanageable") Dimensiunile fundamentale ale culturii organizationale sunt: 1) Relatia organizatiei cu mediul Organizatia se percepe pe sine ca fiind dominanta, armonizatoare, monopolistica, organizatie de nisa, etc. 2) Natura activitatii umane Modul corect în care oamenii ar trebui sa se manifeste este cel dominant / proactiv, armonizant, sau pasiv / fatalistic. 3) Natura adevarului Cum definim ceea ce este adevarat, si cum determinam practic valoarea de adevar al unui fenomen: testare

- 24 -

4)

5)

6)

7)

pragmatica, consens social, încredere în "întelepciunea" celui delegat sa judece problema, etc. Natura timpului Care este orientarea tipica a companiei: spre trecut, spre viitor, sau spre prezent. Natura "naturii umane" Oamenii sunt în principiu buni, rai, sau neutrii, si natura umana este "batuta în cuie" sau perfectibila. Natura relatiilor umane Care este modul corect de relationare a oamenilor: prin distribuirea puterii sau a afectiunii, pe baza unui sistem competitiv sau cooperativ. Sistemul social ideal este autocrat / paternalist, sau colegial / participativ. Omogenitate / diversitate Indivizii trebuiesc încurajati pentru a inova sau pentru a se conforma. Grupul de munca activeaza cel mai bine în conditii de omogenitate sau de eterogenitate.

Metodele calitative ce tind la masurarea / evaluarea culturii organizationale sunt, dupa cum am vazut în aceste câteva exemple, considerate a fi mai consacrate, totusi metode suficient de bine structurate încât sa dea posibilitatea extragerii unor concluzii valide despre realitatea organizationala. Una din cele mai mari erori ale metodelor standardizate este aceea ca nu trateaza cu consecventa recunoasterea faptului ca exhaustivitatea este imposibila în crearea unui instrument de diagnostic al culturii organizationale. Dimpotriva, mai toti cercetatorii îsi prezinta propriile instrumente ca fiind perfect adaptate oricarui tip de organizatie, oricarui tip de cultura etc. Si totusi câteva limite sunt evidente, prima fiind cea al limbajului si a scolarizarii: instrumentele psihometrice nu pot fi aplicate în conditiile existentei unei bariere de limbaj, a neîntelegerii de catre subiecti a întrebarilor puse prin chestionare. De asemenea lipsa unui nivel suficient de ridicat de scolarizare poate duce de râpa un demers diagnostic cu grija planificat, dar bazat exclusiv pe psihometrie. În plus, dincolo de aceste probleme ce tin de aplicarea instrumentului, o problema majora dar rar atinsa este chiar cea a validitatii instrumentului. Dincolo de toate masurile consacrate ale validitatii, dintre care cea mai des invocata de psihometricieni este validitatea de construct, instrumentele ce tind la evaluarea culturii organizationale nu sunt valide în adevaratul înteles al cuvântului.

- 25 -

spre inovare. 1994). si doar un consultant dezinteresat ar putea trece peste aceasta recunoastere fara o investigare mai profunda a respectivelor fenomene. Adecvarea este asigurata prin aceea ca sunt rapid observabile zonele de investigare care nu au semnificatie pentru subiecti. surprinse de Leadership Environment Diagnostic (Smith. este la fel de putin valid. intermediar si grupal. pe de o parte pentru ca el trebuie sa surprinda toate dimensiunile susceptibile a fi importante. Completitudinea este asigurata prin aceea ca sunt observate cu rapiditate toate acele dimensiuni care nu erau incluse initial pe lista celor susceptibile a fi investigate. si acesta credem ca este de fapt marele avantaj pe care ele îl aduc.). oricât de bine ar masura dimensiunile pe care se centreaza. care face posibila extragerea unor concluzii statistice. sa zicem. caci ne putem fara probleme imagina o organizatie în care sa nu aiba loc promovari. de vreme ce nu exista. 1991) sau viziunea privind etica în organizatie. 1988). spre scopuri si spre reguli (este vorba de FOCUS. Si aceste dimensiuni pot fi importante pentru respectiva organizatie. Este adevarat ca metodele calitative nu aduc cu sine standardizarea tipica psihometriei. pe de alta parte pentru ca trebuie sa nu cuprinda dimensiuni care nu au semnificatie pentru subiectii de la care se culeg datele. Toate aceste probleme sunt evitate de metodele calitative. atunci când comparam metodele psihometrice si pe cele calitative. Quinn. ceea ce nu duce decât la o perpetuare a erorii. Cercetatorii exclusiv aplecati asupra aspectelor pur tehnice ale validitatii unui instrument psihodiagnostic pierd astfel din vedere faptul ca validitatea este într-o masura covârsitoare dependenta de completitudinea si de adecvarea instrumentului si a dimensiunilor sale la situatia în cauza. si acest al doilea instrument. Bunaoara. indiferent cât de bine va masura un chestionar orientarea spre sprijin. doua opinii individuale etc. 1994). nu va putea spune ca este valid. ca .26 - . lasând o alta parte afara. Iar argumentul poate fi întors într-o modalitate chiar mai neplacuta: indiferent dac vei întreba un individ ce este membru într-o organizatie care este perceptia sa despre corectitudinea promovarilor (item al OCTAPACE Profile. Însa metodele calitative aduc o mai mare adecvare a masurarii / evaluarii pe care o fac. considerat consacrat si aflat deasupra oricarei banuieli – însa la o privire atenta si critica. ori comparabilitatea între realitatile masurate (doua organizatii. folosit drept control. Validitatea acestui chestionar va fi deci atacata de situatia în care este aplicat. ierarhie stricta. ce este surprinsa de OCTAPACE Profile (Pareek. Putem spune ca o concluzie la toate acestea. Pareek. este posibil ca respectiva situatie sa nu aiba semnificatie pentru respectivul individ. el va pierde din vedere aspectele ce tin de comportamentul de leadership la nivelele superiormanagerial.Validitatea de construct nu poate decât sa probeze ca un anumit instrument este consonant cu un alt instrument – desigur. doua departamente. Un instrument care masoara o parte din dimensiunile culturii organizationale.

aduc un plus de validitate dar o scadere în fidelitate.metodele calitative în investigatia organizationala. Relatia se balanseaza în conditiile în care metodele calitative si cele psihometrice sunt folosite împreuna. . în designuri diagnostice cantitativcalitative. care sa capitalizeze plusurile si sa combata minusurile ambelor categorii de metode.27 - .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful