P. 1
Burnout

Burnout

|Views: 661|Likes:

More info:

Published by: Nor Rizah Abdul Rashid on Nov 21, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/08/2014

pdf

text

original

Sections

  • 1.7.2 Kepuasan Kerja
  • 1.7.3 Staf Jabatan Agama Johor
  • 1.8 Model Kajian
  • 1.9 Batasan Kajian
  • 1.10 Hipotesis Kajian
  • 1.10.1 Hipotesis Umum Satu
  • 1.11 Kerangka Teoritikal
  • 1.12 Penutup
  • 2.1 Pengenalan
  • 2.1.1 Kajian Mengenai Kepuasan Kerja
  • 2.1.2.2 Kepuasan Kerja Terhadap Gaji
  • 2.1.3 Kajian Literatur Dari Segi Tahap ’Burnout’
  • 2.1.4.3 Taraf Perkahwinan
  • 2.1.4.4 Kelayakan Akademik
  • 2.1.4.5 Pengalaman Bekerja
  • 3.2 Rekabentuk Kajian
  • 3.3 Populasi dan Sampel Kajian
  • 3.5.1 Borang maklumat
  • 3.5.2.2 Kebolehpercayaan JDI
  • 3.5.3 Maslach Burnout Inventory ( MBI )
  • 3.5.3.1 Skala Pemarkatan
  • 4.2 Demografi Responden
  • 4.3 Deskriptif Item Burnout
  • 4.4 Deskriptif Item Kepuasan Kerja
  • 4.5 Analisis Tahap Kepuasan Kerja
  • 4.6.5 Rumusan Ujian Korelasi Ketandusan Emosi
  • 4.6.10 Rumusan Ujian Korelasi Depersonalisasi
  • segi taraf pendidikan
  • 4.7 Analisis Perhubungan

HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA DI KALANGAN STAF JABATAN AGAMA JOHOR

THURAYYA BINTI HJ OTHMAN

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

PSZ 19:16 9 (Pind. 1/97)

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS▪
JUDUL: HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA
DI KALANGAN STAF JABATAN AGAMA JOHOR

SESI PENGAJIAN : 2006/2007

Saya:

THURAYYA BINTI HJ OTHMAN

mengaku membenarkan tesis (PSM/Sarjana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut : 1. 2. 3. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia. Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi. 4. **Sila tandakan ( √ ) SULIT TERHAD (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972) (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi/ . Badan di mana penyelidikan dijalankan Disahkan oleh ____________________________________ (TANDATANGAN PENYELIA)
P. M SYED MOHD SHAFEQ BIN SYED MANSOR AL HABSHI

TIDAK TERHAD

_____________________________________ (TANDATANGAN PENULIS) Alamat Tetap : NO. 76 JLN CERIA 7 TMN NUSA INDAH 81200, JOHOR BAHRU Tarikh : 13 APRIL 2007

Nama Penyelia Tarikh : APRIL 2007

CATATAN :

* Potong yang tidak berkenaan ** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD. ■ Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan Sarjana secara penyelidikan atau disertai bagi pengajian secara kerja kursus dan penyelidikan, atau Laporan Projek Sarjana Muda (PSM).

“Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pada pandangan saya karya ini adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan (Bimbingan Dan Kaunseling).”

Tandatangan

:

........................................................................... PROF. MADYA SYED MOHAMED SHAFEQ BIN SYED MANSOR AL HABSHI ..........................................................................

Nama Penyelia : Tarikh :

HUBUNGAN BURNOUT DENGAN KEPUASAN KERJA DI KALANGAN STAF JABATAN AGAMA JOHOR THURAYYA BINTI HJ OTHMAN Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi syarat Penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan (Bimbingan Dan Kaunseling) Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia APRIL 2007 .

....................................................... Nama Penulis : THURAYYA BINTI HJ OTHMAN Tarikh : ...........ii “Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya...” Tandatangan : ................. ........................................................................................

Prof. Madya Syed Mohamed Shafeq Syed Mansor. UTM Teman-teman seperjuangan. Anak-anak yang dikasihi. Mohamad Hanif. Yasir. Zaharah. Sarip. Pensyarah-pensyarah Bimbingan dan Kaunseling. Haji Adnan. Yusuf. Yang telah banyak memberi sokongan dan dorongan. Azizan. Teman-teman Istimewa Sakinah binti Syafi’e dan Dalila binti Khalid. Hajjah Nasriyah. Sa’ada.iii DEDIKASI Buat Suami tersayang. Haji Othman Al-Yunusi dan Hajjah Meryam binti Abd. Ustaz Mahyudin bin Md. Latif Kekanda-kekanda yang disayangi. Kejayaan ini adalah hasil doa restu kalian Setinggi-tinggi penghargaan dan ribuan terima kasih yang tidak terhingga. Haji Nasir. dan Muaaz. Hajjah Huda. Buat arwah Ayahanda dan Bonda yang dikasihi. Penasihat Akademik dan Penyelia Kajian. Haji Emran. Nisreen Hayati dan Mohammad Anas. Serta doa restu untuk terus tabah menghadapi perjuangan ini. .

A. Sesungguhnya apa yang diperolehi amat besar nilainya yang tidak akan saya lupakan. segala jasa dan pengorbananmu selama ini tidak mampu untuk membalasnya. Untuk putera dan puteriku yang dikasihi. Kalianlah permata hati yang sentiasa bersinar dan menerangi hidup ini. Ucapan terima kasih yang tidak terhingga buat Profesor Madya Syed Mohamed Syafeq Bin Syed Mansor yang saya hormati. dorongan. Mohammad Hanif bin Mahyudin. Nabi Muhammad S. Penasihat Akademik dan Penyelia Kajian Pendidikan saya ini yang tidak jemu-jemu mencurahkan ilmu. Buat suami tersayang. Selawat dan salam atas junjungan besar penyelamat umat akhir zaman.iv PENGHARGAAN Dengan nama Allah yang Maha Pemurah lagi Maha Pengasih. Sekian. Terima kasih atas sokongan. terima kasih. Ustaz Mahyudin bin Sarip. pengalaman dan tunjuk ajar beliau sepanjang tempoh penulisan saya ini. Segala pujian atas limpah dan kurnia Pencipta semesta ini. sekalipun dengan segunung intan permata.W. Semoga Allah Ta’ala mengurniakan rezeki dan kebahagiaan hidup kita di Dunia dan Akhirat. Tuhan sekalian alam atas nikmat yang telah diberikan. . Akhir sekali terima kasih kepada responden-responden yang terlibat dalam kajian saya ini dan juga semua pihak yang terlibat sama ada secara langsung atau tidak. bantuan dan pengorbanan yang diberikan sepanjang tempoh menyiapkan tugasan ini. Tiada kata-kata untuk menggambarkan tanda terima kasih. Segala pengorbanan dan kenangan pahit manis kita bersama akan tetap terpahat dalam ingatan kita sekeluarga. Nisreen Hayati binti Mahyudin dan Mohammad Anas bin Mahyudin. Hanya Allah Ta’ala sahaja yang mampu membalas segala jasa baik yang kalian berikan.

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap burnout staf JAJ dengan cirri-ciri demografi mereka tetapi terdapat hubungan sifnifikan antara tahap burnout dengan kepuasan kerja staf JAJ kecuali pada sub skala pencapaian peribadi. Teknik statistik yang digunakan adalah secara pemeratusan. Secara keseluruhan analisis inferensi perbezaan burnout dari segi demografi menunjukkan tidak terdapat perbezaan signifikan antara ciri-ciri demogarfi terhadap burnout (depersonalisasi.v ABSTRAK Kajian ini bertujuan untuk meninjau sejauh manakah tahap burnout dan tahap kepuasan kerja di kalangan kakitangan Jabatan Agama Johor (JAJ). ketandusan emosi dan pencapaian peribadi). Kajian ini juga bertujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dan burnout serta meninjau faktorfaktor kepuasan kerja manakah menyumbangkan kepada terjadinya burnout. crosstabulation. korelasi Pearson bagi mencari jawapan kepada persoalan kajian yang dibentuk. Data yang telah dikumpulkan telah diproses secara kolektif dengan menggunakan “Statistical Packages for Social Sciences” (SPSS ver 13). Sejumlah 166 orang responden dipilih secara rawak kelompok daripada staf-staf Jabatan Agama Johor dalam kajian ini. Rumusan dari dapatan kajian menunjukkan staf JAJ mengalami tahap burnout sederhana manakala mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi. Kesimpulannya faktor burnout dan kepuasan kerja amat penting kepada setiap individu yang berkerja kerana staf yang berpuas hati dengan kerjanya akan menjadi lebih produktif dan memberikan komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan .

The data were analyzed using “Statistical Packages for Social Sciences” (SPSS ver 13). As a conclusion. There are no significant different between the staffs’ burnout level with their demographic aspects but there is a significant relationship of burnout and job satisfaction except at the sub-scale of their personal achievement. Johor. A total of 166 respondents from of the staff randomly-batch selected for this study.vi ABSTRACT The purpose of the research is to identify burnout and job satisfaction level among the Jabatan Agama Johor (JAJ) staffs’. Johor Bharu. The study is also to observe the relation of job satisfaction and burnout and monitor which job satisfaction factor that can cause the burnout. The data were process as a collective data. Statistical techniques used were as percentage. crosstabulation and Pearson correlation in determining the outcome for the questions built. the burnout factor and job satisfaction are very essential for every working individual especially the JAJ staffs as if the staffs have satisfied with their job. The conclusion of the research finding indicated that the JAJ staffs have had experienced a moderate level of burnout whereas they have high level of job satisfaction. for sure they will be more productive and will provide high commitment to their job. .

6 1.4 1.3 1.7.5 1.vii KANDUNGAN BAB PERKARA JUDUL PENGAKUAN DEDIKASI PENGHARGAAN ABSTRAK ABSTRACT KANDUNGAN SENARAI JADUAL SENARAI RAJAH SENARAI RAJAH SENARAI LAMPIRAN MUKA SURAT i ii iii iv v vi vii xv xiii xvii xviii BAB I PENGENALAN 1.2 1.1 Definisi Operasional Burnout 1 1 4 7 8 9 10 10 11 .7 Pengenalan Latarbelakang kajian Pernyataan Masalah Persoalan Kajian Objektif Kajian Model Kajian Kepentingan Kajian 1.1 1.

1 Kepuasan Kerja terhadap Keadaan Pekerjaan 2.3 1.2.1 Pengenalan 2.1 Hipotesis Umum Satu 1.2 Kepuasan Kerja terhadap Gaji 2.1 Teori Dua Faktor Herzberg 1.1.4 Kepuasan Kerja Terhadap Penyelia Dan Penyeliaan 2.2 Kajian mengenai kepuasan kerja Kajian Mengenai Faktor Penentu Kepuasan Kerja 2.1 2. Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi 29 29 29 34 34 37 39 41 45 46 47 .1.10.1 Kajian Literatur Dari Segi Tahap burnout Pada Sub Skala Ketandusan Emosi.2.11 Kerangka Teoritikal 1.1.viii 1.3.2 Teori Jangkaan dan Keseimbangan 1.7.5 Kepuasan Kerja Terhadap Rakan Sekerja 2.7.2 Hipotesis Umum Dua 1.10 Kepuasan Kerja Staf Jabatan Agama Johor 15 17 18 19 19 19 21 23 24 26 27 Model Kajian Batasan Kajian Hipotesis Kajian 1.1.1.1.3 Kajian Literatur dari Segi tahap burnout 2.1.1.9 1.11.1.3 Kepuasan Kerja terhadap Kenaikan Pangkat 2.11.8 1.12 Penutup BAB II KAJIAN LITERATUR 2.2.10.2 1.2.2.

4.2 Pengenalan Demografi Responden 75 75 76 .1.1.5.2.5.4 Kajian Literatur dari segi Perbezaan burnout ( Ketandusan Emosi.3.5.4 3.1.1 3.5 Pengenalan Rekabentuk Kajian Populasi dan Sampel Kajian Lokasi Kajian Instrumen Kajian 3.3 Taraf perkahwinan 2.2 Kebolehpercayaan MBI 3.1. Status Perkahwinan.1 Skala Pemarkatan 3.4.1 Skala Pemarkahan 3.4.1 4.5.4 Kelayakan Akademik 2.6 Penutup 60 60 60 61 63 64 64 64 65 70 71 71 71 74 BAB IV DAPATAN KAJIAN 4.4. Depersonalisasi dan Pencapaian Diri ) Dengan Faktor Demografi (Jantina.3 3.3.1 3.2 Rumusan 50 50 54 55 56 56 59 BAB III METODOLOGI KAJIAN 3.3 Maslach Burnout Inventory (MBI) 3.1.4.2 Borang maklumat Job Descriptive Index (JDI) 3.1 Jantina 2.5. Tahap Pendidikan dan Pengalaman Bekerja) 2.2.2 Umur 2.5 Pengalaman Bekerja 2.2 3.ix 2.2 Kebolehpercayaan JDI 3.1.5.5.

12 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi Dari Segi Pengalaman 4.8 4.7.6.10 Rumusan Ujian Korelasi Depersonalisasi 4.2 4.6.6 Deskriptif Item Burnout Deskriptif Item Kepuasan Kerja Analisis Tahap Kepuasan Kerja Analisis Inferensi-perbezaan 4.5 4.6.11 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi Dari Segi Jantina 4. Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi Dari Segi Taraf Pendidikan 4.4 4.3 4.6.5 4.1 4.6.6.x 4.4 4.6.6.3 4.6 4.13 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi Dari Segi Status Perkahwinan 4.6.6.6.1 Hipotesis hubungan antara ketandusan 105 106 104 103 102 101 99 100 98 97 96 94 Rumusan Ujian Korelasi Ketandusan Emosi 95 93 92 91 78 83 89 91 .9 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari segi Jantina Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari Segi Pengalaman Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari Segi Status Perkahwinan Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari Segi Taraf Pendidikan Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi Dari Segi Jantina Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi Dari Segi Pengalaman Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi Dari Segi Status Perkahwinan.6.7 Analisis Perhubungan 4.6.7 4.6.14 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi Dari Segi Taraf Pendidikan 4.15 Rumusan Ujian Korelasi Pencapaian Peribadi 4.6.

xi emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.9 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan. 4.6 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang 4.7. 4.2 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang 4.7 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang 4.7.5 Dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan Sekerja 4.7.7.7.4 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan 4.12 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja 116 115 114 113 112 111 110 109 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi 108 107 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi 106 .7.10 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja 4.3 dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat 4.7.8 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat 4.7.7.11 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang 4.7.7.

7.6 Rumusan Tahap Burnout Rumusan Tahap Kepuasan Kerja Rumusan Perbezaan Tahap Burnout dengan Ciri-ciri Demografi Rumusan Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja Perbincangan berhubung dengan Analisis Deskriptif Subjek Perbincangan Berhubung dengan analisis Tahap Burnout Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap Kepuasan Kerja Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Perbezaan Burnout Dari Segi Demografi Di Kalangan Kakitangan Agama Johor Bahru 123 123 124 124 124 125 125 125 126 127 129 .7. 4.2 Pengenalan Rumusan Kajian 5.13 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.xii iaitu pekerjaan sekarang.2.14 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.2.7.7.4 5.2.3 5.1 5. 4.8 Penutup 120 121 122 119 118 117 BAB V ULASAN DAN CADANGAN 5. 4.2 5.2.4 5.5 5.3 5.16 Rumusan Keseluruhan 4.1 5.15 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja 4.

5.3 5.1 5.6.2 5.4 5.3 5.6.1 Untuk Kajian Lanjutan Penutup 135 136 136 137 134 133 132 132 131 129 130 BIBLIOGRAFI LAMPIRAN A B C Soal Selidik Kajian Surat Pengesahan Status Pelajar Jadual Penentuan Saiz Sampel 138 .6.7.2 5.8.1 Hubungan ketandusan emosi dengan kepuasan kerja 5.xiii 5.7.7.9 Hubungan depersonalisasi dengan kepuasan kerja Hubungan pencapaian peribadi dengan kepuasan kerja Cadangan Kajian 5.6.7 Perbezaan burnout dari segi jantina Perbezaan burnout dari segi pengalaman Perbezaan burnout dari segi status Perkahwinan Perbezaan burnout dari segi tahap Akademik Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Hubungan Burnout Dengan Tahap Kepuasan Kerja Di Kalangan Kakitangan Agama.8 5.

2.6 3.2.9 4.5 3.0 3.1 4.4 3.5 4.7 3.2.2.8 3.3.3 4.xiv SENARAI JADUAL NO.1 3.3 3.2 3.2.3.2 4.2 Jadual pemarkatan JDI TAJUK MUKA SURAT 59 64 64 66 67 67 68 69 71 74 75 75 76 76 77 77 Bilangan Responden Mengikut Pecahan Bahagian Pecahan item bagi setiap dimensi Pemarkatan Skor bagi Sub Skala dalam JDI Jadual tahap kepuasan keseluruhan Jadual tahap kepuasan di lima sub skala Markat bagi setiap Faktor Kepuasan Kerja Dan Markat Keseluruhan Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) Jumlah Item Bagi Setiap Sub Skala ‘Burnout’( MBI ) Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Umur Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Jantina Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf Perkahwinan Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf Pendidikan Jadual intensiti burnout Maklumbalas responden terhadap setiap item ketandusan emosi Pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi 65 .JADUAL 3.4 4.1 4.

xv 4.2 4.7.4.1 4.4.1 4.6.1 4.4 4.1 4.1 4.4. pencapaian dan tahap burnout keseluruhan 4.5.3.1 4. depersonalisasi.1 Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi jantina Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi status perkahwinan Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi dari segi tahap pendidikan Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Ketandusan Emosi dengan Demografi Responden Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari segi jantina Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi dari segi pengalaman Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari 96 95 94 93 92 91 90 89 89 87 86 85 84 82 80 79 .2 Maklumbalas responden terhadap setiap item Depersonalisasi Maklumbalas responden terhadap setiap item pencapaian peribadi Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap kerja itu sendiri Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap gaji sekarang Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap penyelia dan penyeliaan Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap rakan sekerja Analisis tahap kepuasan terhadap setiap factor kepuasan kerja Analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi.3.6.6.1 4.5.6.6.8.4.1 4.6.3.5.4.3 4.2.1.6.6.4.5 4.4 4.3 4.6.1 4.

9.xvi segi status perkahwinan 4.10.1 4.7.14.1 4.1 4.7.1 4.13.4.1 4.1 4.1 4.10.6.7.1 4.7.1 4.11.7.6.15.6.7.1.1 4.3.9.1 4.6.7.6.7.5.1 4.6.1 Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi dari segi taraf pendidikan Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Depersonalisasi dengan Demografi Responden Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi jantina Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian peribadi dari segi pengalaman Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi status perkahwinan Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian peribadi dari segi taraf pendidikan Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Pencapaian Peribadi dengan Demografi Responden Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan pekerjaan sekarang Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan gaji sekarang Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan peluang kenaikan pangkat Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan penyelia dan penyeliaan Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan rakan sekerja Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan pekerjaan sekarang Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan gaji sekarang Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan peluang kenaikan pangkat Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan penyelia dan penyeliaan Analisis hubungan antara depersonalisasi 113 112 111 110 109 108 107 106 105 104 103 102 101 100 99 98 97 .7.7.8.1 4.2.1 4.6.6.1 4.1 4.12.7.

14.7.7.1 Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan gaji sekarang Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan peluang kenaikan pangkat Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan penyelia dan penyeliaan Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan rakan sekerja Analisis hubungan Keseluruhan 119 120 118 117 116 114 115 4.7.1 .xvii dengan rakan sekerja Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan pekerjaan sekarang 4.7.15.7.13.1 4.7.16.12.1 4.1 4.1 4.11.

1 TAJUK MUKA SURAT 21 Model kajian hubungan ‘Burnout’ dengan kepuasan kerja .xviii SENARAI RAJAH NO.RAJAH 1.

.

1 Pengenalan Perbincangan tentang burnout dan kepuasan kerja akan dibincangkan setiap satunya di dalam kajian ini. Perkara-perkara yang akan diperbincangkan ialah tentang pengenalan. teori-teori kepuasan kerja dan hipotesis. latar belakang kajian. gopoh ( ingin melakukan banyak perkara dalam jangkamasa yang singkat ) . Perkara ini boleh membawa kepada perasaan rendah diri yang merujuk kepada personaliti A . batasan kajian. Personaliti jenis A terdiri daripada sifat-sifat berikut – Rendah harga diri ( Sering merasa diri tidak berguna dan cuba mengasingkan diri daripada orang lain ) . persaingan ( bersaing untuk menjadi lebih baik atau setaraf dengan orang lain dengan menghabiskan banyak masa bekerja yang kadangkala lebih sedikit masanya ) dan . Seseorang yang terlalu mengharap kepada kesempurnaan akan merasa kecewa apabila apa yang dilakukan tidak memenuhi matlamat yang ditetapkan . definisi operasional.BAB I PENGENALAN 1.

2 sikap agresif ( menghadapi setiap perkara sebagai satu cabaran untuk dihadapi ). pelbagai isu yang timbul di kalangan masyarakat kita di mana ianya melibatkan peranan staf-staf Agama dalam menyelesaikannya.1997 ). – berhenti rehat. Orang yang mempunyai personaliti jenis B kurang menghadapi tekanan-tekanan . tetapi atas kesilapan yang dilakukan oleh seorang pegawai Agama. Mereka berdua diputuskan oleh Pejabat Agama Muar tidak boleh hidup bersama sebagai suami isteri kerana perkahwinan mereka tidak sah kerana kesilapan menggunakan wali. Atas kesedaran inilah. Dewasa ini. Personaliti jenis A dapat diubah dengan menggantikannya dengan personaliti jenis B . berita muka depan Utusan Malaysia yang disiarkan pada 11 Februari 2006 telah mengejutkan orang ramai apabila sepasang suami isteri Nazirul dan Zanariah terpaksa dikahwinkan semula. kajian ini dijalankan kerana pengkaji ingin mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan tahap burnout di kalangan staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor ( JAJ ). Namun. Justeru itu. menikmati perkara remeh tertawa dan bertenang ( Braham . dia dikahwinkan menggunakan wali hakim. Rentetan peristiwa tersebut. Mohd Syafiq yang berusia 19 tahun. Zanariah yang tiada bapa itu sepatutnya berwalikan adiknya. Tahap kepuasan kerja dan tahap burnout bukanlah suatu perkara mudah yang dapat diukur begitu sahaja. Namun begitu. Burnout dan hubungannya dengan kepuasan kerja di kalangan staf sering diperkatakan dan telah banyak kajian mengenainya dibuat. Antaranya. maka staf-staf Jabatan Agama perlu menjalankan tugas dan tanggungjawabnya dengan penuh komited supaya kes-kes seumpama itu . Personaliti jenis B . burnout di kalangan staf-staf Agama amat jarang diperkatakan dan kajian – kajian mengenainya juga tidak pernah dijalankan setakat ini. kajian akan dijalankan dan burnout akan dikenalpasti berdasarkan hubungan atau perkaitannya dengan faktor-faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja. kes ini berjaya diselesaikan dengan tindakan serta-merta Pejabat Agama Johor atas kesilapan yang telah dilakukan.

Staf-staf Jabatan Agama Johor merupakan kumpulan yang penting kerana tugas dan kerjaya mereka dalam membantu masyarakat Islam menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan hukum perundangan Islam yang ditadbir oleh Jabatan Agama Johor ( JAJ ). Tahap kepuasan kerja yang rendah boleh mempengaruhi minat. Masalah-masalah ini juga berkait rapat dengan usaha kerajaan untuk mewujudkan masyarakat penyayang. malah dapat mengesan pembolehubah manakah yang menyumbang kepada burnout. Melalui cara ini. poligami. pengurusan harta. pengkaji akan dapat mengetahui sub-skala burnout yang manakah mempunyai hubungan dengan demografi. Di samping itu juga. Tambahan pula bagi pegawai-pegawai Agama yang sentiasa berhadapan dengan manusia sebagai respondennya. cerai. Masalah nikah. . Semoga dapatan hubungan burnout dengan demografi ini diharapkan dapat membantu semua pihak penjawat perjawatan Agama amnya dan staf Jabatan Agama Johor khasnya dalam menyelesaikan permasalahan yang timbul serta dapat meningkatkan produktiviti yang optimum dan berkualiti. Pengkaji berpandangan bahawa kajian ini amat penting bukan setakat untuk mengesan tahap burnout yang dialami oleh seseorang itu.3 tidak berulang lagi. hak penjagaan anak. komitmen dan juga penghasilan produk yang baik. ia juga bersesuaian dengan hasrat dan saranan Perdana Menteri kita Dato’ Seri Abdullah Ahmad Badawi dalam menjana pembangunan modal insan. Semua ini penting untuk memastikan tahap kepuasan kerja yang tinggi dapat mereka rasai. Seseorang individu yang bekerja perlu menunjukkan minat dan komited dalam melaksanakan tugas mereka. Oleh itu. amat penting bagi kita untuk memastikan mereka dapat menjalankan tugas pada tahap kepuasan yang tinggi. motivasi. masalah yang berkaitan akidah dan kepercayaan dan sebagainya sering dititikberatkan oleh Agama.

4 Terdapat banyak faktor yang menarik perhatian pengkaji untuk menunjukkan kewujudan masalah burnout serta hubungannya dengan kepuasan kerja seperti faktor jenis pekerjaan, faktor pendapatan atau gaji, faktor peluang kenaikan pangkat, faktor penyelia dan cara penyeliaan serta faktor rakan sekerja.

1.2

Latar Belakang Kajian

Setiap pekerjaan mempunyai tekanannya yang tersendiri kerana pelbagai masalah mungkin dihadapi di tempat kerja. Ini boleh menyebabkan seseorang individu merasa tertekan dalam melaksanakan tugas masing-masing. Keadaan ini dinamakan ’stress’ iaitu tekanan. Tekanan kerja yang berterusan boleh menyebabkan ’burnout’, kehabisan tenaga. Jika tidak dibendung, ’burnout’ ini boleh mengakibatkan individu yang mengalaminya mempamerkan prestasi kerja yang kurang memuaskan dan seterusnya membawa kepada pelbagai masalah dalam sesebuah organisasi. Hassle, stress dan burnout adalah tiga perkara yang berkait rapat di antara satu sama lain. Ketiga-tiganya boleh memberikan kesan buruk terhadap prestasi individu di dalam sesebuah organisasi. Hassle boleh didefinisikan sebagai kesusahan yang dihadapi ketika menghadapi aktiviti-aktiviti harian dan ia boleh mengakibatkan stress. Antara kesusahan yang sering berlaku setiap hari ialah masalah kerja rumah, masalah masa, masalah persekitaran atau masalah kewangan. Kadangkala masalah yang berlaku dilihat sebagai perkara remeh tetapi apabila dibiarkan berlarutan, ia akan menjadi lebih serius. Perkara-perkara tersebut merupakan asas kepada terjadinya stress, iaitu kesukaran dalam melaksanakan tanggungjawab tertentu. ’Stress’ yang berterusan membawa kepada burnout ( Greenberg dan Baron, 1997 ). Mengikut Greenberg dan Baron ( 1997 ), burnout menyebabkan ketandusan daya emosi ( emotional exhaustion ), ketandusan daya fizikal ( physical exhaustion ), penurunan sikap ( attitudinal exhaustion ) dan perasaan kurang pencapaian dalam kerjaya ( low feeling of accomplishment ).

5 Laporan muka hadapan Berita Harian yang disiarkan pada 2 April 2002 memaparkan kes seorang warga emas berusia 73 tahun mati ketika dalam perjalanan daripada sebuah kedai nombor ( Sport Toto ) ke Balai Polis Muar setelah ditahan oleh penguatkuasaan ketika sedang menulis nombor. Setelah dibedah siasat, didapati bahawa orang kena tuduh ( OKT ) tersebut seorang penghidap penyakit jantung. Namun, warisnya tetap menyalahkan pihak Jabatan Agama Johor dan pegawai penguatkuasa telah didakwa.

