UNIVERSITATEA DE VEST TIMISOARA FACULTATEA DE SOCIOLOGIE SI PSIHOLOGIE MASTERAT MRU METODE, TEHNICI SI INSTRUMENTE ÎN RECRUTAREA SI SELECTIA DE PERSONAL -Proiect

de anSimona Simu

Introducere 1. Definirea recrutarii si a selectiei 2. Metode si surse de recrutare 3. Metode de selectie 3.1 Formularele de aplicare 3.2 Interviurile 3.3 Testele de selectie 3.4 Centrul de evaluare 3.5 Probele de lucru Bibliografie

Investitorii straini. si în general domeniul resurselor umane. În prezent activitatea de recrutare si selectie a personalului constituie o adevar ata provocare pentru unele organizatii: în primul rând.Introducere Recrutarea si selectia personalului este o parte importanta în managementul resurselor umane. Scopul acestei lucrari nu consta doar într-o simpla prezentare si enumerare a unor metode de recutare si selectie. un obiectiv mult mai important fiind prezentarea unui c az concret în care sunt analizate si problematizate practicile de recrutare si selectie din c adrul unei companii multinationale. Probleme enumerate anterior motiveaza alegerea temei « Tehnici si metode aplicate în recrutarea si selectia de personal ». Acest lucru a dus la o adevarata concurenta pe piata fortei de muncasi prin urmare la cresterea inter esului pentru infiintarea unor servicii specializate în recrutarea si selectia de persona l. din domeniul automotive din Timisoara. deoarece îndeplineste o conditie esentiala pentru înfiintarea si functionarea unei organizatii: asigurarea permantenta a fortei de munca pentru o cuparea diferitelor posturi dintr-o organizatie. pentru ca este nevoie de oameni specializati în domeniu pentru a efectua o recrutare si o selectie de înalta calitate iar în România aceasta ramura fiind înca în stadiul de dezvoltare sunt putini specialisti în domeniu. strt egicasi flexibila. companiile multinationale de renume au instituit în România o adevarata culturasi politica a managementului resurselor umane. O preocupare intensa pentru acest domeniu a aparut la noi în tara odata cu cresterea investitorilor straini. nu a cunoscut o atentie deosebita. În al doilea rând exista o limitare a resurselor umane pe piata fortei de munca în anumite domenii de activitate precum informatica si telecomunicatiile. cautatori de forta de munca ieftinasi de calitate. Informatiile des pre recrutarea specializata pe anumite arii ocupationale vor fi obtinute în urma unui interviu cu un specialist în recrutare de la departamentul de resurse umane al organizatiei respective. Firmele c are produc bunuri si servicii în aceaste ramuri se confrunta cu o fluctuatie mare de p ersonal motiv pentru care este nevoie de o recrutare si o selectie bine organizata. . Pâna în urma cu 6-7 ani în România activitatea de recrutare si selectie.

Unii sunt mai apti decât altii pentru o profesiun e. Procesul de recrutare r aspunde la întrebarea: Care din persoanele care au aplicat pentru post corespund cerintelor postului? Selectia este procesul în care prin anumite tehnici se testeaza compatibilitatea d intre potentialul sau potentialii candidati stabiliti în urma recrutarii si postul vacan t. Astfel selectia raspunde la întrebarea: Care din persoanele care au trecut de primu l filtru al recrutarii este cea mai potrivita pentru îndeplinirea sarcinilor postului? Cu alte cuvinte. porninduse de la premisa ca acei candidati nu sunt în masura egala dotati psihic. a identifica si a atrage acele persoane car e au un potential pentru ocuparea unui anumit post în organizatie. însa ele au loc succesiv si utilizeaza proceduri si tehnici diferite. Editura Codecs. 18 6 . p.1. Definirea recrutarii si a selectiei Pentru a întelege mai bine procesul de recrutare si selectie este necesara o diferentiere a acestor termeni. Bucuresti. Ambele procese descriu o actiune de angajare a personalului necesar pentru o org anizatie. 1 Important de mentionat este ca atât procesul de recrutare cât si cel de selectie au trei activitati preliminare commune: analiza si stabilirea nevoii de personal pe term en lung si scurt (parte integranta a planificarii strategice a afacerilor si implicit a res urselor umane). selectia este o activitate de alegere si retinere dintre mai mu lte persoane a celor mai bune În timp ce la activitatea de selectie participa multe alte persoane din unitatile organizatiei. 1 Cole. recrutarea ramâne aproape exclusiv o chestiune de specialitate. Rolul recrutarii este de a localiza.A. (2000). Fara aceste activitati premergatoare. cu alte cuvinte stabi lirea specificatiilor de personal. G. procesul de recrutare si selectie nu poate fi desfasurat. pregatiti s au potriviti pentru un anumit post. Rolul selectiei este sa-i descopere pe cei mai buni dintre cei buni. analiza fisei postului si elaborarea exigentelor postului. Managementul personalului.

Persoane care îsi cauta un loc de munca isi pot depune CV-ul pe site prin crearea unui cont gratuit sau pot aplica direct pentru un anumit post la o firma aleasa. Majoritatea site-urilor îsi organizeaza oferta pe arii ocupationale. platind un abonam ent anual sau lunar pentru a folosi sursa respectiva în vederea recrutarii personalului nece sar.2 Exista site-uri de internet special create pentru recrutarea de personal.2. p. Mielu. o firma care produce încaltaminte nu va alege universitatile ca sursa de recrutare pentru muncitori necalificati. reviste profesionale. internet). Iasi. prezentarea exigentelor postului (atât cele esentiale cât si ce le de dorit). si prin urmare calitatea selectiei depinde de calitatea recrut arii. De obicei angajatorii pot apela la aceasta metoda contra cost. Mai jos sunt exemplificate 2 astfel de site-uri: 2 Zlate. periodice. oferta si conditiile postului si informatiile despre documentele necesar e pentru aplicare. 305-306 manageriala. (2008). a activitatii ei intr-un mod atractiv care sa atragasi sa stârneasca inter esul). Metode si surse de recrutare Procesul de recrutare îndeplineste o conditie esentiala pentru desfasurarea etapei de selectie .el stabileste sursa care poate oferi cei mai potriviti candidati p entru posturile unei organizatii. alegând pe cele considerate mai eficiente. politica si strategia organizatiei. Un anunt de recrutare ar trebui sa contina urmatoarele puncte: acrosajul (descrierea firmei. Cele mai frecvente metode de recrutare sunt anunturile de recrutare prin interme diul mass-media (ziare. Tratat de psihologie organizational Polirom. Mangementul resurselor stabileste de obicei metodele de recrutare în functie de do meniul de activitate. Editura . TV. radio. cautarea si gasirea unui post fiind facilitata de o asemenea structura. domenii de ac tivitate sau localitati. descrierea postului. o firma care activeaza în domeniul telecomunicatiilor si are nevoie de ingineri nu va alege ca sursa de recrutare scoli profesionale sau licee si inver s. De exemplu. Ele of era servicii atât angajatorilor cat si persoanlor cautatoare de un loc de munca.

bestjobs.sursa : www.ro .

ejobs. rude etc) care s-ar potrivi si ar fi interesate sa ocupe un post în firma. cunoasterea mai bu na a punctelor forte si slabe ale lor. Mai mult în cazul recrutarii interne. scaderea costului recru tarii. mai ales atunci când oferta de pe piata externa nu satisface nevoia de recutare. simplu de folosit (fiind accesibi la de la birou sau de acasa prin conectarea la internet) si eficienta atât pentru fimele ca re cauta resurse umane. Acesta metoda porneste de la premiza ca recomandarile inte rne . candidatii sunt deja familiarizati cu politi ca. Recomandarile interne constituie o modalitate eficienta de a gasi candidatii potriviti pentru un post si poate completa cu succes celalalte metode de recruta re. prienteni. Alte surse la care se poate apela în recrutare de personal sunt: institutiile de învatamânt.ro Aceasta metoda de recrutare este foarte utila. aparitia fenomenului de subiectivism si favoritism si implicit a conflictelor. se analizeaza situatia int ernasi se scoate postul la concurs pentru angajatii interesati.sursa: www. mentionate deja (scoli profesionale. O metoda sigura de recrutare la care se poate apela oricând. Aceasta metoda presupuen si câteva deyavantaje: împiedicare patrunderii de idei noi si suflu proaspat. care prezinta avantaje si dezavantaje: avantajul de a gasi personal cu studiile necesare postului. deza vantajul consta în lipsa experientei persoanelor care sunt recrutate din acest mediu. cât si pentru persoane care cauta un loc de munca. mai a les daca postul cere un anumit nivel de experienta. De obicei când se creeaza sau se se elibereaza un post. este recrutarea inte rna. universitati). posibiltatea angajatilor de a promova în cadrul firmei si prin urmare motivarea lor pentru o performanta mai buna. necesitatea de formare a persoanelor pentru noua pozitie. Avantajele pe care le ofer a aceasta metoda sunt urmatoarele: atragerea mai usoara a candidatilor. structura si activitatea organizatiei. fara experienta care poate fi format cu usurinta în functie de nevoile firmei. licee. Angajatii sunt încurajati si motivati prin bonusuri sa recomande persoane cunoscute din domeniul lor (colegi de facultate. Intersant este faptul ca în prezent multe firme prefera personal tânar.

De exemplu. s e aplica tehnicile de selectie. În cazul selectiei stabilirea criteriilor este mult mai riguroasa. putând fi contactati si chiar si acei candidati care nu isi cauta neaparat un loc de munca dar care pot deveni angajati ideali.4 3. ci va fi supus unei probe practice. sexul (fara conotatii discriminante). c riteriul de selectie pentru un operator de linie nu poate fi inteligenta. a centrelor teritoriale de înregistrare a somerilor si a asociatilor profesionale. Valorificarea resurselor umane. Iasi. Editura Polirom. experienta. Astfel nu i se va admninistra un test de inteligenta. Brigitte.3 O practica moderna de recrutare. etc.aduc firmei candidatii potriviti. Aceasta practica nu este corecta fata de concurenta însa tot mai des se recurge la ea din cauza ca piata fortei de munca este din ce în ce mai putin satisfacatoare pentru angajatori. Tratat de psihologie organizational manageriala. În cele ce urmeaza vor fi prezentate câteva tehnici de selectie. urmând ca acestea sa masoare intensitatea cu care criteriil e de selectie apar la un candidat. p. p. în functie de criteriile stabilite. Timisoara. (2008). consultarea ofici ilor de muncasi protectie sociala. În cazul recrutarii poate fi vorba de o grila de criterii dupa care sunt selectate CV-urile admise mai departe în procesul de selectie. care difera de la post la post. Prin urmare. Editura Eurostampa. (2004). Pe lânga practicile descrise existasi alte metode de recrutare mai mult sau putin costisitoare: participarea la târguri de munca. externalizarea servicilor de recru tare prin contractarea unor firme specializate în recrutarea personalului. cunostiinte de limba. 297 4 Ielics. 111 . numita în limba engleza head-hunting (în traducere libera vânatori de capete) se refera la abordarea directa a unor angajat i specialisti si foarte bine pregatiti din cadrul unor firme concurente carora li se propune o oferta salariala mult mai buna pentru a accepta un post în alta firma. deoarece trebui e alese acele criterii cu cea mai mare relevanta pentru activitatea postului. s tudii. Mielu. Aceste criterii pot viza urmatoarele aspecte: varsta. Metode de selectie Atât recrutarea cât si selectia trebuie sa se desfasoare dupa anumite criterii stabilite anterior. de limbaje de programare. Asemenea criteri i pot face diferenta între un candidat potrivit pentru post si unul nepotrivit. unele având o aplicabilitate mai larga decât altele. ci mai degraba dex teritatea. 3 Zlate.

.

în cazul unui post de muncitor este potrivit un formular de angajare închis în care se cere un minimum de informatii si date personale elementare. Angajatorul solicita candidatilor sa completeze aceste formulare în scopul obtiner ii tuturor informatiilor necesare. numite si cereri de angajare. experienta) se doreste obtinerea altor informatii mai complexe legate de motivatia pentru o anumita munca. S-a constatat nevoia de a particulariza aceste formulare în functie de grupul de ocupatie (manageri. În cazul unui post de director este utila completarea unui formular deschis. interesele personale si ambitiile candidatului etc. în care pe lânga datele de baza (contact. mai ales pentru marile întreprinderi. muncitori): Astfel pentru un post de manager fo rmularul va contine mai multe câmpuri de completat decât pentr un post de muncitor. un prim pas în procesul de selectie. constitiue pentru multe firme. studii. care într-un CV pot fi omise. Cu alte cuvinte. Unul dintre avantajele pe care le ofera formularele de angajare este ca informat iile despre candidati sunt structurate într-un format standard ceea ce simplifica preselectia si compararea candidatilor.3.1 Formularele de aplicare Formularele de aplicare. . Formularul poate fi folosit împreuna cu CV-ul ca baza de discutie în cadrul interviului. functionari.

G. 20 3 .A. Bucuresti. telefon Data nasterii Locul nasterii Starea civila Copii Studii generale si de specialitate Liceu Colegiu Facultate Altele Cariera profesionala Pozitia curenta si salariul Scurta descriere a posturilor anterioare Principalele domenii de interes Ce anume va atrage la acest post ? Care este contributia pe care considerati ca o puteti aduce ? Ce anume v-a oferit cele mai mari satisfactii în activitatea profesionala de pâna ac um ? Cum credeti ca v-a evolua cariera dvs profesionala în urmatorii câtiva ani ? Preaviz necesar la actualul loc de munca Persoane de contac pentru recomandari : Va rugam sa treceti numele a doua persoa ne dispuse sa ofere recomandari în ceea ce va priveste Semnatura: Data: 5 Cole. (2000). Managementul personalului.Un formular de angajare poate arata în felul urmator: Formular de cerere5 Postul solicitat Numele Prenumele Adresa Nr. p. Editura Codecs.

A.pentru postul. p.. care deriva din fisa postului. Un formular de evaluare a candidatului poate arata în felul urmator : Formular de evaluarea a candidatului amanuntul6 exemplu din domeniul comertului cu Evaluarea candidatului.2 Interviurile Interviul constituie nucleul procesului de selectie si este cea mai des folosita metoda.. care ofera un suport consistent interviului prin faptul ca îl structureazasi permite înregistrarea unor aspecte importante legate de candida t. (2000). Un interviu eficient se desfasoara pe baza specificatiilor de personal. Managementul personalului..din cadrul fililei Compatibilitate în materie de aspect exterior Tinuta Mod de exprimare Maniere Comentarii 5 4 3 2 1 0 Studii si experienta Certificate si diplome Pregatirea specifica pe post Experienta profesionala Evolitia în cariera profesionala Capacitati Competente specifice Motivatie profesionala Locuri de munca anterioare Loc de munca actual Ambitii 6 Cole. detalia si aprofunda datele oferite de CV s i alte forme de aplicare.. Bucuresti.3. G. El constituie un mijloc de a colecta informatii care nu pot fi obtinute prin alte metode de selectie si de a verifica. O ase menea pregatire presupune studierea documentelor aferente postului si eventual pregati rea unui formular de evaluare a candidatului.. Astfel intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru a con duce interviul si pentru a obtine de la candidat informatiile care îl interseaza. 20 8 . Editura Codecs.

Pe de alta parte interviul strcturat ofera aceasta posi biltate a comparatiei. însa ordinea adresarii întrebarilor este aleatoare. acestea se pot clasifica în functie de rigurozi tatea structurii lor: Interviuri nestructurate. cuantificarea si evaluarea raspunsurilor date de candidat si compararea lor cu raspunsurile altor candidati. Candidatul este invitat sa povesteasca liber despre el si aspectele din viata lui care i se par importante. in care atât intervievatorul cât si candidatul dispun de o libertate mare în a formula întrebari respectiv a da raspunsuri. Interviul structurat contine întrebari fixe într-o ordine prestabilita. a omogenitatii. Avantajul primului tip consta în spontaneitatea încurajata.Relatii cu oamenii Cu superiorii Cu subordonatii Cu colegii Cu clientii Altele Circumstante personale Familiale Mobilitate Starea de sanatate Domenii de interes Vârsta/Sex Pentru a realiza o comparatie mai bunasi mai simpla între candidatii evaluati se pot folosi valori. Aceasta stru ctura face posibila înregistrarea. Referitor la tipurile de interviu.foarte bun. însa duce la o stereotipizare a informatiilor adunate . posibilitatea de a discu ta despre domeniile de interes ale candidatului. . dezavantajul fiind ignorarea domen iilor care sunt de interes pentru angajator si posibilitatea scazuta de a avea un termen de comparatie între mai multi candidati. Interviul semistructurat se deosebeste de primul prin faptul ca întrebarile adresa te candidatului se bazeaza pe anumite domenii sau categorii de interes pentru angajator. 0 -foarte prost ) iar însumarea lor poate da o nota finala candidatului. de exemplu de la 5 la 0 (unde 5 .

p. Iasi. De obicei acest interviu poate lua forma si unui tes t tehnic.O alta clasificare a interviurilor se poate face în functie de continut si scopul urmarit: Interviul faptic. Interviul provocator presupune adresearea unor întrebari directe cu o mare încarcatu ra afectiva pentru candidat. de a lua o deciz ie dupa prima impresie.se bazeaza pe datele biografice si ceea ce contin ele (studii. pentru a surprinde reactiile persoanei si modul de a rezolva problema sa u de a face fata situatiei. Interviul situational pune candidatul într-o situatie similara cu cea pe care o presupune postul. Desi interviul este cea mai frecventasi comuna prectica de selectie. de a face greseli în ascultare si memorare. experente. de a avea o judecata subiectiva. amplasarea candidatilor p e scaune fara spatare. el are un g rad scazut de validitate si reprezentativitate în identificarea angajatilor potriviti. Editura . Ce ati face în acest caz ? » sau « Gânditi-va la un moment când un coleg v-a cerut sa-l ajutati la un proiect iar dvs aveati foarte mu lt de lucru ». Interviul sub stres urmareste punerea candidatului în conditii de stres (întrebari d use la extrem. Exista doua feluri de întrebari în acest sens: una ipotetica (în viitor) si alta restrospectiva (în trecut). Acest interviu se plica doar daca postul resupune o munca în conditi i de stres. « De ce nu ati lucrat pâna acum niciunde ? »7 Interviul tehnic se axeaza doar pe întrebari cu privire la cunostiintele si aptitudinile necesare pentru acest post. 332 manageriala. (2008). calm. Mielu. var sta). de exemplu : « Iubiti banii ». nervozitate). interventia unor apeluri telefonice frecvente. Tratat de psihologie organizational Polirom. etc) pentru a urmari reactiile psihologice ale candidatilor (nelin iste. cunottiinte). de exemplu: « Sa presupunem ca aveti foarte mult de lucr u iar un coleg va cere ajutorul la un proiect. de a compara candidatul real cu candidatul ideal. 7 Zlate. rasa. De asemenea permite unele erori de selectie precum: tendinta selectionerului de a dezvolta s tereotipuri de candidati. de a face discriminari involuntare (cu privire la sex.

uk/ravens. 3. au un grad mai mare de obiectivitate si validitate prin caracterul lor masurabil si cuantificabil.gif . Cel mai bun exemplu pentru aceasta categorie de teste este testul Raven. gradul de realizare a uno r activitati cerebrale standard si rezulta într-un coeficient de inteligenta.Însa calitatea interviului si forta lui predictiva depind în cea mai mare masura de intervievator. de specializarea sa în domeniu si capacitatea de a alege si a « intui» candidatul cel mai bun.stuartbell. spre deosebire de interviu. punctarea si interpretarea lor este nevoie de personal de specialitate. cu exercitii de acest gen: Sursa: http://www.co. în functie de caracteristicile pe care le masoar a ele. Pent ru aplicarea.3 Testele de selectie Testele de selectie. Exista mai multe tipuri de teste.masoara nivelul de inteligenta. Ele sunt strâns leg ate de capacitatea generala de a învata. Astfel se pot mentiona urmatoareel categorii de teste: Teste de inteligenta .

dexteritate. Astfel de teste sunbt testul arborelui.109-111 .org/wikipedia/com mons/thumb/a/a7/Ror schach1. pe care acesta va tinde sa-i interpreteze prin prisma propriilor trasaturi de personalitate. Bernard (1975). editura Gower Press. Câteva exemple de astfel de teste : 9 Test care masoara aptitudini numerice: 5 10 30 15 30 90 60 120 ? 8 Sursa imaginilor : http://images. precum Inventarul psiholigic California (CPI).wikipedia.jpg/300px-Rorschach1.org/wiki/Rorschac hmetoden& h=196&w=300&sz=10&hl=en&start=1&sig2=fpqhsCsNmMZpWTgQCSLRg& um=1&tbnid=vQpGFWv9q546fM:&tbnh=76&tbnw=116&ei=dl0xSMihM 6KYxAHo_5DQDg&prev=/images%3Fq%3Dtestul%2Brorschach%26um%3D1%26hl%3Den%26sa%3D G 9 Ungerson. cum ar fi intel igente tehnica.wikimedia.com/imgres?imgurl=http://upload. Recruitment handbook. p.Teste de personalitate.jpg&imgrefurl=http://no. Testele de aptitudini acestea sunt teste de capacitati speciale.google. testul petelor de cerneala (Rorschach) 8: Din categoria testelor de personalitate fac parte si chestionarele de personalit ate. proiective -sunt constituite din totalitatea tehnicilor prin care subiectului i se solicita raspunsuri fata de stimuli nestructurati. gândirea spatialasi capacitatea de a lucra cu cifre. Acestea au un sistem riguros de cotare p e baza caruia se realizeaza interpretarea.

3586 Ascot. etc. de ex emplu de calcul. Lancs Wigan. . Teste de înclinatii ocupationale identifica preferintele subiectilor pentru anumit e categorii de ocupatii. Berks Ascot. Berks 600301 603001 Test care masoara abilitatea de perceptie: Test care masoara abilitatea de a vedea în spatiu: Teste care masoara capacitatea de abtsractizare : Teste de cunostiinte masoara cunostiintele asimilate de-a lungul timpului. dactilografiere. Lincs sau a cifrelor : 3586 .Test care masoara aptitudini functionaresti: Verificare numelor : Wigan.

Briggs Masoara componente de personalitate Teste de conostiinte Chestionarul opiniei leadership-ului Masoara cunostiinte despre practicile de le adership (functii manageriale. supervizare) Bateria de teste aptitudinale generale Masoara aptitudini verbale. securitate) 10 Zlate. manageriale.niveluri de executie sau de c onducere. spatiale. tehnicieni) Teste de atitudini Testul de onestitate Masoara atitudini fata de frauda (angajati la oficii bancare. p. aspecte de dexteritate (oficiile de munca pentru someri) Teste de performanta Testul de dexteritate Stromberg Masoara coordonarea fizica (lucratori comerciali ) Testul creion-hârtie Minnesota Masoara abilitati de vizualizarea spatiala (proiect anti) Testul functionaresc Minnesota Masoara abilitati de operare cu numere si nume Testul de simulare a muncii Masoara aspecte. 333-334 manageriala. manageriale. grupate pe niveluri de ocupatie . supervizare) Testul de creativitae Owens Masoara creativitatea si abilitatea de judecare (ingineri) Inventarul tipologic Mazers. (2008). Editur . Iasi. esantioane de atributii profesional e (manageri. Din clasificare lor retinem cele urmatoarele:10 Teste psihologice Inventarul de personalitate multifazic Minnesota Masoara aspecte de personalitat e si temperamentale (functii executive. Tratat de psihologie organizational a Polirom. num erice. securitate) Inventarul psihologic California Masoara aspecte de personalitate si temperament ale (functii executive. supervizare) Chestionarul de temperament Guilford-Zimmermann Masoara aspecte de personalitate si temperamentale (personal din vânzari) Testul de evaluare a gândirii critice Watson-Glaser Masoara abilitati logice si de rationament (functii executive.Werther si Davis (1996) realizeaza o clasificare mai detaliata a testelor de se lectie oferind exemple. Mielu.

