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LA NATURE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL PLANIFIE

Les organisations existent dans un environnement changeant et subissent elle mêmes des changement en permanence. Gérer efficacement le changement est revêtu de difficultés. Ces difficultés suscitent une planification du changement. 1. LES OBJECTIFS DU CHANGEMENT PLANIFIÉ Le changement organisationnel planifié consiste à une série d’opérations et de procédures qui consiste à changer les individus, les groupes, la structure et la méthode d’organisation. Ce changement vient pour réagir aux pressions de l’environnement de l’organisation (interne ou externe). Le changement organisationnel planifié une l’intention des cadres et des employés d’améliorer le fonctionnement au niveau de l’organisation (accroissement de la productivité, motivation du personnel, innovation, …). Ces buts supposent deux objectifs : 1.1 Accroître l’adaptabilité d’une organisation : C’est disposé de méthodes efficaces pour s’adapter à l’évolution du marché. Toute l’organisation doit s’intéresser au changement ce qui implique l’engagement de tout le personnel de toutes les fonctions l’organisation à adopter une flexibilité et une adaptabilité. Les organisations qui ne peuvent pas ou ne veulent pas changer peuvent disparaître.

1.2 Le changement des comportements individuels : Le changement du comportement individuel et interindividuel rend possible le changement de stratégie. Ce changement peut être réalisé avec des programmes de formation et de mise à niveau.
2. LA NÉCESSITÉ DE CHANGER

C’est par ce que les sociétés et les organisations traversent ou initient constamment des changements à travers le temps que l’organisation doit se comporter et s’adapter à ces changements. L’organisation doit comprendre les facteurs qui contribuent à leur faire pression pour qu’elle se transforme (pression en faveur du changement). On distingue :

2.1 L’évolution technologique : De part leur évolution phénoménale, l’application des technologies nouvelles dans l’organisation peut changer la nature du travail à tous les niveaux (ex : l’utilisation des robots dans la production, les TIC). Cela implique ; - pour es cadres : une solide connaissance des opérations de l’entreprise, des attitudes positives à l’égard du changement, d’intelligence et de capacités de raisonnement complexe. - Pour les managers : aptitudes étendues dans les relations interpersonnelles, capacité en matière de communication, talents en matière de prise de décision et des compétences techniques hautement spécialisées. 2.2
L’explosion des connaissances :

L’accélération de l’allure avec laquelle l’information est traitée et stocké est devenue une réalité. négligence. Les organisations doivent se donner les moyens d rester efficacement compétitifs sur le marché du travail. 3. Ce qui modifie sa compensation recherchée dans le travail et l’équilibre entre le travail et la vie.5 La qualité de la vie dans le travail : C’est la mesure dans laquelle les personnes ont la possibilité de satisfaire certains de leurs besoins personnels à travers leurs expériences professionnelles. retard. 2. Les managers sont confrontés à de nouveaux défis liés au savoir et comment le convertir en produit ou service (innovation). démotivation). peut avoir avec leur vue quand et valeurs . Les effets de la résistance peuvent être subtils et cumulatifs. diminution de productivité) et des résistances sourde ou implicite (absentéisme. Les organisations doivent s’adapter en réduisant la durée de fabrication du produit ave souplesse et flexibilité.3 L’obsolescence rapide du produit : L’évolution rapide des goûts et des besoins du consommateur favorisée par l’évolution technologique et l’innovation raccourcis la durée de vie d’un produit. mutation. Parmi les formes de résistance au changement : 3. L’organisation a besoin d’un personnel instruit pour accomplir un travail de plus en plus complexe. Ainsi elle ne lisent et écoutent que les données compatibles perception. C’est élément essentiel dans la qualité de vie en général.1 La résistance au changement de la part de l’individu : On distingue six causes les plus importantes : Attention et mémoire sélective : Les personnes ont tendance à résister aux effets éventuels que le changement sur leur vie. estime) et envers l’organisation (satisfaction professionnelle). Les habitudes : Une habitude établie peut être une source de satisfaction pour un individu Les individus peuvent continuer de répondre aux stimuli de manière habituelle. On distingue des résistance ouvert et explicite (grève. La qualité de vie dans le travail suscite des comportements durant le travail et en dehors. LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT : Il changement peut susciter une opposition (résistance).4 L’évolution de la nature de la main d’oeuvre : La main d’œuvre est de plus en plus instruite et ballottée en entre des valeurs et des inspirations mouvantes. 2. oublie les circonstances qui les poussent à adopter d’autre point de cela les arrange et évitent la communication incompatible avec leurs attitudes présentes. 2. L’opposition au changement est l’un des problèmes les plus redoutable au niveau des organisations car elle prend des formes diverses. Une amélioration de la qualité de vie au travail contribuera à susciter des sentiments plus positifs des employés envers eux mêmes (santé.

Structure de l’organisation : Plus l’organisation est mécanique (hiérarchisée). Sécurité et régression La tendance qu’éprouvent certains individus à rechercher la sécurité en régressant vers le passé (passé plus heureux et meilleur).. Le changement est un équilibre dynamique de force agissant dan des directions opposées. La dépendance peut créer une résistance si elle est exagérée (manque d’estime. 3. Immobilisations de capitaux : Les lourdes immobilisations (investissement fixes) ralentissent ou empêchent le changement. Accords interorganisationnels : Ces accords peuvent imposer aux personne des obligation qui peuvent freiner leur comportement (ex : conventions collectives. on distingue : Menace contre le pouvoir et l’influence : Certaines personnes dans l’organisation peuvent percevoir le changement comme une menace contre leur pouvoir et influence. 3. Le processus de Lewin se fait en trois étapes : 1/ Déverrouiller : réduire les forces qui perpétuent le comportement de l’organisation tel qu’il est. personnel. plus nombreux sont les niveaux de l’organisation qu’une idée doit franchir. tout individu a connu la dépendance. les pressions favorables au changement agissent en sens contraire. L’avantage du model : l’analyse de la situation. Parmi les principales causes. Les diverses résistances au changement sont agissent favorablement au statu quo. D’après Lewin.). des méthodes peuvent être utilisées comme celle de l’analyse du champ des force (Kurt Lewin). engagements envers les clients et fournisseurs). Le changement comporte en soi un élément d’incertitude. c’est dans la nature des organisations de résister au changement. L’effet combiné de ces deux séries aboutit à une situation d’équilibre. le diagnostic des forces et faiblesses et la définition des facteur à changer.2 La résistance de l’organisation au changement : Aussi. Pour mieux examiner le changement. .L’habitude peut devenir une résistance dans le cas ou l’individu peut percevoir ou non un intérêt à changer son habitude. En raison de manque ou de pénurie de ces ressources.) Peur de l’inconnu La plupart des individus s’angoissent en face l’inconnu. temps. Limitation des ressources : Le changement exige souvent des ressource (capital. le changement peut être différé ou annulé. Raisons économiques Les individus résistent au changement qui pourrait diminuer leur revenu directement ou indirectement.. Dépendance : Naturellement.3 Comment surmonter la résistance au changement : Les mangers ont souvent des difficultés à comprendre les situations qui impliquent des changements. Ce mode augmente la probabilité de voir écarter toute nouvelle idée par qu’elle modifie le statu quo au sein de l’organisation.

leadership.2 La recherche en vue de l’action : Méthode basé sur la collecte de données et axée sur la résolution des problèmes posés par le changement organisationnel. la sociologie et l’anthropologie.1 La méthode des systèmes : Elle décrit l’organisation comme cinq variables interactives dont chacune peut service de point focal pour changement organisationnel planifié : Le personnel. Cela nécessite une compréhension étendue des cinq variables. isolement ou en combinaison. Tout changement opéré sur une variable entraîne un changement dans une ou plusieurs autres variables. l’apprentissage et la conception de l’organisation) . l’organisation significative de cette information et sa diffusion à travers les employés concerné et.3 Le développement de l’organisation : C’est un processus planifié et systématique du changement organisationnel. la tâche. la recherche et la théorie des sciences du comportement.2/ Modifier : Passer l’organisation d’un comportement à un autre 3/ Reverrouiller : stabiliser le nouvel équilibre de l’organisation. Il consiste à collecter l’information relative au problème. 4. 4. MODÈLES ET PROCESSUS DE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL : Les méthodes de modèles et processus utilisés pour diagnostiquer et mettre en place un changement : 4. vu qu’il s’agit d’une organisation. 4. Il recourt surtout à la psychologie. Il fait appel à une série de techniques et théories (motivation. Il est basé sur la technologie. dynamique de groupe. la structure et la stratégie. personnalité. à la fin. préparation et réalisation des actions spécifiques à la résolution du problème. la technologie. Les managers peuvent effectuer des changements organisationnels en altérant une ou plusieurs variables.