Harian Metro ( 20 Mei 2003 ) menyiarkan laporan seorang pegawai penguatkuasaan Jabatan Agama Johor, Farid Bin Abd. Samad telah ditikam oleh seorang lelaki yang ditahan ketika sedang menulis nombor di salah sebuah kedai nombor di Batu Pahat menggunakan sebatang pen. Keceraannya agak serius melibatkan usus perut.

Tekanan-tekanan dan ancaman daripada pihak luar seumpama ini boleh menyebabkan masalah tekanan staf yang bertugas jika tidak dikawal.

Manakala bahagian Zakat dan Baitul-mal sering menghadapi masalah keengganan masyarakat Islam menunaikan zakat yang wajib. Pelbagai cara dan kempen telah dilakukan untuk menambahkan kefahaman masyarakat kita tentang zakat. Tekanan kerja ini juga boleh menyebabkan hilang rasa minat terhadap kerjaya atau boleh menimbulkan rentetan masalah lain ketika menjalankan tugas mereka. Ini semua boleh menyumbang kepada burnout.

Jadi, pengkaji melihat bahawa burnout bukanlah satu masalah baru dalam sesebuah organisasi. Ramai pengkaji yang ingin mengkaji masalah burnout kerana dapatan kajian dapat membantu sesebuah organisasi dalam meningkatkan mutu produktiviti mereka.

6 Apa yang perlu dinilai oleh pengkaji ialah darjah burnout yang dialami berdasarkan tiga aspek seperti mana yang dinyatakan dan tidak perlu melabelkan sama ada seseorang itu burnout atau tidak ( R.L.Schwab & E.F Iwanchi, 1982 ).

Antara penyelidikan yang telah dijalankan ialah penyelidikan berasaskan kesamaan teras ( Pearlman dan Hartman, 1982 ), berasaskan simptom-simptom ( Beemsterboer dan Baum,1984 ) dan berasaskan proses ( Golombieswki, Munzenrider dan Carter, 1983: Leiter, 1982 ). Penyelidikan-penyelidikan ini dikaji semula oleh Pearlman dan Hartman ( 1982 ) di antara tahun 1974 sehingga 1980. Hasilnya satu definisi telah disepakati , iaitu mereka menyatakan bahawa burnout merupakan satu respons kepada tekanan emosi yang kronik dengan tiga komponen utama iaitu : a) ketandusan emosi dan fizikal b) produktiviti yang rendah c) Depersonalisasi yang berlebihan, secara sigifikannya, ia bersesuaian dengan tiga sub-skala.

Menurut kajian yang dilakukan oleh Saodah Wok ( 2003 ), kebanyakan responden (59%) adalah berada pada keadaan baik jika mereka mengambil langkah mengawal keadaan dan bertindak untuk mencegah burnout dari terus berlaku dan terdapat juga mereka yang merupakan calin ’burnout’ (7%). Namun, 34% respondan berada di ambang burnout.

Rata-rata min burnout bagi faktor peribadi dan faktor organisasi memberikan gambaran bahawa responden berkemungkinan mengalami burnout jika tidak diawasi dari sekarang ( Saodah Wok, 2003 ).

Terdapat banyak penulisan yang membincangkan tentang sebab-sebab, simptom-simptom dan rawatan pada burnout. Saodah Wok ( 2003 ) telah mengkaji

pengkaji belum menemui kajian burnout dibuat ke atas staf-staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor (JAJ).3 Pernyataan Masalah Konsep burnout dan kepuasan kerja telah menarik perhatian pengkaji dewasa ini. 1990 ). nilai dan jangkaan terhadap persekitaran kerja dan organisasi ( Muellar & Mc Claskey. jenayah-jenayah syar’ie dan sebagainya memerlukan komitmen yang tinggi daripada seseorang pekerja. pengurusan harta.7 faktor-faktor yang mempengaruhi burnout di kalangan pelajar kursus Sarjana Komunikasi Keorganisasian Universiti Putra Malaysia dan membentangkannya dalam Simposium Penyelidikan Komunikasi Ke-6 di Universiti Kebangsaan Malaysia. . cerai. Urusan-urusan yang berkaitan dengan nikah. Ini kerana tugas dan tanggungjawabnya berkaitan dengan hukum dan perundangan yang digariskan oleh Islam. 1. hak nafkah dan hak penjagaan anak. Memikul tanggungjawab sebagai seorang staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor bukanlah suatu tugas yang boleh dianggap mudah. ciri-ciri personal. Diharap agar kajian ini sedikit sebanyak memberikan impak kepada Jabatan Agama Johor dalam mengurangkan masalah burnout sekaligus dapat meningkatkan kualiti produktiviti dalam perkhidmatan mereka. Di Malaysia setakat ini . Kepuasan kerja diperjelaskan sebagai suatu keadaan afektif ( perasaan ) yang dipengaruhi oleh faktor interaksi di antara pekerja. Begitu juga National Education Association ( NEA ) yang berpusat di Amerika Syarikat telah menjadikan burnout sebagai tema utama konvensyen mereka pada tahun 1979.

Tekanan pekerjaan yang berlanjutan ini (Freundenberger 1974 ) dan tekanan yang dihadapi oleh golongan profesional boleh menyebabkan seseorang itu kehilangan rasa tanggungjawab dan komitmen. Hiebert 1984. malah dapat mengesan pembolehubah manakah yang menyumbang kepada burnout. depersonalisasi dan pencapaian diri ) dan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri. Kajian ini juga penting bagi membantu organisasi Jabatan Agama Johor mengesan bukan sahaja tahap burnout atau tahap kepuasan kerja seseorang.8 Seseorang pekerja yang sentiasa berhadapan dengan manusia sebagai pelanggannya seperti staf Jabatan Agama Johor atau guru. simpati serta kesabaran yang akhirnya akan membawa kepada perasaan burnout ( Maslach 1976. 1. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor? . Oleh kerana kepuasan kerja sering dikaitkan dengan burnout. Ia juga bertepatan dengan banyak pernyataan kajian yang menyatakan bahawa tugas mengajar dianggap sebagai pekerjaan yang stressful ( Blase 1982. 1986. tidak dapat lari daripada masalah stress atau tekanan. 1978a. gaji. Cedoline 1982. Friesen & Williams 1985. Melalui kajian ini juga sub-skala burnout yang manakah mempunyai hubungan dengan demografi. Apakah tahap burnout ( ketandusan emosi. Kottkamp & Travlos 1984. peluang kenaikan pangkat. Prokop & Sarros 1988 ). 1982a dalam Syed Mohamed Syafiq Syed Mansor ). Pihak Jabatan Agama Johor boleh memperolehi maklumat dan dapatan kajian ini daripada pengkaji. Sarros 1986 & Friesen. maka pengkaji merasakan bahawa adalah amat penting untuk melihat hubungan antara pembolehubah organisasi dengan burnout. Hunter 1977. 1978b.4 Persoalan Kajian Persoalan kajian yang dikaji adalah seperti berikut: a.

depersonalisasi dan pencapaian diri ) dari segi demografi ( jantina. b. taraf perkahwinan. di akhir kajian ini diharap penyelidik dapat: a. gaji. c. taraf perkahwinan.9 b. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor. depersonalisasi dan pencapaian diri ) dengan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri. depersonalisasi dan pencapaian diri ) dan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri. depersonalisasi dan pencapaian diri ) dengan tahap kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri. Mengenalpasti hubungan antara burnout ( ketandusan emosi. peluang kenaikan pangkat. gaji. peluang kenaikan pangkat.5 Objektif Kajian Pengkaji telah membahagikan objektif kajian kepada tiga iaitu. Apakah perbezaan burnout ( ketandusan emosi. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor? 1. . kelayakan akademik dan pengalaman bekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor? c. Mengenalpasti tahap burnout ( ketandusan emosi. peluang kenaikan pangkat. Mengenalpasti perbezaan burnout ( ketandusan emosi. gaji. depersonalisasi dan pencapaian diri ) dari segi demografi ( jantina. Apakah hubungan antara burnout ( ketandusan emosi. kelayakan akademik dan pengalaman bekerja ) di kalangan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor.

7 Kepentingan Kajian Pernyataan dan jawapan dari persoalan-persoalan yang dikemukakan untuk kajian ini adalah penting kepada perkara-perkara berikut: i. Di dalam model ini. Hasil kajian ini akan membolehkan pengkaji mengetahui sama ada terdapat hubungan yang signifikan dari segi intensiti burnout di sub-skala ketandusan emosi . Di samping itu prestasi kualiti kerja dapat dipertingkatkan . pengkaji telah meletakkan burnout sebagai pembolehubah bersandar manakala kepuasan kerja dan demografi sebagai pembolehubah bebasnya sebagaimana yang ditunjukkan dalam rajah 1. malahan dapat melihat tahap perbezaan kepuasaan kerja dengan faktor-faktor yang telah dipilih. 1. bukan sahaja dalam mengenal pasti kepuasan kerja . Hasil dari kajian boleh menambahkan pengetahuan dan pengalaman kepada pengkaji sendiri . depersonalisasi dan pencapaian peribadi dengan kepuasan kerja di sub-skala yang dipilih.6 Model Kajian Secara umumnya.10 1. ii. tujuan kajian ini dapat ditunjukkan dalam bentuk model kajian hubungan di antara kepuasan kerja dengan burnout.1. iii. Dapatan yang diperolehi daripada kajian ini berupaya memberikan maklumat kepada Jabatan Agama Johor dalam mengenal pasti tahap kepuasan kerja dan hubungannya dengan burnout di kalangan staf-stafnya.

Chaplin ( 1968 ). berasaskan kepada kesamaan teras ( Pearlman dan Hartman. Di antaranya ialah berasaskan kepada proses berlakunya burnout ( Golombieswki. Berdasarkan kajian ini. Pelbagai pengertian telah dibuat oleh pelbagai pihak terutamanya ahli-ahli penyelidik tentang istilah burnout berdasarkan kepada beberapa ciri tertentu. Akan melahirkan lebih banyak kajian berkaitan dengan kepuasan kerja.1 Definisi Operasional Burnout Burnout adalah merujuk kepada masalah gangguan emosi yang wujud di antara manusia dengan pekerjaan dan alam sekelilingnya yang mengakibatkan manusia bertindak sesuatu. Himle ( 1991 ) kemudiannya telah membuat semula kajian mengenai konsep burnout sekitar tahun 1974 hingga 1980. Kajian utama seterusnya dilakukan pula oleh Maslach dan rakan-rakan secara imperikel pada tahun 1976 dan diikuti pula oleh Berkeley Planing Assosiates ( 1977 ).11 iv. 1983 ). Mancenrider & Carter. mereka telah mencadangkan agar diadakan satu pungutan .7. mengaitkan burnout dengan ’stress’ sama ada ’stress’ fizikal atau pun psikologi. Jayaratne & david P. Kajian mengenai burnout ini telah dipelopori oleh Freudenberger ( 1974 ). Konsep dan istilah burnout sebenarnya adalah berasal dari bidang yang berkaitan dengan kejuruteraan dan mekanikal bagi menunjukkan tahap kekurangan dan kehilangan tenaga. 1. sementara Dodge dan Martin ( 1970 ) pula menyatakan bahawa ketegangan adalah suatu akibat yang terbentuk daripada situasi tertentu yang berhubung dengan organisasi masyarakat moden. Wingate ( 1973 ) melihat ketegangan sebagai sebarang pengaruh yang mengganggu kestabilan semulajadi badan di mana menyebabkan kecederaan fizikal dan emosi. 1982 ).

masalah masa. Hasil persepakatan. ’stress’ dan burnout adalah tiga perkara yang berkait rapat di antara satu sama lain. emosi dan mental disebabkan oleh penglibatan jangka panjang dalam tekanan emosi ( Pines dan Aronson. secara sigifikannya. Penurunan daya emosi pula mengakibatkan kemurungan dan tidak berupaya untuk mengawal perasaan ( cepat marah. penurunan sikap ( attitudinal exhaustion ) dan perasaan kurang pencapaian dalam kerjaya ( low feeling of accomplishment ). ’Hassle’. ia akan menjadi lebih serius. Penurunan daya emosi mengakibatkan kekurangan tenaga. ia bersesuaian dengan tiga sub-skala. 1997 ). masalah persekitaran atau masalah kewangan. 1988:9 ). waktu tidur yang . mereka mendefinisikan sebagai tindak balas atau respon kepada stress emosi yang kronik dengan tiga komponen utama iaitu : d) ketandusan emosi dan fizikal e) produktiviti yang rendah f) Depersonalisasi yang berlebihan.12 suara bagi menentukan maksud burnout yang lebih tepat. ’Hassle’ boleh didefinisikan sebagai kesusahan yang dihadapi ketika menghadapi aktiviti-aktiviti harian dan ia boleh mengakibatkan ’stress’. Mengikut Greenberg dan Baron ( 1997 ). Burnout secara formalnya didefinisikan sebagai satu keadaan di mana berlakunya penurunan daya fizikal. Antara kesusahan yang sering berlaku setiap hari ialah masalah kerja rumah. kurang selera makan. iaitu kesukaran dalam melaksanakan tanggungjawab tertentu. ’Stress’ yang berterusan membawa kepada burnout ( Greenberg dan Baron. Kajian menunjukkan bahawa kira-kira 40% daripada mangsa burnout mengalami penurunan daya emosi ( Mills dan Huebner. rasa rendah diri dan cepat sedih. Perkara-perkara tersebut merupakan asas kepada terjadinya ’stress’. 1988 ). burnout menyebabkan ketandusan daya emosi ( emotional exhaustion ). Ketiga-tiganya boleh memberikan kesan buruk terhadap prestasi individu di dalam sesebuah organisasi. Kadangkala masalah yang berlaku dilihat sebagai perkara remeh tetapi apabila dibiarkan berlarutan. ketandusan daya fizikal ( physical exhaustion ).

Tendercy to evaluate themselves negatively. b) c) Tendency to develop negative. Definisi-definisi tersebut menyamai definisi yang telah diutarakan oleh Hanafi dan rakan-rakan ( 1987 ) yang menyatakan bahawa burnout membawa maksud seseorang yang mengalami keletihan atau ketandusan emosi ( sikap ) dan fizikal yang disebabkan oleh tekanan kerja. Burnout boleh menyebabkan hilang tumpuan dan komitmennya dalam pekerjaan. Seseorang yang dikatakan mengalami burnout akan sedaya upaya cuba mempertingkatkan dirinya dengan melakukan sesuatu tugas yang di luar kemampuannya. Secara kesimpulannya. Mereka juga merasa pencapaian diri mereka kurang berbanding dengan orang lain. cynical attitudes towards those with them whom they work ( feeling of dehumanization or depersonalization ).13 tidak menentu dan sakit kepala. Penurunan sikap dapat dilihat daripada sikap mangsa itu sendiri di mana beliau mempunyai pandangan yang negatif terhadap orang lain. iaitu mereka yang mengalami : a) b) tekanan yang dialami adalah disebabkan oleh hal-hal yang berkaitan dengan kerja. people who experience these. Semangat ingin maju. 2003 ). berdaya saing dan ingin berjaya berkurangan ( Saodah Wok. They lack feeling of personal accomplishment. As emotional resources are depleted. are not happy with their jobs or themselves. Maslach dan Jackson turut mendefinisikan burnout kepada tiga aspek iaitu : a) The development of increased feelings of emotional exhaustion and fatigue. mereka mirip berpendirian idealistik dan berusaha mencapai kejayaan disebabkan oleh kemahuan sendiri dan . mereka menyenaraikan ciri-ciri burnout. Burnout telah didefinisikan oleh Maslach sebagai satu sindrom ketandusan emosi yang sering wujud di kalangan individu yang berkait dengan manusia dalam pekerjaannya. as they were no longer able to gave of themselves as they were able to do earlier.

1982 ).14 c) mereka berkemungkinan menunaikan matlamat-matlamat yang bukan realistik. Ia menghapuskan tenaga dan membuatkan seseorang itu hilang kawalan terhadap situasi kerjanya ( Maslach & Leiter. Maslach dan Leiter ( 1997) seterusnya menghuraikan burnout sebagai suatu masalah persekitaran sosial di dalam sesuatu pekerjaan individu. 1997 ). mereka mula menunjukkan sikap negatif terhadap orang-orang di tempat kerja. al. Secara kesimpulannya. Manakala tiga ciri yang disenaraikan oleh Maslach dan Jackson adalah seperti berikut : a) b) c) mereka berasa tidak dapat memberikan diri mereka sepertimana dulu lagi dan bertambahnya perasaan ketandusan emosi dan keletihan. Ketandusan emosi merupakan suatu perasaan yang menjejaskan keberkesanan serta kesahihan seseorang. bermula daripada tahap rendah ke tahap sederhana dan seterusnya ke tahap tinggi terhadap pengalaman perasaan ketandusan emosi. Depersonalisasi merupakan suatu fenomena di mana individu hilang sifatsifat keperibadian dan keperihatinan terhadap kliennya yang menerima penjagaan. burnout merupakan suatu pembolehubah yang berterusan. Mereka tidak merasai kejayaan diri sendiri. ( Schwan dan Iwannichi. 1996 ). Liller & Mc Dermott ( 1990 ) menjelaskan ketandusan emosi sebagai suatu perasaan apabila seseorang kurang bersemangat untuk melaksanakan tugasnya dengan memuaskan. mereka mula menilai diri mereka secara negatif dan mereka tidak begitu gembira dengan diri dan pekerjaan. depersonalisasi dan pencapaian peribadi yang rendah ( Maslach et. rawatan atau perkhidmatan-perkhidmatan lain daripadanya ( Maslash dan rakan- .

maka ini akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja. Konsep emosi ini ialah perasaan dan bukan sikap yang mana sekiranya pekerja itu mempunyai perasaan yang negatif. minat dan nilai kepada saluran yang menimbulkan rasa puas hati di dalam pekerjaannya di samping boleh menjalankan peranan secara berkesan. 1. Ahli-ahli psikologi organisasi telah memberikan takrifan mereka yang tersendiri. manakala emosi positif pula menghasilkan kepuasan dalam kerja. Liller dan Mc Dermott ( 1990 ) menghuraikan depersonalisasi sebagai perasaan terpinggir dan kejam oleh seseorang penjaga yang memperlihatkan perasaan benci atau negatif terhadap klien di bawah jagaannya.15 rakan. misalnya tentang pencapaian dalam kerja. Definisi ini bertepatan dengan tiga sub skala dalam Maslach Burnout Inventory. tidak berupaya dan kurang bermotivasi dalam melaksanakan tugas. Locke ( 1969 ). Pencapaian peribadi di dalam konsep ini merujuk kepada perasaan kurang kawalan.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai satu tahap yang individu itu merasa gembira atau puas hati dengan suasana kerja yang sedia ada. French dan Saward ( 1983 ) melihat kepuasan kerja sebagai satu reaksi emosi yang positif dan menyenangkan hasil daripada penilaian terhadap sesuatu kerja. 1996 ). Cox ( 1978 ) menyatakan bahawa kepuasan kerja boleh dianggap sebagai hasil daripada pengakuan pekerja sejauh mana individu dapat menyalurkan kebolehan.7. . Kepuasan kerja wujud apabila seseorang dapat memenuhi nilai kerjanya.

Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil daripada pengalaman pekerja dalam hubungannya dengan nilai-nilai sendiri seperti apa yang diharapkan dan dikehendaki oleh pekerjanya. . Jadi. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan penilaian individu terhadap pekerjaannya. dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasai oleh seseorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.16 Hoppock ( 1935 ) pula memberikan definisi kepuasan kerja dengan menghuraikannya sebagai satu gabungan keadaan psikologi. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang dirasai oleh setiap individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain yang mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya. Menurut mereka. kepuasan kerja boleh dikatakan sebagai kepuasan yang dinikmati oleh pekerja dalam kerjanya. Fleishman dan Bass ( 1977 ) pula telah memberikan penekanan kepada aspek nilai dalam mentakrifkan kepuasan kerja. Sebagai rumusannya. 2000 ). Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan positif hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan. Kepuasan kerja ini dilihat hasil daripada penyesuaian di antara keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran. kepuasan kerja merupakan satu tindakbalas afektif individu terhadap kerjanya. Ia merujuk kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang ( Wan Radiah. fisiologi dan persekitaran yang menyebabkan seseorang itu berkata bahawa dia berpuas hati dengan kerja mereka.

Staf yang terlibat termasuklah staf yang bertaraf tetap atau pun kontrak. Dakwah. Kajian ini dijalankan di sepuluh bahagian yang terdapat di Jabatan Agama Johor ( JAJ ) bertempat Kompleks Islam A dan B. Penyelidikan. Maklumat sebenar mengenai jumlah staf di Jabatan Agama Johor diperolehi daripada Bahagian Pentadbiran Jabatan Agama Johor. Penolong Pegawai Hal Ehwal Islam . Pendidikan dan Zakat & Baitul-mal. Penolong Pengarah .7. Pembantu Pegawai Tadbir . Kompleks Islam Johor iaitu bahagian Pentadbiran. Pembantu Hal Ehwal Islam . Pembantu Am Rendah dan Pemandu di setiap bahagian. Undang-undang Syari’ah. .17 1. Ketua Penolong Pengarah .3 Staf Jabatan Agama Johor Staf Jabatan Agama Johor aialah semua kakitangan yang sedang berkhidmat di sepuluh buah bahagian di bawah Jabatan Agama Johor. Mereka ini terdiri daripada pelbagai pangkat dan jawatan iaitu daripada . Undang-undang Keluarga. Pendakwaan. Penguatkuasaan. Sampel ini terdiri daripada staf-staf yang bertugas Jabatan Agama Johor seramai 166 orang. Pengurusan Masjid. Penolong Pegawai Tadbir . Johor Bahru.

Rakan Sekerja II) Peramal Bagi I) Hubungan Pembolehubah Bersandar Burnout 1. Akademik 3. Umur 5. Pengalaman 4. 2. Ketandusan Emosi 2.18 1. Status Perkahwinan III) Perbezaan Pembolehubah Bersandar Burnout 1. Kerja itu sendiri 2. Kejayaan Diri Pembolehubah Bebas Demografi 1 Jantina 2. Penyelia 5.8 Model Kajian Model Kajian Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja Rajah 1. Depersonalisasi 3. Gaji 4. 3. Ketandusan Emosi Depersonalisasi Kejayaan Diri .1 : Pembolehubah Bebas Kepuasan Kerja 1. Pangkat 3.

Sampel ini terdiri daripada staf-staf yang bertugas Jabatan Agama Johor seramai 170 orang. Subjek kajian merupakan staf yang bertugas di sepuluh bahagian Jabatan Agama negeri Johor dan tidak termasuk staf Jabatan Agama Johor di peringkat daerah. 1. Pembantu Pegawai Tadbir .9 Batasan Kajian Kajian ini dijalankan di sepuluh bahagian yang terdapat di Jabatan Agama Johor ( JAJ ) bertempat Kompleks Islam A dan B. Pengarah Jabatan Agama tidak termasuk dalam sampel kajian kerana beliau tidak boleh dikira di dalam mana-mana sepuluh bahagian sepertimana yang dinyatakan. Ketua Penolong Pengarah . iaitu: 1. Pembantu Hal Ehwal Islam . Penolong Pengarah .19 1. Johor Bahru. Pembantu Am Rendah dan Pemandu di setiap bahagian. Mereka ini terdiri daripada pelbagai pangkat dan jawatan iaitu daripada . Staf-staf yang terlibat termasuklah staf yang bertaraf tetap atau pun kontrak.1 Hipotesis Umum Satu . Penolong Pegawai Hal Ehwal Islam .10.10 Hipotesis Kajian Hipotesis yang dikemukakan untuk kajian ini adalah berasaskan kepada persoalan dan objektif kajian . Semua bahagian yang terdapat di Kompleks Islam Johor A dan B dipilih sebagai subjek kajian kecuali Jabatan Mufti kerana ia berada di bawah pentadbiran yang berasingan iaitu Jabatan Mufti Johor walaupun lokasinya sama dengan Jabatan Agama Johor iaitu di Kompleks Islam Johor A. Penolong Pegawai Tadbir .

Hipotesis 1.1.10. .10.1.10. status perkahwinan dan taraf pendidikan ).7 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi taraf perkahwinan. Hipotesis 1. Hipotesis 1.10. Hipotesis 1. depersonalisasi dan pencapaian peribadi ) dari segi demografi ( jantina. Hipotesis 1.1.1.5 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi jantina.1.2 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi pengalaman bekerja.10.10.1. pengalaman bekerja.10.6 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi pengalaman bekerja. Hipotesis 1.4 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi kelulusan akademik tertinggi.1 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi jantina.10.3 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Ketandusan Emosi dari segi taraf perkahwinan.1. Hipotesis 1.20 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap burnout ( ketandusan emosi. Hipotesis 1.1.8 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Depersonalisasi dari segi kelulusan akademik tertinggi.

10.2.10 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi pengalaman bekerja. peluang kenaikan pangkat.10.1.2.9 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi jantina.2 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Ketandusan Emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang. gaji.10. Hipotesis.2 Hipotesis Umum Dua Tidak terdapat perhubungan yang signifikan di antara tahap burnout ( ketandusan emosi.1.1. Hipotesis 1. Hipotesis 1.2.11 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi taraf perkahwinan. depersonalisasi dan pencapaian peribadi ) dengan kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri.1.10.3 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Ketandusan Emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.10. Hipotesis 1.10.10. penyelia dan cara penyeliaan dan rakan sekerja ). .12 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Pencapaian Peribadi dari segi kelulusan akademik tertinggi. Hipotesis 1.10. 1.1 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Ketandusan Emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.21 Hipotesis 1. Hipotesis 1.

10.4 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Ketandusan Emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.6 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang. Hipotesis 1.2. Hipotesis 1. Hipotesis 1.22 Hipotesis 1. Hipotesis 1.10.2.2.10.2.5 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Ketandusan Emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja. Hipotesis 1. Hipotesis 1.2.10.2.9 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan.7 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.12 .10.10.10. Hipotesis 1.10 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.2.8 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.2.10.10.2. Hipotesis 1.11 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Pencapaian Peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.

iaitu pertama ialah apabila seseorang itu memerlukan sesuatu dan keperluan itu dapat dipenuhinya. terdapat tiga teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja. iaitu .14 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Pencapaian Peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan cara penyeliaan. keinginan dan minat .15 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Pencapaian Peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja. 1.11 Kerangka Teoritikal Menurut Korman ( 1977 ).10. Perbezaan hanya dilihat bukan pada keinginan. Kedua.2.10. teori kumpulan rujukan dan teori pendorong kesihatan Herzberg. teori keperluan penyempurnaan.13 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Pencapaian Peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.23 Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara Pencapaian Peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang. kepuasan tercapai apabila ia perolehi dan menjadi tidak puas hati apabila keinginan itu gagal dipenuhinya ( Korman 1977 ).10. Teori keperluan penyempurnaan mempunyai dua maksud. jika seseorang inginkan sesuatu yang lebih bermakna. Hipotesis 1. Hipotesis 1. Hipotesis 1. minat individu dan keperluan tetapi yang lebih penting ialah pandangan dan pedoman kumpulan rujukan. maka dia akan berasa puas.2. Teori kumpulan rujukan adalah sama dengan teori keperluan penyempurnaan.2. Teori ini menyatakan bahawa sesuatu tugas itu menepati kehendak.

Herzberg telah merumuskan bahawa terdapat dua set faktor yang berbeza dalam mempengaruhi dan memenuhi keperluan seseorang. 1. Teori ini diutarakan berdasarkan kajian yang dilakukan terhadap 250 orang jurutera dan akauntan di sembilan buah syarikat di Pittsburg. . Pengkaji mengambil keputusan untuk memilih dua teori tersebut kerana ianya dianggap paling sesuai dan paling popular digunakan di dalam kajian tentang kepuasan kerja ( Locke. pekerjaan yang bermakna. kepuasan kerja tidak akan terhasil. pengkaji memilih dua kepuasan kerja sebagai panduan dalam menjalankan kajian ini. penghormatan. terdapat beberapa faktor yang wujud di dalam pekerjaan yang mana ianya akan memberikan kepuasan dan sekiranya diabaikan. Dalam kajian tersebut. beliau ingin menguji hubungan kepuasan kerja dengan produktiviti. pengiktirafan. 2005 ). Walau bagaimanapun. Faktor pertama dikelaskan sebagai faktor pendorong. Hasil kajian tersebut. Ia berkaitan dengan perasaan positif terhadap kerja dan perkara-perkara yang berhubung dengan kerja termasuklah pencapaian. Berdasarkan kajian Sabhita Marican dan Mahmood Nazar ( 1995 ).1 Teori Dua Faktor Herzberg ( Motivation-Hygiene Herzberg ) Teori Dua Faktor Herzberg atau Teori ‘Motivation Hygiene Herzberg’ telah diperkenalkan oleh Frederick dalam tahun 1959 ( Naseem. maka individu teresebut akan menyukai tugas itu dan begitulah sebaliknya. 1976 ). iaitu Teori Dua Faktor Herzberg ( Motivasi – Hygiene Herzberg ) Dan Juga Teori Jangkaan Dan Keseimbangan ( Expectation And Enquiry Theory ).24 kummpulan rujukan. perkembangan dan pertumbuhan individu itu sendiri membawa kepada kepuasan kerja yang juga dikenali sebagai faktor motivator.11.

Secara kesimpulannya. ia akan membawa kepada kepuasan kerja. Gaji yang merupakan ganjaran yang diterima sebagai imbuhan kepada perkhidmatan yang diberikan. Jaminan pekerjaan dan keselamatan yang merangkumi keselamatan dan kebajikan sebagai seorang pekerja. manakala faktor ‘hygiene’ mampu memenuhi keperluan fizikal dan ianya boleh membawa kepada ketidakpuasan kerja berdasarkan fakta bahawa terdapat keperluan pekerja yang mengelak perkara-perkara yang tidak seronok. 4. Polisi dan pentadbiran organisasi – meliputi semua spek tentang organisasi seperti kelengkapan fizikal dan corak pengurusan. maka ia akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja. 2. Status yang merujuk kepada jawatan atau pangkat seseorang di dalam sesebuah organisasi. 7. Perhubungan dengan rakan sekerja yang merujuk kepada interaksi di antara individu lain di dalam organisasi. Penyeliaan yang merujuk kepada kecekapan penyeliaan dan keadilan penyeliaan terhadap pekerja. 6. dapat dirumuskan bahawa faktor ‘motivator’ mampu memenuhi keperluan psikologi dan membawa kepada kepuasan kerja kerana terdapat keperluan untuk berkembang ( self-actualization ). 3. . Suasana tempat kerja yang merangkumi kawalan fizikal serta kemudahankemudahan yang disediakan untuk menjalankan sesuatu pekerjaan.elemen tersebut ialah : 1. Sekiranya faktor ini wujud. 5. sekiranya ia tidak wujud. Terdapat beberapa elemen yang menjadi faktor penentu utama kepada ketidakpuasan kerja.25 Manakala faktor kedua dikenali sebagai faktor ‘hygiene’. Faktor ini berkaitan dengan persekitaran kerja itu sendiri. Eleemn .

Teori ini berpendapat bahawa peningkatan kepuasan kerja boleh diperolehidengan memberikan individu yang bekerja itu angkubah tambahan seperti wang.26 Apa yang kita perolehi hasil daripada faktor ini. ia akan menjadi ketidakpuasan hati.2 Teori Jangkaan dan Keseimbangan ( Expectation and Enquiry Theory ). Ini tentunya tidak benar kerana jika seseorang itu mengharapkan pertambahan sebanyak RM 300. Dengan adanya faktor-faktor seperti ‘motivator’ dan mengenepikan faktor-faktor ‘hygiene’. Teori ini telah diasaskan oleh Vroom ( 1964. Berdasarkan teori ini. nilai dan harapan individu terhadap pekerjaannya. Walaupun kesemua ahli teori proses bersetuju bahawa kepuasan kerja bergantung kepada hubungan individu dengan persekitaran kerja. Tiga kelas teori yang diutarakan menyatakan bahawa kepuasan kerja ditentukan oleh sejauh manakah perbezaan di . didapati bahawa peningkatan kerja boleh diperolehi dengan memberikan imbuhan tambahan kepada individu. dalam Naseem. tetapi mereka masih berselisih pendapat tentang proses yang manakah membawa kepada kepuasan kerja.11. tetapi diberikan hanya RM 200.00. 1.00 sahaja. Ini adalah sangat penting bagi setiap individu di dalam mana-mana organisasi. manusia mendapat kepuasan kerja melalui pekerjaan yang menyeronokkan dan banyak cabarannya. Ahli teori proses melihat bahawa kepuasan kerja bukan ditentukan oleh kerja itu sendiri dan konteksnya tetapi ditentukan oleh keperluan. pihak pengurusan di dalam sesuatu organisai dapat meransang pertumbuhan di kalangan para pekerja. Pekerja akan merasa lebih berharga terhadap organisasi dengan wujudnya pertumbuhan kendiri di dalam diri mereka kerana mereka beranggapan bahawa mereka mampu untuk melakukan tugas-tugas yang lebih mencabar. 2005 ).

Di dalam teori ini. apakah yang diharapkan oleh individu dan apakah nilai individu? Di dalam dunia pekerjaan. Staf-staf Agama merupakan golongan pertama yang menikul tanggungjawab ke arah pelaksanaan Islam Hadhari. pekerja akan mengurangkan input dengan menghasilkan mutu pengeluaran yang rendah.12 Penutup Tugas dan tanggungjawab staf-staf Jabatan Agama Johor semakin mencabar dengan bertambahnya kepesatan negara kita dalam membantu negara membangunkan modal insan seterusnya memastikan Islam Hadhari dapat dilaksanakan mengikut kehendak dan hasrat pemimpin negara kita. Menurut Lawler dan O’ Gara ( 1967 ). Menurut Gruneberg ( 1967 ). Menurut teori ini. Apabila gaji yang diberikan itu setimpal dengan keraj yang dilakukan. maka kepuasan kerja akan tercapai ( Gruneberg. 1967 ). apabila pekerja itu dibayar kurang daripada yang sepatutnya. 1. apabila berlakunya ketidakseimbangan dalam penerimaan gaji dan kerja yang dilakukan. ia boleh membawa kepada ketidakpuasan individu dalam pekerjaannya. individu itu akan bertingkahlaku mengurangkan inputnya. seolah-olah wujud satu kontrak secara psikologikal di antara seseorang pekerja dengan majikan. seimbang seperti mana jangkaan yang dibayar oleh majikannya.27 antara apakah yang ditawarkan oleh pekerjaan itu. . usaha yang dilakukan oleh seseorang pekerja itu dibayar dengan imbuhan yang merupakan gaji yang berpatutan setimpal dengan pekerjaan yang dilakukan dan ini merupakan teras kepada Teori Keseimbangan.

tetapi juga mampu meningkatkan prestasi dan seterusnya memartabatkan agama Islam sendiri. kita dapat melihat secara sepintas lalu tentang kajian yang telah dilakukan oleh penyelidik tentang hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Harapan pengkaji semoga dengan dapatan kajian ini nanti. pengkaji merasakan amat perlu untuk menjalankan kajian ini dan meninjau sejauh manakah tahap kepuasan kerja dan tahap ‘burnout’ di kalangan staf-staf Jabatan Agama Johor. sedikit sebanyak ia akan membantu pihak staf Jabatan Agama Johor untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja mereka. Turut dinyatakan dalam bahagian ini adalah latar belakang kajian yang dijalankan dengan meletakkan objektif-objektif tertentu yang perlu dicapai di akhir kajian.28 Berdasarkan pernyataan di atas. Bab 2 yang seterusnya akan membincangkan tentang sorotan literatur tentang kajian di dalam dan luar negara. Secara kesimpulannya. Ini amat perlu kerana kepuasan kerja mereka bukan sahaja mampu menghasilkan mutu kerja yang produktif dan berkualiti tinggi. Penyelidik telah meletakkan hipotesis berkenaan hubungan burnout dengan kepuasan kerja sebagai penanda aras kajian. .

mereka .BAB II SOROTAN LITERATUR 2.1. Dapatan-dapatan kajian tersebut diambil kerana ianya selaras dengan objektif dan hipotesis kajian yang dijalankan di dalam kajian ini serta mempunyai perkaitan yang relevan dengan perbincangan seterusnya.1 Kajian Mengenai Kepuasan Kerja Dalam menjalankan kegiatan seharian. tidak kira sama ada mereka yang bekerja sendiri atau makan gaji.1 Pengenalan Bab ini akan membincangkan kajian-kajian lepas yang telah dibuat oleh pengkaji-pengkaji mengenai kepuasan kerja dan burnout. sebilangan besar individu menghabiskan banyak masanya di tempat kerja. Dengan kerja-kerja yang dijalankan. Kajian literatur yang akan dibincangkan adalah seperti berikut : 2.

30 mengharapkan ganjaran yang setimpal dengan usaha-usaha yang telah disumbangkan.

Menurut kajian oleh Blum dan Naylor ( 1968 ), kepuasan kerja boleh dikaitkan dengan sikap seseorang terhadap kerjanya sendiri. Menurutnya, kepuasan kerja ialah hasil daripada pelbagai sikap yang dipegang oleh pekerja terhadap pekerjaannya. Ia dikatakan sebagai satu set sikap yang dipunyai oleh seseorang individu dalam menjalankan sesuatu pekerjaan, sejauh mana seseorang itu berpuas hati dengan kemajuan organisasinya dan sejauh mana seseorang itu mendapat peluang untuk melakukan apa yang diingininya.

Di Malaysia, setakat ini pengkaji belum menemui kajian yang cuba melihat hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf Agama. Apa yang pengkaji temui ialah beberapa kajian yang mengkaji tentang hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru, seperti kajian yang dijalankan oleh Syed Shafeq ( 1997 ) mengenai burnout dan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guruguru Dalam Daerah Johor Bahru. Oleh kerana persekitaran kerja guru dengan staf Jabatan Agama Johor sama dari segi jenis kerjayanya, iaitu kedua-duanya diklasifikasikan sebagai kerjaya sosial, maka pengkaji banyak merujuk kepada kajian-kajian lepas tentang kepuasan kerja di kalangan guru.

Di antara kajain-kajian lain yang mengkaji kepuasan kerja ialah kajian tentang Hubungan burnout dengan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah Di Zon Pasir Gudang, Johor Bahru ( Seri Rahayu, 2006 ), Hubungan burnout dengan demografi guru ( Hanafi et al , 1987 ) kajian burnout dan hubungannya dengan kekurangan keperluan ( Low Min Yin , 1993 ) kajian burnout dan demografi serta hubungannya dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru daerah Johor Bahru ( Syed Shafeq , 1996 ) . Di samping terdapat juga kajian tahap burnout dikalangan pensyarah-pensyarah fakulti Pendidikan UTM ( Zaliha Ariffin , 1997 ) . Low Min Yin ( 1993 ) , mengkaji tentang hubungan diantara kekurangan keperluan dengan burnout di kalangan guru-guru mendapati terdapat perbezaan yang

31 signifikan kepada frekuensi ketandusan emosi ( t=2.49 , k<0.05 ) dan intensi ( t=6.07 , k<0.05 ) di antara guru lelaki dan perempuan.

Hanafi et.al ( 1987 ) juga menggunakan MBI untuk melihat tahap dan hubungan burnout dengan demografi guru tetapi terbatas kepada pembolehubah jantina sahaja.

Kajian mengenai perasaan guru agak banyak tetapi kebanyakannya mengenai perasaan kepuasan kerja di kalangan guru-guru seperti Othman Ghazali ( 1972 ) Maznah Ismail & Lourdusamy ( 1991 ) , Abd Main ( 1993 ) , kepuasan kerja di kalangan akademik oleh Abu Bakar Hashim ( 1985 ) , Zainal Abd Latif (1988) , Abd Main (1993 ) , kepuasan kerja dan ketegangan kerja ( Norkiah 1981 ) , hubungan di antara tekanan dan kecenderungan untuk berhenti kerja ( Kassim Samad 1990 ) dan kepuasan kerja dan kepuasan profesional guru-guru lepasan maktab dan implikasinya kepada pendidikan lanjutan ( Nor Azizah Salleh 1988 ).

Maznah Ismail dan Lourdasamy ( 1991 ) telah mengkaji kepuasan kerja di kalangan guru-guru di Malaysia. Beliau menggunakan 20 skala nilai kerja yang dibentuk oleh Ghazali Othman ( 1974 ) dan selebihnya dibentuk sendiri oleh pengkaji hasil daripada temubual guru. Sampel kajiannya adalah seramai 2 423 orang guru daripada 56 sekolah yang dipilih secara stratifikasi . Hasil Kajiannya mendapati guru amat mengahargai faktor amalan pentadbiran sebagai faktor dorongan yang utama. Mereka berpendapat bahawa pentadbiran sekolah yang cekap dan layanan yang saksama amat penting untuk mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih giat.

Maznah , et el ( 1989 ) yang mengkaji keperluan profesional guru di negara ini dengan menumpukan kajian persepsi guru terhadap faktor-faktor yang mendorong prestasi kerja yang tinggi dengan sampel seramai 2 433 orang guru telah mendapati bahawa sistem pentadbiran di sekolah hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan

32 meningkatkan kepausan kerja guru. Sekiranya pengetua bersikap adil dalam pentadbirannya guru akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih baik dan sempurna. Tiga dorongan yang dikenal pasti oleh beliau untuk meningkatkan tahap kepuasan kerja guru ialah amalan pentadbiran , keadaan baik untuk inovasi dan perkhidmatan serta suasana kerja.

Ostroff ( 1992 ) yang telah menjalankan kajian terhadap guru di 298 buah sekolah telah mendapati bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang berpuashati dengan kerjanya menjadi lebih efektif berbanding organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuashati dengan kerjanya.

Beliau juga berpendapat bahawa kepuasan kerja mempunyai perkaitan yang signifikan positif dengan pencapian akademik dan prestasi pentadbiran. Antara sebab-sebab kepuasan kerja pekerja yang tinggi terhadap kerja dapat mengurangkan kes-kes perletakan jawatan dan ponteng kerja. Keadaan ini terjadi kerana pekerja berpuashati dengan kerjanya.

Kajian oleh Zaidatul Akmaliah dan Sharifah Nor ( 1988 ) terhadap 372 orang guru perdagangan dan keusahawanan telah menunjukan bahawa kepuasan kerja tidak bergantung kepada jantina , ras , umur , kelulusan tertinggi dan pengkhususan major dan minor. Kajian oleh Ahmad ( 1989 ) pula mendapati bahawa secara keseluruhan 65% guru-guru vokasional mempunyai kepuasan kerja yang rendah.

Mohd Majid ( 1991 ) pula telah menjalankan kajian terhadap 75 orang guru Sains Pertanian di sekolah-sekolah menengah , dan hasil kajian beliau mendapati bahawa secara keseluruhan kepuasan kerja guru-guru sains Pertanian ditahap sederhana. Hanya 46.2% mendapat kepuasan kerja berdasarkan keadaan pekerjaan , penyeliaan , rakan sekerja , gaji dan peluang kenaikan pangkat. Kajian beliau menegaskan bahawa terdapat perkaitan yang signifikan di antara penyeliaan dan rakan sekerja dengan kepuasan kerja.

Engelking ( 1986 ) mendapati bahawa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kerja guru. Welsch dan Lavan ( 1981 ) yag membuat kajian ke atas pekerja Institut Penjagaan Kesihatan di Amerika mendapati bahawa kuasa yang diberikan. iaitu pengiktirafan tugas dan pencapaian dalam kerjaya. Forgionne dan Peeters ( 1982 ) mendapati bahawa kepuasan kerja yang tinggi wujud apabila dapat menggunakan kemahiran mereka dalam kerja. Abd.1% guru sangat berpuas hati dengan kerjayanya dan 51. Kyriacou dan Sutcliffe ( 1978 ) telah mendapati bahawa 21. Menyokong pendapat Engelking yang menyatakan kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik. Avi-Itzhak ( 1988 ) menyatakan bahawa dua perkara yang ketara dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru. iaitu jaminan kerja dan hubungan sosial sesama staf.33 Kajian-kajian kepuasan kerja di luar negara mendapati bahawa kepuasan kerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik. kepuasan terhadap kerja dan peluang kenaikan pamhkat merupakan faktor yang menyumbang kepada kepuasan kerja. semangat kumpulan. Main ( 1993 ) telah mengemukakan kajian Engelking ( 1986 ) dan Avi-Itzhak ( 1988 ) tentang kepuasan kerja guru. Dapatan kajian tersebut juga menyamai hasil kajian Sylvia dan Hutchison ( 1985 ) dan juga mendapayi bahawa faktor penyelia dan rakan sebaya juga mempengaruhi kepuasan kerja.4% lagi berpuas hati dengan hanya mnejadi guru sahaja. O’Brien ( 1982 ) yang mengkaji tentang tahap penggunaan kemahiran dalam kerja ke atas 1383 orang pekerja mendapati bahawa kepuasan bekerja akan bertambah dengan meningkatnya .

2. ia dihuraikan satu persatu seperti berikut : 2.1. keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling tempat pekerja menjalankan kerjanya boleh mempengaruhi pekerja dan kerja itu sendiri.1. psikologi dan sosial.1 Kepuasan Kerja Terhadap Keadaan Pekerjaan Keadaan dan persekitaran kerja melibatkan semua bentuk hubungan faktor fizikal. Hulim dan Blood ( 1968 ).34 kemahiran dalam kerja.2 Kajian Mengenai Faktor Penentu Kepuasan Kerja Terdapat lima faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja. Ini bermakna faktor penentu kepuasan kerjayanya ialah tumpuan pada kerja itu sendiri. Ia sedikit sebanyak akan memberikan kesan yang positif ke atas minat dan kesungguhan pekerja menjalankan tugas serta memberikan kepuasan dalam pekerjaan mereka. Kajian yang dijalankan oleh Chapman ( 1994 ) mendapati bahawa guru mengalami reaksi kepuasan kerja yang tinggi dan sentiasa mendorong untuk menghadilkan mutu kerja yang baik apabila keperluan konteks dan keperluan proses dapat dipenuhi. Kebanyakan para pengkaji merumuskan bahawa sifat-sifat atau ciri-ciri pekerjaan itu sendiri serta sifat semulajadi pekerjaan itu sendiri sebagai penetu utama kepuasan kerja.2. Hackman dan Oldman ( 1975 ) telah .

Dapatan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) ke atas 324 orang guru di daerah Johor Bahru menunjukkan sebanyak 76. tekanan dan kepuasan kerja. beliau mendapati bahawa kepuasan kerja dapat dipertingkatkan sekiranya hubungan tegang dan tekanan itu dapat dikurangkan. 1997 ). Minat terhadap kerja banyak bergantung kepada operasi kerja yang dijalankan. pekerjaan yang dapat menyediakan maklumat prestasi kerja dapat memenuhi keperluan individu mencapai tahap kepuasan kerja yang tinggi.35 menghuraikan bagaimana kepuasan kerja ditentukan oleh trait-trait individu itu sendiri. al ( 1959 ). Oleh yang demikian. Stoker dan wamker. Ia termasuklah keadaan pembahagian kerja yang disusun secara dramatik. Pembahagian kerja yang baik akan dapat menarik tumpuan pekerja yang lebih terhadap tugas. Situasi ini akan menyebabkan seseorang itu akan berasa lebih ’commited’ dengan organisasi tempat kerja dan mereka ingin terus bekerja dalam organisasi itu.2% guru berada pada tahap . Herzberg et. 1990 yang menjalankan kajian tentang hubungan tegang. Menyokong pendapat Bahren ( 1997 ). dalam Bahren. manakala ketidakwujudannya tidak akan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Minat dan sikap ini timbul melalui persepsi pekerja-pekerja terhadap pekerjaan seperti apakah nilai ganjaran yang akan diterima oleh individu apabila mereka melibatkan diri dalam pekerjaan ( Levin. Ini adalah berkaitan dengan kajian Klenke dan Methis. Mereka akan bersikap lebih bertanggungjawab dan memahami bidang tugas mereka serta menimbulkan keselesaan dan kepuasan terhadap tugas yang telah dialkukan. Prestasi kerja pekerja juga dipengaruhi oleh minat dan sikap terhadap pekerjaan. mendapati bahawa kandungan kerja seperti pencapaian dan kerja itu sendiri akan memberikan kepuasan kerja. 1967. 1985 menyatakan bahawa keadaan kerja itu sendiri yang lebih banyak mempengaruhi kepuasan kerja atau sebaliknya.

Ia berlaku disebabkan oleh kurangnya informasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka. Seseorang akan merasa kurang diperlukan kerana tidak mengetahui peranan yang perlu dimainkan ketika di tempat kerja . . keadaan ini dinamakan kekaburan peranan ( role ambiguity ) . konflik peranan dan kekaburan peranan memberi masalah kepada pekerja untuk melaksanakan tanggungjawab dengan sempurna. Keadaan persekitaran di tempat kerja seperi untuk orgaisasi memberikan kesan yang mendalam terhadap sikap . Faktor organisasi dikatakan faktor yang paling penting yang boleh menyebabkan burnout berbanding dengan faktor individu dan masyarakat ( Cherniss. 2003 ). Kadangkala golongan ini menghabiskan masa dengan membuat kerja yang salah. Bebanan peranan yang berlebihan merupakan satu bebanan kepada pekerja kerana permintaan terhadap sesuatu kerja itu melebihi masa dan keupayannya. Pembahagian tugas yang teratur dapat mengurangkan beban kerja yang dihadapi seseorang. konflik kerja dan persepsi kabur terhadap pekerjaan merupakan sebab-sebab utama berlakunya burnout . Manakala ciri-ciri organisasinya ialah sektor kerajaan melebihi sektor swasta. Selain itu.8% pada tahap tinggi dan hanya 7.36 sederhana bagi kepuasan bekerja mereka manakala 13. teknikal dan pentadbiran ( Saodah Wok. Peranan yang diberikan kepada setiap pekerja hendaklah berssesuaian dengan tahap pendidikan dan keupayaan seseorang pekerja ( Saodah Wok. Matlamat yang tidak jelas juga menyebabkan seseorang akan kehilangan hala tuju.9% berada pada tahap rendah. perasaan dan peranan seseorang terhadap pekerja. faktor organisasi seperti beban kerja. 2003 ). jabatan komunikasi melebihi pemasaran . Selain itu . persepsi kabur terhadap peranan yang perlu dimainkan di dalam sesebuah organisasi menyumbang terhadap burnout . Struktur peranan ( role structure ) penting di dalam sesebuah organisasi di mana kerja tertentu haruslah diberikan kepada individu tertentu. 1980 ) ini adalah kerana individu itu sendiri sering dipengaruhi oleh keadaan di tempat kerja.

Beliau menyatakan bahawa pekerja yang menerima gaji yang tinggi mendapat kepuasan yang tinggi.2 Kepuasan Kerja Terhadap Gaji Setiap pekerja yang bekerja tentunya inginkan pendapatan atau gaji yang mencukupi untuk membiayai kehidupan mereka. 1986 ). al ( 1990 ) yang mendapati bahawa pengurus-pengurus bank di Malaysia yang mempunyai gaji yang tinggi mendapat kepuasan yang lebih jika dibandingkan dengan pengurus-pengurus bank yang berpendapatan rendah. Zubir et. Contohnya jarak tempat kerja dari rumah. Berbeza dengan kajian yang dijalankan oleh Ahmad ( 1989 ) mendapati bahawa tiada perbezaan yang .1. Kajian yang dijalankan oleh Weaver ( 1980 ) terhadap pekerja di Amerika Syarikat mendapati bahawa terdapat perkaitan positif di antara kepuasan kerja dan gaji. menghadapi cabaran hidup dan taraf hidup yang tinggi 2. Herzberg et. Fatah dan Kotlik. al ( 1959 ) mendapati bahawa gaji mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai perkaitan signifikan yang positif dengan pendapatan ( Abd. Md. Pekerja luar bandar kurang mengalami tekanan berbanding pekerja di bandar. Kebanyakan pengkaji mendapati bahawa faktor gaji merupakan salah satu penyumbang ke arah ketidakpuasan kerja. Kajian beliau turut disokong oleh seorang pengkaji tempatan.2.37 Persekitaran tempat kerja juga mendorong kepada burnout. Terdapat beberapa kajian lepas yang mengkaji tentang hubungan kepuasan kerja dengan gaji. Mereka yang tinggal di bandar terpaksa menghadapi kesesakan lalu lintas .

Dapatan kajian Porter ( 1961 ) juga menyamai dapatan kajian Maznah et. Gaji yang rendah juga boleh menyebabkan seseorang itu mencari pekerjaan lain ( Kyriacou dan Sutcliffe. Kajian beliau turut disokong oleh Brooke dan Russeell ( 1988 ) yang mendapati bahawa gaji mempunyai perkaitan yang signifikan denga kepuasan kerja di kalangan pentadbir puast kesihatan di Amerika Syarikat. Turban et. Pekerja-pekerja menimbangkan kadar pendapatan mereka dengan membuat perbandingan sosial dengan kadar pendapatan yang dibayar kepada pekerja yang sama pekerjaannya. al ( 1990 ) menjalankan kajian ke atas 2433 orang guru mendapati gaji menjadi faktor utama yang mendorong mereka untuk bekerja. 1978 ).000. Mereka percaya semakin tinggi peringkat pendidikan.952 orang kakitangan di pelbagai agensi dan pembantu hospital di Amerika Syarikat mendapati bahawa gaji .00 sebulan.38 signifikan di antara pendapatan dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru Vokasional di Malaysia. mendapati sebanyak 44% responden menyatakan gaji yang rendah merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.000. al ( 1990 ) yang mendapati sebanyak 80% daripada sampelnya yang terdiri daripada pengurus-pengurus tidak berpuas hati dengan gaji mereka. semakin tinggi pula kemungkinan pekerja-pekerja membuat perbandingan sosial denagn individu-individu lain yang bekerja di luar organisasi mereka ( Goodman.00 sebulan lebih berpuas hati dibandingkan dengan pensyarah yang berpendapatan kurang daripada RM2. Khaleque dan Rahman ( 1987 ). 1974. Sebab utama ketidakpuasan mereka itu ialah ketidakselarasan gaji yang diterima oleh mereka. dalam Abu. 1994 ). Maznah et. Kajian Abu Bakar ( 1985 ) mendapati bahawa pensyarah universiti yang mempunyai pendapatan lebih RM3. al ( 1998 ) yang membuat kajian ke atas 2.

Hasil daripada beberapa penyelidikan yang dilakukan di Malaysia . gaji. upah atau pendapatan merupakan faktor yang penting dalam menentukan kepuasan kerja terhadap tugas yang dilakukan. mendapati bahawa peluang kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang positif dengan pencapaian kepuasan kerja. Abdul Fatah dan Zakaria ( 1986 ) menyatakan bahawa semakin tinggi jawatan dan tanggungjawab yang diamanahkan. status dan gaji . maka semakin tinggi gaji yang diharapkan. Ia juga menjadi salah satu faktor yang mendorongh seseorang itu bekerja untuk mencapai kepuasan . Menjadi kebiasaan pada individu dan juga kesatuan sekerja sangat sensitif dengan isu gaji dan elaun.1. begitu juga faktor kenaikan pangkat . Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam karier seseorang kerana ia akan menyebabkan seseorang menikmati peningkatan kuasa . Mereka juga peka terhadap beberapa perkara termasuklah aspek kemanusiaan yang menunjukkan ketidakpuasan di kalangan golongan pekerja.2.39 dan perkara yang berkaitan dengan kebajikan merupakan perkara penting dalam menentukan kepuasan kerja. 2.3 Kepuasan Kerja Tahap Kenaikan Pangkat Seperti mana gaji yang menjadi faktor untuk mendorong seseorang pekerja itu mencapai kepuasan dalam kerjaya . Secara kesimpulannya. .

Walaupun demikian dalam konteks pekerjaan dan kepuasan terhadap pekerjaan . Kekerapan kenaikan pangkat ini selalunya dikaji sebagai satu daripada penentu kepuasan kerja. rakan sekerja . adalah wajar untuk dipertimbangkan kenaikan pangkat seseorang supaya ia dapat mewujudkan prestasi yang dihajatkannya. Bagi mendapatkan perkembangan psikologi dengan mendapatkan lebih tanggungajwab . Hasil kajian Lawler dan Porter ( 1967 ) mendapati bahawa aras kedudukan adalah berkaitan dengan sikap dan tingkah laku pekerja .40 Penghargaan dan kenaikan pangkat yang diterima oleh seseorang pekerja dalam tempoh perkhidmatannya akan menggalakan peningkatan prestasi kerja yang lebih positif . Ini disebabkan kerana kenaikan pangkat akan diikuti pila dengan perubahan dalam penyeliaan . Peluang kenaikan pangkat adalah sukar untuk dijelaskan secara sistematik. Jika dapatan kajian beliau ini benar . Kemudian hasil kajian yang dilakukan oleh Dunnette ( 1967 ) menyokong hasil kajian Lawler dan Porter yang menegaskan bahawa kenaikan pangkat adalah bermakna akan bertambahnya tanggungjawab . kenaikan pangkat dapat diterangkan sebagai sejauh mana kerapnya kenaikan pangkat dalam sesebuah organisasi. Salah satu faktor yang mendorong seseorang pekerja bekerja untuk memenuhi kepuasan kerjaya seseorang adalah dengan kenaikan pangkat. Antara punca kenaikan pangkat adalah seperti berikut : i. dan kesulitan kerja tetapi kehampiran kepuasan kerja mungkin tercapai. Ini didapati daripada hasil kajian Atchen ( 1960 ) yang mendapati bahawa pekerja di sebuah kilang memproses minyak di Canada mencapai kepuasan kerja dengan melihat ketidakhadiran pekerja yang merasakan mereka patut diberikan kenaikan pangkat . gaji dan kandungan pekerjaan.

Abu ( 1994 ) telah membuat kajian ke atas 85 orang guru-guru vokasioanal di Sekolah Menengah vokasional di kawasan Negeri Sembilan menunjukan secara keseluruhannya faktor kenaikan pangkat berhubung dengan kepuasaan kerja adalah positif ( 66.4 Kepuasan Kerja Terhadap Penyelia Dan Penyeliaan Proses penyeliaan berfungsi untuk memastikan objektif organisasi dilaksanakan mengikut perancangan oleh pihak pentadbiran sesuatu organisasi. 2. iv. Untuk memperolehi pendapatan yang lebih tinggi dan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik lagi.47% ). Manakala satu kajian telah dibuat oleh Aida (1989) terhadap guru-guru di Daerah Panampang . Sabah telah mendapati 51. Kajian Zaiton ( 1982 ) .41 ii. pihak pentadbiran dapat memastikan segala tugas yang diberikan kepada seseorang pekerja atau kumpulan dilaksanakan dengan sempurna dan cekap serta mendapat hasil kerja yang memuaskan. Sekiranya ketua bersikap adil dalam .1. Untuk mendapatkan layanan dengan adil dan saksama apabila orang lain yang mempunyai ciri-ciri yang dengannya telah pun diberi kenaikan pangkat. Untuk mendapatkan situasi sosial terutama yang lebih tinggi dan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik lagi. Melalui penyeliaan.2. iii.8% guru mempunyai kepuasan yang sederhana terhadap kenaikan pangkat. mendapati peluang kenaikan pangkat mempunyai kesan ke atas kepuasan kerja guru.

Tiga pendorong utama menurut Maznah ialah : i.42 pentadbiran mereka. . keadaan yang baik untuk inovasi iii. Perlakuan yang memberikan kesan ke atas kepuasan kerja ialah sikap penyelia seperti bertimbangrasa . Oleh itu mana-mana penyelia atau ketua-ketua jabatan yang tidak bertimbang rasa dan tidak adil akan menyebabkan kecenderungan pekerja berhenti kerja adalah lebih tinggi berbanding jika penyelia atau ketua jabatan yang bersikap bertimbangrasa dan adil. adil . Sekiranya ketua bersikap adil dalam pentadbiran mereka. amalan pentadbiran ii. saksama dan sebgainya. Kenyataan ini dapat dibuktikan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Fleishman dan Harris . maka staf akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih sempurna. maka seseorang pekerja itu akan mendapat dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih sempurna. Sistem pentadbiran sesebuah organisasi hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan meningkatkan keuasan kerja individu. Kajian yang telah dijalankan oleh Maznah mendapati bahawa ramai guru yang memerlukan amalan pentadbiran adil dalam sistem sekolah bagi mendorong mereka bertugas dengan lebih berkesan. Satu kajian juga telah dijalankan oleh Abu ( 1994 ) yang mendapati bahawa terdapatnya hubungan dengan ciri-ciri penyelia dengan ukuran-ukuran tertentu ketidakpuasan kerja. tidak berat sebelah . perkhidmatan dan suasana kerja Ramai staf yang merasakan amalan pentadbiran sebagai faktor terpenting . Oleh itu penyelia atau ketua jabatan yang bersikap adil dan bertimbang rasa akan lebih di hormati oleh pekerjanya.

Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Asman ( !998 ) mendapati bahawa penyeliaan merupakan satu proses . Penyelia juga bertanggungjawab menyampaikan keputusan dan arahan daripada pihak atasan . penyelia juga menaruh . Hal ini telah dibuktikan oleh kajian Blakely ( 1993 ) yang mendapati pekerja yang menerima markah penilaian yang lebih tinggi daripada penilaian mereka sendiri adalah berpuas hati dengan penghargaan dan penyeliaan itu. pekerja mengharapkan agar mereka perhatian dalam bentuk perangsang . Kepimpinan dan penyeliaan merupakan faktor penyumbang kepada burnout . fungsi . dan aktiviti yang terancang untuk memastikan objektif dan matlamat organisasi dilaksanakan mengikut prosedur dan perancangan dalam lingkungan dasar yang tersusun dan sistematik oleh pentadbir.43 Kajian yang telah dijalankan oleh dua orang pengkaji iaitu Ismail ( 1989 ) dan Mohd Yusof ( 1997 ) telah mendapati bahawa keperluan profesional guru di Negara ini telah mendapati bahawa sistem pentadbiran sekolah hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan meningkatkan kepuasan kerja guru. Beliau juga mengkaji aspek perkhidmatan ke atas guru sekolah menengah di negara ini dan mendapati guru menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat sebagai faktor penting mendorong mereka untuk bekerja. pembelajaran dan nasihat . penyeliaan memainkan peranan yang penting dalam pentadbiran ia termasuklah menyelia dan menilai prestasi pekerja dan memastikan tanggungjawab terhadap organisasi di laksanakan. Pinder ( 1984 ) pula dalam kajiannya menunjukkan bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan pekerja dan gagal membantu dan memberi pertolongan apabila diperlukan .

Secara keseluruhannya kebanyakan kajian telah membuktikan bahawa faktor penyeliaan di kalangan staf dan juga faktor bertimbangrasa telah mendorong kepada kepuasan kerja di kalangan staf . Ini dibuktikan daripada hasil kajian yang telah dilakukan oleh Mc Neely ( 1983 ).44 harapan yang tinggi terhadap pekerja yang mana mereka mengharapkan agar pekerja belajar dan membangun secara profesional ( Cherniss . Oleh itu penyeliaan adalah salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja seseorang individu . ini adalah kerana perestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja akan diselia oleh ketua-ketua bahagian pada setiap hujung tahun. . al ( 1982 ) dan Yusof ( 1997 ) Oleh itu pendekatan ketua-ketua jabatan dengan pekerjanya dengan cara berorientasikan perhubungan pekerja yang baik telah menunjukkan pekerja mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding ketua yang berorientasiakan kerja daripada pekerja. Jika kedua-dua tidak dapat memenuhi harapan dan permintaan masingmasing. Akan tetapi penyeliaan yang terlalu kerap akan mengakibatkan kepuasan kerja yang rendah. Pihak majikan mestilah menunjukkan penghargaan terhadap kerja-kerja yang dilakukan oleh pekerja. Masalah ini menyumbang kepada burnout. 1980 ). Ini dibuktikan dengan kajian yang telah dijalankan oleh King et.

kepuasan kerja akan meningkat lebih tinggi berbanding dengan pekerja yang teman sekerjanya dipilih oleh majikan. Kajian yang dilakukan oleh Locke ( 1976 ) pula menunjukan bahawa rakan sekerja merupakan individu atau kumpulan individu yang bekerja bersama-sama di dalam sesuatu organisasi sama ada pada tahap profesional yang sama atau pihak atasan . mahupun bawahan mengikut struktur hierarki di dalam organisasi itu. Komitmen dilihat sebagai tingkah laku guru melibatkan diri dalam profesional di dalam dan juga di luar sekolah. Hasil kajian Johari ( 1983 ) mendapati bahawa secara keseluruhannya.45 2.1. Beliau juga berpendapat jika pekerja dibenarkan memilih teman sekerja . Berbincang tentang masalah pekerja dengan kawan sekerja boleh mengurangkan tekanan.2.5 Kepuasan Kerja Terhadap Rakan Sekerja Interaksi sosial juga penting dalam sesebuah organisasi. Di samping itu penyeliaan merupakan kriteria penting kepuasan kerja bagi golongan ”hygiene Seekers” . aspek rakan sekerja merupakan faktor utama yang memberikan kepuasan kerja guru. Kajian yang telah dilakukan oleh Herzberg ( 1959 ) mendapati bahawa interaksi sosial di temapt kerja adalah punca kepuasan kerja di kalangan pekerja. Kajian yang telah dilakukan oleh Van Zelst ( 1952 ) pula telah menunjukkan bahawa individu yang berjaya meningkatkan interksi sosial dalam kelompok kerja juga berjaya meningkatkan kepuasaan kerja. Kekurangan interaksi boleh mengakibat burnout. .

.46 Kajian seterusnya di lakukan oleh Martin ( 1981 ) mendapati bahawa rakan sekerja mempunyai kesan yang positif terhadap kepuasan kerja. bekerja sama dan penghormatan rakan sekerja mempunyai kaitan signifikan yang positif dengan kepuasan kerja. Kajian Grenberg ( 1988 ) menunjukkan bahawa pekerja yang ditempatkan di kalangan pekerja yang mempunyai status yang sama atau lebih tinggi dalam sesuatu pejabat telah meningkatkan prestasi kerja mereka berbanding pekerja yang ditempatkan bersama rakan sekerja yang berstatus rendah. Faktor setia kawan . Ianya turut didapati di dalam kajian-kajian tentang tahap burnout yang dijalankan sebelum ini. 1982 ). Dalam kajian oleh Sylvia dan Hutcison mendapati bahawa kecekapan rakan sekerja . sifat prihatin rakan sekerja .3 Kajian Literatur Dari Segi Tahap ’Burnout’ Terdapat tiga sub skala dalam menguji tahap burnout iaitu ketandusan emosi. Keadaan mesra dan rapat saling bantu membantu dan persahabatan yang berat dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja.1. 2. kecekapan rakan sekerja . kepercayaan dan penghormatan daripada rakan sekerja juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. depersonalisasi dan pencapaian peribadi ( Schwab dan Iwanichi.

Skor yang tinggi dalam pencapaian peribadi pula menunjukkan tahap burnout yang rendah. Diantara cara yang digunakan adalah dengan mempelawa mereka yang terlibat mengikuti kursus baik pulih diri dalam perkhidmatan tertentu. .al . Kajian telah dijalankan oleh Naseem ( 2005 ) tentang tahap burnout di kalangan guru-guru di Sekolah Rendah di Zon Pintas Puding . Sam ( 1991 ) yang mengkaji burnout di kalangan guru mengatakan bahawa bidang burnout berjalan selari dengan skala tanda-tanda kekecewaan.47 2. Manakala kajian Schonfield . Maurice ( 1986 ) menunjukkan kajiannya mencegah burnout dalam bidang perguruan membuat penyelidikan mengenai sebab musabab guru burnout dalam bidang perguruan dan mengutarakan beberapa cadangan untuk menanganinya. Batu Pahat .1.3. 1981 ). et.1 Kajian Literatur Dari Segi Tahap burnout Pada Sub Skala Ketandusan Emosi. Skor purata bagi ketiga-tiga sub skala menunjukkan tahap purata burnout ( Maslach . Oleh itu didapati skor yang rendah dalam ketandusan personalisasi menggambarkan tahap yang rendah dan skor rendah dalam pencapaian peribadi menunjukkan tahap burnout yang tinggi . Berdasarkan dengan kajian beliau mendapati bahawa tahap burnout yang dialami oleh guru-guru tersebut berada pada tahap sederhana di sub skala ketandusan emosi . Irvin . Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi Skor yang tinggi ketandusan emosi dan depersonalisasi menggambarkan tahap burnout yang tinggi . berada pada tahap rendah dari segi depersonalisasi dan berada di tahap sederhana dari segi pencapaian peribadi. Dalam kajian yang telah dilakukan oleh Hunt .

Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Freeman ( 1991 ) mendapati bahawa darjah burnout bertambah seiring dengan umur di mana semakin tinggi atau meningkat umur dan pengalaman bekerja semakin tinggilah darjah frekuensi dan intensi burnout . Dalam kajian Newcomb et.. Beberapa kajian yang telah dibuat dari tiga daerah yang mempunyai keadaan geografi yang berbeza mendapati kadar rasa kekecewaan dan kesengsaraan.48 Skala permasalahan burnout termasuklah kurang ketahanan jiwa dan sensitif terhadap tanda-tanda kesilapan. Gold ( 1985 ).al ( 1980 ) yang mengkaji di kalangan guru pertanian di Ohio mendapati satu pertiga daripada responden mengalami burnout ditahap swederhana pada sub skala ketandusan emosi dan separuh daripadanya rendah pada sub skala ketandusan emosi dan depersonalisasi. Gold ( 1985 ) dan Schwan ( 1986 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan dari segi ketandusan emosi. Schwab dan Iwanichi ( 1984 ). Maslach dan Jackson ( 1981 ). Dalam kajiannya beliau mendapati terdapat tahap perbezaan burnout diantara guru lelaki dengan guru . Syed Shafeq dalam kajiannya menggunakan MBI untuk melihat hubungan burnout dengan demografi guru-guru mendapati bahawa guru-guru mengalami burnout di sub skala ketandusan emosi dan pencapaian peribadi pada tahap sederhana sementara di tahap rendah pada sub skala depersonaliti. whitehead ( 1986 ) dan Hueber ( 1992 ) telah mengenal pasti bahawa umur juga menunjukkan hubungan yang signifikan dari segi depersonalisasi di mana guru muda didapati mengalami depersonalisasi yang lebih tinggi berbanding dengan guru yang lebih tua. Kajian yang dilakukan oleh Anderson dan Iwanichi ( 1984 ) mendapati kategori umur antara 20 hingga 30 tahun mengalami tahap ketandusan emosi yang tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru yang lama yang melebihi 45 tahun perkhidmatannya.

Kajian Huebner ( 1992 ) yang mengkaji burnout di kalangan ahli psikologi sekolah mendapati bahawa satu pertiga daripada respondennya mengalami yang tinggi pada sub skala ketandusan emosi .49 perempuan sementara di antara guru-guru siswazah dengan guru-guru bukan siswazah tidak terdapat perbezaan yang signifikan pada ketiga-tiga sub skala . et. al ( 1988 ) yang mengkaji hubungan burnout dan kepuasan kerja di Amerika Syarikat mendapati bahawa 11% daripada 75 orang ahli profesional perkhidmatan kemanusiaan mengalami burnout yang tinggi. Dalam kajian yang dijalankan oleh Hanafi ( 1987 ) mendapati tiada perbezaan yang signifikan pada skala depersonalisasi dan kejayaan diri di antara guru lelaki dan guru perempuan . satu perempat daripada respondennya mengalami pencapaian peribadi yang semakin mengurang dan sepuluh peratus mengalami derpersonalisasi yang tinggi. Penn.01 ). Oleh itu dalam kajian beliau tiada perbezaan dari segi jantina. Akan tetapi kajian lain yang dilakukan oleh Sarros ( 1990 ) yang telah mengkaji burnout di kalangan guru-guru wanita di Australia dan mendapati tiada perbezaan yang signifikan dari segi guru lelaki atau guru wanita. Dalam kajian Hagen ( 1989 ) yang mengkaji burnout di kalangan pekerjapekerja pemulihan mendapati separuh daripada respondennya mengalami burnout pada ketandusan emosi. . Kesemua hubungan sub skala kepuasan kerja dan sub skala burnout menunjukkan aras signifikan (k < 0.

Hamdan Dan Arenawati ( 2003 ). Tahap Pendidikan dan Pengalaman Bekerja ). 2. ini kerana kajian ke atas staf-staf Jabatan Agama Johor belum ditemui.1. Dalam kajian yang telah dilakukan oleh Feizin . ianya menunjukkan bahawa terdapatnya persamaan dengan kajian yang dijalankan oleh Syed Shafeq . Pengkaji berpandangan bahawa staf Jabatan Agama Johor juga merupakan .4 Kajian Literatur Dari Segi Perbezaan burnout ( Ketandusan Emosi. berada pada tahap sederhana di sub skala ketandusan emosi yang menyamai dapatan kajian.50 Dalam kajian David P Himle & Srinika Jayaratne ( 1986 ) yang mengkaji hubungan denga kepuasan kerja di kalangan pekerja-pekerja kebajikan berkelulusan ijazah dan tidak berijazah mendapati bahawa terdapat perbezaan signifikan yang tinggi di sub skala depersonalisasi dan rendah di sub skala pencapaian diri di kalangan pegawai-pegawai berijazah. Berdasarkan dapatan kajian tersebut . Noumi ( 1995 ) yang mengkaji tentang burnout di kalangan guru-guru Pendidikan Jasmani di Israel mendapati bahawa kadar burnout di kalangan mereka adalah lebih rendah jika dibandingkan dengan guru-guru mata pelajaran lain di bilik darjah.1.4. Mereka turut mendapati bahawa kajian mereka itu menunjukkan tahap burnout yang dialami oleh kaunselor secara keseluruhannya. 2. Status Perkahwinan. Depersonalisasi dan Pencapaian Diri ) Dengan Faktor Demografi ( Jantina.1 Jantina Pengkaji membuat kajian lepas mengenai hubungan dengan demografi di kalangan guru.

2003 ). Faktor-faktor yang mempengaruhi burnout adalah pelbagai. Tugasnya adalah berorientasikan manusia. Wanita mengaitkan ’self esteem’ dengan hubungan sosial. Sikap tersebut merupakan faktor individu yang mengakibatkan burnout. faktor organisasi serta faktor persekitaran / masyarakat ( Saodah. Faktor jantina adalah faktor individu yang mempengaruhi burnout. tiada upaya untuk melaksanakan matlamat yang dituju dan merasakan hidup tanpa tujuan ( Pines dan Aronson. Selain itu hubungan interpersonal memainkan peranan yang penting kepada wanita berbanding dengan lelaki. Ini menyebabkan kehabisan tenaga. Kadangkala seseorang pekerja itu meletakkan matlamat yang tinggi di mana beliau sendiri tidak mampu untuk mencapainya. Kajian yang dikendalikan oleh National Helth Survey di Singapura . antaranya adalah faktor peribadi / individu. Terdapat kajian tentang kaitan antara perbezaan jantina dan tekanan kerja. orang lain sering dipersalahkan. Mereka sanggup menghukum diri sendiri kerana gagal untuk mencapai matlamat tersebut. 1980 ). Kajian menunjukkan bahawa fokus lelaki adalah tertumpu kepada kerja berbanding wanita yang lebih menumpukan perhatian terhadap emosi (Maneriro . 1999) . Menon dan Spector . Perlakuan begini akan meningkatkan ’selfesteem’ tetapi menyusahkan orang lain. Kadangkala seseorang merasa peranannya dalam kerjaya tidak memberi kesan positif terhadap organisasi dan usaha yang dilakukan tidak mendatangkan faedah. 1986 . Narayanan .51 sebahagian daripada profesion yang melibatkan sosial iaitu interaksi dengan orang ramai seperti mana tugas guru. Faktor individu merupakan salah satu sebab yang menyumbang kepada berlakunya burnout. Wanita juga menganggap konflik interpersonal sebagai satu tekanan . matlamat dalam kerjaya dan pengalaman yang lalu juga mempengaruhi kadar burnout ( Cherniss. 1988 ). Faktor genetik dan faktor biologi dikenal pasti sebagai penyumbang kepada burnout. Penyelidikan yang dilakukan menunjukkan bahawa personaliti. Mereka juga yakin bahawa mereka dapat mencapai matlamat yang ditetapkan dan apabila gagal.

05 ) dan intensiti ( t= 2. Kajian yang dibuat oleh Low Min Yin ( 1993 ) telah mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan pada prekuensi ( t= 2. 1990 ). Penn dan Romano ( 1988 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja kaun lelaki berbanding dengan kaum perempuan. . 1993 ). Main ( 1989 ) dalam kajiannya juga mendapati bahawa pengetua lelaki mempunyai kepuasan yang tinggi berbanding dengan pengetua perempuan. Kajian ke atas guru juga mendapati bahawa guru perempuan lebih berpuas hati dari segi peluang kenaikan pangkat. Main. et. Kajian oleh Abdul Fatah dan Kotlik ( 1986 ) juga mendapati bahawa guru lelaki mempunyai kepuasan kerja yang tinggi dari segi keadaan kerja itu sendiri. Berhubung dengan kepuasan kerja di antara jantina. al. k < 2. penyeliaan dan rakan sekerja tetapi guru perempuan hanya berpuas hati dari segi gaji. beliau mendapati guru perempuan lebih cenderung untuk menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada guru-guru lelaki ( Abd.49 .05 ) dan intensiti ( t + 6.07 . k < 0. Shah. Abd.52 terhadap lelaki dan wanita yang berumur antara 18 – 65 tahun menunjukkan lebih ramai wanita mengalami tekanan berbanding dengan lelaki. Kaum lelaki mengalami kepuasan dari segi gaji. Sementara dalam kajian beliau yang lain. perkara utama yang mengakibatkan tekanan ialah suami diikuti oleh anak-anak dan ibu bapa. k<0.05 ) di antara guru-guru lelaki dan guru-guru perempuan dari segi ketandusan emosi. pangkat dan juga teman sekerja berbanding dengan kaum perempuan. Selalumya lelaki meletakkan masalah dengan majikan sebagai sumber utama kepada tekanan. beliau mendapati perbezaan yang signifikan frekuansi ( t+2. Dari segi depersonalisasi . iaitu kajian yang dijalankan ke atas 510 orang guru bukan siswazah di negeri Selangor.6 . Bagi wanita yang telah bekerja dan berumahtangga .49. kerja secara am dan gaji berbanding dengan guru lelaki ( Mohd. k < 0.07 ) di antara guru-guru lelaki dan guru perempuan.

Manakala beberapa kajian lain menunjukkan tidak terdapatnya perbezaan yang signifikan di antara guru lelaki dan perempuan terhadap depersonalisasi sebagaiman kajian yang telah dijalankan oleh Naseem ( 2005 ). wujud perbezaan pada kenyataan saya berasa hampa disebabkan oleh kerja saya”. al ( 1987 ) mengatakan bahawa tiada perbezaan yang ketara di antara lelaki dan perempuan bagi depersonalisasi dan pencapaian peribadi. Schwab dan Iwanihi ( 1982 ). Mottaz ( 1986 ).Hanafi ( 1987 ) pula mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara lelaki dan perempuan . Dapatan kajian beliau menyamai dengan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) yang mendapat skor min bagi ’burnout’ pada sub skala depersonalisasi di antara lelaki dan perempuan adalah sama sahaja. et.53 Dapatan kajian D’Arey ( 1984 ) menyamai kajian Abd. Di kalangan responden yang tidak pernah atau jarang mengalaminya. Kajian yang dijalankan ke atas guru-guru di Australia juga mendapati tiada perbezaan kepuasan kerja dari segi jantina ( Sarros.4%. depersonalisasi dan pencapaian peribadi kepuasan kerja di antara lelaki dan perempuan. Zaidatul Akmaliah dan Sharifah ( 1988 ). Greenglass dan Burke ( 1988 ). Othman ( 1979 ) dan Kassim ( 1991 ) mendapati tiada perbezaan yang signifikan di antara guru lelaki dan guru perempuan tentang kepuasan kerja. et. Hanafi. Hamzah ( 1994 ) dan Kamaruddin ( 1995 ) yang mendapati tiada perbezaan yang signifikan secara keseluruhan pada sub skala ketandusan emosi. Dari segi sub skala ketandusan emosi. 1990 ).6% adalah lebih tinggi daripada bilangan lelaki iaitu sebanyak 36.al ( 1985 ). Galloway. Begitu juga kajian yang dijalankan oleh Ghazali ( 1979 ). Maslach dan Jackson ( 1981 ). Main ( 1993 ) yang menunjukkan pekerja perempuan lebih cenderung untuk menunjukkan rasa kepuasan terhadap kerjaya. bilangan perempuan sebanyak 63. Weaver ( 1980 ).

07 ) di antara guru-guru lelaki dan perempuan. ianya menunjukkan bahawa terdapat persamaan antara kajian beliau dengan dapatan kajian Naseem ( 2005 ) yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara lelaki dan perempuan dari segi sub skala pencapaian peribadi. Anderson dan Iwanichi ( 1984 ).2 Umur Dalam kajian yang telah dijalankan oleh Freeman ( 1991 ) mendapati bahawa darjah burnout bertambah seiring dengan umur di mana semakin tinggi atau meningkat umur dan pengalaman bekerja semakin tinggilah darjah frekuensi dan intensi burnout.07.. Maslach dan Jackson ( 1981 ). Begitu juga dapatan kajian Syed Shafeq ( 1997 ) yang menunjukkan bahawa terdapatnya perbezaan yang signifikan di antara lelaki dan perempuan dari segi sub skala pencapaian peribadi. . 2. k < 0. Beliau mendapati bahawa guru yang muda dalam kategori 20 hingga 39 tahun mengalami ketandusan emosi yang tinggi dari segi intensiti jika dibandingkan dengan guru-guru yang berumur lebih daripada 45 tahun. k < 2.05 ) dan intensiti ( t = 6.4.54 dari segi sub skala pencapaian peribadi. Gold ( 1985 ) dan Schwan ( 1986 ) mendapati bahawa guru-guru muda mengalami ketandusan emosi yag lebih tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru yang lebih tua atau dewasa.49.1. Low ( 1993 ) berbeza dengan kajian-kajian yang dinyatakan di atas kerana beliau mendapati terdapatnya perbezaan yang signifikan dari segi frekuensi ( t = 2. Berdasarkan kenyataan tersebut. Schwab.

Fauziah dan Sharifah dan Mohd Shah. terdapat sedikit perbezaan pada dapatan kajian Naseem ( 2005 ) yang mendapati tiada perbezaan yang signifikan dari segi depersonalisasi dan pencapaian peribadi tetapi kajian beliau menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan pada ketandusan emosi dari segi status perkahwinan.3 Taraf Perkahwinan Dari segi status perkahwinan. kajian Curran. et. ( walaupun seorang ) mengalami burnout yang agak serius ( burnout = 86 ) . Walau bagaimanapun. manakala balu begitu relaks sekali ( burnout = 28 ) . al ( 1987 ). al ( 1990 ). et. walaupun terdapat perbezaan nilai burnout ( Saodah Wok. . Wright. Lain-lain dapatan menunjukkan bahawa nilai F yang tidak ketara . Hanafi. antaranya ialah kajian Maslach & Jackson ( 1981 ).2003 ). Daripada empat kumpulan taraf perkahwinan . Manakala Russel ( 1987 ) menyatakan bahawa guru yang bertugas di sekolah rendah dan telah berkahwin menunjukkan pencapaian peribadi yang tinggi. terdapat kajian-kajian yang mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan kepuasan kerja dari segi status perkahwinan. Brassle ( 1988 ).4. Namun.55 2. Abu Bakar ( 1985 ). Hasil kajian menunjukkan bahawa faktor taraf perkahwinan menunjukkan perbezaan antara kumpulan dalam mengakibatkan kesan ’burnout’ . al ( 1987 ) dan Whitehead ( 1986 ) menunjukkan bahawa pekerja yang belum berkahwin atau bujang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi berbanding dengan pekerja yang telah berkahwin. et.1. Hamzah ( 1994 ) dan Kamaruddin ( 1995 ) dan Syed Shafeq ( 1997 ). janda . Martin dan Stanworth ( 1981 ).

al ( 1987 ) mendapati hasil kajiannya yang dijalankan ke atas pengurus perempuan berkulit hitam menunjukkan bahawa tahap pendidikan tyidak berkait rapat dengan kepuasan kerja. pendidikan dan teknikal ( Saodah Wok. Oleh itu.1. Sesetengah orang tidak menyedari bahawa tabiat yang dipupuk dalam diri adalah punca tekanan yang dirasai. Wright. Ahmad (1989 ).5 Pengalaman Bekerja Beberapa kajian tentang burnout memberi tumpuan terhadap hubungan antara hubungan individu (personaliti) dan burnout. Syed Shafeq ( 1997 ). kebimbangan .56 2.1. 2. Dapatan yang sama juga diperolehi oleh Maslach dan Jackson ( 1981 ). depersonalisasi dan pencapaian peribadi. Ini semua berlaku disebabkan kurangnya pengalaman bekerja. Kajian juga mendapati bahawa responden yang mengalami burnout melebihi pada mereka yang mendapat pendidikan taraf Ijazah Sarjana Muda berbanding dengan Ijazah Sarjana dan pemasaran melebihi pentadbiran . Hanafi. et. Abu Bakar ( 1985 ). komunikasi . Nazlindan dan Naseem ( 2005 ) yang juga mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di kalangan guruguru siswazah dengan guru-guru bukan siswazah dan juga pensyarah universiti pada ketiga-tiga sub skala tersebut. Schwab dan Iwanichi ( 1982 ). Kebimbangan . Tulos ( 1999 ).4. 2003 ). Contohnya . Salah satu tabiat penting adalah pengawalan terhadap terhadap pemikiran .4. beliau menyatakan bahwa tidak terdapat perbezaan yang sihnifikan di kalangan pekerja siswazah dengan pekerja yang bukan siswazah bagi ketiga-tiga sub skala ’burnout’ iaitu ketandusan emosi.4 Kelayakan Akademik Dari segi kelayakan akademik. al ( 1987 ). et.

Kassim ( 1990 ) mendapati terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan di antara guru-guru yang mempunyai pengalaman mengajar kurang dari sepuluh tahun dan yang mempunyai pengalaman lebih dari sebelas tahun. Kajian juga mendapati staf yang kurang pengalaman melebihi sangat berpengalaman ( Saodah Wok. Oleh itu. Dari segi pengalaman bekerja. Ketidakfahaman budang tugas yang jelas.57 adalah penderaan mental. Tekanan juga berlaku disebabkan oleh masa. banyak kajian yang dilakukan menunjukkan pengalaman akan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih jika dibandingkan dengan kurang pengalaman. tetapi tidak dapat mengelak daripada memikirkan masalah yang bakal timbul. Kebimbangan menyebabkan seseorang tidak dapat mengawal pemikirannya. menangguhkan kerja merupakan satu tabiat yang mengakibatkan seseorang kesuntukan masa. Staf yang banyak pengalaman akan dapat menyelesaikan tugas hariannya dengan mudah. Seseorang yang tidak berfikiran negatif juga mempunyai potensi yang tinggi untuk mengalami burnout. 2003 ). kajian Nor Azizah ( 1987 ) menunjukkan bahwa guru yang berpengalaman lebih berpuas hati jika dibandingkan dengan guru yang mempunyai pengalaman mengajar kurang dari lima tahun. Ini adalah keranan individu ini ingin segala-galanya dalam keadaan terbaik dengan kurangnya pengalaman. Kajiannya juga menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan di antara guru-guru yang berkhidmat di bandar dan luar bandar. . Menangguhkan kerja mewujudkan realistik adalah dua lagi tabiaat peribadi yang menyebabkan tekanan.

bilangan yang tertinggi ialah mereka yang berpengalaman 11 hingga 20 tahun.2% dan kumpulan yang berpengalaman antara 11 hingga 20 tahun sebanyak 18. Begitu juga kajian-kajian lain yang menyamai dapatan kajian Kassim ( 1990 ) seperti kajian Tulos ( 1999 ). di kalangan mereka yang tidak pernah. Dapatan tersebut berbeza dengan dapatan kajian Arenawati ( 2002 ) yang mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap ketiga-tiga sub skala burnout iaitu ketandusan emosi.58 Friedman dan Isaac ( 1991 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan pada ketiga-tiga sub skala burnout iaitu ketandusan emosi. diikuti dengan mereka yang berkhidmat selama 10 tahun ke bawah dan mereka yang lebih 21 tahun dengan nilai alpha ( 0. Hanafi. depersonalisasi dan pencapaian peribadi. al ( 1987 ) mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan pada frekuensi dan intensiti ketandusan emosi tetapi beliau mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi depersonalisasi dan pencapaian peribadi.3%. Mereka yang berpengalaman 21 tahun ke bawah sebanyak 35. jarang sekali dan jarang mengalami perasaan tersebut. Nazlinda dan Naseem ( 2005 ) yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang sigifikan di antara pekerja yang berpengalaman dengan pekerja yang tidak berpengalaman. et. Manakala Syed Shafeq ( 1997 ) dalam kajiannya mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengalaman bekerja dengan pencapaian peribadi dan dengan itu. Beliau juga mendapati bahawa 46% daripada respondennya yang berpengalaman mengajar lebih daripada 21 tahun mengalami tahap burnout yang hampir kuat/sangat kuat. tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengalaman bekerja dengan ketandusan emosi dan depersonalisasi. . depersonalisasi dan pencapaian peribadi.01 ). dari segi kekerapan.

al ( 1987 ) yang mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan pada frekuensi dan intensiti ketandusan emosi tetapi beliau mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi depersonalisasi dan pencapaian peribadi. Kajain tersebut kebanyakkannya menunjukkan hubungan antara burnout dengan demografi menghasilkan pelbagai dapatan yang tidak konsisten. Begitu juga kajian yang dibuat oleh Hanafi. seperti demografi jantina telah menunjukkan signifikan pada tahap depersonalisasi. banyak terdapat di luar negeri seperti Maslach dan juga pengkaji-pengkaji lain.2 Rumusan Dalam bab ini telah dibincangkan kajian-kajian yang dianggap penting yang telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji di dalam dan luar negara. et. Bab 3 yang berikut akan membincangkan tentang metodologi dan rekabentuk yang akan digunakan dalam kajian ini. Kajian-kajian tentang burnout dan hubungannya dengan demografi.59 2. .

1 Pengenalan Bab ini menyentuh tentang metodologi kajian yang dijalankan. Dengan menentukan tatacara pemilihan subjek.2 Rekabentuk Kajian Kajian ini berbentuk tinjauan yang telah dirancang dengan menggunakan soal selidik. 3. Tinjauan ini dibuat di kalangan staf-staf yang sedang berkhidmat di sepuluh bahagian di Jabatan Agama Johor ( JAJ ). populasi dan sampel kajian. . mengumpul dan menganalisa data kajian. Kaedah kajian digunakan untuk menilai sejauhmana hubungan burnout dengan kepuasan kerja. tatacara menganalisis data dan kebolehpercayaan alat ujian yang digunakan.60 BAB III METODOLOGI 3. tempat kajian. Perkaraperkara yang berkaitan dengannya ialah rekabentuk kajian. kaedah menjalankan kajian.

kos dan tenaga. Undang-undang Keluarga. Penyelidikan. pembolehubah bersandar ialah kepuasan kerja dan hubungan burnout yang diregresikan dengan pembolehubah-pembolehubah tidak bersandar seperti keadaan kerja itu sendiri. Kaedah ini juga dipilih kerana ia mudah ditadbir dan ia juga menjimatkan masa. Tinjauan dibuat menggunakan soal selidik iaitu salah satu kaedah yang paling popular digunakan di kalangan penyelidik. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk melihat sejauh mana tahap burnout dan kepuasan kerja di kalangan staf-staf Jabatan Agama Johor. Semua bahagian yang terdapat di Kompleks Islam Johor A dan B dipilih sebagai subjek kajian kecuali Jabatan Mufti kerana ia berada di bawah pentadbiran . Pengurusan Masjid.61 Dalam kajian ini. 3. Pendakwaan. Soal selidik ini ditadbir sendiri oleh penyelidik dengan cara mengedarkan soal selidik kepada responden. gaji. Subjek kajian merupakan staf yang bertugas di sepuluh bahagian Jabatan Agama negeri Johor dan tidak termasuk staf Jabatan Agama Johor di peringkat daerah. Pendidikan dan Zakat & Baitul-mal. Undang-undang Syari’ah. teman sekerja. Dakwah. Maklumat sebenar mengenai jumlah staf di Jabatan Agama Johor diperolehi daripada Bahagian Pentadbiran Jabatan Agama Johor. peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan. Penguatkuasaan.3 Populasi dan Sampel Kajian Sampel / subjek kajian terdiri daripada pegawai-pegawai yang sedang berkhidmat di sepuluh buah bahagian di bawah Jabatan Agama Johor. Kompleks Islam Johor iaitu bahagian Pentadbiran.

jumlah staf di sepuluh bahagian tersebut adalah seramai 303 orang. W bilangan sampel staf yang patut dipilih ialah seramai 170 orang. Bilangan responden mengikut pecahan bahagian adalah seperti berikut : . Setelah mendapat kelulusan daripada Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia. Setelah taklimat diberikan selama sepuluh minit. Mengikut Jadual Penentuan Saiz Sampel Krejcie. V dan Morgan D. Jumlah responden adalah seramai 166 orang. R.62 yang berasingan iaitu Jabatan Mufti Johor walaupun lokasinya sama dengan Jabatan Agama Johor iaitu di Kompleks Islam Johor A. pengkaji menemui Ketua Penolong Pengarah ( KPP ) di setiap bahagian Jabatan Agama Johor ( JAJ ) dan berbincang untuk memilih respondan di setiap bahagian. Pemilihan sampel dipilih secara rawak kelompok daripada sepuluh bahagian tersebut. Berdasarkan kepada senarai yang diberikan oleh bahagian Pentadbiran Jabatan Agama Johor. semua staf yang terlibat menjawab soal selidik yang diedarkan.

Penguatkuasaan dan Undang-undang Syari’ah.4 % 24 % 100 % Jumlah Respondan 24 orang 6 orang 5 orang 15 orang 4 orang 7 orang 10 orang 9 orang 45 orang 41 orang 166 orang Sumber : Bahagian Pentadbiran.2 % 2.6 % 3.7 % 5.5 % 3.7 % 5. Sebanyak 3 bahagian telah dipindahkan ke Kompleks Islam Johor ( B ) iaitu bahagian Pendakwaan. Jabatan Agama Johor.63 Jadual 3.1 : Bilangan Responden Mengikut Pecahan Bahagian Bil Bahagian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pentadbiran Dakwah Undang-undang Syari’ah Penguatkuasaan Pendakwaan Penyelidikan Pengurusan Masjid Undang-undang Keluarga Pendidikan Zakat & Baitul-mal Jumlah Jumlah Staf 42 orang 11 orang 10 orang 24 orang 7 orang 13 orang 17 orang 16 orang 80 orang 73 orang 293 orang Peratusan Yang Dikira 14. 3. 2007.3 % 5.3 % 9.3 % 26. Kompleks Islam ( A ) merupakan bangunan lama manakala Kompleks Islam ( B ) baru siap dibina pada tahun 2005 dan beroperasi serta merta pada tahun itu. .4 Lokasi Kajian Jabatan Agama Johor yang berpusat di Kompleks Islam Johor ( A ) dan ( B ) yang terletak bersebelahan dengan Masjid Negeri Johor iaitu Masjid Sultan Abu Bakar telah dipilih sebagai lokasi dalam kajian ini.

bahagian B : soal selidik Job Descriptive Index ( JDI ) dan bahagian C : Maslach Burnout Inventory ( MBI ) 3. teman sekerja dan penyeliaan.2 Job Decsriptive Index ( JDI ) Bahagian B pula mengandungi soal selidik Job Descriptive Index ( JDI ). taraf pendidi kan. . pengalaman bekerja. Item-item yang diukur oleh JDI ialah gaji. suasana kerja. agama dan program pengajian 3.5.5 Instrumen Kajian Alat kajian yang digunakan dalam kajian ini ialah soal selidik terancang. kenaikan pangkat.64 3. ras. Soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A : soal selidik latar belakang subjek kajian. Soal selidik dalam JDI mengandungi lima aspek utama kepuasan kerja yang diukur. Soal selidik JDI telah dibentuk oleh Cornell ( 1950 ) yang diterjemahkan ke dalam Bahasa Melayu oleh Ariffin ( 1981 ) secara timbalbalik ( back translation ) seperti yang disarankan oleh Brislin ( 1973 ). jantina. status perkahwinan.5.1 Borang maklumat Soal selidik bahagian A mengandungi borang maklumat yang menerangkan tentang demografi subjek iaitu umur.

65 Bagi setiap aspek soal selidik JDI mengandungi 18 item kecuali aspek gaji dan kenaikan pangkat hanya mengandungi sembilan item setiap satu.5. Tanda-tanda tertentu tersebut menerangkan kelima-lima aspek yang berkaitan dengan kajian mengenai kepuasan kerja. [ ? ] sekiranya kenyataan itu menerangkan secara tidak pasti mengenai pekerjaan tersebut. Tanda-tanda tersebut seperti berikut : [ Y ] sekiranya kenyataan itu menerangkan mengenai pekerjaan tersebut. Bagi setiap item dalam Job Descriptive Index ( JDI ) di sebelah tepi di bahagian kiri soalan disediakan tanda kurungan iaitu [ ] untuk ditandakn oleh respondan mengikut tandatanda tertentu. .1. Bowling Green State University ( 1975 ) mengeluarkan arahan Job Descriptive Index ( JDI ) untuk pemarkatan skala JDI. Ada tiga bentuk cara pemarkatan yang disarankan berbentuk skala 3 mata seperti mana dalam jadual 3.2. 3. [ T ] sekiranya kenyataan itu tidak menerangkan mengenai pekerjaan tersebut.1 Skala Pemarkatan Pemarkahan adalah berdasarkan kepada cara pemarkahan yang telah disediakan oleh Cornell ( 1950 ) dalam manual Job Descriptive Index ( JDI ).

Chicago: Rand Mexlally.3 : Pecahan Item bagi Setiap Dimensi Bil 1 2 3 4 5 Kerja itu sendiri Gaji Peluang kenaikan pangkat Penyelia dan penyeliaan Rakan sekerja Jumlah Dimensi Bilangan Item 18 9 9 18 18 72 Sumber : Smith. 1969.2 : Jadual pemarkatan JDI Darjah Persetujuan Setuju ( Y ) Tidak Pasti ( ? ) Tidak Setuju ( T ) Item Positif 3 1 0 Item Negatif 0 1 3 Jadual 3.C Kendall dan Hulin. C. Di sini disertakan pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi masing-masing di dalam JDI.L. 1969. P. terdapat 37 item positif dan 35 item negatif. Chicago : Rand Mexlally. Daripada 72 item tersebut.66 Jadual 3. Kesemua item yang terdapat dalam soal selidik JDI disusun mengikut kumpulan atau dimensi masing-masing. . The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement.

Penerangan selanjutnya diterangkan dalam jadual di bawah : . Dengan itu.4.5.C Kendall dan Hulin.5.3.11.9 5 2. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement.18 10 1. Chicago : Rand Mexlally.15.13.15. Bil 1 Dimensi Pekerjaan itu sendiri Jumlah Gaji Jumlah Peluang kenaikan pangkat Jumlah Positif 1.6.4.14.9 5 1.6.L.7.9.11.6 4 2.17 8 37 Negatif 2.9.7.7.10.4 : Pecahan-pecahan item positif dan negatif mengikut dimensi.1 6.13.10. skor bagi setiap item dijumlahkan untuk mendapatkan satu skor keseluruhan yang menggambarkan tingkat kepuasan pekerja-pekerja terhadap sesuatu sub-skala.18 10 35 Jumlah 18 9 2 3 9 18 4 5 Penyelia dan penyeliaan Jumlah Teman sekerja Jumlah JUMLAH BESAR 18 72 Sumber : Smith.2.8.17 8 3.14.12.8.7.5.12.5.4.10.4.8.6.3.16. 1969.8.16. P.8 4 1. 1969. C.10.4.5.13. skor tertinggi yang boleh dicapai oleh seseorang respondan bagi sesuatu subskala ialah (18 x 3 = 54) dan skor yang terendah ialah 0. Untuk mendapatkan skor keseluruhan.3.3. Skor bagi sub-skala gaji dan sub-skala peluang kenaikan pangkat hendaklah didarabkan dengan dua (9 x 2) bagi mendapatkan jumlah skor yang seimbang dengan sub-skala sub-skala lain.12. Chicago: Rand Mexlally.13.17 10 1.7.14 8 2.15.5.9.67 Jadual 3.6.

Manakala jawapan yang tidak pasti.+S18 ) ( S1 + S2 + S3. maka markah yang diberikan ialah skor 0. Bagi tujuan menentukan tahap kepuasan keseluruhan. respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang sederhana..+S9 ) ( S1 + S2 + S3. maka jawapan tersebut diberikan skor 3 markah. ..68 Jadual 3.Sub Skala dalam Job Descriptive Index. Setiap aspek dibahagikan kepada tiga peringkat berdasarkan skor 37 hingga 54. sederhana atau rendah..+S18 ) ( S1 + S2 + S3. Skor 19 hingga 36. kepuasan kerja seseorang respondan dapat diketahui sama ada tahap kepuasan mereka tinggi. Kemudian kelima-lima aspek hasil daripada jawapan respondan tersebut dijumlahkan.. ii. markah yang diberikan skor 1 sahaja.. berdasarkan jumlah markah ini.. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh respondan bertentangan dengan jawapan yang terdapat dalam pemarkahan.. respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang tinggi. pengkaji menggunakan cara-cara berikut iaitu : i. markah tertinggi yang diperolehi oleh respondan atau subjek ialah 270 markah dan markah terendah ialah 0..5 : Pemarkatan Skor Bagi Sub Skala ... Sub Skala Pekerjaan itu sendiri Gaji Peluang kenaikan pangkat Penyelia dan penyeliaan Rakan sekerja Skor ( S1 + S2 + S3.+S18 ) Jumlah 18 x 3 = 54 ( 9 x 2 ) x 3 = 54 ( 9 x 2 ) x 3 = 54 18 x 3 = 54 18 x 3 = 54 270 Jumlah Sekiranya respondan menjawab selaras dengan panduan pemarkahan.+S9 ) ( S1 + S2 + S3.

respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang tinggi. cara pemarkatan dijelaskan dalam bentuk jadual seperti di bawah: Jadual 3. Skor 0 hingga 90. respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang rendah.7 : Jadual Tahap Kepuasan di Lima Sub Skala Julat 0 – 18 19 – 36 37 – 54 Tahap Tahap rendah Tahap sederhana Tahap rendah . respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang rendah. iv. Keseluruhan aspek dibahagikan kepada tiga peringkat. skor 181 hingga 270. vi. Skor 91 hingga 180.69 iii.6 : Jadual Tahap Kepuasan Keseluruhan Julat 0 – 90 91 – 180 181 – 270 Tahap Tahap rendah Tahap sederhana Tahap tinggi Bagi mengukur tahap kepuasan di lima sub skala. v. respondan dianggap mengalami kepuasan kerja yang sederhana. Penerangan ini dijelaskan dalam bentuk jadual di bawah : Jadual 3. Skor 0 hingga 18.

84 hingga 0. 1989 ). Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) melaporkan bahawa kebolehpercayaan JDI ialah di antara 0.89 .56 hingga 0.70 3. Kendall dan Hulin ( 1969 ) mendapati kebolehpercayaan alat ini berdasarkan nilai Cronbach Alpha ialah 0.76 yang dibuat oleh Scheider dan Dacheler ( dalam Selwerdran. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja mempunyai Alpha Cronbach di antara 0. Gregson ( 1987 ) mendapati bahawa sub skala yang terdapat dalam skala JDI seperti itu sendiri.56 hingga 0.90 0. peluang kenaikan pangkat. Ariffin ( 1981 ) telah menterjemahkan JDI ke dalam versi Bahasa Melayu dengan menggunakan kaedah ” back translation” bagi mendapatkan kebolehpercayaan dengan menggunakan silang budaya. Penemuan yang sama juga diperolehi oleh Johnson. Kendall dan Hulin ( 1969 ) Nilai Alpha Cronbach ( r ) 0.90. Smith dan Tucker ( 1982 ) tetapi Schreinder dan Dochler ( 1987 ) mendapati nilai kebolehpercayaan skala ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) adalah pada tahap sederhana tinggi ( r=0. kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) ini dapat dijelaskan dalam jadual 3. Wong Sean Kean ( 1992 ) mendapati kebolehpercayaan alat tersebut di antara 0.8 : Kebolehpercayaan ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) Bil 1 2 3 4 5 6 7 Gregson ( 1987 ) Johnson.54 hingga 0.77 hingga 0.85 0. Smith.76 0.84 hingga 0. Smith dan Tucker ( 1982 ) Schreinder dan Dochler ( 1987 ) Syed Hassan ( 1997 ) Wong Sean Kean ( 1992 ) Syed Mohamed Shafeq ( 1997 ) Pengkaji Smith.5.82. Jadual 3. Mengikut Swouter dan Weaver ( 1982 ) alat ukur JDI merupakan satu alat ukur yang sesuai dan pilihan terbaik serta mempunyai kesahan yang tinggi dalam mengukur kepuasan kerja.84 hingga 0.76 ) manakala Syed Hassan ( 1997 ) mendapati 0.54 hingga 0.85.2 Kebolehpercayaan JDI Kebolehpercayaan JDI dalam ujian dan uji semula memilki darjah kebolehpercayaan yang sederhana tinggi iaitu r = .69 0.82 0.89. gaji.90 0.7 di bawah .2.69.77 hingga 0.

sub skala depersonalisasi dan sub skala pencapaian peribadi.3. 3.5. depersonalisasi mengandungi 5 item dan pencapaian peribadi mengandungi 8 item. Sub skala ketandusan emosi mengandungi 9 item. 3.71 ’Job Descriptive Index’ ( JDI ) digunakan oleh pengkaji kerana formatnya mudah dan boleh difahami oleh responden dan telah banyak ditemui bukti kesesuaian dan keberkesanannya.. Ianya terbahagi kepada tiga sub skala iatu sub skala ketandusan emosi. 7 skala diberikan sebagai pilihan responden.1 Skala Pemarkatan Maslach Burnout Inventory ( MBI ) digunakan untuk mengukur burnout dalam bentuk frekuensi dan intensiti.5. Bagi mengukur tahap burnout dalam bentuk frekuensi. iaitu : . menjadikan jumlah keseluruhannya sebanyak 22 item.3 Maslach Burnout Inventory ( MBI ) Alat pengukuran ini dibentuk oleh Christina Maslach untuk mengukur tahap burnout . iaitu : ’0’ ’1’ ’2’ ’3’ ’4’ ’5’ ’6’ bagi tidak pernah dua atau tiga kali setahun dua atau tiga kali dalam tempoh enam bulan sesekali dalam sebulan sekali dalam seminggu beberapa kali dalam seminggu setiap hari Lapan skala digunakan untuk mengukur intensiti atau kekuatan.

Manakala Pencapaian Peribadi pula sebanyak 8 item. Susunan item-item bagi sub skala Ketandusan Emosi. Bagi mengukur ketandusan emosi.72 ’0’ ’1’ ’2’ ’3’ ’4’ ’5’ ’6’ ’7’ tidak pernah langsung sedikit sahaja hampir tidak terasa terasa kurang daripada biasa macam biasa / dapat bertahan lebih daripada biasa kuat sangat kuat Walaupun burnout boleh diukur sama ada dalam bentuk frekuensi atau intensiti.8 di bawah : . Depersonalisasi sebanyak 5 item. Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi adalah seperti dalam jadual 3. Item-item ini tidak dihimpunkan dalam satu kelompok tetapi diasingkan untuk mengelakkan bias. Maslach telah membina 9 item. pengkaji hanya mengukur tahap burnout dalam bentuk intensiti sahaja seperti mana yang disyorkan oleh Iwanichi dan Schwab ( 1981 ).

86.76 dan 0.316 untuk frekuensi. Manakala skor burnout disukat dengan mengira jumlah skor bagi Ketandusan Emosi dan dianggap tinggi apabila mencapai dua pertiga daripada jumlah skor. Low Min Yin ( 1992 ) yang menguji alat ukur MBI dan kebolehpercayaannya dari segi frekuensi di antara 0. 8 5 9 Bilangan Item 3.9 dari segi frekuensi dan 0.2 Kebolehpercayaan Maslach Burnout Inventory ( MBI ) Maslach ( 1980 ) mendapati bahawa MBI mempunyai kebolehpercayaan antara 0.71 ke 0. N = 1.3.74 ke 0. .73 Jadual 3.9 : Jumlah Item Bagi Setiap Sub Skala Burnout ( MBI ) Sub Skala Burnout Ketandusan Emosi K1 + K2 + K3 + K6 + K8 + K13 + K14 + K16 + K20 Depersonalisasi K5 + K10 + K11 + K15 + K22 Pencapaian Diri K4 + K7 + K9 + K12 + K17 + K18 + K19 + K21 Jumlah 22 Maslach menjelaskan bahawa skor yang diperolehi tidak boleh dijumlahkan dan dilabelkan sama ada seseorang itu burnout atau tidak burnout .789 untuk intensity ).5.87 bagi skor intensity pada anggaran pekali alpha Cronbach ( N = 1.73 ke 0.87 dari segi intensity 0.

3.81. kesahan bagi tiga sub skala adalah sah secara empirikal untuk sekolah rendah. et. . hubungan burnout dengan kepuasan kerja dalam kajiannya ke atas 324 orang guru di daerah Johor Bharu mendapati bahaw kebolehpercayaan MBI secara keseluruhannya ialah 0. tatacara kajian ini dijalankan dan bagaimanakah cara atau kaedah yang digunakan untuk menganalisis data untuk mendapat hasil kajian. di manakah lokasinya. al dalam Abu Hilal ( 1992 ) melaporkan kebolehpercayaan adalah dari 0. depersonalisasi 0.6 Penutup Bab ini telah membincangkan tentang metodologi kajian iaitu tentang bagaimana kajian ini dijalankan.74.9 bagi frekuensi.86. Iwanichi ( 1981 ) dan Dawani. Analisis data akan dibincangkan dalam bab 4 yang seterusnya. menengah dan Meier (1984) untuk pensyarah universiti.8 hingga 0. apa alat ukur yang digunakan. kepada siapa kajian ini dijalankan.74 Dari segi ketamdusan emosi. Iwanichi dan Schwab ( 1981 ).88 dan pencapaian diri 0. ketandusan emosi 0. alat apa yang digunakan untk pengumpulan data. Menurut Syed Shafeq ( 1997 ). Menurut Gold ( 1984 ).

Bahagian ini juga melaporkan keputusan kajian mengikut soalan kajian yang telah dibentuk. soal selidik yang mengandungi item-item berkaitan dengan kepuasan kerja dan burnout serta demografi kakitangan jabatan agama telah dibentuk. . Bagi menjawab soalan-soalan tersebut.1 Pengenalan Kajian ini bertujuan untuk meninjau sejauh manakah tahap burnout dan tahap kepuasan kerja di kalangan kakitangan Jabatan Agama Johor.BAB 4 DAPATAN KAJIAN 4. Penganalisaan keputusan kajian juga dibuat selaras dengan soalan dan hipotesis kajian. Kajian ini juga bertujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dan burnout serta meninjau faktorfaktor kepuasan kerja manakah menyumbangkan kepada terjadinya burnout.

76 4. 10 orang (6. 24 orang (14.5 6.5%) berumur 26 hingga 30 tahun. 35 orang (21. seramai 49 orang (29. pengalaman bekerja dan status perkahwinan.2.1 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut umur.9%) berumur antara 20 hingga 25 tahun.0 Jadual 4.2. .0%) berumur 41 hingga 45 tahun dan 5 orang (3.5%) berumur 36 hingga 40 tahun.2 Demografi Responden Berikut ialah analisis kekerapan dan peratusan yang memberikan maklumat tentang biodata responden berkaitan dengan umur.0%) berumur 46 hingga 50 tahun.9 29. Jadual 4.0 3.1%) berumur 31 hingga 35 tahun. tahap pendidikan.1 14.1 Penyataan 20-25 Tahun 26-30 Tahun 31-35 Tahun 36-40 Tahun 41-45 Tahun 46-50 Tahun Jumlah Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Umur Kekerapan 43 49 35 24 10 5 166 Peratus 25. jantina.5 21.0 100. Seramai 43 orang (25.

Seramai 66 orang (39.2 Bekerja Penyataan 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun 21-25 Tahun >26 Tahun Jumlah Kekerapan 66 41 29 14 16 166 Peratus 39.2 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut pengalaman bekerja.6%) berpengalaman lebih 26 tahun.7 17. Seramai 82 orang (49.4 9.2. Jadual 4.3 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut jantina.4%) adalah lelaki manakala 84 orang (50.2.5%) berpengalaman antara 16 hingga 20 tahun.3 Penyataan Lelaki Perempuan Jumlah Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Jantina Kekerapan 82 84 166 Peratus 49. 41 orang (24.7%) berpengalaman antara 11 hingga 15 tahun.4 50.6 100 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Pengalaman Jadual 4. 29 orang (17.2.77 Jadual 4.2. .6%) adalah perempuan.8%) berpengalaman antara 6 hingga 10 tahun. 14 orang (8.8 24.6 100 Jadual 4.4%) berpengalaman antara 21 hingga 25 tahun manakala seramai 16 orang (9.5 8.

2.7 63.5%) dairi golongan bukan siswazah dan 59 orang (35.5%) dari siswazah. Seramai 61 orang (36.4 Perkahwinan Penyataan Belum Berkahwin Sudah Berkahwin Jumlah Kekerapan 61 105 166 Peratus 36.78 Jadual 4. 4. depersonalisasi dan pencapaian peribadi. peratusan.2.5 35.7%) sudah berkahwin dan 105 orang (63.5 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut taraf pendidikan.3 100 Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf Jadual 4. skor min dan sisihan piawai bagi meninjau persepsi responden terhadap setiap item di bawah tiga dimensi burnout iaitu ketandusan emosi.5 100 Bukan Siswazah Siswazah Jumlah Jadual 4.3 Deskriptif Item Burnout Berikut ialah analisis bilangan.2.4 menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan responden mengikut taraf perkahwinan. Kesemua item-item .2. Jadual 4.3%) belum berkahwin.5 Pendidikan Penyataan Taburan Kekerapan dan Peratusan Responden Mengikut Taraf Kekerapan 107 59 166 Peratus 64. Seramai 107 orang (64.

8% 25 15.2% 40 24.5% 16 9.2% 8 4.8% 26 15.5% 25 15.3% 7 3 1.Saya rasa kehabisan tenaga selepas waktu bekerja.79 bersifat negatif mempunyai format jawapan seperti di bawah sementara item yang bersifat positif skala jawapan disongsangkan :- Jadual 4.8% 44 26.2 Pernyataan Maklumbalas responden terhadap setiap item ketandusan emosi 0 Skala Sekuat Manakah Perasaan Ini Dialami ? 1 2 3 4 5 6 13 7.Saya rasa lemah emosi akibat kerja saya 2.89 (1.76) 15 9.1% 8 4.93) 1.0% 9 5.8% 8 4.43 (1.4% 42 25.3% 9 5.5% 7 4.7% 7 4.Saya rasa letih bila bangun pagi dan terpaksa menghadapi satu lagi hari bekerja.3.08 (1.7% 2 1.4% 44 26.94) .1% 18 10.1 Skala 0 1 2 3 4 5 6 7 Jadual intensiti burnout Intensiti burnout Tidak pernah langsung Sedikit sahaja/Hampir tidak terasa Terasa Kurang daripada biasa Macam biasa/Dapat bertahan Lebih daripada biasa Kuat Sangat kuat Jadual 4.8% 47 28.2% 3.3. 12 7.6% 24 14.2% 4.8% Min SP 3. 3.1% 46 27.

16.1% 20 12.80 6.16) .9% 33 19.53 (2.28) 8 4.3% 18 10.0% 32 19.7% 17 10.6% 8 4. 14.9% 39 23.3.0% 13 7.4% 7 4. N = 166 Jadual 4. 8.4% 47 28.Bekerja bersama orang lain sepanjang hari memberi ketegangan kepada saya.6% 13 7.3% 29 17.Saya rasa hamper tidak berjaya lagi.9% 17 10.Bekerja secara langsung dengan orang lain memberi terlalu banyak tekanan pada diri saya.8% 35 21.6 3.4% 4.7% 33 19. 20.8% 19 11.Saya rasa bekerja terlalu kuat.0% 16 9.5 4.0% 2. 13.80) 12 7.4% 13 7.8% 11 6.10 (1.4% 28 16.5% 15 9.6% 19 11.Saya rasa keletihan tenaga akibat kerja saya.8% 46 27.5% 3.2% 10 6. 30 18.8% 11 6.2% 37 22.4% 8 4.1% 11 6.6% 3 1.9% 14 8.99 (2.39) 9 5.6% 14 8.49 (2.Saya rasa kecewa dengan kerja saya.8% 21 12.2 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item ketandusan emosi.6% 5 3.8% 16 9.2% 4.5% 21 12.34 (2.20) 16 9.86) 63 38.8% 8 4.7% 29 17.26 (1.1% 14 8.0% 29 17.3% 6 3.8% 38 22.2% 35 21.

54 (1.2% 12 7.3% 45 27.0% 55 33.2% 5 3.0% 53 31.3% 12 7.34 (2.8% Min SP 4.3 Pernyataan 0 5.4% Maklumbalas responden terhadap setiap item depersonalisasi Skala Sekuat Manakah Perasaan Ini Dialami ? 1 2 3 4 5 6 12 17.81 Jadual 4.2% 14 8.1% 7 13 7.3% 15 9. 22.3.16 (2.2% 15 9.3% 9 5.Semenjak menjawat tugas ini.Saya rasa bahawa saya melayan setengah pelajar saya tentang sesuatu perkara.89 (2.8% 17 10. N = 166 Jadual 4.Saya khuatir tugas ini menjadikan saya lebih keras hati.3% 15 9.0% 27 16. 11. 15.4% 8 4.59) .Saya sebenarnya tidak peduli apa yang berlaku pada setengah pelajar.0% 5 3.07) 23 13.3.0% 3.4% 16 9.8% 2.66 (2.9% 21 12.7% 32 19. saya menjadi lebih tidak peduli terhadap perasaan orang lain.5% 43 25.0% 22 13.04) 22 13.9% 21 12.3% 32 19.6% 15 9.3% 30 18. 10.2% 3.7% 26 15.9% 10 6.7% 6 3.3% 37 22.1% 12 17.9% 22 13.00) 38 22.0% 34 20.6% 3.2% 2 1. 22 13.06) 4 2.3 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item depersonalisasi.Saya rasa pelajar-pelajar saya menyalahkan saya kerana beberapa masalah mereka.1% 8 4.

3.8% 8 4.6% 4.6% Maklumbalas responden terhadap setiap item pencapaian peribadi Skala Sekuat Manakah Perasaan Ini Dialami ? 1 2 3 4 5 6 4 2.6% Min SP 4.9% 39 23.7% 38 22.86 (1.1% 38 22. 7.1% 28 16.68) 14 8.4 Pernyataan 0 4.5% 13 7.9% 6 3.6% 13 7.27 (1.7% 45 27.4% 31 18.9% 4.63) .0% 39 23.7% 57 34.8% 21 12.8% 4.Saya mudah mewujudkan suasana yang tenang untuk pelajar-pelajar saya.3% 27 16.5% 21 12. 17.4% 10 6.Saya dapat memahami dengan mudah perasaan pelajar-pelajar saya tentang sesuatu perkara.4% 13 7.8% 8 4.Saya yakin saya mempengaruhi kehidupan orang lain melalui kerja saya. 9.53 (1.9% 20 12.0% 8 4.Saya dapat menyelesaikan masalah pelajar-pelajar saya dengan efektif.02 (1.82 Jadual 4.Saya rasa penuh bertenaga. 3 1.2% 4 2.4% 44 26.6% 4.5% 44 26.8% 12 7.4% 9 5.5% 6 3.8% 46 27.4% 11 6. 12.65) 6 3.7% 34 20.8% 14 8.8% 45 27.66) 3 1.77) 9 5.5% 7 11 6.28 (1.3% 28 16.

penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.6% 35 21.1% 38 22. saya menghadapi masalah emosi dalam pekerjaan saya.47 (2.3.9% 45 27.9% 8 4.7% 21 12.6% 10 6.4 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item pencapaian peribadi.59) 3 1.Saya rasa gembira setelah bertungkuslumus melayan pelajar-pelajar saya.28 (1.4 Deskriptif Item Kepuasan Kerja Berikut ialah analisis bilangan.7 42 25.8% 24 14. 19.8% 11 6.2% 8 4.1% 5.1% 13 7.1% 25 15.71) 4. gaji sekarang. . peluang kenaikan pangkat. N = 166 Jadual 4. Kesemua item mempunyai format jawapan bersetuju.83 18.14 (1.8% 6 3.5% 20 12.6% 3 1.0% 33 19.23) 2 1.4% 34 20. 25 15.Saya telah berjaya mencapai banyak perkara yang berfaedah dalam kerja ini.8% 3.3% 5. tidak bersetuju dan tidak pasti. 21.Dengan amat tenang.5% 9 5.7% 51 30.8% 1 0.0% 31 18. skor min dan sisihan piawai bagi meninjau persepsi responden terhadap setiap item di bawah lima faktor kepuasan iaitu kerja itu sendiri.

7% 21 12.8% 24 14.6% 30 18.61 2.6% 13 7.0% 37 22.97 0.9% 99 59.4% 137 82.7% 14 8.4% 24 14.30 .3% 9 5.1% 58 34.1% Tidak Pasti 10 6.9% Min 2.8% 13 7.5% 86 52.9% 16 9.6% 13 7.10 1.50 2.31 1.34 0.3% 66 39.8% 122 73.00 2.1% 38 22.21 1.25 1.43 2.3% 50 30.4% 25 15.5% 123 74.86 0.5% 24 14.5% 44 26.13 0.5% 15 9.4% 131 78.7% 51 30.87 1.08 0.3% 41 24. 1 2* 3 4* 5 6 7 8* 9 10 11* 12 13 14* 15* 16* 17* 18 Pernyataan Menyeronokkan Membuat kerja yang sama setiap hari Memuaskan Membosankan Baik / Bagus Kreatif Dihormati Tidak menyelesaikan Menyelesaikan Berfaedah Meletihkan Menyihatkan Mencabar Bersiap sedia Mengecewakan Mudah Sentiasa ada kerja Memberikan satu perasaan kepuasan Ya 145 87.1 itu sendiri No.6% 31 18.6% 27 16.60 1.17 2.8% 18 10.1% 14 8.32 1.8% 69 41.84 0.97 1.0% Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap kerja Tidak 11 6.59 1.6% 104 62.4% 16 9.84 Jadual 4.01 SP 0.21 0.9% 144 86.41 1.40 1.42 1.69 0.3% 94 56.99 1.7% 108 65.5% 103 62.52 1.4.3% 111 66.6% 94 56.77 2.13 2.4% 43 25.2% 14 8.7% 19 11.11 1.39 1.84 1.57 1.6% 32 19.8% 100 60.7% 73 44.0% 110 66.9% 22 13.1% 79 47.85 2.0% 59 35.5% 14 8.

5% 65 39.6% 13 7.2% Min 1. Jadual 4. .67 1.4.18 1.58 1.2 sekarang No.1 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap kerja itu sendiri.7% Tidak Pasti 96 57.3% 29 17.3% 37 22.32 1.3% 12 7.04 0.81 1.35 * Item negative/N = 166 Jadual 4.85 Jadual 4.0% 65 39.8% 51 30. 1 2 3* 4* 5 6* 7* 8 9* Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap gaji Ya 66 39.43 1.17 0.7% 103 62.76 SP 1.2% Pernyataan Pendapatan mencukupi untuk perbelanjaan biasa Memuaskan Tidak bergantung pada pendapatan Tidak bagus Dapat berbelanja mewah Tidak terjamin Kurang daripada yang patut saya terima Bayaran tinggi Bayaran rendah Tidak 4 2.31 0.3% 57 34.79 1.7% 61 36.47 1.1% 96 57.40 1.6% 25 15.7% 16 9.8% 78 47.0% 138 83.8% 108 65.8% 57 34.9% 34 20.5% 36 21.22 0.2% 37 22.3% 48 28.22 1.04 1.4% 1 0.14 0.2 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap gaji sekarang.1% 57 34.4.1% 104 62.4.

1% 97 58.32 1.5% Min 1.66 1.3 No.22 1.28 1.7% 28 16.28 .58 1.4.8% 35 21.7% 66 39.1% 130 78.3% 51 30.08 0.7 75 45.4.3% 73 44.9% 120 72.3% 49 29.3% 27 16. 1 2* 3 4* 5 6* 7* 8 9* Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap Ya 53 31.9% 51 30.79 0.45 1.7% Tidak Pasti 81 48.8% 66 39.0% 31 18.30 0.3 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat.1% 40 24.0% 43 25.7% 15 9.8% peluang kenaikan pangkat Pernyataan Mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik Peluang kenaikan agak terbatas Kenaikan pangkat bergantung kepada kemampuan Kerja yang tidak mempunyai masa depan Mempunyai kenaikan pangkat yang baik Dasar kenaikan pangkat yang tidak adil Jarang berlaku kenaikan pangkat Kerap berlaku kenaikan pangkat Harapan kenaikan pangkat agak baik * Item negative/N = 166 Jadual 4.8% 30 18.27 1.9% 104 62.0% 38 22.15 SP 1. Tidak 32 19.9% 63 38.70 1.4% 18 10.3% 57 34.2% 21 12.86 Jadual 4.95 1.32 0.49 1.05 1.01 1.

4% 70 42.20 2.7% 24 14.03 1.9% 131 78.41 1.19 0.2% penyelia dan penyeliaan Pernyataan Meminta nasihat atau pandangan saya Susah untuk mengembirakannya Kasar berbudi bahasa Memuji hasil kerja yang baik Berhati-hati Berpengaruh Kemaskini Kurang menyelia Mudah marah Menerangkan di mana kedudukan saya Menyakitkan hati Keras hati / Degil Mengetahui pekerjaan dengan baik Tidak baik Cerdas Percayakan saya untuk kerja bersendirian Sentiasa ada bila dikerjakan Tidak 19 11.12 2.4% 19 11.3% 83 50.9% 57 34.78 0.7% 31 18.0% 31 18. 1 2* 3* 4 5 6 7 8* 9* 10 11* 12* 13 14* 15 16 17 Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap Ya 100 60.9% 41 24.9% 18 10.69 1.19 2.0% 24 14.17 1.41 1.7% 46 27.33 1.5% 104 62.4.3% 73 44.7% 45 27.8% 106 63.04 1.3% 15 9.32 1.6% 29 17.7% 27 16.13 1.5% 39 23.84 1.9% 13 7.8% 27 16.9% 22 13.34 2.5% 29 17.5% 95 57.1% 57 34.02 1.7% 106 63.6% 14 8.92 SP 1.50 1.34 .4 No.87 Jadual 4.3% 22 13.4% 23 13.35 1.3% 47 28.2% 64 38.36 0.7% 62 37.0% 121 72.3% 21 12.4% 16 9.51 1.02 1.8% 106 63.2% 122 73.9% 23 13.4% 34 20.80 2.02 1.90 1.33 1.9% 28 16.29 2.3% 117 70.3% 96 57.33 1.84 1.5% Tidak Pasti 47 28.41 1.13 1.3% 19 11.3% Min 1.9% 87 52.5% 111 66.5% 119 71.55 42 25.37 1.

88 18* Malas 13 7.8% 20 12.7% 1.1% 12 7.29 0.0% Min 2.15 0.4% 7 4.08 1.61 0.5% 24 14.84 * Item negative/N = 166 Jadual 4.4 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap penyelia dan penyeliaan.7% 25 15. 1 2* 3* 4 5* 6 7 8 9* 10* 11 12* Maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan terhadap rakan Ya 15 9.9% 16 9.48 1.1% 121 72.48 2.3% 11 6.94 1.05 1.1% 27 16.0% 134 80.5% 25 15.7% 20 12.35 0.0% 26 15.2% 105 63.34 1.56 SP 0.5% 126 75.30 2.8% 19 11.99 .10 2.4.05 0.9% 36 21.4% 17 10.18 1.4.3% 18 10.5 sekerja No.0% Tidak Pasti 142 85.6% 130 78.9% Pernyataan Menggalakkan Membosankan Lembab Bercita-cita tinggi Bodoh Bertanggungjawab Pantas Cerdas Mudah bermusuhan Cakap yang tidak berfaedah Cerdik Malas Tidak 9 5.7% 124 74.2% 22 13.3% 121 72.9% 117 70.15 0.79 1. Jadual 4.7% 132 79.28 0.7% 116 69.6% 19 11.45 2.1% 23 13.9 25 15.2% 17 10.05 0.9% 124 74.16 1.5% 20 12.08 0.4% 134 80.2% 38 22.83 1.76 2.3% 124 74.

5 menunjukkan maklumbalas responden terhadap setiap item kepuasan rakan sekerja.7% 109 65.18 2.74 1.51 1.9% 0.7% 120 72.65 1. 124 74.3% 117 70. peluang kenaikan pangkat.5% 121 72.54 0. sederhana dan tinggi seperti berikut: .24 0.3% 32 19.89 13* 14* 15 16* 17 18 Tidak menyeronokkan Tiada privacy Aktif Mempunyai minat yang sempit Jujur Sukar untuk meluangkan masa * Item negative/N = 166 Jadual 4.4% 17 10.22 1. penyelia dan penyeliaan.11 0.06 2.7% 24 14. gaji sekarang.2% 28 16.5% 18 10.5% 19 11. rakan sekerja dan kepuasan kerja keseluruhan dan tahap burnout keseluruhan yang telah dibahagikan kepada tiga pembahagian tahap rendah.8% 27 16.9% 24 14.9% 33 19.33 1.4.5 Analisis Tahap Kepuasan Kerja Berikut ialah analisis tahap kepuasan terhadap pekerjaan sekarang.5% 24 14.5% 24 14.3% 114 68.7% 21 12.13 0.95 4.

penyelia dan penyeliaan.6% Jumlah 166 100.0% 166 100.2% 97 58.7% Tahap burnout Sederhana 72 43.0% Tinggi 65 39.0% 19 11.0% 166 100.4% 5 3.0% 166 100. pencapaian dan tahap burnout keseluruhan Faktor burnout Ketandusan emosi Depersonalisasi Pencapaian peribadi Burnout keseluruhan Rendah 37 23.0% 3 1. peluang kenaikan pangkat.90 Jadual 4. pencapaian dan tahap burnout keseluruhan .4% 83 50.5.2% 109 65.7% 143 86.0% 166 100.5.4% Tinggi 57 34.0% Jadual 4.9% 80 48.0% 166 100.2% 4 2.5.3% 29 17.2 : Analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi. gaji sekarang.0% 77 46.4% 77 46.2% 58 34.3 menunjukkan analisis tahap burnout bagi dimensi ketandusan emosi. rakan sekerja dan kepuasan kerja keseluruhan dan tahap burnout keseluruhan Jadual 4.4% 31 18.1% 9 5.3% 45 27.1 menunjukkan tahap kepuasan terhadap pekerjaan sekarang.0% 166 100.6% 65 39.1 : Analisis tahap kepuasan terhadap setiap faktor kepuasan kerja Faktor kepuasan kerja Pekerjaan sekarang Gaji sekarang Peluang kenaikan pangkat Penyelia dan penyeliaan Rakan sekerja Kepuasan kerja keseluruhan Tahap kepuasan Rendah 7 4.8% 3 1.7% 134 80.4% 52 31.8% 59 35.9% Jumlah 166 100.5.3% 38 22.0% 166 100.0% Jadual 4.5% 20 12.0% 166 100.1% 88 53. depersonalisasi. depersonalisasi.4% Sederhana 94 56.

Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan ketandusan emosi yang signifikan dari segi jantina diterima.23 p 0.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan emosi dari segi jantina.6. taraf perkahwinan dan kelulusan akademik tertinggi 4. Analisis ujian-t menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap ketandusan emosi.1 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Jantina Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi jantina Jadual 4.73 t 0.6.11 SP 0.05 ( 5 % ).6 Analisis Inferensi – Perbezaaan Berikut ialah keputusan analisis ujian-t. Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0. skor min dan ujian Anova sehala bagi melihat perbezaan ketandusan emosi. pengalaman bekerja.91 4. Nilai ‘p’ ini adalah lebih besar dari aras yang signifikan yang ditetapkan.6.1.82 Jadual 4. .13 2.77 0.1 : Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi jantina Jantina (n=166) Lelaki (n=82) Perempuan (n=84) Min 2. depersonalisasi. pencapaian peribadi dan burnout keseluruhan dari segi jantina.1.82 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.

92 4.6.2 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Pengalaman bekerja

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman bekerja

Jadual 4.6.2.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi dari segi pengalaman Pengalaman 6 - 10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun 21 – 25 Tahun > 26 Tahun Jumlah Jumlah kuasa dua 1.51 90.08 91.59 Kekerapan 66 41 29 14 16 166 Anova (sehala) df Antara kumpulan Dalam kumpulan Jumlah 4 161 165 Min kuasa dua 0.378 0.560 0.75 0.61 Nisbah F Sig. f Min 2.03 2.22 2.21 2.21 2.00 2.12 SP 0.78 0.65 0.77 0.80 0.73 0.75

Signifikan pada aras f≤0.05

Berdasarkan jadual Anova Sehala, analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar. Nilai ‘f’ yang diperolehi ialah 0.61, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.05 (5%). Nilai ‘f’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan.

93 Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar boleh diterima.

4.6.3

Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi Dari Segi Status Perkahwinan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi status perkahwinan .

Jadual 4.6.3.1 : Analisis Ujian-T perbandingan ketandusan emosi dari segi status perkahwinan Status perkahwinan (n=166) Bujang (n=61) Berkahwin (n=105) Min 1.95 2.22 SP 1.95 2.22 t 0.29 p 0.02

Jadual 4.6.3.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum berkahwin terhadap ketandusan emosi.

Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.02 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah rendah dan ini menunjukkan kecenderungan kearah yang signifikan.

Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan boleh diterima

94 4.6.4 Hipotesis Perbezaan Ketandusan Emosi dari Segi Taraf Pendidikan

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf pendidikan

Jadual 4.6.4.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan ketandusan emosi dari segi taraf pendidikan Taraf Pendidikan (n=166) Bukan Siswazah (n=107) Siswazah (n=59) Min 2.15 2.07 SP 0.76 0.72 t 0.68 p 0.49

Jadual 4.6.3.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan emosi dari segi taraf pendidikan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara responden bukan siswazah dengan responden siswazah terhadap ketandusan emosi.

Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.49 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah lebing tinggi dari aras signifikan yang ditetapkan, Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan diterima.

05.05. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan Taraf Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.5.02 0. Jadual 4.1: Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Ketandusan Emosi dengan Demografi Responden Pembolehubah Jantina Taraf Perkahwinan Taraf Pendidikan Ketandusan Emosi 0.49 * Correlation is significant at the 0.05.29 0.02 iaitu lebih kecil dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.6.68 p 0. .49 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.1 menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Ketandusan Emosi dengan Demografi Responden Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan Jantina di mana nilai signifikannya ialah 0.01 level (2-tailed).5 Rumusan Ujian Korelasi Ketandusan Emosi Jadual 4.6.5.05 level (2-tailed) ** Correlation is significant at the 0.95 4.82 0.82 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0. Terdapat hubungan yang signifikan antara Ketandusan Emosi dengan Taraf Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.23 0.6.

74 0.87 SP 0.6.1 : Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari segi jantina Jantina (n=166) Lelaki (n=82) Perempuan (n=84) Min 2.96 4.6 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Jantina.67 t 0. Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.6. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap depersonalisasi. .10 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.6. Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara depersonalisasi dari segi jantina.6.10 Jadual 4.05 1.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan depersonalisasi dari segi jantina.64 p 0. Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan.6.05 ( 5 % ). Jadual 4. Oleh yang demikian hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat perbezaan depersonalisasi yang signifikan dari segi jantina boleh diterima.

Nilai ‘f’ ini adalah besar untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan. f Min 1.33 0. Berdasarkan jadual Anova Sehala. . manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.83 0.94 1.10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun 21 – 25 Tahun > 26 Tahun Jumlah Jumlah kuasa dua 1. analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan depersonalisasi dari segi pengalaman bekerja. Nilai ‘f’ yang diperolehi ialah 0.7.63 Nisbah F Sig.93 1.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan depersonalisasi dari segi pengalaman bekerja.65 0.86 2.71 0.74 0.7 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Pengalaman Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara depersonalisasi dari segi pengalaman Jadual 4.97 4.63.6.05 (5%).6.71 Signifikan pada aras f≤0.64 0.30 81.57 0.71 Kekerapan 66 41 29 14 16 166 Anova (sehala) df Antara kumpulan Dalam kumpulan Jumlah 4 161 165 Min kuasa dua 0.07 1.6.51 0.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi dari segi pengalaman Pengalaman 6 .05 Jadual 4.05 2.7.96 SP 0.40 82.

