Professional Documents
Culture Documents
“ Precizam ca nu este suficient sa utilizam un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, inainte de
toate, sa definim o politica a remunerarii, ea insasi componenta a politicii generale a intreprinderii.
Sistemele si tehnicile nu vor putea niciodata sa suplineasca absenta politicii.[1]”(Dimitri Weiss)
Interesul tot mai mare pentru o politica eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a
economistilor si a altor specialisti in domeniu ca remuneratia este nu numai o consecinta ci si o premisa
a unei activitati economico-sociale eficiente.
In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala,
judicious elaborate si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze
cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze.
Prin urmare, o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar, in primul rand, sa se inscrie
in politica de ansamblu a intreprinderii sis a raspunda, pe de o parte, cerintelor generale, obiective ale
cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure accentuarea cointeresarii
salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale, ci indeosebi pentru un aport sporit la
performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung.
De asemenea, astazi, in multe tari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane
trece printr-o profunda schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii, care servesc
drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice,
operationale de realizare aobiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere,
un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune
in domeniu salarizarii, precum si mijloacele de realizare a acestora.
Desi administrarea salarizarii este adesea considerate ca o functie specializata, totusi, la fel ca
si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe
baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor
de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai
diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de
cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai
important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o
cerinta esentiala a mentinerii si chiar a
cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se
afirma , deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului
costurilor.
Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul
mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu
numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea,
politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind
un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de
a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in
organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor lor personale. Organizatiile au ele obiectivul lor, insa
esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-I motiveza pentru
nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiilor
fata de organizatie.
Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane
si care consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile
acestora din urma si utilizandu-se pentru a stimula participarea si performanta lor.
Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai
ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia
acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.
In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica
salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa
revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce
priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.
In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publica, aceasta priveste salariul, atat sub aspect
economic cat si social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe pozitia
echilibrelor economice si a echilibrelor sociale.
Prin urmare,contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale agentilor
economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama dezvoltarea unor
asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la organizatie, si care sa permita
accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor, indeosebi pentru un aport sporit la
performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung. Aceasta inseamna ca politica salariala
trebuie, printer altele, sa fie rezultatul si totodata sa asigure concentrarea intereselor agentilor economici,
ale partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii participarii la munca cat si al realizarii
obiectivelor generale ale organizatiei.
Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei
economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara
si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei firmei care
implica o latura interna si una externa deoarece vizeaza:
- modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii,
respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata;
- o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite
si cele practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza
Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand
performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului,
sustinerea presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o parte si plata
acesteia pe de alta parte.
In tara noastra, dupa cum se apreciaza in unele publicatii de referinta, datorita faptului ca inca
nu s-au modificat simtitor sistemele de salarizare, ca firmele nu si-au creat inca o politica proprie in
materie de remunerare a muncii, salariul nu opereaza inca, in mod corespunzator pe piata muncii si isi
indeplineste defectuos functiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic si social.
In Romania, salariile medii nominale sunt relativ reduse, dupa cum se observa in urmatorul
tabel:
Domenii Castigul salarial mediu net
octombrie 2000 aprilie 2001
Economie, total 2357000 3025000
In perioada actuala, numai o parte din agentii economici au dovedit preocupare pentru
stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performantei profesionale individuale a personalului. De
regula si acestia s-au limitat la evaluarea rezultatelor in munca si cele de comportament.
Referitor la metodele de evaluare, respective de apreciere a rezultatelor personalului,
specialistii in domeniu din diverse tari prezinta puncte de vedere diferite. Astfel, s-a generalizat in
Anglia – aprecierea globala a colectivului, ierarhizarea personalului pe baza de scara de evaluare, in
Franta – aprecierea individuala bazata pe comparatia rezultatelor obtinute de indivizii colectivului, in
SUA – ierarhizarea persoanelor in cadrul colectivului in raport cu contributia la rezultatele globale
obtinute, aprecierea numai a lucrarilor deosebite.
Forme de salarizare
“Salariul, indifferent de denumirea sa, reprezinta suma de bani data de patron salariatului in
temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata si pentru
serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite.”(A.Atanasiu)
Grupul American de consulting pentru Business Practice defineste salariul ca “o recompense
acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei”. In timp ce definitia
romaneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea Americana precizeaza ca numai
rezultatele se recompenseaza. Poate ca aceasta diferenta de optica explica partial si diferenta de
dezvoltare dintre cele doua tari.
In Romania, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor
autonome si a societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptual de
liberalizarea salarilor. Teoretic, singurul corectiv in aplicarea principiilor negocierii salariului consta in
stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societatile bugetare,
precum si a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea prin lege se stabileste nivelul
salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala. Cu aceste exceptii, in present, salariile
se stabilesc prin negociere colectiva sindicala.
In Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si
solidaritatii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind in salariul individual
brut, se arata ca acesta cuprinde: salariile de baza brute, sporurile, indemnizatiile, sumele platite din
fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia iesirii la pensie, premiile anuale, drepturile in natura, alte
adaosuri la salarii.
Salariul de baza este partea principala a salariului total, convenita in cadrul contractului de
munca; suma precizata se acorda efectiv salariatului in anumite conditii stabilite (timpul efectiv lucrat si
rezultatele obtinute in raport cu standardale de performanta). El se stabileste pentru fiecare salariat in
functie de pregatire, experienta, abilitatile si rezultatele persoanelor, pe de o parte, si politica salariala a
firmei, formele de salarizare, importanta, complexitatea si raspunderea lucratorilor ce revin postului in
care este incadrat salariatul, pe de alta parte.
Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai
pentru: perfomante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante
pentru intreprindere, loialitate si stabilitate in munca (vechime).
Conform legii, salariul de baza adausurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate,
sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se considera ca un contract de
munca are un caracter confidential incercandu-se in acest fel protejarea intreprinderilor in competitie
pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita
partiala, partiala sau neintelegerea raporturilor contractuale.
FORMELE DE SALARIZARE reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii
salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.
Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de cantitatea sau
calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate intr-o luna
cu salariul orar. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese pentru ca ele au fost
luate in calcul la incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare. Este o forma de salarizare
simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficienta exactitate
(activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucratorului. Are dezavantajul ca nu
stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.
Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit pentru unitatea
de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea unui procent din
desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu vanzarea efectuata intr-o
luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje:
- lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult;
- solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate
produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei;
3) Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior prezentate.
- prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);
- prime pentru munca in conditii speciale;
- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: in partea inferioara
primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita sa devina neinteresante, pentru a se
evita surmenajul.
Sistemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operatii.
Economia de timp, realizarea piesei sau operatiei intr-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar.
Practic, numai o parte din cresterea de venit ca urmare a cresterii productivitatii orare a muncii revine
salariatului. Prima este reprezentata de o parabola: ea creste pana cand lucratorul isi dubleaza rezultatele
dupa care se plafoneaza. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula
Rowam, formula York, sistemul Bedaux si formula Schueller.
S = st + np
P = 1/m [s(T-t)], unde m = 1/2 sau 1/3 in cazul formulei Halsey sau
4) Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la volumul total
al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, in
conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei. Forma
stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi, elimina efectele negative
ale absenteismului. Formula este cunoscuta ca si acordul global.
5)Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara care
stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru
perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de
beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse proprii. Se
pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu gratuit salariatilor.
Suma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine
lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate este salariul
brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri efectuate conform legii.
Intreprinderea, la randul ei, are de achitat o serie de contributii si taxe. Avand in vedere reglementarile
actuale din Romania intreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate in raport de circa 1,8/1 fata de
salariul mediu brut. In acest mod, cheltuielile salariale ale intreprinderii devin foarte mari; ea trebuie sa
analizeze cu atentie daca este oprtun sa creeze un nou loc de munca. In toate cazurile in care munca unei
(sau unor) persoane poate fi inlocuita cu folosirea unei masini se recomanda aceasta solutie.
Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor cu ocazii deosebite si pentru
rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza evaluarii
corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.
Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de avantaje
acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea cheltuielilor
pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta in munca, satisfactia
profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje ce
va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea unui climat
favorabil intreprinderii.
- finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de intreprindere;
- sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de folosinta indelungata
(imprumuturi in conditii avantajoase);
- asigurarea unei mese gratuite sau la pret subventionat pe zi (acordarea tichetelor de masa).
Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda in masura in care
evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc nivelul cheltuielilor.
Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale
considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:
a) formarea salariului este supusa mecanismelor pietei muncii si implicarii agentilor economico-
sociali;
1) Salariile de inceput ar trebui sa realizeze un echilibru acceptabil intre realitatea locului de pe
piata si platile catre salariati, inclusiv candidatului. (plateste ceea ce considera a fi cinstit)
2) Valoarea relativa a contributiei unui salariat in organizatie trebuie sa fie reflectata prin nivelul
total de recompensare a salariatului. (cu cat faci mai bine, cu atat castigi mai mult)
3) O performanta buna ar trebui rasplatita printr-o suma semnificativa, raportata clar la
performanta respectiva si diferentiata clar de plata normala.
6) Discutiile despre perfomanta trebuie tinute inaintea oricarei actiuni salariale si trebuie sa
includa , intotdeauna o explicatie despre cum platile sunt corelate cu performanta angajatului.
7) Nu trebuie neglijate structuri organizationale diferite, cu diferente specifice in relatiile de plata a
salariatilor.
8) Diferentierea in tratamentul salariatilor trebuie sa fie bazata pe necesitatile functionale ale
activitatii.
9) Nu exista o solutie a primelor intr-un sistem de compensatie bine puse la punct.
10) Plata si beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maxima posibilitate de negociere cu
salariatii.
In acest sens, James Whitney, manager cu multa experienta in domeniul salarizarii mentioneaza
faptul ca majoritatea celor care se ocupa de promovarea unor asemenea sisteme de salarizare
preferentiale sunt tributari traditiilor de salarizare dezvoltate intr-un mediu complet diferit. Astfel, in
mod traditional, pot fi intalnite criterii si principii neexaminate suficient si acceptate fara rezerve in
administrarea salariilor, experienta manageriala indelungata permitand sesizarea unor inconsistente,
inechitati si slabiciuni motivationale ale actualelor programe de salarizare.
De exemplu, sunt numeroase firme care afirma ca sustin sau promoveaza sisteme de salarizare
ce au in vedere performanta, in timp ce multe dintre ele continua practicile de diferentiere a salariatilor
intre angajatii ce au contributii egale in cadrul organizatiei.
In acest context se mentioneaza si o promisiune tipica de recrutare „vino sa lucrezi pentru noi si
daca lucrezi bine iti vom creste salariul in urmatoarele sase luni”.
In concluzie se apreciaza ca un asemenea comportament care in trecut era nu numai acceptat dar
si considerat ca o buna practica de afaceri, in prezent influenteaza nefavorabil potentialul motivational al
salarizarii.
BIBLIOGRAFIE
1. Managementul resurselor umane - Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Ed. Didactica
2001
Politica salariala II
IV. Principale sisteme de salarizare
„Salariatii care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfacator trebuintele familiei sunt
distrasi de la efortul lor , de la munca lor. In acest sens , organizatia trebuie sa acorde atentie masurii
salariale a muncii si sa asigure suficiente fonduri, bani , pentru a acoperi in mod rezonabil costurile
unei vieti decente, stimulentele materiale fiind pentru a masura variatiile in performanta.”[2]
Indiferent de principiile pe care le are in vedere, sistemul de salarizare este unul din
mijloacele care permit sa se actioneze asupra comportamentului salariatilor unei organizatii pentru
asigurarea bunului mers al acesteia.
De asemenea, intr-un sens si mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din
mecanismele de armonizare a exigentelor, obiectivelor si asteptarilor contradictorii care intervin in
functionarea intreprinderilor.
In cadrul unui studiu realizat pe aceasta tema [3] , s-a cerur unui numar de 180 de manageri
din 72 de firme sa evalueze noua factori posibili, in ordinea importantei pe care ar trebui sa o aiba in
determinarea cresterii salariale si s-a obtinut ierarhia urmatoare:
Realitatea demonstreaza ca, oricum, poate fi mult mai avantajos sa nu se considere plata ca
motivant principal, ci mai curand ca unul din multipli factori din mediul muncii care afecteaza
motivatia angajatilor.Banii pot fi motivanti dar nu excluzand alti factori inclusiv cei privind natura
muncii sau conditiile de desfasurare a acesteia.
Nivelul estimat al vanzarilor (incasarilor) lunare este de 412.000.000 lei. Acest nivel al
vanzarilor a fost previzionat pentru perioada initiala de dezvoltare a retelei de distributie tinand cont
de situatia de pe piata, vanzarile unor firme concurente si reprezinta un nivel minim al vanzarilor.
Acest nivel va fi reflectat in bugetul de venituri si cheltuieli al fortei de vanzare conform datelor din
Tabelul 1.
Se calculeaza veniturile din vanzari si adaosul comercial aferent vanzarilor tinand seama de
includerea in vanzari a taxei pe valoare adaugata de 19% si de cota practicata de adaos comercial de
20% , astfel:
Venituri din vanzari = Vanzari / (1 + Cota de TVA) = 412.000.000 / 1,19 = 337.704.918
av1 av2 av3 av4 av5 av6 av7 av8 av9 av10 av11 av12
Figura 1
Forta de vanzare are la dispozitie 15 autoturisme. Agentii de vanzari efectueaza preluarea
comenzilor de la clienti si livrarea produselor cu ajutorul autoturismelor din dotare, care au amenajate
spatii pentru transportul produselor. In efectuarea calculelor s-a avut in vedere o valoare de inventar
medie de 30.000.000 lei pentru un autoturism.
Estimarile privind cheltuielile logistice ale retelei de distributie sunt prezentate in Tabelul 2.
Cheltuieli logistice
Bugetul lunar de venituri si cheltuieli ale fortei de vanzare este prezentat in Tabelul 3.
Buget lunar de venituri si cheltuieli
Tabel nr .3
2.700.000
Cheltuieli cu amortizarea
Cheltuieli administrative
7.500.000
4.284.153
337.704.918 Total cheltuieli 337.704.918
Cheltuielile cu salariile reprezinta nivelul maxim al acestora care poate fi acoperit in
conditiile nivelului previzionat al vanzarilor. Nivelul maxim al cheltuielilor cu salariile se determina
scazand din totalul veniturilor suma cheltuielilor efectuate la nivelul retelei de distributie cu exceptia
cheltuielilor cu salariile.
Cheltuieli cu salariile = Total venituri – Cheltuieli privind marfurile – Cheltuieli benzina –
cheltuieli piese de schimb – Cheltuieli amortizare – Cheltuieli administrative
Acest nivel al cheltuielilor poate fi utilizat in stabilirea nivelurilor salariilor fixe pentru
personalul fortei de vanzare.
Nivelurile de ierarhizare ale posturilor
Raporturile intre salariile dideritelor posturi se stabilesc avand in vedere schema de salarizare
utilizata de firma in cadrul celorlalte departamente de vanzari (echitate interna) si raporturile stabilite
intre aceste posturi in cadrul unr fime concurente (echitate externa).
Tot in analiza ce urmeaza vom analiza sistemul de acordare a primelor individuale in functie
de nivelul vanzarilor individuale realizate, care sa duca la cresterea motivatiei fortei de vanzare.
Primele nete individuale trebuie exprimate sub forma de procent din nivelul vanzarilor si reprezinta
cresterea salariului net realizat in functie de vanzari.
Utilizand cheltuielile cu salariile calculate vom determina nivelul salariului fix pentru
fiecare din posturile din structura fortei de vanzare.
Pentru a determina cheltuielile cu salariile care se vor repartiza pentru fiecare post, este
necesar sa se calculeze, in prealabil, numarul total de puncte aferent posturilor fortei de vanzare (un
punct corespunde fondului de salarii pentru un agent de vanzari. Numarul total de puncte se obtine
inmultind numarul de posturi cu punctajul aferent fiecarui tip de post.
Punctaj total = 1 * 2,05714 + 2 * 1,48571 + 12 * 1 = 17,02857.
Cheltuielile cu salariile pentru un punct = Cheltuieli totale cu salariile/ Punctaj total =
29.800.000 / 17,02857 = 1.750.000 lei
Cheltuielile cu salariile pentru un agent de vanzari = 29.800.000 / 17,02857 = 1.750.000 lei
Cheltuielile cu salariile pentru un director de vanzari = 1.750.000 * 2,05714 = 3.600.000 lei
b) cheltuieli cu contributia firmei la asigurarile sociale (30%) CAS (salariatii sunt incadrati in
grupa a treia de munca);
Contributia firmei la asigurarile sociale, contributia la ajutorul de somaj, contributia la fondul de
sanatate, fondul de risc si comisionul de 1% sunt aplicate la salariul brut. Totalul cheltuielilor
efectuate de firma aferente salariilor brute reprezinta 44% din valoarea acestora.
Cheltuieli cu salariile = Salariu brut + Salariu brut * 30% (CAS) + Salariu brut * 5% (Ajutor
de somaj) + Salariu brut * 7% (Fond de sanatate) + Salariu brut * 1% (Fond de risc) + Salariu brut *
1% (Comision Camera de munca).
Din salariul brut firma va retine fiecarui salariat contributia pentru pensia suplimentara de
5% si contributia personalului la ajutorul de somaj de 1%, calculate la salariul brut, obtinandu-se
salariul impozabil.
Salariul impozabil (Si) = Salariu brut – Contributia pentru pensia suplimentara – Contributia
la ajutorul de somaj
Salariul impozabil (Si) = Salariu brut – Salariu brut *5% - Salariu brut *1%
Salariul impozabil calculat se diminueaza cu o suma fixa de 303.000, pentru a se determina
baza de impozitare.
Grila de impozitare in vigoare incepand cu iulie 1998
0 606000 0 0,21
606001 1817000 127260 0,30 606001
Suma fixa si grila de impozitare sunt stabilite prin Hotarare de Guvern (conform Legii
32/1991 privind impozitul pe salarii).
Desi legislatia in domeniu sufera schimbari frecvente, principiile avute in vedere in
construirea sistemului de salarizare al unei firme raman aceleasi. Modificarile au loc la nivelul
procentelor cheltuielilor pentru constituirea diferitelor fonduri aferente fondului de salarii.
Modul de calcul al salariului net pentru director de vanzari este explicat in continuare:
Salariu brut = Cheltuieli cu salariile /1,44 = 3.600.000 /1,44 = 2.500.000 lei
In mod analog s-au calculat salariile nete pentru supervizor si agent de vanzari.
Datele si informatiile privind calculul salariilor nete sunt cuprinse in Tabelul 6. Acestea sunt
salariile fixe pe care firma le garanteaza indiferent de nivelul realizarilor (vanzarilor).
Total
Pentru stabilirea normei de vanzare pe fiecare agent se utilizeaza nivelul vanzarilor (inclusiv
TVA), care acopera cheltuielile fixe. Pentru simplificarea calculelor, cheltuielile cu combustibilii, cu
piesele de schimb care sunt variabile in functie de volumul de activitate, sunt considerate fixe,
deoarece in bugetul de cheltuieli acestea au fost stabilite la un nivel maxim (variatiile volumului de
activitate nu vor duce la depasirea acestor niveluri). Cheltuielile cu salariile de baza si cheltuielile
administrative sunt, de asemenea, considerate cheltuieli fixe. Prin urmare, cheltuieli variabile sunt
numai cheltuielile cu primele acordate.
Conform datelor din bugetul de venituri si cheltuieli, un nivel al vanzarilor de 412.000.000
lei acopera cheltuielile fixe.
Norma de vanzare = Vanzari / Nr. agenti de vanzari = 412 milioane / 12 agenti de vanzari
Depasirea normei de vanzare de catre un agent de vanzari inseamna o crestere a adaosului
comercial incasat de firma. Din acest adaos comercial 50% va fi repartizat pentru fondul de prime
pentru recompensarea efortului suplimentar al personalului fortei de vanzare (similar sistemului
Towne- Halsey).
Prima acordata va fi calculata ca un procent din vanzarile individuale sub forma de salariu
net individual.
Se calculeaza veniturile din vanzari, cheltuielile privind marfurile si adaosul comercial ca
procent din vanzari.
Venituri din vanzari = Vanzari / (1+ Cota de TVA ) = 100% / 1,19 = 81.9%
Cheltuieli privind marfurile = Venituri din vanzari / (1+ Cota de adaos comercial) = 81,9% /
1.2 = 68,3%
Adaos comercial = Venituri din vanzari – Cheltuieli privind marfurile = 81,9% - 68,3% =
13,6%
Date privind vanzarile (%)
Fondul de premiere va fi repartizat pe fiecare post din structura fortei de vanzare (Figura 1) conform
datelor din Tabelul 8:
Prime nete individuale
Denumirea postului Fond prime individual Prima bruta individuala Prima neta
individuala
Director vanzari 1% 0,69%
0,36%
Supervizor 1% 0,69%
0,36%
Agent vanzari 4,8% 3,33%
1,72%
Modul de calcul al primei brute individuale si al primei nete individuale utilizand fondul de
prime individual este reprezentat in continuare:
Fond de prime individual = Prima bruta individuala + Prima bruta individuala * 30% +
Prima bruta individuala * 5% + Prima bruta individuala * 7% + Prima bruta individuala * 1%
Prima neta individuala = (Prima bruta individuala – Retineri) * (1- Cota de impozit salariu)
In calculul primei nete individuale s-a avut in vedere cota maxima a impozitului pe salariu
de 45%, pentru a usura calculele (acest mod de calcul este in favoarea firmei).
Director vanzari 1.772.040 +0.36% din vanzarile agentilor care depasesc 34.300.000
Supervizor 1.333.495
Acest sistem de acordare a primelor nu este suficient de stimulativ pentru agentii de
vasnzari, pentru ca procentul primei individuale acordate este fix, iar efortul pentru cresterea
vanzarilor este in functie de nivelul vanzarilor de la care se realizeaza aceasta crestere.
Pornind de la aceasta idee, compartimentul de resurse umane propune un sistem alternativ
de acordare a primelor calculate diferit in functie de nivelul depasirii normei; acesta este similar unui
sistem de salarizare in acord diferentiat.
a. 50.000.000 lei este un nivel al vanzarilor care este depasit de majoritatea agentilor
de vanzari (sub media vanzarilor lunare);
b. pentru un nivel al vanzarilor cuprinse intre 33.400.000 si 50.000.000 lei se acorda
o prima de 1,4% din vanzarile care depasesc norma;
c. 100.000.000 lei este un nivel al vanzarilor foarte greu de atins (media vanzarilor
pe agent se situeaza mult sub acest prag); la acest nivel al vanzarilor prima calculata
conform primului sistem de acordare a primelor trebuie sa fie egala cu prima
calculata conform celui de-al doilea sistem de acordare a primelor.
Pe baza acestor ipoteze se determina procentul de prima neta
individuala care va fi acordat in al doilea sistem de acordare a primelor pentru vanzari care depasesc
50.000.000 lei.
Se noteaza cu „x” procentul de prima neta individuala acordata in al doilea sistem pentru
vanzari care depasesc 50.000.000 lei:
x% (100 mil. – 50 mil.) + 1,4% (50 mil. – 34,3 mil) = 1,72% (100 mil. – 34,3 mil.)
x = 1,82%
Conform calculelor efectuate in cea de-a doua schema, firma va plati o prima mai mare decat
in prima schema doar pentru vanzarile unui agent care depasesc 100 mil. (media vanzarilor pe agent
fiind sub 100 mil., a doua schema este mai avantajoasa pentru firma din punct de vedere al
cheltuielilor cu salariile).
BIBLIOGRAFIE
3. Human Resource Management - Lloyd L. Byars, Leslie B. Rue, Ed. Homewood
2001
[2] L.Lloyd Byars , W. Leslie Rue , Human Resource Management , p.310, Ed.
Homewood : Irwin , 1987