You are on page 1of 6

Dimensiunile dreptului la muncă

al tinerilor cu CES în România

Anicescu Ștefan - Bogdan


Student, Anul III, Psihopedagogie Specială
Facultatea de Psihologie și Științele Educației
București

Abstract:

Legislația este o componentă importantă în procesul de integrare socio-profesională a


tinerilor dezavantajați prin instalarea stării de handicap. Coerciția legislativă poate discrimina
pozitiv, asigurând diverse avantaje și drepturi suplimentare persoanelor cu handicap. Articolul
de față distinge anumite aspecte legislative problematice, în Legea 448/2006 republicată,
privind integrarea profesională a persoanelor cu handicap, fiind propuse totodată reformulări
ale textului legii. Atitudinea generală a societății față de incluziunea acestor persoane poate și
trebuie să fie modificată, spre a favoriza obținerea locurilor de muncă, alături de egalizarea
șanselor persoanelor cu deficiențe la afirmare și împlinire socială, până la înlăturarea stării de
handicap.
Cuvinte cheie: dezavantaj, handicap, incluziune, integrare profesională, coerciție
legislativă, discriminare pozitivă.

Prin „tineri dezavantajați”, în sensul prezentului articol, înțelegem acel dezavantaj social
pe care aceste persoane îl capătă odată cu limitarea accesului la diversele niveluri ale
integrării sociale. Deficiența prelungită social duce la handicap, tradus și prin „dezavantaj
social”. În procesul de integrare socio-profesională a tinerilor dezavantajați, care întâmpină
dificultăți de stabilire a unor relații corespunzătoare cu societatea prin instalarea stării de
handicap, un rol decisiv îl are legislația în vigoare. Într-o societate incluzivă, legislația trebuie
să favorizeze pe cât posibil, printr-o discriminare pozitivă, accesul tuturor la cele mai înalte
niveluri de integrare, oferind protecție, sprijin și locuri de muncă. Dat fiind că a munci, ca act
de autosusținere și de construire a autonomiei și independenței, contribuie decisiv la
dezvoltarea personală a tinerilor cu deficiențe, este imperativ ca societatea să faciliteze
angajarea lor, integrarea pe piața muncii, printr-o legislație pro-incluziune.
Al cincilea capitol al Legii nr. 448/2006 republicată, privind protecția și promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap, vizează orientarea, formarea profesională, ocuparea și
angajarea în muncă a acestor persoane. În principal, capitolul evidențiază posibilitățile de
acces ale persoanelor cu handicap la evaluare și orientare profesională, prin implicarea în

1
programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare și specializare. Totodată, mai sunt
specificate felurite obligații ale autorităților publice odată ce o persoană cu handicap își alege
și exercită profesia, meseria sau ocupația; toate acestea pentru egalizarea șanselor, sub
semnul respectării Drepturilor Omului și a principiilor normalizării, integrării și incluziunii,
principii de bază în educația integrată – educația viitorului (Popovici D.V. p.96).
În pofida tuturor avantajelor pe care legea le prevede pentru ca integrarea profesională a
acestui segment al populației să devină mai mult decât un deziderat, putem constata lipsa unui
accent pus pe angajarea propriu-zisă a persoanelor cu handicap. Cu alte cuvinte, coerciția
legislativă, care ar presupune totodată discriminarea pozitivă (în favoarea celor dezavantajați
prin handicap), este puțin susținută, în sensul că nu sunt menționate multe situații în care
angajarea de persoane cu handicap să fie garantată. În cele ce urmează, articolul se axează
asupra acestei problematici, evidențiind anumite semne de întrebare pe care textul legii poate
să le ridice celor care îl studiază.
Articolul 78, aparținând capitolului V, menționat anterior, prevede următoarele:
„(2) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel
puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel
puţin 4% din numărul total de angajaţi.
(3) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu
angajează persoane cu handicap în condiţiile prevăzute la alin. (2), pot opta pentru
îndeplinirea uneia dintre următoarele obligaţii:
a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază
minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu
handicap;
b) să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de
parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat în condiţiile prevăzute la
lit. a).”
Așadar, angajarea persoanelor cu handicap este, la prima vedere cel puțin, favorizată de
lege, printr-o măsură coercitivă care ar trebui să ducă la mărirea numărului de persoane cu
handicap (tineri cu deosebire) angajate pe piața muncii. Acest lucru poate contribui decisiv la
dobândirea unui statut de cetățean activ și independent. Totuși, președintele ANPH
(Autoritatea Națională pentru Persoanele cu Handicap), Doina Micșunica Drețcanu, a
precizat, conform unui articol în „Telegraf Online”, că în România sunt înregistrate 631.000
de persoane cu handicap, dintre care numai 25.000 dintre ele sunt angajate (mai 2009). În
același articol, se menționează că rata șomajului în cazul persoanelor cu handicap este mult

2
mai ridicată decât în rândul populației generale, deși valoarea ei este dificil de stabilit cu
exactitate.
Revenind la Articolul 78, care, forțând în măsura posibilităților angajarea persoanelor cu
handicap, discriminează pozitiv în favoarea segmentului populației afectat de prejudecată și
reticență din partea angajatorilor, remarcăm o ambiguitate izvorâtă din utilizarea în dublă
ipostază a termenului „obligație”. Așadar, dacă în alineatul (2) „autoritățile și instituțiile
publice (...) care au cel puțin 50 de angajați au obligația de a angaja persoane cu handicap”,
următorul alineat oferă alternativa la obligație prin alegerea între alte două obligații: „(3)
Autoritățile și instituțiile publice (...) care nu angajează persoane cu handicap în condițiile
prevăzute la alin. (2) pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligații”. Astfel,
evitarea angajării persoanelor cu handicap este posibilă și, din nefericire, opțiunea preferată,
judecând după numărul redus de persone cu deficiențe angajate până în prezent la noi în țară.
Cristi Ispas, directorul Fundației Motivation România, în același articol pe „Telegraf Online”
menționat mai sus, susținea că, la nivel de cauze, atitudinea generală a societății, dar și a
angajatorilor (care se tem că angajarea unei persoane cu handicap implică felurite costuri
suplimentare) influențează decisiv încadrarea în muncă a acestor persoane.
Conform „DEX Online”, prin „obligație” înțelegem „datorie, sarcină, îndatorire”.
Maniera de exprimare, în alineatele (2) și (3), a condițiilor de angajare a persoanelor cu
deficiențe, este „suspectă”, întrucât permite înlocuirea unei obligații cu alegerea între alte
două obligații. Din moment ce avem o anume obligație, este de la sine înțeles că a o îndeplini
constituie o măsură logică de care trebuie să ne ocupăm. În acest context însă, avem șansa de
a refuza îndeplinirea unei obligații și înlocuirea ei cu optarea între alte două. Astfel, obligația
de alegere „cântărește” mai mult decât cea de angajare, contrar accepțiunii termenului.
Având în vedere această ambiguitate, propunem o reorganizare a textului legii, pentru ca
neregula constatată să fie evitată. Cea mai compatibilă variantă ar fi aceea în care autoritățile
și instituțiile publice, persoanele juridice publice sau private, având peste 50 de angajați, să fie
puse în fața unui triunghi de opțiuni, din care să o aleagă pe cea mai apropiată de interesele
lor. Cu alte cuvinte, așa-numita „obligație” de a angaja persoane cu handicap ar deveni o
primă opțiune din trei, alături de cele de la punctele a) și b) ale alineatului (3).
Alineatele (2) și (3) ale Articolului 78 se vor contopi în varianta propusă în acest articol,
iar reformularea va arată după cum urmează:
„(2) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel
puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a opta pentru una din următoarele trei măsuri:

3
a) să angajeze persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de
angajați;
b) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază
minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu
handicap;
c) să achiziţioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu
handicap angajate în unităţile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă
cu suma datorată la bugetul de stat în condiţiile prevăzute la lit. b).”
Mergând mai departe, Articolul 78, deși prevede angajarea persoanelor cu handicap ca o
alternativă, nu merge până la forțarea propriu-zisă a angajării acestor persoane într-un procent
fie și scăzut. Coerciția legislativă constă mai degrabă într-o propunere, pentru angajatorii care
îndeplinesc condițiile specificate în alineat, de a angaja persoane cu deficiențe. Rămâne însă o
simplă opțiune din trei, adevărata constrângere fiind cea de alegere. De vreme ce se
înregistrează în continuare un număr mare de persoane cu handicap care nu sunt integrate
profesional, incluziunea nu este posibilă. Locul de muncă este de importanță maximă pentru
buna adaptare a fiecăruia la traiul de zi cu zi (nu este ceva specific doar deficienților), iar lipsa
lui cauzează sentimenul de inferioritate, de dependență (financiară cu deosebire), construind
totodată o imagine de sine negativă, deformată. Doina Drețcanu mai afirma, în articolul de pe
„Telegraf Online”, că „o parte din persoanele active şi-au pierdut competenţele socio-
profesionale tocmai din lipsa locurilor de muncă”. Tinerii au de asemenea foarte mult de
pierdut, deoarece, de vreme ce competențele dobândite prin educație și formare profesională
specifică nu sunt antrenate într-o activitate permanentă, remunerată, precum și într-un colectiv
deschis ideilor incluziunii, atunci acestea se pot „șterge” din imediatul acțional al lor. Lipsa
motivației, cauzată de atitudinea socială generală, poate împiedica până și reorientarea
profesională a tinerilor dezavantajați.
Pentru ca discriminarea pozitivă, realizată prin lege, să faciliteze direct și inevitabil
angajarea persoanelor cu handicap, ar fi necesare mai multe modificări ale legii, modificări
însă dificil de impus fără încălcarea altor drepturi. Astfel, o variantă ar fi reprezentată de
limitarea autorităților și instituțiilor publice, persoanelor juridice publice și private care să
angajeze obligatoriu persoane cu handicap, prin creșterea numărului minim de angajați luat ca
reper. Spre exemplu, doar firmele cu peste 300 de angajați trebuie să angajeze persoane cu
handicap cel puțin într-un procent minimal din numărul total de angajați, stabilit conform
legii. Desigur, în toate situațiile, alineatul (4) al articolului 78 stă în picioare, acesta precizând
că instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională fac excepție

4
de la prevederi. A integra persoanele cu handicap pe piața muncii, prin coerciție legislativă
(impunerea unei părți din angajatori să ofere locuri acestor cetățeni), poate totuși să conducă,
din nefericire, la noi divergențe, întrucât o parte din membrii societății ar găsi o asemenea
decizie exagerată; aceasta în pofida faptului că ea și-ar avea justificarea în încercarea de
redresare a acestui segment al populației pe un făgaș ascendent.
O sintagmă vehiculată în Legea 448/2006 republicată este „adaptarea rezonabilă la locul
de muncă”, prin aceasta înțelegându-se, conform articolului 5 (capitolul „Dispoziții generale,
definiții și principii”), „totalitatea modificărilor făcute de angajator pentru a facilita
exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu handicap; presupune modificarea programului
de lucru, achiziţionarea de echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi alte măsuri
asemenea”. Sintagma este înglobată în primul alineat al articolului 75, care afirmă că
„persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita
profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru
a promova profesional.” Articolul 83 (aparținând aceluiași capitol despre angajarea în muncă)
menționează adaptarea rezonabilă ca unul din drepturile de care persoana cu handicap
încadrată în muncă beneficiază. Reticența angajatorilor față de a angaja aceste persoane poate
fi legată și de costurile pe care asigurarea adaptării rezonabile le-ar putea implica, angajatorii
preferând, așadar, să se „ferească” de eventualele responsabilități. Este, practic, una din
cauzele ratei ridicate a somajului pe care Cristi Ispas o amintea în articolul din „Telegraf
Online”. Tot directorul Fundației Motivation România a dat și o replică acestui aspect
negativ: „Este o falsă impresie pentru că aceste persoane, atunci când sunt angajate, îşi dau
mai mult interesul pentru a-şi face treaba.” Pentru o persoană cu handicap (cu atât mai mult
dacă este vorba de un tânăr recent format profesional și pregătit să își consolideze un nivel
mai ridicat de independență), obținerea unui loc de muncă este un puternic factor
motivațional.
De altfel, articolul 84 al Legii 448/2006 precizează drepturile angajatorilor persoanelor cu
handicap, unul dintre ele fiind „a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor
aferente adaptării locurilor de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor
utilizate în procesul de producţie de către persoana cu handicap.” Din nefericire, nici acesta și
nici celelalte drepturi prezente aici și în Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă (cu modificările și completările ulterioare), nu
determină majoritatea angajatorilor să ia în calcul potențialul de muncă al persoanelor cu
handicap. Perpetuarea slabei încadrări în muncă a celor dezavantajați social de anumite
deficiențe sau tulburări ar trebui să aibă drept consecință o mai strânsă colaborare a statului

5
cu angajatorii, materializată în mai multe beneficii sau măcar în diverse campanii de
promovare a forței de muncă a celor cu handicap. Spre exemplu, o parte din banii plătiți la
bugetul de stat de angajatorii care nu angajează persoane cu handicap în condițiile alin. (2) al
articolului 78 ar putea fi redirecționați către cei care oferă locuri de muncă acestor persoane
sau spre finanțarea unor campanii pro-incluziune în mass-media.
Desprindem, în urma celor dezbătute mai sus, câteva concluzii. În primul rând,
incluziunea persoanelor cu handicap presupune accesul acestora, pe picior de egalitate cu
ceilalți cetățeni, la oferta pieței muncii și integrarea profesională ulterioară. Cu deosebire,
tinerii dezavantajați care nu sunt angajați după parcurgerea unor etape de pregătire
profesională riscă să își piardă aptitudinile dobândite și să mențină o anume imagine de sine
negativă, precum și o stare de dependență. Legislația joacă un rol decisiv în dificilul proces de
integrare socio-profesională a acestora, iar discriminarea pozitivă (asigurarea unor facilități în
plus pentru persoanele cu handicap) se poate realiza prin coerciție legislativă. Legea
448/2006, deși prevede „obligația” unei părți din angajatori de a angaja persoane cu handicap,
oferă și alternative la această obligație, caz în care o reformulare ar fi mai pertinentă semantic.
Rata șomajului în rândul persoanelor cu handicap este mult mai ridicată decât în cazul
populației generale, cauza principală fiind atitudinea generală a societății, nepregătită
corespunzător pentru incluziune. Pentru a favoriza direct angajarea persoanelor cu handicap,
coerciția legislativă ar trebui să limiteze o parte din angajatori până la punctul în care nu ar
avea nicio alternativă la angajarea acestor persoane, o măsură însă imposibilă în condițiile în
care ar încălca alte drepturi. Se recomandă o mai strânsă colaborare între stat și angajatori,
care poate fi materializată în noi beneficii pentru cei care promovează angajarea tinerilor
dezavantajați sau a adulților cu handicap în general. Nu în ultimul rând, anumite campanii, în
mass-media, de promovare a forței de muncă a persoanelor cu handicap, ar putea avea un
impact social pozitiv.

Bibliografie:
1. Popovici, Doru Vlad (2007). Orientări teoretice și practice în educația integrată, Arad:
Editura Universității „Aurel Vlaicu”.
2. David, Dan (2009) Persoanele cu handicap, ocolite de angajatori în „Telegraf Online”,
http://www.telegrafonline.ro/1243458000/articol/86808/persoanele_cu_handicap_ocolite_de_
angajatori.html, accesat în data de 21 septembrie 2009.
3. Legea nr. 448/2006, privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Republicare în Monitorul Oficial nr. 1 - 03/01/2008.