98 Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi pengalaman mengajar boleh diterima.8 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Status Perkahwinan Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara depersonalisasi dari segi status perkahwinan . Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan kecenderungan ke arah yang signifikan.14 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.8.6.1 : Analisis Ujian-T perbandingan depersonalisasi dari segi status perkahwinan Status perkahwinan (n=166) Bujang (n=61) Berkahwin (n=105) Min 1.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0. 4.47 p 0.14 Jadual 4.6.70 0.6.8.71 t 0.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan depersonalisasi dari segi status perkahwinan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum berkahwin terhadap depersonalisasi.85 2. Jadual 4. .02 SP 0. Oleh yang demikian hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi status perkahwinan boleh diterima.

05 ( 5 % ). Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan diterima.6. Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.9 Hipotesis Perbezaan Depersonalisasi dari Segi Taraf Pendidikan Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara depersonalisasi dari segi taraf pendidikan. .9.99 4.00 1.88 SP 0.6.30 Jadual 4.62 t 0.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan emosi dari segi taraf pendidikan.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan depersonalisasi dari segi taraf pendidikan Taraf Pendidikan (n=166) Bukan Siswazah (n=107) Siswazah (n=59) Min 2. Jadual 4.75 0.30 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0. Nilai ‘p’ ini adalah lebing tinggi dari aras signifikan yang ditetapkan. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara responden bukan siswazah dengan responden siswazah terhadap ketandusan emosi.03 p 0.6.9.

47 0.30 * Correlation is significant at the 0.10 0.14 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.6.100 4.05.6.30 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.05.1 Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Depersonalisasi dengan Demografi Responden Pembolehubah Jantina Taraf Perkahwinan Taraf Pendidikan Depersonalisasi 0.03 p 0.10.10 Rumusan Ujian Korelasi Depersonalisasi Jadual 4.64 0.14 0. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan Taraf Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.10.6.10 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan Taraf Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0. Jadual 4.1 menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Depersonalisasi dengan Demografi Responden Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Depersonalisasi dengan Jantina di mana nilai signifikannya ialah 0.05. .01 level (2-tailed).05 level (2-tailed) ** Correlation is significant at the 0.

6. Jadual 4.11.50 p 0.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan pencapaian peribadi dari segi jantina.45 2.6.6. Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.61 0.62 Jadual 4.9.101 4.11 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Jantina Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara pencapaian peribadi dari segi jantina.58 t 0. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dengan guru perempuan terhadap pencapaian peribadi.05 ( 5 % ). .1 : Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi jantina Jantina (n=166) Lelaki (n=82) Perempuan (n=84) Min 2. Oleh yang demikian hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat perbezaan pencapaian peribadi yang signifikan dari segi jantina boleh diterima.62 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.40 SP 0. Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan.

65 0.102 4.59 Signifikan pada aras f≤0. f Min 2.6.62 0.55 2.50 0.35 1.19 2.05 Jadual 4. Nilai ‘f’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan.58 0.49 56.6. Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi pengalaman boleh diterima .14 58. analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi pengalaman bekerja.10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun 21 – 25 Tahun > 26 Tahun Jumlah Jumlah kuasa dua 2.14.68 0.12 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Pengalaman Jadual 4. Nilai ‘f’ yang diperolehi ialah 0.6.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian peribadi dari segi pengalaman Pengalaman 6 . manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.63 Kekerapan 66 41 29 14 16 166 Anova (sehala) df Antara kumpulan Dalam kumpulan Jumlah 4 161 165 Min kuasa dua 0.41 2.63 0.21 2. Berdasarkan jadual Anova Sehala.10.05 ( 5 % ).12.43 SP 0.78 0.1 menunjukkan keputusan kajian pencapaian peribadi dari segi pengalaman.41 2.14 Nisbah F Sig.

Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.6. .6.6. Nilai ‘p’ ini adalah tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan.05 ( 5 % ). Jadual 4.426 2.103 4.98 Jadual 4. Oleh yang demikian hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi taraf perkahwinan boleh diterima.98 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.13.428 SP 0. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara guru yang telah berkahwin dengan guru yang belum berkahwin terhadap pencapaian peribadi.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan pencapaian peribadi dari segi taraf perkahwinan.59 0.13.02 p 0.60 t 0.13 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Status Perkahwinan Tidak terdapat perbezaan yang signifikan pencapaian peribadi dari segi status perkahwinan.1 : Analisis Ujian-T perbandingan pencapaian peribadi dari segi status perkahwinan Status perkahwinan (n=166) Bujang (n=61) Berkahwin (n=105) Min 2.

6.30 p 0.1 : Analisis skor min dan anova sehala perbandingan pencapaian peribadi dari segi taraf pendidikan Taraf Pendidikan (n=166) Bukan Siswazah (n=107) Siswazah (n=59) Signifikan pada aras f≤0.51 SP 0.104 4.6.14 Hipotesis Perbezaan Pencapaian Peribadi dari Segi Taraf Pendidikan Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara pencapaian peribadi dari segi taraf pendidikan Jadual 4.6.58 0. Min 2.05 ( 5 % ). Nilai ‘p’ ini adalah lebing tinggi dari aras signifikan yang ditetapkan. Oleh yang demikian hipotesis yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi taraf perkahwinan diterima.38 2.05 Jadual 4. Analisis ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara responden bukan siswazah dengan responden siswazah terhadap ketandusan emosi.1 menunjukkan keputusan kajian perbandingan ketandusan emosi dari segi taraf pendidikan.14. .14.20 Nilai ‘p’ yang diperolehi ialah 0.63 t 0.20 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah 0.

20 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.05.6. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Pencapaian Peribadi dengan Taraf Perkahwinan di mana nilai signifikannya ialah 0.50 0.05.1menunjukkan keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Pencapaian Peribadi dengan Demografi Responden Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Pencapaian Peribadi dengan Jantina di mana nilai signifikannya ialah 0.05.6.98 0.20 * Correlation is significant at the 0.15.15 Rumusan Ujian Korelasi Pencapaian Peribadi Jadual 4. .62 0.30 p 0.62 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.98 iaitu lebih besar dari aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.6. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Pencapaian Peribadi dengan Taraf Pendidikan di mana nilai signifikannya ialah 0.01 level (2-tailed).15.05 level (2-tailed) ** Correlation is significant at the 0.105 4.1: Keputusan ujian korelasi Spearman bagi tahap Pencapaian Peribadi dengan Demografi Responden Pembolehubah Jantina Taraf Perkahwinan Taraf Pendidikan Pencapaian Peribadi 0. Jadual 4.02 0.

106 4. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja. Jadual 4. Nilai ‘r’ yang diperolehi ialah -0.1. depersonalisasi dan pencapaian peribadi dengan faktor-faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.01. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan kepuasan kerja dari segi pekerjaan sekarang.261** p = 0. peluang kenaikan pangkat.7.01 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang adalah rendah.261 dan signifikan pada aras 0. Berdasarkan jadual 4. * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).7 Analisis Perhubungan Berikut ialah keputusan analisis hubungan antara ketandusan emosi. gaji sekarang.7.1.1 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan pekerjaan sekarang Faktor kepuasan kerja Pekerjaan sekarang Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.1. 4. .01 level (2-tailed).7.

7. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang boleh diterima.01 level (2-tailed).03.2 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan gaji sekarang Faktor kepuasan kerja Gaji sekarang Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0. Jadual 4.05 level (2-tailed).2. Jadual 4. * Correlation is significant at the 0. .107 Perhubungan yang negatif bermaksud bahawa apabila skor bagi ketandusan emosi tinggi maka skor bagi faktor kepuasan kerja pula rendah atau sebaliknya.7.2. 4.1 menunjukkan bahawa kekuatan perhubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.7.167 dan signifikan pada aras 0.167* p = 0.03 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. Oleh yang demikian.

3 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.30 p = 0.7.05 level (2-tailed). .7.1: Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan peluang kenaikan pangkat Faktor kepuasan kerja peluang kenaikan pangkat Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = -0. *Correlation is significant at the 0. Jadual 4. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat Jadual 4.00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0.00.01 level (2-tailed).1 menunjukkan hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang boleh diterima. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.7.3. 4. Dari jadual di atas.3.108 Oleh yang demikian.30 dan signifikan pada aras 0.

7.01 level (2-tailed). Jadual 4. Dari jadual di atas. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima bagi peluang kenaikan pangkat. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.7. * Correlation is significant at the 0. Jadual 4. .109 Oleh yang demikian.00.31** p = 0.31 dan signifikan pada aras 0.4. 4.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan penyelia dan penyeliaan Faktor kepuasan kerja penyelia dan penyeliaan Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.1 menunjukkan hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.4 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0.7.4.05 level (2-tailed).

4.5 Hipotesis hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja Jadual 4.05 level (2-tailed).7. .7.5.110 Oleh yang demikian. tidak terdapat hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan dimana nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima bagi penyelia dan penyeliaan. Dari jadual di atas.57.04 dan tidak signifikan pada aras 0.04 p = 0. * Correlation is significant at the 0.5.1 menunjukkan hubungan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.1 : Analisis hubungan antara ketandusan emosi dengan rakan sekerja Faktor kepuasan kerja rakan sekerja Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.01 level (2-tailed).57 n = 166 ** Correlation is significant at the 0.7. Jadual 4.

Jadual 4.7. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.6.111 Oleh yang demikian. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketandusan emosi dengan faktor kepuasan kerja ditolak bagi rakan sekerja.00.7. * Correlation is significant at the 0. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.6.00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).01 level (2-tailed). Jadual 4. .7.37** p = 0. Dari jadual di atas.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan pekerjaan sekarang Faktor kepuasan kerja Pekerjaan sekarang Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.6 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang. 4.37 dan signifikan pada aras 0.

00.1: Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan gaji sekarang Faktor kepuasan kerja Gaji sekarang Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0. .112 Oleh yang demikian.35** p = 0.7.7.7. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang boleh diterima . dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0. Jadual 4. Jadual 4.01 level (2-tailed).35 dan signifikan pada aras 0.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang. 4.05 level (2-tailed).7. * Correlation is significant at the 0.7.00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0.7 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang. Dari jadual di atas.

22 dan signifikan pada aras 0.7.00.8.7.01 level (2-tailed). Jadual 4. . Dari jadual di atas. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0. Jadual 4. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang boleh diterima .8 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat. 4.113 Oleh yang demikian.22** p = 0.7.05 level (2-tailed).8. * Correlation is significant at the 0.1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan peluang kenaikan pangkat Faktor kepuasan kerja peluang kenaikan pangkat Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0. Oleh yang demikian.00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat boleh diterima .

* Correlation is significant at the 0.114 4.7. Dari jadual di atas.9 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan. Jadual 4. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima bagi penyelia dan penyeliaan. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan. .1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan. Oleh yang demikian.7.9.9.7.05 level (2-tailed). Jadual 4.01 level (2-tailed).1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan penyelia dan penyeliaan Faktor kepuasan kerja penyelia dan penyeliaan Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.01 n = 166 ** Correlation is significant at the 0.19 dan signifikan pada aras 0.19** p = 0.01.

.10 Hipotesis hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja . hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima bagi rakan sekerja.01 level (2-tailed).1 : Analisis hubungan antara depersonalisasi dengan rakan sekerja Faktor kepuasan kerja rakan sekerja Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.10. Oleh yang demikian. * Correlation is significant at the 0.00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja .10.115 4. Jadual 4.7.05 level (2-tailed). Dari jadual di atas.1 menunjukkan hubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara depersonalisasi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.7.00.7.33** p = 0.33 dan signifikan pada aras 0. Jadual 4.

7. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang Jadual 4.116 4.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.01 level (2-tailed). Jadual 4.11.7.11 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.17 dan signifikan pada aras 0. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang boleh diterima .17** p = 0. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.00.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan pekerjaan sekarang Faktor kepuasan kerja Pekerjaan sekarang Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.7. Oleh yang demikian. .11.00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Dari jadual di atas.

19 dan signifikan pada aras 0. Jadual 4.12 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.117 4. Jadual 4.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.7. Dari jadual di atas.12.05 level (2-tailed).12.1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan gaji sekarang Faktor kepuasan kerja Gaji sekarang Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0. * Correlation is significant at the 0.7.19** p = 0.01 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu gaji sekarang boleh diterima . Oleh yang demikian.7. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu pekerjaan sekarang.01.01 level (2-tailed).

7.01 level (2-tailed).09 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. Oleh yang demikian. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0. .05 level (2-tailed).13 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.7. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat Jadual 4.09. Dari jadual di atas.7.13.13. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat boleh diterima.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu peluang kenaikan pangkat.1: Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan peluang kenaikan pangkat Faktor kepuasan kerja peluang kenaikan pangkat Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.118 4. Jadual 4. * Correlation is significant at the 0.13 dan tidak signifikan pada aras 0.13 p = 0.

1 : Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan penyelia dan penyeliaan Faktor kepuasan kerja penyelia dan penyeliaan Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.119 4. Oleh yang demikian. Jadual 4. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan adalah sangat lemah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0. .14. Dari jadual di atas.1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.28 dan signifikan pada aras 0. Jadual 4.05 level (2-tailed).7.01. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.14 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu penyelia dan penyeliaan.01 n = 166 ** Correlation is significant at the 0.7. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima bagi penyelia dan penyeliaan.28* p = 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.7.14.

1 Analisis hubungan antara pencapaian peribadi dengan rakan sekerja Faktor kepuasan kerja rakan sekerja Ketandusan emosi (nilai kolerasi) r = 0.7.01.01 level (2-tailed).1 menunjukkan hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja.15 Hipotesis hubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja Jadual 4. .24** p = 0. Dari jadual di atas. Jadual 4.7.05 level (2-tailed).00 n = 166 ** Correlation is significant at the 0. dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja iaitu rakan sekerja adalah rendah dengan nilai ‘r’ yang diperolehi ialah 0.24 dan signifikan pada aras 0.15. Oleh yang demikian.7. hipotesis dengan kenyataan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pencapaian peribadi dengan faktor kepuasan kerja boleh diterima bagi rakan sekerja. * Correlation is significant at the 0.15.120 4.

01 level (2-tailed).16.17** 0. Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi Di samping itu juga terdapat hubungan yang signifikan di antara Rakan Sekerja dengan Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi walaubagaimanapun tidak terdapat hubungan yang signifikan dengan Ketandusan emosi .05 level (2-tailed).26** 0.01 0.1 Analisis hubungan Keseluruhan Pembolehubah Pekerjaan sekarang Gaji sekarang Peluang Kenaikan Pangkat Penyelia dan Penyeliaan Rakan Sekerja Ketandusan emosi r p 0.01 0. Jadual 4. Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi. Seterusnya. * Correlation is significant at the 0. Terdapat hubungan yang signifikan di antara Pekerjaan Sekarang dengan Ketandusan emosi.09 0. terdapat hubungan yang signifikan di antara Gaji sekarang dengan Ketandusan emosi.00 0.00 0.17* 0.00 0.7.24** 0.57 Depersonalisasi r 0.00 Pencapaian Peribadi r p 0.33** p 0.03 0.30 0.00 0.01 0.7.1 Analisis hubungan keseluruhan.7.04 0.37** 0.00 0.16.19 0.19** 0.00 ** Correlation is significant at the 0.01 0.13** 0.31** 0. Depersonalisasi dan Pencapaian Peribadi Bagi hubungan seterusnya pula terdapat hubungan yang signifikan di antara Peluang Kenaikan Pangkat dengan Ketandusan emosi dan Depersonalisasi walaubagaimanapun tidak terdapat hubungan yang signifikan dengan Pencapaian Peribadi Terdapat juga hubungan yang signifikan di antara Penyelia dan Penyeliaan dengan Ketandusan emosi.28* 0.22** 0.35** 0.00 0.16 Rumusan Keseluruhan Jadual 4.121 4.

Dapatan kajian turut menunjukkan bahawa sebanyak 51.7 %.8 Penutup Hasil daripada analisis kajian. Rumusan.6 % mengalami tahap burnout sederhana dan tahap burnout yang rendah pula ialah sebanyak 17. Johor Bahru mengalami tahap burnout yang sederhana dengan tahap kepuasan kerja yang tinggi.1 % mengalami tahap kepuasan kerja sederhana manakala bagi tahap kepuasan kerja rendah pula hanya melibatkan sebanyak 11.4 daripada staf Jabatan Agama Johor mengalami tahap kepuasan kerja tinggi. sebanyak 72. perbincangan dan cadangan akan dibincangkan dalam bab seterusnya iaitu Bab 5. sebanyak 37. dapatan menunjukkan bahawa sebanyak 9. Berdasarkan dapatan-dapatan tersebut.122 4.7% staf Jabatan Agama Johor mengalami tahap burnout yang tinggi. .4 % sahaja. pada keseluruhannya dapatan kajian menunjukkan bahawa guru-guru sekolah menengah di Zon Pasir Gudang.

Secara keseluruhannya kajian ini telah mencapai objektif yang telah dinyatakan iaitu mengkaji hubungan antara burnout dan kepuasan kerja di kalangan kalangan staf yang sedang bertugas di Jabatan Agama Johor ( JAJ ). Semua cadangan yang dinyatakan di dalam kajian ini termasuklah hasil dapatan kajian diharap akan dapat dijadikan rujukan ataupun panduan oleh manamana pihak berkenaan. Bab ini akan membincangkan tentang keputusan analisis deskriptif subjek dan analisis inferensi hipotesis yang dibentuk. Semua dapatan kajian akan dibincangkan. Johor Bharu.1 Pengenalan Bab ini merumuskan segala dapatan dan perbincangan tentang kajian yang telahdijalankan. dibuat rumusan dan beberapa cadangan dikemukakan untuk kajian lanjutan. .BAB 5 PERBINCANGAN DAN CADANGAN 5.

124 5. Perkara-perkara yang dapat dirumuskan merupakan asas atau dasar kepada objektif kajian ini. 5.2 Rumusan Tahap Kepuasan Kerja Secara keseluruhannya. .2.1 Rumusan Tahap Burnout Secara keseluruhannya. tahap kepuasan kerja dan perbezaan tahap burnout dengan ciri-ciri demografi.2 Rumusan Kajian Rumusan dibuat hasil daripada dapatan kajian berkenaan dengan aspek-aspek yang dikaji.2. 5. Aspek-aspek tersebut adalah tahap burnout. hasil dapatan kajian ini mendapati bahawa staf di Jabatna Agama Johor mengalami kepuasan kerja pada tahap yang tinggi. hasil dapatan kajian ini mendapati bahawa staf di Jabatan Agama Johor mengalami tahap burnout yang sederhana.

5. status perkahwinan dan tahap akademik.3 Rumusan Perbezaan Tahap Burnout dengan Ciri-ciri Demografi Dapatan kajian juga menunjukkan secara keselruhannya tidak terdapat perbezaaan yang signifikan di antara tahap burnout di kalangan staf-staf di Jabatan Agama Johor mengikut ciri-ciri demografi yang dikaji. . Perbezaan yang signifikan juga terdapat pada depersonalisasi dari segi pengalaman bekerja.3 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Deskriptif Subjek Di dalam bahagian ini perkara yang akan dibincangkan ialah berkenaan dengan hasil dapatan analisis kajian yang berkaitan dengan tahap burnout dan tahap kepuasan kerja secara keseluruhan.4 Rumusan Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa secara keseluruhannya terdapat hubungan signifikan di antara burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf kecuali pada sub-skala pencapaian peribadi.2. Walau bagaimanapun.2. analisis menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan ketandusan emosi dari segi umur.125 5. 5.

9% daripada kakitangan Jabatan Agama mengalami tahap burnout yang tinggi. dapatan kajian Naseem (2005) berbeza dengan dapatan kajian ini. dapatan kajian ini didapati berbeza dengan dapatan kajian Nazlinda (2005) di mana beliau mendapati bahawa kaunselor di sekolah-sekolah menengah daerah Johor mengalami tahap burnout yang rendah secara keseluruhannya. Sebagaimana kajian tersebut.4 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap Burnout Hasil daripada analisis kajian. Hamdan dan Arenawati (2003) di mana mereka membuat kajian dengan membandingkan deskriptif kepuasan kerja dan burnout dengan sampel seramai 169 orang kaunselor sekolah menengah di negeri Johor. dapatan menunjukkan bahawa sebanyak 34. Ini menunjukkan bahawa sebahagian besar daripada jumlah responden mengalami tahap burnout yang sederhana. sebanyak 46. Kajian yang telah dijalankan ke atas guru-guru di Zon Pintas Puding.126 5. Hasil dapatan ini juga menunjukkan persamaan dengan dapatan kajian Syed Shafeq. Batu Pahat itu didapati mempunyai tahap burnout yang rendah. Namun begitu. didapati bahawa tahap burnout sederhana turut dialami oleh para kaunselor sokolah menengah di Johor. Beliau mendapati bahawa dapatan kajian beliau bagi tahap burn out secara keseluruhannya berada pada tahap yang sederhana. .7% mengalami tahap burnout yang rendah. Di dalam Kajian tersebut. Hasil dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian Syed Shafeq (1997) yang telah menjalankan kajian terhadap para guru di daerah Johor Bahru.4% mengalami tahap burnout yang sederhana dan sebanyak 18.

Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan dapatan kajian Naseem (2005). Kajian mendapati bahawa dapatan menunjukkan kepuasan kerja yang sederhana pada aspek pekerjaan sekarang. Kajian mereka mendapati bahawa kepuasan kerja di kalangan guru-guru berada pada tahap yang tinggi berdasarkan aspek rakan sekerja.127 Walaupun dapatan kajin menunjukkan bahawa tahap burnout di kalangan kakitangan Jabatan Agama tersebut berada pada tahap yang sederhana. Keputusan kajian yang lebih kurang sama . Malah. Dapatan kajian ini berbeza dengan kajian yang telah dijalankan oleh Arenawati (2002) dan Mohd. gaji sekarang. Dapatan kajian ini menunjukkan tahap kepuasan kerja yang tinggi menyamai dapatan Syed Shafeq et al. Kohar (2003). kakitangan Jabatan Agama Johor Bahru mengalami tahap kepuasan kerja yang sederhana. Ini menunjukkan bahawa kakitangan Jabatan Agama agak berpuas hati dengan pekerjaan yang mereka jalani sekarang ini. ini tidak menunjukkan bahawa tidak berlaku langsung burnout di kalangan mereka.5 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Tahap Kepuasan Kerja Dari segi kepuasan kerja pula. Nazlinda (2005). 5. Syed Shafeq (1997) dan juga Nor Azizah (1998) yang mendapati bahawa hasil dapatan kajian yang telah mereka jalankan menunjukkan kepuasan kerja yang berada pada tahap yang sederhana. peluang kenaikan pangkat. (2003). tindakan perlu diambil bagi mengurangkan lagi tahap burnout tersebut bagi menjamin prestasi dan produktiviti yang lebih tinggi dan berkualiti. hasil daripada analisis dapatan kajian. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.

Dapatan kajian ini menyamai dapatan kajian Naseem (2005). penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.4%).0%).2%).3%) dan pekerjaan sekarang (4.2%).5%). Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukkan pada sub skala pekerjaan sekarang (39.7%). Nazlinda (2005). gaji sekarang. dapatan kajian ini menunjukkan tahap kepuasan kerja berada pada tahap sederhana. Mereka turut mendapati bahawa responden menunjukkan kepuasan kerja yang berada pada tahap yang sederhana.4%). penyelia dan penyeliaan (1. diikuti rakan sekerja (12. Syed Shafeq (1997) dan juga Nor Azizah (1998). terdapat lima aspek kepuasan kerja yang diukur iaitu pekerjaan sekarang. peluang kenaikan pangkat (31. peluang kenaikan pangkat (3.8%) dan rakan sekerja (1. Secara keseluruhannya. peluang kenaikan pangkat.1%).2%). penyelia dan penyeliaan (80.0%) . Kassim (1990) pula mendapati bahawa hasil dapatan kajian yang telah dijalankan menunjukkan kepuasan kerja berada pada tahap yang rendah.7%) dan rakan sekerja (86. gaji sekarang (2. peluang kenaikan pangkat (65. Kepuasaan kerja yang sederhana ditunjukkan pada sub-skala pekerjaan sekarang (56.128 diperolehi untuk semua faktor kepuasan kerja di mana gaji dan pekerjaan merupakan dua faktor kerja yang mencapai melebihi 50%.6%). . gaji sekarang (39. Hasil dapatan menunjukkan bahawa sebahagian besar kakitangan agama Johor mengalami kepuasan kerja yang rendah dari segi gaji sekarang (58.8%). penyelia dan penyeliaan (17. Dari segi kepuasan kerja di peringkat sub skala pula.

6 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Perbezaan Burnout Dari Segi Demografi Di Kalangan Kakitangan Agama Johor Bahru Bahagian ini membincangkan tentang perbezaan burnout (ketandusan emosi. 5.. . 5. 1988. Faktor gaji kerap menjadi punca ketidakpuasan kerja dan terlalu sedikit kajian yang menyatakan sebaliknya. pengalaman.1 Perbezaan burnout dari segi jantina.129 Kepuasan dan ketidakpuasan kerja seringkali dikaitkan dengan gaji. Dari segi jantina. Al. status perkahwinan dan taraf pendidikan. Al. 1994) di mana telah menjalankan kajian ke atas kakitangan pelbagai agensi dan pembantu hospital di Amerika Syarikat turut mendapati bahawa gaji merupakan faktor yang penting dalam menentukan kepuasaan kerja. Kebanykan kajian yang dijalankan mendapati bahawa gaji mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasann kerja (Herzberg et. ketandusan emosi dan pencapaian peribadi. Penyataan ini turut disokong dengan penyataan Turban et. (dalam Abu. pengkaji mendapati bahawa terdapat tidak ada perbezaan yang signifikan antara kakitangan lelaki dan perempuan terhadap depersonalisasi.6. 1959). depersonalisasi dan pencapaian diri) dengan demografi di kalangan kakitangan agama Johor Bahru. Demografi yang akan dibincangkan ialah jantina.

2 Perbezaan burnout dari segi pengalaman Dari segi pengalaman bekerja. dapatan kajian ini menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap depersonalisasi.6. ketandusan emosi dan juga pencapaian peribadi. Namun begitu. 2005. Nazlinda. dapatan Syed Shafeq (1997) tentang perbezaan pengalaman bekerja terhadap depersonalisasi menunjukkan dapatan yang berbeza dengan dapatan kajian ini di mana dapatan beliau menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengalaman bekerja terhadap depersonalisasi.130 Dapatan kajian ini yang menunjukkan terdapatnya tidak terdapat perbezaan terhadap ketandusan emosi dari segi jantina mempunyai tidak mempunyai persamaan dengan kajian yang telah dijalankan oleh Maslach (1982). Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah dijalankan oleh Naseem (2005) yang mendapati bahawa hasil kajian menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan dari segi pengelaman bekerja terhadap ketandusan emosi dan pencapaian peribadi. 5. . Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan dapatan kajian (Naseem. Dapatan kajian beliau turut menunjukkan bahawa perempuan lebih cenderung mengalami ketandusan emosi berbanding lelaki. 2005 dan Syed Shafeq. 1997) yang menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dengan guru prempuan dalam ketandusan emosi.

Dapatan kajian ini tentang terdapatnya perbezaan signifikan antara status perkahwinan terhadap ketandusan emosi juga tidak menyamai dapatan kajian Naseem (2005) yang menunjukkan dapatan yang berbeza. Namun begitu. Kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian Nazlinda (2005) yang juga mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap depersonalisasi dan pencapaian peribadi dari segi status perkahwinan. dapatan kajian menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap ketandusan emosi. depersonalisasi dan pencapaian peribadi.131 5.3 Perbezaan burnout dari segi status perkahwinan Dari segi status perkahwinan. terdapat kajian yang menunjukkan dapatan berbeza dengan kajian ini iaitu kajian yang dijalankan oleh Russel (1987) menunjukkan bahawa terdapatnya perbezaan yang signifikan antara status perkahwinan terhadap pencapaian peribadi. .6.

Naseem (2005) dan Nazlinda (2005). (1997).4 Perbezaan burnout dari segi tahap akademik Dari segi tahap akademik. peluang kenaikan pangkat. dapatan kajian ini menunjukkan bahawa secara keseluruhannya tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap burnout di kalangan kakitangan agama Johor Bahru mengikut ciri-ciri demografi yang dikaji. pencapaian peribadi dan depersonalisasi. depersonalisasi dan pencapaian diri) dengan kepuasan kerja di kalangan kakitangan agama Johor Bahru.132 5.7 Perbincangan Berhubung Dengan Analisis Inferensi Hubungan Burnout Dengan Tahap Kepuasan Kerja Di Kalangan Kakitangan Agama.6. Kesemua pengkaji tersebut mempunyai dapatan yang menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi ketiga-tiga sub-skala iaitu ketandusan emosi. Kepuasan kerja yang dibincangkan ialah pekerjaan sekarang. depersonalisasi dan pencapaian peribadi. . Bahagian ini akan membincangkan tentang hubungan burnout (ketandusan emosi. Sebagai kesimpulannya. gaji. Kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian yang dijalankan oleh Syed Shafeq. 5. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja. hasil kajian menunjukkan tidak terdapat perbezaan signifikan bagi ketandusan emosi.

Dari segi susunan kekuatan hubungan kolerasi kepuasan kerja dari segi pekerjaan itu sendiri dengan Ketandusan Emosi menunjukkan perhubungan yang rendah (-0.08 (sangat lemah). penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja adalah negatif dan signifikan pada aras 0.1 Hubungan ketandusan emosi dengan kepuasan kerja Hasil kajian ini mendapati bahawa kekuatan hubungan ketandusan emosi dengan pekerjaan. (1986). Penyataan tersebut bermakna hubungan kepuasan kerja dengan burnout adalah songsang iaitu jika burnout pada sub-skala Ketandusan Emosi mendapat skor yang tinggi . gaji.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Ketandusan Emosi adalah -0. Arenawati (2002) Naseem (2005) dan Nazlinda (2005). hubungan kepuasan kerja dari segi peluang kenaikan pangkat dengan Ketandusan Emosi adalah -0. peluang kenaikan pangkat. didapati bahawa hubungan kolerasi antara pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil kajian yang dijalankan. hubungan kepuasan kerja dari segi penyelia dan penyeliaan dengan Ketandusan Emosi adalah 0.19 (sangat lemah).7. Al. Jika skor burnout pada subskala Ketandusan Emosi mendapat skor yang rendah. whitehead (1986).133 5.23 (rendah) dan hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan Ketandusan Emosi adalah -0. maka skor kepuasan kerja adalah rendah. peluang kenaikan pangkat dan penyelia dan penyeliaan dengan burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah yang lain seperti gaji dan rakan sekerja adalah pada tahap yang sangat lemah.38 (rendah). maka skor kepuasan kerja adalah tinggi. Kajian dapatan ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah dijalankan oleh Penn (1988).01. . Newcomb et.

Dari segi susunan kekuatan hubungan kolerasi kepuasan kerja dari segi pekerjaan itu sendiri dengan Depersonalisasi menunjukkan perhubungan yang rendah (-0. Arenawati (2002) Naseem (2005) dan Nazlinda (2005).38 (rendah).08 (sangat lemah). .41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Depersonalisasi adalah -0. penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja. gaji. peluang kenaikan pangkat. hubungan kepuasan kerja dari segi penyelia dan penyeliaan dengan Depersonalisasi adalah -0. Al. nilai kolerasi yang ditunjukkan adalah negatif dan signifikan pada aras 0. maka skor kepuasan kerja adalah rendah. didapati bahawa hubungan kolerasi antara pekerjaan itu sendiri. maka skor kepuasan kerja adalah tinggi. Kajian dapatan ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah dijalankan oleh Penn (1988).23 (rendah) dan hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan Depersonalisasi adalah -0. (1986). Penyataan tersebut bermakna hubungan kepuasan kerja dengan burnout adalah songsang iaitu jika burnout pada sub-skala Depersonalisasi mendapat skor yang tinggi . whitehead (1986).19 (sangat lemah).01. Newcomb et. peluang kenaikan pangkat. gaji dan rakan sekerja dengan burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah yang lain seperti penyelia dan penyeliaan adalah pada tahap yang sangat lemah.7. hubungan kepuasan kerja dari segi peluang kenaikan pangkat dengan Depersonalisasi adalah -0. Jika skor burnout pada subskala Depersonalisasi mendapat skor yang rendah.2 Hubungan depersonalisasi dengan kepuasan kerja Mengenai burnout di sub-skala depersonalisasi dengan pekerjaan. Berdasarkan hasil kajian yang dijalankan.134 5.

peluang kenaikan pangkat. gaji dan rakan sekerja dengan burnout adalah rendah manakala hubungan burnout dengan pemboleh ubah yang lain seperti penyelia dan penyeliaan adalah pada tahap yang sangat lemah. Berdasarkan hasil kajian yang dijalankan. Dari segi susunan kekuatan hubungan kolerasi kepuasan kerja dari segi pekerjaan itu sendiri dengan Depersonalisasi menunjukkan perhubungan yang rendah (-0. didapati bahawa hubungan kolerasi antara pekerjaan itu sendiri. peluang kenaikan pangkat.41) manakala hubungan kepuasan kerja dari segi gaji dengan Depersonalisasi adalah -0.23 (rendah) dan hubungan kepuasan kerja dari segi rakan sekerja dengan Depersonalisasi adalah -0. (1986).7. hubungan kepuasan kerja dari segi penyelia dan penyeliaan dengan Depersonalisasi adalah -0. nilai kolerasi yang ditunjukkan adalah negatif dan signifikan pada aras 0.135 5. gaji. Al.01. Kajian dapatan ini mempunyai persamaan dengan kajian yang telah dijalankan oleh Penn (1988). whitehead (1986).38 (rendah). Newcomb et.3 Hubungan pencapaian peribadi dengan kepuasan kerja Mengenai burnout di sub-skala depersonalisasi dengan pekerjaan. Arenawati (2002) Naseem (2005) dan Nazlinda (2005). penyelia dan penyeliaan dan rakan sekerja.08 (sangat lemah). hubungan kepuasan kerja dari segi peluang kenaikan pangkat dengan Depersonalisasi adalah -0. .19 (sangat lemah).

1 Untuk Kajian Lanjutan i. Kajian ini menunjukkan kepuasan kerja dan burnout di kalangan staf pelbagai pangkat yang bertugas. Oleh itu kajian selanjutnya dapat dilakukan dengan meluaskan kajian di semua daerah jajahan di negeri Johor. pihak khidmat latihan dan sumber manusia jabatan agama serta pihak staf sendiri dalam menangani masalah burnout berhubung dengan kepuasan kerja yang dialami.8 Cadangan Kajian Berdasarkan perbincangan dan rumusan di atas. Selain itu. Antara cadangan yang dapat dicadangkan ialah: 5. Sampel kajian hanya melibatkan staf yang bertugas di Jabatan Agama Johor di kompleks Islam.8. Lokasi ini adalah bertumpu di Kompleks Islam Johor sahaja. . ii. iv. Oleh yang demikian kajian selanjutnya boleh dilakukan dengan meluaskan lagi populasi sampel ke peringkat daerah di johor agar dapat membuat perbandingan. Johor Bharu. kajian selanjutnya boleh dilakukan dengan mengkaji tahap kepuasan kerja dan burnout di kalangan jawatan yang tertentu sahaja tetapi bukan semua jawatan yang dikaji iii. beberapa cadangan akan dikemukakan untuk tujuan kajian lanjutan dan juga cadangan-cadangan yang mungkin dapat membantu pihak-pihak tertentu seperti pihak pentadbiran jabatan agama johor. Oleh yang demikian. kajian lanjutan boleh dikembangkan lagi saiz sampel dengan mengambil responden dari semua jabatan di semua daerah di negeri johor.136 5.

Justeru itu faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja dan burnout mestilah dikenalpasti agar perkara-perkara yang menimbulkan rasa tidak puas hati burnout dapat diatasi untuk kebaikan bersama. Harapan pengkaji berdasarkan dapatan kajian ini nanti.9 Penutup Faktor burnout dan kepuasan kerja amat penting kepada setiap individu yang bekerja. Berdasarkan pernyataan tersebut. Kompleks memikul tugas yang kian mencabar. peranan mereka di jabatan agama Johor bukan sekadar menjalankan tugas di pejabat agama. Ini amat perlu kerana kepuasan kerja di kalangan staf bukan sahaja mampu menghasilkan kualiti kerja yang bermutu dan berkualiti tinggi tetapi juga mampu menghasilkan prestasi dan produktiviti Kompleks Islam Johor. Staf-staf yang berpuas hati dengan kerjayanya akan menjadi lebih produktif dan memberikan komitmen yang tinggi dalam pekerjaan.137 5. Cabaran kerja kian bertambah selaras dengan kepesatan pembangunan negara ini. ianya diharap dapat membantu para stat yang terlibat mengenal pasti tahap kepuasan pekerjaan mereka. . malah mereka perlu sentiasa terdedah kepada keadaan cabaran pengaruh budaya luar hasil daripada kepesatan pembangunan terutama sekali kemasukan pekerja asing ke negara ini. Semua staf yang bertugas di Jabatan Agama Islam Johor. Perkara seumpama ini tidak mustahil menjadi penyumbang kepada terjadinya burnout di kalangan staf terlibat.

mereka haruslah sedar bahawa banyak pihak di sekeliling yang mengharapkan keberkesanan tugas mereka. Sekiranya semua staf merasa seronok dengan bidang kerja mereka sekarang maka kepuasan pekerjaan dapat dipertingkatkan. Walaubagaimanapun. .138 Apa yang penting mereka haruslah sentiasa bersyukur dan bersikap professional dalam menjalankan pekerjaan. Sememangnya tanggungjawab penjawat jawatan agama di Komplek Islam bukanlah sedikit.

BIBILIOGRAFI

Abd Main Salimon ( 1989 ). “ Perkaitan Kepuasan Kerja dan Pencapaian Mendelegasi Tugas Dengan Faktor-Faktor Personal dan Pentadbiran di kalangan Pengetua Sekolah Menengah “ Jurnal Pendidikan UKM . 13 ( 14 ) : 51-57 Abd Fatah Abd Malek and Kotlik J.W. (1986 ). “Job Satisfaction Of Vocational Agriculter Teachers in the Southeastern United States” The Jurnal Of the American Association Of Teacher Educators In Agricultre. 27 (1) : 33-38 Abd Rahman ( 1977 ). “Tinjauan Kepuasan Kerja di kalangan Guru-Guru di Sekolah Menengah Pangkalan TLDM , Lumut” Sarjana Muda Abu Ajip ( 1994 ). “Satu Tinjauan Mengenai Kepuasan Bekerja di Kalangan GuruGuru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan Ketukangan di Kawasan Negeri Sembilan Darul Khusus” Universiti Teknologi Malaysia : Projek Sarjana Muda. Abu Hilal Manher ( 1992 ). Validity And Reability Of The Maslach Burnout Inventory For a Sample of Non Western Teacher. Educational and Psychological Measurement, 52:161-169 Anderson Mary Beth G & Iwanichi Edward F ( 1984 ). “Teacher Motivation and Its Relationship to Burnout” Educatian Edministration Quarterly 20(2) : 109-132 Universiti Teknologi Malaysia : Projek

140 Arenawati Sehat Omar ( 2002 ). “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Burnout di Kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Negeri Johor.” Universiti Teknologi Malaysia : Tesis Sarjana. Ariffin Hj Zainal ( 1974 ). “Analisis Pekerjaan di antara Dua Industri.” Latihan Ilmiah . Universiti Kebangsaan Malaysia. Asman Haron ( 2001 ). “Hubungan ‘Burnout’ dan Demografi di kalangan Guru-guru Sekolah Menengah Kluang.” Universiti Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana Pendidikan. Bahren Osman ( 1997 ). “Kepuasan Kerja Ketua Panitia Satu Perbandingan Antara Sekolah-Sekolah Terbaik Setiap Daerah di Negeri Johor dan Hubungannya Dengan Prestasi Akademik Pelajar”Sarawak: Universiti Malaysia Sarawak Barbara M. Byrne ( 1991). Burnout : Investigating The Impact Of Background Variables For Elementary , Intermediate , Secondary and Universiti Educator : Teaching and Teacher Education 7 ( 2 ) : 179-209. Berita Harian. 2002. 20 April. Blase Joseph, J.( 1982 ). “A Social – psychological Grounded Theory of Teacher Stress and Burnout : Education Administration Quaterly. Vol 18, No 4. 93-113 Blase Joseph, J.( 1986 ). “A Qualitive Analysis Of Sources of Teacher Stress : Consequences For Performence” American Educational Reserch Journal , 23( 1 ) :13-40 Blum , M.L and Naylor , J.C ( 1968 ). “Industrial Psychology : Its Theoretical and Social Foundations” Rev.ed New York : Harper and Row Brissie , Jane and et.al ( 1988 ). “Individual Situational Contributions To Teacher Burnout. “Journal of Edicational Reserch : 82 ( 2 ) , p 106 , 12 Nov – Dec.

141 Brown , M , and S. Ralph ( 1992 ). “Toward the Identification of Stress in Teachers” Reserch in Education, 48. 103-110 Bryne , Barbara , M ( 1992 ). “Burnout Investigating The Impact Of Background Variables For Elementary , Intermediate , Secondary And University Educators. “Teaching And Teacher Educatian , 7 ( 2 ) :197-209. Cherniss, C. ( 1980 ). Staff Burnout : Job Stress in The Human Services : Sage Sage Publications, Inc. Cedoline A.J ( 1982 ). “Job Burnout In Public Education – Symptoms , Couses And Survival Skills D’Arcy , C , et.al ( 1984 ). “Perceived Job Attributes , Job Satistaction And Psychological Distress : A Comparison of Working Men and Women” Human Relations . 37 . 8 . 603-611. Fox, M. L. ( 1995 ). “Stressful Job Demands and Worker Health : An Investigation of The Effects of Self-monitoring.” Journal of Applied Social Psychology, 25, 22. 19731995. Freudenberger H. J ( 1974 ). Staff Burnout. Journal of Social Vol 30, No 1. Friedman & Issac A ( 1991 ). “High And Low Burnout Schools : School Culture Aspect Of Teacher Burnout.” Journal Of Educational Research : 84(6), p 325-333, Jul – Aug/ 1991. Friesen, et. al ( 1988 ). “Why Teacher Burnout.” Educational Research Quartely. 12 (3). 9-19. Gelembiewski, R. T & Sciechitano, M. 1983. “Some Demographics of Burnout International.” Journal of Public Administration. 54 : 435-448.

al ( 1987 ).” Hanafi. Greenglass K.” New York : John Wiley and Son Inc. C. . “An Invertigation of Job Satisfaction of Malaysia School Teachers. 8 (1) : 6074. “Kajian Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Daerah Johor Bahru. Herzberg. “Sex Difference in Job Satisfaction.” Psikology Reports. Hamzah Said ( 1994 ). 20 Mei. C. “Work and Family Precursors of Burnout in Teacher”. 20 : 369-398. F. 2003.” 18 (3-4). Iwanichi Edward F. D.” Educational Administration Quarterly. ( 1967 ).M. Schwab Richard L.” Harian Metro. “The Motivation to Work. Gruneberg. 48 (1) : 88-92. ( 1981 ).R. “Factor Analysis of a Multiple Choice Farmat for The Job Satisfaction. “Kepuasan Kerja Guru dan Pensyarah Sains Pertanian di Sekolah Menengah dan Institusi Pertanian di Semenanjung Malaysia. Sex Role. T. et. ( 1982 ). Hulin. Dissertation.” Journal of Applied Psychology. : Burke RJ ( 1988 ). L. Gregson. Role Ambiguity and Teacher Burnout. “Understanding Job Satisfaction. ( 1964 ). “Perceived Role Conflict. House. R. B and Synderman. P. 61 : 747-750. 29 Feb. And Smith. Sex Differences. L. B ( 1959 ). M. J and Wignor. Mausner. ( 1987 ). “Herzberg’s Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation : A Riview of the Evidence and a Criticism. p 215.” University of California : Ph.142 Ghazali Othman ( 1979 ).” Personal Psychology.” London : Macmillan Press.

” Educational and Psychological Measurement. A.” Skudai : Universiti Teknologi Malaysia : Projek Sarjana Muda. ( 1970 ). “Hubungan ‘Burnout’ Demografi : Tinjauan di kalangan Pensyarah-pensyarah Fakulti Pengurusan dan Sumber Mnausia. E. Sutcliffe ( 1987 ). “Who Are Our Burned Out Teachers? Educational Research Quaterly. Samat ( 1990 ). M. .” Dlm. Locke. ( 1982 ). A. ( Tidak diterbitkan ). R. . F. Kyriachou. 4 : 309-336. E.” “Motivation and Work Behavior. W. Porter ( 1967 ).143 Iwanichi Edward F. W. “The Supervisor As Motivator : His Influence on Employee Performance and Satisfaction. Kyriachou.” Unversiti Kebangsaan Malaysia : Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan. “Teacher Stress dan Burnout. 7 (2) : 5-6. Kamaruddin Mohd Hashim ( 1995 ). ( 1975 ). W.” Sintok : Universiti Utara Malaysia. “Kepuasan Kerja di kalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid di Sekolah Menengah Negeri Perak. and J. E. Krejcie. and L. Locke. Lawler.” New York : Mc Graw Hill. 30 : 607-610.”International Riview for Educational Research. M. 21 (2) : 89-96. C ( 1987 ). ( 1969 ). “The Effect of Performance on Job Satisfaction. R. “Teacher Stress dan Satisfaction. & Porter. D. “Determining Sample Size for Research. and Morgan D. V.”Educational Research.” Dalam Steers. C. “Hubungan di antara Tekanan Kerja. Homewood. The Applied Psychology of Work Behavior. Jamaludin Edar ( 1999 ). Orgn (ed). Kepuasan Kerja dan Kecenderungan untuk Berhenti Kerja di kalangan Guru-guru KBSM. Kassim Abd. 95-105. “What is Job Satisfaction?” Organizational Behavior and Human Performance. Schwab Richard L. L. Boston : Irwin. 29 (2) : 146-152.

“Maslach Burnout Inventory Manual.. A. ( 1978 ). Rand McNally College Publishing Company. ( 1976 ). P. “Job Burnout : How People Cope. “Maslach Burnout Inventory Manual.” New York : Mc Graw-hill. 1297-1350. 2nd Edition. Hubungan di antara Kekurangan Keperluan dengan ‘Burnout’ di kalangan Guru-guru Sekolah Menengah. (36) :56-58.” Journal of Social Issues. & Leiter. “Burnout : The Cost of Caring. Maslach C. ( 1982 ). 3rd Edition. A.NJ : Prentice-hall. Maslach C. S.” Engelwood Cliffs. Maslach C. E.” Public Welfare. “The Nature and Causes of Job Satisfaction.” Palo Alto : Consulting Psychologists Press.” Palo Alto : Consulting Psychologists Press. ( 1981 ). Low Min Yin ( 1993 ). E. ( 1986 ). E. “Penghantar Psikologi Pengenalan Asas kepada Jiwa dan Tingkahlaku Manusia.” Latihan Ilmiah.& Jackson. Maznah dan Rakan-rakan ( 1996 ). S.& Jackson. “The Client Role in Staff Burnout. “The Measurement of Experienced Burnout.” Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.144 Locke. M. Jackson. 2 : 99-113. ( 1978 ). “Burnout di kalangan Guru-guru. ( 1967 ). S. “Motivation and Personality. Universiti Kebangsaan Malaysia. Maslach C. 34 (4) :111-124. “Prosiding Seminar Kebangsaan Persatuan Psikologi Malaysia ke-4.” In Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Mahmood Nazar Mohamad ( 1990 ). Maslach C. Maslow. Maslach C. E. H.” Journal of Occupational Behavior.” Pulau Pinang : Universiti Sains Malaysia. ( 1996 ). .

Fadzil Che Din ( 1989 ).” Universiti Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana Pendidikan. Mohd. “Hubungan ‘Burnout’ dan Kepuasan Kerja : Tinjauan di kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Daerah Johor Bahru. “Kepuasan Kerja di kalangan Kaunselor Sekolah Pulau Pinang.” Kajian Ilmiah yang tidak diterbitkan. M. 103-120. Serdang : Universiti Pertanian Malaysia. Occupational Stressors and Burnout among School Psychology Practiotioners. Mohd Shah Lassim. S. Abd Patah Abd Malek. Nazlinda Ismail ( 2005 ). “ Kaedah Penyelidikan Pendidikan”.145 Mills. & Huebner. S.” Michigan State University : ph. Majid Konting ( 1990 ).” Universiti Teknologi Malaysia : Kajian Sarjana Pendidikan. S. E. Dissertation. “Job Satisfaction and Professional Needs of College-Trained Teachers in Selangor. Zakaria Kasa dan Abd Main Salimon ( 1990 ). Naseem Bibi Kamaldin ( 2005 ).” Journal of Social Psychology. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka. “ A Prospective Study of Personality Characteristics. Nor Azizah Mohd Salleh ( 1988 ). ( 1984 ). Mohd. & Noraini. M. B. Serdang : Universiti Putra Malaysia. “Kepuasan Bekerja Guru-guru Mata Pelajaran Elektif di Sekolah-Sekolah Menengah di Negeri Selangor. L. ( 1998 ). “The Philosophy of Teacher Education. Yunus Mohd.” Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan.” Kajiselidik yang dijalankan di Negeri Sembilan dan Selangor. Mohd. “Tinjauan Kurikulum Baru Sekolah Rendah dari Kaca Mata Guru dan Guru Besar. Nor Azizah. 36. Malaysia and Its Implication for Continuing Education. (1). D. .” Kuala Lumpur : Kementerian Pendidikan. “Hubungan ‘Burnout’ dan Kepuasan Kerja : Tinjauan di kalangan Kaunselor Sekolah Menengah di Daerah Johor Bahru. Noor ( 1982 ).

Utusan Publication & Distributors Sdn. A. Career Burnout : Causes and Cures. Pines. Kajian ilmiah yang tidak diterbitkan . romano.” Australian Journal of Education. W. Penn. Perlman. & Foat. Burnout Summary and Future Research. “Aplikasi Teori-Teori Motivasi dalam Pengurusan. Kuala Lumpur. New York : McMillan Inc. & Sarros James. ( 1983 ). 35 : 283-305.Bhd. Saodah Wok ( 2003 ). Razali Mat Zin ( 1990 ) . ( 1990 ). “ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Burnout dalam Organisasi : Satu Perbandingan. Mc Graw Hill Book Co. Human Relation. 42 (2) : 141-148. M. Hubungan di Antara Ketegangan dan Kepuasan Kerjadi kalangan Guru. Kajian ilmiah yang tidak diterbitkan .146 Norhisham Mohd Noor ( 1987 ) . (1988 ). C. Selangor Noruris . Bangi . D. Kepuasan Kerja di Kalangan Pekerja-Pekerja Kilang Elektronik. Bangi . 34 (2) : 145-152. J. New York . Sabitha Marican dan Mahmood Nazar Mohamed ( 1995 ).” Journal of Applied Psychology. M.” Kajian Ilmiah : Universiti Islam Malaysia. E. ( 1988 ). Porter. Kadir ( 1981 ). . Norkiah A.J ( 1983 ) Statiscal Package For Social Science. “Job Attitudes in Management II : Perceived Importance of Needs as A Function of Job Level.” Kuala Lumpur : Utusan Publication & Distributors. A & Aronson E. Sarros Anne. Introductory. L. m. Statistic guied . Selangor. “How Burned Out Are Our Teachers? A Cross Cultural Study.” Administration in Mental Health. B & Hartman. 1836. ( 1982 ). Kepimpinan dalam Pengurusan . ‘ The Relationship between Job Satisfaction and Burnout : A Study of Human Services Professionals. 153 3) : 157-165.

Smith. Prentice Hall. l. Steer. “Educator Burnout : Sources and Consequences. “What Make Mr. 841-856. Hubungan kepuasan kerja di kalangan pekerja di sebuah syarikat kilang tepung di Puchong. David P. Srinika Jayaratne. Wendram ( 1989 ). al. et. “Management”n( 3rd Edition ) Englewood Cliff. Illnois : Tand Mc Nally and Company. ( 1995 ). Hutchinson ( 1985 ). C.” Human Relations. Kendall. Johnson Teach? A Study of Teacher Motivation. B. D. J & Wankel. Conduction educational research . & Hulin.. ( 1987 ). Chess ( 1991 ). 10 (3) : 14-30. M. “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Burnout : Tinjauan di kalangan Guru-guru di Daerah Johor Bahru. Wayne A. New York : Mc Graw Hill. M. Himple. T. R. P. Syed Mohamed Shafeq Syed Mansor ( 1997 ).147 Schwab Richard E. “Motivation and Work Behavior. Iskandar ( 1970 ). & T. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka. Latihan ilmiah yang tidak diterbitksn.W ( 1972 ) . USA Harcout Brace Jovanivich . Sylvia. Kamus Dewan.” 5th Edition. Educational Research Quarterly.” Universiti Kebangsaan Malaysia : Projek Sarjana. “The Measurement of Job Satisfaction in Work and Retirement.” Chicago. C ( 1985 ). ( 1986 ). “Job Satisfaction and Burnout: Is These A Difference?” The Journal of Applied Social Science. 38 (9). Bangi Universiti Kebangsaan Malysia. Selwendram S. 15 (2) : Spring. C. Stoner. R. Tuckman . L.

J.148 U. Utusan Malaysia.45.F. ( 1981 ). and Creecy. “Job Burnout and Job Satisfaction among Probation Managers. W. S. .” Academy of Management Journal.. “ Kajian untuk Mengenalpasti Faktor-faktor Berhubung dengan Kepuasan Kerja Guru-guru Perdagangan dan Keusahawanan.” Universiti Putra Malaysia : Kajian Ilmiah yang tidak diterbitkan. 24 : 205-212.T. “Dimentionality of The Job Descriptive Index. Zaidatul Akmaliah Lope Pihie dan Sharifah Md Noor ( 1988 ). S. Whitehead J. Yvonne Gold ( 1985 ). “Panduan Penulisan Tesis : Universiti Teknologi Malaysia. E. W. Vol. “Kepuasan Kerja Guru-guru di Tiga Buah Sekoalh di Pahang.” Human Relations.” Universiti Kebangsaan Malaysia : Latihan Ilmiah. Wong See Kean ( 1982 ). Zaiton Awang Mohamad ( 1982 ). King.” Skudai : Universiti Teknologi Malaysia. Wright.” Universiti Kebangsaan Malaysia : Kajian Ilmiah yang tidak diterbitkan.” Educational and Psychological Measurement. R. “Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dan Kecenderungan untuk Berhenti Kerja di kalangan Pekerja Kilang Elektronik. 14 : 25-35. 40 (8) : 489-506. Yeager. 11 Februari.M. ( 1987 ). “Job satisfaction among Black Female Managers : A Casual Approach. 2006. ( 1986 ).” Journal of Crimical Justice. ( 1991 ). T. “The Relationship of The Six Personal and Life History Variables to Standing on Three Dimensions of The Maslach Burnout Inventory in A Sample of Elementary and Junior High School Teacher. Berg. R..

149 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->