La Quinta Disciplina Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente

La obra que ha cautivado a eruditos y Managers. Dice Senge que las organizaciones de hoy tienden a ser organizaciones del conocimiento. Los mercados son cada vez más exigentes. Ya nadie sueña con construir carros de cualquier color, siempre que sea negro como decía Henry Ford. Una organización que aspire a sobrevivir en el contexto actual es un diálogo con su público. Pero para poder dialogar con el mercado, debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno. Quienes están más cerca del cliente son quienes están más lejos del poder. Cómo puede responder a las demandas una institución que no es capaz de convertir la experiencia individual de sus miembros en acción de conjunto? Para ello el libro considera que “La capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva sostenible”. (Arie de Geus). Ya no se habla tanto de liderazgo, hoy nos dicen que olvidemos las viejas y trilladas ideas de liderazgo. La empresa de mayor éxito será algo llamado organización inteligente. Las organizaciones inteligentes son posibles por que todos somos aprendices. El equipo no era magnífico desde un principio sino que aprendió a generar resultados extraordinarios. Es más, lo que distingue hoy a las organizaciones inteligentes de las tradicionales será el dominio que ciertas disciplinas básicas y vitales: las disciplinas de la organización inteligente. Cinco nuevas “tecnologías de componente” convergen para innovar las organizaciones inteligentes: *Pensamiento sistémico. Tratar de ver la urdimbre organizacional como un todo y no partes de… *Dominio personal. Conexiones entre aprendizaje personal y el organizacional. Espíritu capaz y especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender. *Modelos mentales. Es llevar nuestras imágenes internas del mundo a la superficie y someterlas a un escrutinio. *Construcción de una visión compartida. Esto hace que la gente no sobresalga por que se lo ordenan sino por que quiere. (no le pesa trabajar) *Aprendizaje en equipo. Es dejar el libre flujo del significado a través del grupo lo cual permite al grupo descubrir percepciones que no se alcanzan individualmente

Siempre hallarás a un agente externo a quien culpar. aprender. Siempre está practicando las disciplinas del aprendizaje y el riesgo de se mejor o peor y las grandes organizaciones no se construyen emulando a otras así como la grandeza individual no se construye tratando de copiar a otra gran persona. Todos entienden que para desarrollar ese potencial se debe desarrollar su propia capacidad. Pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones mas importantes. para las organizaciones para identificar prácticas y actitudes. para padres para aprender de los hijos y ellos de nosotros y para que las sociedades aprendan a aprender mejor. Su organización tiene problemas de aprendizaje ? *Yo Las 7 barreras del aprendizaje soy mi puesto. Por que el aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente no para cambios lentos y graduales *La ilusión de que se aprende con la experiencia. LA mayoría de equipos administrativos seden bajo Prisioneros del sistema. (el balance) *La parábola de la rana hervida. reactividad disfrazada. *La fijación en los hechos. un aprendizaje que aumenta la capacidad creativa. el aprendizaje a pasado a ser sinónimo de absorción de información por eso una organización inteligente conjuga el aprendizaje adaptativo con el aprendizaje generativo. Para llevar las ideas a la práctica No basta el pensamiento sistémico y se requiere un nuevo administrador para aprovecharlo al máximo. o prisioneros de nuestro propio pensamiento . El aprendizaje es entonces para mejorar lo colectivo.Una empresa no puede ser excelente en el sentido de haber alcanzado una excelencia permanente. (I & D en marketing y manufactura) presión. es decir. La proactividad es a menudo. peor nos impiden ver los patrones más amplios que subyacen a los hechos y comprender las causas en esos patrones. *El mito del equipo administrativo. Una trascendencia de la mente es un decisivo desplazamiento o tránsito mental. Esas explicaciones pueden ser ciertas en alguna medida. *La ilusión de hacerse cargo. Se termina la educación justo cuando comienza la escasez. Me gano la vida? Realizando las tareas todos los días y dentro de un sistema donde no ejercen ninguna influencia *El enemigo externo.

peor nos impiden ver los patrones más amplios que subyacen a los hechos y comprender las causas en esos patrones. (I & D en marketing y manufactura) presión. reactividad disfrazada. Se termina la educación justo cuando comienza la escasez. las personas. el pánico tiende a reforzarse en todo el sistema. *La fijación en los hechos. La proactividad es a menudo. Esas explicaciones pueden ser ciertas en alguna medida. *Se ven tendencias largo placistas y evaluar sus implicaciones. *Los problemas del aprendizaje son : me conviene a mi posición pero como afecta las demás. *Es el menos común y el más potente y se basa en la pregunta Que causa los patrones de conducta? *Se ve que los problemas y esperanzas de mejora están inextricablemente ligadas a su manera de pensar.*La estructura influye sobre la conducta *Cuando pertenezcan al mismo sistema. cuando se vuelven pro-activos se hacen mas pedidos y se empeoran las cosas. (el balance) *La parábola de la rana hervida. suelen producir resultados similares *La ilusión de hacerse cargo. o prisioneros de nuestro propio pensamiento *Las explicaciones fácticas (le hicimos que a quién) condenan a sus autores a la posición reactiva que es más común en la cultura contemporánea. Prisioneros del sistema. se repara la gravedad tardíamente. Más aun. cada jugador debe compartir esta perspectiva sistémica pues si un solo jugador es presa del pánico y efectúa un pedido mayo. *El mito del equipo administrativo. Pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones mas importantes. LA mayoría de equipos administrativos seden bajo *Es importante saber que en el juego de la cerveza en muchos otros sistemas nuestro triunfo depende del triunfo de los otros. *“Hemos descubierto al enemigo y somos nosotros” Walt Kelly (línea de Pogo) La quinta disciplina: . no aprenden de la experiencia porque las cosas suceden en otra parte del sistema. o prisioneros de nuestro propio pensamiento *Estructura sistémica (generativa) *Patrones de conducta (reflexiva) *Hechos (reactiva) Prisioneros del sistema. Por que el aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente no para cambios lentos y graduales *La ilusión de que se aprende con la experiencia. con problemas todos se vuelven enemigos.

fortalecer la actitud del sistema para sobrellevar sus propias cargas (Meadows). De lo contrario estamos generando más obstáculos. La diferencial de presión del timón del timón del buque. pueden mejorar no en el mismo espacio-temporal pero si posteriormente. Dada la rapidez con que la gente cambia de trabajo . La cura radica en la relación con nuestro enemigo. La demora en un círculo de piezas de dominó explica por que los problemas sistémicos son tan difíciles de reconocer. La experiencia enseña que las soluciones más obvias no funcionan. Lo que se genera es un desquicio organizacional posiblemente. pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias. Hay una disparidad fundamental entre la naturaleza de la realidad de los sistemas complejos y nuestros modos predominantes de pensar sobre esa realidad. *La *El conducta mejora antes de empeorar. *Hay que entender la complejidad dinámica y no la complejidad de los detalles. Aquí hace falta un martillo más grande. habrá otro sujeto sentado en su silla. Los dos *Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños.piedra angular de la organización inteligente *Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer *Cuanto más se presiona. Al ver la totalidad aprendemos a alentar la salud. Oiga el título. *Lo más rápido es lo más lento. camino fácil lleva al mismo lugar. Las estructuras donde se desplaza la carga muestran que toda solución de largo plazo debe. *El pensamiento sistémico es una disciplina para ver las estructuras que subyacen a las situaciones complejas y para discernir cambios de bajo y alto apalancamiento. El pensamiento sistémico ofrece un lenguaje que comienza por la reestructuración de nuestro pensamiento. La comprensión de la mayoría de los problemas administrativos requiere de ver la totalidad del sistema que genera dichos problemas. Cuanto Las leyes de la quinta disciplina más esfuerzo realizamos para mejorar las cosas más esfuerzo se requiere. Es peligroso saber poco por que se cae en la inacción *La Las leyes de la quinta disciplina causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio. O busco las llaves aquí por que allá no hay luz. más presiona el sistema. para no hacer nada en vez de tomar decisiones contraproducentes. *La cura puede ser peor que la enfermedad. Un cambio de enfoque . cambios pequeños pueden producir resultados grandes. *Los *Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias. *No hay culpa.

lo puedo lograr. filas bancarias y armamento dan cuenta de ello Un cambio de enfoque *Los procesos compensadores de estabilidad y resistencia hacen que a la naturaleza le guste el equilibrio. *El proceso de realimentación: llenar el vaso de agua. Luego invocó a sus Dioses y estos convirtieron la estatua en una bellísima mujer de carne y hueso. nunca hay influencias en una dirección.*No se puede combatir la complejidad con la misma complejidad diseñando soluciones cada vez más complejas: esta es la antítesis del pensamiento sistémico. Lo que yo espero del comportamiento de otros. *Robert Merton y el efecto Pigmalión (rey de Chipre) esculpió una estatua de mujer tan hermosa que se enamoró perdidamente de ella. *Refuerzo y equilibrio de la realimentación y las demoras: los ladrillos del pensamiento sistémico. Una vez construidos y definidos los ladrillos se puede empezar el proceso. un cambio pequeño se alimenta de si mismo. *El cambio de enfoque propuesto por la quinta disciplina es Un cambio de enfoque *Ver las interrelaciones en vez de las concatenaciones lineales de causa – efecto *Ver procesos de cambio en vez de instantáneas *Reconocer tipos de estructuras recurrentes (feedback) *La realidad está constituida por círculos pero vemos líneas rectas. Las largas horas de trabajo de Pablo eran un ejemplo de los desgastes organizacionales de personas por que no tenían clara una norma implícita que era trabajar 70 horas semanales. Aquí radica el comienzo de nuestra limitación como pensadores sistémicos. El rizo de relaciones causa – efecto. *Es un axioma del pensamiento sistémico que toda influencia es causa y efecto. Los ejemplos de gasolinerías. *En los procesos reforzadores como el efecto Pigmalión. *Un proceso compensador funciona para reducir una brecha entre lo Un cambio de enfoque . Son los apegos del pensamiento no sistémico que no permiten el avance. pero muchas veces los humanos actúan en contra de ello y pagan el precio.

serás el próximo en perder el empleo”. Incluso el justo a tiempo permite que el proveedor y el cliente se consideren únicos del otro para sortear esos riesgos y prefieren volver a las prácticas tradicionales de multiplicidad de oportunidades. Para los directivos lo importante eran las finanzas y no los retrasos y las demoras. aunque las soluciones aparentemente den buenos resultados. *Los arquetipos sistémicos son estructuras complejas que se repiten una y otra vez en nuestra vida laboral. la adicción. Lujos de un sistema de calidad. *El desplazamiento de la carga nos deja la turbadora sensación de que el problema no *La creciente demanda de expertos en gestión humana favorece los intereses de estos pero declina el respeto que se les profesa a los gerentes. *La resistencia al cambio no resulta caprichosa ni misteriosa. *“Ten cuidado: si sigues sugiriendo mejoras que ahorren costes en la línea de montaje. *Minimizar los puntos de demoras en el sistema sirve para mejorar el apalancamiento de un sistema. *Principio *La Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos No soluciones los síntomas pues estas dan soluciones corto administrativo. Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos *Solo cuando los gerentes revelen y comiencen a pensar en términos de arquetipos sistémicos. gradualmente la carga del control de los . ayudando a los gerentes a desarrollar sus propias actitudes *La clave del pensamiento sistémico es la palanca: determinar y buscar el lugar donde los mejores resultados no provienen de esfuerzos en gran escala sino de actos pequeños y bien focalizados. placistas. necesidad de beber para aligerar las cargas de trabajo es la dinámica de la elusión cuyo resultado es una creciente dependencia y en última instancia. El principio de la palanca *La necesidad de vender. el pensamiento sistémico se transformará en un agente cotidiano activo. El problema en el tiempo no era vender más sino el retraso que había en las entregas que hizo que las ventas bajaran. está eliminado. Aquellos deben transformarse en instructores y mentores en vez de resolver los problemas. que continuamente revela como creamos nuestra realidad. *Los arquetipos sistémicos revelan que una elegante simplicidad subyace a la complejidad de los problemas administrativos. Siempre surge de amenazas a normas y criterios tradicionales.deseado y lo existente. Para cambiar la conducta del sistema hay que identificar y modificar el factor limitativo.

*Estamos *La Dominio personal El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional. Las disciplinas centrales construyendo una organización con capacidad de aprendizaje *El espíritu de la organización inteligente. El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque *Los peligros de ser pioneros. a parte de su función instrumental . son valorados por si mismos. *Las personas o los objetos son sagrados en el sentido sociológico cuando. la compañía se vuelve inadvertidamente adicta a limitar su propio crecimiento. De su búsqueda de aprendizaje surge el espíritu de la organización inteligente. *La visión personal. *Al superponer el límite de crecimiento y el desplazamiento de la carga. Solo viendo ambas cosas podemos responder al desafío del cambio y la complejidad. *Ver el bosque además de los árboles es un problema fundamental que aqueja a todas las empresas. gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que busca en la vida. Los ámbitos laborales democráticos están reñidos con el lucro. *Pensamiento sistémico no significa ignorar la complejidad. *Aptitud de ver los árboles y el bosque. Lo que necesitamos es el el refuerzo del alma por parte del poder invisible que aguarda ser usado. pero éste requiere de aquel. Daniel Yankelovich Dominio personal *Otorgar poder a la gente no alineada puede ser contraproducente. la tensión creativa y la tensión emocional claramente identificadas y no yuxtapuestas deben estar . Creo como Henry Ford que la humanidad fue antes más sabia que ahora: Entonces se sabía lo que hoy solo se cree.tiempos se desplazó hacia la respuesta del cliente insatisfecho. *Dominio y destreza. sino organizar la complejidad en una exposición coherente que ilumine las causas de los problemas y el modo de remediarlos de forma duradera. que yuxtapone la visión y una clara realidad de lo actual. La aerolínea que descuidó su pensamiento sistémico sin utilizar arquetipos sistémicos para aprender a estructurar los detalles en un cuadro coherente de las fuerzas que están en juego. Debemos crear la “tensión creativa” de Robert Fritz. impaciente por los resultados.

Sin restricciones no hay creación. *Vida cotidiana. enfermedades básicas de la jerarquía. Acicatearnos para ir en pos de lo que queremos *La fuerza de voluntad. si modelos mentales pueden impedir el aprendizaje. sino lo que la visión logra. Modelos mentales En *Los modelos mentales son poderosos para afectar lo que hacemos. parte por que afectan lo que vemos. y más aún cuando los modelos mentales son tácitos. desafíos de statu quo. Cerrar lo rizos y es descubrir que ciertas fuerzas aparentemente externas están interrelacionadas con nuestros propios actos. visiones. porque no pueden acelerarlo? Muchas empresas han puesto demasiada atención a este respecto. La seriedad de nuestra propia búsqueda de líder de nuestra propia vida. En la vida cotidiana. Para energizarnos *Compromiso todo yo. Dominio personal con la verdad. Que debe ir unido a la empatía.*No *La importa lo que la visión es. se desecha un experimento feliz es cuando los modelos mentales están profundamente encastrados en las tradiciones de los directivos. persona genuinamente creativa Un error es un hecho cuyos beneficios plenos aun no se han volcado a ru favor. mirando aspectos que la gente prefiere eludir. El éxito está en las empresas que sean capaces de reunir la gente para desarrollar los mejores modelos mentales posibles . *Consentir el desgaste de nuestra visión. sabe que toda creación tiene restricciones. crear *Los conceptos sistémicos nunca se integran a las políticas operativas. El crecimiento valorado se vuelve un adiestramiento laboral. Y la sensación de que creo que todo tengo que hacerlo *El poder de la verdad se da limpiando el lente de la percepción. *Budistas Observación pura: realidad directa *Hinduistas Presenciar: distanciamiento espiritual *Corán Que tragedia morir antes de despertar *Jehová Lo que fue. *El problema *Cuando *Pero *Las surge cuando todo sucede por debajo del nivel de la conciencia. es y será *Integración *Ver de razón e intuición que no se pueden explicar en forma lineal (proceso vaso de agua) la conexión con el mundo. permisivos *Manipulación del conflicto. *Estrategias genéricas para afrontar las fuerzas del conflicto estructural. *Compasión. El manejo de modelos mentales promete ser una decisiva innovación en la construcción de organizaciones inteligentes.

*Mérito significa hacer lo que desea el jefe *Apertura significa decirle al jefe lo que quiere oir *Descentralización significa hacer el trabajo sucio que el jefe no quiere hacer. sin la disciplina de los modelos mentales pierde gran parte *Unido a los modelos mentales. no puede haber aprendizaje. (la visión ya es compartida) Visión compartida *Los líderes que quieren trabajar bajo una visión compartida. deben estar dispuestos a compartir continuamente su visión personal. crece el entusiasmo. pensamiento sistémico de su potencia. al cabo de una larga pausa Espartaco se levanta y dice: yo soy Espartaco. *“… solo debeis entregarme a tu esclavo Espartaco. todo el ejército estaba en pie. se pasan por alto relaciones de realimentación. El hombre del lado se levanta y dice: yo soy Espartaco. en no decir la verdad sobre esa brecha. *La capacidad de un equipo. como la luz coherente de un láser en Aprendizaje en equipo . *En las organizaciones tradicionales Modelos mentales Nos aguarda un largo trabajo para lograr que la gente comprenda las cosas de otro modo. *Se cambian no solo los modelos mentales sino nuestra manera de pensar *La visión compartida es vital para la organización inteligente porque brinda concentración y energías para el aprendizaje. permite ver como operan nuestros modelos mentales en situaciones particulares y determinar el equilibrio entre la indagación y la persuasión. el siguiente hombre se levanta y dice: no. *Mientras Modelos mentales no seamos conscientes de nuestros brincos de abstracción no seremos conscientes de la necesidad de indagación. yo soy Espartaco. y se concentran en variables que son visibles o sobresalientes. Mientras no reconozca la brecha entre mi teoría expuesta y mi conducta real. Cuando un equipo logra mayor alineamiento surge una dirección común y las energías individuales se armonizan. sino la nuestra y a medida que se aclaran las ideas y cobran nitidez. juzgan erróneamente las demoras temporales. *La técnica poderosa de la columna izquierda *El *El problema no está en la brecha sino. *Surge una resonancia o sinergia. *Ya no es la compañía de ellos. pero no necesariamente de apalancamiento.para enfrentar toda situación. Al cabo de un minuto.

Aprender un nuevo idioma significa. Guarderías infantiles es un ejemplo pero hay que ir a ls personas y no a las relaciones a resolver los problemas que surjan de la mala distribución del tiempo muchas veces. Y los acuerdos dependerán en gran medida del clima de la organización. por definición. En el termino éxito para quien tiene éxito hay una realimentación reforzadora que predomina. *La estructura del desequilibrio trabajo-familia. aprender a conversar en ese idioma. *El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones críticas: *Necesidad de pensar agudamente sobre problemas complejos *Necesidad de una acción innovadora y coordinada *El papel de los miembros del equipo en otros equipos *Colectivamente podemos ser más agudos e inteligentes de lo que somos en forma individual. y esto es exactamente lo que aprende un equipo a través del pensamiento sistémico *Como crean los ejecutivos el tiempo para aprender. y aprender haciendo sugieren que no solo podemos pensar sobre el hacer sino que podemos pensar sobre cómo hacer algo mientras lo hacemos. Porque los óptimos ejecutivos son pésimos padres? (Fortune). llevar la lucidez a cuestas. No hay método más eficaz de aprenderlo que mediante el uso. Por eso las cuestiones trabajo-familia son tan desgarradoras. Hay una conexión natural entre la vida laboral y los demás aspectos de la vida. Los desequilibrios no se auto-corrigen. El cociente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos *Esta situación no podrá mejorar si los equipos no comparten un lenguaje nuevo para describir la complejidad. sino que empeoran con el tiempo. *El papel de la organización. No oculte a los demás la decisión que ha tomado. Las frases como pensar de pie.No trate de manipula a los demás para obtener un acuerdo superficial. Se ha creído por mucho tiempo que podemos tener dos vidas aparte. Deben eliminar toda presión y exigencia que dificulte el equilibrio entre trabajo-familia. Las organizaciones deberán reconocer una vieja deuda. El límite artificial entre el trabajo y la familia es un anatema para el pensamiento sistémico. Prototipos Localismo El tiempo de un manager *Finalizando la guerra entre el trabajo y la familia. El tiempo de un manager Identifique lo que realmente le importa a usted. Micro-mundos: la tecnología de la organización inteligente . Haga una elección. *Principios de dominio y compromiso personal.contraste con la luz incoherente y dispersa de una bombilla.

laboratorio de aprendizaje de reclamos. *Los líderes son diseñadores (crear las condiciones del contexto). No son altos ni demasiado apuestos. es decir. *Las disciplinas el liderazgo y el aprendizaje. *No tienen la respuesta pero generan confianza en quienes lo rodean. pero volvieron los reclamos porque se concentraron en resolver los problemas en vez de pensar en entrenar más personal. clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos. normalizarse y mejorar para que no hubiera más reclamos.*Redescubrir el niño curioso que llevamos dentro. *Es posible Coda Una sexta disciplina que en un par de nuevos desarrollos que emerjan en lugres improbables nos conduzcan a una nueva disciplina que hoy ni siquiera . (Con niños de 5 años) Micromundos: y el aprendizaje organizacional *Se centra en tareas más sutiles e importantes. La simulación es la herramienta para la creación . La nueva función del líder *Son responsables de construir organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud *Los líderes se desarrollan y no se hacen a pedido. Aumentan los reclamos nuevamente cuando se pensaba que todo estaba resuelto. Solo aprendemos haciendo cuando nuestra realimentación de nuestros actos es rápida e inequívoca. los modelos mentales. son responsables del aprender organizacional. La sala de juegos es un micro-mundo. *Las organizaciones inteligentes solo pueden ser construidas por individuos que ponen su espíritu vital en la tarea. su compromiso y la apertura ante el aprendizaje continuo. pero si se distinguen por sus ideas claras y persuasivas. no sobresalen en la multitud ni por su elocuencia. el dominio personal. *Integración del micro-mundo con el mundo real *Aceleración y desaceleración del tiempo *Compresión del espacio *Aislamiento de variables *Orientación experimental *Pausas para la reflexión *Estrategia de base teórica *Memoria institucional *La representación es la herramienta para la adaptación. El caso de los tres micro-mundos. Ahora lo son los ordenadores personales que se constituyeron en un campo de entrenamiento para equipos administrativos lugares donde los equipos aprenden a aprender juntos mientras afrontan importantes cuestiones laborales. la construcción de visiones compartidas y el aprendizaje en equipo. *El *El aprendizaje organizacional involucra temas que hoy se están estudiando. el pensamiento sistémico. mayordomos (ejercer y poner en práctica los diseños establecidos) y maestros (tener la capacidad de formar a otros como multiplicadores ) para comprender la complejidad.

.vislumbramos.

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