Informe de Resultados y Efectos del Programa de Capacitación Laboral

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Calidad de Vida y Mejores Ingresos para más Peruanos:

La Experiencia del Programa de Capacitación Laboral
La problemática de acceso al empleo no es patrimonio exclusivo del Perú, casi todos los países a
nivel mundial y en especial los que están en vías de desarrollo enfrentan esta complicación, que se
acentúa, sin lugar a dudas, por la globalización de los mercados, el avance tecnológico de la
producción y los nuevos esquemas de gestión del trabajo a nivel mundial. Países como el Perú se
han visto inmersos de pronto y sin mayor preparación previa en un proceso que exige una mayor
competitividad para no quedar rezagado ya no sólo frente a los vecinos de la región; sino también
frente a economías dominantes e industrializadas cuyos adelantos respecto a nuestro país se pueden
medir en el mejor de los casos por décadas.

Así encontramos a dos tercios de la población peruana con problemas de desempleo o de subempleo
y cuyas autoridades, a pesar de la buena marcha de la macroeconomía, no logran encontrar el
camino que permita atender a una de las demandas sociales más sentida de los peruanos,
especialmente del 50% de la población que vive en situación de pobreza y del casi 20% que
sobrevive por debajo de esta línea, con problemas graves de desnutrición crónica y exclusión.

Alternativa de Lucha contra la pobreza

Para enfrentar esta problemática y mejorar las condiciones de empleo e ingresos en Perú, la
COSUDE impulsó en 1996 el funcionamiento del Programa de Capacitación Laboral – CAPLAB, ,
teniendo como contrapartes al Ministerio de Educación y el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, cuyo objetivo central estuvo ligado a integrar jóvenes y mujeres socialmente desfavorecidos
en el mercado laboral.

El financiamiento del Programa corresponde a COSUDE. Las contrapartidas de los

Ministerios de Trabajo y de Educación han sido crecientes en cada Fase:

Fase Inicial (10/1996 – 09/1998), monto financiado: US$ 2’280,000.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 83,500

Fase Intermedia (10/1998 – 03/2000), monto financiado: US$ 1’181,500.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 282,674

Fase de Ampliación (04/2000 – 03/2003), monto financiado US$ 2’546,000.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 1’086,120

Fase de Institucionalización (04/2003 – 03/2006), monto financiado US$ 2’153,333.

- Aporte Contraparte Ministerio de Trabajo: US$ 1’050,762.
- Aporte Contraparte del Ministerio de Educación: US$ 4’559,932

Para lograr sus objetivos, CAPLAB centró sus actividades en el desarrollo de capacidades para el
trabajo a través de la mejora de los procesos de capacitación laboral que se brindan en los Centros
de Educación Ocupacional (CEO) de gestión estatal del Perú. Estos centros de entrenamiento (cerca
de 900 a nivel nacional) atienden a la población más desfavorecida y les brinda la oportunidad de
aprender, de manera gratuita, una ocupación técnica que les permite afrontar con éxito la búsqueda
de un empleo. Sin embargo, esta modalidad educativa ha sido también la más olvidada del Sistema
Educativo Peruano, con infraestructura y equipamiento obsoleto y mínimo, que impedían el logro de
los objetivos. Además la evidente desarticulación del aparato productivo con el sistema formativo y la
desactualización de los docentes encargados de la capacitación hacían casi imposible que un
egresado de un CEO pudiera competir y alcanzar un puesto de trabajo en el mercado laboral.

Con este diagnóstico, CAPLAB formuló una propuesta que se basó en la implementación de tres
estrategias en los CEO y cuyo objetivo central fue contribuir a generar capacidades para el trabajo y
lograr una mejora sustancial en la calidad de vida de grupos desfavorecidos. Este Modelo de
intervención se le denominó el MODELO CAPLAB.

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Primera estrategia: Capacitación técnica y demanda laboral.

Una de las principales estrategias de CAPLAB es lograr que los procesos de capacitación respondan
a las necesidades y exigencias del mercado laboral. Para lograrlo se generaron espacios de diálogo
con el sector empresarial que permitieron la actualización de los procesos de capacitación y
acercarlos a las demandas reales de los sectores productivos; mejorando la competitividad de las
empresas (especialmente las MYPEs) y dando mayores oportunidades de empleabilidad a los
estudiantes.

En ese sentido, CAPLAB ha logrado que el 65% de egresados de CEO que se capacitan bajo el
Modelo impulsado por el Programa se inserten en el mercado laboral en la especialidad que han
estudiado; mientras que el 7% trabaja en ocupaciones diferentes a la que se prepararon. 12% siguen
nuevos módulos, perfeccionándose en la especialidad seleccionada. Es importante destacar que
antes que CAPLAB inicie la experiencia, el Instituto Nacional de Estadística (INEI) informó que tan
sólo el 27% de egresados de CEO accedían a un puesto de trabajo. La diferencia pues es notoria y
alentadora para los objetivos de desarrollo de país y la empleabilidad de la población.

Situación de egresados de CEO Situación de egresados de CEO después de

insertados en el mercado laboral antes capacitarse bajo el Modelo CAPLAB
Estudio de Impacto - 2006
de CAPLAB - INEI / 1993
16%
27% Desempleados

Empleados 65% 12%

Siguen
Empleados en nuevos módulos
la especialidad
Desempleados que han estudiado Empleados en especialidad
diferente a la estudiada

73%
7%

Otras actividades impulsadas en esta estrategia están ligadas a desarrollar capacidades de gestión
entre las personas encargadas de la administración de los CEO, de manera tal que puedan también
brindar servicios y productos a la pequeña y microempresa de su entorno; así como desarrollar
material educativo donde la opinión de los empresarios y productores rurales, respecto a los
contenidos, es el eje fundamental para la elaboración de los mismos. Actualmente CAPLAB ha
desarrollado y actualizado más de 50 módulos de material didáctico que se aplican como herramienta
fundamental que apoya el proceso de formación.

Antes de la intervención del Programa, los CAPLAB se preocupa en vincular la oferta de

procesos de capacitación estaban totalmente
desvinculados de las exigencias del mercado
laboral, con maquinaria obsoleta y programas
de capacitación tradicionales, algunos de los
cuales tenían 20 años de elaborados.
capacitación con las necesidades del mundo
laboral. Se equipan y organizan los talleres como
pequeñas empresas para mejorar el proceso de
capacitación y brindar mayores oportunidades de
empleabilidad a los egresados/as.

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Segunda estrategia: Formación de facilitadores que aseguran una capacitación

de calidad.
Uno de los actores principales que asegura la calidad del proceso de capacitación es el docente o
instructor. CAPLAB aplicó la estrategia de capacitar y actualizar a los docentes de los CEO para
convertirlos en reales facilitadores del aprendizaje; conocedores de las nuevas tecnologías y
metodologías de trabajo que aplican las empresas modernas y capaces de realizar una gestión
eficiente y estratégica de los recursos; apuntando a lograr una reingeniería total del CEO. Esto ha
permitido convertir al CEO en un centro de capacitación técnica de calidad y competitivo y como una
entidad viva articulada a una red de trabajo interinstitucional con su entorno; generadora de nuevas
oportunidades para su crecimiento mediante el logro de convenios y alianzas y brindando nuevos e
innovadores servicios a la comunidad.

El/la Docente
De la manera CAPLAB, evalúa
tradicional, el/la permanentemente
docente imparte las competencias
los contenidos de sus estudiantes y
sólo con la les asiste,
pizarra. Su personalizando la
responsabilidad capacitación según
acaba al sus avances. Se
finalizar la compromete con la
clase. inserción laboral
de sus egresados.

A la fecha CAPLAB ha capacitado a más de 4000 Directores y Docentes de CEO (60% mujeres); que
han asegurado procesos de formación que permiten a sus egresados acceder al mercado laboral. De
este total, 120 han conformado un equipo de Recursos Humanos especializado en los temas
vinculados a la capacitación laboral y la promoción del empleo que transfiere a nivel nacional su
experiencia a otros centros, mutiplicando la experiencia de CAPLAB a nuevos ámbitos, urbanos y
rurales del país y que a la vez le posibilita al Ministerio de Educación disponer de consultores
especializados en el tema dando soporte a los procesos de modernización de la formación técnica en
condiciones de calidad, pertinencia y a bajo costo.

Tercera Estrategia: Mayor acceso al empleo

Para apoyar el encuentro entre el egresado del CEO con las empresas, CAPLAB fortaleció el servicio
público de empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – PROEMPLEO, promoviendo la
descentralización de los servicios a través de la constitución de Centros de Colocación e Información
Laboral – CENTROS CIL instalados en CEO, universidades, ONG, Municipios, entre otros. De esta
forma se logró que aproximadamente 35,000 peruanos cada año se inserten en un puesto de trabajo
y que un número importante de empresas mejoren su competitividad al poder ahorrar los costos de
convocatoria, selección y evaluación de personal calificado puesto que los Centro CIL se encargan de
esta labor.

La Red CIL PROEMPLEO intermedia cada año aproximadamente a 35,000 trabajadores. Actualmente
se esta implementando la plataforma que permitirá adaptar y brindar sus servicios para poblaciones
rurales, generalmente excluidos de los servicios públicos que brinda el Estado peruano.
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La bolsa de trabajo no fue el único componente de esta estrategia; paralelamente se innovaron los
servicios ofreciendo Talleres de Asesoría para Búsqueda de Empleo (ABE) donde el interesado
aprende a elaborar una hoja de vida; cómo presentarse en una entrevista de trabajo o dónde
buscarlo, entre otras. Además se brinda Información del Mercado de Trabajo (IMT) que procesa y
difunde informaciones relevantes y oportunas que permiten al trabajador tomar decisiones acertadas
para desenvolverse con éxito en el mercado laboral y favorecer la competitividad empresarial,
sobretodo de la pequeña y microempresa.

Es importante destacar que los servicios antes mencionados, desde hace un año, también se brindan
por INTERNET (www.empleosperu.gob.pe) lo que permite llegar a un número mucho más importante
de peruanos que por razones económicas, sociales o geográficas estuvieron excluidos de estos
apoyos. Tan sólo en el primer año de funcionamiento del portal WEB, 1´500,000 personas ingresaron
a la página.

Ampliación del Modelo:

CAPLAB en la actualidad gestiona un programa que

interviene de manera directa en 60 CEO en Tumbes,
Piura, La Libertad, Lambayeque, Cajamarca,
Ayacucho, Cusco, Apurimac, Lima y Callao en Perú.
Aproximadamente 30,000 jóvenes y mujeres de estos
CEO egresan cada semestre de los talleres de
Piura capacitación y se incorporan al mercado laboral con
éxito mediante el empleo dependiente o la creación
Cajamar
ca
de su propio negocio; mientras que un porcentaje
importante (12%) continúa sus estudios y se
tad
perfecciona en la opción laboral escogida.

Sin embargo, la ampliación ha ido mucho más allá y

lo exitoso de la experiencia CAPLAB ha generado un
Jun
ín efecto multiplicador con los otros CEO que no son
Lima
socios del Programa. Para ellos, se diseñó una
Huanca
velica Cusco
estrategia llamada PADRINAZGO que facilitó la
Apurimac transferencia de lo aprendido por los directores y
Ayacucho Puno docentes socios de CAPLAB en condiciones de
Arequipa calidad. Al final de la Fase de Ampliación (2001 –
2003) el Programa había beneficiado directa e
indirectamente al 30% de CEO a nivel nacional (285
centros).

Asimismo, CAPLAB está profundizando en la presente fase su intervención con poblaciones rurales
en cuatro regiones (Cusco, Cajamarca, Apurimac y Ayacucho); adaptando el Modelo para que
responda a los retos que plantea el Desarrollo Económico Local y teniendo en consideración la
realidad socio, económico y cultural de la población.

Los logros alcanzados trascendieron también las fronteras del país y el Modelo CAPLAB esta siendo
transferido a Ecuador, Nicaragua y Bolivia y es reconocido como un referente exitoso en el tema de
capacitación laboral y empleo en diversos foros regionales.

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CAPLAB amplió su experiencia para Docentes y Directores capacitados por CAPLAB

atender a poblaciones rurales, transfieren su experiencia a otros CEO a nivel
vinculando el Desarrollo Económico Local nacional, permitiendo que las innovaciones y
con los Procesos de beneficios del Programa lleguen el 2003 al 30%
Capacitación Laboral. de CEO públicos del Perú.

Incidencia en las Políticas Públicas Peruanas de Formación Profesional:

CAPLAB ha logrado que su propuesta de innovación en la capacitación laboral e inserción laboral se
incluya en la Nueva Ley General de Educación (2003), específicamente en el proceso de conversión
de CEO a CETPRO (Centro de Educación Técnico Productivo) que recogió casi todas las
metodologías, herramientas y estrategias que CAPLAB probó como exitosos desde 1996. El proceso
de conversión, iniciado el 2005, incorporó a todos los CEO socios de CAPLAB en la primera fase de
la conversión; los mismos que asumieron, por su experiencia y capacidades, el liderazgo en el
proceso y su multiplicación a todas las regiones del país.

Con el Ministerio de Trabajo, el enfoque del Sistema de Información y Colocación Laboral está
institucionalizado; es así que permitió la formación de la RED CIL PROEMPLEO que a la fecha
dispone de presupuesto, oficinas y personal financiado por el Estado y que coloca cerca de 35,000
trabajadores anualmente, convirtiéndola en la Bolsa de Trabajo Pública más eficiente de
Latinoamérica.

Lo que hemos aprendido

Nuestro aprendizaje desde la experiencia de CAPLAB es que la Formación Profesional para
contribuir en la reducción de la pobreza, debe tomar en cuenta los siguientes aspectos
principales:

• Seleccionar adecuadamente a los grupos objetivo del Programa ¿Definir quiénes son los
pobres y dónde están ellos?
• Ofertar capacitación que sea accesible a estos grupos objetivos,; es decir, estar claros en
¿cuáles son los obstáculos para que continúen o culminen con éxito los programas de
capacitación que eligen y cómo pueden ser éstos superados?)
• Capacitar en actividades que brinden oportunidades de empleabilidad, acordes al
desarrollo local, regional y nacional.
• Capacitar en opciones que abra caminos hacia otras carreras (cómo se pueden
entrelazar los programas de capacitación a la que accede gente desfavorecida a carreras
profesionales individuales?).
• Capacitar para contribuir al emprendimiento.

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Para ser accesible a los grupos objetivo del programa: mujeres (especialmente madres
solteras) gente joven que no puede acceder al sistema de educación convencional,
desempleados, microempresarios (especialmente del sector informal) y poblaciones de áreas
rurales; la oferta de capacitación tiene que cumplir con ciertos requisitos:

- La capacitación tiene que ser descentralizada – ejecutarla en donde se encuentra la

población beneficiaria y respetar sus aprendizajes, su cultura y sus necesidades.
- Trabajar con las organizaciones del territorio, en alianza y complementariedad. No empezar
de cero.
- Los costos de la capacitación tienen que estar al alcance de los grupos objetivo; costos bajos
o gratuitos (dependiendo del grupo objetivo).
- Los requisitos formales para el ingreso tienen que ser adecuados y flexibles (en términos del
nivel de enseñanza, certificados, límites de edad, etc.).
- Los horarios de capacitación tienen que ser flexibles para que se ajusten a las necesidades
del grupo objetivo (turnos de tarde o de fin de semana, considerando los períodos de
cosecha, en caso rural, etc.).
- La duración del curso debe responder a las condiciones de vida y a las carencias económicas
de los grupos objetivo, los que necesitan ganarse la vida y no pueden atender un curso a
tiempo completo, ni de períodos largos.
- Puesto que mucha de la gente pobre tienen experiencias previas en el aprendizaje informal,
éstas deben ser reconocidas. Para esto se requiere de instrumentos adecuados y marcos
institucionales para realizar la evaluación y certificación respectiva.
- Las actividades complementarias, como la educación básica, asistencia socio-pedagógica,
cuidado de niños, etc., son necesarias para superar la falta de requisitos previos o la situación
social difícil de los grupos objetivo, con el fin de permitirles su participación y asistencia.

El propósito de desarrollar las habilidades de los grupos menos favorecidos se da con el fin de
permitirles mejorar su calidad de vida, por medio de un empleo o la creación de su propio
negocio. En ese sentido hay que tener en cuenta que para preparar a los participantes en las
diversas opciones ocupacionales, la oferta de capacitación tiene que cumplir los criterios
siguientes:

- La capacitación tiene que ser articulada a la demanda y responder a las necesidades de las
empresas locales o del entorno y en alianza con éstas.
- En las áreas rurales, las actividades de capacitación tienen que ser articuladas a las
estrategias de desarrollo locales o regionales.
- Los conceptos de la capacitación tienen que incluir el desarrollo de planes de negocios/
emprendedurismo/ aspectos de autoempleo.
- Las actividades de la colocación laboral tienen que ser parte de la estrategia de la
capacitación. La responsabilidad de los docentes no termina con la finalización del curso; la
experiencia CAPLAB nos ha permitido observar docentes comprometidos que se vinculan
con las empresas y colocan a sus egresados.
- Los centros de capacitación tienen que establecer y mantener un contacto permanente con
su entorno local (empresas, cámaras de comercio, autoridades locales, etc.) para poder
responder con eficacia a las necesidades y a los requisitos de sus clientes.
- Los centros de capacitación tienen que considerarse más como abastecedores de servicios
locales para la mano de obra local, empresas y micro empresas, y menos como parte de la
burocracia de la educación que ejecuta una política de capacitación diseñada por un
Ministerio en la capital del país.

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Triunfar en la Capital
Cuando Carmen Canchanguia llegó a Lima desde Junín (departamento de la sierra central del
país), jamás imaginó que a su corta edad se convertiría en una exitosa empresaria; aunque su
entusiasmo y ganas de triunfar en una ciudad tan competitiva como la capital ya le auguraban un
interesante futuro.

A fin de estudiar alguna ocupación que en corto

tiempo le permitiera encontrar un trabajo, se
matriculó en el CEO socio de CAPLAB
Santísima Trinidad de Lurín en la ocupación
de Cosmetología. En ese CEO aprendió los
temas de corte de cabello, teñidos, maquillajes,
etc. Al egresar practicó seis meses en un salón
de belleza de la zona, experiencia que le sirvió
para desarrollar la confianza y habilidades
suficientes para desenvolverse por sus propios
medios y trabajar independientemente.

Con mucho entusiasmo y confianza en lo

aprendido, propuso a su hermano mayor
cambiar de giro al negocio de venta de abarrotes
que éste administraba en el mercado de Lurín y abrir un salón de cosmetología. Después
de las dudas iniciales y el esfuerzo para invertir en equipos, accesorios y materiales,
Carmen pudo hacer realidad el sueño del negocio propio inaugurando “Estética Unisex
Yosselyn”, que hoy le sirve para apoyar económicamente a su familia, vivir con cierta
tranquilidad económica y para mayor satisfacción, dar trabajo a otras tres jóvenes

egresadas del CEO -Nancy de 23, Judith de 22

y María de 33- dos de ellas madres solteras,
quienes también aspiran a convertirse en
prosperas empresarias

Carmen Canchanguia, la menor de seis

hermanos y que emigró de su tierra natal en
busca de mejores oportunidades, demuestra
cada día con su trabajo y actitud que el sueño
de ser empresaria no es una meta imposible
de alcanzar y que la capacitación técnica
integral que recibió fortalece las capacidades
de las personas para mejorar su calidad de
vida.

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Empresa de altura
En el distrito de Pedro Gálvez, a 3100 metros
sobre el nivel del Mar y a 4 horas de
Cajamarca (Departamento de la sierra norte
del Perú) funciona la Empresa de
Productores de Cuy Chilcapampa, fundada
por Darlín, Santos, Adriano y Betty, cuatro
jóvenes emprendedores que encontraron en
la creación de este negocio una excelente
oportunidad para mejorar su calidad de vida
y la de sus familias.

La idea de crear una empresa surge cuando

Darlin Castañeda y Santos Tirado,
estudiantes del Instituto Superior Tecnológico
San Marcos aprenden como criar cuyes
competitivamente.

Esta es un área de capacitación que CAPLAB promueve en este centro teniendo en cuenta el
elevado potencial de la zona y la demanda creciente de este producto en el mercado interno y de
exportación.

La oportunidad de llevar su idea a la práctica se materializa con el premio recibido en el Concurso

para Jóvenes Emprendedores organizado por CAPLAB, la Asociación de Municipalidades (AMCEC)
y la ONG Centro IDEAS. Gracias a lo aprendido y al acceso a ese fondo hoy manejan un negocio
que vende actualmente 250 cuyes cada semana a las ciudades de Chiclayo y de Trujillo. A diferencia
de otras empresas similares, mantiene una producción uniforme todo el año a pesar de la escasez
de lluvias (abril-octubre) que provoca la disminución del forraje, alimento básico de los cuyes. Esto lo
logran gracias al uso de alimentos concentrados a base de granos y forraje seco que permiten
brindar los suficientes nutrientes que los cuyes necesitan para su alimentación durante las diferentes
estaciones del año.

“Para nosotros ha sido importantísimo compartir nuestra experiencia y conocimientos con otros
productores de nuestra comunidad; de algunos distritos cercanos y de la provincia de Bambamarca
(al norte de Cajamarca). Transferimos lo que hemos aprendido y así ayudamos a personas que no
han tenido la oportunidad de acceder a una capacitación como nosotros”, sostiene Darlín Castañeda,
Gerente de la empresa.

La meta de estos jóvenes emprendedores en el

corto plazo es terminar la construcción de un galpón
para mil cuyes y ampliarlo el próximo año para que
pueda albergar a 5,000. “Queremos también
impulsar la formación de una Asociación de
Productores de Cuy en nuestro caserío,
Chilcapampa, donde esperamos agrupar a los 50
criadores del lugar, cuyas familias dependen
económicamente de esta actividad. Asociarnos nos
permitirá potenciar nuestro trabajo y buscar nuevos
mercados” finalizó Darlín.

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Habilidades para la vida

Adam Encalada, padre de 45 años vive y trabaja en Piura
(Departamento de la Costa Norte del Perú con su esposa
Haydee Ayala y su única hija. Adam tenía como única
capacitación haber concluido el curso de Instalaciones
Eléctricas en una entidad educativa local y al no encontrar
una oportunidad de empleo en ninguna empresa se dedicó
al comercio ambulatorio de rieles para cortinas…

La difícil situación de ganar sólo por comisiones de venta y

la urgencia permanente de llevar dinero cada día a su
hogar lo obligó a replantear su vida laboral y decidió no sólo
comercializar los rieles; sino también fabricarlos. Para ello
se matriculó en la especialidad de Carpintería Metálica del
CEO Hermenegildo Vargas (centro socio de CAPLAB).

Adam refiere que su participación en el curso cambió su visión como persona y le permitió
una perspectiva diferente: “En el CEO aprendí a ser profesional, pero sobre todo a ser
persona; a ser más colaborador; más responsable; más cuidadoso en el trabajo para evitar
accidentes y también a ser más cumplido con mi trabajo. El participar en un concurso de
emprendedores promovido por CAPLAB me mostró cómo constituir una empresa, a ser
persistente en un negocio, a identificar mis debilidades pero también mis fortalezas y elaborar
un plan de negocios".

Para iniciar su empresa “Confección de rieles y cortinas Priscila”, Adam solicitó préstamos a
algunos amigos cercanos y luego, gracias a una cartera de clientes más grande, logró invertir
en máquinas y herramientas e inició los trámites de formalización de su negocio.

Actualmente, Adam se ha planteado

desarrollar una agresiva campaña de
publicidad y alquilar un local en el centro de
Piura (hoy trabaja bajo pedido en su
domicilio) y otro en Talara, su ciudad natal y
donde según comenta, hay un mercado
importante que atender. Con los ingresos
que ahora obtiene, Adam espera seguir
perfeccionándose en el tema de estructuras
metálicas para hacer crecer su negocio y
poder satisfacer las necesidades de su
familia y asegurar sobretodo una buena
educación para su pequeña hija.

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