cotidiane si se bazeaza pe manifestari direct observabile ale candidatului ca re actie la diferite situatii stimul în care este pus.grupul primeste ca sarcina conducerea unei firme fictive. aparuta recent. Testul « Discutia grupului fara conducator » (Leaderless group discussion) -un grup de formar din 2-8 persoane sunt antrenati într-o discutie legata de aspecte de munca. Testul « Jocul de-a întreprinderea » . (2000). Nu li se împart roluri prin urmare cineva îsi va atribui rolul de lider. G.11 O alta categorie de teste de selectie. special pentru posturile de conducere sunt testele situationale. 2 15 . originalitatea. analiza valorilor interpersonale. test de rationament spatial. Cattell 16PF. de perspicacitate tehnica. Aceste teste reprezinta simularea unor situ atii reale.Alte exemple de teste de selectie ar fi: testul matematic gradat si matrici progresive standard pentru masurarea rationamentului logic. manager gene ral. capacitatea de interrelat ionare). 11 Cole. pachetul de teste diferentiale Morrisby to ate pentru masurarea aptitudinilor speciale. capacitatea de negociere si compromis. etc. rapoarte. testele de selectie pot oferi informatii suplimentare foarte utile care completeaza cu succes datele din CV. pentru identificarea trasaturilor de pe rsonalitate exista inventarul de personalitate Ezsenck. trebuie sa organizeze activitatea firmei si sa rezolv e problemele ei. Se urmareste comportamentul candidatulu i. corectitudinea si efi cienta rezolvarii. Bucuresti. Se puncteaza productivitatea. Managementul personalului. care au roluri de manager resurse umane. sociabilitatea. p. corespondenta. manager de productie. Câteva exemple ilustrative pentru aceasta categorie de teste: Testul « În cos » (In Basket) reprezinta un complex de probleme si solicitari (scrisori de afacere. Editura Codecs. atitudinea si reactiile lui. de asemenea se puncteaza gradul de sociabilitate.A. Membrii grupului. elemente care pot avea rol predictiv pentru perform nta în conducere. comunicativitate capacitatae de a asculta etc. Acest test masoara aptitudinile psihosociale ale candidatilor (co municare. Aplicate corect de catre un personal specializat. test general de aptitudini functionaresti. Candidatii sunt eval uati în functie de felul în care se evidentiazasi isi asuma roluri. etc) pe care candidatul trebuie sa le rezolve întrun timp limita. pachet de teste pentru aptitudinin de programator informatic. facturi.

etc.15-17.terminarea exercitiului de luare a deciziei 13.00-12. aptitudini. personalitate) LUNI 13.00 . simulari.45 toate echipele se întâlnesc pentru a face analiza întregului exercitiu . sau atunci când numarul peroanelor calificate pentru un post depaseste necesarul de angajare si este nec esara o preliminare.O0 . testele de selectie se folosesc doar daca este necesara mas urarea anumitor caracteristici personale pe care le cere un post. De obicei. 30-22.30-14. Programul unui centru de evaluare po ate arata astfel: Program pentru o saptamâna DUMINICA Sosirea. solutiile se predau într-un timp dinainte stabilit 15. sociologi.4 Centrul de evaluare În ciuda denumirii sale un centru de evaluare (assessment center) nu reprezinta un spatiu concret ci un proces operativ. Membrii grupului (format din 2-8 persoane) sunt supusi la o serie de a ctivitati (teste psihologice. interviuri. interese.) pe o perioa da mai lunga de timp (de câteva zile) astfel putând fi evaluate anumite caracteristici si criterii în diferite situatii si din mai multe puncte de vedere. valori. prezentarea candidatilor. 3. Doar pe baza aplicarii unui test în pro cesul de selectie selectionerul nu poate lua o decizie corecta de angajare sau respingere a unui candidat. care sunt evaluati si ob servati de un grup de evaluatori (psihologi.00 -testari (inteligenta.pregatirea rezolvarii -luarea primei decizii MARTI 08. exercitii. o metoda de selectie care combina multi ple tehnici de selectie aplicându-le pe un grup de candidati. cazarea. ci ca instrument a uxiliar alaturi de alte tehnici.Însa aceste teste nu sunt folosite ca unica metoda de selectie.exercitii pe biletele rezolvate individual de participant în camerele lor. precum interviul. scurta sedinta de informare asupra programului 08.00-12.00 -întâlnirea cchipelor .45-15. discutii.00 -orientare în legatura cu efectuarea exercitiului de luare a unei decizii de conducere -participantii sunt împartiti pe echipe 18. manageri sau oameni cu experienta în domeniu). masa împreuna cu statul-major.echipele fac analiza (critica) propriilor rezultate ale exerciutului 14.30 .O0-I5.

observatorul comunica fiecarui participant calificativul si caracterizariile pe care le-a obtinut din partea comisiei si din partea celorlalti candidati Folosirea centrului de evaluare ca metoda de selectie are urmatoarele avantaje: posibilitatea de testare si evaluare în profunzime a mai multor candidati simultan .fiecare participant conduce o conferinta scurta de 15-20 de minute cu întrcgul grup JOI 13.00-17. dar complex pe teme economice (participantii sunt împartiti in doua-trei grupuri care se vor întrece) 08. se alege în comun solutia optima) 15. . posibilitatea de a aduna mai multe date despre candidati prin multitudinea forme lor de evaluare aplicate. Marele dezavantaj al acestei metode sunt costurile mari pe care le presupune org anizarea unui asemenea eveniment (poate include costuri de transport.00 . i se acorda 30-60 de secunde pentru a pregati prezentarea tcmci si 3-5 minute pentru prezentarea ei) MIERCURI 08. directori.00-12.30 .00 .16.30 statul-major discuta amanuntit cu fiecare participant 13.se organizeaza un joc scurt.00-17.00 .30 .00 10. si compexitatea organizarii lui.30-15.00 -prezentarea aprecierilor pe care le fac candidatii însisi -fiecare îl apreciaza amanuntit pe fiecare dintre ceilalti -li se cere sa spuna cum cred ca vor fi apreciati ei însisi de catre grup si de observatori VINERI 01.4517. posibilitatea de a lua o decizie corecta de angajare o data c e candidatii au trecut prin mai mult probe decat la o selectie obisnuita. supervizori) deoarece selectia unui astfel de personal este mult mai dificilasi presupune o responsabilitate mult mai mare decât în cazul selectiei pentru un post de executie.30 .discutii libere în grupuri de sase-opt participanti (se pun probleme ce permit mai multe solutii. Prin urmare o asemenea metoda de selec tie se aplica mai mult în cazul functiilor de conducere (manageri. de cazare etc) timp ul pierdut.se executa un exercitiu de gândire proprie cu întregul grup (fiecare participant primeste o tema) .observatorii fac aprecieri individuale asupra rezultatelor exercitiilor pe biletele 11.00-12.45-12.

Proba de lucru se foloseste de obicei în cazul posturilor de executie (secretara.5 Probele de lucru Proba de lucru reprezinta un alt pas în procesul de selectie si se aplica de obice i dupa ce candidatii au trecut de o prima faza de selectie cum ar fi u interviu sa u un test preliminar. Câteva exemple de probe de lucru aplicate pe diverse posturi sunt redate în rumatoru l tabel: Post Proba de lucru operator de linie asamblarea unor piese contra timp secretara tehnoredactarea unor documente contra timp sofer proba de condus ospatar servirea unor clienti fictivi sau reali. nici de un program sau un plan . operatori). daca o persoana este potrivita sau nu pentru un anume post. Ea consta într-o proba practica.3. îndemânare cu numita aparatura etc). deoarece confrunta candidatul cu o situatie sau o sarcina reala aferenta postului. luarea unei comenzi. muncitor la banda. Eficienta unei astfel de metode de selectie consta tocmai în faptul ca selectioner ul poate observa într-un timp foarte scurt (15-30 minute) si cu o probabilitate de eroare d e selectie foarte mica. Candid atul este pus în situatia de a desfasura o particica (de obicei cea mai importantasi relevanta) din activitatea zilnica ce o implica un anumit post. Un alt avantaj al probei de lucru este economia de timp si costuri: Pentru susti nerea unei probe de lucru nu este nevoie de o organizare complicata. de scurta duratasi se aplic a pentru a verifica unele abilitati ale candidatului care sunt necesare si importante pentr u ocuparea unui post (dexteritate. care va acorda a tentie realizarii obiectivelor si modului în care ele au fost atinse si de psihologi care vor evalua reactiile si caracteristicile comportamentale ale candidatului în timpul îndepliniri i sarcinii. Proba de lucru poate avea o eficienta foarte mare în selectia de personal. rapiditate. debarasarea zunei mese etc Rezultatele pot fi evaluate de seful de sectie sau departament.

elaborat precum în cazul centrului de evaluare. iar persoanele care participa la e valuare sunt din interiorul firmei. .

Brigitte.Bibliografie Cole. Editura Eurostampa. Bucuresti. Timisoara. G. Mielu.A. Managementul personalului. Recruitment handbook. Valorificarea resurselor umane. Ungerson. Tratat de psihologie organizational Polirom. editura Gower Press . Editura Codecs. manageriala. (2000). Zlate. (2004). (2008). Iasi. Editura Ielics. Bernard (1975).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful