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Rodrigo Rennó

Administração - Gestão de Competências - Classificação de


Competências

23/10/2010

Gestão por Competências - Classificação de Competências

Antes de entendermos como funciona a gestão por competências


devemos saber o que são competências!

Grande parte dos autores atualmente considera competência como o


somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA - para ajudar a
fixar!) no contexto do trabalho, ou seja, a combinação destes para obter um
bom resultado prático, que adicione valor à organização. Veja como o
Cespe vem cobrando o tema na questão abaixo:

(CESPE - TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS - 2008)


Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em
determinado contexto.

A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone. Esta é uma


definição de competências bastante atual, que considera competência não
somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a
aplicação destes CHA´s no ambiente de trabalho real, trazendo resultados
práticos no contexto da organização.

Vamos entender melhor o que são estes conceitos:

Conhecimentos - Está relacionado ao saber da pessoa! São todas as


informações, os dados e conceitos que o indivíduo armazenou e que podem
ser usados por ele em seu trabalho.

Habilidades - É o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de


utilizar estes conhecimentos que possui na prática. Uma classificação muito
conhecida de habilidades é a de Katz, que menciona as habilidades
técnicas, humanas e conceituais.
Atitudes - Está relacionada ao modo como a pessoa lida com seus
sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento
em relação ao trabalho e seus colegas. Existem pessoas que gostam de
liderar, de comandar alguma ação. Outras não se sentem à vontade neste
papel, e terão dificuldade em assumir qualquer posição de chefia em uma
organização.

Ora, pense em um caso simples de um vendedor de automóveis. Ele


precisa ter conhecimento sobre os carros que estará vendendo (consumo,
cores, modelos, acessórios, etc.), habilidades de comunicação e
negociação para que possa argumentar com o consumidor e uma atitude
positiva diante do trabalho de vendas e em relação ao atendimento ao
cliente, para que possa ter sucesso em sua profissão, não é mesmo? De que
adiantaria um vendedor que sabe muito sobre automóveis, tem uma
excelente habilidade de se comunicar, mas está sempre de mau-humor ou
detesta trabalhar como vendedor?

Até aqui falamos das competências pessoais, mas outros autores ligaram
o conceito de competência aos grupos ou organizações, como Prahalad e
Hamel, que consideram competência ("core competences" ou competências
essenciais) como a capacidade das empresas de agregar valor que é
percebido pelos clientes, de modo difícil de ser imitado por seus
concorrentes, gerando assim vantagem competitiva (a capacidade da
Petrobrás de extrair petróleo de águas profundas seria um exemplo).

Desta forma as competências podem ser classificadas em humanas


(ligadas a cada indivíduo) e organizacionais (que se relacionariam à
capacidade da empresa), sendo que as competências humanas afetam as
organizacionais, e vice-versa.

Existem várias outras classificações de competências. Vejamos algumas


das mais importantes:

As competências humanas podem ser classificadas de acordo com o


papel que a pessoa ocupa na organização. As competências humanas
seriam então técnicas (relacionadas às posições operacionais ou de
assessoria, que não exerceriam formalmente a liderança) e gerenciais
(necessárias em ocupantes de cargos de chefia e direção).

As competências organizacionais podem ser classificadas como


básicas (ligadas ao funcionamento da organização, mas que não
diferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as que
representam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes
"core competences").
Outra classificação comum das competências organizacionais é em
relação à importância de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam
classificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes no
futuro), declinantes (que perderão importância com o tempo), estáveis
(manteriam sua relevância atual) e transitórias (que seriam relevantes
somente em um período, como em uma crise).

Por hoje é só! Qualquer dúvida estarei disponível no e-mail abaixo.

Bons estudos e sucesso!!

Rodrigo Rennó

rodrigorenno@euvoupassar.com.br

Bibliografia:

Brandão, H.P. Gestão por Competências: métodos e técnicas para


mapeamento de competências. Revista de Serviço Público ? RSP,
Brasília, v. 5, nº2, p.179-194, abr./jun. 2005.

Bundchen, E. Silva, A.B. Proposta de um Plano de Desenvolvimento de


Competências Individuais Genéricas Alinhado à Estratégia
Empresarial. Revista de Ciências da Administração, Florianópolis, v.7,
nº13, p. 87-110, jan./jul. 2005.

Carbone, P.P. et Al. Gestão por Competências e Gestão do


Conhecimento. Ed. FGV. 3º Ed. 2009.