You are on page 1of 32

PROPOSAL PENELITIAN MSDM

PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAYA


EPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIPITAS KARYAWAN PADA PT.
PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangerang Banten

OLEH
Bayu Imanuddin 072016

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITRAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2010

1
BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi.
Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam
mencukupi kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras
membangun beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia.
Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan
proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung.
Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang
mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto
“Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik” ini Terus berupaya dalam peningkatan
mutu serta peningkatan kinerja.
Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya
memerlukan suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat
bertahan dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan
harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan
untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajiban-
kewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan mengolah sumber-sumber
tersebut.
Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan
merupakan bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber
daya manusia dalam rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan
masyarakat Indonesia.
Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap
perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan,
kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing.
Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan
merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,

2
kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang
berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan
karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan
mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan membuka program kesejahteran
karyawan yang baru dan berkualitas.
selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan
dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan
pelatihan dan pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga
dapat berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang
dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktifan para
karyawannya dalam memberikan masukan-masukan kepada pimpinannya yang
dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan-
karyawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas
dan gaya berorientasi dengan karyawan.
Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah :

“Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan


Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang
SEPATAN Tangerang.”

1.2 Identifikasi Masalah


Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan Sehingga
didapat identifikasi permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan oleh PT. PLN
Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?
2. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN
Tangerang ?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja para
karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

3
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui:
1. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan.
2. Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan
produktivitas karyawan perusahaan tersebut.
3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para
bawahannya.
4. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas
kerja para bawahannya.

1.4 Manfaat Penelitian


Melalui penelitian yang dilakukan penulis, diharapkan akan memberikan
manfaat atau kegunaan sebagai berikut :
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan
wawasan khususnya bagi penulis dibidang manajemen sumber daya
manusia mengenai. Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini digunakan sebagai bahan masukan ataupun ide yang
bermanfaat bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan
penelitian terutama dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam
melakukan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan
Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh para karyawan
di PT PLN Persero Cabang Sepatan.
3. Pembaca dan Masyarakat

4
Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah
pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia

1.5 Kerangka pemikiran.


Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam latar belakang dan
rumusan masalah yang disajikan dalam identifikasi masalah tersebut, maka dapat
dikembangkan dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable
X 1 ( Program Kesejahteran Karyawan ), Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan )
dan Variabel Y (Produktivitas Kerja ).
Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan
merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,
kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang
berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan
karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan
mencurahkan perhatiannya pada karyawan.
Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan
kesejahteraan yang layak dan memadai, karena kondisi tersebut berperan
terhadap peningkatan semangat dan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu
perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan
yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. Pemberian kesejahteraan
yang sesuai atau tepat merupakan suatu pendorong dalam prestasi kerja mereka.
Bila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi, dengan demikian apa yang
menjadi keinginan perusahaan yaitu meningkatkan prestasi dan produktivitas
kerja serta keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan.
Selain Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi, ada faktor lain yang
dapat meningkatkan Produktipitas karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan yang
baik akan menunjang tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam
meningkatkan Produktipitas Kerja karyawan Karena Gaya Kepemimpinan
seorang Pemimpin merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan
yang dapat menunjang para pegawai supaya dapat bekerja dengan baik.

5
Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai
pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan
dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas.
Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung
yang sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja, karena kedua factor tersebut dapat
mempengaruhi Produktipitas karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut
terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar
dibawah ini :

Program Kesejahteraan (X)1 :


Gaji
Tunjangan
Asuransi kerja
Pemberian Fasilitas
Program Rekreasi

PRODUKTIPITAS (Y):
Sikap Kerja
Tingkat keterampilan
Disiplin Kerja
Hubungan antar pegawai dan
pimpinan
Manajemen kinerja
Efisiensi tenaga kerja
Gaya Kepemimpinan (X2):
Karismatik
Paternalistis
Militeristis
Popularities

Keterangan :
 Variabel X1 ( Program Kesejahteraan )
 Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan )
 Variabel Y ( Produktipitas )

6
1.6 Hipotesis

Hipotesis “Metode Penelitian Bisnis” (2004:51) ialah dugaan sementara


terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah
penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris”.

Atas dasar pengertian hipotesis diatas, maka penulis merumuskan hipotesis


dalam penelitian sebagai berikut :

diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan karyawan


dan Gaya Kepemimpinan terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT.
PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangeran.

7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua kalimat, yakni
manajemen dan sumber daya manusia. Menurut M.Manullang (1991,hal2),
Manajemen merupakan ilmu seni, sehingga manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu.
Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2000,hal4) manajemn adalah proses
penggunaan sumber daya manusia, organisasi keuangan, peralatan, dan informasi,
seperti halnya dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya
terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal.
Sementara itu, M.Manullang (1992,hal3) sumber daya manusia adalah tenaga
kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang
bekerja pada organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah manajemen
yang diterapkan terhadap tenaga kerja, yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam
perusahaan yang mencangkup berbagai aspek, termasuk aspek lingkungan.
Menurut Edwin B. Flippo (1993,hal3) manajemen sumber daya manusia terdiri
dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan,
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat.

8
Sehingga berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan,
seleksi,pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu maupun organisai.
Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan
pada usaha bagaimana mengelola menusia. Keberhasilan pengelola organisasi sangat
ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

2.1.2 Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia


Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak tujuan
organisasi. Menurut Thomas H. Stone (1982,hal85) tujuan yang pokok ada dua
yaitu:
1. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan
pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui
2. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program
sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang
menunjang paling banyak kepada keefektifan organisasi

2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia


Menurut, T.Hani Handoko (1987,hal53) ialah merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisai di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Adanya klasifikasi semua kegiatan sumber daya manusia, pengorganisasian,
pekerjaan sesuai bidangnya, pembagian kerja, wewenang, integrasi dan
koordinasinya dalam organisai. Dan organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk
mencapai tujuan, dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan
organisasi secara efektif.

2.2 Pengertian Kesejahteraan Karyawan

9
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab
dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS
Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan
makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang
yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.

1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan

Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan


paket kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar
adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam
organisasi pemerintah maupun swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undang-
undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan
tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi.
Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu
organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha
untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian
terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu
sendiri maupun perusahaan tersebut.
Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan
kesejahteraan karyawan yaitu:
a. Pelayanan karyawan
b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
c. Keamanan pegawai atau karyawan

2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan


ekonomi karyawan.
Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan
suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah
sebagai berikut :
a. Pemberian gaji atau upah yang adil.

10
Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah
dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. Sedangkan
untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa factor penting yang
perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau
karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan
perusahaan, daan kondisi pekerja.
b. Asuransi
Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan,
keamanan dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia
menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat
sehat, aman dan selamat.
Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi
Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bias melakukan kerja
sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua
orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan
tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan
atau organisasi tersebut.

b. Melalui promosi atau kenaikan jenjang


Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi
dasarpromosi adalah kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja
yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan pihak karyawan
menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena
dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang,
sehingga kecakapan kerja mereka makin baik.
Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering
digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila
ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka
karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan.
Sebagai salah satu pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap
karyawan atau pegawai dimanapun berada. Oleh karena itu dia akan

11
mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum
promosi baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material
misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas sedangkan hak yang
bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.
d. Program Rekreasi
Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau
karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah
satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata
bersama keluarga.
e. Pemberian Fasilitas
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan,
dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan
langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di
perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti
gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.


a. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara
karyawan dengan karyawan meliputi :
1. Gaji dan upah yang baik
Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social
2. Rekan kerja yang kompak.
Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan
mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak
menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.
3. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping
itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik
b. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara
karyawan dengan pimpinan :
1. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

12
Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias
dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan
menjadi ketenangan kerja.
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk
menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari
mereka.
4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti
ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:
1. Keamanan
Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan
pelayanan usaha kesehatan.
2. Kesenangan
Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.
3. Kemakmuran
Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan,
atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.
Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan, adalah upaya
perusahaan dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Setiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak,
sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal
mungkin.
Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan
kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas
akan bertambah.

2.3 Kepemimpinan
Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang
kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership,

13
fungsi motivating atau fungsi modelling. (Muhammad A.M. dan Imam H.S.,
Pengantar Manajemen Umum, hal. 165)

Menurut storer kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan


mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi
penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain, kualitas seorang
pemimpin ditentukan oleh bawahan. Kedua, kepemimpinan merupakan
pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pimpinan dan anggota
kelompok. Ketiga, kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai
pengaruh.

2.3.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan


Ada tiga pendekatan kepimpinan, pendekatan pertama bahwa
kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari
perilaku, pendekatan ketiga bersandar pada pandangan situasi. Efektifitas
pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan,
keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi dan pengalaman
masa lalu pemimpin dan bawahan. (Muhammad A.M. dan Imam H.S.,
Pengantar Manajemen Umum, hal. 166)

2.3.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan


Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan, bahwa pemimpin
mempunyai sifat dan ciri tertentu. Secara alamiah bahwa orang yang
mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresip, lebih tegas,
dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat
mengambil keputusan yang akurat. Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan
menggunakan dua pendekatan :
1. Membandingkan bawahan dengan pemimpin.
2. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif
(T. Hani Handoko, Manajemen, hal. 296)

14
Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan,
bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa
sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.

2.3.4 Perilaku Pemimpin


Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif
adalah bagaimana mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi
dengan bawahan, dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya.

2.3.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan


Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek fungsi kepemimpinan.
Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada
fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan
efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :

1. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.


2. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial)
(Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen Umum, hal. 167)

Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan


menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan
kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau
membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

2.3.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan


Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng
bawahan. Karena antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang
terkait dan tidak dapat dipisahkan. Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe
kepemimpinan yaitu :
c. Tipe karismatik
Tipe ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan pembawaan yang luar
biasa untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang
sangat besar jumlahnya. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan
pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

15
d. Tipe Paternalis
Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai
berikut :
1. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih
perlu dikembangkan.
2. Bersikap terlalu melindungi
3. Nersikap maha tahu dan maha besar
e. Tipe Militeristik
Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang
mencontohkan gaya militer. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis
adalah sebagai berikut:
1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan.
2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda
kebesaran yang berlebihan.
4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.
5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan dari
bawahannya.
6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

f. Tipe popularistik
Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan
yang mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan
berambisi sekali untuk merajai keadaan.

2.4 Produktivitas kerja

Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya


meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk
sistem manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan
hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas

16
ialah terdapatnya korelasi “terbalik” antara masukan dan luaran. Artinya, suatu
sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit
untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Tentu banyak cara yang
digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem.

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien,
sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak
diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya.
Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila
peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang
perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang


mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan
sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam
sebuah komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti
keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu
meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya.

Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai


perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan
menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa
produktivitas adalah “Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar
hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi
dan efektivitas”.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah :


“Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas
naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi
(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan
keterampilan dari tenaga kerjanya”.

Sedangkan, menurut Faustino Cardoso (1995,hal2) produktivitas adalah


banyaknya produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan

17
jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain, produktivitas
merupakan ukuran seberapa besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan
sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk

Anto Dajan (1975,hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas kerja adalah


hasil dari output dengan jumlah jam kerja perorangan (man hour of work).
Produktivitas kerja tiap karyawan berbeda satu dengan yang lainnya.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki


dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja
yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas,
kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan


yang terjadi dalam penciptaan produk. Produksi adalah proses penggunaan
sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah
satu atau ketiga faktor produksi, yaitu: tenaga kerja, modal, dan bahan baku
dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu atau banyak produk.

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian


Pada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas tiga
objek yang diteliti yaitu : Program Kesejahteraan Karyawan yang
dideskripsikan sebagai variabel X1, Gaya Kepemimpinan yang dideskripsikan
sebagai variabel X2 dan Produktipitas karyawan yang dideskripsikan sebagai
variabel Y, dengan lokasi penelitian yaitu pada PT. PLN Persero Cabang
Sepatan Tangerang .

18
3.2 Metode Penelitian
Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Metode
deskriptif analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan,
menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang
cukup jelas pada objek yang diteliti. Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan
langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan
suatu analisis terhadap permasalahan tersebut, dengan bertujuan agar dapat
menarik suatu kesimpulan.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan desain deskriptif.
 Desain Deskriptif
Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan
sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan
data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan
yang akan dipecahkan, dan mengetahui fakta tentang teori atau konsep variabel
dilokasi penelitian.

3.2.2 Operasional Variabel

Berdasarkan indentifikasi masalah, maka harus dibuat operasionalisasi


permasalahan yang dihubungkan untuk membantu pengindentifikasian terhadap
indikator-indikator yang berkaitan dengan variabel-variabel tersebut.
Operasional Variabel tersebut adalah:
1. Program Kesejahteraan karyawan sebagai variabel X1 (Independent
Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya
mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel)

19
2. Gaya Kepemimpinan X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak
terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y
(Dependent Variabel).
3. Produktipitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau
variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X1 dan X2 (Independent
Variabel)

Operasional Variabel

Konsep
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Variabel
Upaya Unsur – unsur
Kesejahteraan perusahaan untuk mencapai 1. Gaji
Karyawan dalam suatu 2. Tunjangan Ordinal
memberikan kedisiplinan 3. Asuransi kerja
motivasi untuk 4. Pemberian

20
meningkatkan Fasilitas
produktivitas 5. Program
kerja Rekreasi

Sebagai proses
mengarahkan Faktor-Faktor 1. Paternalistis
Gaya dan Gaya 2. Karismatik
Ordinal
Kepemimpinan mempengaruhi Memimpim 3. Militeristis
kegiatan yang Seorang 4. Popularities
berhubungan Pimpinan
dengan tugas

1. Sikap Kerja
2. Tingkat
Sebagai keterampilan
perbandingan 3. Disiplin Kerja
Produktipitas
Produktipitas antara keluaran 4. Hubungan
karyawan di Ordinal
Karyawan (output) dengan antar pegawai
saat bekerja
pemasukan dan pimpinan
(input) 5. Manajemen
kinerja
6. Efisiensi
tenaga kerja

3.2.3 Metode Penarikan Sampel

Ukuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan berdasarkan


pertimbangan menggunakan rumus slovin sebagaimana yang dikutip oleh Husein
Umar (2003:108). Jika diketahui jumlah populasi Karyawan PT PLN Persero
Cabang Sepatan 90 karyawan, maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan
dalam penelitian yaitu :
N
n=
1 + Ne2

21
Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian

N = Jumlah populasi responden

e = Kelonggaran sample misal 10 %

1 = Konstanta

Jika diketahui populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90


karyawan, maka ukuran kelayakan sampel yang digunakan adalah :
90
n =
1 + 90(0,1)2

= 47,36 = 47 (dibulatkan)

Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang
layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 47 responden.

3.2.3 Prosedur Pengumpulan Data


a) Teknik Pengumpulan Data
Teknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah
sebagai berikut:
1. Library Research atau studi kepustakaan, yaitu metode pengumpulan data
dari literature yang secara langsung berhubungan dengan topik
permasalahan yang sedang diteliti, baik literature yang bersumber dari
referensi perusahaan, maupun dari buku-buku yang relevan.
2. Field Research, yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan pengamatan
secara langsung pada objek yang diteliti, dengan melakukan :
a. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan secara
langsung terhadap objek yang diteliti..
b. Wawancara

22
Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung
dalam hal ini staf dan pegawai
b) Jenis dan Sumber Data
Jenis data dan sumber data yang diperlukan untuk melaksanakan dan
melengkapi penelitian ini yaitu:

1. Data Primer, yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan,
dengan cara:

a. Wawancara
Mengadakan wawancara langsung dengan bagian kepegawaian yang
mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh
peneliti tentang Progrm kesejahteraan karyawan DanGaya kepemimpinan
Terhadap Produktipitas karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan
Tangerang
b. Observasi
Penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan
yang dilakukan pada PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang

2. Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang
berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan
untuk dasar analisis. Data ini didapat dengan cara:
a. Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian.
b. Buku-buku perpustakaan
c. Buku-buku karangan dari beberapa ahli manajemen Sumber daya
manusia yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas.

3.2.4 Metode Pengolahan Data


Adapun menurut sifatnya, metode pengolahan data dapat dikelompokan
menjadi 2 bagian:

1 Data Kuantitatif

23
Data yang berbentuk numeric, dapat digunakan untuk menjawab hipotesa
yang diajukan.

2 Data Kualitatif
Data yang berbentuk kategorikal, dapat digunakan untuk mendukung
penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dari hipotesanya.

Data yang terkumpul diproses dan dianalisa. Analisa dapat dilakukan


baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Analisa menurut Kualitatif
dilakukan dengan cara mendeskripsikan jawaban responden yang kemudian
disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam bentuk kuantitatif
dilakukan dengan cara menggunakan analisis statistik.
Tabel
Skala Likert
Alternatif Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2004:87)

Untuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu statistik dimana


dengan alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa
apakah ada hubungan antar variabel X dan variabel Y dan seberapa besar
pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik
kesimpulan.
Pengambilan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memilki
validitas dan reliabilitas yang tinggi.
Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
apa yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas adalah istilah yang dipakai
untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila

24
pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dalam penelitian ini dilakukan uji
validitas dan reliabilitas terhadap konsumen.
1. Kriteria pengujian validitas
Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila :
a. Jika koefisien korelasi rank spearman > 0,3.
b. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table (α ; n-2) n =
jumlah sampel.
2. Kriteria pengujian reliabilitas
Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha
positif > r table (α ; n-2) n = jumlah sampel.

Sedangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel yang


diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi nilai r sebagai berikut :

Tabel 3.2

Tabel Interprestasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan


0.00 - 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1.000 Sangat kuat


Sumber : Sugiyono (2004:183)

3.2.5 Metode Analisis Data


Proses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan
prosedur sebagai berikut :
 Mencari keeratan hubungan antar variabel

25
Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang diteliti, penulis
menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus rank
spearman yang dikutip oleh Sugiyono (2004:213) sebagai berikut :
 Menentukan persamaan
Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja)
a = Harga konstan
b1,2 = angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel
dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independent 1
dan 2 (X1 dan X2)
X1 = disiplin kerja
X2 = motivasi
 Pengujian asumsi klasik model regresi
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang
diteliti berdistribusi normal atau tidak. nilai residual berdistribusi normal
merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar
sampai tidak terhingga. distribusi data tidak normal, terjadi karena terdapat
nilai ekstrim dalam data yang diambil.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variable tersebut
linier atau tidak. Untuk mengetahui linieritas, salah satunya adalah
menggunakan metode MWD (Mac Kinnon White Davidson) dimana bila t-
test variable Z1 < t-tabel atau sig.Z1 > α (0,05).
3. Uji Multikolinieritas
Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas,
berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. Untuk
mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel, salah satunya
adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion Factor (VIF) dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai VIF
tidak lebih dari 10, maka model tidak terdapat multikolinieritas

26
4. Uji Heterokedastisitas
Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau
tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model, penulis menggunaka
metode Grafik (Scatterplot), dengan metode ini gejala heterokedastisitas akan
ditunjukan oleh titik-titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar
secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y, maka dapat dipastikan unsur
tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

3.2.6 Rancangan Uji Hipotesis


Suatu koefisien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti (signifikan) untuk
menguji kebenaran koefisien korelasi, untuk pengujian hipotesis dari pengaruh
masing-masing variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya
(Y), maka digunakan uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Uji hipotesis pengaruh Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produkti[itas
karyawan.
- Ho ; b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Program kesejahteraan
Karyawan terhadap. Produktivitas karyawan.
- Ha ; b1 ≠ 0, terdapat pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan
terhadap Produktivitas karyawan.

Penentuan nilai thitung dan ttabel


a. Statistik uji thitung :
b1
t = S b1 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan
SPSS

b. Statistik uji ttabel :


Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)
Kriteria penerimaan hipotesis

Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penolakan Ho (5%)


27
Daerah penerimaan
Ho
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

 -ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada
pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas
kerja..
a) thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Program Kesejahteraan Karyawan terhadap
Produktipitas Karyawan
 Uji hipotesis pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap
Produktipitas Ho ; b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan
 Ha ; b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan Penentuan nilai thitung
dan ttabel

 Statistik uji Thitung :


b2
t= S b2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan

SPSS
 Statistik uji Ttabel :
Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)
Kriteria penerimaan hipotesis

Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penolakan Ho (5%)


Daerah penerimaan
Ho

-t tabel t tabel

28
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

 -ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada
pengaruh Gaya Kepememimpan terhadap Produktipitas karyawan
 thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas
karyawan
2. Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

 Ho ; b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Pemimpinan

terhadap Produktipitas karyawan

 Ha ; b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktifitas karyawan

Penentuan nilai thitung dan ttabel

 Statistik uji Thitung :

b2
t= S b2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan

SPSS

 Statistik uji Ttabel :

Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)

Kriteria penerimaan hipotesis

Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penolakan Ho (5%)


Daerah penerimaan
Ho

-t tabel t tabel
29
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

 -ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada

pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan.

 thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan.
3. Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang
Sepatan Tanggerang.
Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh variabel independent
(X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y) secara bersama-sama, maka
digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut :
- Mencari F hitung dan F tabel
Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut ;
R2 ∕ (k-1)
F hitung =
(1-R2) ∕ (n-3)
Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS
F tabel = Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n- K-
1) dimana K adalah jumlah variabel independen

- Kriteria penerimaan hipotesis

Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penolakan Ho (5%)


Daerah penerimaan
Ho

-F tabel F tabel
30
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

 -Ftabel < Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada
pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap
Produktifitas karyawan.

 Fhitung ≥ Ftabel, atau -Fhitung < -Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan
terhadap Produktifitas karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Hariandja, M.T.E, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Grasindo, Jakarta.

31
Kartono K., 2001, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.

http://www.google.co.id/

32

You might also like