SADRZAJ

UVOD ....................................................................................................................... 1 1. O PSIHOLOGUI RADAI ORGANIZACIJE ................................................. 5 1.1. DVOSTRUKI SMISAO OD POČETKA .................................................5 1.2. USKLAĐIVANJE RAZMENE................................................................6 1.3. PROBLEM I ZADATAK.........................................................................7 2. KLASIČNAINDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJA .............................................. 9 2.1. ANALIZA RADNIH MESTAI POSLOVA ..........................................11 2.2. STUDIJA RADAI VREMENA ............................................................13 3. INŽENJERSKA PSIHOLOGLJA .................................................................. 17 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. USKLAĐIVANJE U AUTOMATIZOVANOM SISTEMU .................17 ČOVEK U TEHNIČKIM INFORMACIONIM PROCESIMA ...19 EFIKASNOST SISTEMA ČOVEK - MAŠINA ....................................21 POZORNOST ILI ULOGA BEZ ULOGE ............................................28 AKTIVNI OPERATOR U NOVOJ ULOZI ..........................................30

4. PSIHOLOGUA RADA UINDUSTRUSKOM OKRUŽENJU ....................... 33 4.1. ADMINISTRATIVNO UPRAVUANJE KADROVIMA .....................35 4.2. PROFESIONALNA SELEKCIJA .........................................................36 4.2.1. KLASIČNI MODEL SELEKCIJE ................................................36 4.2.2. PREDIKCIJA POMOĆU VIŠESTRUKE REGRESIJE ............. 39 4.2.3. DINAMIČKI MODEL SELEKCIJE ............................................ 41 4.2.4. PRIMENJIVOSTI EFIKASNOST SELEKCIJE ..........................43 4.3. PROCENJIVANJE USPEŠNOSTII USPEŠNOST................................46 4.3.1. IZBORI DEFINISANJE KRITERIJUMA....................................48 4.3.2. METODI PROCENJIVANJA RADNE USPEŠNOSTI ...............51 4.3.3. SKALE PROCENJIVANJA.........................................................52 4.3.4. RANGIRANJEI KLASIFIKOVANJE POJEDINACA ...............54 4.3.5. PROCENJIVANJE PREMA KONKRETNOM PONAŠANJU......58 4.3.6. PROCENJIVANJE USPEŠNOSTI U RUKOVOĐENJU POMOĆU CILJEVA ....................................................................69 4.3.7.PROBLEMI PROCENJIVANJA VEZANI ZA PROCENJIVAČE ......................................................................................................72 4.3.8. PRIMENA PROCENJIVANJA RADNE USPEŠNOSTI ...............78

4.4. RADNA MOTIVACIJA POJAČANJEM ........................................81 4.4.1. MODEL POJAČANJA ................................................................82 4.4.2. KONTINUIRANO I ŠEMATIZOVANO POJAČANJE ................84

5. LJUDSKA INDIVIDUALNOST I INDUSTRIJSKI RAD ................... 89
5.1. LIČNOST, SPOSOBNOSTI I RAD ...................................................89 5.1.1. SPOSOBNOSTI I DRUGI ČINIOCI USPEŠNOSTI ....................90 5.1.2. LIČNE DISPOZICIJE I RADNE ULOGE ...................................96 5.2. PATOLOGIJA RADA I PONAŠANJE UDALJAVANJA .............. 104 5.2.1. UMOR, ODMOR I ZAGREVANJE ..........................................104 5.2.2. PONAŠANJE UDALJAVANJA.................................................117 5.3. SPOLJAŠNJAI UNUTRAŠNJA MOTIVACIJA U RADU ............. 131 5.3.1. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM MATERIJALNIH POTREBA ..................................................................................131 5.3.2. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM PSIHOLOŠKIH POTREBA ..................................................................................132 5.3.3. MOTIVACIONA RAVNOTEŽA MATERIJALNIH I PSIHOLOŠKIH POTREBA ....................................................... 133 5.3.4. MOTIVACIONI CIKLUS I HIJERARHIJA MOTIVA .............. 134 5.3.5. MOTIVATORII HIGIJENSKI FAKTORI MOTIVACIJE ......... 144 5.3.6. MOTIVACIONI METODI U PRAKSI ...................................... 146

LITERATURA ...........................................................................................157 PREDMETNI REGISTAR........................................................................161

UVOD Ovaj uvod bi mogao biti započet definisanjem rada kao svrsishodne ljudske delatnosti, da bi se kasnije različite teme u knjizi, bar ovlaš, naslanjale na tu osnovu. Takav konvencionalni šlagvort kod nas deluje kao pomalo istrošen, ali ja ću ga ipak nešto potpunije eksploatisati. O svrsishodnosti ljudskog rada u organizacijama obično govorimo uopšte i kao da se radi samo o čoveku uopšte. Iako znamo da ljudske organizacije nisu monolitne skupine ljudi istih sposobnosti, istih stremljenja, u istoj ulozi i istom položaju, pred kojima stoji istovetna svrha njihovog rada. Kad mislimo na konkretnog člana organizacije, svrha njegovog rada je dinamički složaj svrhe za kojom on traga, svrhe koju očekuje, svrhe koju opaža, svrhe koju mu organizacija nudi i, recimo, svrhe koju on post factum prepoznaje. Svrsishodnost ličnog rada u tom smislu je najtešnje povezana sa socijalnom razmenom između pojedinca i njegove organizacije. Osnovni sadržaj te socijalne razmene čine radna uloga pojedinca, kao njegov udeo ili doprinos, i njegov položaj u organizaciji, kao ono što on od nje dobija, ili u njoj stiče. Obično se misli da su svrhe rada za njega lično razni elementi organizacijskog položaja, na primer zarada, razne beneficije ugled ili uvažavanje. Svrha rada za pojedinca, međutim, može biti i sam rezultat rada kao dostignuće, kao i drugi elementi njegove radne uloge, a ponajviše celina uloge koju on ostvaruje u datoj organizaciji. Svrhe sopstvenog rada, položaji i uloge u određenoj organizaciji, kojima pojedinac teži i koje očekuje, uslovljene su njegovom ličnošću, ali i mnogim socijalnim, kulturnim i ideološkim determinantama. Smisao, svrhe i motivi ličnog rada koje su opredeljivale i pokretale radnike, na primer u predratnim Krupovim čeličanama, u preduzećima bivšeg Sovjetskog Saveza, u našim nekadašnjim samoupravnim radnim organizacijama ili u firmama posleratnog Japana, nisu bili isti. U susret individualnim svrhama rada, koje preovlađuju u datoj sredini, ili na suprot njima, organizacije nude različite modalitete svrsishodnosti rada, pre svega u skladu sa vladajućim organizacijskim doktrinama. Početkom veka, recimo, u vladajućoj doktrini "naučne organizacije rada"

recimo. odnosno svoje prednosti. Pomenutii akcenti ili dominantni obrasci svrsishodnosti rada. ili o modelima koji su nekad i negde pokazali svoje mane. U ovoj knjizi. evidentno su se smenjivali u razvojnom sledu. u okviru različitih organizacijskih doktrina. sve dok ponovo ne ispolje svoje već viđene mane. Standardna udžbenička literatura iz psihologije rada i organizacije ne nudi ni menadžerima. Na taj način se u različitim organizacijama. jasnije locirajući sadržaje psihologije rada u njihovom sistemskom okviru. kao sadržaji nezavisni od organizacijskih doktrina ili šireg sistemskog konteksta. Krajem veka. iz njih izvedenih motivacionih mehanizama. eksplicitno opisane različitosti modela socijalne razmene. u istom privrednom sistemu i u istom vremenu. da prevaziđeni modeli budu retrogradno aktualizovani. naročito u tranzicionim krizama. To ipak nije značilo da su neki od njih definitivno odbačeni u korist drugih. Događa se. uz ostale svrhe rada. svi modeli organizacijske motivacije po tematskoj srodnosti grupišu u isto poglavlje. vezane za različite društvene sisteme. organizacije su. imale su svoje akcente u osmišljavanju rada ljudi u organizacijama. Ova knjiga je pisana sa namerom da prevaziđe. Tako se. Toj svrsi je kasnije. baš su različitosti motivacionih modela poslužile za jasnije kontrastiranje važnijih organizacijskih doktrina. odnosno. sa sasvim suprotnom koncepcijom.Usklađivanje čoveka i posla podrazumevalo se da je svrha rada najmljenih industrijskih radnika isključivo dobra zarada. dodato zadovoljavanje socijalnih potreba ljudi u organizacijama. taj nedostatak. već samo da su nekada dominantne svrhe rada gubile svoj primat. . u novim vremenima. u skladu sa pokretom ljudskih odnosa na radu. tehnološki razvoj ili kulturne specifičnosti. osvrhovljenja i osmišljavanja rada u okviru poznatijih organizacijskih doktrina. iako neki od njih čine okosnicu jedne organizacijske doktrine a neki su okosnica druge. recimo. baš kao ni psiholozima. može biti u nedoumici kad treba da razluči bolje od lošijih modele ove vrste. Menadžer koji traga za novom poslovnom filozofijom. U pomenutoj literaturi se pojedini problemi. I druge organizacijske doktrine. Iz prostog razloga što standardni menadžeri nemaju baš konsolidovano istorijsko pamćenje o organizacijskim iskustvima i naučnim saznanjima. u skladu sa doktrinom ljudskih resursa. metode ili tehnike grupišu po tematskoj srodnosti. javlja šarolikost modela socijalne razmene i svrsishodnosti rada. ili njihove varijante. nudile svojim članovima ostvarivanje izazovnih radnih dostignuća.PSIHOLOGIJA RADA .

U ovoj knjizi. određene metode kao i njima odgovarajuće organizacijske doktrine će biti najbolje shvaćene ako se razmatraju. kao tematske celine posvećene recimo analizi radnih mesta. radnoj patologiji ili prilagođavanju rada radniku. profesionalnoj selekciji. a druge u sklopu neke druge doktrine. . dok su tehnike profesionalne selekcije doživele procvat u sistemu administrativnog raspoređivanja kadrova. vodstvu ili komunikacijama.usklađivanje čoveka i posla" upravo takav integralni pristup metodima psihologije rada i organizacije i njihovom sistemskom okviru. U skladu sa tim. Moglo bi se reći. su na primer. daje jedna od glavnih karakteristika knjige "Psihologija rada . međutim. Analiza radnih mesta. Opravdanje takvog pristupa leži u činjenici da su neke od navedenih metoda i tehnika razvijene. ili doživele svoj procvat. organizacijskim grupama.Usklađivanje čoveka i posla Pojedina poglavlja standardnih udžbenika iz ove oblasti. bar donekle integralno. organizacijskoj klimi i kulturi. slične teme se interpretiraju nešto naglašenije u sklopu određenih organizacijskih doktrina. obučavanju za rad. kao i studija vremena i pokreta bile glavni oslonac "naučne organizacije rada". obično se grupišu po logici tekućeg funkcionisanja organizacije. bez vezivanja za širi sistemski kontekst. Naravno to još više važi za celinu koju ona čini sa ostale dve knjige. kao i u dvema planiranim knjigama koje su joj komplementarne. prvenstveno u sklopu jedne doktrine.PSIHOLOGIJA RADA .

i bilo kakve druge formalne ili neformalne organizacije. ali joj on sam kao napor pri savladavanju prepreka predstavlja određeno opterećenje. omogućava dostignuća koja bi bila nedostižna za bilo kog od njih kao izolovanog pojedinaca. Organizovanje. naime. van organizacija. odnosno. ali organizacijska pravila i disciplina nužno ograničavaju ličnu spontanost i kreativnost. Taj drevni problem opterećenja radom i neizvesnošću rezultata. To važi i za fabrike. dobija u kontekstu modernih organizacija. ali su njome istovremeno uvećavani neki globalni problemi članova organizacija. Posredstvom rada individua zadovoljava izvesne svoje potrebe. Rad. . slobodu delovanja. ali su njegova uloga u njenim dostignućima. kao povezivanje i usklađivanje rada većeg broja ljudi. da će se njihov trud isplatiti. Rad i \ organizacija. DVOSTRUKI SMISAO OD POČETKA Svet rada i organizacija je sve dominantniji životni okvir savremenih ljudi. nove dimenzije. Raznovrsne organizacije su sve brojnije i sve rasprostranjenije. donela je bitna poboljšanja u mnogim aspektima ljudske situacije. bolnice. Ova rastuća povezanost rada i organizacija u upravo proteklom veku. političke partije. a sve je manje ljudskog rada koji se odvija mimo njih i nezavisno od njih. dakle. sistematski ograničavani. najšire shvaćen kao svrsishodna aktivnost. pojedinac razrešava problem isplativosti svog truda svojom poslovnom inventivnošću i preduzimljivošću na slobodnom tržištu. Učešće u dobiti ili drugim vrstama koristi koje ostvaruje organizacija. tj. To znači da pojedinca u organizaciji pored j opterećenosti radom. U samostalnom radu. } kao i njegov položaj u raspodeli dobiti. l možda isto toliko koliko im otvara nove vidike i nove mogućnosti. takođe je za pojedinca veoma ograničeno.1. predstavljaju životni okvir koji steže i pritiska ljude. utkan je u sve vrste organizacija. O PSIHOLOGIJI RADA I ORGANIZACIJE 1. Sem opterećenosti samim radom ljudi su od uvek bili pod pritiskom neizvesnosti da će on doneti odgovarajuće plodove.1. a postignuta isplativost ga motiviše da izdrži opterećenje radom. opterećuje i okolnost da on učestvuje u i delatnostima organizacije.

G. To znači da oni za svoje doprinose organizaciji. (1989) Organizational behavior. D. Simon. Sem osnovnih sadržaja u ovim razmenama. 1947. Beograd. često drugačijim. New Jersey. 1960)2. Princeton. i da im u radu omogućavaju ispoljavanje što više kreativnosti i preuzimajnja odgovornosti. To isto je i njihovim organizacijama korisno. 1950. po (March & Simon) Merč. H. Dž. merilima procenjuju kvalitet i kvantitet onoga što dobijaju u odnosu na ono što daju. 1947. Dalas. ali se u nekim slučajevima pojačava i kasnije. od razmene se odustaje. putem raznih oblika uzajamnog prilagođavanja. Ako nivo neusklađenosti pređe izvesnu kritičnu granicu. Simon. posle početnog uzajamnog biranja. Može se reći. Boston. D. A. bar sudeći po veoma popularnoj Me Gregorovoj XY teoriji (Me Gregor. BIGZ. H.Usklađivanje čoveka i posla 1. ljudima je potrebno da ih njihove organizacije što manje ograničavaju i pritiskaju. pa pojedinac traži neku drugu organizaciju. U organizacijskoj praksi su.organizacija. 1950)1. u koju je on već stupio ili će tek stupiti. usmereni su na poboljšavanja modaliteta. 16. dobijaju više ili manje odgovarajuće podsticaje (Barnard. neusklađenost uzjamnih (nagovestenih ili već otpocetih) davanja i primanja je obično najveća. na relaciji pojedinac . p. 190. dakle. I. kvaliteta i kvantiteta onoga što pojedinac daje organizaciji. kao i onoga čime mu ona uzvraća. A. et al. po Moorhead. 1938. [33] 1 .PSIHOLOGIJA RADA . Ukoliko se ta početna ili kasnije produbljena neusklađenost duže održava na visokom nivou. U prvim kontaktima pojedinca i organizacije. Houghton Mifflin Company. Barnard.: Teorija o organizacijama. Osnovni sadržaji razmene su pre svega rad koji obavlja pojedinac i naknade koje mu organizacija za to daje. & Griffin. I. 1972. 211. USKLAĐIVANJE RAZMENE Članovi organizacije su sa organizacijom u odnosima socijalne razmene (social exchange). str. & Sajmon. 1938. et al. C. W. Geneva Illinois. ili njihovim približavanjem. pa je to uobičajeni izvor tenzija medu njima. a ona nekog drugačijeg člana. po sopstvenim. H. da se neusklađenosti u socijalnoj razmeni između pojedinca i organizacije prevazilaze ili njihovim međusobnim udaljavanjem i razlazom. (1960). R. [31] 2 Me Gregor. I organizacija i pojedinac. veoma rasprostranjeni i razvijeni procesi stalnog uzajamnog prilagođavanja. 2. trpe i pojedinac i interesi organizacije. Palo Alto. međutim. pri tom. C. Ti procesi.

obučavanjem ili treningom članova organizacije.Usklađivanje čoveka i posla Prvi korak ka usklađenosti pojedinca i organizacije je uzajamno biranje. povezano sa mentalnim procesima i osobenostima članova organizacije.PSIHOLOGIJA RADA . uvođenjem novih motivacionih mera ili novih metoda rukovođenja. Prvi su dobri poznavaoci organizacije i organizovanja. U ovoj fazi aktivnog usklađivanja još više dolazi do izražaja činjenica da organizacije nisu prirodna socijalna sredina za ljude. dakle. specijalizovanim obrazovanjem. uključuju se u procese tih uzajamnih biranja svojim metodima i tehnikama upoznavanja ljudi. tj. Da bi u takvoj situaciji usklađivanje ipak bilo moguće. i organizacije se moraju prilagođavati ljudskoj prirodi svojih članova. sučeljavaju se uglavnom emocionalno obojen lični pristup određene osobe i uglavnom racionalni pristup bezličnih organizacijskih dokumenata. kao što su to porodica ili male ljudske grupe. jer se u njima ni pojedinac ni organizacija ne prilagođavaju.. planiranjem njihovih karijera ili obogaćivanjem njihovih uloga. Pojedinac se opredeljuje da li će pristupiti organizaciji u zavisnosti od toga šta ona od njega traži i šta mu nudi. Radi toga. kao što se pojedinci moraju prilagođavati organizacijskom ambijentu. znanja i umenja za obavljanje određenih poslova u njoj. ne menjaju sadržaje svojih ponuda za buduću razmenu. i sa organizacijskim okolnostima. Moglo bi se. Oba vida ovih biranja predstavljaju pasivno usklađivanje. psiholozi specijalizovani za nju. tj. ne narušavajući njihovu suštinu i vodeći računa o stvarnim interesima organizacije. Organizacija. koji u radu sa ljudima umeju • da elastično interpretiraju organizacijske propise. 1. PROBLEM I ZADATAK U upravo opisanom uzajamnom prilagođavanju. analize radnih mesta i utvrđivanja činilaca uspešnosti u radu. selekcionira medu zainteresovanima one pojedince koji imaju sposobnosti. potrebne su dve vrste posrednika: fleksibilni menadžeri i specijalizovani psiholozi. Drugi su profesionalci koji umeju da analiziraju i prognoziraju radno ponašanje i socijalne interakcije ljudi u organizacijama. zaključiti da globalni problem koji proučava psihologija rada i organizacije predstavljaju različite neusklađenosti između 7 . Psihologija rada. razvijanjem timskog rada. korporacijske kulture i organizacijske klime u datoj organizaciji. odnosno razvojem poslovne filozofije.3. Aktivno usklađivanje počinje obično kasnije. pak. grupne strukture i komunikacija. procedura ili propisa.

Iz tog aspekta će ovde biti razmotrene faze razvoja i oblasti psihologije rada i organizacije. Sam sadržaj usklađivanja pojedinca i organizacije je. op cit. karakterističnim za modele angažovanja psihologa u ovim razvojnim fazama i oblastima psihologije rada i organizacije. Ovakvo definisanje globalnog problema i osnovnog zadatka. • zahteva pojedinaca u odnosu na organizacije. do razmene u koju su uključeni ostvarivanje globalne organizacijske uloge i sticanje atraktivnog položaja u organizaciji. po Tejlorovoj (Tavlor. odnosno. kao organizacijskim podsticajem. sa aspekta psihološke dinamike organizacijskog ponašanja. u skladu sa doktrinom ljudskih resursa. Nivou složenosti te razmene bili su primereni predmeti izučavanja i metodi rada psihologa u organizacijama. [31] . 1911)3 doktrini o ekonomskom čoveku.Usklađivanje čoveka i posla onoga što pojedinac svojim radom daje organizaciji sa onim što organizacija njemu pruža. Da bismo ostvarili jasniji uvid u zastupljenost pomenute atomizacije nasuprot globalizaciji. ona proučava te neusklađenosti sa aspekta u njih uključenih psiholoških pojava i procesa. W. 213. kada se ona pojavila pod imenom industrijska psihologija. Nastojaće da pokaže kako se ostvarivanje uloge. autor će nastojati da oslika kontrast između individualnih doprinosa kroz razmrvljene radne operacije i stvaranja ispunjenih organizacijskih uloga. kao i onoga što organizacija zahteva od pojedinca sa onim što on traži i očekuje od nje. bitno evoluirao. integriše sa poveravanjem uloge. 1 Tavlor. W. Za razliku od nekih drugih naučnih disciplina. uglavnom vredi (ne baš podjednako) za same početke ove primenjene nauke. psihološkim naučnim istraživanjima i primenom njihovih rezultata u organizacijskoj praksi. (1911). Od razmene obavljanja precizno definisane radne operacije za unapred utvrđenu nadnicu. kao lični doprinos. i • organizacijskih podsticaja. po Merču i Sajmonu. • doprinosa pojedinaca organizaciji. Za pojedine faze razvoja psihologije rada i organizacije bio je karakterističan baš različit stepen ove atomizacije odnosno globalizacije sadržaja razmene između pojedinca i organizacije.PSIHOLOGIJA RADA . doprinosi uzajamnom usklađivanju pojedinaca i njihovih organizacija. kao i za njen savremeni razvoj. U tom analitičkom okviru. pozabavićemo se specifičnostima: • zahteva organizacija u odnosu na pojedince. međutim. str. F. Osnovni zadatak ove grane psihologije je da. F.

(1989) Organizational behavior. Tadašnji tipični zahtevl organizacije u odnosu na radnika bili su da on bude sposoban i obučen za nekoloko određenih vrlo jednostavnih radnih operacija koje se stalno ponavljaju. po logici mašinskih delova. H. bila zainteresovana da joj radnici takvih kvaliteta pristupe i da. [37] 2 Tavlor. Prilagođavanje organizacije radnicima bilo je. R. 213. 1911. 1947)2. kad su već jednom obučeni za određene poslove i provereni u njima. H. koja je predstavljala tipično "mašinsko" shvatanje organizacije rada. G. bili su usmereni uglavnom na pasivno i aktivno prilagođavanje radnika pojedinca određenom radnom raestu. tada zapošljavan kao dodatak mašini. vezani za ime Huga Minsterberga (Munsterberg. p. sigurnost zaposlenja na duži rok. obuhvaćeno poglavljima o umoru motivaciji i uslovima rada. Boston. & Sajmon. Dalas. kao i obezbeđivanje 1 Munsterberg. Geneva Illinois. str. 1919. 14. Zahtevipojedinaca u odnosu na organizaciju bili su uglavnom isplaćivanje i povećavanja nadnica ili satnica. (1913) po Moorhead.: Teorija o organizacijama. W. Houghton Mlfflin Companv. [31] . Tome su bila posvećena poglavlja o testovima. W. 1913)1. (1911. Dž. nego oblici prilagođavanja organizacije radniku. bili su znatno podrobnije obrađeni metodi i tehnike prilagođavanja radnika. BIGZ. KLASIČNA INDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJA Počeci primene psihologije u industrijskim organizacijama. & Griffin..2. kao i u praksi tadašnjih industrijskih psihologa. tražila tj. 1919. indirektno i u nešto manjoj meri. W. i da bude dovoljno izdržljiv u tom zamornom radu. New Jersev. Klasična industrijska psihologija je nastajala tokom druge i treće decenije ovog veka u ambijentu Tejlorove teorije naučnog rukovođenja (Tavlor. II. a njegova osiromašena uloga u organizaciji bila je slična funkciji jednostavne mašine. međutim. Isto to je predstavljalo i doprinose pojedinaca organizaciji. F. 1972. Palo Alto. F. takođe. Industrijski radnik je. Organizacija je. 1947) po (March & Simon) Merč. Princeton. U toj prvoj knjizi iz oblasti klasične industrijske psihologije. da ih obavlja brzo i na tačno predviđen način. selekciji i obučavanju radnika u Minsterbergovoj knjizi. ostanu dovoljno dugo zaposleni u njoj. Beograd.

međutim. mikroklimatskih uslova na radu. 3 4 March. Ovde je bitno uočiti da su organizacije omogućavale zaposlenje i zaradu.. R. jer "radnik je plaćen da radi ono za šta je sposoban i obučen. cit. Simon. koje je često bilo veoma važno.A. (1958) po Merč i Sajmon. zadacima koje su imali u konkretnim organizacijama. a van fabrika posle radnog vremena se odavali pijanstvu. Naprijed. H. A. društvene sredine i zadataka u organizacijama. Istu vrstu traženja oduška predstavljao je i jedan oblik redovnog masovnog izostajanja sa posla u sezoni lova. Pritisnuti. R. Fordovi radnici.G. Menadžeri tog doba su sasvim eksplicitno zahtevali od novouposlenih radnika da ne razmišljaju. odnosno.Usklađivanje čoveka i posla i poboljšavanje fizičkih. C. 1968)4. [31] Walker. a neko drugi je ovde da smišlja i razmišlja". (1972. 1958)3. str.) op. G.PSIHOLOGIJA RADA . Zagreb [56] 10 . Posledice takvog stanja bile su neke naizgled čudne pojave. više ili manje zadovoljavajuće zarade. ne znajući za nešto bolje. već samo da tačno izvršavaju naloge. bile su po istom principu hijerarhijske podele rada. C. ali i davanje ili uskraćivanje zaposlenja. veoma ograničavane. bile su hronično nezadovoljene. Nisu očekivali niti eksplicitno zahtevali adekvatnije radne uloge. Radnici su prihvatali važeći režim osiromašenih uloga u industrijskim organizacijama. J. odnosno. pravili nered po ulicama i uživali u tome. svoja izučavanja su sveli prvenstveno na "korišćenje ljudi kao pripatka mašina u toku izvršavanja svakodnevnih proizvodnih zadataka" (March. ali njihove potrebe za dostignućima i samoaktualizovanjem kroz spontane i krativne aktivnosti. ali nisu nudile iole inspirativnu radnu ulogu primerenu razumnom ljudskom biću. Organizacijski podsticaji su bili pre svega. H.15. zabeležen u čeličanama zapadne Pensilvanije (Walker. dosta rasprostranjeni organizacijski podsticaji bili su relativno dobri fizički i mikroklimatski uslovi rada. & Simon. penzijskog osiguranja. na primer. J. bili su u fabrikama uzorno disciplinovani. kao i razni vidovi socijalnog. Inače. Čak i stručnjačke uloge tih drugih. bar u industrijama razvijenog zapada. (1968): Moderna tehnologija i civilizacija. Tejlor i njegovi sledbenici su i sami bili žrtve takvog sistematskog osiromašivanja radnih uloga. Oni su svoja istraživanja nastojali da usmere na interakciju karakteristika ljudskih bića.

(1932) po Maier. na primer. str. odnose se prvenstveno na sposobnnosti (fizičke. Posao znači i zaposlenje u organizaciji. intelektualne). analiza radnih mesta je imala za cilj uglavnom utvrđivanje zahteva koje mora ispuniti pojedinac. i na kojima se rad odvija kroz relativno slobodnu interakciju radnika. odnosno radnika i 5 Sinonim za analizu radnog mesta je analiza posla (job analysis). (1965): Industrijska psihologija.PSIHOLOGIJA RADA . 704. intervjuisanje i anketiranje. m. na znanja i umenja. ali i na motivisanost. senzo-motorne. utvrđuju zahtevi koje mora ispuniti čovek na određenom radnom mestu. Neke od tih procedura bile su predviđene za analizu radnih mesta otvorenog tipa.1. F. ali u našem organizacijskom žargonu posao može značiti i konkretan zadatak koji radnik u okviru radnog mesta može recimo jednokratno dobiti. Najvažnija upotreba specifikacije zahteva radnog mesta je u oblikovanju postupka selekcije i utvrđivanju programa obučavanja kandidata za određeni posao. Kada se radi o nekom tipičnom i važnom radnom mestu (r. da bi ga mogli introspektivno analizirati. po unapred definisanim elementima.S. Panorama. na kojima su različite radne aktivnosti uglavnom orijentisane globalnim zadacima i ciljevima. pa je zato ovde prikladnije koristiti znatno određeniji izraz "analiza radnog mesta". Poznati psiholog Vajteles (Viteles M. [28] 11 . Metodi koji se najčešće koriste u analizi radnih mesta su opservacija. nekad kao i sad. N. ali i skup više srodnih radnih mesta. Konvencionalne procedure analize radnog mesta primenjivane u klasičnoj industrijskoj psihologiji. kao i u kasnijim fazama razvoja. 1932) 6-je.S. da bi mogao obavljati određeni posao. Zagreb. 6 Viteles M. a koje se najčešće i danas koriste. Na početku primene psihologije u industriji. Uobičajena definicija je da je analiza radnog mesta postupak kojim se sistematski.Usklađivanje čoveka l posla 2. mašinovođe. na primer) psiholozi praktikuju ponekad i metod "sopstvene kože" odnosno lično obavljanje poslova od strane analitičara. opredeljenost ili spremnost pojedinca za taj ili takav posao. bile su određene odgovarajućim formularima za prikupljanje podataka. Ti zahtevi. radi analize radnog mesta kočničara naučio da vozi tramvaj i vozio ga po gradu. ANALIZA RADNIH MESTAI POSLOVA Za klasičnu industrijsku psihologiju je bio karakterističan način bavljenja analizom radnih mesta5 i iz nje razvijen metod studije rada.

Formular (Ghiselli & Brown 1955)7 za jednu od takvih procedura obuhvatao je prikupljanje sledećih podataka: A Sadašnje metode i postupci u radu (zadaci. za jednu osobu. Radno mesto je. odnosi se na mesto u podeli rada. (1959) po Petz. i Petz B. materijali. ritam. što znači formalno. ventilacija. mogućnosti napredovanja). opasnost od oboljenja).. unapređenja. B Priroda rada (tražene psihičke i telesne karakteristike. instrumenti. osvetljenje. stalan ili sezonski rad. i Petz B. buka). alati. inače. (1987): Psihologija rada. koordinacija). saradnici. str. intervjui.Usklađivanje čoveka i posla rukovodilaca. repetitivnost. Njegov upitnik obuhvata sledeće blokove: I Opšti podaci A Naziv radnog mesta (Grupa. metode i postupci). Da bi zahtevi radnog mesta mogli biti specifikovani. visina plate i način isplate. [18] 8 Bujaš Z. D Fizički uslovi (unutra ili napolju. uređaji. (1955): Personnel and industrialpsychology. napor. B Opis rada (. D Mašine.. trajanje) G Početna plata. E. ili boraveći na mestu rada. na kojima su gotove sve aktivnosti programirane. opasnost od povreda. McGravvHill. C Odnos prema drugim učesnicima u radu (pomoćnici.. svaki zadatak). B. kao i uslove koje on treba da podnese radeći. F Osposobljavanje za rad (sadržaj. Zagreb. alati i uređaji. radne smene. Školska knjiga. skup zadataka i aktivnosti predviđenih organizacijskim dokumentima. način. Sam izraz radno mesto. metode.sve što se radi. precizno i detaljno definisane. premeštaji.. E Uslovi za upućivanje na profesionalni trening. a ne na fizičko mesto ili mesta na kojima se rad obavlja. napredovanje. Neke druge konvencionalne procedure su bile prilagođene analizi radnih mesta pretežno zatvorenog tipa. C. neophodno je prethodno opisati zadatke i aktivnosti. C Neke karakteristike rada (. naravno. 1959)8. E Uslovi zapošljavanja (selekcija: testovi. tj. 7 Ghiselli. 33-36.PSIHOLOGIJA RADA . London. tj. & Brown... šta radnik treba da uradi na radnom mestu. Jedna od detaljnih konvencionalnih procedura je verzija upitnika za analizu radnog mesta koju je napravio profesor Bujaš (Bujaš Z. dakle pre svega.). [39] 12 . Struka).

. N. da li je ritam rada određen ili slobodan. M. 1965. Psihičke i psihofizičke funkcije koje rad zahteva (27 stavki) Kritične tačke rada (pitanja od H do N. u knjizi Guzine. računanje. razvijene su do svojevrsnog savršenstva metode analiziranja radnih mesta usmerene na njihovo ekstremno zatvaranje u sterotipne forme rada. da li je toplo. profesorke Svetlane Čizmić 9. balansiranje. Panorama. STUDIJA RADA I VREMENA Ovakva procedura. međutim. i tome slično. [28] 13 . Precizira se. U vreme uspona klasične industrijske psihologije. N. sedenje. F. Telesne aktivnosti koje rad uključuje (22 stavke). vučenje. kakvi su mirisi. uzrocima fluktuacije. prljavo. brzo reagovanje. radi ilustracije. 1980. 2. Zagreb.Usklađivanje čoveka i posla II III IV V Uslovi u kojima se radi (29 stavki). str. [20] Maier. lokalizovanje zvuka. cit. S. da li se ponavljaju istovetne radne operacije ili su one različite. čisto. opasnostima za telesno i mentalno zdravlje. str. da li se radi unutra ili napolju. nošenje.227. na sličan način sveobuhvatna i kod nas korišćena. stalno ili povremeno brz. je i šema za analizu radnih mesta. svetio. vibracije. Te metode pod zajedničkim nazivom "studija rada" imale su za cilj povećavanje produktivnosti kroz pojednostavljivanje rutinskih radnih operacija i određivaje najefikasnijeg načina obavljanja tih operacija (Maier. o konfliktnim situacijama. o uzrocima neuspeha u radu i osposobljavanju za rad. U navedenim blokovima podataka je sistematizovan veliki broj tačaka. R. iako podešena za radna mesta na kojima su radne aktivnosti precizno definisane. kao i o zadovoljstvu u poslu). 317. od kojih ćemo pomenuti samo neke. (1965): Industrijska psihologija. slabijeg uspeha i grešaka. Novija. ventilacija. hladno. recimo.)10.PSIHOLOGIJA RADA . Ova procedura uključuje najzad i ZAKLJUČAK koji se daje kao nestruktuiran tekst. op. suvo. 9 1 0 Čizmić. da li je potrebno hodanje. Psiholozi u Jugoslaviji su decenij ama koristili Bujasov formular. primenjiva je i za radna mesta otvorenog (ili otvorenijeg) tipa. mokro. ili emocionnalna otpornost. buka.2. odnosno njegove više ili manje modifikovane verzije. F. vid na daljinu.

kako bi se izbeglo neekonomično naginjanje tela ili hodanje. 1949. Položaji tela pri radu su. tako da su manje angažovani udovi ili prsti preuzimali neke aktivnosti od onih najopterećenijih. da bi se mogle ukloniti sve proizvoljnosti i nefunkcionalno trošenje energije. kao i foto i kino snimanjima. ili upotrebom prikladnih držača. Zbog toga je drugo. odnosno uslova rada. veća efikasnost je ostvarivana i boljim integrisanjem pokreta njihovim ritmičkim slaganjem u sekvence koje se lakše uče i lakše izvode. U sličnom smislu. Angažovanjem posebno obučenih stručnjaka. Poboljšavana je i podela rada među pojedinim delovima tela. da bi se najzad definisali i integrisali samo ekonomični pokreti.Usklađivanje čoveka i posla Osnovni i za studiju rada najkarakterističniji metod je studija pokreta u kojoj se kompleksne radne aktivnosti najpre analiziraju kao skup jednostavnih pokreta. Merenje vremena jednostavnih aktivnosti na koje je analizom pokreta razložen neki kompleksan rad. One su propisivane kao najbolji i obavezni način rada. Pored smanjivanja broja (suvišnih) pokreta i zamenjivanja napornijih lakšima. cit. str 190) [31] 14 . odnosno alata. umesto asimetričnih ili naizmeničnih koji zahtevaju više napora i vremena. češće upotrebljavano. može otkriti različita izbeživa 11 Knjige posvećene studiji rada. M. kontejnera i radnih površina na više nivoa. radniku. U studiji pokreta vodilo se računa i o prilagođavanju radnikovih aktivnosti radnom zadatku i okolnostima rada. uspravnim držanjem. Posebno važan metod u okviru studije rada je studija vremena. ime studije rada "studija pokreta i vremena" 11. U ovakvo prilagođavanje spada i uklanjanje manipulativnih pokreta.PSIHOLOGIJA RADA . op. Prilagođavanje opreme radniku se prvenstveno ogledalo u organizovanju radnog prostora u zonama dohvata ruku i nogu. modifikovani. Studija pokreta je uticala i na razvijanje različitih konvejera i drugih sistema koji zamenjuju ljudski rad pri prenošenju ili podizanju većih tereta ili transportovanju na dužim putanjama. nastojalo se da analiza pokreta bude što preciznija. pa je ranije uobičajeno stajanje za mašinom zamenjeno sedenjem. Za tako revidirane radne aktivnosti su birani i obučavani najsposobniji radnici. cik-cak pokreti su zamenjivani kružnim pokretima. često nose baš taj naslov (Barnes. a nagnutost nad predmetom rada. prinošenjem i raspoređivanjem materijala. koja se koristi kao komplementarni postupak uz studiju pokreta. po Merču i Sajmonu. zatim se utvrđuju suvišni i neusklađeni pokreti. Ekonomija pokreta je postizana primenom simetričnih pokreta ruku ili nogu. takođe. ali i o prilagođavanju opreme. R.

bio jedan od najznačajnijih pionira u ovoj oblasti) racionalizovao je rad zidara tako da je njihov učinak povećan od 120 na 350 ugrađenih cigala na sat (Gilbreth. N. Dž. manje kvalifikovanog i manje plaćenog radnika koji priprema. Inače. tj.. inače psihologom. B. Bilo da se radi o praznom hodu mašine dok radnik prinosi ili priprema materijal. jer je isti obim proizvodnje postalo moguće postići sa znatno manjim brojem radnika. [28] Maier. heroj rada u nekadašnjem SSSR-u. a kasnije i na čitave 102 tone iskopanog uglja u toku sedmočasovnog radnog dana. Verovatno najčuveniji rudar sveta. kao glavno motivaciono sredstvo uključeno u projekte studije rada. Merč Dž. studija rada nailazila na otpor radnika i sindikata14 . Povećavanje produktivnosti ovim putem je često dovodilo do smanjivanja broja uposlenih. Stahanov uspeo je da.PSIHOLOGIJA RADA . učinak svakog radnika pojedinačno je povećan skoro četiri puta (od 12. 1911)13. (1911) po Maier. Frenk Džilbret u jednoj od mnogobrojnih primena studije rada (koji je zajedno sa svojom suprugom Lilijan. prinosi ili sortira materijal. da bi se uštedelo vreme kvalifikovanijih majstora. pored tehničkih stručnjaka su bili znatno angažovani i psiholozi koji su nastojali da se. F. (1965) str. B. F. a u Stahanovljevoj za oko 65%. poboljšanjem vremenskog organizovanja. bez obzira na povećanje plata onih koji su zadržani na svojim preoblikovanim radnim mestima. [28. [28] . 701-702. H. o čekanju jednog radnika na nekog drugog radnika ili o neispunjenom vremenu u kome radnik čeka završetak jedne operacije na mašini da bi započeo drugu. E.5 na 47 tona dnevno). Studijama rada je na najrazličitijim radnim mestima mnogostruko i masovno povećavana produktivnost. ostvariti značajne uštede vremena. Zbog toga je. N. Nekad to znači uvođenje pomoćnog. odnosno posebno biranih najbržih pojedinaca.31] Gilbreth. cit. a nekad ubrzavanje rada prema tempu najsposobnijih. čime je ovaj metod dobio značajno mesto u industrijskoj revoluciji. U Tejlorovoj pionirskoj primeni studije rada na poslovima utovara sirovog gvozda u vagone.Usklađivanje čoveka i posla čekanja. U razvoju i primeni studije rada. tempo odabranih najspretnijih radnika je često bilo osnova za uvođenje kvantitativnih normi rada u koje su se ostali morali ili uklapati ili napuštati tu vrstu posla12. N. često je moguće preraspodelom redosleda aktivnosti. U pomenutoj Tejlorovoj racionalizaciji u plate su porasle za samo oko 60%. (1972). reorganizovanjem načina rada poveća svoj učinak od 8 na 70. Uz ovakav izuzetan porast produktivnosti rasle su relativno skromno i plate. op. pored 1 2 1 3 1 4 Maier. i Sajmon. R. F. (1965). tokom prvih decenija ovog veka.

dok su njihove psihološke potrebe i mogućnosti samo pominjane u okviru kritičkih napomena o nedostacima ovog metoda. a u koju su se uselili dosada i nezainteresovanost. glavni sadržaj razmene između uposlenog pojedinca i organizacije ostajao na nivou novčanih naknada za šablonizirane radne aktivnosti. Ipak. Kada je uklonjen kurir i kada je devojkama dozvoljeno da idu pokretnim stepenicama da bi predale svoj rad. u celini posmatrano. Svakog sata je dolazio kurir i uzimao ono što su dovršile. Eliminisanjem proizvoljnosti. tj. iz koje su nestali inicijativa i slobodni ritam." Mada su psiholozi ukazivali na ovakve i slične probleme. međutim. Proizvodnja je povećana uprkos činjenici da su devojke obično čekale jedna drugu da se zajedno penju. U tom smislu glavni psihološki problem ljudi na poslovima koji su studijom rada racionalizovani. i unapred određenog brzog ritma rada. studija rada je oslobađala radnike velikog naprezanja. ispod nivoa inspirativne interakcije u celovitim radnim ulogama. tj. produktivnost je povećana u tolikoj meri da je bilo moguće smanjiti radnu snagu za jednu trećinu. uzmu u obzir psihološki aspekti ovog metoda. Ovaj psihološki problem se može lepo ilustrovati slučajem koji navodi Majer: "U jednoj kancelarijskoj situaciji neke telefonske kompanije šest devojaka je sedelo za stolom sortirajući račune za međugradske razgovore.PSIHOLOGIJA RADA . 16 . oni su samo ponekad i ponegde rešavani na pravi način. verovatno zbog same prirode privrednih organizacija. kao i propisivanjem obaveznih stereotipnih radnji. njihove predominantne tendencije da što brže ostvare što veći profit. Eliminisanjem suvišnih pokreta. eliminisana je i slobodna inicijativa u radu. Moglo bi se zaključiti da je u kontekstu primene klasične industrijske psihologije. studija rada se pretežno oslanjala na fiziološke i anatomske karakteristike ljudi. nepotrebnog fizičkog napora i tegobnih položaja tela pri radu. Čak i kad su sami radnici stvarali novi "najbolji način rada" njihova aktivna uloga je potrošena u tom kreativnom činu.Usklađivanje ćoveka i posla produktivističkih. je osiromašenje njihove radne uloge. a onima koji su nastavljali da rade preostajalo je mehaničko odrađivanje strogo definisane procedure.

J... P. J.1.. 1989)1. U pitanju je bila divergencija ka razvoju socijalne psihologije organizacije i. Foresman/Little. i u pravcu još potpunije tehnologiziranog pristupa radnoj efikasnosti. & Ilgen. London [34] 2 Riggio. John Wiley & sons. Iako se ona često poistovećuje sa. p.3. inače multidisciplinarnom. E... D. 252. (1989): Industrial and organizationalpsychology. 1996)3. oblast psihološke nauke koja proučava delatnost . E. suprotno tome. predstavlja jedan od pristupa oblikovanju rada (McCormick. Inc.rad čoveka u sistemima upravljanja i kontrole i njihovo informaciono uzajamno dejstvo sa 1 McCormick. (1996): Industrial and organizational psychology. New York. R. ka razvoju inženjerske psihologije. London England. [50] 17 . Kao ". obično se naglašava da je inženjerska psihologija. (1990): Introduction to industriallorganizationalpsychology. P. Brown Higher Education. E. ergonomijom. [42] 3 Spector.. tekao istovremeno u pravcu udaljavanja od njih. USKLAĐIVANJE U AUTOMATIZOVANOM SISTEMU Moglo bi se reći da je razvoj industrijske psihologije. D. E. 1990)2.. & Ilgen. dizajniranju svega od automobila i uređaja za potrošnju do ratnih aviona i nuklearnih centrala" (Spector. Ova oblast psihologije. shvataju ovu naučnu disciplinu znatno uže. R. posebno oni zaslužni za uključivanje inženjerske psihologije u razvoj visoko automatizovanih sistema.Illinois. Neki autori. kao prilagođavanje rada. nalazi primenu u ". E. koja se u nekim zemljama. mašina. radnih sistema i radnih mesta tako da budu u skladu sa veštinama i sposobnostima radnika" (Riggio. E. alata ili uređaja čoveku. posebna oblast industrijske i organizacijske psihologije koja se bavi dizajniranjem alata. INŽENJERSKA PSIHOLOGIJA 3. ili psihologija ljudskih faktora ". od perioda pune afirmacije metoda studije rada i vremena. Glenvievv . Scott. u širem smislu. ili kod nekih autora razmatra pod imenom ljudski faktori u tehnici (human faktors in engineering). Inženjerska psihologija. Unwin Hyman. odnosno opreme.

Da li je.mašina.PSIHOLOGIJA RADA . priborom i alatima. oblikovanje rada u inženjerskoj psihologiji doseže nivo projektovanja komponenti kibernetskih sistema. naravno 4 Stajnberger. već pitanje da li ona u svojim najsofistikovanijim dometima predstavlja neomašinski pristup čoveku . ili automatizovanih industrijskih pogona. odnosno. 28. međutim. oblikovanje se odnosi na celinu koju čini čovek sa opremom. radi baš o sistemu čovek . 1980)4. čine sistem zatvorenim tj. složeni i zatvoreni sistemi sa daljinskim upravljanjem. u sistemu čovek . Primeri takvih sistema. I. Daljinsko upravljanje. Ij. su komandne sale nuklearnih elektrana. ili baš ona prevazilazi takav pristup tehnicistički orijentisanih inženjera.operatoru. Vrsta rada čijim se oblikovanjem bavi inženjerska psihologija je čovekovo delovanje u sistemu čovek . upotrebom složenih matematičkih modela. Oni su dinamički jer svoje stanje i funkcionisanje održavaju prilagođavajući se unutrašnjim promenama ili promenama u svom okruženju. I. relativno nezavisnim od promena u okruženju.Usklađivanje čoveka i posla tehničkim komponentama sistema" (Stajnberger. znači da operator učestvuje u procesima upravljanja i regulacije uglavnom posredstvom signalno komandnih uređaja. dakle imaju mehanizme za automatsko suprotstavljanje silama entropije. kroz upravljanje i regulisanje. dakle. međutim. Sa aspekta naših interesovanja u ovoj knjizi. Ako se. a po drugima ta vrsta rada pored ostalih. Ta kvalitativno posebna vrsta sistema su dinamički. da li on može ili da li mora preuzeti ulogu aktivnog subjekta upravljačkog procesa? Dok je klasična studija vremena i pokreta bila relativno jednostavna analiza i racionalnalizovanje metoda rada u nekom poslu. Procesi ovog automatskog prilagođavanja. u odnosu na neku celinu nižeg reda složenosti kao što je. čovek na biciklu. Inženjerska psihologija. bez neposrednog uvida u fizička dejstva. čovek operator u visoko automatizovanim sistemima kontrole i upravljanja samo dodatak složenom tehničkom sistemu.haotizovanju ili narušavanju reda. [52] 18 .mašina. kao i kabine mašinovođa na brzim prugama ili kabine supersoničnih aviona. onda i ljudsko radno ponašanje i funkcionisanje mašinskih komponenti imaju kvalitativno nov sistemski okvir. u kojima inženjerska psihologija nalazi svoju punu primenu. str.mašina. odnosno sa mašinskim sistemom. Složenost ovih sitema znači da je u njima integrisano više veoma raznorodnih podsistema koji međuzavisno i usklađeno deluju u funkciji istog cilja. U oba slučaja. Beograd. kretanje ili obradu materijala. Po nekim autorima isključivo ta vrsta rada. (1980): Čovek u automatizovanom sistemu. recimo. Nolit. nije najhitnije pitanje opredeljivanje između ova dva pristupa inženjerskoj psihologiji.

ovde je informacioni ulaz (input). Već u uobičajenoj fabričkoj situaciji mehanizovana i poluautomatizovana proizvod-nja zahteva od radnika . prijemnik i adresant (Štajnberger. Da bi se takvo povezano funkcionisanje moglo celovito analizirati i oblikovati. odnosno informacijama. Usklađenost te vrste se može postići analizom i projektovanjem 5 6 McCormick. I. potrebno je da signalno komandni procesi i uređaji budu usklađeni sa ljudskim senzomotornim i mentalnim sposobnostima.2. 1980. izvor šuma ili buke.mašina omogućava da se u optimizovanju funkcionisanja tog sistema primene matematički modeli teorije informacija. ČOVEK U TEHNIČKIM INFORMACIONIM PROCESIMA Kibernetski pristup ljudskom radnom ponašanju u sistemu čovek . & Ilgen.operatora relativno malo manuelnog rada i dosta operisanja signalima. cit. D. D. dakle. bilo da se radi o čoveku ili mašini. predajnik.operatora primenjuje pojmovni okvir jedinstven za sve sisteme upravljanja i regulacije.motrilac mogao da u kritičnim situacijama dovoljno brzo prima signale. Da bi operator . koji uglavnom "motri" na povremena otkazivanja automatike.mašina. op. standardno se opisuju kao elementi sheme veze.Usklađivanje čoveka i posla sve to posmatrano kroz interakciju mašinskog sistema i čoveka operatora. Komponente pojedinih podsistema. cit. kao izvor saopštenja. E. (1989).PSIHOLOGIJA RADA . (1980). odnosno da brzo i adekvatno reaguje. J. [34] Štajnberger. Između ulaza i izlaza (odnosno stimulusa i reakcije). op. posredstvom signalno komandnih uređaja. a ono što bi bilo refleksni luk ovde je povratna sprega (feed back). znači da se tu radi o funkcionalnoj celini u kojoj promene u delovanju bilo koje komponente utiču na stanje celog sistema i uslovljavaju ostvarivanje zadatog cilja. ili privremeno preuzeo upravljanje radnim procesom.)6. Prijem obrada i davanje signala u automatizovanim sistemima. & Ilgen. komunikacioni kanal. Sistemska povezanost čoveka i mašine u navedenim i sličnim slučajevima. E. J. ovde se govori o posredujućem procesu. ono što bi bilo reakcija ovde je akcioni ili komunikacioni izlaz (output). Ono što bi u psihologiji i fiziologiji inače bilo stimulus. 3. [52] 19 . u inženjerskoj psihologiji se koristi kibernetski pristup sistemu čovek . je čitav sadržaj rada operatora. umesto procesa u organizmu. I. da bi otklonio kvar. Takav pristup znači najpre da se na radno ponašanje čoveka . ili procesiranju i akcionom procesu (McCormick. 1989)5.

Ako se broj mogućih signala poveća. koristi se nešto složenija verzija ove osnovne formule7.. kao i o drugim praktičnim i teorijskim pitanjima inženjerske psihologije. količina informacija H u bit-ima se računa po jednostavnoj formuli H=-log2n gde je n = broj alternativnih signala. Ove karakteristike informacija su ustvari merljive dimenzije koje se mogu koristiti u računu verovatnoće za izračunavanje količine informacija. Ako se ova dva signala (upaljena. Količine informacija koje se javljaju u pojedinim fazama ili situacijama funkcionisanja nekog sistema. pojava jednog od njih donosi količine informacija od l bit-a. op. i ako se oni pojavljuju po unapred nepoznatom redosledu. primeru paljenja signalne lampice kada je količina goriva u automobilu ispod minimalne rezerve.PSIHOLOGIJA RADA . kod nas se može naći u izvanrednoj knjizi profesora Ivana Štajnbergera (1980). stanje još uvek nepromenjeno". Karakteristika novosti znači da emitovani signal ili skup signala. sadrži minimum informacije sa uobičajenim smislom ". odnosno. pored jednostavnih svetlosnih i zvučnih signala. mogu se računati i kada znatno veći broj signala "konkuriše" za pojavljivanje u nekoj mašinskoj komponenti ili pred čovekom operatorom. onda bi njegovo javljanje bilo potpuno izvesno ili nimalo slučajno. To inače predstavlja ilustraciju za "bit" (binarnu dvojbu. samo ako sadrži adresantu nepoznate elemente. Ako svi ti signali imaju jednaku verovatnoću pojavljivanja. Najmanja količina informacije javlja se recimo u najjednostavnijem. korišćenjem matematičkih modela teorije informacija. u interakcijama unutar nekog sistema čovek mašina. Ukoliko svi alternativni signali nemaju jednaku verovatnoću pojavljivanja. Neophodna kvantifikacija informacionih varijabli zasniva se na principima novosti i neizvesnosti vezanim za svaku informaciju. koristiti i struktuirane skupine signala kao što su 7 Podrobniji i instruktivni]i tekst o ovome. Kada bi u nekoj komunikacionoj situaciji emitovan samo jedan signal. donosi informaciju. svima poznatom.Usklađivanje čoveka i posla informacione interakcije čoveka i mašinskih komponenti. u informacionoj interakciji operatora motrioca i mašinskih komponenti sistema mogu se. Ponavljanje istovetnog skupa signala.. onda su povećane neizvesnost i slučajnost emitovanja određenog signala. nasuprot ugašenoj lampici) javljaju sa podjednakom verovatnoćom. [52] 20 . ili binary digit) jedinicu merenja količine informacija. Naravno. njenog gašenja kada količina goriva prelazi minimalnu rezervu. na recimo radarskom monitoru. cit.

Njegov vid je.. Ta "klasična" merenja zajedno sa merenjima količine infomacija. (1964): Kibernetika i društvo. 1949)8. opremljene savremenim senzorima i mikroprocesorima. N.mašina. Ostale kvantifikacije vezane za interakciju čoveka operatora sa mašinskim komponentama sistema. (1960): Entropija i informacija. po Jaglom. Šenon je korišćenjem računa verovatnoće razvio matematičku aparaturu kojom je obuhvatio i druge dimenzije informacionih procesa u kibernetskim sistemima. nego što čovek opaža svojim čulnim aparatom.3. & Weaver. kao što je entropija mera nereda. u istom sistemu. Moskva 1960. reci ili slike. 21 . (1949).PSIHOLOGIJA RADA . još uvek u mnogo čemu savršeniji od savremenih fotosenzora. I zaista mašinske komponete mogu preciznije detektovati širi spektar signala po intenzitetima i frekvencijama. M. međutim.Usklađivanje čoveka i posla modulisani tonski signali. 1964)9. str. [23] 9 Viner. N. A.mašina. naročito u nepredviđenim i nepredvidljivim situacijama. za razliku od ljudskih čula. i rešavanja problema. C. dovoljnosti i si. odnosno njihove novosti. izd. uobličavanju kibernetskog modela sistema čovek . a da je pri tom i dalje moguće računati količine informacija koje se prenose. E. tj prijema informacija. C. tako da njegovo angažovanje treba ograničiti samo na neke manje važne funkcije.MAŠINA Jedna vrsta tih problema je podela zadataka tj. Opisano kvantifikovanje informacionih interakcija u shemama veza. On može doneti odluku i kad nema dovoljno informacija. na primer mogu registrovati ultrazvučne signale ili promene ekstremno visokih temperatura. kao i u brzini prijema i emitovanja signala. 3. omogućavaju rešavanje niza problema funkcionisanja i optimizacije sistema čovek . tako su informacije mera reda" (Viner. 8 Shannon. tako i informacije teže da se smanje. funkcija između mašinskih komponenti i čoveka.146. EFIKASNOST SISTEMA ČOVEK . Beograd. & Weaver. je najznačajniji doprinos Šenonove teorije informacija (Shannon. W. W. Polazeći od Vinerovog principa po kome "Kao što entropija teži da se spontano povećava u nekom zatvorenom sistemu. kao što su merenja jačine ili trajanja signala. Senzori. Kompjuterizovani sistemi imaju prednost i u pogledu obima i tačnosti memorisanja. M. brzine reakcije i slična. superiornije od čoveka. Početna logika u ovoj raspodeli funkcija je da su mašinske komponente. psiholozi su koristili i ranije. Čovek je. superioran u nekim drugim aspektima opažanja. I. neizvesnosti. i Jaglom. Nauka. recimo. E. ili ljudi. odnosno širi dijapazon vrsta signala.

op. Zadato stanje je vožnja pravcem srednje kolovozne trake. sa zakašnjenjem. ali ako je brzina automobila suviše velika ili ako je vidljivost suviše mala ili on suviše sporo reaguje. neregistrovanje nekih signala.. korekcija će kasniti i može se dogoditi havarija. nastavlja se korektivnim dejstvima i završava se ponovnim uspostavljanjem zadatog stanja. Zbog toga optimalna raspodela zadataka u sistemu čovek . [52] 22 . za projektante sistema je izuzetno važno ".mašina su vreme ili trajanje ciklusa regulacije. • uočavanje i prenošenje samo dela informacija. s tom razlikom što kosmonaut operator umesto direktnog uvida u pravac kretanja. U vezi sa ovim problemima. Najjednostavniji primer može biti upravljanje automobilom na pravom delu autoputa. Praktični problemi efikasnosti operatora u sistemu čovek mašina obično se manifestuju kao: • pogrešno razumevanje signala. tj opterećenje čoveka operatora bude primereno njegovim sposobnostima. cit. Ciklus regulacije je u principu isti i u situaciji održavanja kosmičkog broda na zadatoj putanji. tačnost nasuprot pravljenju grešaka i pouzdanost funkcionisanja u zadatim periodima. • filtrovano reagovanje samo na neke signale. i • usporeno reagovanje. recimo zbog pospanosti. Ona počinje uočavanjem odstupanja od zadatog stanja. Ciklus regulacije predstavlja osnovnu zaokruženu celinu ili epizodu procesa upravljanja. preko žute linije. a može preuzeti i rizik. određivanje optimalnog nivoa operacija koje je moguće predavati operatoru. (1980). Glavni indikatori efikasnosti sistema čovek .mašina. • propuštanje. vozač blagim pokretom volana vraća vozilo na zadati pravac. zaustavnu. Čim uoči takvo skretanje.mašina mora obezbediti značajno učešće operatora i u standardnim procesima upravljanja i regulacije i u vanrednim situacijama kada mašinske komponente otkazu ili kada ne mogu funkcionisati u nestandardnim uslovima. 10 Štajnberger. mora motriti na signale sa instrumenata. vodeći računa da režim rada. tj. On to može učiniti blagovremeno. Inženjerska psihologija rešava ovakve probleme prvenstveno sa stanovišta efikasnosti sistema čovek . kao i određivanje optimalne brzine predaje tih informacija"10. traku tj.Usklađivanje čoveka i posla Kad nema vremena za prikupljanje dodatnih informacija ili za podrobnije analize. on može naslutiti rešenje.PSIHOLOGIJA RADA .. I. a odstupanje može biti skretanje automobila na desnu.

a iza toga dolaze signali dražima mirisa. Psihološka istraživanja upućuju i na drugu vrstu rešenja kojima se direktnije bave psiholozi . u cilju optimalizovanja trajanja ciklusa regulacije.3 na čak 7.2 bita).na modifikovanje načina angaživanja i režima rada operatora u automatizovanom sistemu. G. biranja onih čula za prijem signala i onih načina reagovanja kojima se ostvaruju najkraća vremena. visine i intenziteta tona. tj. (1980) op. zatim upotreba zvučnih signala (120180 m/sek). Takvim rešenjima se bave inženjeri na osnovu specifikacija koje svojim istraživanjima utvrđuju psiholozi. 1975)11. može povećati količinu prenete informacije (u ovom primeru od 2. su osnova za tehničke rekonstrukcije i poboljšanja uslova rada. G. Tu spadaju najpre. cit. može se povećati brzina senzomotorne reakcije. Deo pomenutih rešenja je u prilagođavanju mašinskih komponeti mogućnostima ljudske komponente sistema. Sumiranjem tih vremena izračunava se trajanje ciklusa regulacije. pa signala koji izazivaju bol (130-890 m/sek. takođe skraćuje vreme ciklusa regulacije. Kombinovanjem istovremenih signala u različitim čulnim oblastima. Z. koje omogućavaju operatoru 11 Bednij. Najzad se nalaze rešenja za usklađivanje tempa. upotreba čula dodira. a nekad u kritičnim situacijama se javljaju brže nego što operator može da ih prima. na primer. zatim svetlosnih signala (150-220 m/sek). Da bi se opasnosti od takvih informacionih preopterećenja ili zastoja otklonile. ukusa i nadražaja vestibularnog aparata (Bednij. U tom.> pak odstupanja od zadatog stanja događaju brže od operatorovih korektivnih reakcija. svetlosnih i zvučnih signala. Prema rezultatima istraživanja. pa time skratiti trajanje ciklusa regulacije. tj taktilnih draž . recimo.Usklađivanje čoveka i posla Signali u složenim automatizovanim sistemima se nekad moraju dugotrajno čekati budnom pažnjom. ili se. Z.PSIHOLOGIJA RADA . (1975) po Štajnbergeru I.signala omogućava najbržu reakciju (90-220 m/sek). [52] 23 . smislu proračunavanje brzina prenosa. trajanja obrade i količina prenetih informacija. prema modalitetima). prema rezultatima istraživanja. od informacije o odstupanju do uspostavljanja zadatog stanja. Povećavanjem ili menjanjem intenziteta signala. kao i uvođenje iščezavanja umesto pojavljivanja signala. najpre se izračunavaju vremena zadržavanja signala u svakoj komponenti sistema. odnosno. Kombinovanje više signala u okviru istog čulnog modaliteta. protoka. dakle i kod čoveka. zamenjivanjem statičnih pokretnim signalima. obrade signala u različitim komponetama sistema.

Nivo tačnosti sistema u celini se izračunava kao proizvod svih tih verovatnoća u komponentama. letelice ili skupa automatizovana proizvodna postrojenja. u komponentama. Zbog toga se u prijemu i obradi informacija nalaze veće mogućnosti skraćivanja vremena ciklusa regulacije.Vizuelni sistem preopterećen. Problem grešaka u sistemu čovek .Poruka je urgentna. 24 .Potrebno stalno beleženje.Poruka neće biti potrebna kasnije.Sredina suviše tamna da bi se videlo. Treba pomenuti i to da u ukupnom trajanju ciklusa regulacije.Operaterova pažnja koncentrisana na displeje.PSIHOLOGIJA RADA .Poruka jednostavna i kratka. operator troši znatno više vremena na prijem i obradu informacija nego na motornu reakciju. obzirom da su često u pitanju veliki energetski ili saobraćajni sistemi. . u svim njihovim podsistemima i komponentama. To znači da se svako pomeranje razmere grešaka u odnosu na tačan rad. 1. Pregled 3. . Projektanti automatizovanih sistema. multiplikuje na nivou celine sistema. Povećavanje tačnosti u svakoj od ovih zona grešenja postiže se posebnim vrstama mera. pucanj kao znak za početak trke) .Poruka nije posebno urgentna.Poruka složena ili apstraktna.Poruka se bavi lokacijama u prostoru.mašina ima posebnu važnost jer one mogu imati katastrofalne posledice.Sredina suviše bučna da bi se čulo. . na osnovu verovatnoća pojedinih vrsta grešaka izračunavaju verovatnoće tačnog funkcionisanja.Poruka se odnosi na određeni momenat (na pr. .Usklađivanje čoveka i posla potrebno povećanje brzine reagovanja. . . u skladu sa tim. . Operator. Ovo se odnosi i na razmere količina primljenih i propuštenih ili obrađenih i neobrađenih informacija. . . može činiti senzorne. logičke i motorne greške. SMERNICE ZA UPOTREBU VIZUELNIH I AUDITIVNIH DISPLEJA Upotrebiti vizuelne displeje kada je: . odnosno tačnih i pogrešnih reakcija čoveka operatora. . Upotrebiti auditivne displeje kada je: .Operator se mora kretati u raznim pravcima.

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

Mere za smanjivanje verovatnoće senzornih grešaka, prvenstveno se odnose na konstrukciju, rekonstrukciju, izbor ili aranžiranje signalnih uređaja. Ako se, na primer, zna u kojim situacijama prenosa signala je bolji auditivni, a u kojim vizuelni displej, onda to upućuje na izbor displeja za konkretne potrebe (slika 3.l)12. 100

50

Kružni displej: t=118 sec, g=15

0

10

0
Digitalni displej: t=51 sec, g=59 Slika 3.1. Vreme i greške očitavanja u dve vrste displeja

Pojedine varijante signalnih uređaja, aranžmana signala ili dizajniranja signalnih simbola, često se biraju i prave uobičajenim tehnikama, recimo, vizuelnih komunikacija. Psiholozi, međutim, to pouzdanije rade korišćenjem složenih istraživanja, na primer, tipa faktorskog eksperimenta. Ako nas interesuje koja se od nekoliko varijanti signalnih simbola na pisti aerodroma, najbolje uočava iz vazduha u uslovima smanjene vidljivosti, ili koja od njih omogućava najbrži prenos najveće količine potrebnih informacija uz najveću tačnost, onda ćemo variranja tih izlaznih (output) varijabli analizirati u uslovima simulacije opažanja kroz maglu, susnežicu ili, recimo, zaslepljenost zalazećim suncem. Umanjivanje verovatnoće javljanja senzornih grešaka se postiže i redizajniranjem, ili dizajniranjem displeja mernih instrumenata. Rezultati jednog od više sličnih istraživanja (Van Nes, F. L. 1972.)13, pokazuju prednost digitalnog displeja u kome se brojke pojavljuju u
1 2 1 3

prema Riggio, R. E. (1990), op. cit., p.380. [42] Van Nes, F. L. (1972.), po McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1989) op. cit. [34] 25

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

pravougaonom okviru kao na kasama za naplaćivanje, u odnosu na kružne cifarnike kao na časovnicima sa kazaljkama (slika 3.1). Važne mere za redukovanje senzornih grešaka su i klasični postupci zaštite od umora, putem poboljšanja režima radnih smena i odmaranja u pauzama. Važni su i obezbeđivanje povoljnijeg motivacionog konteksta, kao i postupci kontrole nepovoljnih emocionalnih stanja, recimo treme, uspaničenosti ili apatije. Smanjivanje verovatnoće logičkih grešaka se postiže prvenstveno merama vezanim za samog operatora, kao što su njihovo obučavanje i prethodna selekcije, ali i u vezi sa povoljnim radnim uslovima opšteg karaktera. Redukovanje motornih grešaka se postiže, jednim delom takode kroz selekciju i obučavanje operatora, ali i kroz funkcionalni]e dizajniranje komandi, tj. kontrolnih uređaja. Neadekvatno konstruisane ili nefunkcionalno raspoređene i dizajnirane komandne poluge, tasteri i si. mogu dovoditi do grešaka zato što se teško i sporo pokreću. Iako se, međutim, ovde radi prvenstveno o motornim reakcijama, svaka od tih aktivnosti još jednom zahteva adekvatno opažanje. Ovog puta ne više ulaznog signala već samog komandnog sredstva. U situacijama deljenja pažnje ili nepovoljnih emocionalnih stanja, operator lako može pogrešiti u izboru komandi koje upotrebljava. Nedavno je u jednoj novinskoj vesti opisan baš ilustrativan slučaj. Jedna dama je svojim automobilom probila staklo i uletela u supermarket. Objašnjenje incidenta je bilo da je ona, misleći da joj je stopalo na papučici kočnice, sve žešće pritiskala pedalu gasa. Motorna greška je dakle bila uslovljena senzornom greškom. Da bi operatori u kritičnim situacijama sa sigurnošću opažali, tj. razlikovali komandne poluge, u njihovom dizajniranju se koristi, pored uobičajenog vizuelnog i lokacionog kodiranja, i taktilno kodiranje. Pri tom se delovi komandnih instrumenata, razne ručice, rukohvati, tasteri, pedale i slični, koje operator neposredno hvata, pritiska ili dodiruje, dizajniraju u taktilno prepoznatljivim formama. Na slici 3-2 prikazani primeri takvih taktilno kodiranih komandi koje su standardizovane za upotrebu u američkom ratnom vazduhoplovstvu14. Operator (pilot) lakše prepoznaje ovako dizajnirane komande jer ih opaža preko više čulnih modaliteta, posebno u kritičnim situacijama kada mu pogled mora biti usmeren u drugom pravcu, ili kada kratak pogled na komande može biti nedovoljan.

14

Modifikovano prema McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1989) op. cit., [34] i prema Riggio, R. E. (1990), p. 384 op.cit. [42] 26

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

99
Slika 3.2. Primeri taktilno kodiranih komandi

Verovatnoća grešaka, ili obrnuto od toga verovatnoća tačnog postupanja, operatora u sistemu čovek - mašina može se izračunavati na osnovu registrovanja njegovih pogrešnih i tačnih postupaka u nekom većem broju slučajeva, odnosno, u nekoj jedinici vremena rada. Broj tih slučajeva, dakle opratorovih intervencija ili reakcija, treba da bude dovoljno veliki za statističku obradu, i posmatran u istovetnim uslovima, recimo samo u toku prvog sata rada u toku radne smene, ili u toku samo drugog sata rada i t.si. Ako se međutim, tačnost rada posmatra u toku nekog dužeg perioda, pod nekim otežanim uslovima rada ili za veliki broj postupaka u kontinuitetu, onda time ispitujemo problem pouzdanosti. Merenje pouzdanosti je ustvari izračunavanje koeficijenta tačnosti, određenog sistema ili određene komponente, u određenom periodu i u određenim uslovima rada. Koeficijent pouzdanosi operatora, kao i koeficijenti pouzdanosti ostalih komponenti sistema, uvek imaju vrednosti manje od jedan, jer nema apsolutno pouzdanog sistema. Pouzdanost celine sistema, kao i u slučaju tačnosti, je proizvod koeficijenata pouzdanosti njegovih komponenti. Pouzdanost sistema, na taj način, bitno zavisi od pouzdanosti svake komponente, uključujući i operatora. Poboljšavanje pouzdanosti operatora postiže se, slično kao i poboljšavanje tačnosti, različitim merama vezanim za kontrolu umora, za trening i radne uslove, kao i u drugim oblastima psihologije rada. U principu i ostale mere kojima se povećava tačnost, utiču na poboljšavanje pouzdanosti. Kao i tačnost, pouzdanost se najefektnije obezbeđuje udvajanjem najmanje pouzdane komponente sistema. To znači da se problem pouzdanosti čoveka u automatizovanom sistemu najjednostavnije rešava angažovanjem dva ili više operatora, tako da komande jednoga od njih postaju izvršne tek kada budu potvrđene od drugog, tj, ostalih. Ima situacija, međutim, u kojima povećavanje broja operatora nije moguće, na primer u slučaju pilota lovca, pa su u tim situacijama izuzetno važne druge vrste mera. One su važne i u okolnostima dugotrajnog očekivanja retkih signala, recimo u
27

naime. [52] 28 . po Stajnberger. aktiviranje pažnje ili pozornost se povezuje sa motivacionom dinamikom draž situacije. ukazuje na paradoksalnost njihove radne situacije.Usklađivanje čoveka i posla dežurstvima pored radarskih ekrana. Centralni nervni sistem raspolaže mehanizmima kojima se pažnja. 1961)15. Mekvortovo objašnjenje da je zadatak motrilaca "čekanje da se ništa ne dogodi".4. koji se u inženjerskoj psihologiji zove problem pozornosti (vigilance). H. Pozornost za Mekvorta znači "stanje visoke spremnosti da se detektuju i registruju izvesne male promene koje se dešavaju u slučajnim vremenskim intervalima u spoljašnjoj sredini"16. N. (1980). [52] Stajnberger. pobuđuje kad se događa nešto novo i važno. 3. kada se lako mogu dogoditi istovremeni padovi budnosti više operatora. I. u izolaciji i tišini betonskih bunkera. u našem slučaju pozornost. op. (1980). U takvoj uspavljujućoj monotoniji. U prvim istraživanjima iz ove oblasti (Mackworth. cit. treba da održi budnu pažnju u uslovima u kojima se pažnja prirodno isključuje. dobrim delom u noćnim smenama. u tim uslovima. Operatori su uglavnom bile mlade žene koje su. tokom II svetskog rata. H. Radi se dakle o starom psihološkom problemu održavanja pažnje. N. I. ili se gasi kad se ništa ne događa. Motrilac. Glavni problem efikasnosti osmatranja.1961). str. satima osmatrale ekrane na kojima su se jednolično smenjivali nevažni signali. (1950. U takvim okolnostima pouzdanost je prvenstveno uslovljena teškoćama dugotrajnog održavanja budnosti i pažnje ili pozornosti operatora.PSIHOLOGIJA RADA . 113. op cit. opisano je motrilačko ponašanje operatora koji su dežurali pred radarskim ektranima. U većem broju tih modela. i 1 5 1 6 Mackworth. bila je ugroženost pouzdanosti motrenja njihovom nesposobnošću da održe punu budnost i aktivnu pažnju. u prvom planu je bilo pitanje sposobnosti čoveka motrioca da dugotrajno budno prati retke signale. njihova dužnost je bila da do kraja smene održe punu budnost i na vreme uoče signal koji bi mogao značiti podmornički periskop na površini mora. u podzemnim komandnim centrima na obali Lamanša. Ovu paradoksalnost. ili unutrašnja nekoherentnost uloge motrioca. ili bombardersku eskadrilu koja se približava. pokazuju i teorijski modeli pozornosti. POZORNOST ILI ULOGA BEZ ULOGE Na samom početku bavljenja problemima inženjerske psihologije. 1950.

E. koji su utvrdili niz situacionih. F. Sokolov. i (Štajnberger. 1950. u svim situacijama koje sadrže nove i važne signale. su: • ljudski nervni sistem može selektivno i automatski reagovati na prave signale u mnoštvu drugih signala na koje ne reaguje. Sokolov. kao i razni više ili manje komplementarni teorijski modeli pozornosti. Sa tom zaštitnom funkcijom on odlazi do nivoa na kome to nije baš selektivno. na kraju svoje knjige o pozornosti i habituaciji.Midleesex. Pomenuta i slična istraživanja ove vrste.. ili na suprot njoj. Thomson. Penguin Science of Behaviour. promena načina ponavljanja i brzina pristizanja draži. a kasnije Sokolova. kako temperaturni uslovi. 1950.A. (1969). F. 1980). [30] 1 9 Mackworth. deluju ponavljanje. kako deluje menjanje važnosti draži. [30] 29 . Ako se. F. Tri takva zaključka koji nam se nameću. 1969. 1966. [30] 1 8 Mackworth. W. To se odnosi prvenstveno na istraživanja Normana Mekvorta. A. & Spencer. Ovi mehanizmi su podrobno ispitivani različitim refleksološkim. cit. p. R. fizioloških i psiholoških činilaca pozornosti. H. N. N. obzirom na usmerenje ove knjige. zapasti u duboke nevolje"19. R. 1 7 Mackvvorth. cit. H. koja su donela mnoge rezultate praktično upotrebljive u kontroli. Dečak koji viče "vuk" vrlo često ne privlači pažnju kada je najzad njegovo upozorenje stvarno .. prelazak iz statusa marginalnog događaja u status signala. U sličnom smislu. N. kompleksnost zadatka motrioca. tj. N. E. W. Thomson. Penguin Books Ltd.PSIHOLOGIJA RADA . fizičkih. • ljudski mozak (korteks) aktivira i dopušta automatsko reagovanje da bi se zaštitio od neprekidnog odlučivanja i napregnute pozornosti. prezentiranje različitih draži i mera njihove različitosti. kaže "Mozak izgleda kao mašina programirana da od centra odlučivanja uklanja sve suvišne informacije. & Spencer. omogućavaju i neke sasvim globalne zaključke o ulozi operatora motrioca u sistemu čovek mašina. pp 13-26. Njihovi rezultati pokazuju kako na pozornost.Usklađivanje čoveka i posla kad se ponavlja već viđeno ili nevažno (Mackworth. po Mackworth. 1963. I. op. kao i Tomsona i Spensera. Džejn Mekvort. F. 1963. habituacije (Mackworth.. (1969): Vigilance and habituation. odnosno. i naravno. Sigurno je da ćemo ako uvek delegiramo funkciju odlučivanja mehanizmu. neurofiziološkim istraživanjima. kako lišavanje sna i upotreeba farmakoloških sredstava. odnosno habituaciju. 199. J. Harmondsworth. F. J. op. kako deluju induvidualne razlike. 1966)18. J. poboljšavanju pozornosti operatora motrilaca. England. F. 1969)17. J. • ljudski um se brani od prepuštanja automatizmu. tj.

vrlo je malo normalnog funkcionisanja mozga i tela pri kome se ne ispoljava uticaj uma kroz njih".mašina preuzme "ulogu bez uloge" koja je. automatskog i poluautomatskog pilotiranja. onda pilot funkcioniše pod maksimalnim opterećenjem.. a ako zadržavamo slobodu uvek novog odlučivanja. prepuštamo automatizmu habituacije. Pretpostavka da će se on posle takvog odmora biti spremniji da ponovo preuzme komande u slučaju nepredviđenih situacija. razumom ili logičkim predviđanjem. U slučaju ručnog pilotiranja. dostizanja planirane visine i zauzimanja zadatog kursa. Time se organizam operatora motrioca opire da u sistemu čovek . to može biti opasno. koji pak samo delimično poboljšava njihovu pouzdanost. J. U praksi i kroz istraživanja se pokazalo da pasivno dežurstvo. onda ne možemo izdržati taj stalni napor. Na ovo bismo mogli dodati .. ne samo da ne poboljšava već bitno umanjuje pilotovu spremnost za ponovno ručno pilotiranje. ali i da se pasivizira ako ta interakcija postaje besmislena. Zaključujući svoju drugu knjigu. besmislena. može se sagledati tek na nivou višem od automatizma. Zbog toga. Rešenje predstavlja radikalnije obogaćivanje uloge operatora motrioca. bar u nekom kraćem neposredno sagledivom periodu. automatski učestvuje u informacionoj interakciji sa mašinskim komponentama sistema.PSIHOLOGIJA RADA . operatori radi održavanja pozornosti često uključuju voljni napor.Usklađivanje čoveka i posla dakle. Ako se posle uzletanja. međutim. pređe na režim automatskog pilotiranja. AKTIVNI OPERATOR U NOVOJ ULOZI Obogaćivanje uloge operatora se može dobro ilustrovati situacijom ručnog. Njegovo uzbuđenje je dramatično narastalo.5.ljudski um dopušta organizmu da samostalno tj. Iz uloge pasivnog motrioca. F. zadaci pilota su relativno jednostavni u dugotrajnoj fazi preleta. Rešenje je nađeno u uvođenju principa 30 . p. ali u višestruko komplikovanijim u kratkotrajnim fazama uzletanja i ateriranja. nije se ispunila. Kada se u tim složenijim fazama još počne događati nešto nepredviđeno. Džejn Mekvort kaže ". pilot je rasterećen i može se odmoriti. složenu i krajnje odgovornu ulogu u ručnom pilotiranju. Verovatnoća nekih retkih događaja. (Mackworth. 3. 157). koji će naknadno osmisliti prethodno "uzaludno" bdenje u zadacima pozornosti. u režimu automatskog pilotiranja. on nije mogao da se neuro muskularno i psihološki brzo zagreje za dinamičnu. a njegovo delovanje se opasno oslanjalo na princip pokušaja i grešaka. 1970. dakle. ili pri ateriranju. o pozornosti i pažnji.

F. F. aktivnog operatora. On vraća operatoru ulogu subjekta bitnog za efikasnost sistema.. a brzina pulsa je bila manja za 30 udara u minutu. V. Zastupljenost reakcija po principu pokušaja i grešaka je kod aktivnog operatora smanjena na 30%. i označava prevazilaženje mehanocentričkog shvatanja da su mašinske komponente primarne i da ih čovek samo opslužuje neznatnim intervencijama.mašina. kod pasiviziranog operatora. u uslovima primene automatizovanih sistema. kod aktivnog operatora je svedeno na samo 5-60 sekundi u odnosu na l. V. N. ali znatno aktivniji nego u sasvim automatskom režimu. onda je preraspodela operacija u korist aktivnog operatora racionalna. Značaj primene principa. u svojim najvišim dometima pokazala apsurdnost takvog pristupa. je u režimu poluautomatskog upravljanja nešto manje aktivan nego u režimu ručnog pilotiranja. Model razmene između pojedinca i organizacije.. u sve rasprostranjenijim uslovima automatizacije. na primer. [52] 31 . u odnosu na čitavih 60% kod pasiviziranog. Moglo se očekivati da će se inženjerska psihologija razviti u jedan novi neomašinski pristup čovekovom radu u savremenim tehničkim sistemima. aktivni operator. Pilot. odnosno. prevazilazi okvire praktičnih problema efikasnosti konkretnog sistema čovek .Usklađivanje čoveka i posla aktivnog operatora u režimu poluautomatskog pilotiranja. Lomov. i Ponomarenko. (1980). aktivni operator ne samo da prati automatizovane funkcije već i sam preuzima deo regulativnih operacija. već i u nepredviđenim okolnostima koje ne sadrži program automatskog pilota. (1971) po Stajnbergeru. N. i Ponomarenko. i to ne samo u zadatim uslovima. elektronskih komponenti. da bi se on bolje osećao. na račun racionalne podele operacija između njega i mašinskih. Lomov. gleda pouzdanost celine sistema upravljanja avionom. ili modela.PSIHOLOGIJA RADA . Ona je. Taj model je od bitne važnosti i za prevagu antropocentričkog nad mehanocentričkim pristupom problemima inženjerske psihologije. opcit. međutim. Radeći po ovom principu. međutim. Ako se. Istraživanja su pokazala velike prednosti principa aktivnog operatora u odnosu na pasiviziranog operatora (Zavalova.5 i više minuta. čoveku je u režimu poluautomatskog pilotiranja veštački obogaćena uloga. ipak nije sveden na tehničku 20 Zavalova. Time je omogućeno održavanje njegove spremnosti (zagrejanosti ili dobre forme) za kasnije puno preuzimanje komandi. 1971)20. Prema tim istraživanjima. vreme početka efikasnog dejstva. I. Na prvi pogled.

i drugih materijalnih podsticaja.Usklađivanje čoveka i posla interakciju operatora i mašinskih komponenti. Za uzvrat. Organizacija. 32 . već i ostvarivanje uloge upravljačkog subjekta. nudi i izazovne odgovorne uloge. koji bitno utiče na proces upravljanja u njegovim najkritičnijim fazama. bar onih u ulogama aktivnih operatora. u ovom kontekstu.PSIHOLOGIJA RADA . doprinos članova organizacije. pored izvesnog fizičkog komfora i profesionalnog treninga. nije samo ustupanje svog organizma za priključivanje kontrolnim funkcijama automata. pored povoljnih plata.

kao osobenosti određene ličnosti u određenoj situaciji. U savremenoj praksi se. [37]. ali je veoma važno uočiti i kompenzovati njene nedostatke. i Spector. John Wiley & sons. PSIHOLOGIJA RADA U INDUSTRIJSKOM OKRUŽENJU Ovo poglavlje bi moglo biti nazvano i neuobičajenim izrazom "industrijalizovana psihologija rada". Princeton... New York. New Jersey. već da bih označio izvesnu karakteristiku rada psihologa. Taj izraz ne koristim kao sinonim za industrijsku psihologiju. g. Houghton Mlfflin Company. ima svoju nespornu vrednost. Dalas. H. Kao što je to. Geneva. Fayol. 1949)1. čiji su glavni protagonisti bili Maks Veber i Henri Fajol. Veberov pristup organizaciji predstavljao je "sistem idealne birokratije". Takva industrijalizovanost metoda psihologije rada. Mada je Veber objavio svoju teoriju još krajem XIX veka u Nemačkoj. (1989). R. M. & Griffin. vezana za nastanak industrijske psihologije. Organizational behavior. krajem četrdesetih (Weber. uostalom. 1947. H. slučaj i sa mnogo hvaljenim i mnogo kritikovanim principom serijske proizvodnje. u vreme kada je ona bila prvenstveno u funkciji raspoređivanja kadrova. uticaj ove doktrine još jače oseća nego uticaj Tejlorovog mašinskog shvatanja organizacije. kao rad na industrijski način u serijskoj proizvodnji. već se odnosio na efikasan način organizovanja službi u različitim organizacijama i institucijama. a Fajol 1916. [50]. bila je organizacijska doktrina poznata kao klasična teorija organizacije. Jedan od tri najvažnija principa takvog organizovanja bio 1 Weber. 1947. Fayol. W.. po: Moorhead. u Francuskoj. M.4. Sistemski kontekst ovakve psihologije rada. a njihova obeležja se fragmentiziju kao varijable u statističkoj aparaturi i retko posmatraju integralno. G. Palo Alto. u industriji ili van nje. Illinois. E. 1949. 33 . P. U Maks Veberovom smislu izraz "birokratija" nije imao današnje značenje izopačenosti činovničkog aparata. šira naučna javnost ih je upoznala i prevrednovala tek posle prevoda na engleski. (1996): Industrial and Organizational Psychology. INC. Boston. U tom načinu rada ljudi se posmatraju pretežno kao kategorije uposlenih. inače.

Prvi je princip jedinstvenog komandovanja. birokratske podele rada ili činovničke uspešnosti. princip podele rada i princip autoriteta i odgovornosti koji odgovaraju slično nazvanim Veberovim principima. međutim. Henri Fajol je opisujući suštinske elemente menadžmenta svog vremena. tako da su i sami pojmovi administrativnog raspoređivanja kadrova. kojom su zadaci bili jasno razgraničeni i podeljeni među pojedincima. koje su se odnosile na stručnu kompetentnost. Sa sve bržim povećavanjem obima i složenosti organizacija. Veberov sistem idealne birokratije je pored ova tri glavna principa bio određen sa još nekoliko karakteristika. su planiranje. i kontrola. po kojoj je svaki izvršilac bio podređen rukovodiocu koji se nalazi na tačno određenom radnom mestu u prvom višem hijerarhijskom nivou. naređivanje. Ti principi. Drugi je princip jedinstvenog usmeravanja po kome je za istovetne zadatke. odnosno ciljeve. takođe. i u odnosu na koje su mogli biti kontrolisani. na prava i svojinu. po kome svaki pojedinac u organizaciji dobija naredbe od samo jednog predpostavljenog. Ta četiri klasična principa organizovanja i danas predstavljaju najšire prihvaćenu osnovu oblikovanja organizacijskih struktura kroz 34 . Tim principima opisan način organizovanja je svakako predstavljao značajno dostignuće svog vremena. i na obaveznu organizacijsku dokumentaciju. na odvajanje vlasništva i rukovođenja. Tu spadaju takođe.Usklađivanje čoveka i posla je definisanost pravila i procedura. koje je omogućilo nastajanje i efikasno funkcionisanje velikih organizacija. Velike organizacije su svakako bile u mnogo čemu superiornije i moćnije od rascepkanih. danas poznati kao pet osnovnih funkcija menadžmenta. kada su poslovi vodeni iz glave i kada se uglavnom sve radilo po usmenim nalozima glavnog gazde ili gazdinih poverenika. koordinacija. Treći princip je bio hijerarhija autoriteta. tako da je svaki od njih bio osposobljen i ovlašćen da izvršava samo određeni segment zajedničkog posla. manjih i relativno amorfnih organizacija koje su im prethodile u dobu opšte manje pismenosti. organizovanje. Razrađujući detaljnije funkciju organizovanja. Fajol je formulisao više principa od kojih izdvajamo one koji su najviše uticali na kasniju organizacijsku praksu. kojima su precizno određene dužnosti i predviđeni postupci kojih su se uposleni morali strogo pridržavati. Na osnovu toga je bila moguća predvidivost i unutrašnja usklađenost celine radnih procesa. sve više ispoljavalo svoju patologiju. postali sinonim dehumanizovanosti velikih organizacijskih sistema. organizovanje po principima idealne birokratije je. formulisao nekoliko principa klasičnog organizovanja.PSIHOLOGIJA RADA . nadležan uvek samo jedan rukovodilac. Drugi princip je bila podela rada.

Radilo se o nečem sličnom tehničkom principu homologacije. velike naftne krize su nas naterale da pređemo na primenu fleksibilnog upravljanja ljudskim resursima". U istom smislu radno mesto je bilo strogo formalno definisano. ADMINISTRATIVNO UPRAVLJANJE KADROVIMA Prilikom jedne svoje posete Fiatu pitao sam zašto se fabrika automobila u Torinu zove Mira fiori. koje je praktikovano u vojnoj organizaciji. 4. Ovi modeli su najpre. i da su se odatle razvile sve druge njihove fabrike. i na administrativno raspoređivanje radnika. ali i krute metode administrativnog upravljanja kadrovima. Tek nedavno. U vremenima administrativnog upravljanja kadrovima.PSIHOLOGIJA RADA .1. psihologija rada je bila pod jakim uplivom statičnog pristupa radnom mestu kao i radniku. kao i zahtevi koje ono postavlja pred radnika.. odnosio se prvenstveno na birokratizovanu podelu nadležnosti. U istom smislu delovala je i svojevremena praksa "planskog raspoređivanja kadrova" rasprostranjena u zemljama "real-socijalizma". bez uzimanja u obzir motivacione dinamike i neformalnih odnosa medu članovima organizacije. a da mašina i dalje besprekorno funkcioniše. uključujući i našu zemlju. u nedostatku drugačijih. Radnik je. pa je to trebalo da omogući lako 35 . i počinjali kočiti dalje dinamizovanje modernih industrija. koji je dugo pritiskao mnoge industrijske firme. omogućavali organizovanje masovne proizvodnje. po kome su mašinski sklopovi i delovi tako standardizovani da svaki deo može uvek biti zamenjen. Objasnili su mi da je to naziv nekadašnje Napoleonove kasarne u kojoj je počela prva proizvodnja Fiatovih automobla. Na moju opasku da je Fiat dobio lep poklon od Napoleona. ali su vremenom sve više zaostajali za dinamičnim razvojem novih tehnologija i novih profesija. razvijenih zemalja Evrope i Amerike. Razgovor posle ove opaske mi je pomogao da uočim da su velike industrijske organizacije razvijane u drugoj polovini XIX i prvoj polovini XX-og veka preuzimale modele organizovanja iz ranije nastalih školskih. da nasledili smo veliku tvrdo građenu zgradu. crkvenih i vojnih organizacija. odnosno kadrova. na hijerarhijsku subordinaciju uposlenih. Rekli su ". sa stanovišta savremene nauke je jasno da klasični principi organizovanja predstavljaju prilično mehanicistički pristup organizacijama. Taj transfer modela organizovanja od starijih organizacija mlađima. po isto tako formalno određenim obeležjima biran.Usklađivanje čoveka i posla standardne forme organizacijskih šema.. Bez obzira na dugi niz decenija primene u organizacijskoj praksi širom sveta. moji sagovornici su mi usput otkrili jedan veliki razvojni problem.

Personalnim referentima je. Ona je predstavljala ne samo priliku za masovno angažovanje psihologa u različitim radnim organizacijama.2. sposobnosti i drugih odlika potrebnih za uspešan rad na datom mestu. 4. kao da je način uspešnog obavljanja nekog posla samo jedan i nepromenljiv i kao da su radnikove osobenosti malobrojne i statične. i nesmetano nastavljanje rada. najvažnije je utvrđivanje zadataka koje treba izvršavati. već i za razvijanje novih njoj komplementarnih metoda profesionalne selekcije. i takva profesionalna selekcija je bila značajno dostignuće koje je omogućavalo usklađivanje veoma velikog broja ljudi sa radom na velikom broju radnih mesta. za postupak selekcije. 36 . ostajalo samo da uredno ispisane lične kartone pojedinih radnika prebacuju iz jedne u drugu organizacionu jedinicu i da ih privezuju za odgovarajuća radna mesta. naučno zasnovanim.1. kojima je to angažovanje podignuto na viši nivo kvaliteta. Iz zadataka proizlaze kriterijumi uspešnosti na radnom mestu. takođe. Kao prestrojavanje kartona u pukovskoj kartoteci. po statičnom modelu. u administrativnom upravljanju kadrovima. U toj analizi. PROFESIONALNA SELEKCIJA Odabiranje radnika za određene poslove. Ipak. i utvrđivanje radnikovih karakteristika.2. Čak i na najjednostavnijim radnim mestima u industrijskoj proizvodnji postoji izvesna disparatnost između kriterijuma uspešnosti u pogledu ostvarenog kvantiteta i kvaliteta rada.PSIHOLOGIJA RADA . 4. Ukoliko su zadaci složeniji i raznovrsniji. koje su obavljali psiholozi. prilikom zapošljavanja ili raspoređivanja na nova radna mesta. na odgovarajući način zastupljeni. odvijalo se. u pogledu znanja. Samo pod uslovom da su sve te faze i segmenti. postupak profesionalne selekcije se može smatrati psihometrijski projektovanim. Početna faza razvijanja postupka profesionalne selekcije kandidata za zapošljavanje je analiza radnog mesta koje treba popuniti. utoliko su i kriterijumi uspešnosti brojniji i raznorodniji.1). u takvom modelu.Usklađivanje čoveka i posla raspoređivanje \ zamenjivanje kadrova. Kao da je struktura posla jednostavna i nepromenljiva. odnosno. veština. KLASIČNI MODEL SELEKCIJE Standardni metod oblikovanja profesionalne selekcije obuhvata određene faze i segmente koji čine celinu (slika 4.

analizom datog radnog mesta specifikovanih. time povećavaju ekonomičnost. Oni. kao i da se podvrgnu odgovarajućem testiranju i intervjuisanju. Dobijeni skorovi služe. za izračunavanje korelacija svakog preliminarnog prediktora sa kriterijumom.1. obično imaju procentualno najviše škarta.Usklađivanje čoveka i posla Radnici koji najbrže rade. Kada ni to nije moguće (na složenijim radnim mestima). međutim. onda je pred nama faza utvrđivanja jednog ili više preliminarnih prediktora uspešnosti. praktikuje se i angažovanje drugih ispitanika koji pristaju da određeno vreme obavljaju radne zadatke datog radnog mesta u laboratorijskim ili terenskim uslovima. ali i uzimanjem u obzir kriterijuma uspešnosti za koji smo se opredelili u prethodnoj fazi. utvrđivanje validnosti tih prediktora. sposobnosti i drugih odlika potrebnih za uspešan rad. tj. proizvodu najviše u jedinici vremena. Izlaz iz ovakvog dvojstva kriterijuma može biti pretvaranje merila kvantiteta kao i merila kvaliteta u jednoznačne finansijske pokazatelje. Kada na ovaj ili onaj način utvrdimo jedinstveni kriterijum uspešnosti. veština. Validnost pojedinačnog prediktora je dokazana ako je odgovarajući koeficijenat korelacije (r). što povećava troškove po jedinici proizvoda. u postupku validacije. odnosno smanjuju troškove proizvodnje. utvrđujemo na osnovu. Slika 4. ili parcijalne 37 . Preliminarne prediktore kao indikatore ili testove znanja. Ukoliko nije moguće pronaći toliko već uposlenih radnika. koji se lako mogu objediniti u jedan kriterijum. onda je na redu validacija tj. onda se među više kriterijuma bira samo jedan koji se čini najhitnijim za uspešnost u celini.PSIHOLOGIJA RADA . Faze projektovanja profesionalne selekcije Kada raspolažemo i kriterijumom i listom preliminarnih prediktora. U tu svrhu je potrebno najpre za bar stotinak već uposlenih radnika utvrditi njihove skorove u odabranom kriterijumu i u svakom od preliminarnih prediktora. radnikovih karakteristika.

PSIHOLOGIJA RADA . jednako je upotrebljiv kao i prethodni (konkurentni validacioni nacrt) u kome se prediktorski i kriterijumski skorovi mere simultano (Spektor. pa ako je validnost istih prediktora još jednom potvrđena. E. Prostim sabiranjem prediktorskih skorova dobili bismo za svakog ispitanika po jedan jedinstveni rezultat i na osnovu njega bismo mogli formalno upoređivati različite kandidate. Ipak. pa da onda odbacujemo kandidate koji u jednom ili više prediktora nisu postigli taj minimum. statistički značajan. Naravno. nisu rešeni svi problemi postupka selekcije. 1996)2. Suština ovog metoda je da u svakom prediktoru odredimo neki minimalni rezultat. E. da bi se isključio uticaj nekih nekontrolisanih slučajnih činilaca. validacija se po pravilu ponavlja. posle određenog perioda rada utvrđeni skorovi u kriterijumskoj varijabli. koji se zove prediktivni validacioni nacrt. Da bi se došlo do takve odluke. uži izbor onih kojima prognoziramo bolju uspešnost u odnosu na ostale. Za validaciona ispitivanja mogu se koristiti i ispitanici koji su prilikom prijema na radno mesto ispitani tj.Usklađivanje čoveka i posla korelacije u multivarijatnom postupku. ukoliko je odgovarajući koeficijenat višestruke korelacije (R) statistički značajan. Tako dobijen jedinstveni 2 Spektor. p. projektovanjem) prediktora. naime. Kada. biti odabran. P. Taj postupak. da za radno mesto vozača dođe u obzir izrazito kratkovida osoba. psiholozi moraju za svakog kandidata doneti jedinstvenu odluku . tj. 1996. tek kada su opisanim ispitivanjima.142 [50]. višestrukim odsecanjem napravimo širi izbor kandidata koji bi mogli biti dovoljno uspešni. međutim. u istom smislu. Validnost prediktorske baterije testova dokazana je. cit. oni se mogu uvrstiti u definitivnu listu prediktorskih varijabli. ili ne može. oni se dalje mogu primenjivati u profesionalnoj selekciji k a n d i d a t a z a z a p o š l j a v a n j e . može se primeniti selekcioni metod višestrukog odsecanja. na novom uzorku ispitanika. Takvim postupkom se obezbeduje da se među odabranima ne nađe neko ko ima izrazite kontraindikacije za obavljanje poslova na datom radnom mestu. Na osnovu skorova u većem broju prediktora. još uvek je otvoreno pitanje kako među njima odabrati jednoga ili manji potreban broj. op.da li on može. i za koje su tek kasnije. dobili skorove u prediktorskim varijablama. na već uposlenima ili posebno angažovanim ispitanicima. Recimo. Jedan od najvažnijih preostalih problema odnosi se na neophodno objedinjavanje većeg broja prediktorskih skorova. Taj ponovni postupak se zove unakrsna validacija ili kros validacija. P. odabrani validni prediktori. međutim. P s i h o me t r i j s k i m d e f i n i s a n j e m (tj. 38 .

Ovaj problem je u praksi psihologije rada najčešće rešavan standardizovanjem sirovih skorova. Ako je recimo za uspešnost na radnom mestu dizaličara bitnije shvatanje mehaničkih odnosa nego spretnost šake. i ako je na osnovu statistički značajnih parcijalnih korelacija iz te liste izdvojeno. Ako su prethodnim validacionim istraživanjem utvrđena statistički značajna višestruka korelacija (R) liste potencijalnih prediktorskih varijabli sa kriterijumom. čime je pri sumativnom objedinjavanju prediktorskih varijabli eliminisan uticaj njihovih latentnih pondera. kao i standardne devijacije ovih dveju varijabli se znatno razlikuju. potvrđeno više prediktora. neopravdano više ili neopravdano manje utiču na zbirni rezultat. pojedinačnih prediktora. Ti elementi su b-ponderi. tj. međutim nije izbegnuto zanemarivanje razlika u prognostičkoj vrednosti. Postupak objedinjavanja većeg broja skorova prediktorskih varijabli.konstruktera. onda smo istovremeno dobili i elemente za objedinjavanje prediktorskih skorova u konkretnim slučajevima selekcije. međutim. u ova dva prediktora.Usklađivanje čoveka i posla rezultat. značilo bi da oni svojim latentnim ponderima. U skladu sa tim. neopravdano bismo umanjili uticaj one bitnije. shvatanje prostornih odnosa i znanje iz matematike. a dopušta i kontrolisanje latentnih pondera. na primer. 4. 80-tih godina. tj. validnosti.PSIHOLOGIJA RADA . superiorniji metod višestruke regresije. ma da je on bio korišćen već u klasičnim validacionim istraživanjima.2. Zbog toga je. onda ista brojna vrednost testovnog skora u jednoj od njih može značiti vrlo nizak. Danas je korišćenje ovog metoda dostupno gotovo svakom psihologu praktičaru. njihovom zamenom odgovarajućim z-vrednostima. neopravdano pojačava uticaj prediktora koji imaju veću varijabilnost. a srednje vrednosti. a u drugoj vrlo visok rezultat. zasnovan je na njihovoj višestrukoj korelaciji i višestrukoj regresiji u odnosu na kriterijumsku varijablu. koja je vodio Gilford razvijajući postupak selekcije pilota u II svetskom ratu.2. tj. 39 . PREDIKCIJA POMOĆU VIŠESTRUKE REGRESIJE Sumativnim objedinjavanjem standardizovanih skorova. Ako su. prediktori uspešnosti na radnom mestu tehničara . i konstanta "a". prostim sabiranjem skorova na testovima ovih dveju sposobnosi. Primena ovog metoda je bila veoma ograničena do pojave personalnih računara. prosto sabiranje skorova. između ostalog recimo. kojim se uzimaju u obzir različitosti prognostičkih vrednosti pojedinih prediktora. ili "b" koeficijenti parcijalne regresije. u odnosu na višestruko odsecanje.

a zatim sve te proizvode sabiramo. uvrstiti u regresionu jednačinu: Y= (b 1 xX l ) + (b 2 xXi) +. B.)3. i Spector. U tako dobijenim sumativmo objedinjenim rezultatima uračunate su različitosti prognostičkih vrednosti pojedinih prediktora. J. P. 1974)5. dok je prednost drugoga mogućnost kompenziranja lošijih rezultata u nekim prediktorima boljim rezultatima u ostalim prediktorima.Usklađivanje čoveka i posla koeficijenat (intercept) koji se javljaju u listingu regresione analize (Spector. (1987): Psihologija rada. cit.tačnost koju je on postigao u tom istom testu. i Spector. str. p.pondere množimo sa z-vrednostima odgovarajućih prediktorskih skorova. tako što se najpre obavi višestruko odsecanje u onim prediktorima koji mogu imati karakter kontraindikacija. 1968.ponder uz taj skor. E. praktikuje kombinovanje ovih dvaju metoda. naravno za svakog kandidata posebno (Petz. E. U konkretnom slučaju. Upoređivanje vrednosti višestrukog odsecanja i višestruke regresije u proceduri profesionalne selekcije. i tako redom do zadnjeg prediktora Xn i njegovog pondera. (1968): Osnovi psihološke i pedagoške statistike.. pri konkretnom prognostičkom postupku. ali tada koristimo B-pondere tj.E. 145-146 [50]. odnosno za odabiranje najboljeg. [39] 6 Petz. Guilford. 348349 [19] 5 Petz. i Guilford. 147. 1996)6. pp. ovde može biti upotrebljen za poredenje različitih kandidata. bn=ponderi različitih prediktora. U praksi se. J. 1987. op. Ove 8 . ili najboljih. Y bi mogao biti prognozirani učinak nekog kandidata za radno mesto metalostrugara. Jedinstveni rezultat svakog kandidata se može izračunati i kao objedinjeni prediktorski skor. standardizovane koeficijente parcijalne regresije. B.. E. B. pokazuje da je prednost prvog metoda u tome što on uspešno rešava problem kontraindikacija. P. a "a" intercept. op. Beograd. a zatim se nastavi sa selekcijom preostalih kandidata na osnovu koeficijenata iz odgovarajuće regresione jednačine (Petz. [50] 40 . (1996).PSIHOLOGIJA RADA . Xj=skorovi u različitim prediktorima. Xi bi mogao biti njegov skor brzine u testu okulomotorne koordinacije. [39]. kao jedinstveni rezultat svakog pojedinca. procentom izvršenja norme na radnom mestu. Njih možemo. P. str. Prognozirani učinak (Y) meren recimo. 1996. Školska knjiga. P. b2 ponder uz skor tačnosti. B. 3 Spector. P. (1996).+ (b n xX n ) + a u kojoj je Y= predviđeni skor u kriterijumskoj varijabli. str 161-163. a istovremeno je eliminisan uticaj latentnih pondera. Savremena administracija. op. cit. Zagreb. cit. X2 . (1987). P. 21-22. zbog toga. bi .

dakle. 1966)8. 406-424. Naprijed. [51] Dunnette. D. (1987. 23-27. Kada je. pokazalo se da muškarci imaju više nesreća samo zato što su za sobom imali u prošeku više pređenih kilometara. u analizu uključen broj pređenih kilometara. mada je čini kompleksnijom (Dunnette. ipak. Radi se o slučaju selekcije kandidata za posao kontrole ispravnosti i pakovanja pivskih boca. Zagreb. i kojim je pokazao kako uvođenje moderator varijabli poboljšava selekciju.Usklađivanje čoveka i posla 4. dakle 7 8 Supek. Moglo bi se zaključiti da su žene pažljiviji vozači. Prediktor je bio test brzine i tačnosti percepcije. pa da je kasnije u toku primene izgube. potrebno je u uslovima u kojima će se odvijati stvarna selekcija. pokazuje da svaki pojedinačni prediktor može imati promenljivu validnost. Koeficijenat validnosti. međutim kao moderator varijabla. pa da je. dakle. [39] 41 .3. kao i primena višestruke regresije. odnosi se na uslovljenost broja nesreća u vožnji polom vozača (Supek. Prema podacima za preko 13000 američkih vozača.2. (1966). koja je prividna. str. a sa brojem pređenih kilometara se uvećava verovatnoća udesa. jer proizlazi iz uticaja neke latentne kriterijumske varijable. pol jedan od prediktora uspešnosti vozača. jer je relacija između prediktora i kriterijuma maskirana nekim varijablama iz konteksta ili situacionim varijablama. bilo više onih bez ijedne nesreće (68%) nego onih sa bar jednom ili više nesreća. op. (1974): Ispitivanje javnog mnjenja. R. Jedan drugi primer je istraživanje koje je izveo Danet. DINAMIČKI MODEL SELEKCIJE Primena višestrukog odsecanja.)7. u profesionalnoj selekciji. Takode je moguće da se u validacionoj studiji ne pokaže latentna prognostička vrednost nekih instrumenata. B.PSIHOLOGIJA RADA . Među ženama vozačima je. naprotiv. Najjednostavniji primer uticaja moderator varijable na predikciju. zavisno od toga kako se i sa kojim drugim prediktorima kombinuje. Kriterijum je bio broj upakovanih boca od koga se oduzima broj neispravnih a upakovanih kao i broj ispravnih a odbačenih. dogoditi da naši instrumenti u momentu i uslovima sprovođenja validacione studije pokažu visoku prognostičku vrednost. obezbedila dobra predikcija. po Petz.). str. Tako se pol vozača pokazao kao prividni prediktor vozačke uspešnosti. cit. M. Da bi se i u ovakvim slučajevima. M. Može se. među muškarcima je bilo više onih koji su imali bar jednu saobraćajnu nesreću (52%) nego onih bez ijedne nesreće. D. R. 1968. napraviti analizu validnosti sa dodatnim ciljem da se otkriju i uzmu u obzir moderator varijable. Može se pojaviti i veza između prediktora i kriterijuma.

počev od niskih rezultata u testu i niskih rezultata u poslu.kandidatkinje koje imaju srednju školu. nisu narušavali sliku o povezanosti prediktora i kriterijuma. tradicijom i očekivanjima u njihovoj sredini. Pri tom su žene sa srednjom školom bile motivisane za ovaj posao jer. Pokazalo se. dakle. Na osnovu svega ovoga. u donjem levom uglu skater dijagrama. . da su ispitanici čiji rezultati narušavaju linearnosti korelacije.Usklađivanje čoveka i posla korelacija uspeha na testu i uspeha u sortiranju i pakovanju. bili muškarci sa završenom srednjom školom. Onaj deo muškaraca koji imaju srednju školu a koji su pokazali slab rezultat na testu. (donji desni deo dijagrama). Oni su verovatno. pokazalo da ni jedna od njih nije imala slabe rezultate na testu. u dijagonalnom pravcu. jer u oba slučaja neće biti uspešni u kontroli i pakovanju boca. i to samo oni koji su na testu postigli osrednje ili visoke rezultate. zato što su muškarci i zato što su završili srednju školu. bili su više ili manje uspešni u poslu. jer sigurno uspevaju i na testu i u poslu. ni ako imaju slab ni visok rezultat na testu. Oni bi. muškarci bez srednje škole i žene sa srednjom školom ili bez nje. verovatno u skladu sa uslovima zapošljavanja. jer se tada može očekivati da budu osrednje uspešni na poslu.PSIHOLOGIJA RADA .kandidati muškarci. ali je očekivani uspeh izostao jer nisu bili motivisani za tako jednostavan ili prost posao. jer su bili jednako neuspešni i u jednom i u drugom. po svojim sposobnostima trebalo da budu uspešni u kontroli i pakovanju boca. a da . ne treba primati za ovaj posao. mogu biti primljeni samo ako imaju osrednji uspeh na testu. naime. što je kvarilo dijagonalni poredak rezultata ostalih ispitanika. nisi ni mogle imati viši nivo aspiracija. dakle.kandidate oba pola. ukoliko nemaju srednju školu. međutim. mogu biti primljene i bez testiranja.60. koji imaju srednju školu. Jedan manji deo ispitanika. Ostali ispitanici. Ovo je objašnjeno kada su analizirana neka obeležja ispitanika. pretendovali na izazovniji i bolje plaćen posao. analizom na skater dijagramu. 42 . bile su da: . praktične implikacije za selekciju pri kasnijim zapošljavanjima. Raspršivanje pojedinačnih rezultata u testu i u poslu bilo je uglavnom pravilno. . treba selekcionirati prema rezultatu na testu perceptivne brzine i tačnosti.kandidate muškarce koji imaju srednju školu. do visokih rezulteta i u testu i u poslu u desnom gornjem uglu. Kod ovih ispitanica se sem toga. bila je r=+0. imao je niske rezultate u poslu a visoke u testu. u skladu sa prognozom na osnovu testa.

Kao kad bismo metalostrugare za rad na automatskim strugovima odabirali testovima psihomotorike koji su dobri prediktori uspešnosti takođe metalostrugara. U navedenom primeru. Moderator varijable. ali zbog ekonomisanja vremenom i novcem.4.89. onda je koeficijenat validnosti za žene r=+0. s obzirom na brojnost izvršilaca. Time se u ovim segmentima postupka selekcije postiže veća validnost predikcije. Umesto toga oni se oslanjaju na predikciju po analogiji sa uspešnim postupcima i instrumentima selekcije koju je neko drugi nekad razvio za neke druge ali slične poslove. Takva predikcija je dopuštena ako nije moguće razviti specifične prediktore i pod uslovom da vodimo računa o opasnostima korišćenja samo prividnih analogija. koeficijenat validnosti se povećava sa r=+0. ili za različite situacije.Usklađivanje čoveka i posla Navedeni primer predstavlja ilustraciju za Danetov dinamički model selekcije. pak. Danet je predložio pristup koji predstavlja dopunu klasičnom modelu. validaciona istraživanja su moguća za mnoga radna mesta. a za muškarce r=+0. ova podgrupa podeli po polu. Događa se da se uslovi za adekvatnu validacionu proveru 43 . selekcija se psihometrijski projektuje samo povremeno i samo za poslove u kojima je ona neophodna ili posebno važna. U velikim firmama. Ako se kao podgrupa izdvoje ispitanici bez srednje škole. odnosno. preporučujući da se korišćenjem moderator varijabli postupak selekcije podeli u više različitih postupaka za različite skupine kandidata. Zbog toga su psiholozi najčešće u situaciji da obavljaju profesionalnu selekciju kandidata za različite poslove.r PSIHOLOGIJA RADA .60 za sve ispitanike.93. 4. čoveka. kojim se uvažava dinamički odnos između prediktora. dakle.87. bez specijalnog psihometrijskog projektovanja. u dinamičkom modelu selekcije menjaju prvobitno utvrđene koeficijente validnosti. na r =+0. Ako se pak. PRIMENJIVOSTI EFIKASNOST SELEKCIJE Postoje različita ograničenja primene psihometrijski projektovane profesionalne selekcije. uvođenjem moderator varijabli "pol" i "školska sprema" došlo je do promene koeficijenata validnosti u pojedinim podgrupama ispitanika. koja je upravo opisana.2. validacije instrumenata za predikciju na baš tim poslovima. kriterijuma i radne situacije. U mnogim slučajevima malih organizacija ili atipičnih radnih mesta nije moguće skupiti dovoljan broj radnika na istovetnim poslovima radi odgovarajućeg validacionog istraživanja. ali ne na automatskim već na klasičnim univerzalnim strugovima. s obzirom na promenljivost svakog od tih činilaca i na njihovu uzajamnu zavisnost.

• od strogosti selekcije (selekcionog količnika). recimo nekog testa ili baterije testova. Uticaj i međusobna povezanost ovih činilaca je prikazana na slici 4. ili da bar nije bila toliko efikasna koliko smo očekivali. a polje B sve veće u odnosu na polje D. za sve ispitanike odnosno kandidate. Ukoliko strogost selekcije još više povećamo ograničavajući prijem. U takvom slučaju kandidati sa dobrim rezultatima u testu imali bi iste šanse da budu uspešni u poslu kao i kandidati sa lošim rezultatima.PSIHOLOGIJA RADA . tj. da te naknadne validacione provere pokažu da već primenjivana selekcija nije bila efikasna. tako da će svi primljeni biti iznad prošeka po uspešnosti u poslu. Ako odlučimo da primimo. u zavisnosti od povećanja validnosti prediktora koji se koriste. samo 20% (umesto 50%) kandidata koji imaju najbolje rezultate u prediktorskim testovima. recimo. i bez povećavanja validnosti prediktora. To bi praktično značilo povećavanje procenta uspešnih na poslu među primljenim kandidatima. međutim. Ukoliko je koeficijent validnosti (korelacija rxy) veći. Ako je.Usklađivanje čoveka i posla prediktora steknu tek posle dužeg perioda u kome su oni primenjivani po analogiji sa nekim sličnim selekcionira situacijama. Kada ne bi bilo korelacije između varijabli prediktora i kriterijuma. povećanjem strogosti selekcije. Povećanje procenta uspešnih na poslu (polje B) može se postići i delovanjem drugog činioca. onda će primljene od onih koji nisu primljeni razdvajati linija "si".2. i • od početne razmere uspešnih i neuspešnih. samo na 5% najboljih u testovima (linija razgraničenja s2) možemo doći i do maksimalne tačnosti prognoze. Događa se. Validnost odredeog prediktora. biće izduženija. a manji deo će biti neuspešan (površina polja D). je na ovoj slici izražena položajem i "izduženošću" elipse koja obuhvata disperziju prediktorskih (na x-osi) i kriterijumskih skorova (na y-osi). a tacnost prognoze uspešnosti u poslu će se znatno povećati. 44 . prediktori ne bi bili validni. recimo. naša elipsa će se sve više razlikovati od kruga. prediktor validan i ako primimo sve kandidate sa rezultatima u testu iznad prošeka. poznatim iz literature. Efikasnost selekcije sa psihometrijskog stanovišta se obično posmatra u zavisnosti od tri osnovna činioca: • od validnosti prediktora. većina tih kandidata će biti uspešna na poslu (površina polja B). a disperzija skorova bi bila obuhvaćena krugom a ne elipsom. dakle. takođe.

r PSIHOLOGIJA RADA . recimo.) pl (95%usp. na primer.) My(50%usp. i gde se radi o poslu u kome bi bez ikakve selekcije 50% radnika bilo uspešno a 50% neuspešno. posao prodavca žetona na autobuskoj stanici u kome bi. Tri činioca efikasnosti profesionalne selekcije U ilustraciji na slici 4. ima poslova u kojima bi samo po neko od kandidata mogao biti uspešan. pa je dakle. ali presudno zavisi od odgovarajućih finansijskih efekata. Takav je. U prvom slučaju selekcija je besmislena jer samo neznatno povećava verovatnocu da će primljeni kandidati biti uspešni u poslu. Nasuprot tome.Usklađivanje čoveka i posla USPEŠNOST i U POSLU | IZNAD PROŠEKA p2(25%usp. kod koga je uspešnost kandidata ograničena na samo 25% (linija p2). međutim. Postoje.2. U drugom slučaju selekcija je veoma važna jer je proporcija uspešnih u poslu bitno veća među kandidatima čiji su rezultati u testovima iznad prošeka.) USPEŠNOST U POSLU ISPOD PROŠEKA REZULTAT NA TESTU ISPOD PROŠEKA REZULTAT NA TESTU IZNAD PROŠEKA Slika 4. razmatrali smo idealan slučaj kada su prediktorski skorovi kandidata za zapošljavanje normalno distribuirani. posao pilota poštanskog aviona. To bi mogao biti. Ako povećanje uspešnosti na radnim 45 . Ekonomska opravdanost profesionalne selekcije je uslovljena njenom efikasnosnošću u psihometrijskom smislu. 95% kandidata moglo biti uspešno (linija pl). na primer.2. sasvim drugačija početna razmera uspešnih i neuspešnih. mnogi jednostavni poslovi u kojima će velika većina kandidata biti uspešna i bez ikakve selekcije.

procenjivanja ili praćenja radne uspešnosti. samo kad je u pitanju tipizirana selekcija za veliki broj istovrsnih poslova u čitavoj privredi neke zemlje...PSIHOLOGIJA RADA . No. već i kao indikator zadovoljstva tj.64.Usklađivanje čoveka i posla mestima. R. saobraćaj ili neka industrijska grana. C. Vol. disfunkcionalnost. recimo. kao i pri validaciji instrumenata. je prvenstveno njihova upotreba pri plaćanju. Najznačajnija vrsta merenja organizacijskog ponašanja je. L. F. što je znatno više od ličnih očekivanja psihologa (Schmidt. J. i njihovog odnosa prema radu. Hunter. & Muldrow. 609-626. L. u profesionalnoj selekciji. T. U jednom takvom slučaju istraživana je ekonomska opravdanost (utilitv anah/sis) primene testa programerskih sposobnosi (the Programmer Aptitude Test: PAT) u selekciji programera koji su se zapošljavali u federalnoj upravi i u nacionalnoj privredi SAD. U mnogim organizacijama je uobičajeno je da se meri i prati. Svrha merenja.. ali se oni koriste. R. & Muldrow. Hunter. McKenzie. naravno. novih metoda rada. kroz povećanje produktivnosti. redovno prati učeničko izostajanje sa časova. J. ili u okvirima velikih organizacijskih sistema kao što su vojska. U školama se tako. tj. [48] 46 . U preduzećima je merenje apsentizma rede formalizovano i obavezno. donela stotine miliona dolara. E. merenje i procenjivanje radne uspešnosti. McKenzie. prediktora. T.. F. 1979) 9. apsentizam u formi zakašnjavanja na posao.. nezadovoljstva uposlenih. Postoje složeni analitički postupci za izračunavanje ekonomske opravdanosti profesionalne selekcije. donosi više novca nego što je uloženo u njenu pripremu i sprovođenje. međutim. izostajanja sa posla ili povremenih napuštanja posla. odnosno. Journal of Aplied Psychology. C. nagrađivanju i unapređivanju članova organizacije. 6.. praćenje radne uspešnosti koristi se za proveru vrednosti pojedinih vrsta profesionalnog treninga.3. nove organizacije ili 9 Schmidt. onda je selekcija ekonomski opravdana. W. 4. ostvareno primenom profesionalne selekcije. W. E. pp. PROCENJIVANJE USPESNOSTII USPESNOST Različiti oblici ponašanja članova organizacija se uglavnom mere i procenjuju obzirom na njihovu organizacijsku funkcionalnost. ali se koristi ne samo kao mera korišćenja radnog vremena. Zaključak je bio da je primena PAT-a. Sem toga. (1979): Impact of Valid Selection on Work-Force Productivity.

i kao da su sva shvatanja određene organizacijske uloge usklađena. svoja dostignuća. kroz koju individua opaža svoje napredovanje ka usvojenim ciljevima. Važnost nekih zadataka i dužnosti se može periodično menjati. na primer. nije tako. pravi simplifikacija poistovećivanja tekućih zadataka. odnosno. odnosno izvršavanje (performance) zadataka i ispunjavanje dužnosti u skladu sa određenom organizacijskom ulogom pojedinca. Neki zadaci i neke dužnosti su bitne. jednako važni i nepromenljivi. 47 . kao da se skup nepromenljivih zadataka trajno poklapa sa celinom delokruga ili dužnosti. odnosno uloga. međutim. čime će se ogrešiti o zakonske propise i zahteve lokalnog stanovništva. diskrepancu dostignuća i aspiracija. kao i novih motivacionih mera ili novih metoda rukovođenja. a neuspešnost u drugoj dužnosti zanemarivanju drugog aspekta te uloge. Novi prodavač u nekoj trgovini može. Već u opisivanju fenomena uspešnosti. Praćenje sopstvene radne uspešnosti je važno i kao povratna veza (feedback) u motivacionim mehanizmima. složeni su i promenljivi delokrug i uloga.Usklađivanje čoveka i posla modifikovanja organizacijskih uloga. Istovremeno on može zanemariti prečišćavanje otpadnih voda i dopustiti ubrzanu ekološku degradaciju. a neke nisu. svakog člana organizacije. ili uloge. govorimo o izvršavanju zadataka. odnosno da predstavljaju jedinstvenu celinu. svojom upornošću iz dana u dan ostvarivati natprosečan pazar. Radna uspešnost je ovde posmatrana kao dobro obavljanje posla. Pri tom se. ispunjavanju dužnosti i ostvarivanju uloga. Jedan direktor fabrike može biti vrlo uspešan u povećavanju profita i time ispuniti zahteve akcionara. opštih dužnosti i celine delokruga. i par meseci kasnije dovesti do trajnog opadanja prometa. To.PSIHOLOGIJA RADA . ali istovremeno će svojom nametljivošću postupno odbijati stalne mušterije. naročito u organizacijskoj praksi. Njegova uspešnost u prvoj dužnosti doprinosi ostvarivanju jednog aspekta njegove uloge. Upoznavanje uspešnosti nosioca neke organizacijske uloge se može odvijati u više aspekata i više nivoa. Preokupiranost neposrednim zadacima ili uspešnost u tekućim poslovima može značiti udaljavanje od uspeha u dugoročnim zadacima ili opštim dužnostima. Kao da su zadaci uvek isti. Slično kao i kod pojedinačnih zadataka. a u novim situacijama se mogu javljati novi zadaci umesto starih koji nestaju.

U oba slučaja. C. IZBOR I DEFINISANJE KRITERIJUMA Složenost i promenljivost sadržaja rada pojedinca u organizaciji. opredeljivanju za čvrste ili meke kriterijume. Glenview . (1990): Introduction to industrial/organizational psychology.1. Brovvn Higher Education. koji mogu biti čvrsti tj. recimo nekog učitelja. R. i meki zasnovani na subjektivnim procenama odgovarajućih arbitara ("hard" and "soft" performance criteria. bitan kriterijum. kao i posredstvom registrovanja rezultata rada. Scott. P. Uobičajeni čvrsti kriterijumi su. mesečni procenat ostvarenja norme. najpre se odabiraju kriterijumi. broj pogrešno obrađenih komada (škart) u jedinici vremena. C. E.PSIHOLOGIJA RADA . u poboljšavanju prekrivanja teorijskih i stvarnih kriterijuma. opredelićemo se za više kriterijuma. Kod službenika osiguravajućeg zavoda to može biti. u smanjivanju kontaminacije kriterijuma i u poboljšavanju relijabilnosti kriterijuma. p. London . Rezultati rada.73 [42] 48 . mogu se kvantifikovati brojem održanih časova. ili kad bi kvantifikovanjem rezultata bili favorizovani neki manje bitni aspekti date organizacijske uloge. Ona se ogleda u opredeljivanju za više kriterijuma ili za jedinstveni kriterijum.3. prosečno trajanje popunjavanja standardnog obrasca na kompjuteru. 1976)10. Smith.England. ili recimo. Merenje. na primer. Meki kriterijumi se koriste uglavnom pri procenjivanju uspešnosti u onim vrstama rada u kojima izlazni rezultati nisu prikladni za objektivno merenje.Usklađivanje čoveka i posla 4. na primer kod proizvodnih radnika. brojem susreta sa učenicima u vannastavnim aktivnostima. ali kvalitet njegovog obrazovnog i naročito vaspitnog delovanja izmiče objektivnom 10 Smith. i procenjivanje radne uspešnosti može biti operacionalizovano posredstvom registrovanja grešaka u radu. dostignuća ili ostvarenja. prosečan broj proizvedenih komada dnevno.Illinois. a ukoliko nam je važnija jednoznačnost procenjivanja uspešnosti opredelićemo se za jedan najznačajniji. (1976) po Riggio. Foresman/Little. objektivno merljivi. uslovljavaju složenost definisanja kriterijuma procenjivanja uspešnosti. P. Ukoliko želimo da procenjivanjem uspešnosti obuhvatimo celinu delokruga i uloga određenog pojedinca u organizaciji. ili testiranjem znanja njegovih učenika.

osobe čiji rad procenjujemo. ne obuhvataju ni celinu znanja. faze ili situacije njegovog rada. skorovi koje su njihovi učenici postigli na odgovarajućim testovima znanja. ni sve vrste i oblasti znanja. 1996)11. za teorijski kriterijum radne uspešnosti učitelja u jednoj školi odabrali "prenošenje znanja đacima". u primeru koji ovde koristimo. na primer. kvalitet obrazovnog i naročito vaspitnog delovanja učitelja izmiče objektivnom merenju. kao ni sve periode. cit. Ako smo. E. interpersonalne odnose. nije obuhvaćena ili "pokrivena" ni teorijskim. koristeći razne vrste "mekih" kriterijuma. (1996). proizlazi iz toga što ni inspektorska procena. Diskrepanca teorijskog i stvarnog kriterijuma. E. koji se ne moraju odnositi samo na učenje i vaspitavanje dece. varijable koju smo odabrali kao teorijski kriterijum uspešnosti u određenom poslu. Procenjivanje radne uspešnosti je uslovljeno i većom ili manjom nepodudarnošću teorijskog kriterijuma sa celinom delokruga ili uloge. ili indikator.. bez podrobnijeg ulaženja u način merenja tako definisane uspešnosti. koje se ne mogu svesti na stereotipne unapred definisane radnje.Usklađivanje čoveka i posla merenju. 79 [50] 49 . ili recimo. koje je učitelj preneo đacima. Teorijskim kriterijumom. Stvarni kriterijum uspešnosti je ono što zaista merimo određenom tehnikom procenjivanja učinka. p. P. stvarni kriterijumi mogu biti procene koje učitelji dobijaju u tom pogledu posle godišnje inspekcije. prvenstveno definišemo šta za nas predstavlja uspešno obavljanje posla. To važi i za druge aspekte njegove uloge. a način rada u učionici pred inspektorom obično nije isti kao u ostalim danima.PSIHOLOGIJA RADA . dakle. To je operacionalizacija. Slična je situacija i sa procenjivanjem radne uspešnosti menadžera. 11 Spector. odnosno. P. op. već recimo na staranje o njihovoj sigurnosti ili uslovima boravka u školi. U pitanju su uglavnom nosioci uloga vezanih za inicijativu. ni testiranje učenika. oficira. i tome slično. dakle. Celina delokruga ili uloge. radne uspešnosti.. Zbog toga se angažuju prosvetni inspektori koji procenjuju radnu uspešnost nastavnika. odnosno izvršavanju određene vrste zadataka. kreativnost. ili različite umetnosti. Testovi znanja obično favorizuju poznavanje činjenica na račun razumevanja. Važan aspekt definisanja kriterijuma uspešnosti je i diskrepanca stvarnog (actual) i teorijskog kriterijuma (Spector. Kao što je već pomenuto. u ovom primeru. a još manje stvarnim kriterijumom. ili dobro obavljanje zadataka. istraživača kao i nosilaca mnogih drugih organizacijskih uloga.

Disparatnost kriterijuma procenjivanja i uloge Relativnom nepodudarnošću celine uloge ili delokruga. . pri tom.3. Ako procenjivanje radne uspešnosti narneravamo da koristimo u postupku raspoređivanja ili unapređivanja kadrova. uslovljene su relevantnost i kontaminacija ovog zadnjeg. samo ako smo se za to opredelili.Usklađivanje čoveka i posla 1-2 neprocenjivano Ponašanje u ulozi 2-3 nepokrivenost 3/3 relevantnost 3-2 kontamini ranost Stvarni kriterijum Teoretski kriterijum Cei i na uloge Slika 4. kao i tehnike procenjivanja. Ako je svrha procenjivanja dobijanje povratnih (feedback) informacija u procesu osposobljavanja pojedinaca za specifične zadatke na radnom mestu. obzirom na svrhu procenjivanja. onda se opredeljujemo za kompleksne kriterijume relevantne za celinu uloge. Naravno.PSIHOLOGIJA RADA . Relevantnost kriterijuma se. opredeljivaćemo se za specifične kriterijume relevantne za odgovarajući uži segment delokruga tih pojedinaca. ili opredeljivanjem za kombinovanje više kriterijuma. To se može postići pažljivim biranjem i definisanjem bitnog kriterijuma. teorijskog kriterijuma i stvarnog kriterijuma.3. kako se vidi na slici 4. trebalo bi da obezbedi povećanje njihove relevantnosti. čitav trud oko definisanja kriterijuma procene radne uspešnosti. određuje u odnosu na celinu odgovarajuće uloge. ili možda u planiranju i razvoju karijera perspektivnih stručnjaka.

r

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

Jedan primer kompleksnosti kriterijuma procenjivanja radne uspešnosti uključuje sledećih devet dimenzija (Spector, P. E. 1996)12: • prisutnost na poslu, • komuniciranje sa saradnicima, • pridržavanje direktiva, • instruiranje saradnika, • poslovni izgled, • motivisanje saradnika, • kvalitet rada, i • kvantitet rada. U svakoj od navedenih dimenzija posmatrana osoba je dobijala jednu od pet ocena: nedovoljno (1), osrednje (2), dovoljno (3), dobro (4), ili izuzetno (5). Ocene za konkretnog pojedinca mogu biti korišćene u multidimenzionalnoj formi, ako želimo, recimo da procenimo da li je on pogodan za određenu novu ulogu. U zavisnosti od svrhe procenjivanja, izvorne ocene možemo koristiti i u kompozitnoj formi, kao jedinstvene skorove dobijene njihovim sabiranjem ili računanjem srednjih vrednosti. 4.3.2. METODI PROCENJIVANJA RADNE USPEŠNOSTI Ukoliko se radna uspešnost ne utvrđuje direktno merenjem količina ili broja proizvedenog, odnosno obrađenog, materijala ili komada u jedinici vremena, onda koristimo različite metode i tehnike procenjivanja. Višekriterijumski pristup, naravno, dopušta kombinovanje tvrdih i mekih kriterijuma, tj. postupaka objektivnog merenja i metoda subjektivnog procenjivanja. Objektivna merenja radne uspešnosti su, obično, sasvim jednostavni postupci, prilično uhodani uglavnom u proizvodnim organizacijama. Psiholozi se zato, u vezi sa ovim postupcima, ne bave načinom merenja već samo koriste njihove rezultate, u svojim analizama i istraživanjima. Oni ponekad na sličan način koris te i rezultate jednostavnih postupaka subjektivnog procenjvanja radne uspešnosti, koje su zatekli u nekoj organizaciji, ali kad god je moguće, nastoje da uvedu profesionalno adekvatnije metode.

12

Spector, P. E. (1996), op. cit. p. 83, [50] 51

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

4.3.3. SKALE PROCENJIVANJA Procenjivanje radne uspešnosti u jugoslovenskim radnim organizacijama, koje je inače dugo bilo zakonska obaveza, najčešće se svodilo na primenu jednodimenzionalne trostepene skale: nedovoljno uspešan - prosečno uspešan - natprosečno uspešan. Popularnost ovakvih skala je proizlazila iz njihove jednostavnosti i utiska da su one univerzalno primenjive u procenjivanju uspešnosti na najrazličitijim radnim mestima. Velika mana ove krajnje jednostavne skale je neodređenost kriterijuma uspešnosti, koja dopušta da ih različiti procenjivači proizvoljno biraju, ili podrazumevaju. Nedostatak ove skale je, takode, njena mala diskriminativnost, jer samo tri kategorije razvrstavanja nisu dovoljne za izražavanje većeg broja realnih i uočljivih nivoa uspešnosti. U organizacijskoj praksi se koristi više postupaka za prevazilaženje ovih mana krajnje jednostavnih skala procene. Tim postupcima su razvijene različite znatno kvalitetnije, složene skale procenjivanja radne uspešnosti. Neodređenost kriterijuma je u ovim skalama ublažena ili prevazidena uvođenjem više dimenzija procenjivanja tj. više subskala procene u kojima se koristi poseban kriterijum za svaku od njih. Dobra ilustracija takvog višedimenzionalnog rešenja je primer kompleksnosti kriterijuma, naveden na stranama 55 i 56. Takode dobar primer je lista kriterijuma iz jedne složene skale "procenjivanja uposlenih" (Schultz, D. P. & Schultz, S. E. 1990)13: • poznavanje posla, • kvantitet rada, • kvalitet rada, • sposobnost učenja novih dužnosti, • inicijativa, • saradnja, i • prosuđivanje.

13

Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (1990): Psychology and industry today, An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Macmilan Publishing Company, New York [49] 52

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

KVANT1TET RADA 5 najveći 4 3 srednji 2 1 najmanji

Slika 4.4.

Ublažavanje druge mane jednostavnih skala, tj. povećavanje diskriminativnosti procene, postiže se uvođenjem većeg broja stupnjeva procenjivanja i njihovim grafičkim, numeričkim ili verbalnim razgraničavanjem. Ovi postupci se koriste i posebno i kombinovano. U navedenom primeru, svaka subskala može biti data kao kombinacija grafičke, numeričke i verbalne forme (slika 4.4). U kombinovanju verbalnog i drugih formi skaliranja, često se koriste potpuniji opisi pojedinih stupnjeva, u svakoj dimenziji. U citiranom primeru, stupnjevi dimenzija "KVALITET RADA" su opisani ovako: • (5) Izuzetno tačan rad, praktično bez grešaka; • (4) Prihvatljiv, obično prikladan, povremeno sa greškom ili škartom; • (3) Retko je potrebno kontrolisati njegov rad; • (2) Često neprihvatljiv rad sa učestalim greškama ili škartom; • (1) Suviše mnogo grešaka ili škarta. Iz istog primera, radi ilustracije navodimo i opise stupnjeva procene u subskali za dimenziju "INICIJATIVA": • (5) Njegova inicijativa često donosi uštede u vremenu i novcu; • (4) Vrlo je dovitljiv; • (3) Povremeno ispoljava inicijativu; • (2) Retko ispolji neku inicijativu; • (1) Potrebno mu je stalno podstrekavanje. Skale procenjivanja uspešnosti, čak i kada su veoma složene, sveobuhvatne i kvalitetno pripremljene, ipak samo delimično razrešavaju problem relijabilnosti kriterijuma. Bilo da se radi o dimenzijama radnog ponašanja ili dimenzijama sposobnosti relevantnih za radno ponašanje, ili o stupnjevima procene unutar ovih dimenzija, sve je to više ili manje uopšteno definisano. Na taj način, stvarni predmet
53

i slično. Za procenjivanje relativnog položaja pojedinaca u pogledu uspešnosti u nekom poslu. i tako redom. RANGIRANJE I KLASIFIKOVANJE POJEDINACA Ukoliko je u nekim poslovima teško definisati apsolutna merila učinka ili dostignuća. orijentaciono do 20 osoba. ko bolje a ko lošije. To je mogućnost da 54 . već ko među njima radi više a ko manje. tj. ne procenjujemo količine. formirajući rang listu od krajeva ka sredini. rangiranja poređenjem u parovima i grupnog rangiranja. Jednostavno rangiranje je najprikladnije kada se procenjuje uspešnost pojedinaca u okviru iste radne grupe i kada njihov broj nije suviše veliki. ko brže a ko sporije. najmanje uspešan i srednje uspešan pojedinac. U praksi su još uočljivija dva druga vida subjektivnosti procenjivača koji primenjuju ovakve skale. 4. Tada dakle. odnosno uzlazno uz njih. obzirom na eksplicitni vrednosni smisao procene. Tendencije grupisanja procena u središnjim ili povoljnijim kategorijama. Nekim procenjivačima može više odgovarati postupak kojim se najpre odrede najuspešniji i najneuspešniji pojedinac. pa se od preostalih ponovo odrede najuspešniji i najneuspešniji. kao i da rangovi imaju poznate nedostatke merenja na ordinarnim skalama. i ako nam ona nisu neophodna. brzinu ili kvalitet rada određenih pojedinaca. u odnosu na nepovoljne. koriste se tehnike jednostavnog rangiranja. dok se ne formira celina rang liste. pa da se zatim ostali kroz pokušaje greške i korigovanja rangiraju silazno. tendencija izbegavanja najviših i najnižih skorova. Oba ova oblika subjektivnosti procenjivača su u vezi sa njihovom potrebom da izbegnu socijalne tenzije unutar radne grupe.Usklađivanje čoveka i posla procenjivanja ovim skalama prilično zavisi od onoga što konkretan procenjivač subjektivno podrazumeva. po odgovarajućim dimenzijama radnog ponašanja. Jedan je preferiranje srednjih stupnjeva procene. onda se možemo ograničiti na utvrđivanje položaja svakog pojedinca u odnosu na ostale.PSIHOLOGIJA RADA . obzirom na svrhu procenjivanja uspešnosti. kao mana skala procene. Preporučljivo je da se najpre izaberu najuspešniji. Drugi je veća učestalost povoljnih procena. onda preostaje još jedna mana čije delovanje ne možemo kontrolisati.4.3. Ako smo prilikom opredeljivanja za ovu tehniku svesno zanemarili činjenice da se ona zasniva na relativnim merilima. mogu biti prevazidene procenjivanjem uspešnosti primenom neke od metoda rangiranja ili klasifikovanja. koja vrede samo unutar radne grupe.

O poena. Najzad. u zadnju rubriku se upisuje rang svakog pojedinca. odnosno l poen ako je svrstana u bolje. za poređenje se računa po formuli: broj kombinacija = —-—— gde je N=broj procenjivanih pojedinaca.PSIHOLOGIJA RADA . i "Rang". naprave se upoređivanja svakog sa svakim. T2 . Posle svakog kruga poredenja. pa se sa njim kao etalonom upoređuju pojedinačno svi ostali. 55 BOLJI l poen .kartice ako je dati pojedinac lošiji. i takozvana matrica preferencije u formi dvoulazne tabele u čijim su kolonama kao i u redovima istim redosledom ispisana ta ista imena. Proizvoljnosti procenjivača se mogu sasvim dobro kontrolisati. a u sledećoj rubrici kvadrat tog zbira. obično se najpre pripreme kartice sa imenima osoba koje se procenjuju.pojedinca (kao na slici 4. iz daljeg postupka se isključi kartica pojedinca koji je služio kao početni etalon. ETALON JEDNAK 1/2 poena Slika 4. prema opadajućoj vrednosti u rubrici T2. i tako redom dok sve kartice ne prođu kroz poziciju etalona.5.). 1/2 poena ako je svrstana u jednake sa etalonom. naravno u pogledu unapred utvrđenog kriterijuma. Poređenje se u svakom paru. Na taj način. dodaju se još tri kolone pod oznakama: T . ako se koristi rangiranje poređenjem u parovima. Iza svakog reda matrice preferencija u rubriku T upisuje se zbir poena za datog pojedinca. Kad se to obavi. Zatim se izdvoji kartica bilo kog pojedinca. zatim se kao novi etalon izdvoji kartica nekog drugog za drugi krug poredenja. Broj parova. uz svako ime u matrici preferencija.5. desno ako je on bolji a ispod nje ako je jednak u odnosu na etalon . upisuju se odgovarajući poeni . tehnički izvodi tako što se svaka kartica koja je na redu stavlja levo od etalon .total. Sa desne strane matrice preferencija.kvadrat totala. U ovoj tehnici.Usklađivanje čoveka i posla procenjivač u nekim segmentima rangiranja nasumce raspoređuje pojedince čiji rad nedovoljno poznaje. ako je kartica sa tim imenom svrstana u lošije.

ili se iz nekog drugog razloga prepušta proizvoljnostima. Petzu. Proizvoljnosti poređenja se. op. ali prema sopstvenom iskustvu autora. tj. 70. jer je njihova pažnja uvek fokusirana na diferenciranje dveju osoba. remete logiku rangiranja. kontrola utvrđivanjem cirkularnih trijada. B. pa ih procenjivač ne može razlikovati. u ovoj vrsti rangiranja to je moguće precizno detektovati. on se kao nepouzdan isključuje. cit. pa se upuštaju u procenjivanje "na slepo". Maksimalni dozvoljen broj cirkularnih trijada se može očitati iz Whitfieldove tablice (po B. odnosno. da oni favorizujući svoje miljenike. U slučaju da je neki procenjivač premašio dopušteni broj cirkularnih trijada. Formula za ovo izračunavanje je: broj cirkul. [39] 56 . pokazuje nepouzdanost procenjivača. trijada = N(N-i)(2N-l) _ Izvestan broj cirkularnih trijada se smatra dopuštenim. Broj cirkularnih trijada koje napravi određeni procenjoivač. 14 Petz. Primena ove tehnike se preporučuje za procenjivanje uspešnosti u radnim grupno orijentaciono do 20 osoba. Pri tom procenjivač posle tvrdnji da je osoba A uspešnija od osobe B i da je osoba B uspešnija od osobe C. (1987). naime. pravi grešku nelogičnom tvrdnjom da je osoba C uspešnija od osobe A. može se izračunati na osnovu broja procenjivanih pojedinaca. manifestuju javljanjem logičkih grešaka koje se zovu cirkularne trijade. str. 1987)14. arbitri mogu poređenjem u parovima uspešno i bez teškoća da rangiraju i duplo više pojedinaca. ako je nepažljiv ili pristrasan. obzirom da neki pojedinci mogu imati jednak ili približno jednak nivo uspešnosi. ne žele da priznaju nepoznavanje rada procenjivanih saradnika. onoga ko organizuje procenjivanje.PSIHOLOGIJA RADA . Događa se. Ova mera je vrlo korisna jer se u praksi događa da neposredni rukovodioci. pod uslovom da zaista poznaju njihov rad. numerusa (N) i sume kvadriranih totala (T2) koji se unose u matricu preferencija. pa se umesto njega mora angažovati drugi arbitar. U oba slučaja. koji su često angažovani kao procenjivači. Ukoliko procenjivač nedovoljno poznaje rad svakog od pojedinaca koje procenjuje. takođe. ali samim procenjivačima bitno olakšava opredeljivanje.Usklađivanje čoveka i posla Rangiranje poređenjem u parovima zahteva nešto više truda od psihologa.

ali tako da je broj slučajeva za svaku kategoriju unapred određen. E. D. a da to ne umanjuje njihovu praktičnu upotrebljivost (McCormick.1.broj cirk. Whitfieldova tablica N 6 7 8 9 10 11 12 13 Max. London [34] 57 . Problem velikih numerusa moguće je resiti deljenjem ćele radne grupe nekim postupkom slučajnog biranja u dve podgrupe. Ako su numerusi suviše veliki.). trijada 0 3 8 13 20 30 42 57 N 14 15 16 17 18 19 20 Max. 1985)15. D. i primenom sasvim posebnog rangiranja poređenjem u parovima. Ova jednostavna tehnika je ustvari razvrstavanje svih procenjivanih pojedinaca u najčešće pet kategorija po datom kriterijumu uspešnosti. koje je poznato i kao prisilna distribucija. R. rangiranje poređenjem u parovima bi bilo jako zamorno za procenjivače.broj cirk. & Ilgen. trijada 75 96 121 149 181 217 258 U situacijama kada u nekoj organizacionoj jedinici ima nekoliko desetina uposlenih koje treba obuhvatiti jedinstvenim procenjivanjem radne uspešnosti. na svaku od njih. 15 McCormick. (N=70 ili više) onda je prikladnije primeniti grupno rangiranje. J. J. Dobijeni rangovi se mogu koristiti kao da su utvrđeni u jedinstvenom procenjivanju. & Ilgen. R. u skladu sa normalnom raspodelom (Slika 4.6. (1985): Industrial and organizational psychology. E.Usklađivanje čoveka i posla Tabela 4. a kontinuitet i kvalitet procena bi bilo teško održati.PSIHOLOGIJA RADA .

suviše strogog ili suviše neutralnog procenjivanja. recimo ispoljavanje inicijative. u kojoj se pojedinac procenjuje po tome da li je učinio nešto što spada u karakteristično poželjno ili u karakteristično nepoželjno ponašanje u određenoj vrsti posla. Kategorije uspešnosti Procenjivač je dužan da u svaku kategoriju svrsta odgovarajući broj procenjivanih pojedinaca. tačnosti i slično. Ovi problemi eksplicitnosti vrednovanja i uopštenosti kriterijuma su izbegnuti u tehnikama procenjivanja koje su usmerene na modalitete konkretnog radnog ponašanja. Sem razrešavanja problema velikih numerusa. a često i opterećeni odgovornošću. postignuti kvalitet ili kvantitet na primer. 4. Ovakvo razvrstavanje je opravdano jer je logično predpostaviti da skorovi radne uspešnosti. PROCENJIVANJE PREMA KONKRETNOM PONAŠANJU Zajednička karakteristika do sada razmotrenih tehnika procenjivanja radne uspešnosti je da su procenjivači svesni da vrednuju druge ljude ili njihov rad. mana ove tehnike je znatno manja diskriminativnost nego nego u druge dve tehnike rangiranja. procenjivačima je i u ovom razvrstavanju jasno vidljiv smisao vrednovanja drugih ljudi. procenjivač se mora dosta truditi da bi ih povezao sa konkretnim ponašanjem procenjivanog pojedinca. Još jedna zajednička karakteristika tih tehnika je što se u njima procenjivači služe kriterijumima vezanim za opšti učinak. Jedna od njih tehnika kritičnih događaja. odnosno za opšte oblike radnog ponašanja.5. Kao i kod nekih prethodno razmotrenih tehnika. i da to vrednovanje ima određene nepovoljne ili povoljne posledice. Oni su samim postupkom procenjivanja na to stalno nanovo podsećani. Naravno.3. imaju normalnu raspodelu.Usklađivanje čoveka i posla najniža 10% niža 20% srednja 40% viša 20% najviša 10% Slika 4. pri velikim numerusima. što nekima donosi izvesnu nelagodnost i socijalne tenzije.6. Čak i kada su opšti kriterij umi detaljno opisani.PSIHOLOGIJA RADA . grupno rangiranje razrešava i probleme suviše blagog. Za procenjivanje uspešnosti ovom tehnikom koristi se instrument 58 .

ali na sasvim drugačiji način. Možda ponajpre zbog toga što je preovladalo shvatanje da određeni oblici radnog ponašanja pojedinca ne predstavljaju njegove opšte radne karakteristike već se javljaju samo u određenim situacijama. one su bile zadužene za prikupljanje i obradu podataka u našim istraživanjima i analizama. Sam princip procenjivanja radne uspešnosti na osnovu konkretnih postupaka procenjivane osobe. & Ilgen. J. jednu vrstu zadataka obavlja vrlo marljivo. razumljivo je što sam ja u tim kampanjama uvek strepeo kako će naše statističarke izaći na kraj sa poslom. a u nekoj drugoj ulozi vrlo preduzimljivo. 1985. Obe su bile vredne i odgovorne. a prema drugoj je vrlo nehatna. Nadam se da se neće ljutiti što ovde pominjem njihova imena. dok je na kraju vrlo dinamična. veoma je prihvaćen i našao je primenu u više drugih tehnika.Usklađivanje čoveka i posla sastavljen od opisa većeg broja kritičnih događaja kojima je pripisan odgovarajući ponder. u pogledu njegovog doprinosa (odnosno nanošenja štete) efektivnosti u obavljanju tog posla. Samo procenjivanje radne uspešnosti. Ako se tome doda da u to vreme nismo imali kompjutere već smo koristili klasične računske mašine. op. a za konačnu listu odabiraju se najhomogenije ocenjeni opisi. ali nije šire rasprostranjena. ili recimo. na početku radnog vremena sporo reaguje. D. cit. Dva lica radne uspešnosti -ILUSTRACIJA IZ AUTOROVE PRAKSE U nekadašnjoj "Zastavinoj" Službi za kadrovska i društvena istraživanja. Arbitri ocenjuju poželjnost svakog od tiih događaja na devetostepenoj skali. R. imao sam dve dobre suradnice Branku i Nadicu. statistička obrada je bila dug i zamoran posao. (1985).PSIHOLOGIJA RADA .)16. E. međutim. U kampanjama obrade po nekoliko stotina anketnih upitnika sa po više desetina pitanja i uz spajanje objektivnih podataka o ispitanicima sa njihovim odgovorima na ta pitanja. a zatim grupa arbitara procenjuje svaki od opisanih kritičnih događaja. J. D. Hoćemo li održati rokove? Kako ću 16 McCormick. Ponder svakog od njih je odgovarajuća srednja vrednost datih ocena. R. E. vrši se sumiranjem pondera onih kritičnih događaja koji se javljaju u ponašanju procenjivanog pojedinca (McCormick. ili obrnuto i tome slično. [34] 59 . & Ilgen. Kao kvalifikovani statističari. Izbor i opisivanje kritičnih događaja obavljaju poznavaoci datog posla. U organizacijskoj praksi je uočljivo da se ista osoba u jednoj ulozi može ponašati vrlo apatično. kad je instrument gotov. Tehnika kritičnih događaja se pojavila još pedesetih godina.

zapitkuju me šale se. ali četvrtog ili petog dana primećuje se zamor. da će to raditi danima ako je potrebno. Najpre bi uletela sva zadihana u službu evidencije. da će dovesti još pet ljudi da joj pomažu. Nadica bi tada sa razumevanjem primila odbijanje pomoći.. Nadica je očigledno veoma umorna. gotovo da se i nije predstavljala jer "ako nju možda i ne znaju. Branka me zapita da nisam možda došao da ih kontrolišem. raspoloženje je na nivou. proveravati i slično. zašto je to važno. da su podaci u raspoloživim dokumentima nepotpuni. i da bi oni mogli da nam eventualno pomognu ali tek par nedelja kasnije. Vrlo često bi dobijala odgovor da u toj službi nema dokumenata koji su nam potrebni. u ovakvim prilikama gostu ponudi i kafa. Moje saradnice se opet upadljivo razlikuju po efikasnosti. a da će ona lično vaditi i objedinjavati podatke. Kritičan posao za ove dve članice našeg tima je bilo i prikupljanje objektivnih podataka o ispitanicima iz dokumentacije službi personalne evidencije raznih Zastavinih fabrika.PSIHOLOGIJA RADA . Nadica bi odlazila u te službe. objašnjavam zašto nam je baš ovo istraživanje važno. One su još orne za rad. objasnila koji su nam podaci potrebni. dok šef evidencije ne zaključi da je ipak bolje da se on lično angažuje i sa svojima pripremi i dostavi ono što Službi za istraživanja treba. Sada se one po efikasnosti upadljivo razlikuju. ne može biti da ne znaju za njenog čuvenog šefa". nasloni glavu u jednom karakterističnom položaju na dlan i mrko zuri u prazno. danima i nedeljama štrikliraju. Branka sve češće prekida rad. učtivo se predstavljala. svojim zbunjenim domaćinima bi jasno stavila do znanja da ona i ne pomišlja da svom nezgodnom šefu izlazi na oči bez podataka koje je tražio.. da je čitava služba baš sad u velikom poslu. Pomenula bi da se u domaćinskim kućama. i naglasila da očekuje samo neophodnu pomoć. radi uporno čak i kada se ne oseća dobro. Naiđe onda dan kad više ne smem ni da im pridem . a ja sklanjam pogled. ne pomišlja na bolovanje. posao se zahuktava. šale malo izostaju.. Branka bi postupala sasvim drugačije.. Trećeg dana isto. ja svraćam u njihovu kancelariju.osećam se krivim. Drugog dana. Prvog dana kampanje. Ti podaci se nisu mogli jednostavno prepisati iz dosijea i kartoteka. i na prvi pokušaj izbegavanja ili odlaganja pomoći. pričam o rokovima. i tako redom. eto. Zatim bi rekla koje podatke traži. sračunavaju. već ih je trebalo pronalaziti u različitim dokumentima. kao u poznatoj drami "Tigar i daktilografi"? Potajno sam im se divio kako strpljivo i savesno satima. i odmah bi zatražila čašu vode da se povrati od dugog pešačenja po vrućini do njih. najkasnije do kraja nedelje.Usklađivanje čoveka i posla se snaći ako iz njih probije nezadovoljstvo. sravnjuju. da će ona ostati do ponoći kod njih i da će ako treba i sama prekopati njihovu arhivu. pohvalila bi kafu koja je već stigla. Pa onda kad uđem. sravnjivati povezivati. zahvalila se i vratila se neobavljenog posla. ali koja je od njih efikasnija? 60 .

odnosno kakva se ponašanja od njega mogu očekivati. Uzorak stavki za procenjivanje projekt menadžera (Modifikovano prema Riggio. 5.6. Traži nova tržišta i proučava mogućnosti promena na sadašnjem tržištu. Izabrane tvrdnje kojima je opisano poželjno ponašanje donose po jedan pozitivan poen. a izabrana. a nepoželjna manje pozitivne. 80.6. Predviđa i planira premeštanje ključnih saradnika u slučaju preseljenja korporacije. i traži da označi one među njima koje dobro opisuju ponašanje procenjivane osobe. pri tom. Prethodno pomenuta tehnika kritičnih događaja bi se. Zaokupljen je tekućim problemima i ne vidi dalje nego od danas do sutra.). Svestan je potreba i trendova u zoni svoje odgovornosti i planira u skladu sa tim. je tehnika čijom se primenom u najvećoj meri uvažavaju pomenuta nelogičnost generalizovanja pojedinih dimenzija radne uspešnosti. 1. One tvrdnje koje ne odgovaraju stvarnom ponašanju te osobe.Usklađivanje čoveka i posla Procenjivanje listama označavanja. Prati odvijanje projekta. mogla tretirati i kao procenjivanje listom označavanja po slobodnom izbora U tom postupku se. tj. ili veće pozitivne. da bi osigurao postizanje faznih ciljeva. 1990. nepoželjna ponašanja. E. Planira tako da se osigurava od iskrsavanja nepredviđenih problema. ostaju neoznačene. takođe. 4. odnosno veće negativne poene. ili ček listama.PSIHOLOGIJA RADA . Kao ilustracija liste označavanja slobodnim izborom. Ukoliko su tvrdnje ponderisane. Redovno postavlja nejasne i nerealne ciljeve. označena. Slika 4. D D D 2. odgovarajućim označavanjem navedenih tvrdnji iskazuje kakva ponašanja ispoljava procenjivani pojedinac. procenjivaču daje nekoliko desetina tvrdnji. p. 3.) 61 D D D D . U svim varijantama ove tehnike procenjivaču stoji na raspolaganju veći broj tvrdnji kojima se opisuju različiti mogući postupci ili ponašanja na radnom mestu procenjivanih osoba. naime. Zbir poena predstavlja kvantifikaciju procene radne uspešnosti u celini. po jedan negativan poen. kao i teškoće sa uopštenim kriterijumima. onda poželjna ponašanja donose veće. 7. može poslužiti uzorak ajtema za procenjivanje radne uspešnosti projekt menadžera (Slika 4. Procenjivač. 6. R.

pri tom. Na taj način se bitno redukuje vrednosna eksplicitnost postupka procenjivanja radne uspešnosti. bez obzira na ostale označene tvrdnje. pa on nema utisak da vrednuje određenu osobu. kao i nepoželjne diskriminativne tvrdnje ako je označeno da najmanje dobro opisuju ponašanje procenjivane osobe (Petz. B. & Ilgen. J.Usklađivanje čoveka i posla Znatno složenija i adekvatnija tehnika ove vrste je procenjivanje listama označavanja prisilnim izborom. recimo petostepenom numeričkom. kvantifikovanja procene radne uspešnosti u celini. (1987).cit. skalom procenjuje u kojoj meri data tvrdnja važi za svakog od njih. On se utvrđuje kao srednja vrednost više ocena koje različiti arbitri daju svakoj tvrdnji (opisanom ponašanju). op. tj. op. U zavisnosti od toga je naravno i način bodovanja. U nekim varijantama prisilnog izbora od procenjivača se traži da u svakom bloku označi i tvrdnju koja najmanje važi za datu osobu. odnosno. E. u pogledu njegove socijalne prihvatljivosti tj. Indeks preferencije pokazuje ustvari poželjnost konkretnog ponašanja koje je opisano datom tvrdnjom. & Ilgen. već je usmeren na opisivanje njenog radnog ponašanja. Najzad.PSIHOLOGIJA RADA . [39] 62 . B. a u nekim drugim varijantama se u jednom delu blokova obavezno označava po jedna tvrdnja koja najviše. uspešnih i neuspešnih radnika. svrsishodnosti na radnom mestu. Zatim se nekom. Tvrdnje su u ovoj tehnici grupisane u blokove posebnim postupkom na osnovu dvaju indeksa. E. cit. Praktikuje se. (1985. utvrđuje se indeks diskriminativnosti. računanjem prosečne razlike ovih ocena za uspešne i neuspešne. 1987)18. Indeks diskriminativnosti je mera razlikovanja uspešnih i neuspešnih radnika po tome koliko im je svojstveno ponašanje opisano datom tvrdnjom. kao i jednak broj diskriminativnih i nediskriminativnih tvrdniji. 1 7 1 8 McCormick. Za njegovo utvrđivanje formira se uzorak sastavljen od izrazito dobrih i izrazito loših. da po jedan bod donose samo poželjne diskriminativne tvrdnje ako je označeno da najbolje opisuju.). tj. a u drugom delu blokova tvrdnja koja najmanje dobro opisuje stvarno ponašanje procenjivane osobe. Procenjivaču unutar svakog bloka tvrdnji nije lako uočljiva njihova poželjnost ili nepoželjnost. približno istih koeficijenata preferencije. [34] Petz. 1985. Suština formiranja blokova tvrdnji je da u isti blok mogu ući samo tvrdnje iste poželjnosti. D. J.R. "Prisilni izbor" u ovoj tehnici znači da procenjivač unutar svakog bloka mora označiti jednu tvrdnju koja najbolje opisuje stvarno ponašanje procenjivane osobe. koji se prethodno računaju za svaku od njih (McCormick. D. R.)17.

478 [42] 63 . po Riggio. 605.. Mana ove tehnike je što njeno razvijanje tj. pa je ova tehnika poznata pod i nazivom skale očekivanih ponašanja (Behavioral expectation scales BES). osrednju i dobru efikasnost. kao i na probleme centralne tendencije merenja. p. tj. intenzitetom rada i slično. R. L. R. C. & Kendall. E. dakle. recimo kvalitetom. (1963). Ove tvrdnje ili opisi ponašanja se pripremaju kao u tehnikama koje smo već razmatrali. & Kendall. autorke BARS tehnike Smit i Kendl (Smith. R. U 19 Bernardin. [37] 20 Smith. 1963)20 su standardnu skalu procene "učvrstile" povezujući je sa orijentacionim primerima ponašanja koje reprezentuje slabu. po Moorhead. Orijentacioni primeri su izraženi tvrdnjama o ispoljavanom ponašanju. P. (1984). odnosno. dosta traje i košta. W. op. budući da vrednosna dimenzija pojedinih ajtema (tvrdnji) nije lako uočljiva (Bernardin.. W. ispoljavanjem inicijative. (1989) p. U jednu kasniju verziju. pripremanje instrumenata specifičnih za različita radna mesta. pa se zatim razvrstavaju u skupine koje odgovaraju različitim dimenzijama uspešnosti.BARS) razvijene iz tehnike kritičnih događaja. C. Tragajući za poboljšanjima metoda procenjivanja zasnovanog na konkretnom ponašanju. Dobra ilustracija ponašanjima učvršćene skale procenjivanja je instrument za procenjivanje rada kasirki u samouslugama. o tome šta se može očekivati u pogledu ponašanja pojedinca na radnom mestu. & Griffin. G. L. Pored samog obavljanja posla. (1990). M. H. Još jedna mana je da procenjivači i korisnici lako gube poverenje u ovu tehniku. na isti način kao u tehnici kritičnih događaja. J. W. R. & Beatty. je u poređenju sa drugim tehnikama otpornije na subjektivne greške procenjivača. Tako grupisane tvrdnje se.Usklađivanje čoveka i posla Procenjivanje radne uspešnosti listama označavanja prisilnim izborom. a same tvrdnje upisane naspram tih oznaka. J. ponderišu procenjivanjem na odgovarajućoj numeričkoj skali. P. različitim dimenzijama procenjivanja uspešnosti može biti obuhvaćeno više drugih aspekata radne uloge. cit.PSIHOLOGIJA RADA . zatim skaliraju. Veoma popularna medu istraživačima i praktičarima su ponašanjima učvršćene skale procenjivanja (Behaviorally anchored rating scales . na prikazu 4. 1984)19.7. & Beatty. umesto ispoljenih uključena su očekivana ponašanja. tvrdnje koje su u vezi sa. H. M. na kojoj su prema izračunatim vrednostima označena mesta pojedinih tvrdnji. Time je omogućeno da se za svaku dimenziju napravi po jedna višestepena skala (sa obično 6-10 stupnjeva).

br. 2. S. 21/2. sa koleginicom proveri cenu. (1990). R. & Schultz. U dnevnom toku privatnih odnosa. M. 303. & Blood. L. komunikativnost i slično. Izuzetno dobar rad 7 Vrlo dobar rad 6 Na osnovu poznavanja cena artikala. 1971) 21 21 Modifikovano prema Schultz. C. [49] 64 . dok u njenoj liniji ima još kupaca. P.. Slab rad 3 Može se očekivati da ova kasirka pita kupca za cenu nekog artikla koju ona ne zna. Od ove kasirke se može očekivati da pre ukucavanja. od ove kasirke se može očekivati da uočava pogrešno markirane ili nemarkirane stavke. od ove kasirke se može očekivati da prekine rad i blokira kasu. ________________ Kada je nesigurna ova kasirka će pitati drugu kasirku.7. D. a od nje se može očekivati da obradi kupca sa 15 stavki. to bi mogla biti urednost ili spoljašnji izgled. svetla trepere. E. p. Kad pravi pauzu. Hulin. Skala procenjivanja kasirki u samouslugama (Autori: Fogli.PSIHOLOGIJA RADA . ukoliko ima razlike u onome što piše na polici i na pakovanju. Možete očekivati od ove kasirke da zna veličinu kutija br. op cit. da li artikal podleže oporezivanju.Usklađivanje čoveka i posla slučaju kasirki iz navedene ilustracije. od ove kasirke se može očekivati da dangubi u dugim razgovorima sa kupcima ili koleginicama. 194. Možete očekivati od ove kasirke da prati artikle čija se cena stalno menja. L. Dobar rad 5 Ni dobar ni slab rad 4 Veoma slab rad 2 Ekstremno slab rad 1 Slika 4. Kada ova kasirka brzo ukucava. br.

postupak koji su razvili Gudeil i Bark (Goodale. savestan. konstruisanje ponašanjima učvršćenih skala je dugotrajno i skupo. 1975. J.obavlja dužnosti tačno i svrsishodno. p.menja stavove i ponašanje da bi udovoljio zahtevima situacije. • Obučavanje .PSIHOLOGIJA RADA . osetljivost. tako daje to njima potpuno razumljivo. jasno prenosi i razumeva informacije koje su potrebne. D. Njihova varijanta ponašanjima učvršćenih skala se zasniva na upotrebi 10 opštijih dimenzija i isto toliko skala "učvršćenih" orijentacionim primerima ponašanja koja se javljaju na raznovrsnim poslovima. E. na delotvoran. 390. pouzdan način bez neposrednog nadzora. J.koristi elemente sadašnje radne situacije i istražuje nove mogućnosti za uvećavanje znanja. na konstruktivan i odgovoran način. & Burke. posetiocima i rukovodiocima. • Komuniciranje . u pisanoj ili usmenoj formi. (1989). ali ne toliko široka da bi bila besmislena" . G. • Kvalitet rada .količina posla koji obavlja odgovara uspostavljenim standardima.pronalazi. korisnicima usluga. Postoji. J. • Reagovanje na probleme . takt.)22 i koji omogućava pripremanje i primenu ovih skala za znatno širi krug poslova.prenosi. • Organizovanje i planiranje .uočava ih. McCormick. Za raznovrsne poslove u jednoj velikoj bolnici (izuzev poslova medicinskih sestara). podršku. "da bude dostupna posmatranju".obavlja posao na dobijenim zadacima. cit. p. op. • Prilagodljivost . postavlja ciljeve i ustanovljava prioritete. • Produktivnost . 92.ispoljava razumevanje. • Relijabilnost . [34] 65 .Usklađivanje čoveka i posla Kao i u slučaju procenjivanja listama označavanja. učtivost. jasno i sažeto znanje i umeće u vezi sa poslom drugima. analizira i deluje u odnosu na probleme.razume zadatak. a dobijeni instrument je primenjiv samo na procenjivanje uspešnosti u poslu za koji je pripremljen. R. "da bude primenjiva na pojedince" i "da bude relevantna za veliki broj poslova". i saradnju u interakciji sa pacijentima. maksimalno koristi resurse i uspesno obavlja zadatak. razumevanja i sposobnosti. • Razvijanje . & Ilgen. Pri definisanju tih dimenzija ovi autori su se držali principa da svaka od njih bude "dovoljno široka da bi bila vredna procenjivanja. međutim. oni su izdvojili i definisali sledeće dimenzije: • Interpersonalni odnosi .

Još jedna vrsta procenjivanja radne uspešnosti koja vodi poreklo od tehnike kritičnih događaja. obuhvatala je pravljenje šire liste od 360 tvrdnji. op.). J. Murphy. & Schultz.. 1987. kao i da tvrdnje u svakoj dimenziji procene na sedmostepenoj skali. R. 653. određenim tvrdnjama opisanih. Nešto podrobniji prikaz ove varijante tehnike ponašanjima učvršćenih skala procene. K. E. P. 1985. p. [49] 66 . J. Ipak ova tehnika sigurno ima posebnu vrednost jer podstiče rukovodioce procenjivače da pažljivo prate radno ponašanje procenjivanih. jer je za svaku dimenziju odabrano po 6 do 7 orijentacionih primera. pobudila dosta očekivanja i u skladu sa tim dosta istraživana23. D. u svakoj od 10 dimenzija. u skladu je sa autorovim mišljenjem o njihovoj široj primenjivosti u različitim organizacijskim lokalitetima. Tehnika ponašanjima učvršćenih skala procene je dosta primenjivana. međutim.BOS) u kojima se radna uspešnost procenjuje na osnovu učestalosti. zatim njeno redukovanje i skaliranje unutar pojedinih dimenzija i najzad. Šira lista je sastavljena od opisa specifičnih događaja koji ilustruju visok. Zatim je od dvadeset rukovodilaca zatraženo da 360 sakupljenih opisa razvrstaju u 10 dimenzija. D. I. Šira lista je zatim redukovana tako što su odbačeni opisi za koje se bar 70% arbitara nije složilo u pogledu razvrstavanja u istu dimenziju. i opisi za koje je standardna devijacija procena prevazilazila vrednost od 1. & Constans.PSIHOLOGIJA RADA . su skale posmatranja ponašanja (Behavioral Observation scales . srednji i nizak nivo ostvarenja zaposlenih.Usklađivanje čoveka i posla Procedura pripremanja opisa ponašanja za učvršćivanje skala za navedene dimenzije. Kako je time dobijena još uvek velika uža lista od 149 tvrdnji. završno odabiranje tvrdnji. završnim odabiranjem je i ona prepolovljena.50. prema Schultz. kao i da im obrazlažući svoje procene razjašnjavaju šta se od njih očekuje. a da to ne bude na račun ekonomičnosti konkretnog sistema procenjivanja radne uspešnosti. S. 23 McCormick. Ove opise su davali različiti rukovodioci na osnovu ponašanja njihovih sopstvenih saradnika zaposlenih na različitim poslovima. E. & Ilgen. nisu jasno pokazali očekivanu izrazitu superiornost ove tehnike u pogledu objektivnosti ili zaštite od pristrasnosti. cit. Rezultati istraživanja. Ovom varijantom standardne tehnike mogu se koristiti njene prednosti. da registruju njihove kritične postupke u periodu za koji se vrši procenjivanje. R. Na taj način se ova tehnika javlja i u funkciji oblikovanja radnih uloga. (1990.

P. SKOR O NIKAD l RETKO KAD 2 PONEKAD 3 UGLAVNOM 4 SKORO UVEK 5 4.Usklađivanje čoveka i posla ključnih ponašanja u datom poslu (Latham. Menadžer uključuje članove grupe u proces izrade nacrta. 1989. već se samo procenjivanjem kvantifikuje njihova učestalost. ovde se kritični. P. K. E. SKORO NIKAD 1 RETKO KAD 2 PONEKAD 3 UGLAVNOM 4 SKORO UVEK 5 Slika 4.) 24 Latham. za razliku od ponašanjima učvršćenih skala.195.8. N. D. G. po Schultz. G. opcit. S. K. P. 1977. p. & Wexley. Menadžer diskutuje sa svakim članom grupe o mogućnostima za njegovu karijeru i o razvojnom planovima. & Griffin.). Menadžer ohrabruje saradnju među članovima organizacije angažovanim na radnom projektu. Dakle. & Wexley. R. radi njihovog razvoja. a druga na ponašanju koje je osoba ispoljavala u određenom periodu. SKORO NIKAD 1 RETKO KAD 2 PONEKAD 3 UGLAVNOM 4 5 SKORO UVEK 2. Skala posmatranja ponašanja za procenjivanje menadžera inženjering dizajn grupe (Modifikovanoprema Moorhead. da bi držali korak sa najnovijim promenama u tehnologiji. (1977. N. kao u primeru za ilustraciju na prikazu 8.PSIHOLOGIJA RADA .)24. & Schultz. Ove dve tehnike se razlikuju i po tome što se prva zasniva na ponašanju koje se očekuje od procenjivane osobe. (1990). [49] 67 . događaji prethodno ne skaliraju. Menadžer ohrabruje članove radne grupe u nameri da nastave obrazovne kurseve. ili ključni. Dimenzijaprocenjivanja: RAZVOJ RADNE GRUPE 1.. W. SKORO NIKAD 1 RETKO KAD 2 PONEKAD 3 UGLAVNOM 4 5 SKORO UVEK 3.G.

U. & Ghiselli. grupisanim u skupinama od po tri tvrdnje. Prema preferiranjima od strane 65 ispitanika. G. u pogledu prihvatljivosti od strane njihovih korisnika. F. Polazeći od logike da petostepenoj skali treba da odgovara pet 20%-nih klasnih intervala. umesto procenjivanja učestalosti pojedinih postupaka. posebnih osobina relevantnih za uspešnost. skale očekivanih ponašanja (BES) i klasične skale procenjivanja (skale osobina). posebno kao komplementarni postupak procenjivanja. & Wexley. E. 1972. 65% do 74%. koje su napravili Blenc i Gizeli (Blanz. 1981)24. 24 Latham. Ona bi mogla imati izvesnih prednosti u odnosu na ostale tehnike. kao standardom.. J. Ona je namenjena za procenjivanje radne uspešnosti izvršilaca na specifičnom poslu. & Ilgen. ili radnih ponašanja u okviru raznih dimenzija dužnosti na radnom mestu. međutim. Čitava lista opisa je pravljena tako da oni reprezentuju dobru. Skale posmatranja ponašanja izgleda da imaju prednosti nad drugim tehnikama. U tehnike procenjivanja uspešnosti na osnovu ponašanja.92. P. 85% do 94%. u poređenju sa ponašanjem iz jedne po jedne tvrdnje. 619). & Wexley. a definisana je većim brojem opisa ponašanja. tako da procenjivači ne mogu tačno da odrede nivo poželjnosti odgovarajućeg ponašanja. G. u gotovo svim slučajevima BOS skale odabirana pre nego BES. tj. D. cit. Oni samo procenjuju da li je ponašanje datog pojedinca bolje. 95% do 100% (Latham.). E. & Latham. još nema argumentacije dobijene istraživanjima. spadaju i skale mešanih standarda (Mixed . R. 1986. P. oni su za procenu koristili kategorije 0% do 64%. procenjuje koji procenat radnog vremena troši posmatrani pojedinac. N. K. P.Usklađivanje čoveka i posla Letam i Weksli su u jednoj kasnijoj verziji preporučili skale u kojima se. To se pokazalo u istraživanju korisničkog preferiranja pravljenom uporedno za tri instrumenta: skale posmatranja ponašanja (BOS). [34] 68 . E. p. op. Ova tehnika može uključivati standarde opštih osobina kao stila radnog ponašanja. i pre nego skale osobina (Wiersma. (1981). p. menadžera i ostalih korisnika iz većeg broja finansijskih institucija.PSIHOLOGIJA RADA . 75% do 84%. O tome. K. osrednju i slabu uspešnost. jednako ili lošije. (1985). pokazalo se da je. ali su pojedinačne tvrdnje izmešane. slučajno raspoređene po skupinama. po McCormick. N.standard scale). G.

međutim. psihološki povezuje individualno radno ponašanje sa strateškim opredeljenjima organizacije. Najpre izvesne osobenosti ili karakteristike radnog ponašanja pojedinca. često uprošćavan. U istom smislu. metod podsticajnog rukovođenja (Drucker.6. preduzimljivost i si. (1954). & Griffin. inače. mogu nagoveštavati njegovu uspešnost. Listama označavanja i skalama procenjivanja na osnovu ponašanja identifikuju se i kvantifikuju ponašanja i postupci koji samo ponekad imaju karakter obavljenog posla. odnosno nosilaca organizacijskih uloga. P. 1954)25 zasnovan na motivacionoj vrednosti postavljanja ciljeva. dostignutog cilja. pa je potrebno imati na umu da ovaj metod zaista poboljšava radnu efikasnost samo ako se uvažavaju njegovi 25 Drucker. P. Tehnika procenjivanja uspešnosti u "rukovođenju pomoću ciljeva" se oslanja isključivo na utvrđivanju stepena ostvarenja ciljeva i tempa napredovanja ka njima. G. u ovom metodu se oni bliže definišu.Usklađivanje čoveka i posla 4.PSIHOLOGIJA RADA . ili radne karakteristike datog izvršioca posla. W.(1989) p. ali tek ostvareni rezultati rada konačno pokazuju da li je on bio uspešan ili nije. koje su prvenstveno usmerene na osobine. [37] 69 . a uglavnom spadaju u kategoriju preduslova za ostvarenje takvih rezultata. R. MBO metod je veoma široko prihvaćen i već decenijama primenjivan u organizacijskoj praksi. Puno angažovanje konkretnih izvršilaca poslova. U okviru poznatog metoda "rukovođenje pomoću ciljeva". 734. razlazu na etapne ciljeve i kvantifikuju saradnjom i usaglašavanjem rukovodilaca i uposlenih. ova tehnika je čini celinu sa njegovim osnovnim motivacionim mehanizmom. Iako su ciljevi za pojedince izvedeni iz odgovarajućih ciljeva organizacije. Skalama procenjivanja. mere se u stvari prediktori njegove uspešnosti. PROCENJIVANJE USPEŠNOSTIU RUKOVOĐENJU POMOĆU CILJEVA Postoji izvestan sled činilaca u radnom ponašanju kao svrsishodnoj delatnosti. u prepoznavanju i formulisanju sopstvenih ciljeva u okvirima širih organizacijskih ciljeva. (management by objectives MBO) je. odnosno. po Moorhead. zatim određena konkretna ponašanja na radu potvrđuju da on ispravno postupa. tehnike procenjivanja uspešnosti variraju u pogledu direktnosti merenja. kao što su vrednoća.3. Rukovođenje pomoću ciljeva. U masovnoj upotrebi je.

posle jednogodišnje primene radije opredeljivalo za procenjivanje uspešnosti u okviru MBO metoda. moraju pružati podršku MBO programu. Jedno istraživanje je.Usklađivanje čoveka i posla osnovni principi.PSIHOLOGIJA RADA . cit. odnosno. R. R. 653 [49] 70 . Ti principi. u okviru ovog programa ili sistema pristrasnosti procena su svedene na minimum ne samo zato što se uspešnost vezuje za unapred definisane i brižljivo kvantificirane ciljeve. grupni i organizacijski ciljevi moraju biti uravnoteženo tretirani (McConkie. S. po Schultz. su: • Uposleni moraju zaista učestvovati u postavljanju ličnih radnih ciljeva. ličnih dostignuća u pogledu postavljenih ciljeva. Princip obezbeđivanja povratnih informacija o napredovanju ka ostvarenju postavljenih ciljeva. Analiza većeg broja 26 27 McConkie. nego za ranije korišćenu tehniku skala procenjivanja osobina (Murrav. Izvršioci poslova uglavnom prihvataju procene uspešnosti u okviru ovog metoda. nosiocima poslova. p. (1990). S. [42] Murray. 1981) 27 . ili kriterijumi korektne primene MBO metoda. tako. M. • Ciljevi moraju biti ostvarivi. (1981). R. moraju biti dostupna izvršiocima posla. Istovremeno. cit. E. op. to znači i primenu specifičnog procenjivanja uspešnosti pojedinaca. pokazalo da se 91% uposlenih u jednoj velikoj kompaniji. na osnovu rezultata rada. se obavlja periodično i vezuje se najčešće za ostvarivanje polugodišnjih ili godišnjih ciljeva. U odnosu na ostale tehnike procenjivanja radne uspešnosti. • Korektivna usmeravanja. D. Procenjivanje radne uspešnosti u okviru MBO programa. L. • Viša rukovodstva organizacije. (1979) po Riggio. 1979)26. već i zbog toga što se rasprava o dostignućima odvija javno u radnoj grupi. p. ali dovoljno visoki da bi bili izazovni i ne previše visoki da bi frustrirali. P. L. (1990) op. kao usmeravanje i pomoć u postizanju boljih rezultata. u slučajevima zastoja ili neuspeha. kao i blagovremeno prezentiranje informacija o tim merenjima. • Pojedinačni. & Schultz. E. • Moraju biti obezbeđene povratne informacije (feedback) o napredovanju ka postavljenim ciljevima. S. M. 471. znači da je neophodno objektivno merenje dostizanja tih ciljeva.

[35] 71 . M. M. pp. kao recimo u raznim eksplorativnim istraživanjma. obično insistiraju na sve višim nivoima ciljeva iz godine u godinu.PSIHOLOGIJA RADA . Izbor tehnike procenjivanja je. BPI-Irvvin. Ukoliko su se stekli uslovi za primenu procenjivanja uspešnosti u okviru MBO metoda. po Milkovich. a kriterijumi selekcije se preteći pooštravaju. prilično uslovljen prirodom posla.Usklađivanje čoveka i posla istraživanja daje. načini ili ponašanja kojima se dolazi do tih dostignuća. Firme se tada moraju opredeliti. Postupci procenjivanja zasnovani na specifičnim ponašanjima. međutim. a to znači pored dobrog izbora vrste poslova za koje će se primenjivati. rad postaje sve teži. Ili će zadržati stabilan optimalni nivo angažovanosti uposlenih uz umereno podizanje kriterijuma uspešnosti i selekcije. najprikladniji su postupci procenjivanja zasnovani na relativno slobodnom prosuđivanju (Keeley. kao i podrške viših rukovodstava firme. 28 Keelev. W. Time raste organizacijski pritisak na izvršioce poslova. J. jer rukovodioci posle dobrih početnih rezultata. (1988): Personnellhuman resource management: A Diagnostic Approach. onda ova tehnika ima dobre šanse da bude rado prihvaćena i medu uposlenima i među poslodavcima. Homewood. najprikladniji su postupci vezani za rezultate rada. 1978)28. i obezbeđivanje adekvatne obuke učesnika u programu. preferiranje ove tehnike može opadati. Kada se ciklusi procenjivanja. u prvom redu procenjivanje u okviru MBO metoda. verovatno neće dugo trajati. međutim. (1978). a da su mogući različiti putevi. jedino su prikladne kod sasvim određenih rutinskih poslova. koja zbog opterećenosti tenzijama. nešto složeniji odgovor na pitanje o vrednosti ove tehnike. ili će forsiranim podizanjem tih kriterijuma dobiti maksimalnu radnu efikasnost. Illinois. & Boudreau. kod kojih je potpuno predvidljivo koja ponašanja dovode do rezultata. G. počnu ponavljati. 227/55. T. Za procenjivanje uspešnosti u poslovima u kojima su jasno definisani ciljevi koje treba ostvariti. naime. Najzad u poslovima u kojima unapred nisu nedvosmisleno definisani ni radno ponašanje ni očekivana dostignuća.

Halo efekat može biti detektovan visokim interkorelacijama procena po različitim dimenzijama (kriterijumima) procenjivanja (McCormick. ili neuspeh. cit. ili samo nepovoljne. liste označavanja i skale mešanih standarda daju najmanje šanse za javljanje halo efekta. pod uticajem izrazito povoljne. Logička greška kao i halo efekat se mogu relativno jednostavno eliminisati promenom 29 30 McCormick. E. procene u svim dimenzijama procenjivanja.3. (1985). mora da je uporan i vredan". Slična halo efektu je logička greška koja se javlja kad procenjivač neosnovano daje iste ocene osobinama za koje veruje da su logički povezane (Petz. način izražavanja ili jednostavno markantan uspeh. kao i različiti procenjivači.). u jednom od aspekata radnog ponašanja.)30. R. PROBLEMI PROCENJIVANJA VEZANI ZA PROCENJIVAČE Bitni preduslovi vrednosti procenjivanja radne uspešnosti. u pogledu javljanja halo efekta. Korišćenjem tog indikatora mogu se upoređivati različite tehnike procenjivanja. odgovorni i dobro instruirani za primenu date metode. u kome procenjivač daje uglavnom samo povoljne. 1985)29. a nekad i posebnim oblicima statističke kontrole dobijenih procena. op. cit. po logici "Ko je uspeo da završi toliko škole. Taj prvobitno uočeni detalj može biti spoljašnji izgled i nastup. Kada su ti uslovi ispunjeni. & Ilgen. a mogu biti i zamenjeni dugim procenjivačima. 1987. Procenjivači koji prednjače po ispoljavanju halo efekta mogu biti dodatno instruirani. Što se tiče tehnika. preostaju još neki problemi vezani za nenamerne subjektivne greške procenjivača. izborom onih tehnika procenjivanja koje su rezistentne na subjektivne greške.83. Jedna od najpoznatijih subjektivnih grešaka je halo efekat. B. početne impresije u jednoj od dimenzija.PSIHOLOGIJA RADA . odnosno nepovoljne. D. Te greške se u principu mogu ublažiti dodatnim obučavanjem ili instruiranjem procenjivača. tako da postanu svesni ove vrste grešaka i oprezni u daljem procenjivanju. p. E. bilo kojom metodom. B. & Ilgen. D.7. su da procenjivači budu kompetentni. Primer za ovu grešku može biti povezivanje nivoa obrazovanja sa marljivošću.Usklađivanje čoveka i posla 4. op. J. [34] Petz. To je svojevrsno prilagođavanje celine opažanja prvobitno uočenom detalju. 1987. J. [39] 72 . R.

Usklađivanje čoveka i posla redosleda procenjivanja tako da se svi pojedinci procene najpre po jednoj dimenziji.PSIHOLOGIJA RADA . D. cit. ali u obrnutom smislu je greška sličnosti. E. ako zna da student koga ispituje ima loše uslove za učenje. (1985). R. 1987). Recimo rukovodilac koji je jako ponosan na svoju stručnost. D. S. [49] 73 . dok sami nosioci posla svom neuspešnom ponašanju. P.greške blagosti. E. konstantno grupišu samo oko visokih. Schultz. U udžbeničkoj literaturi se pominju i neke druge greške ili oblici pristrasnosti pri procenjivanju uspešnosti. E. 84. ili u neku vrstu standardnih skorova (McCormick. u kojoj je procenjivač sklon da uzroke ponašanja nosilaca posla pripisuje njihovim osobinama. Ocene nekih procenjivača se. Medu najpoznatijim subjektivnim greškama su i konstantne ili sistematske greške. u kojoj se pri procenjivanju pridaje veća vrednost skorašnjem nego ranijem radu procenjivanih osoba. 1985. D. Jedna od takvih je greška kontrasta. dakle. P. se javlja kada procenjivač daje ocene zavisno od toga kakve uzroke pripisuje ponašanju procenjivanih. Greška atribucije. J. češće kao uzroke atribuiraju elemente situacije. R. kao u svima poznatim situacijama ocenjivanja u školi. Neutralisanje ove vrste grešaka ponekad se praktikuje različitim postupcima konvertovanja originalnih skorova procene u neke opštije numeričke skale. [34] . naime. ili samo oko niskih ili samo oko srednjih vrednosti. recimo. B. Radi se. ako je prinuđen da se sam izdržava dok studira. & Ilgen. 31 McCormick. koja se javlja kada procenjivač minimizira ocene koje daje drugima u nekoj karakteristici za koju misli da je kod njega samog jako izražena. & Schultz. & Ilgen. u kojoj procenjivač projektuje onima koje procenjuje neke svoje karakteristike. Kao kad profesor blaže ocenjuje slabe odgovore na ispitu. Pominje se i greška skorašnjosti. cit. One se odnose na distribuciju ocena koja je karakteristična za konkretnog procenjivača. op. Iz toga proizlaze tri tipa konstantnih grešaka . Srodna ovoj. E. Schultz. o fenomenu strogih i blagih ocenjivača. u toj istoj karakteristici daje vrlo skromne (kontrastne) ocene svojim saradnicima. umesto procenjivanja jednog po jednog pojedinca u svim dimenzijama. pp. (1990). Srodna ovoj je i pristrasnost akter posmatrač.)31. op. 1990. J. D. greške strogosti i greške osrednjosti. & Schultz. S. zatim svi po drugoj dimenziji i dalje redom. recimo izvesne tipične propuste u radu (Petz. 88.

[42] 74 . Ipak. (1990). čiji se rad procenjuje. odnosno članova organizacije. Ono ima dva aspekta . ili po principu "svi sve" ili oni koji su ušli u 32 Riggio. E. ili drugi rukovodioci ukoliko po nekom osnovu prate rad u datoj organizacionoj jedinici. Ponekad je moguće i korisno da svakog pojedinca procenjuju njegovi kolege na poslu. recimo šefovi smena.opredeljivanje za određenu kategoriju procenjivača i izbor pojedinaca procenjivača unutar odabrane kategorije. Izbor procenjivača je nezaobilazno pitanje u procenjivanju radne spešnosti. čiji članovu bar donekle poznaju sve saradnike koje treba procenjivati. R. R. jer neposredni rukovodioci su najčešće jedine osobe koje po dužnosti prate radno ponašanje svojih saradnika i imaju uvid u rezultate njihovog rada. na osnove njihove pouzdanosti kao i sklonosti subjektivnim greškama.)32. ponašanje srazličitih svojih saradnika. ali i rukovodioci iz više linije rukovođenja. ili kad u istoj organizacionoj jedinici rade specijalisti različitih struka. E. U industrijskim pogonima. Uobičajeno je da se za procenjivača angažuje neposredni rukovodilac uposlenih. Ova kategorija procenjivača ima nesumnjive prednosti nad ostalima.Usklađivanje čoveka i posla Kvalitet procenjivanja radne uspešnosti može biti pogoršan i ličnim greškama procenjivača vezanim za njegove predrasude u pogledu razlika medu polovima. upravnici pogona. brigadiri koji čestu zamenjuju poslovođu u smenskom radu. To je najednostavnije. Dešava se da je konkretan rukovodilac posebno sklon nekoj od subjektivnih grešaka procenjivanja ili da je iz nekih razloga pristrasan. ako postoji neka vrsta rukovodilačkog tima. pripadnicima različitih rasa. starosnim kategorijama. već smo implicitno razmatrali govoreći o rangiranju poređenjem u parovima i o halo efektu. prema hendikepiranima i slično tome (Riggio. 1990.PSIHOLOGIJA PADA . ili da ne poznaje u istoj meri poslove koje neki od njih obavljaju. ili manjinskih grupa. Izbor pojedinaca procenjivača. cit. načelnici radionica. kad se deo poslova odvija na terenu. dešava se da neposredni rukovodilac nema podjednak uvid u postupke tj. op. Ovi problemi se najbolje razrešavaju angažovanjem grupe procenjivača umesto samo jednog. a ovde ćemo zadržati pažnju samo na kategorijama procenjivača. u slučajevima kad su radna mesta dislocirana. u grupu procenjivača pored poslovođe može ući jedan ili više njegovih pomoćnika (ako ih ima).

koje je najkorisnije ako su u prvom planu razvojni i korektivni ciljevi procenjivanja. a sa druge. D. tj. za ovu drugu svrhu. & Schultz. u vreme sistema samoupravljanja. odnosno. Naravno. radnici kojima on rukovodi. nego upoređivanje različitih pojedinaca po uspešnosti. E. kao spoljni saradnici koji dolaze van firme ili iz njenih drugih delova. Neki oblici procenjivanja uspešnosti su povremeno poveravani rukovodiocima. samoprocenjivanje nije prikladno (Moorhead. Schultz. kao i samoprocenjivanje. procenjivački tim. W. G. U jugoslovenskim radnim organizacijama. U nastojanju da se takva situacija prevaziđe. ali i naporedo. a radnici su implicitno procenjivali njih jer su periodično glasanjem potvrđivali ili odbacivali reizbor na radno mesto poslovođe. & Griffin. bili u posebno delikatnom položaju. S. Kada je u pitanju procenjivanje uspešnosti rukovodilaca. Očekivalo se da će se povezivanjem te dve vrste 33 Moorhead. & Schultz.)33.. 1989. U nekim situacijama se za procenjivanje angažuju poznavaoci datog posla. Oni bi kao neposredni rukovodioci. W. P. koriste se prema potrebama posebno. E. Najzad. U ulozi procenjivača se mogu angažovati i korisnici usluga ili proizvoda. ukoliko rukovodilac nije imao jači politički. pacijenti. višestruko procenjivanje. S. Poslovođe su. [37]. R. Schultz. & Griffin. neformalni uticaj. kao komlementami korektivni postupci. klijenti. cit. 1990. kupci i slični. dakle. U tom slučaju važnije nam je upoređivanje različitih dimenzija uspešnosti istog pojedinca. R. G. kao procenjivači angažuju njima podređeni saradnici. (1990) op. cit. P. procenjivanje uspešnosti je bilo poveravano posebnim "komisijama za procenu rezultata rada" koje su birali sami radnici.Usklađivanje čoveka i posla posebno biranu komisiju. ali su te procene bivale marginalizovane. trebalo da procenjuju uspešnost radnika. [49] 75 . u vezi sa tim. ne retko se organizuje i samoprocenjivanje. može biti vrlo korisno da se. zasnovan na komlementarnim procenama koje bi za svakog poslovođu pravili. i destabilizovala njihovu rukovodilačku ulogu u celini. s jedne strane njegovi viši rukovodioci.PSIHOLOGIJA RADA . Ovakva "uzajamnost" procenjivanja je narušavala nezavisnost i nepristrasnost poslovođa u ulozi procenjivača. ili tzv. autor ove knjige je pokušao da razvije sistem procenjivanja uspešnosti poslovođa. pored njihovih viših rukovodilaca. (1989) op. D. Razni oblici procenjivanja angažovanjem grupe procenjivača.

Usklađivanje čoveka i posla procena dobiti uravnotežena slika o radnoj uspešnosti poslovođa. pod nazivom "Nehomogenost višestrukog procenjivanja uspešnosti poslovođa".2. Ekonomski institut Zagreb i Institut za organizaciju rada i automatizaciju poslovanja.55 radnici r= 0. Kratak prikaz ovog istraživanja dat je kao ilustracija iz istraživačke prakse. br. ima smisla samo ako su odgovarajuće interkorelacije značajne i pozitivne.73 poslovođe r= 0. Beograd. Kadovi i rad. procena koje su davali njihovi radnici i procena dobijenih od načelnika radionica. 1971)34. 89-93. B. i da bi takav postupak bio bolji od "procenjivanja" i glasanja aklamacijom na tadašnjim "zborovima radnih ljudi". Dobijeni rezultati su pokazali da su ove različite procene toliko nehomogene.2. U slučaju iz naše ilustracije. B.51 r= 0. (1971): Procena uspešnosti poslovođa u funkciji zahteva koje im upućuju njihovi radnici i rukovodioci. Osnovni rezultati navedeni su u tabeli 4.35 Izvor: Čukić. mogle bi se kombinovati procene radne uspešnosti poslovođa. str. Tabela 4. odnosno od upravnika pogona. Prvu fazu razvijanja sistema procenjivanja uspešnosti poslovođa predstavljalo je komparativno istraživanje procena koje su davali sami poslovođe jedni drugima. Takav konflikt očekivanja je bio izraz sve dubljeg upravljačkog konflikta u jugoslovenskim samoupravnim preduzećima (Čukić.PSIHOLOGIJA RADA . To je značilo da se mora odustati od pokušaja razvijanja sistema višestrukog procenjivanja radne uspešnosti poslovođa po pomenutoj zamisli.22 r= 0. očekuju sasvim drugačija ponašanja. dakle. 2/1971. da ih nije opravdano statistički objedinjavati. koje su dali rukovodioci. 34 Čukić. bilo da se radi o više procenjivača (multiple evaluations) ili više kategorija procenjivača. Korelacije među procenama različitihprocenjivača PROCENJIVAČ1 upravnik načelnici radnici načelnici r= 0. kao viših rukovodilaca. [6] 76 . Ostali rezultati ovog istraživanja su pokazali da uzroci utvrđene nehomogenosti procena leže u konfliktu uloge poslovođe. B. od koga radnici nasuprot višim rukovodiocima. (1971): rad naveden u fusnoti 34 Kombinovanjeprocena od grupe procenjivača.30 r= 0.

a za kraj da označava najuspešnijeg. dok su praćene koje su dali radnici u statistički značajnoj korelaciji samo sa uzajamnim procenjivanjima poslovođa. dakle . Kriterijum je bio opisan pitanjem kako njihov poslovođa obavlja svoje dužnosti. J.35. J. ILUSTRACIJA IZ ISTRAŽIVAČKE PRAKSE: Nehomogenost višestrukogprocenjivanja uspešnosti poslovođa Procenjivanjem je bilo obuhvaćeno 34 poslovođa Pogona mehaničke obrade. (1990). Druga vrsta procena. po istom kriterijumu. Sedam datih procena je objedinjavano kao srednja vrednost. op. Svakog poslovođu anonimno je procenjivalo 15-20 njegovih slučajno odabranih radnika. 35 Schultz. S. S. cit. uglavnom pokazuju niske korelacije medu različitim kategorijama procenjivača (Schultz. dobijao je svaki poslovođa od sedmorice načelnika radionica. međutim. Pretpostavka da će se pored razumljivih razlika. Treću vrstu su predstavljala uzajamna procenjivanja poslovođa po principu "svi sve" i uz upotrebu istovetnih grafičkih skala kao u načelničkim procenama. Iz korelacione matrice se vidi da među procenama koje su dali rukovodioci. M. E. D. Ipak.Usklađivanje čoveka i posla Istraživanja. radnici. rangiranjem u parovima. četvrtu vrstu je predstavljalo procenjivanje uspešnosti koje je obavio upravnik pogona. [49] Harris. Ovi rezultati ukazuju na nehomogenost procena radne uspešnosti poslovođa koje su dali njihovi radnici i procena radne uspešnosti poslovođa koje su dali njihovi rukovodioci. "dobro". P. Najzad. P. & Schultz. D. E. & Schaubroeck. D. p. & Schultz. javiti statistički značajne korelacije među procenama koje su dali upravnik pogona. P. Načelnici su koristili grafičku skalu za čiji je početak rečeno da označava najmanje uspešnog poslovođu u pogonu.35.PSIHOLOGIJA RADA . M. načelnici radionica. E. Takva nehomogenost onemogućava planirano razvijanje sistema višestrukog procenjivanja u kome bi ove različite praćene bile statistički objedinjavane. M. a između rukovodilačkih i procena koje su davali uposleni u istom rangu čak r=0. Tako je u jednoj metaanalizi korelacija između samoprocena i procena koje su davali uposleni u istom rangu bila r=0. 640 [49] 36 77 . S. u kragujevačkoj Fabrici automobila. cit. između rukovodilačkih procena i samoprocena korelacija je bila r=0.samo je delimično potvrđena. & Schultz. 1988)36. postoje statistički značajne i relativno visoke korelacije. načelnici radionica i sami poslovođe. (1990). (1988). & Schaubroeck. po Schultz. "loše" i "vrlo loše". i četvorostepenom skalom praćene čiji su modaliteti bili "vrlo dobro".upravnik pogona. M. i sami poslovođe .62 (Harris. ima izuzetaka kada je objedinjavanje procena iz različitih izvora moguće i korisno. 1990)35. za svakog procenjivanog. op. kao i u našem primeru.

Najpre treba naglasiti da sistem procenjivanja uspešnosti. (1990). J. 1985)39. odnosno. J. birokratom ili zagovornikom nekih ideološki sumnjivih ideja. veoma nepopularan sistem procenjivanja. U jednom ogranku korporacije Dženeral elektrik. (1985): Samoupravljanje i društvena moć. & Yorks. Gotovo polovina rukovodilaca nije želela da ga primenjuje. PRIMENA PROCENJIVANJA RADNE USPESNOSTI Na početku ovog poglavlja smo razmotrili svrhu procenjivanja radne uspešnosti. Sistemski okvir procenjivanja uspešnosti. procenjivanje uspešnosti može dobiti karakter pojačanog pritiska organizacije na sopstvene članove. R. S.Usklađivanje čoveka i posla 4. a to je bio znak da na zborovima radnika. cit. J. odnosno. Sve to sada nećemo ponavljati. Ima mnogo primera nepopularnosti sistema procenjivanja koji se praktikuje u pojedinim firmama.3. [49] Županov. R. Ukoliko bi rukovodilac na ovom ili onom hijerarhijskom nivou pokušao da se oslobodi političkog tutorstva. a 86% rukovodilaca je bilo ubeđeno da je novi sistem bolji od dotadašnjeg (Butler. pominjane i specifičnosti njihovog korišćenja. slika je bila sasvim promenjena. bio je zasnovan na sadejstvu političke oligarhije sa širim slojevima radnika (Županov. primenjen u konkretnoj organizaciji. nije bio povoljan. (1984). lako može da se pretvori u birokratski formalizovanu proceduru koja donosi više štete nego koristi. op. J. odgovarajuća politička vrhuška bi ga proglašavala tehnokratom. Globus. Po samoj logici praćenja i vrednovanja svakodnevnog radnog ponašanja uposlenih.PSIHOLOGIJA RADA . analizirani nedostaci starog i razvijen novi sistem procenjivanja uspešnosti. razvijanje novog sistema. u jugoslovenskim samoupravnim radnim organizacijama je. kao što pokazuje primer sa procenjivanjem uspešnosti poslovođa. E. Kasnije su u okviru razmatranja pojedinih tehnika procenjivanja. sindikalnim i partijskim sastancima. navodeći njene različite primene. Blizu 60% uposlenih je tada bilo ubeđeno da nove procene odražavaju stvarno obavljanje poslova. I. Mehanizam političke kontrole privrednih rukovodstava u samoupravnom sistemu. I. pa to može biti prilika za psihologe da pokrenu reviziju.8. & Yorks. postojao je tako. a uposleni su ga kritikovali kao netačan^nerelijabilan i kao čisto gubljenje vremena. njegovi radnici mogu krenuti u kampanju 38 39 Butler. ili disfunkcionalnog prerogativa birokratski nastrojenih rukovodilaca. po Schultz Schultz. već ćemo se samo kratko zadržati na veoma važnom pitanju sistemskog konteksta organizacijske primene procenjivanja radne uspešnosti. Kada su uz angažovanje fabričkog psihologa. Zagreb [58] 78 . 1984)38.

Sve to je posebno važilo za profesionalnu pokretljivost rukovodilaca. Tim pre. unutar firme. inače veoma različitih orijentacija. pa je zato uveden jedinstveni sistem "procenjivanja uspešnosti i razvoja rukovodilaca". U to vreme. nema samo smisao istorijske reminiscencije.PSIHOLOGIJA RADA . samo načelno povezano sa selekcijom i raspoređivanjem uposlenih. naravno. u ovoj firmi je bila aktuelna strategija masovnog restruktuiranja ljudskih resursa. Jednim segmentom sistema 79 . Upravo zbog te suprotstavljenosti mehanizmima političke kontrole rukovodilaca. koji su u datom periodu od bitne važnosti za datu organizaciju. uz dinamično prerasporedivanje pojedinaca sa jednih radnih mesta na druga. Radi se o veoma aktuelnom pitanju besmislenosti naučno zasnovanog procenjivanja radne uspešnosti (kao i profesionalne selekcije) u uslovima naglašene politizacije radnih organizacija. u samoupravnom sistemu nije mogla biti konsolidovana praksa procenjivanja radne uspešnosti. sa promenama u nagrađivanju i sličnim oblastima njegove primene. Informacije obezbeđivane tim sistemom korišćene su uglavnom u selekciji i pripremanju ljudi za nove rukovodilačke dužnosti. U tim mehanizmima kontrole odozgo. bili su mehanizmi rukovodilačke kontrole uposlenih. međutim. Uočavanje ovakve inkompatibilnosti sistema procenjivanja radne uspešnosti sa sistemom samoupravnih odnosa. pogoduje njegovom razvoju i trajnijoj primeni. ili sistemima. kojim se troši dosta vremena i koje dosta košta. i kod nas i u svetu. diskvalifikovanja ili kažnjavanja do smenjivanja svog šefa sa rukovodilačke funkcije. Tesna povezanost procenjivanja radne uspešnosti. nisu imune od takve politizacije. sa nekim aktuelnirn organizacijskim procesima. Nekadašnje ekstenzivno zapošljavanje moralo je biti zamenjeno ekonomičnijim angažovanjem ograničenog broja zaposlenih.Usklađivanje čoveka i posla osporavanja. važan instrument su mogle biti rukovodilačke procene radne uspešnosti uposlenih. posle naftnih kriza koje su uzdrmale automobilsku industriju. uveden početkom 80-tih godina. u skladu sa brzim uvođenjem novih tehnologija i modernizovanjem mnogih fabričkih pogona. recimo latentnim kriterijumom lojalnosti prema rukovodiocu. Suprotni takvoj "demokratskoj" kontroli odozdo. teško da će se duže održati. što političke partije. Povoljan ili nepovoljan sistemski kontekst procenjivanja radne uspešnosti može proizlaziti i iz toga u kojoj meri je ono povezano sa drugim vitalnim organizacijskim procesima. Primer organizacijske utemeljenosti je sistem procenjivanja radne uspešnosti u Fiatu. ukoliko su kontaminirane kriterijumima van sfere rada. Ako je redovno procenjivanje uspešnosti. ali i za usavršavanje rukovodilačkih uloga.

realizacije odluka. organizovanja. i .potrebnim specijalnostima. podaci i davaoci podataka. Važnost svakog od navedenih kriterijuma profesionalne kompetentnosti i rukovodilačkih sposobnosti je najpre utvrđivana u formi specifikacije zahteva odgovarajućih radnih mesta. kao njegove u poslu ispoljene radne karakteristike. rešavanja problema. ispoljenih u radu tokom perioda posmatranja. .specifičnosti radnog mesta. procenjivane kompetentnosti i sposobnosti konkretnog rukovodioca. data je rubrika za adekvatnost ličnog delovanja koje se procenjuje. skale za merenje i procenjivanje. definisane su kvantifikacije i ponderisanja. inicijative. odnosno. postavljenih ciljeva sa odgovarajućim aktivnostima. Za svaki od tih rezultata. ciljeva ili aktivnosti. upravljanja ljudskim resursima. u odgovarajućim rubrikama formulara. donošenja odluka. Zatim su. instrumenti ili obrasci. Poseban segment sistema je procenjivanje radne uspešnosti u odnosu na ciljeve postavljene u datoj godini za dato radno mesto.Usklađivanje čovekaiposla povezivano je ocenjivanje ličnih karakteristika.funkcije radnog mesta. i vodstva. na petostepenoj skali. Paralelno sa tim ocenama stepena ostvarenja zadataka. i postignutih rezultata. procenjuje se i ispoljeno 80 . delegiranja. profesionalne interakcije. Naravno za svaki kriterijum. Rukovodilačke sposobnosti su analizirane u pogledu: planiranja. Pri tom je pored ranijeg iskustva analizirana ispoljena profesionalna kompetentnost u pogledu: . Polazne podatke za ovu procenu čini sinteza zahteva radnog mesta. kontrole.PSIHOLOGIJA RADA . analize problema. sa procenjivanjem razvojnih mogućnosti pojedinca. .opšteg upravljanja. Uz svaki predviđeni zadatak. svaki aspekt ovih procena i specifikacija definisane su procedure. u odnosu na tu specifikaciju.

R. iako globalno nesporna. U slučajevima kada neke predviđene aktivnosti konstantno izostaju. Wiley. postoji i periodično procenjivanje. upotrebom ček lista. modifikovanju radnih uloga za određene ljude. pojačanje koje je imalo veliku vrednost u ranijim okolnostima. i procena njegovih mogućnosti u pogledu angažovanja na novim dužnostima. ili biti opažen kao beskoristan. & Kahn. zaštite ili drugih koristi. D. L. i tome slično. koji primenjuju organizacije da bi motivisale svoje članove. pristupa se reviziji zadataka na tom mestu. [24] 81 . ima karakter pojačanja u refleksološkom smislu reci. povećava se i smanjuje. New York. D. RADNA MOTIVACIJA POJAČANJEM Tradicionalno najrasprostranjeniji motivacioni mehanizam. zaključiti da procenjivanje radne uspešnosti ima najveću vrednost ako je integrisano u šire procese upravljanja ljudskim resursima. može postati bezvredno ili manje atraktivno u drugim. nešto što je ranije donosilo koristi. ili kad različiti pojedinci na nekim radnim mestima ne uspevaju da ostvare očekivane rezultate. može početi da donosi nevolje. Pored ukupnog. U suštini ovde se radi ne samo o biranju ljudi za određene radne uloge. nekad je jasno vidljiva a nekad teško uočljiva. Osnovni završni dokumenti su analiza adekvatnosti pojedinca na njegovom radnom mestu. & Kahn. nastaje i nestaje. već i o biranju tj. Prirodna instrumentalnost rada. Mogli bismo.PSIHOLOGIJA RADA . 1966)40.4. Na taj način se postiže neophodna dvosmernost usklađivanje čoveka i organizacije. Neki rad. R. 4. Nagrađivanje kao i kažnjavanje. ipak ne predstavlja konstantni oslonac motivacije. dakle.Usklađivanje čoveka i posla ponašanja. zarađivanja i organizacijskog ponašanja. bilo materijalno ili psihološko. naime. može postati beskoristan. jer je i sama veoma dinamična. je instrumentalno nagrađivanjne i kažnjavanje zavisno od njihovog rada i postupaka (Katz. "° Katz. (1966): The socialpsychology oforganizations. u svrhe pribavljanja plodova.

pristupa se reviziji zadataka na tom mestu. može početi da donosi nevolje. ipak ne predstavlja konstantni oslonac motivacije. nekad je jasno vidljiva a nekad teško uočljiva. 4. Pored ukupnog. i tome slično. pojačanje koje je imalo veliku vrednost u ranijim okolnostima.PSIHOLOGIJA RADA . jer je i sama veoma dinamična. Prirodna instrumentalnost rada. 40 Katz. U suštini ovde se radi ne samo o biranju ljudi za određene radne uloge. Osnovni završni dokumenti su analiza adekvatnosti pojedinca na njegovom radnom mestu. New York. 1966) 40 . može postati beskoristan. D. Wiley. nešto što je ranije donosilo koristi. naime. može postati bezvredno ili manje atraktivno u drugim. L. U slučajevima kada neke predviđene aktivnosti konstantno izostaju. R. R. postoji i periodično procenjivanje. već i o biranju tj. koji primenjuju organizacije da bi motivisale svoje članove. ili kad različiti pojedinci na nekim radnim mestima ne uspevaju da ostvare očekivane rezultate. & Kahn. povećava se i smanjuje. u svrhe pribavljanja plodova. iako globalno nesporna. bilo materijalno ili psihološko. dakle. Nagrađivanje kao i kažnjavanje. i procena njegovih mogućnosti u pogledu angažovanja na novim dužnostima. Mogli bismo. zarađivanja i organizacijskog ponašanja. upotrebom ček lista. [24] 81 . RADNA MOTIVACIJA POJAČANJEM Tradicionalno najrasprostranjeniji motivacioni mehanizam. ili biti opažen kao beskoristan. zaštite ili drugih koristi. (1966): The social psychology of organizations. modifikovanju radnih uloga za određene ljude. Na taj način se postiže neophodna dvosmernost usklađivanje čoveka i organizacije. nastaje i nestaje. je instrumentalno nagrađivanjne i kažnjavanje zavisno od njihovog rada i postupaka (Katz. D. zaključiti da procenjivanje radne uspešnosti ima najveću vrednost ako je integrisano u šire procese upravljanja ljudskim resursima. & Kahn.4. Neki rad. ima karakter pojačanja u refleksološkom smislu reci.Usklađivanje čoveka i posla ponašanja.

koji je najavljivao široku primenu psiholoških instrumentalnih podsticaja (pojačanja) zasnovanih na motivacionoj vrednosti socijalnih potreba ljudi. F.44. R. W. dovodila povremeno do naučno neopravdanog zanemarivanja razvoja adekvatnih oblika materijalne stimulacije u politici plata.4. naporedo sa teorijom postavljanja ciljeva. & Kreitner. (1985). [31] Luthans. po Merču i Sajmonu. [37] 82 . R. pa je sa velikom pažnjom primljeno otkriće hothorn efekta. Izlaz i/ ovakvih i sličnih kontroverzi donelo je uobličavanje modela motivacije pojačanjem. W.PSIHOLOGIJA RADA . Ti rezultati su pokazali da teorija pojačanja. Tako jednostranim i uprošćenim pristupom nije se rešavao problem rasprostranjene nezainteresovanosti uposlenih. W. Dakle. Ova nova tendecija je. nudi najvalidniji motivacioni model. Operacionalizovanjem pojedinih oblika pojačanja kao organizacijskih motivacionih varijabli. & Kreitner. str. po Moorhead. G. u određenim uslovima i situacijama. 213. (1911). jer ukazuje da se čovek svesno opredeljuje za neki od mogućih budućih postupaka istražujući posledice svojih ranijih istih ili sličnih ponašanja. 1985)42. p. Osnovna postavka teorije pojačanja je da ponašanje zavisi od njegovih posledica (Luthans. F. F. Iako je zasnovana na laboratorijskim istraživanjima. odnosno. Motivaciona teorija pojačanja (Reinforcement motivational theorv) se uglavnom zasniva na poznatom Skinerovom principu operacionog uslovljavanja (The operant conditioning). cit. izbor budućeg ponašanja zavisi od posledica ranijih takvih ponašanja. 1911)41 shvatanje da je visina plate jedini i univerzalni izvor motivacije industrijskih radnika. u okviru motivacione teorije pojačanja. ovaj mehanizam često nije mogao biti korišćen na uprošćen način. teorija pojačanja prevazilazi nivo jednostavnog povezivanja draži i odgovora. (1989) . op. ovaj model je omogućio nova uporediva istraživanja sa znatno većom jednoznačnošću dobijenih rezultata. & Griffin. F.Usklađivanje čoveka i posla 4. Uobičajene 4 1 42 Tavlor. pak. op cit. R. Jedna takvo glorifikovanje javilo se u okviru klasične "naučne teorije organizacije" kao Tejlorovo (Tavlor.1. MODEL POJAČANJA Zbog takve svoje kompleksnosti. u modalitetima zarađivanja unutar pojedinih firmi. a njen još raniji oslonac je takođe poznati Torndajkov zakon efekta (The law of effect). pa je njegova vrednost bivala i glorifikovana i osporavana.

ili ako se radi o kolektivnoj nagradi. neformalni znaci odobravanja i si. da bi delovao kao pozitivno pojačanje. a efekat će varirati i među pojedinim članovima tima. Pozitivno pojačanje je događaj poželjan za osobu koju treba motivisati. a može im srdačno čestitati na velikom profesionalnom uspehu.). Da bi izbegao te neprijatne dogadjaje. Podrazumeva se da je dato ponašanje najpre bilo podsticano odgovarajućim pojačanjem. navode osobu da ih poništi tj. stanja ili uslovi. Na primer.) ili manje opipljivu psihološku vrednost (pohvale. pa da je zatim pojačavanje počelo da izostaje. Da bi neki događaj zaista predstavljao nagradu koja motiviše. To pojačanje može imati materijalnu vrednost (kao recimo plate. Motivacioni model. on će biti izložen prekornim pogledima i sarkastičnim primedbama svog šefa ili starijih kolega. poništavanje. gašenje i kažnjavanje. ali je omogućila da izbegne neprijatnosti. tj. Po uspešnom završetku nekog važnog projekta razdragani šef može častiti svoje saradnike u timu bonbonama. Poništavanje (Avoidance) ili negativno pojačanje se javlja kad neki neprijatni događaji. a novouposleni mladić dolazi na posao u džinsu. priznanja. Najbolji efekat bi imale nagrade primerene željama pojedinaca. on po vrsti. a sada nepoželjnog ponašanja.Usklađivanje čoveka i posla posledice pojedinih obrazaca organizacijskog ponašanja imaju karakter pojačanja koje se očekuje među članovima organizacije.PSIHOLOGIJA RADA . on počinje da oblači odela sa belom košuljom i obaveznom kravatom. Ako je recimo u nekoj firmi poželjno i traženo ponašanje da uposleni tokom radnog vremena budu obučeni po odgovarajućoj modi za poslovne ljude. a kojim se ona podstiče na ponašanje koje je poželjno za onoga ko nastoji da je motiviše. Promena ponašanja nije mu donela nagradu. nagrade vrednim predmetima i si. kvalitetu i kvantitetu ili intenzitetu mora biti poželjan i aktuelan za konkretnog radnika odnosno člana organizacije. obuhvata četiri tipa pojačanja: pozitivno pojačanje. izbegne opredeljujući se za neko traženo ponašanje. Gašenje je proređivanje i postupno nestajanje ranije traženog i uslovljenog. po njihovom smeru i načinu delovanja. Radi se dakle o nagradi koja sledi traženo ponašanje. Ove nagrade neće imati isti efekat pozitivnog pojačanja na buduće zalaganje tima u celini. može im uručiti koverte sa vanrednim novčanim nagradama. željama većine. s obzirom na lične razlike u preferiranju različitih nagrada. direktor koji praktikuje metod "otvorenih vrata" ljubazno prima i pažljivo sluša svoje saradnike 83 .

4. poslodavca ili jednostavno drugu osobu u interakciji. Kada sve brojnije kritike počnu da ugrožavaju njegovu rukovodilačku inicijativu.4. kad ono nije poželjno za organizaciju. ili pak neki drugi način pojačavanja. Nepoželjna ponašanja koja se u organizacijama suzbijaju kažnjavanjem su obično vezana za disciplinske prekršaje u pogledu korišćenja radnog vremena. kritike u "četiri oka" ili javno. on počinje da izbegava kritičare. za njih često jedina motivaciona metoda sa kojom su familijarizovani. krađama i tsl. poništavanje. To je. odnosno. Pored napojnice. poštovanja sigurnosnih propisa. a svaki menadžer lako može u svom iskustvu pronaći primere njene delotvornosti. Uobičajena kažnjavanja su. Motivisanje pojačavanjem je najprikladnije za podsticanje organizacijskih ponašanja koja su unapred definisana i bar donekle repetitivna. Konobar dobija kontinuirano pojačanje u vidu napojnice kad god ispolji ljubaznost. odbijanje nekog procenta plate.2. pojačanje predstavljaju i različite psihološke nagrade u vidu pohvala. Primena odabiranog tipa pojačanja nadalje može da se odvija nesistematski. tj. ali i davanje otkaza. Kao i gašenje. od slučaja do slučaja. Kažnjavanje (Punishment) predstavlja neprijatan događaj koji neposredno sledi određeno ponašanje. upotrebe zaštitnih sredstava. i prekraćuje razvijanje kritičkih teza. proređuje i najzad eliminiše njihove posete. u organizacijskoj praksi je rasprostranjena. raspoređivanja na manje zahvalne poslove. učestvovanja u svađama. odnosno plana pojačavanja. usmeni ili pismeni ukori. KONTINUIRANO I ŠEMATIZOVANO POJAČANJE Primena motivacije pojačanjem. a ne onaj na koji su oni navikli. odnosno. brzinu i odgovarajući kvalitet usluge.PSIHOLOGIJA RADA . To onda obeshrabruje kritičare. pri tom. ne sluša ih više tako strpljivo. kažnjavanje podstiče smanjivanje učestalosti.Usklađivanje čoveka i posla koji iznose kritičke primedbe. gašenje ili kažnjavanje). ili sistematski po jednoj od četiri šeme. tučama. zadovoljstva koje verbalno ili 84 . konzumiranja alkohola za vreme rada. pa je zato koriste i u situacijama za koje su primerenije druge motivacione metode. Tada menadžer treba da odabere i primeni jedan od navedena četiri tipa pojačanja (pozitivno pojačavanje. odnosno kad god obavi neki koristan posao. međutim. prestajanje određenog ponašanja. Nesistematsko ili kontinuirano pojačanje se primenjuje uvek kad član organizacije ispolji neko poželjno ponašanje.

u sličnom smislu. ne mogu redovno koristiti ni menadžeri najvećeg broja drugih iole većih i složenijih radnih organizacija. Dejstvo pojačanja je pri tom maksimalno. Najčešće su to mesečne ili nedeljne isplate stalno uposlenih radnika. a domaćin im zahvali na pomoći. ali da o tom redu ne vodi računa u vreme između vizita. na primer glavni lekar ili upravnik fabričkog pogona. Veoma rasprostranjen oblik sistematskog motivisanja je pojačanje po šemi fiksiranih intervala. Pojačanje po šemi promenljivih intervala rede se javlja kao oblik unapred definisanog nagrađivanja za rad. ili ne za sve važnije aspekte organizacijskog ponašanja. ukoliko je restoran veći. međutim. To je u jugoslovenskim radnim 85 . pokude i nove zadatke. Pojačanje u fiksiranim vremenskim sekvencama nije direktno vezano za mnoge elmente. Kada bi. u kome nagrada redovno sledi po isticanju tačno određenog vremena. slikovito je izražena poznatim sloganom iz naših radnih organizacija: "radio ne radio . ili plate račun bez napojnice. ili svakodnevne isplate nadničarima na kraju radnog dana. Naravno. Ova vrsta pojačanje se javlja i kada šef.svira ti radio". on to ne bi mogao činiti tako direktno i efektno iz prostog razloga što mu nije moguće da ima istovremeni i stalni uvid u zbivanja za svim stolovima.Usklađivanje čoveka i posla neverbalno ispoljavaju gosti. direktor ili vlasnik ugostiteljske firme hteo da na sličan način kao i gosti podstiče ljubaznost brzinu i kvalitet usluga svih svojih konobara. sa više sala ili sa većim prometom. ali se često događa da nastane spontanim modifikovanjem šeme fiksiranih intervala. sa stvarnim radom. To naravno mogu biti i nenovčana pojačanja. To je utoliko manje moguće. Nedovoljna povezanost uobičajenog plaćanja "po vremenu". jer ono dolazi odmah iza odgovarajućeg ponašanja. uvek u isto vreme dolazi u svakodnevni obilazak mesta rada. pa su time njegovi motivacioni efekti umanjeni. odahnu.PSIHOLOGIJA RADA . U praksi se zbog toga znatno češće pribegava sistematskom motivacionom pojačavanju po unapred definisanim šemama ili planovima. recimo. ukoliko firma povremeno nema gotovog novca baš onog dana koji je predviđen za isplaćivanje uposlenih. šef sale. deleći saradnicima svoje pohvale. lepo pojedu i popiju. Motivisanje kontinuiranim pojačanjem. dakle po šemi fiksnih intervala. to važi i za negativno pojačanje kada nezadovoljni gosti negoduju. Moguće je recimo da se pred nailazak lekarske vizite (u fiksirano vreme) medicinsko osoblje užurba i dovede u najbolji red bolesničke sobe. kao kada se recimo žeteoci na seoskim mobama svake večeri okupe za bogatom trpezom.

U merenja količine poželjnog organizacijskog ponašanja ponekad se uključuju i "kazneni poeni". koji uvek kad proda knjigu stavi u džep procenat koji je ugovorio sa svojim poslodavcem. nematerijalna pojačavanja. ova šema može imati i nešto povoljnije motivacione efekte. na primer. obrađenih. uslovljavala bi da njegovi saradnici uvek održavaju fabrički red (bolnički red i t. ali ona među njima koja otkuca najveći broj strana u toku radnog vremena. po tonaži i t. ili recimo broj loše urađenih komada koje je odbacila fabrička kontrola kvaliteta. neke radne organizacije se unapred opredeljuju za šemu promenljivih intervala isplaćivanja radnika.sl. Verovatnoća da se šef (supervizor. Daktilografkinje u nekoj službi. u odnosu na prethodnu. dobija motivaciono pojačanje kroz zahvalnost i priznanja službenika ili šefova kojima je bitno da što pre izdiktiraju i ekspeduju svoje izveštaje. Ako. međutim. s obzirom na česte i dugotrajne periode otežanog opšteg platnog prometa. ovaj oblik pojačanja ima još manju motivacionu vrednost nego šema fiksiranih intervala. U transportu je to isplaćivanje po broju utovarenih ili istovarenih kontejnera.Usklađivanje čoveka i posla organizacijama. ili nelikvidnosti mnogih firmi. U proizvodnim organizacijama to je isplaćivanje radnika prema broju proizvedenih. ili po kubikaži.) na potrebnom nivou. Sistematsko pojačavanje po šemi fiksirane srazmere vezuje se za uvek istu količinu poželjnog ponašanja. inače poznato kao rad na komad (piecework). kontrolor) pojavi u bilo koje vreme. Bilo da se radi o prethodno planiranoj ili neočekivanoj promenljivosti intervala isplaćivanja. Naravno. vezujući to za dinamiku prodaje i naplaćivanja prodate robe. ono vrlo uobičajeno i poznato kašnjenje plata. ili montiranih komada proizvoda.si. 86 . je znatno podsticajnije od pojačavanja vezanog za vremenske intervale (rad po vremenu). Zbog specifičnosti svog poslovanja. Pojačavanje po šemi fiksirane srazmere. mogu biti plaćane po vremenu. pojačavanja u formi pohvala ili kritika donosi menadžer svojim posetama (supervizijom) u promenljivim intervalima. jer je nagrađivanje još udaljenije od ispoljenog organizacijskog ponašanja. odnosno da urednije obavljaju svoje poslove. kao što je broj reklamacija na učinjene usluge ili prodate proizvode. Po ovoj šemi je motivisan i prodavač knjiga na improvizovanoj uličnoj tezgi.PSIHOLOGIJA RADA . ova šema važi i za psihološka.

bilo zbog neadekvatne tehnologije. Ova šema ima. a ne samo broj uspelih pokušaja. Oni neki put moraju napraviti i po petnaest prezentacija da bi prodali jedan set. vezuje za količinu poželjnog ponašanja.PSIHOLOGIJA RADA . u slučaju kada se plaćanje umanjuje za količinu škarta. tj. 87 . Elemente ovakvog pojačavanja imamo i u prethodnoj šemi. onda će se pojačanje javljati u promenljivoj srazmeri u odnosu na uloženi trud. od firme do firme nude trgovački putnici ili agenti prodaje. takođe. i ako kao količinu ponašanja posmatramo i broj pokušaja. Ako procenat škarta ekstremno raste. veću motivacionu vrednost od pojačavanja vezanog za vremenske intervale. Zepter ili Gurmet posuda. i posebno podstiče poboljšavanje kvaliteta i traganje za uspešnijim metodama rada. zbog neadekvatnog materijala ili nesposobnosti radnika. a drugi put to postignu već u trećoj prezentaciji. srazmerno broju nekvalitetno urađenih komada. jedanput mu dolazi posle 15 a drugi put posle 3 prezentacije. Isto pojačanje. takođe. recimo. i uvek u drugačijoj srazmeri sa količinom poželjnih postupaka. odnosno.Usklađivanje čoveka i posla Pojačavanje po šemi promenljive srazmere se. ali ne uvek istu već promenljivu. Šema promenljive srazmere se javlja i u mnogobrojnim sistemima prodaje zasnovanim na kućnim prezentacijama i ponudama koje od vrata do vrata. u vidu procenta od cene prodate robe koji pripada predstavniku.

^ .

u kojoj su uzimane u obzir celine njihovih ličnosti i uloga koje su ostvarivali u prethodnoj praksi. Jednu od takvih inicijativa predstavlja. javile su se inicijative kojima je preporučivan. Školska knjiga. Zagreb. fragmentarni pristup čoveku. (1978).. kvantofreniju). po Petz. Nešto celovitije su posmatrani kandidati pri selekciji za manji broj odabranih radnih mesta stručnjaka ili menadžera. On zato preporučuje psiholozima praktičarima da ". LJUDSKA INDIVIDUALNOST I INDUSTRIJSKI RAD 5. najčešće za specijalizovane poslove u serijskoj proizvodnji. već samo kao postojanje individualnih različitosti sposobnosti i osobina koje su bile od značaja za klasifikovanje radnika u postupcima selekcije. koji smo razmatrali u prethodnom poglavlju.5. U preovladujuće administrativnom upravljanju kadrovima. Njegova individualnost nije posmatrana celovito. kako je na početku ove knjige već razjašnjeno. za 1 Sverko. 29. u izvesnom smislu. [39] 89 . Dunnete-ov dinamički model.bez ikakvog statističkog algoritma ili neke automatske procedure donose sintetski sud o tome da li evaluirani pojedinac zadovoljava ili ne. str. čije smo karakteristike razmotrili u prethodnom poglavlju. SPOSOBNOSTI I RAD Klasična industrijska psihologija je pod okriljem doktrine "naučne organizacije rada". (1987): Psihologija rada."1. LIČNOST. Naravno. Još izričitije zalaganje za klinički pristup kandidatima u profesionalnoj selekciji.. Kao reakcija na takvu preovlađujuću fragmentarnost i korišćenje gotovo isključivo kvantitativnih metoda (tzv. izneo je zagrebački psiholog Branko Sverko. a imaju samo malo testova čija im je prognostička validnost nepoznata. najmasovnijia selekcija.1. imala pretežno analitički. odvijala se samo na osnovu fragmentarnog ispitivanja nekoliko sposobnosti i osobina od značaja za određena tipična radna mesta. B. B. imajući u vidu da mnogi psiholozi moraju improvizovati svoje psihološke preglede jer ne raspolažu analizama radnih mesta. klinički pristup profesionalnoj selekciji.

kao ličnosti. Po analogiji sa uklopivošću delova u mašini. koje izmiču okvirima "industrijalizovane" psihologije rada i u kojima se članovima organizacije pristupa celovitije. zahteva dosta anagažovanja psihologa. odnosno prema radnoj organizaciji u celini.1. ali i na osnovu faktorskih istraživanja kojima su izdvajane te sposobnosti i osobine kao nezavisni faktori. Tu spadaju neki oblici takozvane patologije rada. ili prema radnoj situaciji. Dominacija analitičkog nad celovitlm pristupom čoveku karakterne. priznanja i slično. Postoje. SPOSOBNOSTI I DRUGI ČINIOCI USPEŠNOSTI Od psihologije rada se u njenim počecima očekivalo samo da ispituje individualne različitosti u sposobnostima koje su bile potrebne za pojedine vrste industrijskog rada. preporuka. formirane su uglavnom na osnovu toga kojim se standardizovanim testovima raspolaže. Zadnje poglavlje ove knjige je posvećeno tim oblastima. profesionalna selekcija i dalje ostaje zona naglašenog analitički fragmentizovanogpristupa u široj oblasti psihologije rada. 5. koji često imaju značenje otpora ljudske individue podređivanju organizaciji. u doduše nešto manjoj meri. suviše pojednostavljenim. masovnim procenjivanjima u kojima se koriste najjednostavnije grafičke skale procene. ili tačnije rečeno funkcije koju čovek treba da ima u organizaciji industrijske proizvodnje. Posebno u dosta čestim. Liste sposobnosti i osobina koje se u ove svrhe obično ispituju. dakle. Pretežno celovit pristup je posebno karakterističan i za određene aspekte motivacije na radu. pa je zato ograničen na manji broj selekcionih situacija. neke oblasti psihologije rada u kojima je nezaobilazan celovitiji pristup radniku. industrijski radnik je mogao biti uklopiv ili neuklopiv na određenom radnom mestu zavisno od svojih sposobnosti. kao ljudskim individuama.PSIHOLOGIJA RADA .1. To je bilo u skladu sa tadašnjim shvatanjima uloge. i u pogledu trajanja teže ga je racionalizovati grupnim ispitivanjima. i oblast procenjlvanja uspešnosti. U tom smislu. koji odražavaju odnos pojedinca prema sopstvenom poslu. međutim.Usklađivanje čoveka i posla takav "sintetski sud" potrebno podrobnije upoznavanje kandidata putem intervjua i na osnovu većeg broja dodatnih biografskih podataka koji se mogu dobiti iz odgovarajućih dokumenata. Ovakav "klinički" pristup profesionalnoj selekciji. odnosno članu organizacije. 90 .

sposobnosti i znanja za određene poslove.. koje potsećaju na rukovanje "pravim" mašinama i uređajima. faktorskim analizama identifikovane su i mnoge druge međusobno nezavisne sposobnosti. (1980. upotrebom problem crteža u testovima tipa papir olovka. šakama i nogama. u profesionalnoj orijentaciji. (1990): Introduction to industrial/organizational psychology. Brown Higher Education. 2. ili Guzina. M. R.mehaničke sposobnosti.se ispoljava u situacijama u kojima se zahteva brza i tačna procena pravca pokreta. kao i razni vidovi spretnost prstiju i ruku). do posebnih faktora inteligencije. merene najčešće kao shvatanje mehaničkih odnosa.): Kadrovska psihologija. . Beograd.IQ). kao što su verbalne ili numeričke sposobnosti: .sposobnost koordinacije krupnih pokreta pri istovremenom radu ruku i nogu. Naučna knjiga. E.kognitivne sposobnosti. i kao sposobnosti manipulisanja sitnim drvenim ili metalnim elementima u odgovarajućim test priborima (ovde spadaju brzina reakcije i vreme izborne reakcije. okulomotorna koordinacija.senzo-motorne ili psihomotorne sposobnosti. i . Scott.Usklađivanje čoveka i posla U udžbeničkoj literaturi2 se najčešće kao vrste sposobnosti za čije merenje postoje standardizovni testovi dostupni najširem krugu industrijskih psihologa.PSIHOLOGIJA RADA . To je sposobnost izborne reakcije. To je sposobnost kontrolisanog mišićnog prilagođavanja. navode: . Tako je. pri usmeravanju na određenu vrstu obučavanja ili pri izboru zanimanja. poslovni rečnik. znanje poslovne matematike i si). Foresman/Little. uviđanje sličnosti među recima ili među brojevima. recimo za službenička zanimanja. recimo.. ispitivana test zadacima koji su sličnog tipa kao stvarni zadaci u odgovarajućem poslu ili zanimanju.173-191. str. London . 2 recimo Riggio. koordinacija pokreta . Naravno. dobio 11 uzajamno nezavisnih faktora psihomotorike: 1. tj. pp 104-106. Flajšman faktorizacijom ". preciznost kontrole . merene kao sposobnosti rukovanja test aparatima. od opštih intelektualnih sposobnosti (merenih količnikom inteligencije .England. 3. psihomotorna orijentacija (response orientation) . (u njih je spada perceptivna brzina.karakteristična za poslove koji zahtevaju brzu i tačnu motornu manipulaciju rukama. [20] 91 . [42] . Glenvievv Illinois. pored onih čije je merenje uobičajeno u standardnim poslovima profesionalne selekcije. u svakoj od ovih vrsta sposobnosti.

brzina reagovanja na dati stimulus.sposobnost koja se ispoljava u "tajping" testovima. Psihometričari bi.sposobnost brzog izvođenja krupnih. mogli bismo napraviti odgovarajuću formulu za izračunavanje uspešnosti na poslu. brzina pokreta ruku . nišanjenja ispoljava se u zadacima u kojima se zahteva brzo i tačno upisivanje tačaka na određeno mesto. stabilnost pokreta ruke i šake (steadines) . ručno. 6. određenim predmetom (olovkom na primer) subjekat dodiruje neku podlogu. spretnost prstiju i šake . 3 Fleishman. procena kontrole . spretnost prstiju . primetili da sve sposobnosti koje bismo u tu svrhu merili. prema Guzina. 9.sposobnost motornog prilagođavanja promenama u brzini i pravcu kretanja objekta. bez obzira na preciznost. objašnjavaju samo deo uspešnosti. jednostavno može da bude nezainteresovan za dati rad. širokih pokreta ruku.preciznost pokreta uz minimum jačine mišićnog napora i brzine pokreta. međutim. na osnovu sposobnosti. recimo. ili neki đak. sposobnost koja se ogleda.fini kontrolisani rad prstiju u manipulisanju malim predmetima. sposobnost gađanja. kao i svaki učitelj. op.vesto i dobro kontrolisanje motorne manipulacije krupnim objektima pomoću ruku i šaka. vreme reakcije . jer neki radnik. imajući u vidu odgovarajuće regresione koeficijente (videti stranu 40). 7. 5. 11. tačnije deo varijanse uspešnosti."3 Posmatrajući izolovano povezanost sposobnosti i uspešnosti radnika na određenom radnom mestu. u pakovanju i montiranju raznih predmeta. (1980). 8. 10. cit. čije sposobnosti "obećavaju" najbolji uspeh. [20] 92 . održavanja ravnoteže itd. To isto na svoj način zna svaki menadžer. str 173-174.Usklađivanje čoveka i posla 4.PSIHOLOGIJA RADA . manuelna spretnost . Pored ovih utvrđeni su i faktori spretnosti tela. brzina kojom. M.

str 266. primećuje da je u njoj činilac "uslovi rada" 3 Petz. p.Usklađivanje čoveka i posla U kojoj sobi se jače čuje eho? Koje će makaze biti bolje za sečenje metala? Koji će čovek nositi veću težinu? Koje slovo pokazuje sedište na kome će putnik osećati najmanje truckanja? Slika 5. cit. formula uspešnosti je proširena činiocima vezanim za motivaciju i uslove rada.1.PSIHOLOGIJA RADA . tako da bi sada ona mogla izgledati ovako: USPEŠNOST = (SPOSOBNOSTI) x (MOTIVACIJA) x (UŠLOVI RADA). E. Profesor Boris Petz. Primeri stavki iz Bennett-ovog Testa shvatanja mehaničkih odnosa (Prema Riggio. op. koji navodi ovu formulu da bi prikazao činioce radnog učinka3. (1985). B. R. cit. [39] 93 .107) Zbog toga što sposobnosti kao prediktori objašnjavaju samo deo uspeha u poslu. op.

međutim. ili neuspešnost. ili tropska vrućina leti. utiču ne samo materijalne naknade za rad. Manje uočljivi ali isto tako važne su.ili ako je tretiran kao autsajder koji je više najamni radnik a manje punopravni pripadnik organizacije. do uloge vozača . Na radnu motivaciju. već i raznovrsni elementi kognitivne orijentacije i socijalnog konteksta koji prate konkretan posao. zatim zakrčenost ulica u saobraćajnim špicevima. u užem smislu reci. ili mora 94 . nije uslovljeno samo visinom plate. haotična vožnja drugih vozača. takođe. za usklađivanje čoveka i rada. na radnom mestu vozača autobusa u gradskom saobraćaju uočljivi sredinski uslovi su recimo poledica na kolovozu zimi. pohvale nepravedno upućuju drugima umesto njemu. Ipak. Konkretno posmatrano. i "sposobnosti" kao činilac uspešnosti dobijaju svoje ekstenzije. naravno pored okulomotorne koordinacije. ili određenih vozačkih znanja i veština. i slično. kao što su nervoza putnika.domaćina autobusa i uloge odgovornog učesnika u saobraćaju. zahteva i odgovarajuću emocionalnu stabilnost i određene interpersonalne veštine. posebno je važan činilac "motivacija". nesistematsko posmatranje da jačanje ili gubljenje motivacije. i karakteristike socijalnog okruženja. ili neelastičnost saobraćajnog policajca. i tome slično. na radnom mestu ostvaruje određene socijalne uloge. ili ako on ne vidi smisao svog rada. i kao neophodnost izvesnih osobina ličnosti za uspešno obavljanje datog posla. Čak i obično. čovek sem obavljanja fizičkih radnji i intelektualnih operacija. U našem primeru delokrug radnika je proširen od uloge vozača. na primer. mnogi praktičari ne uviđaju kakve su sve sadržaji sredinskih varijabli za radnu uspešnost. već i time kako je pojedinac tretiran u svojoj radnoj organizaciji kao socijalnom okruženju. recimo. Za pristup radniku kao ljudskoj individui. dakle. Njegova tako proširena uloga. Najzad. koji je u psihologiji rada. Implikacije varijabli socijalnog konteksta rada.Usklađivanje čoveka i posla obično tretiran kao skup fizičkih obeležja radne okoline. kao i javljanje ili "topljenje" zadovoljstva na radu. Javljanje ovih elemenata uslovljava interakcija osobina ličnosti prirode rada i socijalnog konteksta posla. preko onih vezanih za fizičke ili ekološke opasnosti i rizike do onih koji se odnose na socijalno okruženje radnika. Moglo bi se reći da je sadržina ovog činioca postupno "evoluirala" od isključivo mikroklimatskih.PSIHOLOGIJA RADA . evoluirao od isklučivog motivisanja platom do složene motivacione pozadine radnog ponašanja. bez obraćanja pažnje na socijalni kontekst rada. naime. ako se sam rad pojedinca u organizaciji posmatra šire od fizičkih i intelektualnih radnji pri obavljanju zadataka na radnom mestu. odnosno kao ličnosti. Ako. On može biti jako demotivisan ako se. brzine reakcije. dolaze do izražaja kao proširenje delokruga radnika. odnosno.

Dakle. koje smo upravo razmotrili. takođe treba imati u vidu da. ali ta osoba nije uopšte motivisana za taj posao. ako se radi o sasvim sposobnoj i solidno osposobljenoj osobi za posao vozača. uključuje veliki broj konfliktnih očekivanja. može imati na raspolaganju odličan automobil i živeti u kraju u kome su putevi dobri a klima blaga. Kada se radi o složenijim pitanjima usklađivanja čoveka i posla. Posle ove diskusije činilaca radne uspešnosti. sa strane 93? ili. onda ni uspešnosti više nema. Pri tom treba imati u vidu da pojednostavljeno posmatranje i hagmentarizovanje rada povlači fragmentarizovani pristup sposobnostima. onda nam pri traženju rešenja može pomoći uvid u šire sadržaje činilaca radne uspešnosti. motivaciji i radnom kontekstu. ako bilo koji činilac na levoj strani formule padne na nulu. onda je za njega bitno da bude sposoban da izlazi iz konflikata. da ima smisla za nenasilne komunikacije. da bude sposoban za konstruktivnu socijalnu interakciju. na primer. mogli bismo postaviti pitanja . Kao pomoć u ostvarivanju ovog uvida biće nam od koristi pregled implicitnih sadržaja radne uspešnosti i njenih činilaca (pregled 5. ili kada je njegova radna grupa izdeljena jakim interpersonalnim konfliktima. i tome slično. na primer može biti veoma motivisan za posao vozača putničkog automobila. ona neće ni pokušati da se bavi njime. 95 . To nas prosto podseća da kad god se bavimo pitanjima uspešnost ili produktivnosti. firma raspolaže samo sa jednim potpuno dotrajalim automobilom kojim je izuzetno rizično putovati. moramo imati u vidu delovanje sva tri pomenuta činioca. Ona nam prosto govori da pojedinac ne može uspeti u poslu ako nema sposobnosti i znanja neophodna za taj posao. i u njihove različite implikacije. motivima pa i okolnostima rada. globalnije shvatanje rada povlači globalizovanje pristupa sposobnostima.PSIHOLOGIJA RADA .Kakva je uopšte upotrebljivost formule. na primer. da bi bila upotrebljivija? Kao jednostavno sredstvo za snalaženje u jednostavnim problemima selekcije. ona neće moći da uspešno obavlja posao vozača. Isto tako.Usklađivanje čoveka i posla tragati za svojom pravom ulogom. recimo u porodičnoj firmi. Neko. formula ostaje i dalje korisna.1.). šta joj bitno nedostaje. Ako njegova radna uloga. ali ako je to jako kratkovida osoba. da bude u stanju da prevladava stresogene situacije. ili drugim problemima elementarne neusklađenosti čoveka i rada. Slično stoje stvari i u slučaju u kome nema ni minimalnih uslova za vožnju jer. Nasuprot ovome. onda su mu za to potrebne i odgovarajuće osobine ličnosti kao interpersonalne sposobnosti. u kojima verovatno ne pomažu jednostavne formule.

buka). LIČNE DISPOZICIJE I RADNE ULOGE Deo razmatranja u prethodnom odeljku mogli bismo razraditi u nekoliko sledećih teza: 1.1.iz direktnih podsticaja na rad koje daje organizacija Uslovi rada: .smisao i perspektiva rada . organizaciji i okruženju _______ Sposobnosti: . Rad.mikroklimatski (temperatura.1.Usklađivanje čoveka i posla Pregled 5.stručna znanja i veštine .osobine ličnosti kao dispozicije za ostvarivanje dostignuća_________ Motivacija: .kognitivne i psihomotorne .PSIHOLOGIJA RADA .stručna znanja i veštine Motivacija: .osobine ličnosti kao interpersonalne sposobnosti . prirode posla i socijalnog konteksta rada Uslovi rada: . . Na primer.za izvršavanje zadataka na unapredpredviden način i u normalnim uslovima . osvetljenjc. tempo i trajanje i si.kognitivne i psihomotorne . 5.mikroklima. čim se pojavi određeni signa-1.u ispunjavanju kvantitativnih i kvalitativnih normi rada u fizičkim i intelektualnim radnjama na radnom mestu UPOTPUNJENO Uspešnost: .za rešavanje novih problema i ostvarivanje novih uloga u novim ili stresogenim situacijama . tempo.u razvijanju i ostvarivanju socijalnih uloga u radnoj grupi. Implicitni sadržaji radne uspešnost i njenih činilaca POJEDNOSTAVLJENO Uspešnost: .za izvršavanje zadataka na unapred predviđen način i u normalnim uslovima . naglo povlačenje neke ručice.2. trajanje i si.iz interakcije ličnosti.organizacijsko socijalni kontekst rada Sposobnosti: .u ispunjavanju kvantitativnih i kvalitativnih normi rada u fizičkim i intelektualnim radnjama na radnom mestu. ili radni zadatak mogu biti vrlo jednostavna radna operacija. . 96 .

odnosno. aktivira se refleksni luk. kao i određena kognitivna orijentacija. Neki rad. očekivanjima ili nadanjima većeg broja osoba. može biti složena radna uloga. jer se za takvu operaciju može osposobiti i neka laboratorijska životinja. čije delove on kontroliše. ali da im povremeno pravi ustupke snižavajući strogost. iz socijalnog okruženja na tom poslu.PSIHOLOGIJA RADA . Ostvarivanje složene radne uloge zahteva. smatraju da on nije nikakav čovek ako svojima ne čini ustupke. i batak se zgrči (reakcija). već može poslužiti i samo spinalni preparat laboratorijske žabe. Njegovi zemljaci. priželjkuju blažu kontrolu.Usklađivanje čoveka i posla 2. očekuju i zainteresovani su da kontrolor strogo kontroliše i ne propušta škart. 3. a pored jednostavnih znanja i umenja. iz istog kraja. koji se sastoji iz jednog žabljeg batka isečenog zajedno sa delom kičme. Radna uloga je. bogat repertoar kulturnih obrazaca ponašanja u različitim socijalnim ulogama. to su sposobnost opažanja signala određenim čulom i sposobnost brze motorne reakcije. zadatak ili posao u celini. neophodno je angažovanje samo nekih delova ljudskog tela. Njegova žena je još ljuta što se on na poslu zamerio njenom rođaku. u pogonu mehaničke obrade koji serijski proizvodi automobilske delove. na primeru rada osobe na radnom mestu kontrolora u tehničkoj kontroli. hteli bi da se on drži strožijih kriterijuma. određena ili tačnije rečeno samo nagoveštena. Za izvođenje krajnje jednostavne radne operacije. zahtevima. a poslovođa kontrole bi hteo svakog dana da vidi gomile škarta koje su njegovi kontrolori pronašli. pored elementarnih sposobnosti. Kada se na kraj tog opruženog ekstremiteta kapne malo kiseline (signal). dakle. Njegovom načelniku je u svemu tome najhitnije da se postupak statističke kontrole striktno poštuje. a nije neophodan ni rad celog tela ni aktiviranje celine njegove ličnosti. Pogledajmo to. a umesto jednostavnog signala ovde se javljaju očekivanja nadanja i zahtevi različitih osoba. Za tako jednostavnu reakciju čak nije neophodan ni ceo organizam životinje. Za opisanu operaciju nije neophodno ni angažovanje ljudskog organizma. 4. a njegov deda u svakoj prilici emituje kulturni obrazac ponašanja iz njihovog kulturnog zaleđa po kome je "teško svome bez 97 . Drugu krajnost predstavlja preuzimanje i ostvarivanje radne uloge. a neki čiji kvalitet varira od serije do serije. Neki radnici. neki. kao i svaka socijalna uloga. Za izvršenje jednostavne radne operacije radnik treba da ima sasvim jednostavne radne sposobnosti. delimično angažovanje njegovog organizma. U našem primeru. koji daju slabiji kvalitet. kompleksne sposobnosti u koje su uključene određene dispozicije i osobine ličnosti.

cit. koje konkretan kontrolor ne može istovremeno ispunjavati. direktori ili poslovni ljudi. Složenost preuzimanja i stvaranja radnih uloga može biti i znatno veća ako su u pitanju stručnjaci na mnogostruko odgovornim poslovima. G. ili Rot. i elemente svesti o sebi. uslovljeno je mnogim činiocima. koje su dalje organizovane na različitim nivoima i po različitim segmentima te strukture. za pojedinca karakterističan način ponašanja"4. (1963).19-21. ili će pak otkriti neki novi. od trajnih osobina ličnosti. On može dakle ili izabrati i prihvatiti jednu od uloga koje mu se nude. sposobnosti. Ovakva suprotstavljenost očekivanja u odnosu na ponašanje u ulozi kontrolora je ono ćto se zove konflikt uloge. Beograd.. obrazac ponašanja i pronaći svoj novi radni identitet. Njemu preostaje da se spase socijalnog pritiska ili na taj način što će se hrabro opredeliti za jedan od očekivanih obrazaca ponašanja i ući u interpersonalni konflikt sa onima koji očekuju suprotno ponašanje.Usklađivanje čoveka i posla svojega".PSIHOLOGIJA RADA . tj. Uspeh u složenim radnim ulogama. 137 [44]. po Rot. Apstrahujući njeno uobičajeno psihoanalitičko određenje. Zavod za izdavanje udžbenika NR Srbije. N.. str. sudije ili ratni komandanti vojnih jedinica. N. [45] 5 Allport. (1963): Psihologija ličnosti. (1995): Psihologija. kao i mnogi državni ili politički funkcioneri. koja i sama integriše naše opažanje sopstvenih karakteristika u jedinstveni doživljaj celine sopstvene ličnosti. ali svakako dobrim delom zavisi od njegove ličnosti. Radonjić. N. ili će napustiti radno mesto kontrolora. /// preuzeti \ na svoj način modifikovati neku od tih uloga ili stvoriti novu ulogu. Tu se radi o mnoštvu konfliktnih uloga. str. str 19-20 [45] 98 . Neke opšte osobine ličnosti koje se javljaju kod različitih osoba i koje se opisuju na isti način uvek imaju svoje individualne varijante koje se u takvoj formi javljaju samo kod određene osobe. možda kompromisni. telesne konstitucije i izgleda. Beograd. odnosno od njegovih ličnih dispozicija da u određenim situacijama reaguje na određeni način. Zavod za udžbenike i nastavna sredstva. u krajnjoj liniji (po Olportu5) svodi na osobine ličnosti. Prilika je da se podsetimo da ličnost predstavlja "jedinstvenu organizaciju osobina koja se formira uzajamnim delovanjem jedinke i sredine i određuje opšti. Ovim osobinama se može opisati relativno dosledan način ponašanja date osobe ali one imaju istovremeno i motivacioni karakter jer 4 Rot. struktura ličnosti se. kako će se koji pojedinac snaći u nekoj od takvih organizacijskih uloga. karaktera. S. op. Brojne osobine ličnosti se grupišu u osobenosti ili crte temperamenta.

je da na osnovu međusobne povezanosti nekih osobina ličnosti. kao i u drugim njenim primenama. ovde ćemo. takođe opisuju njegovu ličnost. aspiracije i planove pojedinca. Mnoštvo osobina ličnosti koje smo za određenu osobu ispitali upotrebom takvih inventara. Zbog toga se interpretacija pojedinačnih rezultata. Svaka dimenzija zasnovana. koje. međutim. Polazeći od različitih inventara ličnosti pojedini istraživači su izdvajali različite objedinjavajuće dimenzije. P. tj. može reprezentovati odgovarajuću skupinu tih izvornih osobina. Te dimenzije su lokus kontrole. ili za planiranje karijere datog čoveka. Lokus kontrole je dimenzija koja pokazuje da li osoba smatra da su razna zbivanja u njenom životu pod njenom sopstvenom kontrolom. na testovima tipa inventara ličnosti. autoritarnost. [54] 99 . Drugi pol je spoljašnji lokus kontrole 6 Vecchio. Jedan je unutrašnji lokus kontrole karakterističan za osobe koje su čvrsto uverene da zbivanja u njihovom životu bitno zavise od njih samih. Ne ulazeći u prikazivanje šire liste dimenzija. u tom smislu. R. radna etika. Ova dimenzija ima dva pola. po pravilu zasniva na prethodno urađenoj faktorskoj analizi rezultata dobijenih ranijim ispitivanjem velikog broja drugih pojedinaca. a prema onome što je zajedničko u njihovom karakteru dobija i jedinstveno ime. Logika faktorske analize. Fort VVorth. na većem broju međusobno povezanih osobina ličnosti. Na taj način su se paralelno odvijali procesi otkrivanja novih dimenzija. Posle svakog novog otkrića na tom polju dolazilo je do njihovog povezivanja i usklađivanja sa ranijim rezultatima. Dinamika ličnosti (opet po Olportu) uključuje i želje. The Drvden Press. New York. ili da su pretežno pod nekim drugim sredinskim uticajima. na osnovu njihovih međusobnih korelacija ili njihovog grupisanja. ukoliko su relativno trajne. služeći se izborom Roberta Vehija6 razmotriti samo pet dimenzija ličnosti koje su posebno relevantne za usklađivanje ljudske individue sa njenim radom i njenom radnom organizacijom. pp.Usklađivanje čoveka i posla usmeravaju individuu ka određenom načinu ponašanja ili reagovanja. namere. Mnogobrojne osobenosti određenog pojedinca mogu se upoznati primenom većeg broja testova koji su poznati pod zajedničkim imenom inventari ličnosti.PSIHOLOGIJA RADA . redukuje njihovu brojnost na izvesne glavne faktore ili dimenzije ličnosti. (1995): Organizational behavior. nije lako interpretirati i pretvoriti u praktične preporuke za profesionalno usmeravanje. kognitivni stil i moralna zrelost. njihovog verifikovanja i njihovog svođenja na manji broj "glavnih" dimenzija ličnosti. 91-99.

Beograd [13] 100 . Franceško)7 Čovek zaposlen u nekoj organizaciji. Zaokruživanjem jednog od brojeva iza svake tvrdnje pokazaćete stepen svoje saglasnosti sa njom.. prikazani su pregledom 5.od sticaja okolnosti i opšte situacije 1 2 3 4 4 4 4 5 5 5 5 7 Franceško.od njenog zalaganja i upornosti u radu 1 2 3 4 5 ... M. A..od njenih sposobnosti i obrazovanja 1 2 3 4 5 .. Fil..Usklađivanje čoveka i posla koji se javlja kod osoba čvrsto uverenih da su zbivanja u njihovom životu pod bitnim uticajima njihovog okruženja. Naučni skup Empirijska istraživanja u psihologiji... Cukića.od podrške ili naklonosti uticajnih ljudi 1 2 3 4 5 .od sticaja okolnosti i opšte situacije 1 2 3 4 5 PROFESIONALNI UGLED zaposlene osobe zavisi. .. B. Majstorovića i M.od njenih sposobnosti i obrazovanja 1 2 3 ... tokom svog radnog veka može proći bolje ili lošije........od njenog zalaganja i upornosti u radu 1 2 3 . Odgovarajućim upitnicima. Pregled 5.PSIHOLOGIJA RADA . koji su pripremljeni po principima konstruisanja psiholoških mernih instrumenata. odnosno. to zavisi. A.. .. zavisno od različitih činilaca. spoljašnji lokus kontrole.. Organizacijski lokus kontrole (Fragmenti upitnika B. fakultet.od podrške ili naklonosti uticajnih ljudi .od sticaja okolnosti i opšte situacije 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Da li će zaposlena osoba DOBRO ZARAĐIVATI. Tobolka.... Ovi brojevi imaju sledeće značenje: 1) potpuno netačno 2) uglavnom netačno 3) nisam siguran/na 4) uglavnom tačno 5) potpuno tačno KARIJERA svake uposlene osobe zavisi.od njenog zalaganja i upornosti u radu .... Fragmenti jednog takvog instrumenta koji je razvio autor ove knjige sa saradnicima. V...od podrške ili naklonosti uticajnih ljudi 1 2 3 .. N.. Kosanović. . U ovom upitniku su navedene različite tvrdnje o činiocima ili uzrocima koji uslovljavaju da li će nekoj osobi biti dobro ili loše u njenom zaposlenju. (2002): Metrijske karakteristike upitnika lokusa kontrole u radnim organizacijama. Toth...2.2. možemo ispitati u kojoj meri je kod određene osobe zastupljen unutrašnji.od njenih sposobnosti i obrazovanja .

(1950). Tada i kasnije istraživanja su pokazala. (1995). mereći autoritarnost skalama profesora Ignjatovića i njegovih 8 Lefcourt. Takve implikacije sklonosti ka opažanju unutrašnjeg.93. (1989): OrganizationalBehaviour.Usklađivanje čoveka i posla Opažanje lokusa kontrole konkretnih životnih zbivanja je donekle uslovljeno aktuelnom situacijom i ličnim organizacijskim iskustvom. da su manje dobro obrazovani i da su kao radnici produktivniji pod autoritarnim rukovodstvom. R. 1989)9 pokazano je da su zaposleni skloni unutrašnjem lokusu kontrole. antisemitizma. etnocentrizma. R. cit. za razliku od onih sklonih spoljašnjem lokusu kontrole. [54] 9 Luthans. ili odgovarajuće elite.fašizma. Autoritarnost je dimenzija ličnosti koja pokazuje u kojoj meri je individua spremna da se slepo podređuje autoritetu. W. [27]. op.. podstaknuto Hitlerovim pokretom antisemitizma. Levinson. ali smatra se dokazanim da sklonost pripisivanja uzroka događaja unutrašnjim na suprot spoljašnjim izvorima predstavlja relativno trajnu dimenziju ličnosti. pp. T. bilo u poziciji sledbenika. da glasaju za konzervativne političke kandidate. ne samo u političkom životu. U jednom drugom istraživanju (Luthans.PSIHOLOGIJA RADA . N. već i u organizacijskoj praksi. po Vecchio. R. Utvrđeno je. i da veruje da moć treba da bude koncentrisana u rukama vođe. radije se opredeljuju za rukovodeća radna mesta i imaju povoljnije mišljenje o participativnom rukovođenju. London.. cit. H. g. F. saradnica autora ove knjige. McGraw-Hill. F. da su osobe orijentisane na unutrašnji lokus kontrole manje sklone da se povinuju grupnim pritiscima i sugestivnim komunikacijama 8 . (1995). [54] 101 . Ovome treba dodati i rezultat koji je dobila Mirjana Đilas. (1972). zadovoljniji svojim poslom. a rezultiralo je poznatom knjigom Autoritarna ličnost10. i političko ekonomskog konzervativizma. p. da odobravaju strogu roditeljsku kontrolu kao način porodičnog odlučivanja. između ostalog da visoko autoritarne individue imaju tendenciju da odbacuju članove manjinskih grupa. & Sanford. & Vandenberg. Ova dimenzija ima dalekosežne implikacije za ponašanje pojedinca bilo da se nalazi u poziciji lidera. R. da vide druge na relativno uprošćen način. po Vecchio. J. E. P. op. 1 0 Adorno.109. Frenkel-Brunswik. i to naravno. Renn. koja kao lična dispozicija usmerava ponašanje individue. M.(1991). 92. spoljašnjeg lokusa kontrole su potvrđene brojnim istraživanjima. U ovom istraživačkom poduhvatu je razvijena skala za merenje četiri vida autoritarnosti . Prvo istraživanje autoritarnosti bilo je 1940. odnosno. P. na primer. D.

. 89-104. bili produktivniji i uporniji kada je od njih traženo da obavljaju proste. (1995). M. str. posebnim instrumentom pod imenom "Mejers-Bridžs indikator tipova" (The Myers-Briggs Type Indicator). međutim i to da takve osobe lakše prihvataju autoritarno rukovođenje13. Odsek za psihologiju [11] 1 2 Merrens. dosadne i repetitivne zadatke bez finansijske stimulacije12. odnosi na povezanost ili kombinacije četiri dimenzije ličnosti. op. (2002): Uslovljenost organizacijske predanosti ordofilijom merenom skalama ORMAS i ORCAS. Utvrđeno je da su oni koji su na takvim inventarima imali visoke skorove. vol. ustvari. dakle usmereni na logično odlučivanje. 4/2002) Univerzitet u Novom Sadu. R. Kombinovanjem ovih dimenzija. (tema broja Ličnost u višekulturnom društvu. u Čukić.misleći nasuprot osećajućem. J. R. nasuprot orijentisanima spoljnjem svetu ljudi i objekata.Usklađivanje čoveka i posla saradnika 11 . nasuprot usredsređenima na šira ishodišta. (1975). da lenjost i izgovaranje zaslužuju prezir i verovanje da će vredni rad biti nagrađen. B. filozofski fakultet. cit. kao poddimenzija autoritarnosti. nasuprot usmerenima na donošenje odluka na subjektivnoj osnovi. cit. & Garrett. & Garrett. (priređivači) Organizacijska multikulturalnost i evropski identitet. (1971). op. to jest usredsređeni na detalje. kao što su pre svega uverenost da je svaki rad dostojan poštovanja. .prosuđujući nasuprot opažajućim.94. [54] 702 . [54] 1 3 Minelo. P. M. M. (1995). Ove dimenzije su: . M. Utvrđeno je. može se utvrditi 16 tipova ličnosti. dakle orijentisani prema unutrašnjem svetu ideja i osećanja. p.94. p. po Vecchio.senzorni nasuprot intuitivnom.introvertni nasuprot ekstrovertnom. Merenje etike rada kao lične predispozije obavlja se upotrebom inventara u kojima se od ispitanika traži da opišu svoja verovanja i ponašanja. što je prilično korisno za upoznavanje ljudi s obzirom na organizacijske uloge koje bi oni mogli 1 1 Đilas. i . J. J. Kognitivni stil kao dimenzija ličnosti se. Etika rada kao dimenzija ličnosti objedinjuje veći broj međusobno povezanih verovanja. P. utiče na privrženost (predanost) zaposlenih sopstvenoj radnoj organizaciji. i Franceško. ili onih koji nastoje da odluče prema ishodištima i pozadini. po Vecchio. po modelu koji potiče iz Jungove tipologije. Ona je utvrdila da ordofilija.PSIHOLOGIJA RADA . nasuprot onima koji pri odlučivanju nastoje da dobiju više informacija.

Moralna zrelost je još jedna od dimenzija ličnosti važna za organizacijsku praksu. (1984). (1962. Kolbergovog modela15. peti stadijum se odnosi na poštovanje univerzalnih etičkih principa. a opisan kao: Praktičan. po Vecchio. voli da organizuje i sprovodi aktivnosti.ekstrovertan. po Vecchio. (1995). & Briggs. 1983). Thinking. Četvrti stadijum je ponašanje u skladu sa dužnostima i preuzetim obavezama.Usklađivanje čoveka i posla uspešno ostvariti14. (1995). u skladu sa očekivanjima bliskih osoba. a odnosi se na preddisponiranost pojedinca za etično donošenje odluka. pojedinac postupa. R. Prvi. Utvrđivanje moralne zrelosti konkretnog ispitanika je moguće ako ustanovimo na kom se od šest stadijuma zrelosti. u slučaju da zakon nije u skladu sa određenim etičkim principom. op. I. što uključuje poštovanje različitih prava pojedinaca. Najzad. Po prirodi ove preddispozicije može se zaključiti. B. Sensing. Na ovom nivou moralnosti. p. da ona uslovljava uspešno ostvarivanje mnogih organizacijskih uloga. L. 95. misleći. Ovaj instrument je inače u širokoj upotrebi u SAD u okviru raznih programa razvoja menadžmenta. pa je zato dobio ime "ORGANIZATOR". R. K. Primera radi. pp. [54] 1 5 Kohlberg. cit. Ovaj tip se smatra preddisponiranim za organizatorske poslove. navodimo opis jednoga od tih tipova. posebno onih koje karakteriše visok nivo društvene odgovornosti. realističan. on nalazi. P. op. P. najniži stadijum u ovom modelu je opisan kao pridržavanje pravila da bi se izbeglo kažnjavanje. Drugi je pridržavanje pravila samo ako je to u neposrednom interesu pojedinca. za koje se pojedinac sam opredelio.cit. senzorni. a brojnim istraživanjima je i potvrđeno. Judging). 1 4 Myers. definisanog kao ESTJ . Treći je praktikovanje "dobrog" ponašanja. 96-97 [54] 103 . sa prirodnim smislom za biznis ili mašinstvo. ne u skladu sa zakonom već u skladu sa etičkim principom. prosuđujući (Extroverts.PSIHOLOGIJA RADA . C.

. takođe spadaju u takozvano ponašanje udaljavanja. remeteći planirano odvijanje rada. odnosno prestajanje rada pojedinca. New York. a delimično i .PSIHOLOGIJA RADA . povremeno i privremeno. 101 i druge. Sarajevo. upadljivo su izmicale kontroli menadžmenta. ili kao indikatore ljudskog nezadovoljstva. trajno napuštanje posla. Ove pojave bilo da ih tretiramo kao praktične ekonomske i organizacione probleme.fluktuacija. (1964): Problemi čovjeka u industrijskom mašinizmu.Usklađivanje čoveka i posla 5.2. apsentizam. . a kasnije i za njihovo značenje kao indikatora ljudskog nezadovoljstva16 i "opiranja" ljudske prirode karakteru "mašiniziranog" rada u industriji17. 5. [50]. PATOLOGIJA RADA I PONAŠANJE UDALJAVANJA U industriji. različite havarije koje dovode. "Veselin Masleša". odnosno nivo dezintegrisanosti pojedinca u sopstvenu organizaciju. Te pojave su uglavnom bile: . zamaranje radnika koje dovodi do usporenja i prevremenog prekida rada. John Wiley & sons. ili do opadanja kvaliteta u radu. neplanirano odsustvovanje ili napuštanje posla. Interesovanje za njih je najpre bilo vezano za ekonomske štete i ljudske žrtve. 1 7 Fridman. Snažan 16 Spector. fluktuacija i neki vidovi nesreća ili nezgoda na radu. Sem što se ubrajaju u patologiju rada. Ž. u nedostatku prikladnijeg imena. (1996): Industrial and organizationalpsychology. ili bi mogle dovesti. neplanirano. kraće.umor tj. str. posebno onoj organizovanoj po principima "naučne organizacije proizvodnje" neke pojave. UMOR. INC. pa ćemo ih tako i ovde nazivati.2.nesreće i nezgode na radu. 104 .1. p.. donoseći materijalne štete a ponekad i ljudske žrtve. predstavljaju manifestovanje celine odnosa individue i organizacije. vezane za ponašanje ljudi. Ako jedan isti rad obavljaju dve različite osobe on će kod njih izazivati različit zamor. kojim se ispoljava nivo integrisanosti.apsentizam. do povređivanja ili stradanja ljudi.259. [16]. ODMOR I ZAGREVANJE Pojava umora je svakako vezana za interakciju individue i rada. E. P. zavisno od razlika u njihovim sposobnostima. Ponegde se ove pojave označavaju kao patologija rada.

u stanju umora pospani a nekad nas baš zato što smo umorni prati nesanica. ali taj osnovni osećaj prate različite. a fizički slabiji gimnazijalac posle takvog istog rada može biti premoren. i psihološki umor koji se javlja uglavnom zbog nepovoljne radne situacije u celini. Brojni autori razlikuju fiziološki umor. Ova različita subjektivna doživljavanja umora javljaju se zato što su u pitanju različite vrste umora. £>f. koji se javlja kao posledica izuzetnog naprezanja određenih mišića u teškom ili dugotrajnom radu. Ovakva uslovljenost umora nejednakim sposobnostima pojedinaca navodila je Tejlora i ostale pobornike "naučne organizacije proizvodnje" da se nadaju da dobrom selekcijom mogu dobiti radnike čije sposobnosti maksimalno odgovaraju zahtevima posla.doživljaj umora sastoji od tri osnovne komponente.. nekad osećamo nelagodnost ili čak bol u određenoj skupini mišića. f& 223. Manifestovanje i posledice umora. (1937). Fiziološki i psihološki umor su obično kombinovani. F. nekad smo. da će njihov umor biti sveden na minimum. na primer. a da transportnog radnika taj rad osetno zamori. koje su uočljive običnim posmatranjem. odnosno. i da će tako odabrani radnici sa lakoćom raditi. & Schultz. Đ. S. lako se može desiti da gimnazijalac ne oseti umor. Ako njih dvojica obave isti intelektualni zadatak. ograničavale tempo rada i trajanje radnih srnena. Umor predstavlja složenu pojavu.. monotonije i dosade. Svi znamo kada smo umorni. df. javljaju se kao vidljivi znaci i kao promene u radnom z.. E. jer tada imamo jedan osnovni osećaj umora. Kompleksnost pojave umora je potvrđena i istraživanjima u kojima je primenom faktorske analize ustanovljeno da se ". koje su. p. (1990): Psychology and Industry Today . pa se pre može govoriti o fiziološkim i psihološkim komponentama umora.. [49] 105 .Usklađivanje čoveka i posla transportni radnik. praksa je pokazala da su i dobro odabrane radnike u lančanoj proizvodnji ozbiljno opterećivale povezane pojave umora. tj. odnosno zbog trajne neusklađenosti individue sa prirodom i kontekstom rada19."18. koju zato definišemo više opisno nego precizno i jasno.An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 19 Schultz. manje će se umoriti ako utovari deset džakova cementa. Ipak. takođe. na primer. ili još uže mišićni umor. doživljaja telesne umornosti i iscrpljenosti doživljaja smanjene motivacije i koncentracije na zadatak i niza telesnih boljki. a nekad umor osećamo kao prijatnu "obamrlost" muskulature celog tela. Ncw York. recimo ako urade test znanja iz aritmetike. D. nekad ovakve a nekad onakve pojave. Macmilan Publishing Company.PSIHOLOGIJA RADA . 440.

Te štetne materije nastaju kao nuz proizvod rada mišića. ugušenja i iscrpljenja. str. [39] 106 . protezanja. Intelektualni rad.Usklađivanje čoveka i posla ponašanju. praćen je samo jedva primetnim kontrakcijama mišića. op. ili u održavanju nekog zamarajućeg položaja tela. takođe. prvenstveno glikogena20. pa je prekid takvog rada. na primer. koji se ispoljava ne samo kao osećaj umora. psihofiziologije rada i medicine rada. smanjenje brzine rada tj. odmor. pored ostalih ona koja je obavljao profesor Boris Petz sa saradnicima u Zagrebu 50-tih i 60-tih godina 20 Petz. pri težem i dugotrajnijem radu brže troše nego što se obnavljaju. kao i učestalo treptanje očnim kapcima. uglavnom tražena u perifernim promenama u organizmu koje nastaju tokom radnog opterećivanja. a kada tokom perioda odmora bivaju izlučene. Jedno od takvih objašnjenja nude teorije intoksikacije po kojima se zamaranje javlja zbog nagomilavanju štetnih materija u mišićnom tkivu. i slično. Promene u radnom ponašanju kao posledice umora su prvenstveno opadanje radnog učinka u pogledu kvantiteta i kvaliteta. za prekidom rada. već i kao narastanje potrebe za odmorom. i to prvenstvano u tkivu mišića i u sastavu krvi. broja proizvedenih komada u jedinici vremena. Nastajanje umora Prvobitna objašnjenja umora su u kontekstu klasične industrijske psihologije. (1987). paljenja cigarete. Teorije ugušenja objašnjavaju umor rastućim nedostajanjem kiseonika pri mišićnom radu. mišićni rad se može nastaviti. spontani. laboratorijska istraživanja. Vidljivi znaci umora su. neophodan radi obnavljanja energetskih rezervi. Što se tiče pratećih pojava intoksikacije.1. izvestan motorni nemir. upravo razmotrene. i slično. B. Kao i dinamički mišićni rad.2. u formi zevanja. 5. može dovesti do jakog zamora. kada se kumuliraju ometaju njihov rad. prvenstveno mlečne kiseline. koji se odvija naizmeničnim kontrakcijama i opuštanjima određenih mišića.1. klasične teorije primene na umor izazvan statičkim i intelektualnim radom. na primer rešavanje matematičkih problema. a teorije iscrpljenja rastućim nedostajanjem hranljivih materija.PSIHOLOGIJA RADA . tj. Ova dva zadnja objašnjenja ukazuju da se rezerve kiseonika i hranljivih materija. recimo. učestali kraći prekidi rada. Novija objašnjenja umora su se razvila iz neuspelih pokušaja da se.cit. a ipak može dovesti do i te kako primetnog zamora. ili mali odmori. koje će omogućiti nastavak rada.224. povećanje broja grešaka ili škart komada. statični rad koji se sastoji u napornom držanju nekog teškog predmeta. tj.

Sremec. neka draž situacija. To širenje gašenja (iradijacija inhibicije) predstavlja neurofiziološku osnovu sna i pospanosti.cit. kako je već opisano u trećem poglavlju na stranama 29 i 30. A. učestalo dugotrajno ponavljanje nekog pokreta (mišićni rad). op. (1891). Za psihološki aspekt umora je posebno važno da je aktiviranje i gašenje moždane aktivnosti tesno povezano sa značajem koji za nas ima neka draž. već i do promena u odgovarajućim tačkama u kori velikog mozga. B. po Petz.Usklađivanje čoveka i posla prošlog veka.PSIHOLOGIJA RADA . Ovi rezultati ukazuju na postojanje nekih novih činilaca umora. 226 [39] 107 . Uprošćeno rečeno. (1987). u potkornim moždanim centrima. dovode do sve većeg razdraživanja (ekscitacije) određenih ćelija u centralnom nervnom sistemu. str. 21 VValler. što odgovara motivisanju. umor može biti aktualizovan ili neutralisan i nekim bioelektričnim signalima. B. u jednom eksperimentu 21 je pokazano da zamoreni mišić može biti izvesnom elektrostimulacijom osposobljen za nastavak rada. kao i učestalo dugotrajno ponavljanje neke čulne draži (pri intelektualnom radu. demotivisanost kao uzročni činilac umora. ili čula. na primer). pa se zbog toga javlja zaštitni mehanizam gašenja njihove aktivnosti (inhibicija). sa korom velikog mozga. mimo ili pored onih koje obuhvataju klasične teorije. To znači da se u nastajanju i nestajanju umora javlja uticaj centralnog nervnog sistema. pokazala su da statički rad kao ni intelektualni rad ne dovode do znatnijeg povećavanja koncentracije mlečne kiseline niti do znatnijeg nedostatka kiseonika i glikogena. javlja se paralelno sa demotivisanošću kao posledicom umora. neka reakcija ili reagovanje. a verovatno i umora. demotivisanju za dato ponašanje. Preterana i dugotrajna razdraženja mogu oštetiti tkivo ovih ćelija. koji verovatno nekim nervnim impulsima uslovljava osećaj zamorenosti i "umorno ponašanje". Pri tom aferentne draži koje dolaze iz mišića. ne samo da dovodi do promena u tkivima mišića. Gašenje aktivnosti sa jednih ćelija lako se prenosi na druge sa njima povezane ćelije. Odnos motivacije i umora. uključujući i radno ponašanje. odnosno tkivima čulnih organa. ugušenja i iscrpljenja. U kontekstu takvog delovanja centralnog nervnog sistema. što znači da pored intoksikacije. Sem navedenih saznanja. Rezultat te interakcije je ili nastavljanje ili obustavljanje (gašenje) odgovarajuće aktivnosti. Značaj neke draži ili nekog reagovanja utvrđuje se interakcijom limbičke i retikularne formacije. odnosno. (1968). Na ovo "centralnu" tezu o prirodi umora upućuje i poznati refleksološki mehanizam nastajanja budnosti i sna.

nije jednoznačan. obnovljene izdržljivosti mišića. U nekim drugim slučajevima. Jedno takvo laboratorijsko merenje umora se zasniva na merenju rezidualne sposobnosti tj. bez koga bi bilo beskorisno. demotivisanost nastala opažanjem radne situacije i sopstvene uloge u njoj. ako nismo uspeli. u "terenskim" uslovima se koristi praćenje umora posredstvom 22 23 Petz. nastaviti sa radom. kada nam se učini da imamo premalo vremena za dovršenje posla. ne retko. njegovih rezultata i trajanja odmora koje je neophodno da bi se postigli isti rezultati kao i pre zamora. pa bi bilo logično da lako možemo predvideti kada će doći do "kritičnog" zamora. kada nam se učini da je naš rad previše težak u odnosu na naše sposobnosti.2. (1964). Umesto preciznog merenja. dok mu ruka ne klone. str. ili kad ne vidimo smisao svog posla. posle 40 sekundi odmora izdržaće isti napor još 30 sekundi. Psihološki uslovljen zamor se pojavljuje onda kada sopstveni zadatak opažamo kao beznadežno neizvodljiv. 5. [16] 108 . a osećaj umora se pojačava. takva merenja i precizno utvrđivanje povezanosti pojedinih činilaca ne uspevaju. 70. cit. posle određenog trajanja odmora. ili možda štetno i opasno. posle napornog rada uspešno dovršili krupan i važan poduhvat. op. cit. Uklanjanje umora stimulisanjem izdržljivosti Svi znamo da umor nastaje tokom rada i da nestaje tokom odmaranja. može pokrenuti ili pojačati "sindrom" zamora. Ž. kada je perceptivna stimulacija koja prati rad nedovoljna. Jedna kavkaska poslovica kaže da je "najumorniji onaj čovek koji nije završio svoj posao".Usklađivanje čoveka i posla dakle. U laboratorijskim uslovima je to bar delimično moguće. op. kad je čovek suočen sa savladavanjem sve veće telesne nelagode ili bola u mišićima. kada je neophodan odmor. težak rad nam izgleda još teži. [39] Fridman.1.PSIHOLOGIJA RADA . dakle 50% od početnog rezultata. posebno fizičkog. ako smo. u praktičnim okolnostima van laboratorije. B. jer tamo sem čisto fizioloških. međutim. na primer. Ako je ispitanik uspeo da u ispruženoj ruci drži jedan teg 60 sekundi. tj. Događa se. (1987). U složenom radu. znatno jače deluju psihološki faktora umora23. jer se za pojedine vrste jednostavnog mišićnog rada može utvrditi veza između težine rada. Taj procenat preostale sposobnosti je indirektna mera zamorenosti u datom radu angažovanih mišića22 .2. i tome slično. str 229. njegovog trajanja. da povoljno opažanje radne situacije neutrališe nelagodnost uslovljenu fizičkim zamorom. Opadanje motivacije predstavlja posledicu umora. Na suprot tome.

koje se izvode pokretima očne jabučice. fragmente kineske tai-čičuan gimnastike. odnosno dužeg odmaranja.Usklađivanje čoveka i posla registrovanja njegovih posledica u pogledu smanjenja radnog učinka. ili radnu grupu. Ovi posebni problemi otklanjanja umora su naročito izraženi kod vozača. trajanja radnih smena. umora nastalog u aktivnostima u ulozi motrioca pred radarskim ili kompjuterskim ekranima. U situacijama koje ne dopuštaju veće pauze radi odmaranja. odnosno pri dugotrajnom čitanju. posredstvom variranja učinka ili radne efikasnosti. izbor lakih joga vežbi. uobičajeno se koristi otklanjanje umora fizičkim stimulisanjem. lake gimnastike. rasporeda i trajanja pauza u radu. dubokog disanja. iako svi znamo da se umor najbolje otklanja odmorom. ili pri drugim vrstama napornog intelektualnog rada vezanog za kratak rok. što je veoma korisno za planiranje radnog opterećenja. Sadržaji rekreativne gimnastike za pojedinca. onda je važno poznavati i druge načine uklanjanja umora.PSIHOLOGIJA RADA . ili na primer. jer zahtevaju izuzetne napore. Za neutralisanje umora pri radu za kompjuterom. ili kumuliranja. posebnih tehnika disanja. krajnje ekonomisanje vremenom i dugotrajno održavanje pažnje na visokom nivou. mnogi ne znaju kad je najbolje praviti pauze za odmor. i slično. To se uglavnom odnosi na one svima poznate postupke umivanja hladnom vodom. Problemi otklanjanja umora proizlaze najpre iz toga što. protezanju. Posebni problemi se javljaju kada je u pitanju uklanjanje umora u vanrednim radnim zadacima koji izlaze iz okvira redovnog standardnog rada na radnom mestu. tuširanju. Praćenje umora na radnom mestu. Tim postupkom možemo pratiti pored dnevnih i nedeljna variranja. tj. koliko one treba da traju. zamora. veoma su korisne i posebne vežbe očnih mišića. pokazuje nam kako on raste tokom radnih sati i kako se smanjuje tokom trajanja odmora. pri učenju pred ispit. opadanja kvaliteta i sličnih aspekata radnog ponašanja. ili mašinovoda. provetravanja svežim vazduhom. ili u drugim zadacima koji imaju karakter teškog i dugotrajnog poduhvata. brzim promenama fokusa gledanja na udaljene i bliske 109 . pri vožnji na dugim relacijama. i čime je najbolje ispuniti te pauze. takođe su raznovrsni jer mogu uključivati elemente standardnih gimnastičkih vežbi. i sličnih elemenata režima rada. do primene posebnih programa rekreativne gimnastike koja se upražnjava u periodičnim pauzama na samom mestu rada. Ako uslovi ne dopuštaju duže ili češće pauze ili ako je čovek koji radi dugo lišen sna. Ovi postupci variraju od sasvim spontanih odbrambenih reakcija kao što su zevanje ili protezanje.

šetanjem pogleda širinom panorame. B. obično tipa "simpatikomimetičnih amina" kao što su benzedrin ili recimo preludin. voženja automobila ili sličnih zamarajućih aktivnosti. [46] 25 Platonov. 242. obično predstavlja ponovno uspostavljanje tokom rada narušene motivacije.cit. B. koju je do tog momenta prevladavao. ali i mnoga druga sredstva veoma rizičnog i opasnog dopingovanja.241. i si.PSIHOLOGIJA RADA . koje se mogu naučiti iz odgovarajućih priručnika24. Data status. Otklanjanje umora motivisanjem obuhvata najveći deo psiholoških stimulatora radne izdržljivosti. Za otklanjanje posledica umora i povećanje izdržljivosti u iscrpljujućim sportskim takmičenjima. op. ili srodnim ekstremnim naprezanjima. nekumuliranog umora25. Tu spada veoma rasprostranjeno osvežavanje kafom. str. jer i kada se radi o menjanju opažanja ili očekivanja u odnosu na radnu situaciju. 244. i Petz. odnosno u uspesan ishod svog posla. Panorama. međutim. str. (1987). (1999): Da li su v a m naoč ari z ai sta potre b ne ?. [40] 26 Petz. str. uvećavanja kiseoničnog duga. ali zato verovatno daje najbolje rezultate ako se primenjuje u kraćim intervalima. na neočekivane teškoće. Ovaj proces je u 24 Rozens-Berrett. može mu se učiniti da problemima nema kraja. Tada će ga najverovatnije stići navala umora. Primena opisanog fiziološkog stimulisanja je najdelotvornija u otklanjanju početnog. kao i u traženju zaštite od umora u ekstremno teškim ili dugotrajnim zadacima. pepsi kolom i sličnim napicima. tj. (1955) po Petz. pa će početi da sumnja u izvodljivost poduhvata u koji je ušao. B. kao sredstvo neutralisanja umora. koji umanjuju osećaj umora posle par sati učenja ili kancelarijskog posla. koji organizam kasnije mora platiti28. (1987). B. više puta tokom radnog vremena. na primer. Ona donosi kratkotrajno neutralisanje umora. koristi se i farmakološko stimulisanje.Usklađivanje čoveka i posla predmete. [39] 27 Weiss. čajem. u trajanju od najviše nekoliko minuta26. Beograd.cit. Zagreb.216. K. koka kolom. str. Prema veoma temeljnim istraživanjima u zagrebačkim laboratorij ama.. poznati u široj upotrebi. istraživanja su pokazala da su oni relativno bezopasni stimulatori27. Ako čovek tokom rada naiđe. V. [39] 110 . tekućeg. & Laties. cit. (1966): Problemi psihologije rada. jer je bio psihološki stimulisan svojim ohrabrujućim predviđanjima i očekivanjima. op. Z. (1987). [39] 28 Bujaš. G. to pokreće proces menjanja motivacije za dati rad. K. M. U svakodnevnoj praksi neutralisanja tekućeg umora. B. Novo motivisanje. B. op. Što se tiče umerene i uobičajene primene amfetamina i kofeina za neutralisanje umora. upotreba ovih i srodnih stimulatora smanjuje osećaj umora i povećava izdržljivost na račun veće potrošnje kiseonika tj. mnogi koriste farmakološke preparate. (1962) po Petz.

Pri tom je. u svoje eksperimente uključili motivaciju. od ispitanika je najpre traženo da drže jedan teg u ispruženoj ruci. Ovakav tip motivisanja je primenjen i u nastavku već pomenutog istraživanja Bujasa i Petza. etapa ili faza rada. data je kraća pauza. a razlike u potrošnji kiseonika u toku rada i posle njega nije bilo. Boris Petz ukazuje na razlike u delovanju farmakoloških i psiholoških stimulatora. može biti postavljanje novih rokova prilagođenir novonastalim teškoćama u radu. 29 Petz.PSIHOLOGIJA RADA . i stoga se njihovo delovanje odvija na maksimalno ekonomičan način. B. Nasuprot rezultatima ranijeg eksperimenta sa amfetaminom. jer se radi o uočavanju novi teškoća. i stoga se možda mobilizacija odvija na mnogo manje ekonomičan način29. o opažanju komplikovanja radne situacije i o zamagljivanji ranije jasnih ciljeva. a zatim im je zatraženo ponovno držanje tega. tako što su eksperimentalnoj grupi ispitanika saopštili i objasnili jedan dodatni cilj.cit. od ispitanika je zatraženo da dostigne ili prestigne taj rezultat "ostalih" ispitanih. Kada je zamorena ruka ispitanika klonula. u ponovnom držanju tega učinak je bio veći za čak 36%. (1987). Taj podatak je. farmakološki su stimulatori veslački i donekle nasilan način mobilisanja. On najpre konstatuje da "organizam plaća za povećanje radnog učinka ako je to povećanje postignuto pomoću farmakoloških stimulatora. str. Kao dodatni cilj. Rezimirajući rezultate ovih i sličnih eksperimenata. i on je za svakog ispitanika iznosio tačno 25% više od njegove izdržljivosti u prethodnom delu eksperimenta. jer prerasta i odustajanje od daljih napora i u slabljenje volje da se započeti posac dovrši. [39] 111 . Naprotiv. što duže mogu. 248. kao i definisanje i razjašnjavanje novih ciljeva. a zatim iznosi pretpostavku da su "psihološki stimulatori prirodan način mobilisanja organizma. bio fiktivan. pred njega je stavljena štoperica na kojoj je mogao videti koliko dugo uspeva da drži svoj teg. kao bliža specifikacija novoga cilja dat podatak o tome koliko dugo su isti teg držali drugi ispitanici iste starosti i telesne konstitucije.Usklađivanje čoveka i post početku pretežno kognitivne prirode. međutim. a zatim dobija konativni karakter. a da ne plaća ako je povećanje postignuto uz pomoć psiholoških stimulatora". Sem toga. posle uvođenja ovakve motivacije. kao što je već opisano u objašnjavanju merenja umora posredstvom rezidualne sposobnosti. odnosno povećavanje izdržljivosti. op. Obnavljanje motivacije ili novo motivisanje radi neutralisanjć ovako nastalog umora. Oni su radi poređenja delovanja amfetamina sa delovanjem motivisanja na otklanjanje umora.

PSJHOLOGJLL4 RADA - Usklađivanje čovefca i posla

5.2.1.3. Otklanjanje umora odmorom i zagrevanjem

Najprirodniji i najšire primenjivan način ukljanjanja umora je odmor, ili odmaranje kao proces obrnut procesu umaranja. Na prvi pogled o odmaranju svi znaju dovoljno, pa gotovo i da nema mesta za neki poseban stručni pristup. Ipak, kao što problemi umora nisu jednostavni, i problemi odmaranja su složeni, a savremena nauka pruža raznovrsne preporuke za njihovo rešavanje. Jedan aspekt problema odmora odnosi se na pasivni i aktivni odmor. Pasivni odmor zahteva prekid rada i odmaranje mirovanjem ili snom, najpreporučljiviji je kada je u pitanju opšti telesni zamor, a obično je dovoljan za neutralisanje umora pri redovnom radu lakog i srednjeg intenziteta30. U specijalnim situacijama težeg fizičkog ili psihološkog premora, pasivni odmor se koristi i kao metod lečenja uz upotrebu sedativa ili elektrostimulacije sna. U pasivni odmor spada i korišćenje relaksacionih tehnika, kao što je popularna progresivna relaksacija31. Relaksacione tehnike, kao tehnike masaže, su veoma efikasne za otklanjanje kumuliranog umora koji karakterišu tzv. zaostale mišićne napetosti. Naravno, kumulirani umor, posebno ako ga karakterišu jača intoksikacija i iscrpljenje, se dobro uklanja i dužim odsustvima, recimo u formi godišnjih odmora, na kojima se organizam temeljnije oporavlja. Aktivni odmor se može, takođe, odvijati po prekidu rada, ali i u toku rada kao promena vrste radnih aktivnosti. Ukoliko zamaranje zahvata samo jednu skupinu mišića, onda promena radnih aktivnosti u okviru istog posla, znači odmaranje jednih mišića dok su drugi angažovani, zatim obrnuto i tako redom. To se može postići ili davanjem slobode radniku da sam menja redosled radnih operacija, ili odgovarajućim planiranjem kombinovaja različitih operacija. Aktivni odmor po završetku rada ili u pauzama najbolje uklanja umor ako je ispunjen aktivnostima koje su fizički, intelektualno ili emocionalno komlementarne prethodnim radnim aktivnostima. To znači da će nas posle napornog intelektualnog rada najbolje odmarati neka fizička, recimo sportska, aktivnost, i obrnuto, posle napornog fizičkog rada neka intelektualna razonoda, recimo kartanje, šah, čitanje i slično. Posle emocionalno napetog posla, odmaraće nas nešto što ima karakter lake igre, a posle dosadnog, monotonog posla, nešto što nas može
30 31

Platonov, K. K. (1966), op. cit str. 216, [40] Džekobson, E. (1966): Kako se treba odmarati, Medicinska knjiga, Beograd Zagreb [59] 112

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

zaintrigirati, nešto što donosi uzbuđenja, što na primer ima elemente takmičenja ili borbe. Ovakva komplementarnost je, naravno preporučljiva i u kraćim odmorima tokom radnog vremena, kao i u dnevnim, nedeljnim i godišnjim odmorima. U industrijskom radu, kao i u mnogim drugim oblicima rada, pored odmaranja po završenom poslu, dakle van radnog vremena, praktikuju se i kraća odmaranja tokom rada u spontanim ili unapred organizovanim pauzama. Pauze u toku radnog vremena koje se prave radi ublažavanja, odnosno, neutralisanja umora su dosta proučavane, posebno u pogledu njihovog optimalnog raspoređivanja i trajanja. Zbog različitosti okolnosti rada, naravno nije moguće precizirati opštevažeća detaljna pravila, ali su zato utvrđeni izvesni opšti principi koji vrede u najvećem broju radnih situacija. Jedan od opšte primenjivih principa je da samo relaksirajući sadržaj pauze znatnije umanjuje umor, jer prestanak rada sam po sebi nije dovoljan za značajnije otklanjanje zamora32. Zavisno od vrste rada koji je u pitanju, ti relaksirajući sadržaji mogu biti odabrani oblici aktivnog ili pasivnog odmora. Sami radnici nekad, otkriju aktivnost koja im najviše odgovara u pauzama, a nekad rekreativne forme aranžira menadžment. Radnici, međutim, u pauzama obično radije biraju svoju improvizovanu igru recimo malog fudbala, nego dobro organizovanu sekvencu odbojke na kojoj ih čeka njihov oficijelni rekreator. U vezi sa ovim je i prilično veliki praktični problem obilnog obedovanja u vreme pauze. Obilni obroci u pauzama privremeno "onesposobljavaju" za nastavak rada, pa pauze u kojima se obeduje moraju biti ili duže, ili se moraju odvojiti od pauza namenjenih odmoru, ili se mora obezbediti da obroci u pauzama budu laki i prilagođeni potrebama organizma pri datoj vrsti rada. Više istraživanja je ukazalo na princip da početak pauze ne treba da bude u momentu kada je umor dostigao kulminaciju, već na samom početku javljanja umora. Umesto nekog opšte važećeg pravila, u vezi sa ovim principom, radi utvrđivanja optimalnog početka pauze, preporučuju se ispitivanja i praćenja razvijanja umora tokom radnog vremena za svaku konkretnu radnu situaciju posebno. To se može postići izradom krive učinka, na kojoj će se videti kada tokom rada počinje opadanje učinka, i kada počinje opadanje učinka u nastavku rada posle prve pauze, posle druge pauze i tako redom. Locirajući početke pauza u momentima javljanja početnog umora, odnosno početnih opadanja učinka, moguće jepreduprediti dalje razvijanje umora.33
32 33

Schultz, D. F. & Schultz, S. E. (1990), op. cit. str. 441, [49] Petz, B. (1987), op. cit. str. 234, [39] 113

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

Trajanje pauza kojima se neutrališe umor treba da je kraće, jer, opet prema istraživanjima, oporavak teče vrlo intezivno samo na početku pauze, a zatim se usporava, tako da čak i veliko produžavanje pauze ne dovodi do stopostotnog oporavka. To dalje znači da je broj pauza treba da bude veći tako da one više puta zahvate najefektnije intervale oporavka. Povezivanjem navedenih principa dolazi se i do preporuke da i učestalost pauza treba da bude veća da bi se optimalno neutralisalo narastanje umora. U Zastavinoj montaži automobila praktikovano je više desetominutnih pauza, a Petz navodi da je na proizvodnim trakama u nekim industrijama praktikovano i do 12 pauza tokom radnog vremena, što je pod uslovom da one ne traju manje od 5 minuta, moglo značiti ukupno oko sat kraćeg odmaranja. Takva učestalost pauza može na prvi pogled delovati kao suviše veliko gubljenje radnog vremena, ali vreme upotrebljeno na njih omogućava da se u skraćenom trajanju čistog rada ostvari veća produktivnost, obzirom da se tim načinom sprečavaju veći padovi učinka. Sa stanovišta psihološke pozadine radne efikasnosti važno je razumeti povezanost odmaranja, zagrevanja i motivacije. O toj povezanosti dosta govori poznata Krepelinova kriva rada koja pokazuje variranja učinka na radnom mestu industrijskog radnika, u toku radnog dana. Još informativnija u tom smislu je modifikacija ove krive, koja pored variranja nivoa produktivnosti tj. učinka, prati i variranja maksimalnih mogućnosti ili sposobnosti, emocionalnog naprezanja i umora radnika34. Te krive pokazuju da se na samom početku radnog vremena, tokom kratkotrajne faze urađivanja, uhodavanja ili zagrevanja, učinak postupno raste, da bi se zatim stabilizovao u znatno dugotrajnijoj fazi optimalne radne sposobnosti. U trećoj fazi pune kompenzacije, raste umor i smanjuju se radne mogućnosti radnika, ali se zahvaljujući povećanom kompenzatornom voljnom naprezanju održava visok nivo produktivnosti. U četvrtoj fazi labilne kompenzacije znatniji porast umora još više smanjuje radne mogućnosti, pa dolazi do kolebanja voljnog naprezanja, što se odražava na kolebanje produktivnosti. U petoj fazi završnog elana emocionalno naprezanje kao i produktivnost na kratko dostižu maksimalni nivo, a zatim u fazi progresivnog opadanja produktivnosti umor dostiže svoj maksimalni nivo, naprezanje se znatno smanjuje, a mogućnosti, tj. radna sposobnost, kao i produktivnost padaju na najniži nivo, ukoliko se rad produži.
34

Deverjanko, E. A. po Platonov, K. K. (1966), op. cit. str. 211, [40] 114

potrebno dosta vremena za ponovno zagrevanje da bi mogao dalje trčati35.2. ovde se zaista dobrim delom radi o fiziološkim promenam u muskulaturi. pauze radi odmora moraju biti savim kratke. U tim prvim minulima rada čovek se intenzivno priseća onoga šta je na istom poslu radio juče. 237. To direktno proizlazi iz principa motivacije 35 Petz. [39] 115 . ili iz svoje dokumentacije. i psihološku osnovu. (1987). izvlači iz svoje memorije. Po prekidu rada odvija se obrnuti proces. pa se zato posle duže pauze treba ponovo zagrevati. kad je dostigao aktiviranje kognitivnog konteksta rada. Onima koji se bave intelektualnim radom su poznate pojave nelagodnosti. i oseća se zagrejanim za rad tek kada je uredio njegovo informaciono okruženje. pri dugotrajnom skijaškom trčanju. kroz isvesno jasnije prepoznavanje ciljeva i vremensko približavanje njihove realizacije. odnosno uradivanje ili uhodavanje. ili opšteg nivoa ekscitacije odgovarajućih zona korteksa i možda nekih potkornih centara.PSIHOLOGIJA RADA . Psihološka osnova umora. to je postojanje motivacione komponente zagrevanja. odmora i zagrevanja Početno. početnog i ponovnog. neophodne podatke. koji će se održavati u daljem toku rada.4.Usklađivanje čoveka i posla Početno zagrevanje. koje se polako gube kada nevoljno započeti rad traje desetak petnaest minuta. oklevanja i odlaganja na početku rada. odnosno odgovarajuće podizanje nivoa moždane aktivnosti. Zbog toga prema jednom istraživanju. podseća se ciljeva i rokova. Ono što je sigurno. ili "psihološkije" rečeno. Psihološka pozadina zagrevanja je naročito uočljiva kod intelektualnog rada. ili nivoa drugih aspekata radne efikasnosti. Verovatno i ovde postoji nešto analogno fiziološkom pripremanju organizma pri zagrevanju za fizički težak rad. 5. iako ta vrsta rada svakako ne zahteva neku izrazitiju fiziološku pripremu muskulature ili organizma u celini. kao postupno dostizanje nivoa produktivnosti. B. cit. op. obično se tumači fiziološkom pripremom organizma za povećanje napora. u kome se takode javljaju faze početnog i ponovnog zagrevanja. str. Kao i u zagrevanju sportista pred početak takmičenja. i to bi po najpre moglo biti podizanje opšteg nivoa budnosti.1. kao i ponovno zagrevanje ima. jer je skijašu koji se na duže zaustavi na niskoj spoljašnjoj temperaturi. čak i o čisto fizičkom zagrevanju radi dostizanja određene radne temperature. bar delimično.

neutrališemo neuromuskularne tenzije koje prate ulogu stidljivka (rigidno držanje tela. a to pominje i Petz u svojim istraživanjima umora i odmora. Ako recimo. P. P. & Porter.PSIHOLOGIJA RADA . mucavi govor). pp. W. jer se i jedna i druga dobrim delom zasnivaju na aktiviranju kognitivnog konteksta rada. po motivacionom modelu postavljanja ciljeva. aktivira završno pojačanje motivacije. preciziranje etapnih ciljeva ("do pauze ću uraditi to i to") motiviše kao faktor specifikacije. Savremena škola. onda možemo uspešno preuzeti ovu drugu ulogu. John Wiley & sons. McGraw-Hill. po Steers. (1962): Osnovi sociometrije (Who Shall Survive?). glupa grimasa i crvenilo na licu. Završni elan. E.. Vrednost etapnih ciljeva je i u tome što se na kraju svake etape rada. (1996): Industrial and Organizational Psychology. New York. L. A. INC. [50] 38 Moreno J. zanimljivo je da se pomenuto neutralisanje neuromuskularne podloge ili patološkog sindroma određene uloge koje želimo da se oslobodimo (u pomenutom primeru to je uloga stidljivka). 1961). C. Pored toga. & Latham. p. opušteno držanje tela). spontano poigravanje grimasama.. L. u kojima je zapaženo da se životinja znatno brže kreće pred izlazom iz nepoznatog lavirinta nego na početku. 60-64. Ako je celina rada u toku radnog vremena pauzama podeljena na nekoliko faza. između pauza. što se može protumačiti njenim boljim "uvidom" u rešenje problema. G. najbolje postiže kroz zagrevanje (vvarming 36 McClelland. [53] 37 Locke. Očuvanje dostignutog nivoa zagrevanja i umnožavanje faza završnog elana su srodne pojave. 208. ili u srednjim delovima. kratkotrajnost tih pauza doprinosi očuvanju već dostignutog nivoa zagrejanosti. R. (1987): Motivation and work behavior. New York. Za temu kojom se ovde bavimo. tako da je tu u pitanju motivaciono delovanje jasnosti zadatka. i aktiviramo kontekst uloge preduzimljivog udvarača (gipki pokreti. Dobru ilustraciju za ovaj fenomen možemo pozajmiti iz zoopsiholoških eksperimenata. naime. D. tako da umesto jedne dobijamo više faza završnog elana. M. E. Morenova psihodrama38 kao psihoterapijski metod oslanja se između ostalog na neutralisanje neuromuskularnog konteksta neke uloge koju želimo da izbegnemo i ispunjavanje našeg neuromuskularnog kapaciteta kontekstom uloge koju želimo da ostvarimo. (1990) po Spector. (1953. već već i boljim uvidom u strukturu preostalog zadatka ili preostalog problema. kako je već rečeno. Beograd [38] 116 . Na psihološki karakter zagrevanja za rad ukazuje i nesumnjiva srodnost ove pojave sa zagrevanjem u okviru psihodramskog igranja uloga. nije uslovljen samo približabvanjem ostvarenja cilja samog po sebi. onda.Usklađivanje čoveka i posla dostignućima36 i modela motivacije postavljanjem ciljeva37.

117 . takođe. naravno. U takvom psihološkom smislu umor može biti shvaćen kao narušavanje i zamagljivanje. od uzaludnosti naših napora. mi smo se "zagrejali" za nastavljanje rada. kako smo videli. PONAŠANJE UDALJAVANJA Na početku odeljka o patologiji rada i ponašanju udaljavanja. Time on na psihodramskoj sceni uči da izbegne uloge koje su mu se kompulsivno nametale i da ovlada ulogama koje sam bira. štiti nas od besmislenog rada. tako da umor pretstavlja neuromuskularni kontekst neke lošije varijante naše radne uloge. više odnosi na fiziološki. koja angažuje isti neuromuskularni kapacitet.PSIHOLOGIJA RADA . Prvo se. jer nas navodi da prekinemo rad koji bi nas doveo u opasnu iscrpljenost. odnosno dezintegrisanja. koji živo korača i na sav glas izvikuje nazive i naslove sa prvih strana novina koje prodaje (interpolirana uloga). ili u kojoj je zaposlen. U tom smislu pre razmatranja pojedinih oblika ponašanja udaljavanja. Dosadašnje razmatranje prirode umora i odmora ne bi bilo potpuno ako se ne bismo zadržali i na pitanju u čemu su osnovna funkcija umora i funkcija odmora. kratko ćemo se zadržati na razjašnjavanju procesa organizacijskog integrisanja. Tek kada je iščezlo rigidno držanje tela i kada su ostvareni živi pokreti i spontano govorenje. mogli bi se prevesti na jezik psihodrame. 5. a to je u originalnom Morenovom primeru uloga kolportera. u pauzi.2. ili da nema nade da će se uspešno završiti.2. u oba slučaja umor ima zaštitnu funkciju. uspemo da nanovo sagledamo puteve dovršenja posla. tj. je rečeno da ovi oblici ponašanja pojedinca na radu. u organizaciju kojoj on pripada. Slično kao i kod fenomena bola. Ako je naše opažanje sopstvenog posla kognitivno orijntisano u tom pravcu. ali dobrim delom da. Ako po prekidu rada. pacijentu je moguće da dobro odigra ulogu preduzimljivog udvarača. aktivni odmor može značiti izvesnu interpoliranu ulogu. osećaj umora koji sledi.Usklađivanje čoveka l posla up) igranjem neke jednostavne uloge. pauza i odmora. Elementi situacije umora. javlja i onda kada nam se učini da dati rad gubi smisao. da se oteže u nedogled. Iz onoga što je već rečeno o umoru mogli bismo sažeto reći da on odražava stanje iscrpljenja organizma radom. a novi elan ili završni elan bi mogao značiti neku obogaćenu verziju naše radne uloge. Osećaj umora se. a odmor kao konsolidovanje i jasnije sagledavanje kognitivnog konteksta rada. a drugo više na psihološki umor. odnosno nivo njegove dezintegrisanosti. nagoveštava buduće iscrpljenje. odražavaju nivo njegove integrisanosti.

R. Procesi organizacijskog integrisanja i dezintegrisanja. U sukcesivnim vremenskim intervalima pojedinac može sve više internalizovati organizacijske ciljeve. [12]. Naučna knjiga. a može se i obrnuto postupno distancirati od svega 39 40 Katz. po Katzu i Kahnu39. R.2. i da se aktivno i kreativno angažuje u ostvarivanju njenih cilljeva i njenog razvoja.2. dezintegrisanje i ponašanje udaljavanja Definisanje organizacijske integrisanosti. Nolit. Dž. Organizacijska integrisanost u određenom momentu je stanje u koje se dospeva kroz procese integrisanja ili dezintegrisanja. Drugi nivo je "izvršavati predviđene zadatke" i može se modifikovati u neizvršavanje zadataka ili u nepoštovanje odgovarajućih normi kvaliteta i kvantiteta. angažovanje. p. i Šeklton. zavisno od toga da li se njen nivo podiže ili spušta. norme ponašanja i vrednosti. M. može se promeniti u "ne pristupiti organizaciji ili je napustiti". str. (1979): Psihologija i rad. & Kahn. D. Treći nivo "kreativno i inovativno ostvarivanje svoje uloge u skladu sa ciljevima organizacije" može se promeniti u stereotipno i neinventivno "odrađivanje" posla ili nefunkcionalnu kreativnost mimo suštine sopstvene uloge i mimo organizacijskih ciljeva. zahvataju sva tri nivoa organizacijskog ponašanja po pomenutoj Katz/Kahn . koje se mogu ostvariti kao ponašanje približavanja i ponašanje udaljavanja. (1980. (1966): The Social Psychology ofOrganizations. U skladu s tim. Istraživanja su pokazala da se radi o prilično struktuiranim procesima koji imaju nebihevioralne i bihevioralne komponente sa sadržajima koji se smenjuju po određenom redosledu40. Beograd. [20] 118 .337. da se u njoj ispunjavaju predviđeni zadaci i uloge. Integrisanje.Usklađivanje čoveka i posla 5. L. Odnos pojedinca i organizacije u određenom periodu može imati tendenciju približavanja i tendenciju udaljavanja. dezangažovanje ili modifikovanje ponašanja u organizacijskim ulogama uslovljeno je ne samo tekućom motivacionom dinamikom već i ulogama kojima je pojedinac ovladao u svom prethodnom razvoju. Naravno.1. autor ove knjige zasniva na opredeljivanju i pripremljenosti pojedinca za tri oblika (nivoa) ponašanja koje svaka organizacija traži od svojih članova.PSIHOLOGIJA RADA . Wiley. kratko opisan kao "pristupiti organizaciji i ostati u njoj".ovoj klasifikaciji. D. Prvi nivo. V. i Guzina. Beograd. može usvajati i osvajati određene organizacijske uloge. [24] Dejvis. organizacijsku integrisanost definišemo kao opredeljenost i spremnost da se pristupi organizaciji i ostane u njoj na duži rok. New York.): Kadrovska psihologija.

Rožnovskog i Hečije43. op. & Spector. dakle. predstavljaju pojedini oblici ponašanja udaljavanja (withdrawal behavior). 5. P. kao postupno uključivanje i integrisanje pojedinca u organizaciju. A. & Wagner. op.2. J. M. kulminira osećanjem pune pripadnosti i identifikovanja. D. vol. dakle. L. [50] 45 Crampton. Filozofski fakultet Novi Sad .PSIHOLOGIJA RADA . u industrijskoj i organizacijskoj prsihologiji se najčešće ispituju zadovoljstvo. (1964) po Katz. D. Proces približavanja. Nezadovoljstvo poslom se redovno javlja kao nebihevioralni prediktor fluktuacije. P. P. R. J.) po Spector. prvenstveno u pogledu predikcije apsentizma i fluktuacije (turnover).262. pa do novijih istraživanja Halina. 41 Čukić. (1995): Udaljavanje od korporacijske kulture i ponašanje udaljavanja. L. a u kontekstu ponašanja udaljavanja. (1994) po Spector.Odsek za psihologiju.. Kersten i Spektor su u svojoj meta-analizi utvrdili prosečnu korelaciju r=-0.2. promenama njegove kognitivne orijentacije u organizacijskom miljeu. sopstvenoj radnoj organizaciji. nesreće i nezgode na radu. (1996). (1966).cit. [24] 43 Hulin.124-133). (1987. ili odanosti. Opadanje zadovoljstva poslom i predanosti organizaciji Medu nebihevioralnim komponentama procesa udaljavanja. cit. postajući sve nezadovoljniji. Obrnuti proces dezintegracije počinje promenama u vrednosnoj orijentaciji i drugim elementima organizacijske kulture pojedinca. javljanjem nezadovoljstva i drugih negativnih stavova prema organizaciji. (1985) po Spector. a zatim fizičko udaljavanje od organizacije41. C. Kerstena i Spektora44 ili Kremptona i Vagnera45. E. Najpre se. Novi Sad. E.234 [50] 119 .23 između varijabli zadovoljstva i fluktuacije. Fazu aktivne dezintegracije. Roznowski M.cit. događa virtuelno. B. S. E. odnosno. op. žalbe i pritužbe. (1996). Ličnost u višekulturnom društvu (str.. p. p. & Kahn. M.cit. odnosno. op.E.234 [50] 44 Carsten. (1996). p. 375. [9] 42 Vroom. predviđanja privremenog i povremenog a zatim definitivnog udaljavanja od organizacije. apsentizam i najzad fluktuacija kao trajno napuštanje organizacije. Ta ispitivanja se vrše u različite svrhe. nezadovoljstvo poslom i nivo predanosti. Počev od sedam studija iz 50-tih i 60-tih godina koje je analizirao Vrum42. kao što su verbalno izražavano nezadovoljstvo. & Hachiva.2. V.Usklađivanje čoveka i posla toga. p. koja zatim dolazi. P. sve do momenta kada će napustiti organizaciju.2. utvrđen zaista mnogobrojnim istraživanjima. disciplinski prekršaji.

2.2. Može se govoriti i o psihološkoj odsutnosti sa posla. str. ali ne radi već mu pažnja luta. privatne izlaske sa posla. zakašnjavanja na posao. Za merenje organizacijske predanosti dosta je uobičajeno korišćenje instrumenta poznatog pod skraćenicom OCQ (Organizational Commitment Questionary).).4/2002). U medicini rada se taj izraz odnosi na odsutnost sa posla zbog bolesti ili povreda. cit. kao što su Brajfild Roteova skala (OJS)46. u okviru projekta koji je vodio autor ove knjige49. U tom smislu je i definicija apsentizma kao povremenog i 46 4 7 Videti kod Guzina. a i u našoj zemlji. koriste se različiti anketni upitnici pripremani za pojedina istraživanja. Minesota upitnik zadovoljstva poslom (MSQ)47. cit. (1980. P. B. op. B. M. Koen48 je napravio meta-analizu 36 različitih studija i utvrdio prosečnu korelaciju r=-0. M.: Organizacijska multikulturalnost i Evropski identitet. 92 i 93) [25] 4 8 Cohen. Beograd (rezimei. (1996).221 [20] Kosanović.E. i Stevanov. Z. i prevremeno napuštanje posla. vol. Apsentizam Apsentizam je izraz preuzet iz engleskog jezika i odomaćen u psihologiji rada kao i u medicini rada. A. kada se čovek nalazi na mestu rada. (1993). 5. A. i Franceško.PSIHOLOGIJA RADA . ili recimo. a u psihologiji rada uglavnom na celodnevne izostanke sa posla.2. odnosno nezadovoljstva poslom. str. ili se bavi nečim što nema veze sa njegovom radnom ulogom.238 [50] 4 9 Relacije upitnika organizacijske privrženosti (OCQ) i skale opšteg zadovoljstva poslom (OJS) u merenju integrisanosti ljudskih resursa. potvrđen u brojnim istraživanjima. u Cukić. kao što su oni korišćeni u tabeli 5. a znači izvesne vrste otsutnosti sa posla.24 između globalno merene predanosti i fluktuacije. Odsek za psihologiju Filozofskog fakulteta u Novom Sadu. (2003): Opšte karakteristike Minesotinog upitnika zadovoljstva poslom. IX naučni skup Empirijska istraživanja u psihologiji. Sem toga. po Spector. na primer. čije su psihometrijske karakteristike temeljno ispitane u svetu. [11] 720 .3. Nizak nivo predanosti organizaciji (Organizational Commitment) je takođe bitan nebihevioralni prediktor fluktuacije. stoje nam na raspolaganju i posebno konstruisani i provereni psihometrijski instrumenti.Usklađivanje čoveka i posla Za ispitivanje zadovoljstva. Institut za psihologiju i Laboratorija za eksperimentalnu psihologiju. p. op. (tema broja Ličnost u višekulturnom društvu.

odobrena odsustva i bolovanja se mogu smatrati neizbeživim. celodnevni izostanci. B. Klasifikovanje vrsta apsentizma u organizacijskoj praksi je najčešće prilagođeno obračunavanju ličnih dohodaka. pored stvarnih. kao i 50 Cukić. zato. slabljenju privrženosti organizaciji. Svetlost. u principu. U napisima i raspravama o apsentizmu kao obliku patologije rada. broja radnih sati svakog pojedinca. u našoj zemlji je često isticano da su. Štetne posledice apsentizma su uglavnom vezane za ekonomske kategorije stepena korišćenja radnog vremena i stepena iskorišćenosti mašinskog parka. 10.PSIHOLOGIJA RADA . zakašnenja i izlazaka sa posla uslovljavaju opravdani razlozi. (1985): Apsentizam u radu i samoupravljanju. merama umanjivanja isplata zbog odsutnosti. primenjuju mere materijalne stimulacije redovne prisutnosi na radu. pored uticaja na fluktuaciju utiču i na apsentizam. od opomena pa čak do isključenja iz radne organizacije. tj. odnosno zarada.Usklađivanje čoveka i posla privremenog napuštanja radne uloge u toku radnog vremena i nasuprot potrebama i ciljevima radne organizacije50. privatni izlasci i slično. tj. ne mogu tretirati kao neprihvatljivo ponašanje članova organizacije. Odobrena odsustva i bolovanja su vrsta apsentizma koja se. a tačno je i to da deo izostanaka. posmatrano u celini i po kriterijumu pretežnosti. gotovo redovno je utvrđivano da varijable (ne)zadovoljstva poslom i varijable predanosti (privrženosti) organizaciji. prinuđene da zapošljavaju izvestan broj "rezervnih radnika" radi svakodnevnog zamenjivanja onih koji izostanu sa posla. Ipak. zakašnjavanja. a poznato je da i jedna i druga predstavljaju činioce produktivnosti rada. na osnovu evidencije radnog vremena. Na produktivnost nepovoljno deluje i to što su organizacije u kojima je visok nivo apsentizma. U istraživanjima koja su pomenuta na strani 119. u slučajevima višednevnih izostanaka. evidentna i lažna bolovanja. posebno bolovanja i ostali oblici medicinskog apsentizma. [8] 121 . i drugim disciplinskim merama. str. zakašnjenja i privatni izlasci su dobrim delom akt radnikove nediscipline. Za suzbijanje ove kategorija apsentizma se. Obično se posebno evidentiraju odobrena plaćena i neplaćena odsustva. uzroci i smisao apsentizma se mogu tražiti u opadanju zadovoljstva poslom. Rragujevac. ili izostanaka koji su prouzrokovali velike štete. a izostanci. izuzev u slučajevima kada se utvrde zloupotrebe. Izostanci. okolnosti na koje radnik ne može uticati. zakašnjenja i privatni izlasci izbeživim apsentizmom. pa se smatraju neprihvatljivom ili nepoželjnim. Dakle.

(1966). a druga njegov životni prostor van organizacije. U svakom konkretnom vremenskom intervalu radnik je angažovan ili u nekoj od svojih organizacijskih tj. Ove dve vrste uloga pojedinac ostvaruje na dve različite scene. Ovi motivi zavise od osobenosti samog radnika kao individue i od atraktivnosti uloga i njima odgovarajućih položaja. l. u zavisnosti od različitog materijalnog stanja ostalih članova njihovih porodica. "Ličnost u višekulturnom društvu" vol. New York [60] 722 . To je najvidlivije kod elemenata materijalnog položaja.PSIHOLOGIJA RADA . dakle. pri tom. U skladu sa Kacovom i Kanovom psihološkom teorijom organizacije kao dinamičkog sistema organizacijskih uloga52. (ili vektora u psihološkom polju) koje radnika odbijaju od jednih uloga ili koje ga privlače drugim ulogama. događaju pod dejstvom nekih motiva. B. Novi Sad 1994. 51 Čukić. str. 12.cit. odnosno pripadnik organizacije. pri tom. na primer. (1994): Organizacijska kultura i kulturni identitet pojedinca. u unapred definisanim terminima radnik. rekreativnoj. može za njih imati sasvim drugačiji značaj. B. prelazi sa scene na scenu. svakodnevno u predviđeno vreme dolazi na posao. L.56. političkoj i si. bitno je usklađivanje njegovih uloga i položaja u radnoj organizaciji sa ulogama i položajima koje on ima van organizacije. K. Isti položaj dvaju radnika u raspodeli ličnih dohodaka. u predviđeno vreme se vraća kući. Ovo. Usklađivanje uloga koje ista individua ima u organizaciji i van organizacije može se analizirati primenom poznatog Levinovog modela psihološkog polja53. obrazovnoj. ulozi). i slično. 55. [8] i Čukić. & Kahn. znači da apsentizam predstavlja izraz odnosa pojedinca i radne organizacije. Apsentizam. od kojih je jedna njegovo mesto rada u organizaciji. ili u nekoj od svojih uloga van organizacije (u nekoj porodičnoj. R. D. Odsek za psihologiju Filozofskog fakulteta u Novom Sadu.cit. [24] 53 Lewin. Po ustaljenom rasporedu. (1951): Field theorj in social science. op. u vreme kad bi trebalo da bude na drugoj sceni. Za razmatranje motivacione pozadine apsentizma.Usklađivanje čoveka i posla u pozadini ovih pojava. ili prelazi na nju. radnih uloga. i tako redom. drugim recima. različitih mogućnosti dopunske zarade. Autor ove knjige koristi i preporučuje svoj model referentnih i azilnih uloga kojim se može posmatrati motivaciona pozadina apsentizma51. (1985) op. Smisao apsentizma je u tome što se povremena i privremena napuštanja određene scene van predviđenog reda. [10] 52 Katz. 59 i 60. znači da se on zadržava na jednoj sceni. Najveću atraktivnost. str. nećemo pogrešiti ako odnos pojedinca prema organizaciji posmatramo kao odnos pojedinca prema njegovim organizacijskim ulogama i elementima njegovog organizacijskog položaja vezanog za te uloge.

odnosno i na neke druge uloge koje su njima važne. po koji radni dan preusmeri od svoje radne ka svojoj sportskoj ulozi. misli se da su oni češće bolesni nego mladi. Ako se kaže da stariji radnici. (1959/1): Razmrvljeni rad. drvetom i tome slično. Zaposlenom mladiću. i koji nalazi utočište u svojoj skromnoj sobi gde ga očekuju topli dodiri ljudskog tela. recimo. stalni dodir sa hladnim metalnim površinama. koji je besmislen. [15] 123 . doduše sa izvesnom skepsom.Usklađivanje čoveka i posla imaju referentne uloge. jer više izostaju 54 Fridman. tkaninama. težak ili neprijatan. misli se da oni u vreme poljoprivrenih radova daju prednost svojoj paralelnoj ulozi zemljoradnika. više izostaju. Sem porasta nezadovoljstva i slabljenja predanosti organizaciji. Ž. uloge čijem preuzimanju. inače. pruža sve manje mogućnosti potpunijem angažovanju ličnosti. recimo. više izostaju. ali naravno i druge varijable povezane sa njima. Beograd. (1959/11): Kuda ide ljudski rad. ali sa tendencijom da kad je god moguće. Te druge varijable su obično opšta obeležja posmatranih radnika. dopušta mogućnost da se posledice ovakve degradacije rada ublaže tendencijom povećavanja slobodnog vremena. u kome ličnost radnika može biti raznovrsnije angažovana54. ali obrnuto od očekivanog. Boris Petz i Branko Šverko su utvrdili da prosečan broj izostanaka zavisi od starosti i porodične odgovornosti. str. Delovanje azilnih uloga na apsentizam dobro objašnjavaju Fridmanove teze o industrijskom radniku koga u "mašiniziranoj" sredini na radnom mestu odbija okruženost veštačkim materijalima.70. Tako. u razuđenoj tehničkoj podeli industrijskog rada. koje takođe odvlače zaposlene pojedince od njihovih radnih uloga. ako se kaže da zaposlene žene koje imaju decu. Manju atraktvnost od referentnih uloga imaju azilne uloge. smatra da isparcelizovani ljudski rad. Fridman. osvajanju ili ostvarivanju pojedinac relativno trajno teži. ili bar ne u smislu koji je ovde naveden. onda se misli da njima važne porodične uloge uslovljavaju apsentizam. Ako se kaže da zaposleni koji žive na selu. koja upućuju na njihov odnos prema organizaciji ili sopstvenoj radnoj ulozi. Tako. tj. On. Iz opisanog uzročno posledičnog konteksta proizlazi da su relativno stabilni činioci apsentizma u prvom redu porast nezadovoljstva poslom i slabljenje predanosti organizaciji. Rad. više izostaju. [14] i Fridman. drugi ovde pomenuti prediktori apsentizma nisu potvrđivani većim brojem istraživanja. Beograd. na primer.PSIHOLOGIJA HADA . Rad. i gde je okružen prirodnim materijalima. Ž. može biti najatraktivnija uloga uspešnog fudbalera koju on postupno osvaja uglavnom van radnog vremena. ali uglavnom zato da bi našli utočište od posla koji im ne odgovara.

str. lako izvodljivo. godine u Zavodima "Crvena zastava" utvrdio da su najznačajniji činioci izostajanja. Na osnovu te evidencije moguće je računati različite pokazatelje apsentizma. op.2. op. (1980). cit. M. Poređenja apsentizma od perioda do perioda. str. Kada je u pitanju merenje apsentizma kao indikatora odnosa radnika prema radu i organizaciji. U jednom drugom istraživanju je utvrđeno da apsentizam žena raste sa porodičnom odgovornošću i brojem dece. ne samo iz ovog ekonomskog argumenta. već i iz toga što je ona jedan od najpouzdanijih indikatora lošeg stanja ljudskih 55 56 57 Petz. onda onda podatke možemo objedinjavati. do 1979. cit. (1980). bolje je posmatrati pojedine vrste apsentizma odvojeno. (1985). za razliku od mnogih drugih organizacijsko psiholoških varijabli. op. pa radne organizacije nastoje da ovu pojavu svedu na najmanju meru.Usklađivanje čoveka i posla mladi i samci bez porodičnih obaveza55. kao i da su izostanci žena duži po trajanju.PSIHOLOGIJA RADA . Ukoliko je ovakvo prosečno zadržavanje u organizaciji kraće. a kada nas interesuju ukupni gubici radnog vremena. (1969) po Guzina. može nam pomoći u otkrivanju žarišta i uzroka problema vezanih za ljudske resurse radne organizacije. B. i to tako da je ta vrsta apsentizma najveća kod mladih radnika koji rade u neposrednoj proizvodnji57. str. kao i važnost korišćenja jedinstvenih. jer se zasniva na redovnoj i obaveznoj evidenciji radnog vremena svih zaposlenih. A. To bi se moglo opisati kao prosečno zadržavanje novouposlenih na datom zaposlenju. utoliko su troškovi zapošljavanja i obučavanja novouposlenih veći. Praćenje i merenje apsentizma je. ali da muškarci češće izostaju56. rade u njoj izvesno vreme i zatim je trajno napuste. 101.4. pored izvesnih stavova u pogledu svoje radne uloge. procenat izgubljenih sati. Iz toga proizlazi važnost merenja i praćenja apsentizma.70 [20] Čuk-Kranjc. Fluktuacija Fluktuacija se u suštini odnosi na "protok" ili kretanje zaposlemnih koji stupe u organizaciju. zakašnjavanja i izlazaka sa posla starost ispitanika i vrsta radnog mesta. Autor ove knjige je u svojim istraživanjima apsentizma od 1974. ili za organizacionu celinu. 69. po Guzina. i slično. i pojedine kategorije zaposlenih odvojeno. [8] 124 . 5. Važnost fluktuacije proizlazi. čija osnova može biti broj izgubljenih sati na sto sati rada. fluktuacja veća.2. 70 Čukić. M. godišnji ili mesečni prošek izgubljenih sati za pojedinca. kao i poređenje apsentizma u različitim organizacionim jedinicama. međutim. tj. uporedivih pokazatelja. cit. tj. B.

D. ili interna kada on samo prelazi iz jedne organizacione celine u drugu. koja nije predmet interesovanja psihologije rada. Za merenje fluktuacije u skladu sa navedenom definicijom.889 [36] 125 . & Gupta. i nizak nivo predanosti organizaciji. Motivaciona pozadina fluktuacije je. Verovatno ljudi u kriznim periodima. izlaznim intervjuom ili anketnim listom. fluktuacija može biti eksterna kada pojedinac napušta organizaciju sasvim. N. Bilo da je izbeživa ili neizbeživa. 879 . D. birajući od dva zla manje. za pojedine organizacione celine. ili organizacionu jedinicu.. o čemu svedoče istraživanja navedena na strani 119. kao i sociologije rada. A. najvažniji nebihevioralni prediktori fluktuacije su visok nivo nezadovoljstva poslom. ili za ćelu radnu organizaciju. ili na osnovu raspoloživih dokumenata. zbog odlaska na odsluženje vojnog roka ili slično). G. 77. govoreći 58 Mitra. F.Usklađivanje čoveka i posla resursa ili krize odnosa organizacije i njenih pripadnika. G. Ta vrsta fluktuacije se u organizacijskom žargonu ponekad označava i imenom izbeživa fluktuacija da bi se razlikovala od neizbežive fluktuacije (prestanka rada zbog odlaska u penziju.. T. (1992): A Meta . U pojedinim periodima. tako što se ukupan broj radnika koji su napustili firmu. redovno uporedno praćenje fluktuacije od perioda do perioda i od sredine do sredine. Kao što je već rečeno na prethodnim stranicama.. To je u punom skladu sa logikom sukoba motiva u psihološkom polju. Journal of Applied Psychology. dakle.PSIHOLOGIJA RADA . sa stanovišta psihologije rada. Ovom prediktoru se smanjuje prognostička vrednost u krizama kada su smanjene mogućnosti zapošljavanja58 (Mitra. utvrditi razlog napuštanja firme. Kao i u slučaju apsentizma. potrebno je. N. slična motivacionoj pozadini apsentizma.. slično kao i kod apsentizma jer i on nije ništa drugo nego fluktuacija "na rate" ili fluktuacija u malom. u datom periodu. Jenkins. da bismo znali u kojim slučajevima se radi o izbeživoj fluktuaciji. ili sa jednog radnog mesta na drugo. 1992). Najznačajniji bihevioralni korelat fluktuacije je apsentizam. što je utvrđeno u brojnim istraživanjima (Lyons.Analjtic Review of The Relationship Between Absence and Turnover. podeli sa odgovarajućim prosečnim brojem zaposlenih u istom periodu. sem registrovanja svakog prekida radnog odnosa. koristi se jedna uža definicija fluktuacije kao samoinicijativnog i definitivnog napuštanja organizacije od strane njenih pojedinih pripadnika. i pored velikog nezadovoljstva ne napuštaju firme. 1972). koristi se računanje stope fluktuacije. Mentor autora ove knjige. A. Jenkins. & Gupta. omogućava nam proučavanje žarišta ljudskih problema u pojedinim organizacijama i njihovim delovima. Zbog ovog drugog argumenta. profesor Josip Županov.

retko kad moguće obaviti. kao i u istraživanju Gerharta61. Te intervjue je. po Guzina. Poznati slovenački psiholog Stane Možina o fluktuaciji kaže da je to "Jedan od načina izražavanja nezadovoljstva određenom radnom okolinom i način da se nađe odgovarajuća radna situacija koja bi omogućila adekvatnije i perspektivno zadovoljenje potreba čoveka" 59. [20] Rusalinova. 467-476. i Možina. 72. S. cit. podaci o polu. fluktuacije utvrđena je prosečna korelacija r=0. Ova namera. tj. kaže da je ona "prag preko koga nezadovoljstvo nije više podnošljivo". str. po Guzina. B. A. Autor ove knjige i njegovi saradnici. str. starosti. (1990): Voluntarj Turover and Alternative Job Oppotunities.38. se može ispitivati jednostavnim pitanjima u anketnim upitnicima ili intervjuim uzoraka zaposlenih. između namere da se prekine posao i stvarnog prekida posla tj. osoba koje su napustile organizaciju. u svojim istraživanjima organizacijske integrisanosti ljudskih resursa. jer je sa ljudima koji su već otišli i koji su obično u svom ogorčenju nespremni da razgovaraju sa predstavnicima bivše firme. pokazalo da se prognostička vrednost i ovog prediktora smanjuje u situacijama kriza zapošljavanja. [17] 726 . Uz to se relativno lako dobijaju osnovni podaci o fluktuentima. koja je po svojim uzročno posledičnim 59 60 Županov. 74-75. međutim. 5. op. koja se još označava i kao latentna ili potencijalna fluktuacija^. (1980). međutim. Za proučavanje motivacione pozadine fluktuacije. Namera da se prekine posao (Intention to quit) se pokazala kao najindikativniji nebihevioralni prediktor fluktuacije. M. Fluktuaciju kao "trajno napuštanje globalne uloge zaposlenog u određenoj radnoj organizaciji" sasvim lako možemo meriti registrovanjem slučajeva prekida radnog odnosa.PSIHOLOGIJA RADA .. (1980).73.. školskoj spremi ili kvalifikacijama i o vrsti posla ili radnog mesta. op. teško uspostaviti kontakt.M. ali koji tu nameru još nisu ostvarili. u organizacijama koje nas interesuju. [20] 61 Gerhart. koriste varijablu lakoća napuštanja organizacije. koji se dobijaju izlaznim intervjuom. Istraživačima su utoliko dragoceniji podaci o razlozima i motivima potencijalnih fluktuenata. pored ovih obeležja fluktuenta. korisni su i podaci o razlozima prekida radnog odnosa. dakle onih kod kojih postoji namera napuštanja posla. J. a kao fenomen na nivou grupe ili radne organizacije može se računati i kao poseban pokazatelj. Journal of Applied Psychology.Usklađivanje čoveka i posla o fluktuaciji.cit. U već pomenutom istraživanju Kerstena i Spektora. U ovim istraživanjima se.

koji inače čine okosnicu ponašanja udaljavanja. [34] 64 Petz. Fluktuacija. D . Šira defincija ovog pojma je "neočekivani događaj koji prekida ili ometa predviđeno odvijanje proizvodnih aktivnosti ili procesa"63. Različiti faktori koji uslovljavaju udese na radu mogli bi se svrstati u dve opšte kategorije .2. str. vol. E. (1989) op.22. (tema broja Ličnost u višekultumom društvu. p. bavi uglavnom udesima koji dovode do povreda (injuries). B. D. Umvin Hyman. ( 1 9 7 8 ) m o d i f i k o v a n o p r e ma M c C o r m i c k . 139. pa se zato u domaćoj literaturi za udese obično koristi izraz "nesreće i nezgode na radu". (1989): Industrial and Organizational Psychology. J. D .4/2002) Univerzitet u Novom Sadu. 62 Čukić.2. B. u skladu sa upravo razmotrenim argumentima. (priređivači): Organizacijska multikulturalnost i evropski identitet. op. u odgovarajućoj stranoj literaturi koristi se ime udes (accident). [39] 65 R a m s e v .424. M. kao i apsentizam.PSIHOLOGIJA RADA .cit. Psihologija rada se. filozofski fakultet. Nesreće i nezgode na radu Za ono što se u žargonu zaštite na radu kod nas naziva nesrećama. oboljenja i nesreća (fatalities). ukoliko bi. [l 1] 63 McCormick. J . a njen indikator je pitanje da li bi i koliko rado ispitanik prestao da radi u svojoj radnoj organizaciji. str. & Ilgen.u situacione činioce i individualne činioce. odnosno niotivisanosti i angažovanosti njenih ljudskih resursa. Izuzetan društveni značaj proučavanja i suzbijanja nesreća na radu. i Franceško.Usklađivanje čoveka i posla relacijama srodna opisanoj nameri napuštanja posla62. na nekoj međunarodnoj lutriji.5.422. (1987). može biti argumentovan mnogim podacima kao što je onaj da SAD tokom Drugog svetskog rata na frontovima imale 262 hiljade mrtvih. uključujući i saobraćajne nesreće i nesreće u domaćinstvu64 . & Il g e n .cit. 5.)65. su relativno lako merljivi indikatori "psihološkog stanja" organizacije. E .. [34] 127 . Odsekza psihologiju. Za razumevanje okolnosti i uzroka koji dovode do nesreća veoma je koristan sekvencijalni model kojim su prikazane faze nastajanja ili izbegavanja udesa (slika 5. London. Ova varijabla predstavlja globalnu i direktnu meru privrženosti organizaciji. 18. p. a da je u istom periodu u samoj zemlji bilo 355 hiljada poginulih u nesrećama na radu.2. međutim. dobio doživotnu rentu u iznosu dvostruko većem od njegove sadašnje plate. J .

u 66 Cukić. izloženost opasnoj situaciji je ustvari skup situacionih činilaca.Vujić66. između ostalog. Sekvencijalni model udesa na radu Neophodni prethodni uslov da dođe do udesa. To se pokazalo i u jednom istraživanju autora ove knjige i njegove koleginice Dobrile Jovanović . odnosno vrste posla. str.5/81. kancelarijski poslovi nose mnogo manje rizika od povređivanja nego poslovi u proizvodnji.Usklađivanje čoveka i posla Izloženost opasnoj situaciji da ne Slika 5.PSIHOLOGIJA RADA . B. i Jovanović. Tu spadaju pre svega karakteristike samog rada. Opšte je poznato da.2. (1981): Rad na traci i pokazatelji radne patologije. a ni svi proizvodni poslovi ne donose istu izloženost opasnostima. kojim je. Ergonomija br. po prikazanom modelu. 5-10. [7] 128 . recimo. Beograd. utvrđeno da je broj povreda proizvodnih radnika koji obavljaju poslove van trake za 48% manji od broje povreda radnika koji rade na proizvodnoj traci. D.

a u vezi s tim osobine ličnosti. Okolnosti i organizacija rada. deluju činioci senzorne sposobnosti. praksa nam ukazuje da neke nesreće i povrede na radu mogu biti komponente ponašanja udaljavanja. tendencija prihvatanja rizika. kao kontekst svih ostalih sigurnosnih preventivnih mera.PSIHOLOGIJA RADA . koji dalje dovodi do nesreće. na primer ekstremno visoka ili ekstremno niska temperatura na mestu rada. u izvesnim okolnostima može da izazove neki opasan nehotični pokret ili postupak. da se izbegne opasnost pored iskustva i obučenosti deluju stavovi. neophodno je stvaranje psihološke klime sigurnosti na radu. noćni rad ili tempo rada. Logičnost ove pretpostavke proizlazi iz principa ideomotorike i iz analiza psihološke pozadine nekih nesreća. zatim na sigurnosno obučavanje i vaspitanje. alatima. Na odluku. ili odlučnost. bezbedna postupanja sa materijalima. suzbijanje ili preventiva nesreća i nezgoda na radu odnosi se pre svega na dobru profesionalnu selekciju kandidata za radna mesta na kojima postoje opasnosti od udesa. kao i mikro klimatski uslovi. obučenosti. Mada se ova vrsta pojava prvenstveno odnosi na jednostavne 729 . opažanje opasnosti. uslovljavaju udese. upozoravanje i propagandu. Ideomotorni mehanizam u nastajanju udesa na radu. vidljivost. a naročito postojanje ili nepostojanje adekvatne tehničke zaštite i zaštitnih sedstava. recimo. Iako o tome nema direktne istraživanjima utvrđene argumentacije (jer su istraživanja ove vrste teško izvodljiva). perceptivne sposobnosti. Pri tom je bitno da sigurnosna radna ponašanja. kao automatsko realizovanje određene motorne predstave. Iz do sada rečenog jasno je da su nesreće i nezgode na radu pored psihofizičke i psihofiziološke uslovljenosti. nivo budnosti i slično. deluju faktori mentalnih sposobnosti. takođe. budu usvojena kao socijalne norme radnih grupa. motivacija. U sekvenci spoznaja Hi uočavanje opasnosti. mašinama ili vozilima. U ovu grupu spadaju dobro osvetljenje tj.Usklađivanje čoveka i posla montaži fabrike automobila. Ostale sekvence u modelu. psihomotorne sposobnosti i na odgovarajuće fiziološke procese. uslovljene i brojnim psihološkim faktorima. obaveštenosti i si. ukazuju na različite individualne činioce udesa. Najzad sposobnost da se izbegne opasnost odnosi se na fizičke sposobnosti i karakteristike. iskustva. U skladu sa ovim modelom. Drugim recima. znači da se radnikova ideja ili pomisao na to da bi mu se mogla desiti nesreća. tj. a u sklopu toga i na sigurnosno informisanje. opremom. Ideomotorne radnje nastaju nezavisno od naše volje. U prvoj sekvenci.

Otpori tom poduhvatu su bili veliki. Pored ostalih. neki od presera su pokupuli puno raznobojnih olovčica i naredali ih po njenoj presi. Jednog dana.PSIHOLOGIJA RADA . ali koji nas opseda pod uticajem motiva kojih ne moramo biti svesni. koristeći atmosferu samoupravljanja i politizovano ekstenzivno zapošljavanje. koji često razmišljaju kako bi im bilo bolje da budu ranjeni (po mogućstvu lakše) i prebačeni na lečenje u pozadinu. nego da ostanu na frontu i poginu. označavamo imenom ideoaktualizacija. skinula je lak sa noktiju. U ovom preduzeću je tada bilo previše ljudi koji su imali proizvodna zanimanja i nekada radili na proizvodnim radnim mestima. Može se raditi. koji njoj sleduje. pa je čitava akcija izvedena u formi kampanje kojom je obuhvaćeno istovremeno oko 1600 radnika. koji se dogodio 60-tih godina u Zavodima "Crvena zastava". kao eto. došlo do masovnog preraspoređivanja zaposlenih. 130 . Primer udesa na radu koji možemo posmatrati kao ponašanje udaljavanja. u okviru tadašnje privredne reforme. pacijenta koga je najpre progonio san o tome kako u jednom usponu na Alpima. započetim psihoterapeutskim seansama. Kada im se dogodi samoranjavanje takve vojnike optužuju da su to uradili namerno. želeći da joj napakoste. doneli su joj činovnički alat. koji nismo svojevoljno odabrali. Iz literature su poznati slučajevi samoranjavanja vojnika u ratu. pa su je oni pri povratku dočekali podsmehom i ruganjem u ne baš prijateljskoj atmosferi. iz službi i režije u proizvodnju. o životnom skriptu. a uspeli da se. Reagovala je povlačenjem u sebe. pa zatim više godina kao službenica. na isti način (po istom scenariju) koji je opisao na tek. jer su vraćanje u proizvodnju mnogi doživljavali kao degradaciju. obukla plavi radni mantil i radila za mašinom često plačući. mada je psihološki sasvim moguće i verovatno. da bi zatim zaista doživeo pogibiju. ona izgleda da nije htela da poznaje svoje nekadašnje kolege iz preseraja. bila je vraćena da ponovo radi za presom. ona je srodna znatno složenijim oblicima ponašanja koji se odvijaju po nekom scenariju. Autor ove knjige se zalaže da ovakvo nenamerno ispunjavanje scenarija koji su složeniji od jednostavnih motornih predstava. o viziji uspeha ili o viziji propasti. jedna mlada radnica koja je najpre radila u preseraju. za vreme pauze dok je bila odsutna. ali i o nekoj vrsti "rentnog" samopovređivanja. da se radi o ideomotornoj radnji nastaloj zbog vojnikove opsednutosti idejom da bi se spasao kad bi bio lakše ranjen. gubi oslonac i pada u provaliju. dakle. prebace na režijske ili službeničke poslove. Primer koji dobro ilustruje fenomen ideoaktualizacije je slučaj Jungovog alpiniste. Zbog toga je. mogao bi biti nesrećni slučaj.Usklađivanje čoveka i posla pokrete ili postupke. Dok je bila službenica. o posthipnotičkoj sugestiji.

Prentice Hali. New Jersey.presa joj je zakačila šaku i odsekla prste.PSIHOLOGIJA RADA . a može ispoljavati i kreativnost u svojim hobijima. naglašavaju važnost unutrašnje motivacije. U tom drugom ambijentu čovek zadovoljava svoje egzistencijalne potrebe. opet plačući. dok su shvatanja o čoveku kao socijalnom biću ili shvatanja o čoveku kao samoaktualizujućem biću. a tamo 67 Shein.3. umetnosti ili u svom društvenom životu. i koja dolaze iz kasnijih tzv. (1965): Organizational Psychology. psiholoških teorija organizacije (Shein. Psiholozi. u sportu. H.1. po modelu ekonomskog čoveka. Ona se više nikad nije vratila u tu sredinu i nikad više nije radila za mašinom. uglavnom priznaju samo spoljašnju motivaciju za rad. mašinskih teorija organizacije. ili ekstrinzičnog motivisanja.. dominiralo je shvatanje o ekonomskom čoveku (Rational-Economic Man). Teorijski pristup kojim se opravdava spoljašnje motivisanje za rad. u okviru tada vladaj uće doktrine naučnog menadžmenta. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM MATERIJALNIH POTREBA Početkom prošlog veka. SPOLJAŠNJAI UNUTRAŠNJA MOTIVACIJA U RADU Shvatanje odnosa spoljašnje (ekstrinzične) i unutrašnje (intrinzične) motivacije za rad je jedno od centralnih pitanja psihologije rada. Logika takvog izrazito spoljašnjeg. Ubrzo zatim. E. pp 46-60. razumela je poruku. predstavlja shvatanje o čoveku kao racionalnoekonomskom biću. kao i svi oni koji poznaju ljudsku prirodu. [47] 131 . dakle u radnikovoj privatnoj sferi. i nastavila da radi. dok oni koji samo površno razumeju odnos čoveka prema radu. jer tamo doživljava ljubav i prijateljstvo. H. dogodila se nesreća . Radnik dakle. 1965)67. po kome je radnik isključivo motivisan platom. Van radne organizacije zaposleni čovek zadovoljava i razne svoje socijalne i ego potrebe. Zadovoljenje ostalih ljudskih potreba se odvija u vanorganizacijskom ambijentu. INC. je da zaposleni čovek dolazi u radnu organizaciju da bi zaradio novac koji mu je potreban za zadovoljenje njegovih drugih potreba. E. 5.Usklađivanje čoveka i posla Kada je došla. 5. a koje potiče iz klasičnih tzv. teorijski pristupi kojima se opravdava primena unutrašnjeg motivisanja.3. u radnoj organizaciji zadovoljava svoje materijalne potrebe obezbeđivanjem prihoda. odevaju i slično. Englewood Clifts. jer se tamo on i njegova porodica hrane i stanuju.

pp.Usklađivanje čoveka i posla ne zadovoljava svoje ostale ljudske potrebe. Prema Mejo-vim zaključcima na osnovu rezultata Hotorn studija.2. 1933)70. L.ekonomsko motivisanje radnika. McGraw-Hill.PSIHOLOGIJA RADA . London . R. R. & Kahn. E. već da je njihova ljudska potreba da rade za nekog. R. Taj novi koncept je dobio i mnoge druge empirijske potvrde u istraživanjima Zeleznika. Vajta. E. L.3. 52-53). (1966): The social psychology of organizations. pp 242-252. nije dovoljno68. [53] 69 Katz. Foresman/Little. Radilo se o pojavi koja je kasnije nazvana Hotorn efekat.Illinois. Wiley. [42] 68 132 . New York. 1966)69. M. plO.England. Na taj način se uloga rada odvaja od slobodnog životu i smešta u svet nužnosti. ili čak i više nego na njima. bilo je Steers. odnosno da dobijaju socijalna potkrepljenja svog rada i radnog ponašanja u formi ukazivanja pažnje. Ono doduše pokreće zaposlene da dolaze na posao i obavljaju zadatke koje dobijaju od svojih šefova. (1990) Introduction to industrial/organizational psychology. ukoliko nije kombinovano sa drugim pristupima motivaciji. i koja govori o tome da radnicima nije dovoljno da rade samo za novac. R. utvrđeno je da je već i samo obraćanje pažnje na rad posmatranih radnica dovelo do povećanje njihovog zalaganja i radnog učinka (Mayo. Scott. a postao je i okosnica škole ljudskih odnosa na radu (Shein. pa niti su zadovoljni niti su efikasni (Katz. New York. odobravanja ili priznanja. jer on "radi na jednom mestu da bi živeo na drugom mestu".: Motivation and workbehavior. D.cit. Brown Higher Education. D. Sišora i ostalih. u Americi. Glenvievv . koja su ukazala na motivicionu vrednost ljudskih odnosa na radu. Još početkom tih istraživanja. [24] 70 Mayo. W. pp 340-344. L. H. (1933) prema Riggio. op. & Kahn. u pogonima Vestern elektrik kompanije u Hotornu. U tom smislu razvijen je nov pristup po kome je radnik prvenstveno socijalno biće (Social man). koji smo detaljno razmotrili u prethodnom poglavlju. Racionalno . da rade pred nekim i sa nekim. E. & Porter. a motivacija za rad zasnovana na socijalnim motivima jednako kao i na ekonomskim. ali tako da se lako može desiti da rade bez volje i zainteresovanosti. Dobra ilustracija izrazito ekstrinzičnog motivisanja je model motivisanja pojačanjem. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM PSIHOLOŠKIH POTREBA Pomeranje težišta motivacije za rad ka socijalnoj motivaciji pokrenuto je čuvenim Hotorn (Hawthorne) istraživanjima. E. 5. odlažući njihovo zadovoljenje za period van radnog vremena.

cit. i iz potreba za samoaktualizovanjem. međutim.3.Usklađivanje čoveka i posla shvaćeno da je rad u velikim organizacijama. Baveći se problemom ego . H. podelom rada usitnjenih. mada ne svuda u istoj meri. rasparčan na sitne operacije čiji je smisao teško uočljiv. pomenuti autori su razvili novu koncepciju po kojoj je radnik prvenstveno samoaktualizujući čovek koji u radnoj organizaciji ponajpre teži da ispolji i oproba maksimum svojih sposobnosti i ostalih potencijala (Shein. koje smo ukratko razmotrili. prema radovima Erdžirisa. 56-57). struktura individualne motivacije za rad je takođe različita i promenljiva. Maslova i Mek Gregora. Mejo-vi zaključci su istovremeno podstakli pitanja o tome da li je moguće pomoći radnicima da otkriju izgubljeni smisao. u organizacijskom kontekstu. Iako su novi pristupi bili usmereni na prevazilaženje jednostranosti ranijeg. u tom smislu. pa za radnika takav rad i nema drugog smisla. Praksa je pokazala da takve mogućnosti u industrijskim organizacijama postoje. iz potreba za autonomijom i samostalnošću. posebno industrijskim. 5. E. Moglo bi se reći da je. Time je argumentovana primenjivost socijalne motivacije za rad. odnosno različitosti njihovih ličnosti. Ovakvo osmišljavanje angažovanja zaposlenih. nije značilo potpuno odbacivanje argumenata u prilog ranijih pristupa.motivacije u radu. Ovim pristupom se integrišu 133 . pp. koja proizlazi iz potreba zadovoljenja našeg "ja" kroz samoprocenjivanje. poslova. različitosti i promenljivosti ličnih situacija radnika. upućuju na primenjivost ego motivacije u radu. smisao je očuvan ukoliko radnik pripada određenoj radnoj grupi pred kojom on stiče i održava svoj ugled. sem što mu donosi zaradu.PSIHOLOGIJA RADA . i da li se takvi poslovi mogu zameniti ili dopuniti bolje osmišljenim radom. najispravniji motivacioni pristup radniku kao kompleksnom čoveku. da li se takvim poslovima može pridodati novi smisao. MOTIVACIONA RAVNOTEŽA MATERIJALNIH I PSIHOLOŠKIH POTREBA Pomeranje težišta od jednog ka drugom pristupu motivaciji za rad. često prevazilazi okvire triju osnovnih pristupa radnoj motivaciji. Obilje motiva koji pokreću ljude u radu. U socijalnoj komponenti tog rada. Shvatanje o radniku kao samoaktualizujućem čoveku. op. koja mu odaje priznanja i koja ga prihvata. Zavisno od različitosti i promenljivosti situacija u radnoj organizaciji.3. je jedan od korena kasnije uobličene doktrine (ili škole) ljudskih resursa. svaki od tri navedena pristupa i sam predstavlja izvesno pojednostavljenje i šematizovanje složene motivacije za rad.

125-138. da bi se opet ubrzo obnovili. za menadžere je bitno da dijagnostikuju optimalnu strukturu motivacije konkretnih radnika u konkretnim situacijama. recimo. i uzima se u obzir sva složenost i promenljivost ljudske motivacije. op. 5. Javljanjem i nestajanjem motiva žeđi možemo lepo ilustrovati i princip motivacionog ciklusa koji je razvijen po analogiji sa homeostazom. pešačimo po toplom danu nekim retko nastanjenim predelom. U primeni ovakvog pristupa. cit. privremeno nestaje. koji se javljaju da bi se zadovoljila neka. 60-61. Ako. [1] 72 Shein. bilo na socijalnim bilo na ego motivima. str.PSIHOLOGIJA RADA . znojenjem ćemo brzo gubiti tečnost i dospeti u stanje 7 1 Razmotreni teorijski pristupi su podrobno obrađeni i u knjizi Radojice Bojanovića (1988): Psihologija međuljudskih odnosp Naučna knjiga.Usklađivanje čoveka i posla sva tri prethodno opisana. Ciklična promenljivost motiva je najkarakterističnija za takozvane homeostatičke motive. gubljenje i ponovno javljanje motivacionog dejstva neke potrebe. pa opet deluje kad postupno naraste do neke mere. fiziološka potreba koja se pojavljuje. koja ciklično uslovljava motiv žeđi. ili na njihovoj ravnoteži. iz fiziologije je pozajmljen naziv homeostaza. ali se u psihologiji ne odnosi samo na motivaciono delovanje fizioloških potreba. a dobar primer te pojave bi moglo biti motivaciono delovanje potrebe za tečnošću. već i na delovanje socijalnih i ego potreba. MOTIVACIONI CIKLUS I HIJERARHIJA MOTIVA Za razliku od radnih sposobnosti koje. kao i različite motivacione modele koji se mogu primeniti u organizacijskoj praksi. ili njihovoj kombinaciji sa nekim posebnim motivima vezanim za datu situaciju 71. Po tom pristupu težište radne motivacije konkretnog radnika u konkretnom poslu može biti bilo na egzistencijalnim. Za ovakvo javljanje. da poznaju i uvažavaju različitosti pojedinih radnika i njihovih situacija i da fleksibilno prilagodavaju svoje (motivišuće) ponašanje različitim prilikama i različitim saradnicima72. ili tačno je rečeno. E. [47] 134 .3. gubi se kad je privremeno zadovoljena. Radi toga je za menadžere veoma važno da poznaju prirodu ljudske motivacije. Beograd. H. odnosno ličnih prilika i okolnosti vezanih za posao.4. proizlaze iz složene interakcije konkretne ličnosti i njenog rada. pp. ostaju uglavnom nepromenjene tokom radnog veka. recimo. Neki od motiva traju kraće vreme. motivi za rad se menjaju od situacije do situacije. bilo da su urođene ili stečene.

motivisani njegovom težnjom da zadovolji neke svoje potrebe. koja pak postaje motiv ili pokretač određenog ponašanja. tek ako opazimo neki objekat u kome možemo doći do zadovoljenja svoje potrebe. pa je time dovršen motivacioni ciklus. zadovoljenje naše potrebe. Naše. stići ćemo na ciljani objekat i ostvarićemo svoj cilj . Važno je uočiti da osnovu 135 . Naša potreba za tečnošću koja je bila zadovoljena. može nas odvratiti od cilja. sada više nije zadovoljena.PSIHOLOGIJA RADA . Opisani motivacioni ciklus je šematski prikazan na slici 5. motivom žeđi pokrenuto ponašanje.napićemo se vode. bilo da se radi o prelaženju puta određene dužine. dakle kretanje ka cilju. koji je bio započet procesom dehidracije. potok ili bunar koji smo opazili. Neka od ovih prepreka. vezano za određeni objekat koji može biti kuća u daljini. ali ako prepreke savladamo. izvor. dakle. o zamornom usponu ili recimo preskakanju visoke ograde. nagonske tenzije. Nezadovoljena potreba dovodi do uznemirenja tj.Usklađivanje čoveka i posla dehidriranosti.3. Dostignut cilj = zadovoljenje potrebe Opadanje zadovoljenosti potrebe Instrumentalno ponašanje uz savladavanje prepreka Motivišuće stanje nezadovoljenosti potrebe Slika 5. pojedini postupci i celina ponašanja svakog čoveka. obično nailazi na neke prepreke koje zahtevaju ulaganje napora da bi se savladale. Ovim činom naša potreba za tečnošću je opet zadovoljena. na primer rezanje opasnog psa pored bunara u dvorištu kuće čiji su ukućani odsutni. ili za koji znamo od ranije gde se nalazi.3. što predstavlja uočavanje ili određivanje cilja. Šematski prikaz motivacionog ciklusa Logika motivacionog ciklusa nam ukazuje na to da su rad. Cilj je ovde.

str. kao složen motivator. u prvi plan dolaze potrebe za pripadanjem prijateljstvom i ljubavlju. A. Ako neki niži nivo potreba nije bar delimično.. čine elementarne fiziološke potrebe. vodom. Kod čoveka koji je u stanju teške hronične gladi. Uzajamna uslovljenost raznih vrsta motivacije se ogleda u tome što javljanje jednog motiva. onda najviše deluju potrebe za poštovanjem i samopoštovanjem.. a onda nekoliko dana uopšte nema hrane. međutim. fiziološke potrebe i potrebe za sigurnošću uglavnom zadovoljene. čim je neka potreba zadovoljena. 92. po Maslovljevoj teoriji. na primer ako čovek mesecima pati od hronične gladi. Drugi.PSIHOLOGIJA RADA . H (1982) op. Ovi motivi su utoliko jači ukoliko je sigurnost teže ugrožena. potrebe za hranom bar delimično zadovoljene. cit. nema mesta. koji pokreće instrumentalno ponašanje radi zadovoljenja jedne potrebe. A. već prvenstveno od njene relativne jačine u odnosu na druge potrebe i stepen njihovoh zadovoljenja. On je svoju teoriju nazivao "holističke dinamičkom teorijom motivacije"73 želeći da naglasi celovit pristup motivaciji i dinamiku delovanja jednih vrsta potreba na druge. recimo. 92-102. tj. Ako i one budu uglavnom zadovoljene. Za razvijanje drugih motiva. ali i njihova snaga varira zavisno od stepena nezadovoljenosti. zatim potrebe za poštovanjem i samopoštovanjem i. mogu delovati potrebe za samoaktualizovanjem 74. pokretači odgovarajućeg ponašanja. viši nivo čine potrebe za sigurnošću. zatim potrebe za pripadanjem prijateljstvom i ljubavlju. održavanjem određene telesne temperature i slično. U jednoj od najpopularnijih teorija motivacije. njegova egzistencija je ugrožena. iz viših nivoa motivacionih potreba. Beograd. zavisi ne samo od apsolutne jačine te potrebe. Ako su ekstremno nezadovoljene. potrebe za samoaktualizovanjem ili samoostvarivanjem. ali i ukoliko je prethodni 73 74 Maslov. Abraham Maslov je opisao pet nivoa ljudskih potreba organizovanih u hijerarhijskom redosledu. H (1982): Motivacija i ličnost.. u literaturi. za hranom. zavisno od njihove pokretačke snage. str. ili pretežno zadovoljen. Najzad. mogu se javiti motivi sigurnosti. Prvi nivo ljudskih potreba. vazduhom. ona gubi svoju pokretačku moć. [32] 136 . [32] Maslov. u situaciji relativne zadovoljenosti svih nižih nivoa potreba. ali je ona. viši nivoi potreba ne deluju. Kada su. čitava motivacija je podređena potrebi za hranom. a zadovoljenje potrebe za hranom postaje urgentno i motiv gladi je krajnje dominantan. a potrebe za sigurnošću ili recimo ljubavlju ne deluju. najzad. sa sledećeg nivoa motivacionih potreba.Usklađivanje čoveka i posla ljudske motivacije čine nezadovoljene potrebe kao motivatori. Ukoliko su. Niži nivoi potreba imaju najveću snagu. poznatija kao motivaciona teorija hijerarhije potreba. Nolit.

Ilustracija 5. relativno retkim.Usklađivanje čoveka i posla nivo fizioloških potreba potpunije zadovoljen. Progonjeni to isto zna i trpi sve veću žeđ. da će možda naići neki karavan snabdeven vodom. Uspeo je da im zavara trag. Pošto nije u situaciji da pobegne u šumu u kojoj bi se dugo skrivao. Znaju. Najzad. Kada. ali više ne znaju u kom pravcu da ga traže. Ova faza predstavlja prevagu i dominaciju žeđi kao jačeg motiva fundamentalnijeg nivoa nad motivom sigurnosti višeg nivoa.1. i tome slično. Oni. izuzev ako ne bude izložena ratnim razaranjima. može ipak strepeti od budućih lišavanja u vezi sa 137 .u pustinju. Beduin u bekstvu od osvete Zamislite ovakvu scenu: usamjleni beduin beži pred poterom grupe drugih beduina koji ga progone da bi ga ubili zbog osvete.1. Osoba čije su elementarne fiziološke i fizičke potrebe uglavnom zadovoljene. ubrzo shvataju da je on pobegao tamo gde je jedino mogao pobeći. nadajući se da će u međuvremenu nešto pametno smisliti. da ne mogu čuvati baš sva mesta na kojima bi on mogao da se pojavi. međutim. on beži tamo gde može . i gde ga njegovi progonitelji gotovo sigurno čekaju. ali ipak zavarava samog sebe racionalizacijama da su možda njegovi progonitelji poverovali da je prešao na drugu stranu pustinje. Beduin i dalje zna da ga u oazama. Obe pomenute vrste motiva.PSIHOLOGIJA RADA . fiziološki motivi i motivi sigurnosti. spadaju u egzistencijalne motive. na mestima na kojima ima vode. ali među njima po Maslovljevom modelu. u nekim izuzetnim okolnostima dođe do ekstremne nezadovoljenosti elementarnih fizioloških potreba. onda one ispoljavaju najveću motivacionu snagu. pa zato smišljaju gde će mu u narednim danima postaviti zasede. on bez razmišljanja nezadrživo žuri na mesto gde se može napiti vode. odnosno teža lišavanja zadovoljenja svojih elementarnih fizioloških i fizičkih potreba. ali oni znaju da je tu negde blizu i uporno ga traže. i tome slično. da progonjeni ne može dugo izdržati u pustinji sa oskudnom zalihom vode. Zaposlena osoba u razvijenom industrijskom društvu je egzistencijalno zbrinuta tj. u odnosu na sve druge vrste potreba. Motivi sigurnosti su tada kod njega još uvek dominatni. pa da su odustali. nije duže izložena ekstremno visokim ili ekstremno niskim temperaturama. To znači da mogu proteći godine i godine a da ona ne doživi pravu ili dugotrajniju glad ili žeđ. čekaju osvetnici. ili će se desiti nešto drugo što će biti spasonosno. ima prikladnu odeću. pa u jednom momentu motiv žeđi nadjačava motiv sigurnosti. zemljotresima i drugim. kad dehidracija dostigne kulminaciju. postoji hijerarhijski određena dinamika lepo vidljiva u primeru iz ilustracije 5. međutim. nesrećnim zbivanjima ili događajima. ali nezadovoljenost potrebe za tečnošćšu rapidno narasta. pak.

lepote ili talenata. ona ipak drži pod kontrolom oslanjajući se na čvrste činjenice koje joj osiguravaju egzistenciju. pa je za mnoge zaposlene osobe karakteristična hronična "glad" za prijateljskim odnosima. i same relativno zadovoljene u više manje normalnim životnim okolnostima zaposlene osobe. Zbog toga su potrebe za poštovanjem i 138 . Iako je u modernim gradovima vrebaju mnoge opasnosti. nije dovoljno što od svog socijalnog okruženja prima obilje izraza privrženosti. ljubavlju i osećajem pripadnosti. tj. a delom zbog toga što urbana sredina kao i radne organizacije ne pružaju dovoljno mogućnosti za socijalne kontakte. da njegovi kvaliteti više nisu aktuelni. mogu takođe motivisati. dakle. Pojedincu je potrebno da redovno doživljava. čoveku je potrebno redovno. Lako se može zapaziti da nekom studentu. Delom zbog toga što je u savremenim društvima dosta čest raspad porodica. ili za povoljnim ocenama svog izgleda. pa i svoje moći ili sopstvene zarade. Sadržaj potreba za poštovanjem i samopoštovanjem je dvojak. ili recimo sopstvenog izgleda ili imidža. međutim. razboljevanja i raznih nesreća. od onih koji po svojoj kompetentnosti ili po svom položaju mogu biti arbitri. izraze poštovanja od drugih osoba.Usklađivanje čoveka i posla njima. Potrebe za pripadanjem. Potrebe sigurnosti su. ili od onih koje volimo. gubitka posla. jer njihovo duže izostajanje može značiti da "njegova slava tamni". članu naše porodice ili članu određene radne grupe. ona ne gubi lako osećaj ekonomske ili fizičke sigurnosti. prijateljstva ili ljubavi. onih "do čijeg nam je mišljenja stalo". da on kao ličnost biva marginalizovan u datoj sredini. ali to već spada u nezadovoljene potrebe sigurnosti. jer su te potrebe uglavnom zadovoljene. od uličnog nasilja do saobraćajnih nesreća. takođe. socijalne potrebe mogu biti dosta oskudno zadovoljavane u savremenim industrijskim društvima. Kod takvih osoba je dosta ograničeno motivaciono delovanje elementarnih fizioloških potreba i potreba za sigurnošću. ali zato je pojačano motivaciono dejstvo socijalnih potreba. Sveprisutni kriterijum materijalnog interesa u poslovnom životu. ili zbog toga što pojedinci u potrazi za poslom odlaze iz svoje sredine u često vrlo udaljene gradove. Takvi izrazi poštovanja imaju veću važnost ako dolaze od relevantnih osoba. otežava zadovoljavanje socijalnih potreba. prima.PSIHOLOGIJA RADA . tj. Druga podvrsta potreba iz ove grupe je. odnosno. već pored toga žudi za izrazima priznanja za ono što čini ili ume. svoje snage. Nagoveštaji ili verovatnost ekonomskih kriza. sopstvenih dostignuća. a brige koje se mogu često javljati. prijateljstvom i ljubavlju. a delom se zasniva na sopstvenim procenama sopstvenog ponašanja. odnosno. Dobijanje potvrda i znakova o sopstvenoj vrednosti. potreba za samopoštovanjem koje delom proizlazi iz poštovanja ili cenjenja koje nam iskazuju drugi.

Radnici.2. ide bar upućenima poznata činjenica da i u njihovom radu dominiraju 75 Maslov. a svakako i jačanje njihovog samopoštovanja. a posebno naučnici i umetnici. i tome slično. Pa.. da u slučaju zaposlenih na sasvim jednostavnim repetitivnim poslovima. na rutinskim i repetitivnim i poslovima izdeljenim na sitne operacije. naime. O tome govori ilustracija 5. obično je sputano organizacijskim pravilima i podelom rada. Samoaktualizovanje u jednostavnim poslovima se pre može naći u radnom kontekstu. naučnom ili u umetničkom radu. načinu i kvalitetu rada. Spontano i kreativno ponašanje.Usklađivanje čoveka i posla samopoštovanjem retko kad potpunije i trajnije zadovoljene. vlada uverenje da zaposleni na složenim i razvojnim poslovima. (1982) op. A. koriste i honorišu skromnim sumama novca. ili kako poboljšati osvetljenje u pogonima. 102. Samoaktualizovanje je nepresušivi izvor motivacije jer čovek u uobičajenim uslovima gotovo nikad u potpunosti ne ispoljava sve svoje mogućnosti niti angažuje sve svoje sposobnosti. kao i to da je Samoaktualizovanje osoba koje se bave složenim stručnim i menadžerskim poslovima. [32] 139 . da oproba svoje mogućnosti. svoje talente i svoje sposobnosti. predstavljaju stalni izvor radne motivacije. međutim. svakodnevno imaju obilje mogućnosti za Samoaktualizovanje u svom radu.. ipak postoje izvesne mogućnosti samoaktualizacije. Najviši nivo motivacionih potreba .. ili ulaženje u nove odnose. ili kako bi se mogle napraviti nove uštede struje. ili recimo. okupljaju se jednom nedeljno da bi prodiskutovali kako bi se još više mogao poboljšati kvalitet proizvoda.PSIHOLOGIJA RADA . U prilog oceni da i u razvojnim poslovima stručnjaka. H. razvijanje novih ideja. da mu je potrebno da ispolji svoju prirodu. odnose se na to da "čovek mora da bude ono što može da bude"75. razvojnim. jačanje njihovog osecaja pripadnosti firmi. kao i socijalne potrebe. cit. kao i menadžeri. Na suprot tome. ali glavni efekat je omogućavanje dodatne samoaktualizacije radnika. onda tu nema mnogo mesta za slobodno ispoljavanje nadahnuća. naučnim ili umetničkim radom. uopšte nemaju mogućnosti za samoostvarivanje na svojim radnim mestima. Rasprostranjeno je mišljenje da zaposleni u visokoserijskoj proizvodnji. u menadžerskom. Podrobnija analiza bi nam pokazala. takođe znatno ograničeno. str. Ako je nečiji delokrug u organizaciji unapred definisan. nego u samoj prirodi tog rada. nema previše šansi za Samoaktualizovanje. koji rade jednolične proste radne operacije. Korisni predloži se registruju. poznato iskustvo iz japanskih fabrika sa "kružocima kvaliteta" u koje su masovno uključeni radnici sa proizvodnih traka.potrebe za samoaktualizovanjem ili samoostvarivanjem. kojim se zadovoljava ova vrsta potreba.

u kojima su egzistencijalne potrebe uglavnom zadovoljene. u dužim intervalima rada i sa kraćim pauzama. a da se kreativno angažovanje ili samoaktualizacija javlja samo povremeno.4. nego što baš ume da radi. ne samo kod onih koji se bave običnim poslovima.2. kao što su prikupljanje informacija i njihova obrada. već i kod onih koji se bave razvojnim i stvaralačkim radom. radio nešto sporije ali ravnomernije. potreba za samoaktualizovanjem uglavnom nezadovoljena. je grafički prikazano paralelno 140 . Ova diskusija nas. Oni mlađi su radili povremeno žestokim tempom. ovladavanje različitim tehnikama i njihova primena i slično. a on je u svoja kolica tovario manje.Usklađivanje čoveka i posla nekreativne aktivnosti. Kao sam već bio naučio majstorske običaje.PSIHOLOGIJA RADA . a među njima jedan koji je odavno prevalio šezdesetu. Ilustracija 5. možemo reći da je samoaktualizacija relativno retka. prvu čašicu rakije sam pnižio glavnom majstoru. Na slici 5. U tom smislu govori i ona poznata sentenca da stvaralaštvo dolazi od 99 procenata respiracije (to jest znojenja. dalje upućuje na zaključak da u običnim životnim prilikama. On ne samo što je izdržao već za razliku od onih mlađih nije posustajao ni na samom kraju rada. Pri tom treba imati u vidu da pored izvorne hijerarhije koja vredi u situacijama ozbiljnijeg lišavanja u sferi egzistencijalnih potreba. uveče pred večeru. Ovo nas. Bilo je to iskreno priznanje za dostignuće.". odnosno. zaposleni ljudi pre mogu biti motivisani svojim uglavnom nezadovoljenirn socijalnim i ego potrebama. nego motivacione potrebe nižih nivoa. upućuje na činjenicu da su motivacione potrebe viših nivoa obično u manjoj meri zadovoljene. Pored glavnog majstora. Zaključujući ovu diskusiju o mogućnostima za samoaktualizovanje u normalnim životnim i radnim uslovima. u jednoj prikrivenoj zoni samoaktualizacije. običnog rada) i jednog procenta inspiracije (dakle. pribojavajući se da možda neće izdržati težak rad do kraja dugog letnjeg dana. pa u skladu sa tim predstavlja gotovo netaknut izvor motivacije. istovremeno. Drugim recima to znači da je kod svih kategorija zaposlenih. bilo je i tri "obična" radnika. ali on je odbio rekavši "Ne! prva njemu! Ne zato stoje najstariji. pa sam se ja malo brinuo za njega. Bio je nov u ekipi. nego svojim uglavnom zadovoljenim egzistencijalnim potrebama. Zidarska samoaktualizovanje Angažovao sam jedanput grupu zidara da mi nešto naprave. u retkim trenucima. kreativnog čina). u jednostavnoj ulozi zidarskog radnika. postoji i obrnuta ili paradoksalna hijerarhija motivišućih potreba koja vredi u standardnim uslovim industrijskog rada.

poznatošću nagrada i kazni i tome slično. A. red u grupi"77 i slične potrebe koje se mogu svrstati u kategoriju vrednosti. u tom smislu. Potrebe izvedene iz osnovnih 76 Motivaciona snaga pojedinih nivoa potreba je grafički prikazana širinom transferzalnih odsečaka trouglova sa strane . Potrebe za samoaktuahzovanjem Slika 5. sloboda da čovek brani samog sebe.levo snaga po izvornoj. potrebe za poznavanjem sopstvenog okruženja. 77 Maslov. sloboda da se čovek nesmetano ispolji. Neke od ovih dodatnih potreba predstavljaju "neposredne preduslove za zadovoljenje osnovnih potreba".4. koje takođe imaju motivaciono delovanje. a desno snaga po obrnutoj hijerarhiji. sloboda da se radi ono što se želi ukoliko se drugima ne nanosi zlo. H. sloboda da se brani pravda.PSIHOLOGIJA RADA . cit. odnosno potrebe za informisanjem. čestitost.Usklađivanje čoveka i posla delovanje izvorne hijerarhije motivacionih potreba (leva strana) i obrnute hijerarhije motivacinih potreba (desna strana) 76.. jasnošću zadataka. Primeri takvih preduslova su "sloboda govora. poštenje. 102. potrebe za znanjem i saznavanjem. (1982) op. u organizacijskom kontekstu. Izvorna i obrnuta hijerarhija motiva Po Maslovu. [32] 141 .. dobrim delom se postiže jasnim definisanjem podele rada i unutrašnjih odnosa. Osećaj sigurnosti zavisi od poznatosti i predvidivosti situacije. sloboda da se istražuje i traga za obaveštenjima. Poznatost i predvidivost. iz pojedinih osnovnih motivacionih potreba proističu nove izvedene potrebe. str. U tesnoj vezi sa osnovnim potrebama sigurnosti su.

54. p. [50] 142 78 . 1970. W. J. Porter i koji prema rezultatima sopsrvene studije preporučuje W. p. W. dobro poznaju prirodu ljudske motivacije. Doživljaj zadovoljstva. 1970) 79. C.11. INC. Pored fizioloških i fizičkih potreba (za hranom. kao drugu grupu potrebe povezanosti (Relatedness needs). Brown Higher Education. Ovaj model pruža opštu sliku motivacione dinamike. za njihovu motivacionu snagu po izvornoj i po obrnutoj hijerarhiji. a odnose se na sve ono što omogućava fizičko preživljavanje. (1970): Individual and situacional variables relating to job satisfaction. povremeno treba apstrahovati. E. kao i od drugih osobenosti njenog opažanja. Part 2. (1996): Industrial and Organizational Psychology.159. [43] 80 Spector. B. [42] 79 Ronan.Usklađivanje čoveka i posla potreba.) kao prvu grupu navodi egzistencijalne potrebe (Existence needs).PSIHOLOGIJA RADA . l. W. W. vol. 10. kao neku vrstu mentalne šeme.Illinois. (1990): Introduction to industriallorganizational psychology. Glenview. Scott. Radi se o principu koji je uveo L. 19.. Za bolje snalaženje u složenim problemima motivacije. Nešto bolju praktičnu upotrebljivost ima ERG teorija. odnosno. R. Ronan (Ronan. prethodnih iskustava individue i opažanja šansi da se određeno zadovoljenje u datoj situaciji dobije. Utoliko je važnije da menadžeri. odnosno. ali nije prikladan za direktno predviđanje delovanja pojedinih skupina motiva78. Journal of applied psychology monograph. egzistencijalne potrebe su najniži. Naravno imajući u vidu. u kojoj su sve motivacione potrebe svrstane u samo tri nivoa 80. na ovoj strani razmotreno. No. p. ne mogu poslužiti za pravljenje neke formule za univerzalno i automatsko prognoziranje radnog ponašanja verovatno zato što stepen zadovoljenosti pojedinih. Slično kao u Maslovljevom modelu. Autor ove teorije Alderfer (Alderfer. prilično usložnjavaju sliku motivacije za rad. koristiti osnovni Maslovljev model sa pet nivoa potreba.England. već i od očekivanja. nivoa potreba ne zavisi samo od objektivne datosti zadovoljenja. je afektivno obojen i kognitivno uslovljen interakcijom intenziteta zadovoljenja sa očekivanim zadovoljenjem. E. (1983) prema Riggio. New York. pa je od početnih slova naziva ove tri grupe potreba sastavljeno skraćeno ime ERG teorije. London . 196. P. i ostali koji se u radnim organizacijama bave motivisanjem zaposlenih. W. dakle. John Wiley & Sons. Feb. P. proširenje liste motivišućih potreba i. p. i kao treću potrebe rasta (Growth needs). Varijable vezane za pojedine vrste potreba. W. Miner.15. Foresman/Little. da se njihov hijerarhijski poredak ne može bezrezervno tretirati kao nešto uvek unapred dato. hijerarhijski najjači nivo. ili nezadovoljstva.

poštovanje. to jest u prvom i u trećem. odnosno samopoštovanjem.Usklađivanje čoveka i posla vodom. odnosno. a u vezi sa njima potrebe za ličnim rastom i razvojem kroz punu upotrebu ili aktiviranje sopstvenih sposobnosti. "omekšana" je čvrstina strogo hijerarhijskog poretka iz varijante sa pet nivoa. Naime.PSIHOLOGIJA RADA . Zadovoljenje potreba na prvom nivou dovodi do prelaska na viši nivo. toplotom. u Alderferovom modelu sve potrebe razvrstane u samo tri nivoa. U krajnjim nivoima. odnosno očuvanje telesnog integriteta. Naglašavajući princip regresije na niži nivo potreba u slučaju frustriranosti na višem nivou. Alderfer dopušta lakše pomeranje težišta motivacije od dole na gore i od gore nadole. Slično tome. snom i slično) iz Maslovljevog modela. (Slika 5. a frustriranost na višem nivou dovodi do prelaska na niži nivo. ovde se podrazumeva otkrivanje i razvijanje novih potencijala individue. Kontinuum potreba u ERG modelu motivacije 143 . tako da tri različita nivoa motivacionih potreba u izvesnoj meri dobijaju karakteristike kontinuuma. javlja se. ono što u Maslovljevom modelu označavamo imenom socijalne potrebe. kao i potrebe za samoostvarivanjem. POTREBE RASTA POTREBE POVEZANOSTI EGZISTENCIJALNE POTREBE Slika 5. Potrebe povezanosti obuhvataju ulaženje u takve odnose. frustriranosti egzistencijalnih potreba dolazi po izuzetku do pojačavanja tih istih egzistencijalnih potreba. uspešno zadovoljenja potreba rasta vodi pojačavanju tih istih potreba. ovde su uključene i potrebe vezane za fizičku sigurnost. sa drugim osobama. Samim tim što su. dakle. u slučaju neuspelog zadovoljenja. iz Maslovljevog modela. Potrebe rasta uključuju potrebe za samoocenjivanjem. koji donose emocionalnu podršku. U istom smislu deluje smenjivanje zadovoljenja i frustriranosti na susednim motivacionim nivoima. Pored upotrebe sopstvenih postojećih i poznatih kapaciteta. priznanja i osećaj pripadnosti. za razliku od Maslovljevog.).5.5. međutim izuzetak.

(1987): Psihologija rada. Objekti zadovoljavanja potreba povezanosti su znatno apstraktnije socijalne relacije. Naravno. a time i atraktivnosti ciljeva odgovarajućeg instrumentalnog ponašanja81.Usklađivanje čoveka i posla Veoma je zanimljivo Alderferovo objašnjenje da hijerarhijski veća snaga egzistencijalnih potreba u odnosu na potrebe povezanosti. Različitost konkretnosti i apstraktnosti objekata zadovoljenja pojedinih vrsta potreba uslovljava razlike u jasnosti. Istraživanje kojim je uobličena ova teorija. odgovornostima. Grupu intrinzičnih faktora Hercberg označava imenom motivatorski faktori.3. u industrijskom ambijentu. U njih ubraja potrebe za dostignućima. ili kraće motivatori. B. kao kod Maslovljevog modela. priznanjima. doktrinu ljudskih resursa. sprovedeno je ispitivanjem 200 inženjera i ekonomista iz 9 preduzeća. F. proističe iz veće konkretnosti objekata zadovoljenja prvih u odnosu na objekte zadovoljenja drugih potreba. dakle.5. Wiley.PSIHOLOGIJA RADA . a posebno je značajna za. & Snvderman.. podložne pristrasnom ili iskrivljenom opažanju. kasnije nastalu. Isto objašnjenje važi za poreklo veće snage potreba povezanosti u odnosu na snagu potreba rasta. F. koja tek treba otkriti ili prepoznati. tačnije motivatorske potrebe (motivator needs). ali da su oni različiti za ugodno osećanje od onih za neugodno osećanje.115. U ovom istraživanju od ispitanika su "tražili da navedu one situacije u kojima su se u toku svog radnog staža u vezi sa poslom osećali vrlo dobro. 82 Hertzberg. ali na ispitanicima iz kategorije stručnjaka. 1959)82 dvofaktorska motivaciona teorija se zasniva na izvesnom odvajanju faktora intrinzične i faktora ekstrinzične motivacije. Analiza sadržaja 5000 odgovora na to pitanje pokazala je da se u odgovorima navedeni faktori daju podeliti u dosta kategorija. B. B. [39] 144 . (1959): The Motivation to Work. Mausnr. str. NewYork[21] 83 Petz. ispunjenjem ličnosti kroz prirodu samog rada i za 8 1 Ovakva različita motivaciona snaga pojedinih potreba. u skladu je sa jednim modelom motivacije postavljanjem ciljeva (Goal setting theorv)."^. 5. odnosno. Najzad.. treba imati u vidu i obrnutu hijerarhiju. Zadovoljenja egzistencijalnih potreba se odvija uglavnom preko fizičkih objekata.. apstraktnosti odgovarajućih ciljeva. i ovde pored izvorne hijerarhije. et al. objekti zadovoljavanja potreba rasta su najapstraktniji jer ih čine unapred teško saglediva dostignuća. ili pak vrlo loše. zavisno od konkretnosti. Zagreb. Školska knjiga. koji predstavljaju jasno sagledive ciljeve. MOTIVATORII HIGIJENSKI FAKTORI MOTIVACIJE Hercbergova (Hertzberg.

Motivatorske potrebe su. Higijenski faktori su. higijenske potrebe (hvgiene needs). već iz karakteristika sredine u kojoj se rad odvija. (1996). srodne potrebama samoaktualizovanja i potrebama rasta. ali ne leci ako je do infekcije već došlo. (1987). Više kasnijih istraživanja nisu potvrdila tako jasno razgraničenje modvatora i higijenskih faktora kakvo se ispoljilo u radu Hercberga i saradnika. sigurnost na radu. Hercberg. i status u poslu. ili potrebe održavanja. Dvofaktorski model motivacije je prikazan na slici 5. polazi od postavke da su niži nivoi potreba u savremenom društvu uglavnom zadovoljeni. cit. dok higijenski faktori samo štite od nezadovoljstva ali ne motivišu.Usklađivanje čoveka i posla ličnim razvojem i napredovanjem. različite potrebe koje mogu biti zadovoljene ili nezadovoljene kroz politiku firme. inače. cit. op. ili drugim recima na razlikovanje intrinzičnih od ekstrinzičnih činilaca motivacije^. dolazi do njegovog nezadovoljstva. a izostajanje higijenskih faktora uslovljava nezadovoljstvo. dakle.PSIHOLOGIJA RADA . str. p. ovde se imaju u vidu hijerarhijski viši i niži nivoi potreba. iz ranije razmotrenih teorija. kao što održavanje higijene štiti od infekcje. Motivatori. 84 85 Locke & Henne (1986). One bivaju zadovoljene tek ako čovek radi na podsticajnom i izazovnom poslu koji ga na pravi način angažuje. takođe. [39] 145 . radne uslove. uslovljavaju zadovoljstvo.6. Po toj analogiji motivatori dovode do zadovoljstva i motivišu na zalaganje. u tom smislu. zadovoljenje radnikovih viših potreba uslovljava da on bude zadovoljan. ali ako zadovoljenje viših potreba izostane to ne znači da će njegovo nezadovoljstvo biti veće. alternativni naziv higijenska teorija. što dovodi u pitanje validnost dvofaktorske teorije84. a smisao ovog izraza u analogiji sa funkcijom uzimanja lekova i funkcijom održavanja higijene. način rukovođenja. Grupa činilaca ekstrinzične motivacije Hercberg je označavao imenima higijenski faktori. Ukoliko niži nivoi potreba radnika nisu zadovoljeni. u zaštiti zdravlja. Po neobičnom imenu "higijenski" faktori i za ćelu teoriju se koristi. kao što lekovi lece. po Spector. Ipak trajna vrednost ovog modela je u tome što nas upućuje na razlikovanje motivacionog uticaja sadržaja posla (job content) od uticaja konteksta posla (job context). B. Kao i u Maslovljevoj teoriji. E. 117. ali zadovoljenost osnovnih potreba sama za sebe ne uslovljava njegovo zadovoljstvo. 197. P. Oni za razliku od prethodne grupe ne izviru iz prirode samog rada. Nasuprot tome. naknade za rad to jest plate. [50] Tifin po navodu iz Petz. op. interpersonalne odnose.

& Thil. D.6.Usklađivanje čoveka i posla Zadovoljstvo Motivatori Dostignuća Priznanja Odgovornosti Lična ispunjenost kroz prirodu rada Lični razvoj i napredovanje Nema zadovoljstva Nema nezadovoljstva Higijenski faktori Politika firme Rukovođenje Radni uslovi Sigurnost na radu Interpersonalni odnosi • Naknade / plate • Status u poslu • • • • • Nezadovoljstvo Slika 5.PSIHOLOGIJA RADA . J.6. L. 1990 S6) 5. V. Mescon. H. a neki stvaraju samo privid motivisanja ali bez ozbiljnijih efekata. (1990): Business today. Uz korišćenje motivacionih modela koje smo razmotrili na prethodnim stranicama. al. MOTIVACIONI METODI U PRAKSI Metodi motivisanja zaposlenih u radnim organizacijama su ustvari svi postupci ili načini kojima te organizacije podstiču svoje pripadnike na rad. et. [41] 146 .. J. C.225 . D. Bovee. p.3. M. McGraw-Hill. J. Dvofaktorski model motivacije (Modifikovano prema Racman.. New York. Neki od tih postupka zaista deluju. uvek treba imati na umu da 86 Rachman.

Princeton. Ipak i to pravilo ne treba primenjivati automatski. često događa da ljude pokušavaju pokrenuti dodatnim zadovoljavanjem njihovih već zadovoljenih potreba. 110. Radi toga može biti koristan pregled 5. u situaciji kada su egzistencijalne potrebe uglavnom zadovoljene. & Griffin. Palo Alto. 1989)87 MOTIVISUCE POTREBE Potrebe samoaktualizovanja Potrebe poštovanja i samopoštovanja Potrebe ljubavi i pripadanja Potrebe sigurnosti Fiziološke potrebe OPŠTIPRIMERI Dostignuća Status Prijateljstvo Stabilnost Krov nad glavom PRIMERI U ORGANIZACIJI Izazovni posao Zvanje u poslu Prijatelji u radnoj grupi Penziono osiguranje Osnovna plata Motivacioni modeli zasnovani na hijerarhiji motivacionih potreba. G. povremena istraživanja i periodične anketne sondaže. Motivacione potrebe i organizacijski potsticaji (PoMaslovu. (1989): Organizational behavior. da bi se u motivisanju za rad koristili teorijski modeli motivacije. preporučljivo koristiti podsticaje prvenstveno zasnovane na socijalnim i ego motivima. međutim. R. Houghton Mifflin Company.G. i koze i psi će ostati gladni".3. Boston.Usklađivanje čoveka i posla podsticaji koje organizacija primenjuje moraju biti primereni aktuelnim motivacionim potrebama zaposlenih. a koje bi mogle biti pravi motivatori. pri tom. Pregled 5. Logika hijerarhije motiva nam. Naravno. Dalas. i ignorisanjem potreba koje nisu zadovoljene. Opšte pravilo je da je za organizacijsko motivisanje. u određenoj firmi i određenom periodu. pokazuju koje motive u kojim situacijama treba da koristi menadžment.3. W. već samo uz prethodne. New Jersey. U organizacijskoj praksi se. i na razlikovanju intrinzične od ekstrinzićne motivacije. & Griffin.p. Bilo da se radi o jednokratnim istraživanjima. kojima se ispituje aktuelna motivacina struktura konkretne skupine zaposlenih. [37] 147 . može poslužiti samo za bolje razumevanje empirijski utvrđene motivacione strukture zaposlenih. W. ili o periodičnim sondažama motivacionog delovanja 87 Moorhead. adaptirano prema Moorhead. R. potrebno je imati u vidu koji organizacijski podsticaji odgovaraju pojedinim uopšteno definisanim motivacionim potrebama. Kao u onoj kavkaskoj poslovici koja glasi "Kad hraniš koze mesom. a pse senom. Geneva Illinois.PSIHOLOGIJA RADA .

Ovaj rezultat se. prema Guzina.7 4.0 8.0 1. međutim. M. (1970). 2980.5 14. M. kod radnika za razliku od rukovodilaca i kod mlađih radnika za razliku od starijih radnika. Beograd. Faktori značajni za zalaganje na radu (Jušić. 133.6 3. oslanjajući se na podrobniju analizu ostalih podataka. koje su činili proizvodni radnici.8 Suma 96 55. u vezi sa motivacijom. njihovi rezultati često odstupaju od opštih pravila iz pojedinih teorijskih modela.1. to objašnjava relativno skromnim životnim standardom većine ispitanika. (1980): Kadrovska psihologija.9 14.8 6. U prilog takvom objašnjenju idu i neki drugi rezultati iz istog istraživanja koji pokazuju da su motivi vezani za lični dohodak jače izraženi kod onih kategorija ispitanika čija su primanja realno niža. str. Primer koji delimično ilustruje ovakav pristup je veliko istraživanje Boza Jušića. naime. a čiji su rezultati. ali zato ukazuju na najdelotvornije metode motivisanja posmatranih zaposlenih u posmatranom periodu.PSIHOLOGIJA RADA .3 11. 1970.1 0. Tabela 5. B.3 88 Jušić. jer zarada može predstavljati i statusno obeležje. Jušić. pa to nije u skladu sa obrnutom hijerarhijom motivacionih potreba u normalnim uslovima. jer se na njih odnosi više od polovine delovanja svih podsticaja.9 5. prikazani u tabeli 5J88. 133) Motivi Lični dohodak Odnosi medu ljudima Tehnički uslovi rada Ostvarenja ličnosti Podsticaji Veća zarada Pravednija raspodela Bolji odnos rukovodioca Dobri drugovi Bolja organizacija Bolji uslovi (zaštita) Mogućnost napredovanja Veće prihvatanje predloga Posao s većim ugledom Veća informisanost 96 31. Naučna knjiga.6 9. može objasniti snagom motiva u izvornoj hijerarhiji. kao i lično dostignuće. Motivi vezani za lični dohodak u ovom istraživanju su dominantni. B. dakle.Usklađivanje čoveka i posla pojedinih vrsta organizacijskih podsticaja. [20] 148 . prema Guzina. sprovedene na 2705 ispitanika u 22 jugoslovenska preduzeća.9 24. Pri procenjivanju sklada ili nesklada ovih rezultata sa Maslovljevim modelom treba imati u vidu i to da "veća zarada" a još više "pravednija raspodela" predstavljaju organizacijske podsticaje koji se delom oslanjaju na egzistencijalne motive a delom na socijalne i ego motive. str.

ili recimo stavovi. kao i šta im je od toga što dobijaju važnije a šta manje važno. moći će da postave efikasan motivacioni sistem. pored odgovora za same sebe. Rezimei . u Jugoslaviji je bila glorifikovana i krajnje ideologizirana vrednost "raspodela prema radu". odnosno da odaberu prave postupke motivisanja.14. je pokazalo da je opažanje motivacione strukture sopstvenih radnika. u vezi sa ovim pitanjem. Jak uticaj prihvaćenih vrednosti na opažanje motivacionog sistema. dakle. U ovom istraživanju Robert Kan je. Ako menadžeri imaju dobar uvid u motivacionu strukturu svojih saradnika. str. Da li oni zaista poznaju motivacionu strukturu svojih saradnika? Jedno zanimljivo istraživanje. svojim istraživanjem iz jednog kasnijeg perioda pokazali su i Rade Bojanović i Svetlana Čizmić89. ta očekivanja u realnosti nisu mogla biti zadovoljena. Načelnicima je isto tako rečeno da. R.PSIHOLOGIJA RADA . Šta je za Vas lično najvažnije na poslu?". neophodno je poznavanje motivacione strukture zaposlenih. S. utiču mnoge psihološke varijable kao što su očekivanja i opažanja. po njihovom mišljenju najvažnije od navedenih deset stvari. možemo označiti imenom motivaciona struktura određenih pojedinaca ili grupa članova date organizacije u datom periodu. motivacionih varijabli. Da bi menadžeri ostvarili ulogu motivatora. Rezultati su prikazani tabelom 5. Pored konkretnih očekivanja. (1999): Vrednosti radnika i odnos prema motivacionim sistemima u procesu rada. sistematski podsticana visoka očekivanja radnika. kako je ranije naglašeno. na doživljavanje zadovoljenja ili nezadovoljenja evidentan je jak uticaj sistema vrednosti koje pojedinac usvaja i koje su karakteristične za datu sredinu i dato vreme. Institut za psihologiju. stanja zadovoljenostl. tj. glavnih poslovođa).Usklađivanje čoveka i posla Na doživljaj zadovoljenja neke potrebe. u tom pogledu. po pravilu pristrasno i iskrivljeno. procene šta će reći većina njihovih saradnika poslovođa. tako da su. postavio isto pitanje "Različiti ljudi žele različite stvari na svom poslu. 196 njihovih poslovođa i 45 njihovih načelnika (tj. pa je rezultat bio jaka frustriranost. Za praksu motivisanja je bitno kako članovi organizacije opažaju ono što dobijaju od nje. od strane menadžera. Takve sadržaje. Beograd.V naučni skup Empirijska istraživanja u psihologiji. i Čizmić. pored objektivno datog intenziteta zadovoljavanja. Sem toga poslovođama je rečeno da. Ispitanicima je rečeno da na ovo pitanje odgovore tako što će izabrati i označiti tri. pored odgovora za sebe. relativnu jačinu i međusobne odnose pojedinih motivacionih potreba. Krajem 60tih i početkom 70-tih. uzorcima od oko 2500 radnika. čime su i koliko zadovoljni. procene koje će odgovore izabrati većina njihovih radnika.2. [2] 149 . 89 Bojanović.

na račun važnosti njihovog ljudskog zadovoljstva na radu. interesantnog rada Ostale varijable: Mogućnost napredovanja Dobri fizički uslovi rada 61 % 28 13 79% 61 17 30 62% 17 12 4 80% 58 29 25 52% 11 15 2 13 36% 28 16 22 17% 39% 28 18 38 22% 15 13 14 43% 24 27 14 11 12 43 25% 21 * 23% 19 * 42% 24% 4 47% 11 * 18 * Total Broj slučajeva # 2499 196 196 45 45 Kako se vidi. R. p. recimo 36% radnika je 90 Prema Likert. Nasuprot tome. Radnici Rangiranje varijabli za sebe samog Eostaode.Usklađivanje čoveka i posla Tabela 5. New York.. [26] * Total procenata je iznad 100 zato što uključuje tri rangiranja za svaku osobu 150 . upoređeno sa procenama koje su dali njihovi rukovodioci 90 N^^ Ispitanici Motivacione"x varijable N. Tako u pogledu "visokih plata" 61% poslovođa procenjuje da će radnici taj činilac motivacije izabrati među najvažnije. a samo 17% poslovođa je zaista tako učinilo. McGraw-Hill. rukovodioci po pravilu precenjuju važnost ekonomskog interesa za svoje potčinjene. 50. Slično tome 58% načelnika je očekivalo da će poslovođe izabrati ovaj činilac. a samo 28% radnika je tako i učinilo. S ta podređeni žele na poslu.2. Procena kako će radnici rangirati Rangiranje varijabli za sebe samog Glavni poslovođe Procena kako će radnici rangirati Rangiranje varijabli za sebe samog Ekonomske varijable: Plate prema radu Visina plate Penzije i sigurnost za starost Ne zapinjati suviše Varijable ljudskog Slaganje sa ljudima na poslu Slaganje sa rukovodiocima Mogućnost kvalitetnog rada Mogućn. (1961): New patterns of management.PSIHOLOGIJA RADA .

pogrešno opažanje motivacione strukture sopstvenih saradnika takvo kako pokazuju navedeni rezultati istraživanja. praksi za motivisanje koriste razni oblici materijalnog i psihološkog nagrađianja ili kažnjavanja. u menadžerskom opažanju motivacione strukture radnika. onda je upoznavanje motivacione strukture važan zadatak rukovodstva svake organizacije. recimo. Sadržaj pitanja u anketnim upitnicima. Menadžerima su u principu poznate metode. na primer. Bozo Jušić ili Robert Kan. dok je samo 17% poslovođa očekivalo da će radnici to učiniti. a koja su pomenuta u ovde prikazanim njihovim istraživanjima. ali istovremeno ima mnogo onih koji ih primenjuju na neprikladan način. nije sasvim neosnovano jer oni zaista spadaju u najvažnije vidove motivacije na radu. trudeći se da izbegnu svoje stereotipne ocene i da ostvare kvalitetnu dvosmernu komunikaciju. odnosno. koji se koriste za ispitivanje motivacione strukture. Iskusni menadžeri umeju da ove motivacione postupke korisno upotrebe i da izbegni njihove mane. kao i uključivanje u odlučivanje ili rešavanje problema. Ako ih.PSIHOLOGIJA RADA . mogu korigovati svoja pogrešna opažanja boljim ličnim uvidom u motive svojih saradnika. Kada rukovodstvo organizacije već poznaje aktuelnu motivacionu strukturu. ili recimo školskoj. u menadžerskom opažanju međutim. Ako je menadžersko nepoznavanje. pri tom. odnosno proveravanjem svojih ranijih utisaka u razgovoru sa njima. ali da istovremeno dovodi 151 . bi mogao biti istovetan ili sličan pitanjima koja su koristili. Uobičajeno je da se u organizacijskoj.Usklađivanje čoveka i posla izabralo "dobro slaganje sa drugovima na poslu" kao jednu od tri najvažnije stvari. Cesto se događa. kao zadatak koji se u svakoj novoj situaciji uvek nanovo javlja. međutim interesuje motivaciona struktura veće skupine zaposlenih. da naglašena atmosfera takmičenja zaista pojačava individualno angažovanje na radu. poznavanje ili praćenje rezultata sopstvenog rat/fl. Najrasprostranjenije greške u vezi sa ovim uobičajenim postupcima se odnose na njihovu fragmentarnu. onda je najbolje koristiti već pominjane anketne sondaže. ali oni nisu uvek sigurni kad koji od ovih postupaka treba primeniti. organizovanje ipodsticanje takmičenja. pod pretpostavkom da mu je kroz odgovarajuću edukaciju približene razumevanje prirode ljudske motivacije. Prikazani rezultati pokazuju da naglašavanje ekonomskih motiva. Menadžeri. očigledno je pogrešno jer su i oni bitni za dobru motivisanost radnika.podsticanje i negovanje suradnje. koje bi trebalo poveriti psiholozima ili drugim stručnjacima za ispitivanje stavova i mišljenja. tehnike i postupci motivisanja. predstoji mu praktično motivisanje saradnika. mimo celovitog pristupa motivisanju. Potcenjivanje neekonomskih motiva.

. Da bi se ovakve i slične motivacione kontroverze prevazišle. nađe i strategija celovitog organizacijskog motivisanja. 103-104. inače. videti zbivanja kao podržavajuća i kao nešto što gradi i održava njegov sopstveni smisao lične vrednosti i značaja". Na osnovu svega onoga što je do sada ovde rečeno o prirodi ljudske motivacije i specifičnostima motivacije za rad. Likert je. Suština ove strategije je usmeravanje različitih motivacionih postupaka na tri ključne tačke integrisanja: • razvijanje i uočavanje važnosti posla. samo kada je svaka osoba u organizaciji član jedne ili više radnih grupa koje uspešno funkcionišu i u kojima su grupna lojalnost visoka. • doživljaj sopstvene lične vrednosti. tako da mnogo individualnog rada nije usklađeno. pp. u svetlu njegovih sopstvenih razloga. R. Ova strategija. cit. sposobnosti interakcije delotvorne. (1961). Ovakav pristup je u punom skladu sa Maslovljevom teorijom motivacije. pa ne daje dobre zajedničke rezultate. op. kao i sa kasnije razvijenim kognitivnim teorijama u kojima je naglašena bitna uloga očekivanja i opažanja u procesu motivisanja. i dalje da je optimalno korišćenje potencijalnih kapaciteta ljudskih resursa. Likert. moguće ". i • razvijanje atmosfere timskog rada. dobro bi bilo da se u ponudi psihologije rada menadžerima.PSIHOLOGIJA RADA . kojom bi se usklađivala celina zahteva radne situacije sa celinom individualnih stremljenja članova organizacije. na osnovu brojnih istraživanja zaključio da "Vodstvo i drugi procesi u organizaciji moraju biti takvi da osiguraju maksimum verovatnoće da će u svim interakcijama i svim odnosima sa organizacijom svaki član.Usklađivanje čoveka i posla do pojačavanja konflikata i do razaranja atmosfere saradnje. Važno je da ta strategija bude razumljiva i jednostavna kako bi je brojni menadžeri različitog obrazovanja i različitih individualnosti mogli usvojiti i uspešno primenjivati. direktno proizlazi iz empirijski zasnovanih Likertovih teza o psihološkim činiocima uspešnog menadžmenta. pored konkretnih motivacionih postupaka. a radni ciljevi visoko postavljeni"91. naime. vrednosti i očekivanja.. [26] 752 . na kraju ove knjige se može opisati strategija koju bismo mogli označiti imenom trostrano integrisanje organizacijske motivacije.

ili da neko iz njegovog okruženja dobro vidi ta dostignuća. nije nešto što je samo po sebi dato. ustvari. povezuju se motivacioni postupci zasnovani na prepoznavanju izazovnih ali dostižnih ciljeva u sopstvenom poslu. čini njihovu radnu ulogu određenijom i jasnijom. postupno. Ukoliko je neki zadatak u njihovom poslu obeshrabrujuće težak. preduzimljiva i dalekovida. Ako je rukovodilac dobar motivator. da mu ih stalno nanovo osvetljava i stalno nanovo razotkriva skriveni značaj njegovog rada.PSIHOLOGIJA RADA .Usklađivanje čoveka i posla 5. potrebno je da on bude osoba sklona traganju za smislom. Prepoznavanje izazovnih ciljeva u sopstvenom poslu. koje mogu podjednako demotivisati. pogotovu u velikim radnim organizacijama. Mnogi zaposleni ljudi. ne vide jasno smisao svog posla. Ne ulazeći u razmatranje kognitivnih motivacionih modela očekivanja i postavljanja ciljeva. Rukovodilac će. Taj neko može biti njegov dobronamerni kolega. kroz socijalnu interakciju u zajedničkom radu. Kako ni on najčešće ne zna njihove uloge do kraja. jer rad i organizacija (kako se obično misli) nisu unapred potpuno predvidivi. rukovodilac. takođe. već će svoje zadovoljstvo podeliti sa njima. Da bi čovek svoje rezultate na redovnom poslu doživljavao kao dostignuća za koje se vredi zalagati. što predstavlja primenu modela očekivanja i modela postavljanja ciljeva. motivaciono delovanje naših novih očekivanja i pojačava motivaciono delovanje promenjenog opažanja radnih ciljeva.3. koje autor obrađuje u knjizi o upravljanju ljudskim resursima. on će im pokazati kako da mu pristupe na lakši način. a o tome neće ćutati. učestvuje u stvaranju i otkrivanju pravih uloga svojih saradnika. kao i uočavanje ostvarivosti tih ciljeva. po Maslovljevom modelu. Pokazujući im kako on vidi njihov posao rukovodilac. 153 . ali je još bolje ako je to njegov rukovodilac. Ovaj aspekt motivisanja omogućava zadovoljenje potreba samoaktualizacije. ovde ćemo se zadržati samo na praktičnom motivisanju vezanom za važnost posla. i u nalaženju prave mere između previsokih i preniskih aspiracija. a ako zadatak suviše složen pomoći će im da ga razlože na savladivije segmente i faze ili etape.6. koji bolje i dalje vidi. Pomoći će im.1. ako i\\podstiče da cene i poštuju svoj posao i ako im uvek pokazuje da je svestan značaja njihovog posla. Motivisanje uočavanjem važnosti posla U tački integrisanja važnost posla. u tom smislu ostvariti dobro motivisanje saradnika ako ih svojim recima kao i svojim postupcima uveri u vrednost njihovog rada. on će dobro uočavati važnost rada svojih saradnika. a važnost i smisao njihovog posla još rede uočavaju drugi ljudi iz njihovog okruženja. neće mu promaći ni jedan dobro obavljeni zadatak.

on treba i da im pomogne da u toj ulozi uspevaju. odnosno.6. celoviti pristup motivisanju za rad znači ne samo doziranje težine zadataka. ka vrhunskim dostignućima za koje se saradnik tokom vremena osposobljava. Rukovodilac može ostvariti dobro motivisanje jačanjem samopouzdanja ako svojim saradnicima pomogne da steknu samopouzdanje i da se uvere u svoju ličnu vrednost. od jednostavnijih. onda je potrebno još i da u tom poslu ima uspeha pa će to ojačati samopouzdanje u daljem radu i svest o sopstvenoj vrednosti. Naravno. već i postupno usložnjavanje socijalnog i organizacijskog konteksta rada. Ovaj aspekt motivisanja omogućava zadovoljenje potreba za poštovajem i samopoštovanjem. To će postići ako im pruža prilike da u poslu oprobaju svoje lične kvalitete. Kao što im pomaže da shvate svoju pravu ulogu. Ukoliko pojedinac već opaža svoj posao važnim i izazovnim. i da istovremeno uočava napredak ili visok nivo ostvarivanja celine uloge svog saradnika. opažanje sopstvene uspešnosti deluje i posredstvom. čime princip postupnosti dobija karakter interpolacije uloga jer se zaposlena osoba preko ovladavanja "umetnutim" jednostavnim ulogama osposobljava za najsloženije uloge. po Maslovljevom modelu. ima snažno motivaciono dejstvo. odnosno uočavanjem sopstvenih značajnih dostignuća. zasluga i kompetentnosti u sopstvenom poslu. Opažanje sopstvene uspešnosti. povezuju se motivacioni postupci zasnovani na uočavanju lične vrednosti. Celovitije gledano. Svest o ličnoj vrednosti i samopouzdanje na poslu se stiču kumuliranjem povoljnih iskustava u radu. već taj neuspeh može na duži rok da ga obeshrabri. da im o tome govori. preko postupnog povećavanja težine i složenosti. Pri tom rukovodilac. Motivisanje svešću o ličnoj vrednosti U tački integrisanja doživljaj lične vrednosti.PSIHOLOGIJA RADA . u skladu sa poznatim zakonom efekta. i motivaciono delovanje boljeg opažanja sopstvene uspešnosti. 83).3.2. kako je objašnjeno u kontekstu motivisanja pojačanjem (na str. Važno je pri tom da rukovodilac ume da dozira zadatke koje daje saradniku. Ukoliko saradnik dobije pretežak zadatak. takođe poznatog fenomena slike o sebi (self concept-a). 154 . da ih pohvali i da im pokaže da ceni sposobnosti koje oni ispoljavaju u poslu. principom sopstvene efikasnosti. koje on u datom momentu ume i može da obavi.Usklađivanje čoveka i posla 5. treba da zapaža detalje njihovog dobro obavljenog posla. ne samo da neće uspeti da ga obavi. On i sam treba da traži prilike da se uveri u lične kvalitete i sposobnosti svojih saradnika.

snažno usmeravaju ponašanje svojih pripadnika. [26] 155 . motivaciono delovanje pripadanja grupi. recimo u strahu da će se njegovi saradnici oteti kontroli. a posebno atmosfere timskog rada. Pored oslanjanja na ove teorijske osnove. 162-177. (koji će podrobnije biti razmatrani u knjizi o organizacionom ponašanju). U motivisanju saradnika atmosferom timskog rada bitna je indirektna motivatorska uloga rukovodioca. okupljene radi ostvarivanja određenih organizacijskih ciljeva. i ako ih potstiče da osećaju kao tim.6. onda će kroz nju još potpunije uticati na motivaciju svojih saradnika. Prvi zadatak rukovodioca je da ne sprečava nastajanje tima.3. Motivisanje atmosferom timskog rada Atmosfera timskog rada kao "stožer" integrisanja većeg broja motivacionih postupaka zasnovana je prvenstveno na zadovoljavanju socijalnih potreba po Maslovljevom modelu. Nasuprot mogućem ometanju timskog rada. jer on samo potpomaže izgradnju tima. i koje karakterne visok nivo saradnje. na klasičnim saznanjima Kurta Levina o grupnoj dinamici.Usklađivanje čoveka i posla 5. sa manje svojih ličnih intervencija. nezvisno od rukovodioca. a u već oblikovanom timu. 92 Likert. Suština tog motivacionog delovanja je da timovi kao delotvorne socijalne grupe. Rukovodilac. pp. tj. (1961). 104-117. Možda zvuči paradoksalno.3. utoliko će više doprineti njihovoj radnoj motivaciji. ostvaruju međusobnu socijalnu motivaciju u zajedničkom radu. ima sigurne oslonce u zaista brojnim empirijskim istraživanjima. grupne kohezije i radnih aspiracija. njegovi članovi. rukovodilac će omogućiti socijalnu motivaciju ako ih uveri da kao tim vrede više. op. cit. da bude prihvaćen u toj ulozi. da misle kao tim i da rade kao tim. ali ako uspe da ostvari ulogu vođe. i na Likertovim tezama o grupnoj strukturi organizacije92.PSIHOLOGIJA RADA . ali ukoliko rukovodilac dopusti više slobodne socijalne interakcije medu pripadnicima tima. može i ne mora biti voda tima. pri tom. R.

.

Svetlost. (1993): Organizational Commitment and Turnover. Journal of applied psychology. B.A Meta-Analytic Test a Muchinsky Model. M.Odsek za psihologiju. 5/81. B. B. J. vol. Novi Sad 1994. A. Academy of Management Journal. 4/2002) Univerzitet u Novom Sadu. S. br. of Applied Psychology.2. E. B. Beograd [2] Bojanović. Filozofski fakultet u Novom Sadu. 89-93 [7] Čukić. (1987): Unemployment. (1995): Udaljavanje od korporacijske kulture i ponašanje udaljavanja. Rezimei -V naučni skup "Empirijska istraživanja u psihologiji". & Spector. Naučna knjiga. A.Percept Inflation in Research: An Investigation of Prevalence and Efect. R. And Employe Turnover . Job Satisfaction. 72. Ekonomski institut Zagreb i Institut za organizaciju rada i automatizaciju poslovanja. (1999): Vrednosti radnika i odnos prema motivadonim sistemima u procesu rada. (1985): Apsentizam u radu i samoupravljanju. 36. 5-10 [8] Cukić. Kadrovi i rad. Odsek za psihologiju 757 . 67-76 [6] Čukić.LITERATURA [I] Bojanović. S. (1971): Procena uspešnosti poslovođa u funkciji zahteva koje im upućuju njihovi radnici i rukovodioci. B. Beograd.: Organizacijska kultura i kulturni identitet pojedinca. filozofski fakultet. Odsek za psihologiju. Beograd. D. str. M. Filozofski fakultet Novi Sad . [II] Čukić. "Ličnost u višekulturnom društvu" vol. Jovanović. Institut za psihologiju. i Čizmić. J. (1988): Psihologija međuljudskih odnosa.. 374-381 [4] Cohen. (priređivači): Organizacijska multikulturalnost i evropski identitet.124-133). M. vol. 79. Journ. Novi Sad [10] Čukić. Ličnost u višekulturnom društvu (str. & Wagner.l. B. (tema broja Ličnost u višekulturnom društvu. Beograd [3] Carsten. str. (1994): Percept . R. Kragujevac [9] Čukić.1140-1147 [5] Crampton. P. 2/1971. Ergonomija br. (1981): Rad na traci i pokazatelji radne patologije. i Franceško.

Me Graw-Hill. & Brown. fakultet. Beograd [13] Franceško. Veselin Masleša. i Jaglom. Penguin Books Ltd. McGraw-Hill. P. (2003): Opšte karakteristike Minesotinog upitnika zadovoljstva poslom. Nauka.Usklađivanje čoveka i posla [12] Dejvis. E.233-250 [23] Jaglom. Naučna knjiga. D. N.Empirical And Theoretical Discrepancies and an Integration. Psychological Bulletin. J. (1960): Entropija i informacija. Toth. L. Dž. F. (1979): Psihologija i rad.. [28] Maier. Ž. Midleesex. Z. Savremena administracija. Beograd (rezimei) [26] Likert. Fil. (1955): Personnel and Industrial Psychology. Sarajevo [17] Gerhart. Ž. F. Beograd [16] Fridman. McGraw-Hill. C. Beograd [15] Fridman. Mausnr. B. D. Moskva [24] Katz. R. London [19] Guilford. Journal of Applied Psychology. New York [27] Luthans. i Šeklton. Wiley. V. Harmondsworth.. & Hachiva. Naučni skup "Empirijska istraživanja u psihologiji". London. I.. Tobolka. R. (1985): Alternative Opportunities and Withdrawal Decisions . A. R. Penguin Science of Behaviour. Rad. B.. Institut za psihologiju i Laboratorija za eksperimentalnu psihologiju. 467-476 [18] Ghiselli. V. (1966): The Social Psychology ofOrganizations. J. (1980): Kadrovska psihologija. Kosanović. A. & Snvderman. D. (1970): Vigilance and Attention. New York [22] Hulin. i Stevanov. IX naučni skup Empirijska istraživanja u psihologiji. Z. (1965): Industrijska psihologija.PSIHOLOGIJA RADA .. 97. (1959/1): Razmrvljeni rad. (1968): Osnovi psihološke i pedagoške statistike. F. M. A. C. (1989): Organizational Behaviour. F. New York [25] Kosanović. (1961): New Paterns of Management. (1964): Problemi čovjeka u industrijskom mašinizmu. Wiley. (1990): Voluntarj Turover and Alternative Job Opportunities. B. M. Beograd [21] Hertzberg. (2002): Metrijske karakteristike upitnika lokusa kontrole u radnim organizacijama. Panorama. 5. Roznowski M. Zagreb [29] Mackvvorth. England 158 . Nolit. & Kahn. (1959/11): Kuda ide ljudski rad. Beograd [14] Fridman. M. B.. L.. Rad. (1959): The Motivation to Work. M. Beograd [20] Guzina. B.

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

[30] Mackworth, J. F. (1969): Vigilance and Habituation, Penguin Science of Behaviour, Penguin Books Ltd. Harmondsworth, Midleesex, England [31] March & Simon (Merč, Dž. & Sajmon, H.) (1972): Teorija o organizacijama, Beograd, BIGZ [32] Maslov, A. H. (1982): Motivacija i ličnost, Nolit, Beograd [33] McGregor, D. (1960): The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New York [34] McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1989): Industrial and Organizational Psychology, Unvvin Hyman, London [35] Milkovich, G. T. & Boudreau, J. W. (1988): PersonnelIHuman Resource Management: A Diagnostic Approach, BPI-Irwin, Homewood, Illinois [36] Mitra, A., Jenkins, G. D. & Gupta, N., (1992): A Meta-Analytic Revievv of The Relationship Between Absence and Tumover, Journal of Applied Psychology, 77. 879-889 [37] Moorhead, G. & Griffin, R. W. (1989): Organizational Behavior, Houghton Mlfflin Company, Boston, Dalas, Geneva Illinois, Palo Alto, Princeton, New Jersey [38] Moreno J. L. (1962): Osnovi sociometrije (Who Shall Survive?), Savremena škola, Beograd [39] Petz, B. (1987): Psihologija rada, Školska knjiga, Zagreb; [40] Platonov, K. K. (1966): Problemi psihologije rada, Panorama, Zagreb [41] Rachman, D. J., Mescon, M. H., Bovee, C. L, & Thil, J. V. (1990): Business Today, McGraw-Hill, New York ^ [42] Riggio, R. E. (1990): Introduction to Industrial/Organizational Psychology, Scott, Foresman/Little, Brovvn Higher Education, Glenview - Illinois, London, England [43] Ronan, W. W (1970): Individual and Situacional Variables Relating to Job Satisfaction, Journal of applied psychology monograph, vol. 54, No. l,Part2, Feb. 1970. [44] Rot, N., Radonjić, S. (1995): Psihologija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd [45] Rot, N. (1963): Psihologija ličnosti, Zavod za izdavanje udžbenika NR Srbije, Beograd [46] Rozens-Berrett, M. B. (1999): Da li su vam naočari zaista potrebne?, Data status, Beograd 159

PSIHOLOGIJA RADA - Usklađivanje čoveka i posla

[47] Shein, E. H. (1965): Organizational Psychology, Prentice Hall,INC., Englevvood Clifts, New Jersey [48] Schmidt, F. L., Hunter, J. E., McKenzie, R.C. & Muldrow, T.W., (1979): Impact ofValid Selection on Work-Force Productivity, Journal of Aplied Psychology, Vol.64, No.6. [49] Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (1990): Psychology andlndustij Today An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Macmilan Publishing Company, New York [50] Spector, P. E. (1996): Industrial and Organizational Psychology, John Wlley & sons, INC., New York [51] Supek, R. (1974): Ispitivanje javnog mnjenja, Naprijed, Zagreb [52] Štajnberger, I. (1980): Čovek u automatizovanom sistemu, Inženjerska psihologija, Nolit, Beograd [53] Steers, R. M. & Porter, L. W. (1987): Motivation and Work Behavior, McGraw-Hill, New York [54] Vecchio, R. P. (1995): Organizational Behavior, The Dryden Press, Fort Worth, New York [55] Viner, N. (1964): Kibemetika i društvo, Nolit, Beograd [56] Walker, C. R. (1968): Modema tehnologija i civilizacija, Naprijed, Zagreb [57] Weber, M. (1958): The Protestant Ethic and the Špirit of Capitalism, Scribner,s, New York [58] Županov, J. (1985): Samoupravljanje i društvena moć, Globus, Zagreb [59] Džekobson, E. (1966): Kako se treba odmarati, Medicinska knjiga, Beograd - Zagreb [60] Lewin, K. (1951): Field theorj in social science, New York

160

PREDMETNI REGISTAR
broj kombinacija 55 broj pauza 114 brzina pokreta ruku 92 brzina reakcije 21, 91 budnost 28, 107, 115,129 Bujasov formular 12

aktiviranje kognitivnog konteksta rada 115 aktivni odmor 112, 117 amfetamin 110, 111 analitički fragmentizovan pristup 90 analiza radnih mesta 3, 11 anketne sondaže 147, 151 antisemitizam 101 antropocentrički pristup 31 apsentizam žena 124 apsentizam 46, 104, 119-125,127 arbitri 48, 56, 59, 62, 66, 138 aspiracija 42, 47, 99, 153, 155 atomizacije nasuprot globalizaciji 8 auditivni displej 24 automatizovani sistemi 17,18,19, 23, 24, 27, 31 autoritarna ličnost 101 autoritarnost 99, 101, 102 autoritet 34, 101 azilne uloge 122
B

celodnevni izostanci 120 celovit pristup radniku 16, 89, 90, 136, 151, 152, 154 ciklična promenjivost motiva 134 ciklus (proces, sistem) regulacijelS, 19, 22, 23, 24 ciljevi 11, 13,18,19, 23, 34, 41, 47, 61, 65,69-71,80,82,111,115,116, 118,121, 135 cirkularne trijade 56, 57

BARS skale 63 bdenje 30 beta ponderi 39 bihevioralne komponente p.u.118 bioelektrični signali 107 birokratija 33 bit 20 bolovanja 60, 121 BOS skale 66, 68 b-ponderi 39 Brajfild Roteova skala 120 broj dece 124

ček liste 61 činioci apsentizma 123 činioci uspešnosti 90 čovek kao socijalno biće 132 čula 21, 23, 24, 26, 97, 107 čvrsti kriterijumi 48 D definicija apsentizma 120, 121 definicija fluktuacije 124,125 dehumanizovanost 34 delokrug 47, 48, 49, 50, 94, 139 demotivisanost 94, 107, 108 dezintegrisanost 104,117, 118

161

8. 74 higijenska teorija 145 higijenski faktori 144. 91.104. 48 dosada 16.153.47. 61.133. 103 dizajniranje displeja 25 dizajniranje komandi 26 doživljaj lične vrednosti 152.PSIHOLOGIJA RADA .132 ekstrinzična motivacija 131. 105 162 . 75 dinamički model selekcije 43. 5.119 dispozicije 96.146 hijerarhijska subordinacija 35 homeostaza 134 fašizam 101 faktori udesa 12 faktorska (istraživanja.146-148.137.13.145 fiziološki umor 105.112 dostignuća l. 134. 151 frustriranost 143. 143 ergonomija 17. 97.70. 103 dimenzije procenjivanja 51.101. 99.129 fizički uslovi 10. 8. 52.154 doživljavanja umora 105 doktrina l. 6. 8. 3. 76 grupna kohezija 155 grupna lojalnost 79. 116. analiza) 90.111 faza labilne kompenzacije 114 faza optimalne radne sposobnosti 114 faza progresivnog opadanja produktivnosti 114 faza pune kompenzacije 114 faza uradivanja 114. 58 H habituacija 29. 152 grupno rangiranje 57. 63.110.132. 119-121. 79 fizičke sposobnosti 11.54. 54.22 ego .117 fleksibilno upravljanje 35.124-127 fluktuenti 131 formula uspešnosti 92.107 globalizovanje 95 greška atribucije 73 greška kontrasta 73 greška skorašnjosti 73 greška sličnosti 73 greške očitavanja 25 grupe procenjivača 74.131.mašina) 21. 2. 94 fizičko stimulisanje 109 fiziološke potrebe 142. 75. 53. 131. 32. 95 fragmentarni pristup čoveku 89.101. 134 fluktuacija 13. 12. 96. 147.140. 147 elektro stimulacija 107. 145.Usklađivanje čoveka i posla dimenzije ličnosti 99. 143. 102.71. 112 emocionalna stabilnost 94 entropija 18. 144. 98. 21 ERG teorija 142.128 etika rada 102 etnocentrizam 101 farmakološko stimulisanje 29.145. 142.16. 73.144 doprinos pojedinca l. 32.144.motivacija 133 egzistencijalne potrebe 131. 65-68. 138.115 faza završnog elana 114 Fiat 35.48. 140. 89.144.144 doktrinom ljudskih resursa l. 149 funkcija odmora 117 funkcija umora 117 gašenje 84. 148 ekonomski čovek 8. 105. 72. 102.105. 9. 85. 33.154 dugotrajna razdraženja 107 dvofaktorska motivaciona teorija (model) 144-146 E efikasnost selekcije 43 efikasnosti sistema (čovck . 30 halo efekat 72. 93. 89 dinamika ličnosti 99 disciplinski prekršaji 85.10.

11. 7. 12.144. 14.117 organizacijske motivacije kognitivni stil (k. 38. 37.114.112.119. 7 klima mehanizam udesa 129 inženjerska sigurnosti na radu 129 klinički psihologija 17-20. 126 intelektualne kombinovanje procena 76 sposobnosti 11.Usklađivanje čoveka i posla kažnjavanje 79.) 99. 70. 152 kodiranje 26 industijalizovana psihologija rada 33 koeficijenat višestruke korelacije 38.154 intervjui 11. 50. 34. 85 inhibicije 107 isparcelizovani rad 123 kontraindikacije 38.155 interesi 25. 32. 81.120.105. 24. 39.117.103.107. 151 karakteristike rada 12 karijera 7. 89 ideomotorne radnje 129 ideomotorni klima (organizacijska) 2.118.s. 28.100 kibernetski pristup 19 klasično organizovanje 33. 84. 25 integrisanost 104. 109. 42. 91. 125.119 jasnosti zadatka 116. 121.s. 118. 144 kreativnost 5.141.145. 119. 102 iradijacija kontinuirano pojačanje 84. (org. 90 preferencije 62 individualnost 89.107. 106. 50 kontekst posla (job context) 145 inventari ličnosti 99.142.112 validacioni nacrt 38 konstantne intrinzična motivacija 131.) informacija 2. 154 izbor procenjivača 74 izloženost opasnoj alkohola 84 koordinacija 12. kombinovanje više signala 23 kompleksni čovek 133 kompleksni 96. 97. 44. 102 količina 152-155 integrisanje. 40.148 99. 23. 72.13.151 konflikt uloge 98 organizacije 6 interpersonalne sposobnosti 95.PSIHOLOGIJA RADA . 21. 49. 77. 40 izazovni posao l.116. 99.119 informisanost 148 instrumentalno kognitivne sposobnosti 91. 84.144. 42. 90. 96 nagrađivanje 81 integrisanje kognitivni kontekst rada 113.115. kriterijumi 50.147 introvertni nasuprot ekstrovertnom k. apstraktnost objekata 144 konkurentni 126 intoksikacija 106. 101. 102 greške 33 kontaminacija 48. 91 intelektualni rad 94. 117. 35 ideoaktualizacija (u udesima) 130 klasifikovanje pojedinaca 54. konzervativizam 101 konzumiranje 153.126 korišćenje radnog vremena 46. 95. 9.124 korporacijska kultura 7.31 indeks pristup profesionalnoj diskriminativnosti 62 indeks selekciji 89. 89 kognitivna orijentacija 94. 147.40 industrijska psihologija 8. 83. 120. 76.131 jedinstveno komandovanje 34 jednostavne skale 52 jednostavno rangiranje 54 163 hotorn efekat 132 hotorn istraživanja 132 K . 52 komunikacije 2. 145. I 67.22. 96 interpolirana uloga konflikt uloge poslovođe 76 konfliktne situacije 13 konkretnost i 117. 6. 94 koordinacija pokreta 91 situaciji 128 izvorna hijerarhija korelacija 37. 34.

159. 84.99 Minesota upitnik zadovoljstva poslom 125 Mira fiori 35 misleći nasuprot osećajućem k. 100. 106.131 ljudski faktori 17 M mašinizirana sredina 104. 52.128 mašinski pristup operatoru 18. 138. 36. 53.133 materijalne naknade 94 MBO metod 69. 6. 63. 150 kvantitet rada 6. 106 mladi 128. 54.166 mentalni procesi 7 merenje apsentizma 46. 90. 123.121.161. 121.112 kvalitet rada 36.84. 43 mogućnost napredovanja 158 monotonija 30.73. 101.82. 122 kumulirani umor 109. 33.104. 67.151 materijalne potrebe 131.161 motivacione komponente zagrevanja 121 lakoća napuštanja organizacije 126 latentna fluktuacija 126 latentni ponderi 39. 58.106. 83.49. 52. 144. 103. 146-148. 53.50.143.137.107 motivacija 3. 99. 89.161. 97 kritične tačke rada 13.129.79. 92. 92. 147. 82. 81. 90. 72 lokus kontrole 99.Usklađivanje čoveka i posla kriterij umi procenjivanja uspešnosti 36. 113.109. 118. 89.93.119.120. 61. 102.89.56.72.133. 40. 52. 70.128 moderator varijable 41.58. 7.66.77. 57.51. 86.11.67 krive učinka 113 kultura (organizacijska) 2. 86.59.119.148 linearnost korelacije 42 liste označavanja prisilnim izborom 62. 47 mišićni umor 110 mikroklimatski uslovi rada 10.129 moždana aktivnost 107.134. 97.152-155 masovna proizvodnja 35 164 .150. 51.123 materijalna stimulacija 32.37.140. 84. 139.54. 26.63 liste označavanja slobodnim izborom 61 logička greška 24.162 motivacija pojačanjem 81 motivaciona pozadina apsentizma 127 motivaciona pozadina fluktuacije 131 motivaciona struktura 159.150-155.58. 41 lični doprinos 8 lični kartoni 36 ličnost 33. 94. 61.129 merenje umora 113 metod "otvorenih vrata" 83 metod "sopstvene kože" 11 metod višestruke regresije 41 metod višestrukog odsecanja 41 metodi procenjivanja 51 metodi psihologije rada 3 metodi rukovođenja 6. 93 mehanizam gašenja 112 mehanocistički pristup 35 meki kriterijumi 51 menadžer 2.116. 162. 31 mašinsko shvatanje organizacije 9. 56. 85.110.137-140.48. 65.101 LJ ljudska priroda 7. 96. 97.110. 97. 71. 98.10.118. 142-145.53. 71 medicinski apsentizam 121 mehaničke sposobnosti 91.159.s.109. 111. 87.98.115 model pojačanja 82 model psihološkog polja 127 model referentnih i azilnih uloga 127.123.80. 49.PSIHOLOGIJA RADA . 131 manuelna spretnost 92 Maslovljeva teorija (model) 136.81. 49.110 moralna zrelost 103. 63.142. 59.157.

72 opterećenost 21 optimizacija sistema 21 organizacijska integrisanost 104. 65.127 paradoksalna hijerarhija 140 pasivni odmor 112.132.128 pauze 109. 120 N naftne krize 35 nagrađivanje 86. 103.153. 155 namera napuštanja posla 131. 98. 118.154. 15.144. 33. 115. 8. 135. 48. 129 multivarijatni (metodi) 38 muskulature 110.130.127.118 O obrazovanje 72.132 nedisciplina 121 negativno pojačanje 83. 50 ostvarivanje uloge 8.141. 96.109.116.125 nivo saradnje 155 norme rada 15. 80. 90 naknade 5. 96.101 organizacijski podsticaji 6.124. 156 motivisanost 11. 14.121. 10. 47.32. 104.136. 129 OCQ upitnik 120 odanost 119 odgovornost 6.104. 117 osiromašenje uloge 16 osmišljavanje rada 2.144. 118. 126 organizacijski lokus kontrole 99. 97. 148 organizovanje 5. 61. 106.112. 151 osećaj sigurnosti 141 osećaj umora 105.154 osvrhovljenje rada 2 otklanjanja umora 109.123. 30 oboljenja 12. 140.119.126.130 penzione osiguranje 147 165 . 32. 115 nenasilne komunikacije 95 neplaćena odsustva 121 nepoželjna ponašanja 59. 11. 137.113 obamrlost 105 obnovljena izdržljivost 108 obogaćivanje uloga 7. 120.109.108.24.142.104. 35. 161 motorne greške 28 motrilac21. 61 nepouzdanost procenjivača 57 nesanica 105 nesreće i nezgode na radu 41.123.146 nivo predanosti 102. 97. 42.146 odmor 30.148 obučavanje za rad 2.123. 91. 133 osobine ličnosti 95. 108. 129 osposobljavanje 12. 105. 90. 81 motivatori 142.152 obrnuta hijerarhija 140. 147.110.111.103.116.104.112. 60. 119. 92 nebihevioralni prediktor fluktuacije 125.145.132-135 neuromuskularni kapacitet 116 neuromuskularni kontekst uloge 116 nezadovoljena potreba 10.125.PSIHOLOGIJA RADA . 3. 123. 85 nelagodnost 58.110.Usklađivanje čoveka i posla motivacioni mehanizmi 2.120. 132 nastajanje umora 111 naučna organizacija rada 2.113. 34. 113.100.154. 72. 40.100. 113 pasivno usklađivanje 7 patologija rada 2.129. 98. 48. 9.119.117.34.115 MSQ 125 muškarci 41.117. 7. 26.117 održavanje ravnoteže 92 određivanje cilja 135 OJS upitnik 120 opasnost od oboljenja 12 opasnost od povreda 12 operaciono uslovljavanje 83 operator 18-31 opis rada 5. 69. 7. 124. 31. 113. 82. 145 nezadovoljstvo 46.121. 142.120. 138. 108. 30. 96. 106. 65.13. 114. 115. 96. 47.

13. 81.129 pozitivno pojačanje 83. 109. 80.117 psihomotorne sposobnosti 91. 102 psihodramsko igranje uloga 116 psihološke potrebe 132.124 praćenje umora 108 praktično motivisanje 151 preciznost kontrole 91 predanosti organizaciji 119.104. 32.17 princip regresije 143 priroda rada 9 prirodna socijalna sredina 7 prisilna distribucija 57 prisilni izbor 62. 139.14.s. 83.54-56.47.144 potrebe rasta 142. 85.127.68. 105.61-63. 129.142. 48. 121. 68. 133. 96 plata 12. 47 prosuđujući nasuprot opažajućim k.151 pospanost 22.54. 7 poslovođa 74-78.15.128. 97.149.102. 74.Usklađivanje čoveka i posla perccptivna stimulacija 108 perspektiva rada 50.130 ponašanjima učvršćene skale 63 poništavanje 83. 94.16. 84.117„ 121. 56.) 118.132. 90. 106 poslovna filozofija poslovna filozofija 2. 30.118 privatni izlasci 121 procena kontrole 92 procenjivači 52. 69. 34 podržavajuća zbivanja 152 pohvale 84. 82. 84 ponovno zagrevanje 115 poredenja apsentizma 124 poredenje u parovima 54. 136. 34. 82. 74 poveravanje uloge 8 povrede 12. 86. 61. 71. 97.8. 30 praćenje fluktuacije 125 praćenje i merenje apsentizma 47. 99. 73.138. 86.5.posmatrač 73 pristupanje organizaciji 7. 86.132 radna patologija 2.PSIHOLOGIJA RADA . 53.120.u. 107 potencijalna fluktuacija 126 potrebe za poštovanjem i samopoštovanjem 136. 94 položaj 1.136.128 766 . 72. 140.62 procenjivanje radne uspešnosti 46.138 ponašanje (organizacijsko) 8. 68.72-77 procenjivanje listama označavanja 61.16. 55. 63 pristrasnost akter . 71. 67.119 predikcija apsentizma 119 prediktivni validacioni nacrt 38 prediktori fluktuacije 125 prediktorske baterije testova 38 preliminarni prediktori 37 prepoznavanje ciljeva 115.66.106. 138. 63.120. 98. 76. 69.147 prilagodavanje rada radniku 9. 84 pozornost 28. 65. 66. 50-52.14. 127. 143. 4144. 78.150. 58-63.147 potrebe za sigurnošću 136 potrebe povezanosti 142.122.138 potrebe za pripadanjem prijateljstvom i ljubavlju 136.147. 62.103. 58. 117. 143 pouzdanost 22.153 preventiva nesreća 129 prijateljstvo 131. 29.141. 56.119.133 psihološke teorije organizacije 131 psihološki stimulatori 110. 81 procenjivanje u okviru mbo 70 proces integrisanja 118 produktivnost rada 121 propisi 7.119.138 potrebe za samoaktualizovanjem 10.145. 27. 136.111 psihološki umor 105.125 predikcija 39.14.129 R racionalno-ekonomski čovek 131. 28. 135. 46. 74 porodične odgovornosti 123 posledice apsentizma 121 posledice umora 105.123.118.75.150 početak pauze 113 početno zagrevanje 115 podela rada 14. 144 ponašanje približavanja 118 ponašanje udaljavanja (p.

109 smisao apsentizma 121. 144. 26. 111 rigidno držanje tela 116. 90. 72 skale očekivanih ponašanja 63. 75. 74. 27.101. 79. 27. 12.145. 9. 27. 96. 2. 26. 33-36. 28. 29. 7. 53 repetitivnost 12 rezidualne sposobnosti 108. 95. 68 skale posmatranja ponašanja 66.11. 85. 80. 134. 73. 52.117 ritam rada /ritam 12. 28. 152. 92 spretnost prstiju 91. 78 sistematske greške 73 sistemska povezanost 19 skale mešanih standarda 68. 25.141.108. 65.143. 50. 77.149 raspodela prema radu 149 raspoređivanje (kadrova) 3.2931 sistem procenjivanja uspešnosti 75. 95.129.147 spoljašnji lokus kontrole 99. 55.Usklađivanje čoveka i posla radna uloga l. 132. 140.139.138. 26. slobodan 13.107 sigurnosni propisi 85 sistem čovek-mašina 18-22. 136. 36.133. 22. 139.129 selekcioni količnik 44 senzo-motorne sposobnosti 11. 11. 79. 22.150 raspodela 22. 28.84 raspoređivanje kadrova 3. 65.17.PSIHOLOGIJA RADA . 88-98. 56. 31. 23.154.11. 134. 36. 42. 83. 97.122 smisao lične vrednosti 152 socijalna razmena l. 102 shema veza 19.143 samopouzdanje 154 samoprocenjivanje 75 samoranjavanje 130 saradnici 12.104. 35. 36-47. 62.155 socijalne interakcije 7. 96.141 slobodne socijalne interakcije 155 službenička zanimanja 91 smene 12.100.16 rukovođenje pomoću ciljeva 69 selekcija 2. 126. 97.19. 57. 51. 89. 26 senzorni nasuprot intuitivnom k.116. 96 specifični kriterijumi 50 spoljašnja (ekstrinzična) motivacija 131. 58.133. 100 spontano govorenje 117 spontanost 5.100.154 sposobnosti interakcije 152 spretnost šake 39.148. 3.114. 97 radne operacije 8.147 samoaktualizujući čovek 133 samoostvarivanje 136.s.139. 105.153. 89-91. 80. 10.13. 50. 34.139 radno mesto 12. 28. 21 signali 19.139. 105. 80.13. 37-40.111. 71. 91 senzori 21 senzorne greške 24. 81.24.155 scene 122 segmenti i faze cilja 153 . 86.155 socijalni kontekst 94.145. 25. 37. 75. 79. 139 sposobnost gađanja. 95. nišanjenja 92 sposobnosti l. 33. 20.105.128. 6 socijalne potrebe l. 92 spretnosti tela 92 767 sadržaj pauze 113 sadržaji razmene 6 sadržaj posla (job content) 145 samci 124 samoaktualizovanje 10. 21.152.109 referentne uloge 123 regresiona jednačina 40 regresiona analiza 40 rekreativne gimnastika 109 relevantnost kriterijuma 50 relijabilnost kriterijuma 48.143. 68 složene skale procenjivanja 52 sloboda.129 rangiranje 54. 53. 84. 79. 74. 16. 106.13.117. 84 razdraženje 107 razlozi prekida radnog odnosa 126 razmera uspešnih i neuspešnih 45 režima rada 23.

28. 48. 23 trajanje radnih smena 105. 124. 80 .15.14.16. 87. teorije ugušenja 106 teorijski kriterijum uspešnosti 49 testove znanja 37 testovi 9. 114 udesi 41. 77.37-39.126. 40.116. 90. 27 tehnika kritičnih događaja 58. 60.14. 148 ugušenje (teorija) 106.73 subjektivnosti procenjivača 54 subordinacija 35 suprotstavljenost očekivanja 98 suzbijanje apsentizma 121 suzbijanje nesreća 127. umor 9.12.155 umenja7. 145.148 stimulisanje izdržljivosti 108 stopa fluktuacije 125 strategija celovitog organizacijskog motivisanja 152 stresogene situacije 95.11. 144.147. 27. 2. 47-50. 53.152.109 uloga rukovodioca 76.129 svrsishodnost (rada) l.140.155 ulogu motivatora 149. 30-32. 27. 94-97.147 168 šema fiksirane srazmere 86 šema fiksiranih intervala 86. 89. 116-118. 154 uloga i položaj 122 uloga motrioca. 63.106 škola Ijudsih resursa 133 škola ljudskih odnosa na radu 132 . 155 tipovi ličnosti 102 trajanja pauza 109 trajanje ciklusa regulacije 22. 62.Usklađivanje čoveka i posla sredinske varijable 94 stabilnost 147 stabilnost pokreta ruke i šake 92 standardizovani skorovi 39. 710. 100. 87 šematizovano pojačanje 84 škart 37. 61 tempo rada 105.44-46.129. 98. 127.18.72.109 transfer modela organizovanja 35 trening 7.150 statički rad 107 status signala 29 status. 26.130 ugled l.16. 69.107 uklanjanje umora 108. 81. 97.PSIHOLOGIJA RADA . 58.133.129 teorija (i model) postavljanja ciljeva 69.126.99 timski rad 7. organizacijska) l. 5. 87 šema promenljive srazmere 87 šema promenljivih intervala 86. 32.153. 104-117 unakrsna validacija 38 unutrašnja (intrinzična) motivacija 131.155 struktura (organizacijska) 35 struktura (posla) 36 struktura (zadatka) 116 struktura ličnosti 98 studija pokreta 3.17 stvarni kriterijum 49 subjektivne greške procenjivača 63. 12.120-124.146.111.109 uloga (radna. 123.102. 96 strogost selekcije 44 struktura (grupna) 7. 70 taktilno kodiranje komandi 26.153 teorija (i modeli) pojačanja 82-87 teorija informacija 19-21 teorija naučnog rukovođenja 9.103. operatora 28-32. 97. 14 studija pokreta i vremena 18 studija rada 13. 46 U učestalost pauza 114 učinak 15.89-92. 66.128. 97. 66. 5.131 teorije iscrpljenja 106.108.17 studija vremena 13. 149.49.82. status u poslu 145. 90 stariji radnici 123 starost 111.

94. 34. 91.121. 37. 108. 81. 112. 60.150. 116 169 .107. 40 živi pokreti 117 životni prostor 122 zadovoljstvo na radu 13. 145. 37. 153 zagrevanje 104. 96 Vestern elektrik 132 vizuelni displej 24. 94. 111. 93. 49. 113. 105 zvanje u poslu 147 z-vrednosti 39. 67.Usklađivanje čoveka i posla unutrašnji lokus kontrole 99.89.105.106. 119-121.120. 63.4145. 57. 5461.135 zarađivanje 100 znaci umora 106 znanja 7.146. 80.112. 60. 84. 97. 124 vrsta radnog mesta 124 W Whitfieldova tablica 57 X xy teorija 6 zakašnjavanja na posao 46. 25. 74-82. 66. 46. 99 usklađivanje razmene 6 uslovi rada 10. 104. 123. 42. 109. 65. 26 vodstvo 152 vojne organizacije 35.124 zakon efekta 82 zalaganje na radu 148 zamor 9.PSIHOLOGIJA RADA . 70-72. 45-52. 8. 96. 48. 115.145 vežbe očnih mišića 109 veštine 17. 154 uzroci i smisao apsentizma 121 važnost posla 153 validnost prediktora 44 validnost. 92-96. 37. 39. 153 usklađivanje (čoveka i posla) 3. 104. 150 uspešnost 7. 148.101 uočavanje važnosti posla 152 upotrebe zaštitnih sredstava 84 upravljanje i regulisanje 18 upravljanje ljudskim resursima 35. 98 vreme reakcije 92 vremensko približavanje cilja 115 vrsta apsentizma 121. 69. 39. 64. 9497.142. validacija 37-39.126.11. 7. 125. 94.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful