Tehnici avansate de instruire

1

Tematici

1. Icebreaker 2. Jocul 3. Învăţarea direcţionată 4. Workshop 5. Studiul de caz 6. Role play (jocul de rol) 7. Controlul sălii 8. Maslow în instruirea pentru adulţi 9. Evaluarea instruirii 10. Program pentru instruirea consultanţilor

2

I. Icebreaker
În comunicare există o puternică bază informaţională (comunicarea instrumentală), dar la fel de importantă este şi cea afectiv-emoţională (comunicarea consumatorie). În acest sens, vom spune despre comunicarea consumatorie o sprijină, o potenţează sau, respectiv, o blochează pe cea instrumentală. Pentru a reuşi să folosim doar primele două funcţii ale comunicării consumatorii spre cea instrumentală (de sprijin şi de potenţare/optimizare), este deosebit de folositoare utilizarea, la începutul oricărei activităţi de echipă, a unor exerciţii, cunoscute sub denumirea de „icebreaker”. Sub această denumire vom regăsi un evantai de tehnici care au drept scop principal diminuarea barierelor inhibitorii privind contribuţia persoanei la o activitate de grup, în direcţia instituirii unui climat de lucru relaxant şi reconfortant. Aceste activităţi, în aparenţă extrem de facile şi îndepărtate de activitatea didactică propriu-zisă, dar în realitate extrem de complexe datorită multitudinii de posibilităţi de reacţie a participanţilor, reprezintă un pas important în activitatea trainerului, de construire a echipei „educaţionale”.

Ce este un Icebreaker? Pe româneşte i-am spune “spărgătorul de gheaţă”; definiţia de dicţionar din The Encyclopedia of Icebreakers (University Associates, 1983) spune că icebreaker-urile sunt "instrumente care oferă liderului unui grup abilitatea de a stimula interactivitatea, gândirea creativă, ilustrează noi concepte şi introduc teme specifice." . Drept urmare, icebreakerurile pot fi folosite de către facilitator aproape în orice moment simte nevoia de a “aduna” un grup, de a face oamenii să lucreze împreună sau de a-i ajuta să meargă mai departe. Energizer-ele pot fi folosite cu aceeaşi finalitate, fiind considerate, în general, cele mai potrivite metode de a stinge apatia, de a revitaliza (după pauza de masă, ce ziceţi?) o întâlnire, un training sau workshop. Când se foloseşte un icebreaker? Deşi următoarele aspecte sunt, în general, cunoscute, este util să le luăm în considerare în alegerea (sau inventarea) şi folosirea icebreaker-urilor. Pregătirea În primul rând, icebreaker-ul funcţionează cel mai bine când participanţii au luat ştiinţă de rolul lor în activitatea aleasă de trainer. Aceasta înseamnă să oferi participanţilor: 1. Scopul activităţii.

2. Obiectivele urmărite. 3. Structura activităţii.

3

5. Durata Durata unui icebreaker trebuie să fie în acord cu lungimea sesiunii de instruire. orice activitatea impusă poate crea un stres nedorit. care vor sta pe tuşă.4. sau. Pentru ca ele să contribuie maxim la eficienţa învăţării. Oportunitatea de a pune întrebări. Toate acestea vor crea disconfort faţă de icebreaker-uri sau energizere. doar dacă nu ajută la o aprofundare a procesului de învăţare. oamenii îşi vor asuma mai degrabă rolurile şi vor fi mai puţin dispuşi să afirme: “am fost obligat. importanţa constă în dinamica icebreaker-ului asupra procesului de învăţare (atât explicită cât şi implicită). Deşi nu totdeauna participanţii îşi vor împărtăşi nemulţumirile facilitatorului. În schimb. Alţii se depărtează expres de relaţia cu tematica instruirii. este evident că alegerea lor trebuie făcută cu mare grijă. Ţinând cont de aceasta. icebreaker-uri puerile pot avea un impact nescontat asupra unei anume audienţe. A lua în seamă acest potenţial. probabil. n-am avut ce face”. Alegerea icebreaker-urilor În ton cu… Icebreaker-urile dau tonul pentru unele aspecte ale evenimentelor ce urmează. poate fi de un real folos trainerului în optimizarea schimbului de experienţă. În ambele situaţii. în ciuda celor puţini. lăsând libertatea alegerii de a participa sau nu. Pentru a maximiza originalitatea în participarea la icebreaker-uri. Nivelul optim de confort. un icebreaker care durează mai mult de 1/16 din timpul total al unui program (o jumătate de oră dintr-o zi de opt ore. Câteodată. atunci când există opţiuni. persoane care nu tolerează riscul fizic/emoţional. un icebreaker prea serios invariabil va transmite mesajul că “n-am venit să ne distrăm aici!”. din varii motive. pur şi simplu persoane care au avut o” zi proastă”. Ultimul aspect este critic şi adesea este omis. de exemplu) este. prea lung. marea majoritate se va implica. prioritar facilitării oricărui icebreaker. De regulă. De aceea. folosirea lor trebuie să ţină cont de câteva 4 . Interesant este că. folosite într-o mare varietate şi în diverse maniere. Exemple Sub sintagma de icebreaker regăsim foarte multe şi variate modalităţi practice. un simplu anunţ la începutul programului de training (momentul în care icebreaker-ul este folosit!) va fi mai mult decât suficient pentru a-i face pe participanţi să înţeleagă că nu sunt obligaţi să participe la toate activităţile. alteori. moment în care trainerul se poate folosi de scuza unei pauze. trainerul va anunţa că oricine se poate retrage în orice moment. Unii traineri şi facilitatori preferă folosirea de icebreaker-uri cu implicaţii profunde asupra obiectivelor generale ale programului de instruire. Poate fi vorba de persoane care nu se simt confortabil în activităţi care solicită capacitatea fizică/intelectuală la nivel ridicat. Impact Icebreaker-urile sunt oportunităţi de instruire. parte integrantă a întregii sesiuni.

Brainstormingul cu minge depăşeşte un dezavantaj al celui tradiţional (chiulul). în deschiderea zilei. totodată. cuvinte de mulţumire pentru un cadou. În ceea ce priveşte icebreaker-urile orientate către modul de formare şi deyvoltare a spiritului de echipă. la începutul zilei. să participe şi să sumarizeze ideile grupului său. prin efort colectiv să genereze idei. Referindu-ne la metoda brainstorming. de la exerciţiile simple şi unic direcţionate până la tehnici care se individualizează dincolo de denumirea acestei metode. în sensul că fiecare este pus în situaţia de a răspunde. pentru a compensa şi a aduce tot grupul la un echilibru emoţional. aspecte legate de politica externă etc. de exprimare liberă şi de lărgire a exprimării la nivelul tuturor cursanţilor. În prima categorie putem oferi spre exemplu jocul „ziarul vorbitor”. mai îndrăzneţi…) şi partajarea cursanţilor în echipe de câte patru persoane. acesta ne permite să integrăm exerciţiile de spargere a gheţii într-un mod unitar în metoda de interacţiune educaţională pe care trainerul o va folosi în continuare. Privind cel de-al doilea criteriu (metoda folosită în continuitatea icebreaker-ului). fiecare trebuind să numească pe cel căruia îi va arunca mingea. lucruri care sunt albastre. Brainstormingul de echipă presupune că vom împărţi sala în echipe cărora le vom cere să listeze: lucruri care sunt rotunde. evident de la cei mai activi. dar fiecare membru al echipei va primi un număr. Un alt tip de „buzz groups” şi anume „numbered trainees” pare a fi mai util când se doreşte încurajarea dezvoltării individului în raport cu grupul şi colectivitatea.dacă trainerul întreabă sala: „Care sunt beneficiile unei AV?”. iată câteva exemple: 5 . brainstormingul cu minge presupune că trainerul cere ca participanţii să ofere un răspuns în momentul în care fiecare primeşte o minge (sau o jucărioară). Această tehnică este folosită prin întreruperea activităţilor cu tot grupul (de ex. spre exemplu. deoarece nu se ştie ce număr va trebui să raporteze rezultatele (de ex. aspecte asociate vacanţelor. răsunsul va veni. În acest fel se obţine o participare lărgită la activitate şi. o perspectivă cu utilitate practică evidentă. prin care cerem participanţilor. În principiu. în interiorul tehnicilor de spargere a gheţii vom regăsi un continuum. Despre două din acestea vom vorbi în continuare: gradul de complexitate şi metoda folosită în continuitatea icebreaker-ului. să se exprime într-un cadru mai restrâns. Fiecare îşi va manifesta trăirile în acest fel. care este aruncată de la unul la altul. Această manieră va da posibilitatea şi cursanţilor mai timizi. care. colegii vor trebui să descrie în cuvinte starea persoanei şi să-i ofere acesteia ceva din starea lor. Referitor la primul criteriu (complexitatea). incidenţa mai multor puncte de vedere. care conţin cu precădere elemente de exerciţii de spargere a gheţii. putem folosi. brainstormingul de echipă sau brainstormingul cu minge. să-şi exprime sentimentele produse de ziua respectivă/anterioară pe un ziar pe care l-a primit fiecare (l-au găsit la masă când au intrat la curs). în sprijinul acestor idei. În acest caz. vine şi tehnica „buzz groups” (grupuri zumzăitoare).criterii. În cea de-a doua categorie regăsim tehnici de sine stătătoare. Această metodă poate fi folosită cu succes şi ca recapitulare la sfârşitul zilei sau la începutul zilei (într-un training de mai multe zile). fiecare dintre ei este responsabilizat să asculte. se respectă structura de mai sus. trainerul spune la încheierea activităţii: „Toţi deţinătorii numărului patru vor raporta activitatea desfăşurată”). care ezită să-şi exprime o opinie în faţa întregului colectiv.

după care are loc o nouă redistribuire etc. în sensul acelor de ceasornic. post-iturile vor fi apoi redistribuite. în grup şi fiecare notează colegul despre care crede că este vorba. necesitatea unei viziuni sistemice şi integrate. să realizeze un tablou comun al problemei respective. Am oferit aceste câteva exemple pentru a susţine dezideratul celor două criterii despre care am făcut referire. loial etc) şi fiecare să-şi noteze numele în dreptul uneia dintre ele – astfel avem constituite grupuri cu identităţi primare gata construite.: calm. cu doar patru foi din cele şaisprezece existente la nivelul echipei. la întâmplare. inovare şi eficientizare a activităţii de instruire din perspectiva jocurilor de spargere a gheţii este extrem de larg şi generos pentru trainer. Aceştia vor trebui să-şi aşeze foile primite în ordinea preferinţelor şi să schimbe cel puţin o foaie cu una a altui coleg. când fiecare va trebui să găsească o caracteristică personală care să înceapă cu litera prenumelui său. un animal şi ceva ce îşi doreşte să facă în viitorul apropiat). acestea conţinând câte o caracteristică (de ex. Există însă şi un risc al acestor metode: dacă aceste exerciţii nu sunt proiectate în acord cu alte elemente componente ale activităţii. dar care prezintă răspunsuri inacceptabile în raport cu problema) şi vor fi amestecate şi distribuite la întâmplare înapoi la cursanţi. încă o dată. eficienţa lor poate fi mult redusă. foile vor fi schimbate şi fiecare coleg va încerca să dea un răspuns într-un mod empatic. gândindu-se că el însuşi ar avea problema în cauză . Această latură a fenomenului ne concretizează. vesel. până la dezvoltarea unei atmosfere saturate de atributele superficialităţii şi inconsecvenţei didactice. Apoi. 6 . unde foaia este împărţită în 6/8 spaţii. O variantă a acestui icebreaker este la prezentarea cursanţilor. Câmpul de dezvoltare. le vom cere cursanţilor să-şi exprime pe 4 foi albe. li se cere cursanţilor să se plimbe prin faţa flipchart-ului. un joc asemănător este cel care presupune să le cerem cursanţilor să scrie pe o foaie o problemă pe care o au (şi o pot împărtăşi grupului) – eventual legată de tematica cursului – problemă la care nu au găsit rezolvare sau rezolvările găsite nu-i mulţumesc. aceste foi vor fi apoi strânse de la toţi (împreună cu alte 4 foi pe care trainerul le-a conceput.: o culoare. 4 răspunsuri diferite. chiar şi în cazul unor metode care cultivă într-o mare măsură creativitatea şi spontaneitatea tuturor celor implicaţi. energic. Un joc care ilustrează controversa creativă (găsirea unui adevăr care să conţină câte puţin din toate poziţiile exprimate) ar fi următorul: după ce expunem topicul problemei despre care se va discuta în ora următoare. apoi ei se vor constitui în echipe de câte patru (în sensul în care vor fi implicaţi mai apoi în controversă) şi vor încerca.- - fiecare persoană din grup va scrie despre sine trei lucruri care o reprezintă (spre ex.

Termenul este in mod obisnuit aplicat unei activitati in grup sau exercitiu in care jucatorii concureaza pentru obtinerea unui rezultat in limita unor reguli explicite. Incepand din a doua parte a anilor 50 in SUA si a doua parte a anilor 60 in Europa.ocazii de a examina in mod critic presupunerile si implicatiile care stau la baza diferitelor decizii. conducere. Sunt o forma de comunicare si o abordare structurata a instruirii. Jocurile sunt alternative viabile pentru invatarea si experimentarea unor situatii de viata reale. Lecturile iti spun ce sa faci dar jocurile te pun sa faci. Toate jocurile au doua elemente cheie: experienta si interactiunea. Pe scurt jocurile pot fi instrumente puternice pentru expunerea naturii problemei si a posibilelor cai de solutionare. In primul rand pune accentul pe intrebare mai mult decat pe raspuns din partea jucatorilor . Jocurile ofera avantaje fata de abordarea traditionala a invatarii. Jocul este un proces structurat care implica interactiunea participantilor si o impartasire a experientei si a viziunilor lor. Jocul Jocurile si simularile incepand de la role-play si studii de caz au devenit metode de invatare recunoscute. Jocurile sunt valoroase pentru promovarea abilitatilor in comunicare. afaceri. Intr-un joc nu vezi un nou proces ci vezi un proces cu ochi noi. luare de decizii. jocurile au devenit importante pentru training si in procesele de luare a deciziei in scoli. Motivarea si interesul fata de un subiect sunt crescute. energizeaza procesul de invatare si faciliteaza intelegerea relatiilor intre diverse domenii ale unui subiect. In termeni de invatare cognitiva exista dovezi ca este crescuta capacitatea de retinere. Jocurile creeaza un mediu care genereaza invatarea prin identificare/descoperire. ce vad imi aduc aminte. rezolvarea de probleme. stiintele militare si sociale.II. Confucius spunea " ce aud uit. Sunt ca o joaca dar. dar ceea ce fac inteleg" 7 . Un joc bun te prinde in capcana de a fi tu insuti. Jocurile ajuta participantii sa: • Coopereze si sa-si foloseasca toate abilitatile • Fie motivati sa-si maximizeze contributia • Vada beneficiile competitiei cooperante • Faca fata unor viitoare provocari • Vada munca in echipa ca mijloc de a gasii solutii mai degraba decat de a castiga Oamenii invata mai mult dintr-o activitate experimentala scurta decat dintr-o lunga lectura. au un sfarsit si o rasplata si implica suspans.

Adultii au acumulate experiente de viata si cunostinte care pot include activitatilegate de munca. Nu vor invata de dragul informatiei. spune ce ai de spus. In concluzie in termeni simpli : << un creier care se bucura functioneaza mai eficient>> 8 . evalueze abilitatile dupa training. fii direct si << spune ce vei spune. Adultii sunt orientati spre relevanta. Adultii sunt autonomi. Adultii sunt practici. sa le arate participantilor in ce fel ii va ajuta sa-si atinga telurile 2. trainerul se ocupa cu construirea de abilitati. 5. Invatarea trebuie sa fie aplicabila muncii lor sau altor activitati.Cum trebuie alese jocurile? • Alege jocurile cu atentie. Ei au nevoie sa conecteze invatarea de aceste cunostinte de baza 3. Training = schimbare de abilitati / educatie = schimbare de cunostinte Astfel. lasati sa-si asume responsabilitati pentru prezentari. faca un program bazat pe principiile de invatare adulta.ei trebuie implicati in mod activ in proiecte care sa le reflecte interesul. spune ce le-ai spus >> • O abordare deductiva iti va folosi mai bine decat una inductiva • Fii clar cu obiectivele si scopul jocului • Fii sigur ca exercitiile sunt practice si relevante • Intreaba-te de ce le foloseste. Ei trebuie sa vada un motiv in a invata ceva.Vor aprecia asadar un program educational organizat care are elemente clar definite 4. concentrandu-se pe aspecte ale cursului care le sunt cele mai folositoare. identificate de Malcom Knowlies: 1. Deci in cadrul unui proces trainerul trebuie sa: evalueze abilitatile elevului inainte de a incepe instuirea. Adultii sunt orientati spre scop. aici nu se aplica regula fa celorlalti ceea ce tie ti-ar place sa ti se faca. responsabilitati legate de familie si educatie anterioara. trainerul trebuie sa-I ghideze mai degraba decat furnizandu-le fapte. Domeniul invatarii adulte are urmatoarele caracteristici.

dar poate face sugestii urmărind apoi reacţiile participanţilor. deoarece s-ar putea ca participanţii să fie reticenţi în a începe sau completa o activitate. Asemenea întrebări ar putea fi necesare pentru (a) a sparge rezistenţa prin conştientizarea participanţilor refractari la a se implica într-o activitate şi (b) a procesa un blocaj dacă e necesar. poate crea un dialog extrem de productiv în rândul cursanţilor. chiar dacă nu corespunde schemei conceptuale iniţiale a trainerului. întrebările ar putea fi necesare pentru a face înţeles acest nivel. Trainerul nu conduce participanţii către o concluzie.III. • Ce se întâmplă ? • Ce părere ai despre asta? • Ce trebuie să ştii pentru a…? • Ai putea fi puţin mai clar? • Ai putea da o sugestie? • Ce ai prefera? • Care sunt nedumeririle/lucrurile neînţelese? • Pentru ce îţi faci griji? • Care sunt obiecţiile? • Dacă ar trebui să dai un răspuns. Înţelegerea informaţiilor la nivelul fiecărui nivel al ciclului învăţării La nivelul întâi. experimentarea. Datele nu sunt în mod efectiv înţelese dar. aşa cum se poate observa mai jos. Nu este o metodă uşor de folosit. Metoda poate fi folosită în toate cele cinci etape ale procesului de instruire (vezi cursul Train The Trainer). menţine şi completa ciclul învăţării. participanţii sunt în general angajaţi în activităţi destinate să genereze date. trainerul putând folosi întrebări specifice fiecărei etape. Metoda care dă posibilitatea trainerului de a realiza obiectivele fiecărui stadiu al ciclului de învăţare şi promovează trecerea la stadiul următor este înţelegerea (în sensul general de discuţie de grup şi analiză). este capabil să ghideze orice grup în direcţia în care acesta are nevoie pentru a obţine informaţiile de care acesta are nevoie. care ar fi acesta? • Ai putea să spui asta altfel? • Care ar fi cel mai bun/rău lucru care s-ar putea întâmpla? 9 . Astfel că aptitudinile de înţelegere sunt printre cele mai importante aptitudini de promovare. De aceea trainerul trebuie să dispună de un repertoriu de întrebări destul de larg şi flexibil pentru a stimula. Transmiterea informaţiilor în procesul învăţării este un proces cu trăsături specifice care este determinat de datele pe care participanţii le transmit. Aceste întrebări pot fi folosite în orice stadiu pentru a ajuta grupul în a aprofunda stadiul în care se află sau a evolua spre un alt stadiu. Trainerul profesionist răspunde în funcţie de situaţie. Metoda Învăţării Direcţionate Întrebări care ajută la completarea ciclului învăţării Această metodă oferă posibilitatea trainerului de a implica toţi participanţii la curs. dar. odată însuşită de trainer.

aşa încât întrebările sunt direcţionate către a înţelege modul în care datele sunt semnificative pentru indivizi şi pentru grup. generalizarea.• • Altceva? Şi? Ai putea să detaliezi (să îmi spui mai multe)? În stadiul doi. participanţii lucrează împreună pentru a extrage principii generale din cunoştinţe specifice despre ei şi grupul lor. expunerea. • • • • • • • • • • Ce concluzie am putea trage? Se potriveşte la ceva? Ce ai învăţat/reînvăţat? Ce îţi sugerează acest lucru despre…. pe care le-au dobândit. participanţii au datele.. • • • • • • • • • • Cum îţi explici asta? Ce înseamnă pentru tine? Ce a avut mai mare importanţă? Ce a fost pozitiv/negativ? Ce ţi-a atras atenţia cel mai tare? Cât de bine se potrivesc lucrurile? Cum ar fi putut fi altfel/diferit? Crezi că există ceva care funcţioneaza acolo? Ce îţi spune asta despre tine/despre grup? Ce ai înţeles acum mai bine despre tine/despre grup? În stadiul patru. Întrebările sunt axate pe promovarea generalizării. înţelegerea. • • • • • • • • • Cine se oferă voluntar pentru a împărtăşi reacţii? Cine altcineva? Ce s-a întâmplat? Ce crezi despre? Cine a mai avut aceeaşi experienţă? Au fost surprize/întrebări puzzle? Câţi dintre voi aţi crezut acelasi lucru? Câţi aţi avut păreri diferite? Ce ai observat? De ce ţi-ai dat seama? În stadiul trei. participanţii au câştigat experienţa şi întrebările sunt acum îndreptate spre a genera date.în general? Îţi aminteşte de ceva? Ce principiu crezi că a fost aplicat? Ce te ajută acest lucru să explici? Are vreo legătură acest lucru cu alte experienţe? Cu ce îl asociezi? Şi ce-i cu asta? 10 .

şi (b) trainerul poate împărtăşi din experienţa sa de înţelegere în cadrul ciclului învăţării (“Ceea ce mi s-a întâmplat mie a fost că…. Al doilea dezavantaj ar fi acela că întrebările adeseori sunt afirmaţii indirecte care ascund de fapt reacţiile cuiva. Aici întrebările au ca scop solicitarea unui răspuns (feed-back). dar în acest caz aceste dezavantaje sunt depăşite în greutate de avantaje. aplicarea. Avantaje şi dezavantaje Ca şi majoritatea metodelor şi aceasta are posibile dezavantaje prin faptul că se bazează pe a avea o serie într-un repertoriu de întrebări. Întrebările au ca scop aplicarea cunoştinţelor generale dobândite în situaţii din viaţa lor personală sau profesională. Un dezavantaj ar fi acela că trainerul să se bazeze exclusiv pe aceste întrebări nereuşind a înţelege conceptual. • • • • • • • • • • Cum poţi folosi asta? Ce ai dori să faci cu asta? Cum ai putea repeta un lucru? Cum ai putea face să menţii ceva? Care sunt alternativele? Ce ai putea face ca să te ajuţi/încurci pe tine însuţi? Cum ai putea face ceva şi mai bine? Care ar fi consecinţele faptului că faci/nu faci ceva? Ce crezi că te-ar putea ajuta? Ce –ţi poţi imagina despre ceva? Un stadiu final poate fi adăugat. ca pe o experienţă de învăţare. depăşesc prin conţinut şi înţeles. • • • • • • • Cum a fost această experienţă pentru tine? Care sunt plusurile/minusurile? Cum ar fi putut fi mai plin de înţeles? Ce schimbări ai face? Ce ai face mai mult/mai puţin? Care sunt costurile/beneficiile? Alte sugestii? Este evident faptul că foarte multe dintre aceste întrebări sunt concentrate pe aceleaşi idei şi conduc la răspunsuri similare. Nici unul dintre aceste dezavantaje nu neagă valoarea repertoriului de întrebări ajutătoare. ”Ce am învăţat eu din asta a fost faptul că…”). Totuşi aceste variaţii pe aceeaşi temă oferă mai mult decât o singură cale către aceeaşi destinaţie. înţelegerea întregii experienţe. problema. Acest dezavantaj poate fi depăşit în două moduri: (a) trainerul poate transforma fiecare întrebare în afirmaţie (“Aş dori să ştiu ce crezi”). participanţii sunt concentraţi pe modul în care pot utiliza ceea ce au învăţat în rezolvarea situaţiilor reale.În stadiul cinci. teoria pe care o are de explorat. dar 11 .

indiferent de atitudinea sau reacţiile participanţilor. Pe de altă parte avantajele sunt multiple: 1. viteza corespunzătoare. Aceste întrebări pot fi folosite practic pentru orice secvenţă de instruire. Modul de a fi al trainerului şi aptitudinile sale de a împărtăşi. doar modul în care trainerul le foloseşte este subiect de evaluare. intensitatea. Întrebările sunt generalizabile. astfel încât să existe un câştig. în aproape orice situaţie pentru un număr foarte variabil de participanţi. Dacă secvenţa nu merge conform planului. sublinia. Dacă secvenţa de instruire merge după cum a fost planificată. profunzimea. 12 . tranferabile şi în mod garantat vor stârni interesul pentru a învăţa.subliniază faptul că întrebările în sine nu sunt nici bune nici rele. Totuşi. 2. un trainer capabil poate fi sigur de faptul că “ceva se întâmplă” în procesul de învăţare. trainerul are o unealtă la dispoziţie pentru a dezvolta ceva bun din ceea ce se întâmplă. 3. înarmat cu aceste întrebări. şi asculta sunt cele mai importante lucruri pentru o folosire cât mai adecvată a acestei tehnici. trainerul are o unealtă la dispoziţie pentru a ghida ciclul de învăţare către scopul.

problema actuală.V. cum gestionăm efectele şi cum prevenim probelemel în viitor.identificarea consecinţelor şi planificarea implementării. este scris la timpul trecut şi are o înlănţuire de evenimente  Are o structură descriptivă cu o structură care explică contextul şi detaliile (companie. soluţii posibile. discuta şi a lua decizii. economie etc. Ce este un studiu de caz? Willings  Problemă specifică  Incident izolat  Problemă organizaţională  Combinarea celor trei de mai sus Malcom P. 13 . discuţii cu ceilalţi. efectele posibilelor soluţii.. stabilirea obiectivelor. Particpanţii primesc feedback la răspunsurile. Un studiu de caz bun face un echilibru între fapte şi oameni cu sentimentele lor. Prin analiză personală repetată. analizele. Studiul de caz Definiţie Studiul de caz este descrierea unei decizii sau probleme pe care oamenii trebuie să o rezolve (sau a unei situaţii cu care s-au confruntat persoanele implicate) cu toate cirsumstanţele.)  Are o intrigă. . un subiect – Ce s-a întâmplat.  Iniţial cele mai multe studii de caz se foloseau în schimbări organizaţionale. Facilitatorul furnizează un model teoretic pe care participanţii trebuie să-l aplice în circumstanţele cazului. analiza. Istoria  Se foloseşte la Harvard Business School din 1900. în perioada 1955-1965 program sponsorizat de Fundaţia Ford. iddentificarea alternativelor. Studiul de caz este prezentat participanţilor pentru a: explora. participanţii vor avea oportunitatea de a-şi dezvolta abilităţile de analiză şi planificare. medicină. McNair  Are o desfăşurare specifică în timp. recomandările şi deciziile luate. decât să-I înveţe tehnici şi metode. alegerea acţiunilor. opiniile de care depind cei care iau decizii. De obicei este scris din punctul de vedere al celui care ia decizia punând participanţii în “papucii” celui care ia decizia..  Accent pus pe nevoia de a-I învăţa pe manageri de a lua decizii şi a rezolva probleme. cea mai bună soluţie. ce ar fi trebuit să se întâmple? Willings – un studiu de caz are următoarea secvenţialitate: formularea problemei (cazul prezentat în scris). definirea problemei. inginerie. industrie etc. stabilirea criteriilor.  Se foloseau în special în instruiri de management după care s-au extins îm resurse umane. obiectivele în rezolvarea problemei. informaţiile necesare. ştiinţe sociale. faptele.

 Dezvoltă participanţilor abilitatea de a gândi. Cum folosim studiile de caz 1. ci pentru a dezvolta abilităţi de analiză şi luarea deciziilor Diferenţa dintre studiu de caz şi jocuri  În jocuri participanţii iau decizii şi trebuie să suporte consecinţele. astfel încât putem folosi informaţiile furmizate de alte persoane.  Implică participanţii. opinii. astfel încât îşi vor asuma răspunderea pentru rezultate şi pentru ce învaţă şi vor avea încredere în noile abilităţi.  Participanţii pot analiza reaţia pe care o au în comparaţie cu ceilalţi. Selectarea studiilor de caz  Identificarea obiectivelor instruirii şi selectarea materialelor şi metodelor care ajută la atingerea obiectivelor.  Deoarece jocurile au reguli. Facilitorul trebuie să selecteze studiul de caz funcţie de timp disponibil (poate dura 3-6 ore).  Nu avem timp de a evalua informaţiile pe care le avem şi nici cum să evaluăm implicaţiile şi posbilile consecinţe.Ce nu este un studiu de caz  Exemplu  Ilustrare  Demonstraţie  Creatorul studiului de caz nu introduce propiile.  Studiile de caz demonstrează aspectele semnificative ale unei situaţii şi îi ajută pe participanţi să identifice alternaivele. Subiectul trebuie să fie relevant pentru programul de instruire. Studiul de caz trebuie să fi e interesant pentru participanţi. 14 .  Aută participanţii să discute situaţii reale evitând discuţii pur teoretice. De ce să folosim studiile de caz  Din ce în ce mai multe persoane sunt puse în situaţia de a lua decizii.  În “societatea informaţională” nu avem timp de a avea toate informaţiile de care avem nevoie. Scopul folosirii studiilor de caz  Familiarizează participanţii cu situaţii care necesită luarea deciziilor şi acţiune.  În jocuri nu există consultanţă. pentru ca implicarea să fie maximă.  În jocuri există competiţie şi spirit de echipă (presiune). decât de a urma o procedură de rutină. analize. luând decizii şi acţionând.  Participanţii devin parte a jocului. este mai puţină flexibilitate. puţine puncte de vedere în luarea deciziilor. decide şi a influenţa evenimetele.  Corelarea situaţiilor la teorii relevante.  Metoda poate fi utilă dacă avemo participanţi care au cunoştiţe avansate în domeniu.  Asimilarea cunoştinelor se face diferit: studiile de caz sunt folosite pentru a comunicara concepte decât pentru a le ilustra. evaluări şi răspunsuri  Studiul de caz nu este folosit pentru a demostra ceva.

Corelarea studiilor de caz cu participanţii.  Consideraţii tehnologice. Wilings spunea că trebuie să răspundem la următoarele întebări când pregătim SC:  Ce dorim să obţinem din SC?  Care este problema prezentată? Este reală?  Care parte scrisă din studiu ne poate ajuta să înţelegem problema reală?  Ce întrebări pot apare de la participanţi?  Sunt puncte critice.). analiza grupului. întrebări. Facilitatorul trebuie să cunoască experienţa participnaţilor şi organizaţia din care fac parte(structură. Pregătirea studiului de caz  Facilitatorul trebuie să cunoască în detaliu domeniul (management. valori. vânzări. norme. Este munca unui manager  Facilitatorul va puncta că metoda se bazează de diversitatea punctelor de vedere (nu se determină ce este bine sau rău) şi că pot exista mai multe soluţii. alocând timp suficient  Ce s-a întâmplat în SC? 15 . Persoanele trebuie să înţeleagă situaţia şi domeniul din studiul de caz înainte de a putea utiliza eficient studiul de caz (au nevoie de cunoştinţe despre conceptele din SC). ierarhie. Prezentarea studiului de caz Introducere  Prezentare scop  Cum va fi folosit studiul de caz  Prezentarea beneficiilor – stabilirea aşteptărilor  Studiul de caz nu este un joc.  Studiul de caz este diferit cu fiecare grup. Facilitatorul trebuie să anticipeze unde se va ajunge cu discuţia şi să pregătească alternative pentru discuţii.  Facilitatorul trebuie să cunoască în detaliu studiul de caz. Facilitare  Studiul de caz este distribuit (de multe ori înainte de sesiunea de instruire)  Fiecare participant trebuie să citească individual studiul  Facilitatorul poate sintetiza ce au citit participanţii  Timp alocat pentru întrebări (foarte important ca facilitatorul să fie familiar cu SC)  Facilitatorul nu va începe să rezolve problema pentru participanţi  Facilitatorul poate începe discuţia în grupuri mici. sensibile?  Cât durează fiecare etapă a procesului? Participanţii trebuie să se cunoasă înainte de prezentarea studiului de caz pentru a putea schimba informaţii cu uşurinţă.  Scopul participanilor nu este “să aleagă” ci să “găsească”. Sunt studii de caz care se folosesc pe calculator şi care dau posibilitatea participanţilor de a explora alternative. Acest lucru se poate face folosind un icebreaker. 2. Facilitatorul nu trebuie să aleagă studii de caz care sunt sub nivelul participanţilor.  3. schimbare organizaţională). resurse umane. fişe de post). chiar dacă nu a mai folosit SC. procese. Participanţii trebuie să fie în poziţia în care se identifică cu persoana din studiu (consultant. manager etc.

Ştiau că este unul de-al lor – un marinar de carieră care intrase în marină în adolescenţă şi care-şi construise drumul pe scara ierarhică. dar în realitate problema este umană. nu se foloseşte de expertiza sa. Chiar şi ţevile sunt izolate fonic pentru a preveni sunetele care pot semnaliza prezenţa submarinului inamicului.discuţiile sunt conduse de facilitator  Facilitarorul va lista faptele relevante şi îi va întreba pe participanţi de ce cred că sunt aşa  Care este adevărata problemă  Facilitatorul va reaminti scopul. Facilitatorul nu este instructor în SC. Situaţia trebie privită în termeni de fapte şi oameni. Echipajele submarinelor din clasa Trident reprezintă crema marinei americane. A face parte din sistemul de restricţii riguroase pe care-l presupune această activitate contribuie la dezvoltarea unui sentiment elitist şi de orgoliu.  Este important ca participanţii să-şi spună punctul de vedere. Facilitatorul va obţine puncte de vedere de la cât mai mulţi participanţi. echipajul l-a primit bucuros.. marinarii vorbind calm şi liniştit. în tonuri reduse. Participani vor fi încurajaţi să aducă argumente pro şi contra pentru susţinerea unor opinii. Avansarea în grad şi dobândirea comenzii unui Trident este o onoare extraordinară în marina americană – mai puţin de jumătate din ofiţerii calificaţi pentru comandă reuşesc vreodată acest lucru. Submarinul Trident este una dintre cele mai periculoase arme – rapid. Unii vor participa mai mult. deoarece dacă participanţii sunt presaţi vor trece direct la concluzie fără analiză şi evaluare. dar nu şi conţinutul. Participanţii vor fi ajutaţi să facă distincţia între valorile personale şi teoriile şi faptele cazului. a face asociaţii etc. şi chiar şi marinarii care repară instalaţiile sanitare sunt decoraţi. Vechii colegi îşi aminteau de el ca fiind un singuratic 16 . în condiţiile în care împart spaţii foarte restrânse. Care sunt aspectele pozitive şi aspectele negative ale stuaţiei?  Se reuneşte grupul . Cultura la bordul acestor nave este colegială. înarmat cu 24 de rachete de mare distanţă purtătoare a 192 de focoase nucleare.  Facilitatorul nu va accelera procesul. tăcut. Când Michael Alfonso a preluat comanda USS Florida.  STUDIU DE CAZ PENTRU DEZVOLTAREA ABILITĂŢILOR DE LIDER USS FLORIDA Atmosfera pe un submarin nuclear clasa Trident este în general calmă şi liniştită. obiectivele şi va încuraja participanţii să se imagineje în acea situaţie  Facilitatorul va monitoriza direcţia discuţiilor. participanţii su nevoie de timp pentru a se gândi la noile concepte.  Participanţii vor fi sfătuiţi că  Identificarea problemei poate fi greşită  Simptomele nu sunt cauze  Aparent problema este tehnică.

Şi nu glumea – curând după ce Florida a pătruns în submersiune. L-a bruftuluit pe ofiţerul de aprovizionare. „oamenii nu-i spuneau când aveau probleme. a început o croazieră dificilă în care noul căpitan reprima sus şi tare pe cei a căror performanţe erau considerate insuficiente. Vecinii de pe uscat considerau că Alfonso este o persoană retrasă şi foarte politicoasă. Nu a durat mult până când acest comportament şi-a făcut simţită influenţa asupra echipajului. Deşi nava se comportase bine. obişnuit cu spiritul marinei de „a lăuda în public şi a penaliza între patru ochi” era şocat. Unii ofiţeri au considerat că Alfonso a fost tratat incorect. cineva a strigat „Hei. Curând a apărut un sistem de ştiri tip „răspândac” propagat prin intermediul ţevilor care atenţiona cu umor întreg echipajul despre stările de spirit ale căpitanului.” Teama şi intimidarea au condus la ruină. iar echipajul. A explodat când a ajuns pe neaşteptate la o cină târzie şi nu şi-a găsit furculiţă la masă. majoritatea echipajului a sărbătorit seara cu un film – „Revoltă pe Caine” şi „Crimson Tide”. marinarii au evadat la ţărm. Desigur că s-a răspândit rapid vorba. Ce ar putea explica faptul că s-a comportat atât de puternic ca şi căpitan al USS Florida? 17 . Conform ofiţerului Aaron Carmody.” Alfonso însă părea vexat de hotărârea amiralului. inspectorii au transmis amiralului Paul Sullivan că ceva părea a nu fi în regulă la bord.care putea fi destul de abrupt dar era în general destul de plăcut. Comandantul Alfonso şi-a asumat comanda. În ultima seară de patrulă a Tridentului. ceva ce impieta asupra relaţiilor dintre căpitan şi echipaj. o serie lungă de inspecţii intensive ale ofiţerilor. În timpul unor exerciţii MacArthur a avut probleme cu menţinerea navei la adâncimea de periscop datorită mării agitate. a explodat la absenţa unui sfert de kg. analizaţi impactul lui Alfonso asupra echipajului în termeni de dragoste versus teamă.” Ieşirile căpitanului nu erau întotdeauna corelat cu performanţele. Era prima dată când un căpitan al unui submarin Trident era concediat. ambele filme despre căpitani de nave care sunt puşi în faţa revoltei şi cărora li se ia comanda navelor pe mare. în rolul căpitanului navei ficţiune USS Caine. Ofiţerul Donald MacArthur. „A avut o şansă unică în viaţă de a trăi experienţa magică a comenzii şi a ratat-o” a spus Sullivan. cel executiv şi pe bucătarul şef pentru că i s-a întâmplat să încerce să-şi pună Coca Cola din dispenser şi s-a trezit cu Fanta în pahar. şeful diviziei navigaţie. era doar unul din cei care suferea personal datorită supărărilor lui Alfonso. echipajul era deja aproape complet alienat. Întrebări : 1. În mod normal nu trebuie să-ţi fie frică de căpitan. subliniind că USS Florida avusese sub comanda sa „cele mai bune evaluări ale unui submarin Trident”. vi se pare cunoscut?” Când au ajuns în port. atenţionându-şi echipajul că-i va „mâna” din greu. Când Humphrey Bogart. Unul dintre ei a spus „Părerea mea este că omul care comandă trebuie să comande”. Îngrijorat de faptul că rapoartele echipajului păreau „despondent” amiralul Sullivan a lansat o anchetă oficială care s-a soldat cu eliberarea căpitanului Alfonso de la comandă. să-i spui lucruri. Alfonso a anunţat cu voce tare că este retrogradat şi că îl înlătură de la conducerea navigării până când va fi recalificat prin exerciţii suplimentare. de căpşuni. dar nimeni nu voia să o facă. Încântarea echipajului nu a durat mult. Până când a ajuns în Hawaii pentru evaluarea tactică. „Fizic şi mintal eram la pământ” îşi aminteşte unul dintre ei.

A6 18 . Ricks. Ce credeţi că ar trebui să reprezinte preocuparea majoră la bordul unui submarin – calificarea înaltă sau relaţiile interpersonale de foarte bună calitate? Sunteţi de acord cu decizia amiralului Sullivan de a-l concedia pe Alfonso ? Discutaţi. The Wall Street Journal. 1997.2. Ce sfat i-aţi da? SURSA Thomas E. 3. „A Skipper’s chance to run a Trident sub hits stormy waters”. Discutaţi nivelul inteligenţei emoţionale a căpitanului Alfonso din perspectiva celor cinci componente. A1. November 20.

De asemenea poate fi utilizat pentru rezovarea unor probleme. obtinere de referinte. Riscuri Pe linga avantaje. rezultind astfel solutii creative la situatii nou aparute. Cel mai adesea ea este datorata calitatii slabe a scenariilor (eu nu 19 . a fost prea umil. dar esti prea tehnic. role-play genereaza puternice schimbari de atitudine (normal ca nu am acceptat intalnirea. ai pute sa incerci sa-mi vinzi o polita de asigurare?) Avantajele acestei metode se bazeaza atit pe invatarea afectiva cat si pe cea cognitiva. Uneori.. Ei pot testa metode pe care nu au avut curajul sa le aplice in practica. demonstreaza importanta sentimentelor in situatii reale ( M-am enervat…. intalniri de service pentru AIP. alfel as fi reactionat mai bine. role-play prezinta si anumite riscuri. datorita faptului ca primesc feed-back de la colegi (cred ca te descurci bine . Un role-play bine gestionat de trainer. devenind un modele pentru ceilalti. Are scop educational si presupune o interactie spontana cu comportamrnt real in conditii imaginate. In acelasi timp. salvarea politei. Cand se foloseste? Role play este ideal in dezvoltarea de abilitati. insa aici nu implica nici un fel de risc. stimuleaza creativitatea jucatorilor de roluri. va indeparta aceste probleme.. Niciuna din metodele utizate in training nu are un impact mai mare in dezvoltarea de abilitati deciat role-play. Metoda ii constientizeaza pe participanti de propriile defecte.).. metoda este folosita si in evaluarea noilor angajati ( Hai sa ne imaginam ca sunt primul tau client. cu scopul de a experimenta situatii pe care le vor intalni in practica.VI. Role play Ce este? Role-play este o tehnica de instruire in care cursantii joaca roluri pe baza unor scenarii prestabilite. ODL. Genereaza invatare afectiva pentru ca implica emotional participantii si ii ajuta sa fie empatici datorita schimbarilor de roluri. pentru a-si organiza cursul cat mai aproape de nevoile participantilor. trainerii utilizeaza aceasta metoda pentru a testa nivelul de pregatire al cursantilor . Invatarea cognitiva se bazeaza pe schimbul de experienta. In acest sens. Una dintre situatiile care pot aparea in desfasurarea role-play este lipsa de incredere si implicare a participantilor. Cursantii pot schimba in acest fel cele mai bune practici pe care le-au aplicat de-a lungul carierei. recrutare de centru de influenta. Se poate folosi in simulari pe CT.). Datorita scimbarilor de roluri. DP.). coaching. etc. interviu.

dupa care urmeaza feed-back oferit de restul grupului). CAV vechi.intalnita in special la CAV-I noi .) Trainerul trebuie sa se pregateasca si pentru situatia in care jucatorii iau feed-back-ul personal.Construirea scenariilor va tine cont de obiectivele cursului..). (ex. sau dimpotriva o pasivitate excesiva a participantilor (hai s-o facem si pe-asta si terminam. caz in care 1-2 scenarii sunt suficiente. Daca sunt utilizate pentru dezvoltarea de abilitati se va apela la toti cursantii si in mod special la incepatori (ex. sau lipsa de experienta a participantilor manifestata prin intreruperi multiple. etc). etc.scenariu simplu.. Incepatori – rol CAV . experiente de role-play traumatizante (am mai fost CAV cu tine si a iesit un fiasco.rol client). expresivul devine Ace Ventura. eperimentati. acesta poate opta pentru role-play demo (jucatorii ies in fata participantilor si demonstreaza. se vor alege profesionisti cu experienta de la care ceilalti sa poata invata. Complexitatea scenariilor va fi pe masura timpului alocat. trainerul poate face role play in triade si atunci numarul de scenarii poate fi mai mare. Daca durata alocata este mai mare. Alte riscuri potentiale sunt reprezentate de interpretarea unor roluri caricaturale (analiticul devine ultraanalitic. se supara si pot aparea conflicte intre participanti. Nivelul de pregatire al participantilor este de asemenea esential in construirea scenariilor.. Daca ele sunt in primul rind cognitive. neintelegerea temei. care conduc la degenerarea in joca si pierderea scopului de invatare. Scenariu FAN: CAV nou .FAN + chestionar toleranta la risc + situatie financiara venituri/cheltuieli/datorii/polite cumparate) Pentru a realiza role-play trainerul are nevoie de sufucient timp. teama de ridicol si incompetental .am intalnit niciodata in practica aceasta situatie.). In cazul unui curs de scurta durata. 20 . Pasii realizarii unui role-play 1.

timid.împărtăşeşte anecdote extrase din prezentare.folosim presiunea grupului. .aşteptăm să ia o pauză. Ce să facem: . Ce să facem: . mulţumim şi mergem mai departe. .plictisitului îi punem întrebări la care trebuie să se gândească sau îl scoatem din anonimat referindu-ne la el ca la o pesoană care ştie sigur răspunsul. nesigur.plictisit.plictisit sau supercritic. Ce să facem: . Ce să facem: . . .nimic nu poate fi aplicat. indiferent.ne oprim din curs.îi arătăm că scopul prezentării este să fie constructivă şi pozitivă. Controlul sălii Participanţii dificili Dl Şoaptă Comportament: .îi punem o întrebare care săţl pună pe gânduri. .îi cerem să fie explicit şi să ofere mai multe detalii. ruşinos.cerme părerea grupului. . . . aşteptăm să se uite la noi şi îi cerem permisiunea nonverbal să continuăm.nimic nu este bine. .VII.folosim tehnica farului (plimbăm privirea în jurul încăperii) Dl Ştie tot Comportament: . Dl Negativist Comportament: .nu înţelege ce se întâmplă şi clarifică sau traduce. Dl Tăcut Comportament: .timidului îi punem întrebări uşoare la care ştie sigur să răspundă. .bine informat şi dornic să arate asta. 21 . pentru a-i spori încrederea în sine.

volumul – câte de puternic este sunetul. .nu ne supărăm niciodată. . autoritar). .Vocea . . . .ritm – cât durează un sunet. dramatiza. .probabil nesigur pe el.este satisfăcut când reuşeşte să te enerveze Ce să facem .agresiv şi combativ.accentuează anumite silabe pentru a sublinia ideile prezentate.evită ticurile verbale. într-o prezentare scopul este să fii auzit fără a ţipa. Sfaturi pentru folosirea vocii în curs: . .păstrează contactul vizual.nu înghiţii litre. încrezător.Întrebări şi răspunsuri . nu trunchia cuvintele. Este semnal de interes pentru audienţă şi măreşte credibilitatea trainerului.“aruncă” vocea spre spatele sălii. variind ritmul unei prezentări se poate menţine interesul audienţei. Trebuie evitate privirea către pământ şi spatele către sală.repetă frazele cheie pe alte tonalităţi.îi arătăm înţelegere şi mergem mai departe.schimbă ritmul de vorbire pentru a influenţa audienţa: ritm rapid pentru a stimula.poziţia şi orientarea corpului.tonalitatea – cât de înaltă sau de joasă este vocea. triumfător.Utilizarea suportului de prezenare Vocea Există patru elemente pricipale care definesc calitatea vocii: .Limbajul corpului . . .tonul – este o caracteristică a sunetului şi reprezintă încărcătura emoţională a unui mesaj. . Limabjul corpului Controlul limbajului corpului: . .mimica feţei.variază tonul vocii (dramatic.aştepăm o greşeală şi cerem părerea grupului Elemente de care trebuie să se ţină cont la controlul sălii .gesturile te pot ajuta să captezi atenţia auditoriului. .Dl Întrerupe Comportament . ritm lent pentru a sublinia. 22 . . Zâmbetul este un instrument puternic prin care se poate transmite prietenia. . .

Asta nu înseamnă că trainerul nu a explicat bine ci că interesul persoanei respective este mai mare decât al mediei.mesajul este bine să fie concentrat în mijlocul slide-ului 23 .maxim 6 linii pe slide şi maxim 6 cuvinte pe fiecare linie .ai grijă la mobilă . îngroşat şi puţin (lizibil de la 10 metri) .foile complexe este bine să fie făcute în avans . Răspunsul trebuie dat întregii săli. Când se pune o întrebare este bine să se repete întrebarea pentru ca întrega audienţă să o audă şi în acelaşi timp să se verifice dacă a fost bine înţeleasă. majoritatea persoanelor pune întrebări pentru că este într-adevăr interesată. Dacă sunt prea scurte par inventate.nu te juca cu pixul. Trebuie păstrată o distanţă confortabilă faţă de audienţă.fiecare foaie are un titlu .nu fuma în timpul prezentării .markere de culoarea închisă (cel puşin două culori) .evită poziţiile închise ale corpului Întrebări şi răspunsuri Deşi există persoane care simt o plăcere din a-i “chinui” pe ceilalţi cu întrebări. dacă sunt prea lungi par pregătite. Este bine ca la sfârşitul fiecărei sesiuni să existe timp pentru întrebări şi răspunsuri.slide-urile se numerotează . Dacă nimeni nu are înterbări se face o pauză de 10 secunde pentru a permite audienţei să-şi adune gândurile. trainerul trebuie să verifice dacă a fost înţeles.nu ţine monede sau chei în buzunare.slide-urile să conţină doar ideile principale . ci doar idei . Atenţie la semnalele de disconfort cauzate de invadarea spaţiului. Înainte de a se răspunde este bine să se facă o pauză pentru a se gîndi la întebare. nu către flipcart . Va distrage atenţia audienţei şi va sugera o stare de nervozitate .pe flipchart nu se scriu propoziţii complete. După ce a fost dat un răspuns. Maniere: .nu ţine ambele mâini în buzunar .distanţa faţă de audienţă. Folosirea suportului de prezentare Reguli pentru folosirea mijloacelor audoi-video: Pentru flipchart: . nu numai celui care a pus întrebarea.se trec maxim 8 cuvinte pe rând. maxim 8 rânduri pe foaie .se trece maxim o idee pe fiecare foaie .prinde pe perete foile cu subiecte importante Pentru retroproiector: . Vor face zgomot în timp ce te plimbi prin sală .un slide cu titlurile capitolelor . Raspunsurile care durează între 10 şi 40 de secunde sunt cele mai eficiente.scrisul trebuie să fie mare.vorbaşte cu faţa către audienţă.scrie în linie dreaptă . marker-ul sau alt instrument de scris în timp ce vorbeşti.

Alternează canalul de transmitere a informaţiei .Când se face gălăgie în sala de curs nu încerca să ridici vocea pentru a-i acoperi pe cursanţi .La întrebările care anticipează ce vei prezenta dă o bucăţică de răspuns (pentru a nu-l frustra pe cel care a pus întrebarea) şi promite că restul răspunsului îl va afla la momentul potrivit 24 . telefoane închise etc) dar şi PEDESE HAIOASE PENTRU CEI CARE NU RESPECTĂ ACESTE REGULI şi.plimbă-te prin sală în timp de vorbeşti. această mişcare va crea impresia de apropiere fizică pentru audienţă . clar şi la obiect . ignoră intervenţiile “pe lângă subiect” .exagerează în prezentare .Alternează atât metodele de instruire cât şi stările din analiză tranzacţională (tranzacţii părinte – copil alternate cu cu tranzacţii adul – adult) . pe slide este scrisă o întreagă frază iar trainerul nu dă posibilitatea audienţei să o citească pânnă la capăt slide-urile nu au titluri şi sunt greu de urmărit.Încurajează intervenţiile pertinente. ci vorbeşte “plat”.fii tu însuţi .vorbeşte tare şi foloseşte-te de inflexiunile vocii pentru a sublinia o idee .utilizează metode diferite de instruire.Stabileşte de la început regulile de desfăşurare a cursului (ore de început şi sfărşit.nu intra în discuţii contradictorii cu participanţiii. trainerul foloseşte grafice şi diagrame complicate şi aşteaptă ca audienţa să le înţeleagă instantaneu.foloseşte-te de umor în curs . prezintă lucrurile simplu.crede şi fii entuziasmat de ceea ce prezinţi . pauze. repetând fraza până cînd cursanţii relizează că ceva nu e în regulă şi se opresc din vorbit .fii KISS.- nu vorbi în timp ce schimbi slide-urile nu proiecta doar lumina nu te proiecta prezintă ideile pe rând Reguli de aur în susţinerea unui curs . nimeni nu a câştigat o discuţie în contradictoriu .arată respect audienţei . atunci cînd este cazul APLICĂ-LE . Cele mai frecvente erori în susţinerea unui curs nu există o agendă a cursului/zilei de curs şi deci nimeni nu ştie ce se va întâmpla. slide-urile conţin prea multe cuvinte şi prea puţine imagini (“o imagine spune mai mult decât o mie de cuvinte”). Tips & Tricks (Best practice culese de la trainerii regionali ai ING NEDERLANDEN) .

dar trebuie să vi le prezint”) Cursanţii trebuie să-şi amintească cursul.- - - Nu contrazice imediat o opinie care nu este conformă cu realitatea. dar (plimbi privirea prin sală) …. NU TREBUIE SĂ EXISTE DISOCIERE ÎNTRE ATITUDINEA TRAINERULUI ŞI INFORMAŢIA PREZENTATĂ (ex: “nu sunt de acord cu aceste informaţii. nu trainerul 25 .” şi oferi răspunsul corect. Foloseşte tehnica “Înţeleg punctul tău de vedere.

VIII. va fi un bun ascultător – ascultare activă.cursanţi : Trainerul va fi empatic. lipsită de amenintări. Dacă volumul de aer al sălii este mic pauzele vor fi mai dese. de mediere şi nu inchizitorie. Dacă temperaturile sunt mai ridicate şi nu numai.PENTRU NEVOI SOCIALE Privitor la relaţia trainer . . PENTRU NEVOI DE SIGURANŢĂ Asiguraţi-vă că : . aprecieri semnificativ mai multe decât reacţii negative. III. - 26 .Sesiunile sunt bine planificate şi respectă un program ştiut de toţi curssanţii. . II.Controlaţi comportamentele din sală – vezi TTTrainer.vezi comunicarea non-verbală). Va da reacţii pozitive şi comentarii. temeri. .Aveţi proceduri verificate în caz de probleme de comportament.Daţi premii pentru răspunsuri corecte decât pedepse pentru răspunsuri incorecte( vezi teoria comportamentală Reacţiile Reîntărite Revin). cu pauze de prânz convenabile şi …cunoscute ! Temperatura este adecvată în sală Există pauze mici. cu atitudine pozitivă(zâmbet şi mesaje de subliniere.Păstraţi o atitudine de acceptare a opiniilor. Va utiliza şi instruirea la nivel individual şi pentru a nu pierde controlul sălii va continua cu concluzii la nivel general – sală. . . calm. nediscriminatoriu. intermediare.Sunteţi imparţiali în aplicarea lor. . Se va interesa de ceea ce place şi displace cursanţilor. va trata cu consideraţie şi interesat spusele cursantului.Stabiliţi aşteptările de ambele părţi la nivele ridicate. cel mai târziu la 1oră şi 30 min de curs. pauze cu băuturi hidratante. etc. aşteptări. MASLOW ÎN INSTRUIREA PENTRU ADULŢI I. - PENTRU NEVOI DE BAZĂ(PSIHOLOGICE – FIZIOLOGICE) Asiguraţi-vă că vor fi programe de susţinere curs compacte. plăcută.

.Dacă recunoşti merite o faci în public. Recrutaţi ajutoare personale prin rotaţie pentru munci de rutină : împărţirea unor foi în sală. extrageţi părţile constructive şi noi subiecte. Respect din partea celorlalţi dezvoltă o atitudine pozitivă în sală. slides. oferă noi cunoştinţe pe baza celor deja ştiute. Privitor la relaţiile între cursanţi : - IV.concentrează cursul pe punctele tari şi lucrurile pozitive. F-up). dacă e necesar să disciplinezi un copil o faci doar în particular.în plus evidenţiaţi.Dezvoltă noi tehnici şi strategii de predare/învăţare din verificarea celor exersate. în pauze. Arătaţi încredere în cursanţi promovând să aplice ei reguli(ex : la întârzierile în sală ale colegilor) şi nediscriminând pozitiv sau negativ pe liderul lor. . Ajută-i să-şi ofere peer feed-back.Dezvoltă. nu numai că sunt exprimate ci ca şi conţinut.( ex : la ADP întrebare : cine ştie să lucreze la computer ? vei alege din cei care NU sau evidentiat pentru a dezvolta abilităţi).- - Va arăta că este dispus să întrerupă prelegerea şi să fie disponibil pentru nevoile cursanţilor şi-i va asculta la modul susţinere (Dacă tot te-a întrerupt cineva măcar ascultă-l cu atenţie – vezi Managementul Timpului. .Implică pe toţi la dezbateri. în mai mică măsură. pune întrebări mai uşoare celor mai retraşi şi nesiguri pe ei. În plus fii disponibil şi voluntar astfel încât aceştia să te vadă ca pe un ajutor nu verificator. . . etc. PENTRU NEVOI DE RESPECT Autorespect . introdu-I în zona de confort. Arată. în general. împărtăşeşte din experienţa trainerului. etc). pe temele afacerii. . apreciază pe performerul săptămânii. .modelează procesul de instruire pentru a fi valabil pentru nevoile fiecăruia. părerile lor. Arătaţi că apreciaţi opiniile. Orice răspuns bun îi va relansa în curs. Dă-le responsabilităţi în curs. judecăţile. Acceptaţi discuţii şi între cursanţi pe temele cursului şi. teste.Exersează strategii de predare/învăţare(flip. 27 .Predă prin mai multe modele de învăţare(vezi TTT). Nu te adresa cu cunoştinţe noi doar unei minorităţi elitiste sau de elită. Provocaţi situaţii în care cursanţii să aibă încredere reciprocă( mai ales la atelierele în exterior – vezi cursul de negociere. comunicare).fi corelat cu nevoile şi abilităţile fiecăruia când propui ateliere de lucru. spune.Eşti atent la dificultăţile cursanţilor şi intervii promt. . .

provoacă auditoriul cu teme de meditat. Acordaţi spaţiu şi pentru teme filosofice şi meditaţii fortuite. Dispune materiale viu colorate şi atrăgătoare pe pereţi după ce le-ai introdus spre cunoaştere. fără hârtii în dezordine ! Sala curată. Cunoaştere şi înţelegere oferă cursanţilor timp pentru a construi viziuni şi a-şi satisface curiozitatea. La cursurile cu metoda principală predare şi cursanţi care deocamdată nu se cunosc între ei este favorabilă o aşezare a scaunelor tip cinema. aerisită. Foloseşte variate forme de învăţare/instruire(vezi maimuţa la preluarea întrebărilor sau time-out(semn) pentru intervenţii geniu). 28 . dileme. care să-i lase să facă conexiuni între subiecte. privi. Pentru nevoia de Autodezvoltare aşteaptă-ţe ca participanţii să fie foarte activi. Aranjează asemenea programe de instruire. Cereţi punctul lor de vedere despre un anumit subiect astfel încât să abordaţi tema din mai multe unghiuri. sinteze. pentru noi conexiuni în următoarele sesiuni. Masa trainerului va fi totdeauna curată şi aranjată. nu neapărat cu răspuns imediat. Utilizează învăţarea direcţionată ori de câte ori e posibil. vizibil din mai multe unghiuri Aşează cursanţii astfel încât să poată interacţiona. Dă libertatea de a se implica în proiecte şi acţiuni creative cerute sau dorite. Dă-le roluri care să-i evidenţieze şi să-i afirme. inclusiv între cursuri. Nu fi scolastic. teoretic ci pragmatic şi conectat la piaţă. La un curs unde se ştiu între ei şi metodele de instruire sunt ateliere cu preponderenţă se recomandă aşezarea în formă de U. Planifică sesiunile şi dezbaterea astfel încât cursanţii să poată face comparaţii şi evaluări. astfel încât să creşti încrederea între membrii grupului.- Răsplăteşte mai multe lucruri bine făcute. planificate dar şi spontane. V. discuta la modul dorit de tine. bine mirositoare şi luminată. La pauze dislocă materialele care nu mai folosesc şi afişează sinteze la cele discutate dacă consideri că este necesar. dă-le libertatea să se descopere pe sine şi pe colegi. Estetic Aranjează sala şi materialele într-un mod convenabil.

Poate necesita multiple follow-up-uri la intervale definite .şi posttest la nivel de abilităţi sau cunoştinţe .Evaluare / 360 grade / interviuri / chestionare pre.IX.aplicabil doar dacă sunt monitorizaţi indicatori anterior participării la curs dificultatea demonstrării relaţiei cauzale 5 – beneficiul investiţiei Care este beneficiu curriculei de instruire exprimat în bani? Costul instruirii vs. atitudinile şi motivaţia 3 – comportament Poate fi observată o modificare comportamentală în activitate ca rezultat al instruirii? Exemple .observaţiile cursanţilor .feedback verbal . Evaluarea instruirii Nivelul evaluării 1 – reacţii Definiţie Răspunsul participanţilor la instruire 2 – învăţare În ce măsură s-au modificat abilităţile.simulări . beneficiul financiar 29 .şi posttest variaţia indicatorilor studiu cost – beneficiu Comentarii .schimbarea scorurilor pre.cost redus .chestionar la sfârşitul programului de instruire .feedback imediat - - eficacitatea învăţării este catalizatorul schimbărilor comportamentale follow-up pe termen lung poate măsura retenţia învăţării 4 – rezultate Care este nivelul schimbării la nivelul indicatorilor de performanţă organizaţională ca urmare a participării la curs? Necesită o perioadă de aşteptare pentru a permite participanţilor să-ţi încerce abilităţile în practică.dificultatea corelării directe a instruirii cu rezultatele (necesită inferenţe sau efecte de estimare) .

astfel încât ele să fie corelate) .1 2 3 4 5 INSTRUIRE ACTIVITATE reacţii învăţare rezultate comportament Implicaţiile schemei de mai sus: .ajutor pentru trainer în vederea îmbunătăţirii abilităţilor personale şi a structurii programului .aşteptările cursanţilor (de unde importanţa prezentării obiectivelor de instruire şi a construirii sesiunii pe baza nevoilor identificate – similar FAN-ului de la client) . etc) Există trei scopuri principale ale evaluării: .posibilitatea evaluării reacţiilor cursanţilor în faza 4. Evaluarea rezumativă realizată la sfârşitul programului de instruire este corelată cu .scopurile şi obiectivele programului (obligatoriu şi foarte important: în momentul în care se defineşte sesiunea / programul de instruire trebuie să definim şi modalitatea de evaluare. cu implicaţii asupra “transferului instruirii” Evaluarea realizată pe parcursul programului de instruire poate avea loc zilnic. 30 . la sfârşitul fiecărei sesiuni sau la sfârşitul programului de instruire.adecvarea activităţilor programului de instruire la stilurile de învăţare ale participanţilor . care demonstrează “autenticitatea”instruirii (cât de apropiat este mediul din sala de curs cu cel de activitate).facilitarea experienţei instruirii pentru participanţi .compararea rezultatelor de la punctul 2 cu cele de la punctul 4.determinarea succesului şi eficienţei programului. când ei s-au întors deja în activitate (evaluare “la rece”) .alte aspecte ale programului de instruire care pot influenţa învăţarea (aspecte logistice.

domeniu. întrebări şi discuţii (calitativ şi cantitativ) 5. inclusiv cu urmărirea calităţii lor şi implementării lor) 7. etc) tip (deschise / închise / combinate) – funcţie de modalitatea de analiză număr de întrebări (maxim 15 întrebări) timp alocat (maxim 10-15 minute) analiză (calitativă / cantitativă) 2. învăţarea – demonstrarea prin teste sau exerciţii a cunoştinţelor sau abilităţilor acumulate 3. Metode de evaluare: 1.Modelul Kirkpatrick (cel mai citat în literatură) menţionează 4 nivele de evaluare a instruirii: 1. prezenţă şi punctualitate în curs 4. rezultate – evaluarea impactului asupra obiectivelor organizaţiei 5. referitoare la nivelul de satisfacţie şi alte elemente cuprinse în formulare de evaluare 2. studiu ulterior – căutarea resurselor suplimentare 6. planuri de acţiune ( teme post-curs. comportamentul – evaluarea transferului de cunoştinţe sau abilităţi acumulate în cadrul procesului de instruire spre comportamentul din activitatea curentă 4. beneficiu al investiţiei – examinarea valorii monetare a rezultatelor în raport cu costurile instruirii. autoevaluare 31 . reacţia – evaluarea de la sfârşitul cursului. chestionare scop (informaţii generale / specifice. nivel de implicare a cursanţilor 3.

Doreşte să respecte programul PIC şi procedurile de susţinere astfel încât participanţii să-şi poată dezvolta abilităţile de vânzare. Responsabilităţile moderatorului 1. Capabil să conducă discuţii şi sesiuni de dezvoltarea abilităţilor. Încurajarea şi sprijin acordat participanţilor pentru îndeplinirea tutror activităţilor 6. 2. Alte activităţi – 1 oră În medie pentru desfăşurarea cu succes a unei sesiuni a 7-12 ore. Urmărirea ghidului de instruire pentru ca participanţii să-şi dezvolte abilităţile de vânzare. Moderarea efectivă – 3-4 ore pentru fiecare sesiune 3. 8. 5. 6. Pregătirea – 2-4 ore pentru sfiecare sesiune 2. Program pentru instruirea consultanţilor Tematici PIC 1. Participarea şi absolvirea programului Train the trainier pentru PIC 2. 7. 5. Să fie capabil să comunice o idee într-o discuţie şi să transforme discuţiile în acţiune. 3. O persoană foarte respectată şi responsabilă care are rezultate în activitate 3. 7. 4. 10. Planificarea şi organizarea activităţii Prospectare Obţinere referinţe Contact telefonic I Contact telefonic II Discuţia preliminară I Discuţia preliminară II De la FAN la soluţii Prezentarea soluţilor Rezolvarea obiecţiilor Finalizarea Profilul ideal al moderatorului PIC 1. Evaluarea proiectelor participanţilor 5. Este disponibil să susţină sesiunile PIC. 11. Pregătirea atentă a fiecărei sesiuni 3. 9. 4. 6. Realizarea rapoartelor periodice şi înregistrarea activităţilor Estimarea timpului necesar: 1. 2. Moderarea fiecărei sesiuni 4. Persoană integră din punct de vedere personal şi profesional. Proiecte şi recapitulare – 1-3 ore pentru fiecare sesiune 4.X. 32 .

33 . aer. izolare fonică. hârtie de flipchart. Trebuie să existe un flipchart. markere. 2.Aranjarea sălii Sala trebuie să aibă o capacitate de 15-20 de persoane care să vor sta în U (preferabil). 4. Sala trebuie să aibă următoarele carcteristici: lumină. Suplimentar este nevoie de spaţiu pentru grupuri mici de 3. 1. 3.4 persoane pentru discuţii şi dezvoltare de abilităţi. Sala de curs trebuie rezervată pentru toate sesiunile programului. Deoarece sunt sesiuni unde se vizionează casete video este nevoie şi de un video şi un televizor.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful