Cap.

I :INTRODUCERE

1.1. Noţiuni generale

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind

singura fiinţă care depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor
foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără
a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe
ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca
constitue pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care
oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii
de bunuri şi beneficii.
Odată cu dezvoltarea societăţilor s-a constatat necesitatea
implementării unor norme juridice care să reglementeze relaţiile de munca,
norme cuprinse într-o singură disciplină juridică nou apărută-dreptul muncii.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptul muncii, în doctrină s-au formulat
mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a
sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor
juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă
dintre patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor
aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi
salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în
baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care
se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
Normele de dreptul muncii sunt prevăzute în special de către Codul
Muncii(Legea nr. 53/2003), însă există şi o serie de legi care trebuie
consultate în domeniu acesta, cum ar fi: Legea nr. 319/2006 privind protectia
si securitatea muncii, Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor de
muncă, Legea pensiilor nr. 19/2000, Legea nr. 371/2005 privind aprobarea
OUG 55/2006, OUG nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea si
completarea Legii nr. 53/2003, OUG 55/2006 pentru modificarea si
completarea Legii nr. 53/2003 ş.a.m.d. Constituţia României face de
asemenea referire la relaţiile de muncă prin prevederile art.41-43.3
1
Ghimpu,Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001,p.6
2
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
3
art. 41(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a
locului de muncă este liberă. (2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc
securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu
minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite
sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.(3) Durata normală a

1
 1.2. Situaţia actuală în România: Cum afectează criza financiară
piaţa muncii?

Există diverse opinii care formulează răspunsuri cu privire la această

întrebare tot mai des întâlnită. Sursa de informare cea mai accesibilă rămâne
mass-media.
Iată câteva titluri ale unor articole din ziare:
“Târgu-Jiu: Gorjenii au rămas fără slujbe şi cu rate în bănci”
“Târgu-Mureş: Doar 46 de locuri de muncă pentru 17.156 de şomeri”
“Alba Iulia: Primăria concediază 30 la sută din personal”
Aşadar, se pare că piaţa muncii suferă numeroase schimbări
nefavorabile datorită crizei financiare. De altfel, se poate spune că unul
dintre efectele principale ale crizei este creşterea numărului şomerilor. Până
şi cele mai mari şi de succes întreprinderi au fost constrânse de climatul
economic să renunţe la angajaţi. În sistemul bugetar situaţia este
asemănătoare; tot mai multe instituţii publice sunt nevoite să restrângă
numărul salariaţilor datorită bugetelor alocate pentru plata obligaţiilor
salariale.
Există însă persoane de părere că aceasta aşa-zisă “criză economică”
ar fi doar o născocire a televiziunilor, o “manipulare în masă”, de pe urma
căreia anumiti indivizi ar putea trage foloase. De asemenea, există opinii
care susţin că efectele crizei ar fi de proporţii relativ mici ce nu pot fi
generalizate la nivelul unei crize naţionale sau mondiale.
Care din variante poate fi considerată reală? Cert este faptul că, deşi ar putea
fi considerată o exagerare a mijloacelor de informare a populaţiei, criza
financiară apare ca motiv invocat tot mai des de angajatori în momentul
concedierii angajaţilor. În principiu, aceasta măsură drastică adoptată de
angajatori este relativ uşor de înţeles, date fiind condiţiile pieţei actuale.
Totuşi, concedierile din motive imputabile salariatului ar putea fi inflenţate
zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.(5)
Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt
garantate.
art. 42(1) Munca forţată este interzisă.(2) Nu constituie muncă forţată:
a) activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul
acestora, din motive religioase sau de conştiinţă;
b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate
condiţionată;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din
obligaţiile civile normale stabilite de lege.
art. 43(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.(2)
Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării
serviciilor esenţiale pentru societate.

2
oarecum de “criză”. Deoarece credibilitatea angajatorilor are de multe ori de
suferit datorită mass-mediei, există multe voci ce afirmă că aceştia dispun
concedieri considerate a fi abuzive, deşi par a fi perfect legale. Concedierea
ca sancţiune disciplinară sau cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile
de vârstă standard şi stagiu de cotizare fără a solicita pensionarea în
condiţiile legii pot genera astfel de discuţii. Cel mai elocvent exemplu este
întâlnit în domeniul public unde există numeroase persoane care nu renunţă
la postul ocupat în momentul împlinirii vârstei de pensionare, recurgând la
diferite metode pentru a îşi păstra funcţia; însă, pe fondul crizei financiare,
instituţiile sunt nevoite să-şi reducă personalul şi aleg să renunţe la aceste
persoane, soluţie care poate avea consecinţe benefice pe termen lung,
întrucât se oferă posibilitatea tinerilor de a ocupa aceste posturi.
Prin urmare, piaţa muncii, afectată sau nu de criză, dispune de
mijloace de apărare a angajaţilor şi a angajatorilor prin reglementările
normelor juridice prevăzute de legislaţia muncii.

3
 Cap. II :ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA
SALARIATULUI

2.1. Încetarea contractului individual de muncă

Conform art.10 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii “Contractul

individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se oblig să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumită salar.”
Conform art.55 din Codul Muncii: “Contractul individual de muncă
poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege. ”1
Principiile fundamentale ale regimului legal al încetării contractului
individual de muncă rezidă în libertatea muncii, stabilitatea în muncă şi în
caracterul imperativ al reglementărilor în materie.
Dat fiind că încadrarea în muncă a persoanelor şi caracterul continuu al
raporturilor individuale de muncă sunt cerinţe de prim ordin legate de buna
funcţionare a pieţei muncii, este imperios necesar ca încetarea contractelor
de muncă să aibă loc în cazurile limitative prevăzute de lege, fiind totodată
respectate condiţiile referitoare la procedura ce se aplică în aceste situaţii.De
aceea, actele unilaterale ale părţilor sau acordurile de voinţă ale acestora,
neconforme cu dispoziţiile legale, prin care se dispune încetarea contractului
individual de muncă sunt lipsite de eficienţă juridică.
Încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul
generic, în timp ce concedierea reprezintă încetarea contractului individual
de muncă din iniţiativa angajatorului.
Încetarea contractului individual de muncă se realizează atunci când
nu are loc de drept, printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral, deci
printr-o manifestare de voinţă prin care se urmăreşte o stingere a unor efecte
juridice.
Motivele constau în faptele şi actele care justifică încetarea
contractului individual de muncă.Unuia şi aceluiaşi motiv ii pot corespunde
două moduri de desfacere a contractului de muncă.
1
Legea nr.53/2003 – Codul muncii;

4
 De exemplu, daca starea sănătăţii ar fi motivul, pot fi două moduri de
încetare a contractului individual de muncă :acordul părţilor şi iniţiativa
angajatului.
Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze desfacerea contractului
individual de muncă, să indice faptele şi actele care justifică încetarea
acestui contract, spre deosebire de încetarea contractului de muncă prin
acordul părţilor sau din iniţiativa angajatului care nu trebuie să fie
motivată(cu excepţia cazurilor în care salariatul are interesul să precizeze
motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevăzute de lege).
Cazurile sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea
contractului individual de muncă şi anume :de drept,ca urmare a acordului
părţilor, la data convenită de acestea, precum şi ca urmare a voinţei
unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute
de lege.1
Cauzele care determină încetarea contractului de muncă pot fi
împărţite:
1)după natura lor juridică, în :
a)acţiuni care la randul lor pot fi acte juridice(acordul părţilor,
manifestarea unilaterală de voinţă a uneia dintre părţi) şi fapte juridice
(arestarea) ;
b)evenimente (expirarea datei contractului, decesul persoanei
încadrate în muncă etc.) ;
2)după modul de reglementare distingem :
a)cazuri reglementate de lege(încetarea contractului de muncă în baza
art.79 din Codul Muncii din iniţiativa persoanei angajate,art.58 din Codul
muncii – desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii) ;
b)cazuri nereglementate de lege(decesul persoanei în cauză,
declararea judecatorească a morţii etc.);
3)după împrejurarea care determină încetarea contractului
individual de muncă distingem:
a)de drept(expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul
individual de muncă) ;
b)din voinţa unei părţi contractante(chiar şi în cazul încetării
contractului de muncă prin acordul părţilor solicitarea de stingere a
raportului juridic de muncă aparţine persoanei încadrate).2

1
Nicolae Voiculescu – Dreptul Muncii.Reglementări interne şi comunitare, ediţia a 2-a completată şi
revizuită, Wolters Kluwer – România, Ed.Universul, p.76.
2
Vasile Val Popa – Dreptul Muncii, Ed.All Beck, Bucureşti, 2004 ;p.189.

5
 Potrivit art.58, alin.1 din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii:
“Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului. ”
Conform alin.2 al aceluiaşi articol : “Concedierea poate fi dispusă
pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului. ”
În această ultimă situaţie,concedierea poate fi individuală sau
colectivă.

Diferenţa dintre concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului şi cea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Motivele imputabile salariatului de desfacere a contractului individual

de muncă reprezintă acele situaţii care determină desfacerea contractului din
vina salariatului.Aceste situaţii presupun cu necesitate culpa sau atitudinea
culpabilă a persoanei încadrate în muncă, pe când motivele neimputabile de
desfacere a contractului de muncă exclud aceasta culpă.
O importantă diferenţă între cele două feluri de motive este aceea că
salariatul căruia i se desface contractul individual de muncă dintr-un motiv
imputabil lui, pierde avantajul mai multor drepturi şi beneficii acordate de
lege celor concediaţi din motive neimputabile lor.
De asemenea, cel căruia i se desface contractul individual de muncă din
motive imputabile lui este obligat la restituirea cheltuielilor de şcolarizare pe
care unitatea sau un alt organ le-a facut pentru pregatirea sa profesională sau
pentru recalificarea sa, dacă desfacerea contractului are loc anterior expirării
perioadei stabilite prin actul adiţional la contractul de muncă(act ce prevede
o anumită perioadă în care cel şcolarizat pe cheltuiala unităţii trebuie să
activeze în aceasta, dupa terminarea pregătirii profesionale, de regulă fiind
vorba de o perioadă de 5 ani).

2.2.Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Potrivit art.61 din Codul Muncii, angajatorul poate dispune

concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii :
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

6
 b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;″ (O.U.G.
nr. 65/2005)
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia să işi îndeplinească atribuţiile corespunzatoare
locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă
standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii
(Legea nr. 371/2005 pentru aplicarea OUG nr.65/2005).
Cazurile în care angajatorul îl poate concedia pe salariat pentru motive
care ţin de persoana lui sunt deci reglementate limitativ de art.61 din Codul
muncii.În acest fel, împreuna cu art.63 din Cod(concedierea pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului), legiuitorul a rămas în perimetrul
reglementării exhaustive, caz de caz, a ipotezelor în care salariatul poate fi
concediat.
Reglementarea actuală este similara cu cea existentă, de regulă, în
statele europene.În schimb, în S.U.A., relaţia de muncă pe durată
nedeterminată poate să ia sfârşit în orice moment, fie la initiaţiva
salariatului, fie a angajatorului fără a fi necesar un anume motiv.În dreptul
englez, în Employment Protection(Consolidation)Act, S.57, este prevăzut
generic, drept motiv de concediere, « conduita salariatului », fără ca această
conduită să fie circumstanţiată legal.1

2.2.1.Concedierea disciplinară – art.61, lit.a) din Codul muncii

"Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat în cazul în care

a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară", definiţie dată de art. 61 lit.a) din Codul muncii.
Subordonarea disciplinară presupune puterea angajatorului de a
stabili regulile de funcţionare a activităţii specifice în unitate şi de a stabili
sancţiuni specifice fiecărei fapte a salariatului care ar aduce atingere acestei
funcţionări.

1
I.T.Ştefănescu_- Tratat de Dreptul Muncii, vol.I,Ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2003 ; p.504.

7
 Angajatorul are dreptul prin lege de a aplica sancţiuni disciplinare
salariaţilor săi ori de cate ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
Abaterea disciplinara este o faptă în legatură cu munca şi care constă
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici" (art. 263 alin. (2) din Codul muncii).1
Măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru
unitate .Măsura se ia pentru abateri grave.
În principiu, o abatere este considerată gravă atunci când, justifică
concluzia că menţinerea în unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv
posibilă.
Referitor la încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă, nu este
esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a angajatului, voinţa sa de a
încălca repetat obligaţiile sale de serviciu .
Nu este necesar ca prima abatere sa fie sancţionată. Este doar necesar
să se săvârşeasca o a doua abatere.
Dacă a intervenit reabilitarea cu privire la prima faptă, ea işi pierde
caracterul de faptă repetată.
Întrucât faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a
contractului de muncă nu au fost enumerate de lege, caracterul grav al
abaterii urmează a fi apreciat în raport cu toate elementele sale, împrejurările
în care a fost comisă abaterea şi circumstanţele persoanale ale autorului ei.
Abaterea disciplinară se poate înfaptui fie printr-o acţiune comisivă,
fie omisivă sau mixtă.Aşa cum chiar textul art.61, lit.a)menţionează, faptele
ce constituie abateri grave pot fi prevăzute în contractele colective de muncă
aplicabile sau în regulamentele interne.
În practica judecatorească s-au considerat cazuri întemeiate de
desfacere a contractului de muncă, situaţii cum sunt:
- întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la
serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei
respective;
- refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;
- persoana încadrată refuză postul în care a fost trecută de unitate fără
schimbarea felului muncii şi a salariului, iar îndeplinirea noilor atribuţii nu-i
pune în pericol sănătatea;

1
www.legislaţiamuncii.ro

8
 - neprezentarea la post a persoanei încadrate care a fost sancţionată
disciplinar cu retrogradarea în funcţie sau categorie în cadrul aceleiaşi
profesii, pe o perioadă de 1-3 luni;
- prezenţa la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi
alcoolice în timpul serviciului;
- desfăşurarea de către salariat în calitate de patron al unei firme
particulare sau al cărei asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii
în care este încadrat cu contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială;
- încalcarea normelor de conduită în afara unităţii, dar pentru fapte
legate de serviciul persoanei încadrate (lovirea şefului ierarhic).
O astfel de abatere poate sta la baza desfacerii contractului individual
de muncă dacă nu a expirat termenul de 30 de zile calendaristice de la data
luării la cunoştinţă despre săvârşirea ei de către conducerea unităţii, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art. 268 alin.1 Codul muncii).
În schimb, încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu, presupune săvârşirea
a minimum două abateri disciplinare, fără ca legea să condiţioneze
desfacerea contractului de muncă de caracterul grav al acestora.
Abaterile nu trebuie sa fie identice, dar trebuie sa constituie încălcări
ale obligaţiilor de muncă şi ale normelor de comportament.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în
termenele stabilite în Codul muncii.În această situaţie, angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.263 – 268
din Codul muncii, referitoare la răspunderea disciplinară.
Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să efectueze
cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu
precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are
dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea tuturor probelor şi
motivaţiilor pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un
reprezentant al sindicatului din care face parte.
Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să
motiveze abaterile săvârşite sau apărările, probele şi justificările prezentate
nu sunt de natură să-l dezincrimineze, angajatorul poate recurge la
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.1
Instanţa judecatorească sesizată cu contestaţia angajatului împotriva
unei decizii de desfacere disciplinară a contractului de muncă urmează să
1
www.inspecţiamuncii.ro

9
confirme măsura dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală sau să o anuleze,
în cazul în care constată că este netemeinică.
Instanţa nu este îndreptăţită să adopte o soluţie, înlocuind desfacerea
disciplinară a contractului de muncă cu o sancţiune mai uşoara deoarece
stabilirea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare este de atribuţia exclusivă a
conducerii unităţii.
Desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă sancţiune
disciplinară, poate fi aplicată numai în situaţia în care din analiza tututror
elementelor cauzate de gravitatea faptei, urmările acesteia, gradul de
vinovăţie şi comportarea anterioară a faptuitorului rezultă că menţinerea în
unitate a celui vinovat nu mai este posibilă.
În asemenea situaţii, instanţele trebuie să aibă rol activ şi să dispună
administrarea tututror probelor necesare pentru stabilirea faptelor comise de
persoana în cauză şi gradul de vinovăţie al acesteia, elemente în funcţie de
care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă de desfacere a
contractului de muncă .1

2.2.2.Concedierea salariatului arestat preventiv – art.61, lit.b) Codul

muncii
Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii,
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile.
Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile prin efectul
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul
Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005.
Termenul iniţial, de 60 de zile, a fost considerat prea îndelungat,
angajatorului pretinzându-i-se să menţină postul rezervat pentru salariatul
arestat preventiv, deşi erau foarte puţine şanse ca acesta să se întoarcă la
locul de muncă.
Ca urmare a arestării, salariatul nu-şi poate îndeplini principala
obligaţie contractuală, şi anume prestarea muncii. Chiar dacă nu se află nici
măcar indirect în culpă (adică nu a săvârşit fapta de care este acuzat),
raportul său juridic nu poate continua.
Iată de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii nu reprezintă o încalcare a
prezumţiei de nevinovăţie deoarece unitatea nu este în măsura să anticipeze

1
www.euroavocatura.ro
Nicolae Voiculescu – Dreptul Muncii.Reglementări interne şi comunitare, ediţia a 2-a completată şi
revizuită, Wolters Kluwer – Romania, Ed.Universul, p.80 - 82.

10
hotărârea instanţei penale. Încetarea contractului de munca intervine nu ca
sancţiune pentru săvârşirea unei infracţiuni, ci ca urmare a neîndeplinirii
obligaţiilor contractuale de muncă.
Mai mult decât atât, acest text reprezintă chiar o măsură de protecţie a
salariatului, care ar fi putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de
absenţe de la serviciu. Legea îl obligă pe angajator să menţină postul timp de
30 de zile, dar această obligaţie nu poate continua la nesfârşit fără
prejudicierea intereselor angajatorului.
Concedierea operează în acest caz independent de vinovăţia sau
nevinovăţia salariatului, fiind dictată de absenţa îndelungată a acestuia de la
serviciu.
Cazuri de arest preventiv
Potrivit art.146 din Codul de procedură penală, arestarea învinuitului
se poate dispune pentru o durată de maximum 5 zile, după care se dispune
fie punerea acţiunii penale în mişcare, fie eliberarea persoanei. Aceasta
înseamna că nu riscă să fie concediate persoanele pentru care nu s-a
desfăşurat o anchetă penală şi nu s-au administrat suficiente probe pentru a fi
pusă în mişcare acţiunea penală.
Măsura arestării preventive a inculpatului poate fi luată numai în
unele din următoarele cazuri:
a) dacă identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din
lipsa datelor necesare;
b) dacă infracţiunea este flagrantă, iar pedeapsa închisorii prevăzută
de lege este mai mare de 3 luni;
c) dacă inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la
urmărire sau de la judecată, ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte;
d) dacă sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească
aflarea adevărului;
e) dacă inculpatul a comis din nou o infracţiune ori există date care
justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni;
f) dacă inculpatul este recidivist;
g) dacă există una din circumstanţele agravante;
h) dacă inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede
pedeapsa închisorii mai mare de 2 ani, iar lăsarea sa în libertate ar prezenta
un pericol pentru ordinea publică.
"Liberarea provizorie", noţiune introdusă prin art. 160 din Codul de
procedură penală, dă dreptul inculpatului arestat preventiv de a cere punerea
sa în libertate provizorie, sub control judiciar sau pe cauţiune.

11
 În cazul revocării "liberării provizorii", procurorul sau instanţa
dispune arestarea preventivă a inculpatului şi emite un nou mandat de
arestare (art. 160 alin. (3) din Codul de procedură penală).
Angajatorul nu ii poate interzice revenirea la locul de muncă
salariatului "liberat provizoriu", după mai putin de 30 de zile de arest. Dacă
însă acesta nu revine, contractul său de muncă va putea fi desfăcut
disciplinar, pentru absenţe nemotivate.
Procedura concedierii
Termenul de 30 de zile începe să curgă de la data arestării, nu de la
data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de muncă. Aşadar,
contractul sau de muncă ar putea fi desfăcut disciplinar dacă cele două
momente nu coincid, iar prima parte a absenţelor s-a datorat unui alt motiv
decât arestarea.
Pe parcursul celor 30 de zile, contractul de muncă al salariatului este
suspendat de drept şi poate fi desfăcut pe un alt temei (spre exemplu, pentru
motive economice), căci faptul arestării nu ii poate crea salariatului o situaţie
mai avantajoasă decât a celorlalţi angajaţi.
Contractul de muncă nu încetează automat la împlinirea celor 30 de
zile, dacă nu există o manifestare de voinţă expresă a angajatorului printr-o
decizie de concediere.
Decizia de concediere a salariatului arestat preventiv mai mult de 30
de zile trebuie emisă de angajator în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei de concediere - art. 62 alin. (1) din Codul muncii.
Termenul de 30 de zile în care trebuie emisă decizia de concediere a
salariatului arestat preventiv începe să curgă la împlinirea celei de a 30-a zi
de arest preventiv care rezultă din notificarea primită de la organul de
urmarire penală.
Angajatorul nu ar putea dispune concedierea mai înainte de împlinirea
termenului de 30 de zile, chiar dacă are convingerea că salariatul nu va
reveni la lucru, că arestul va continua, sau că hotărârea instanţei penale va fi
de condamnare.
La împlinirea termenului de 30 de zile, contractul de muncă poate fi
desfăcut.
Concedierea nu este obligatorie, chiar daca termenul de 30 de zile s-a
împlinit. Angajatorul este liber să opteze pentru menţinerea angajatului şi
după acest interval.
Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetări prealabile, deoarece
angajatorul nu este în situaţia de a cerceta (şi sancţiona) fapta săvârşită de
către salariat, ci simplul fapt că acesta lipseşte de la serviciu o perioadă mai
îndelungată ca urmare a arestului.

12
 Decizia de concediere se redactează în scris şi cuprinde:
a)notificarea primită de la organul de urmarire penală, privind arestul
preventiv al salariatului şi durata acestei dispoziţii, care, justifică în fapt
măsura concedierii;
b)motivarea în drept, constând în art. 61 lit. b) din Codul muncii;
c)precizarea instanţei competente să judece o eventuală contestare a
concedierii şi termenul în care această contestaţie trebuie depusă.
Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării deciziei de concediere. Instanţa competentă să judece un astfel
de litigiu este tribunalul de la domiciliul reclamantului. 1

2.2.3. Concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică - art.61,

lit.c)- Codul muncii
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, "angajatorul poate dispune
concedierea unui salariat în cazul în care, prin decizie a organelor
competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să işi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat".
Codul muncii anterior includea acest motiv de concediere în categoria
"necorespunderii profesionale". Actualul Cod a separat cele două temeiuri.
Inaptitudinea este un motiv de concediere prin excelenţă neimputabil:
salariatul nu reuşeşte să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu din cauza
reducerii, în timp, a unora dintre capacităţile sale biologice.
Când intervine acest motiv de concediere?
-Nu este vorba despre invaliditatea de gradul I sau II a salariatului, în care
caz raportul juridic de muncă ar înceta prin pensionarea acestuia;
-Nu este situaţia salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, pentru
că atunci salariatul ar intra ăn concediu medical;
-Nu se are în vedere nici inaptitudinea parţială, pentru că atunci ar putea
interveni pensionarea pentru invaliditate de gradul III;
-Este situaţia salariatului căruia i s-a redus capacitatea biologică, şi ale cărui
performanţe profesionale sunt afectate în postul ocupat.
Exemplu
1. Reducerea acuităţii unuia sau mai multor simţuri, anume a celor de
care salariatul se slujeşte în activitatea sa:
- un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic, dar nu ar putea avea o vedere slabă;
- în schimb nu este permisă hipoacuzia persoanei care ocupa o funcţie de
relaţii cu publicul.
1
www.legislaţiamuncii.ro

13
 2. Pierderea îndemânării, în cazul profesiilor în care această calitate
este necesară;
- tulburări ale reflexelor în cazul persoanei care desfăşoară o activitate de
intervenţie rapidă şi precisă: conducători auto, piloţi etc.
3. Scăderea memoriei;
- afecţiuni psihice care duc la pierderea concentrării, a capacităţii de
rezistenţă la factori de stres dacă specificul muncii cere calm şi stăpânire de
sine: relaţii cu publicul, profesori;
4. Diferite afecţiuni de natură fizică (anchilozarea unui braţ, hernie
etc.);
5. Boală transmisibilă, de piele care nu poate fi tratată corespunzator
şi în termen util, în cazul lucrătorilor din alimentaţie publică sau servicii de
coafură, cosmetică.
În luarea măsurii desfacerii contractului individual de muncă pentru
inaptitudine fizică şi/sau psihică, din cauza reducerii capacităţii biologice a
salariatului, este recomandabil ca angajatorul să aibă în vedere următoarele:
a)caracterul permanent sau trecător al afecţiunii care a condus la
reducerea capacităţii biologice ;
În timpul afecţiunilor trecătoare, pentru care salariatul prezintă
certificat medical este interzisă dispunerea concedierii.
b) natura postului ocupat de salariat - în ce măsură salariatul se
folosea în executarea muncii, de calitatea fizică sau intelectuală pierdută
sau diminuată?
Exemplu
- Pierderea dexterităţii manuale a unei persoane care ocupă un post ce
presupune abilităţi de comunicare, cunoaşterea unei limbi straine, nu califică
persoana ca inaptă pentru funcţia respectivă.
- Dacă activitatea constă în gesturi repetative care nu necesită o
participare intelectuală la desfăşurarea procesului muncii, pierderea
memoriei, starea depresivă nu afectează automat eficienţa muncii. Un astfel
de exemplu: muncă ce constă în activităţi de ambalare de produse,
transportare dintr-un loc în altul, menţinerea curăţeniei în spaţiile unităţii.
c) cauza afecţiunii care a condus la diminuarea capacităţii biologice
a salariatului;
Exemplu
- cauze exterioare procesului de muncă(de exemplu, vârsta înaintată). Este
cunoscut că procesul de îmbătrânire diminuează rapiditatea mişcărilor fizice,
forţa şi câte odată agerimea raţionamentului. În acelaşi timp, experienţa
reprezintă un atu în activitatea de coordonare a colectivelor. În măsura în

14
care procesul de îmbătrânire nu afectează sensibil calitatea muncii, o
concediere pentru inaptitudine fizică ar putea fi considerată discriminatorie.
- Dacă o persoană care lucrează în mediul toxic dezvoltă deficienţe de
funcţionare a aparatului respirator şi, potrivit recomandărilor medicale, nu
poate desfăşura activitate în acest mediu, trebuie să beneficieze de un loc de
muncă vacant corespunzator stării sale de sănătate şi pregătirii profesionale.
Angajatorul va căuta în acest caz să ofere un loc de muncă sănătos
salariatului care şi-a degradat starea de sănătate în procesul de muncă.
d) nivelul performanţelor obţinute în noile condiţii;
Dacă diminuarea abilităţilor fizice şi intelectuale sunt compensate cu
un efort sporit al persoanei şi nu produce şi o scadere sensibilă a rezultatelor
muncii sale, acesta nu poate fi considerat inapt pentru munca pe care o
prestează.
Se va oferi persoanelor în cauză o perioadă de acomodare cu noua
situaţie, inclusiv prin asigurarea unor amenajări sau crearea unui mediu
propice desfăşurării muncii.
Exemplu
În cazul intervenirii unui handicap care nu afectează activitatea
persoanei, nu este recomandabilă o măsură excesivă din partea angajatorului.
Trebuie amintit că, în cazul persoanelor cu handicap este chiar încurajată
discriminarea pozitivă, respectiv oferirea unor avantaje care să compenseze
handicapul.
În plus, potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 102/1999, cu
modificările şi completările ulterioare, persoanele juridice cu cel puţin 75 de
angajati au obligaţia de a încadra persoane cu handicap pe cel puţin 4% din
posturi.
e) legătura de cauzalitate între performanţele slabe şi reducerea
capacităţii biologice;
f) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de
către salariat.
Exemplu
Reclamantul, mecanic de motoare, a introdus acţiune în instanţă
împotriva concedierii ca urmare a reducerii acuităţii sale vizuale. Instanţa a
respins acţiunea, deoarece patronul a făcut dovada că a solicitat şi primit un
raport de la medicul oftalmolog al reclamantului cum că acesta nu-şi poate
continua munca fără a se pune pe sine şi pe ceilalţi în pericol.

Etapele concedierii pentru inaptitudine profesională sunt

următoarele:

15
 1. Consultarea medicului de medicină a muncii
Medicul va efectua o expertiză medicală pe care se va întemeia
desfacerea contractului de muncă. Expertiza va cuprinde, de asemenea,
recomandări privind locurile de muncă pentru care salariatul ar avea
aptitudinea fizică şi/sau psihică de a lucra.
Concedierea este posibilă dacă medicul de medicină a muncii
apreciază că salariatul se găseşte în inaptitudine permanentă de muncă.
Aceasta se defineşte ca fiind incapacitatea medicală permanentă a
lucrătorului de a desfăşura activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia
pentru care se solicită examenul medical privind aptitudinea în muncă.
Ce este medicul de medicină a muncii?
Conform art. 184 alin. (1) din Codul muncii, "medicul de medicina muncii
este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract
de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală".
El este independent în exercitarea profesiei sale şi membru de drept în
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Funcţia şi activităţile medicului de medicină a muncii sunt
reglementate prin Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al
medicului de medicină a muncii .
Potrivit art. 185 alin. (2) din Codul muncii, „medicul de medicină a
muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a
felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora“.
Cum se poate apăra salariatul?
Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii
lucrătorilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 332 din 17 mai 2007,
persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist
de medicină a muncii privind aptitudinea în muncă.
Contestaţia se adresează autorităţii de sănătate publică judeţeană sau a
municipiului Bucureşti, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fisei
de aptitudine în muncă.
Autoritatea de sănătate publică judeţeană sau a municipiului Bucureşti
desemnează o comisie formată din 3 medici specialişti de medicină a muncii
şi convoacă părţile implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data
primirii contestaţiei.
Decizia comisiei este consemnată într-un proces-verbal şi este
comunicată în scris persoanei examinate medical. Concluzia procesului-
verbal este consemnată în fişa de aptitudine, în care a fost precizat rezultatul
examenului medical contestat.
În plus, plângerile, sesizările şi contestaţiile referitoare la activitatea
medicului se depun la Colegiul Medicilor din judeţul respectiv şi pot avea ca

16
efect măsuri disciplinare până la interdicţia de a profesa şi retragerea calităţii
de membru.
2. Trecerea într-o altă muncă
Potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii, în cazul în care se dispune
concedierea pentru inaptitudine profesională, angajatorul are obligaţia de a-i
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu
privire la noul loc de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu işi manifestă expres consimţământul în
termen de 3 zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
3. Preavizarea concedierii
Dacă salariatul nu a dat curs ofertei de trecere într-o altă muncă, i se
va preaviza concedierea pentru inaptitudine profesională.
4. Notificarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă
În situaţia în care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de
muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului,
corespunzator capacităţii de muncă constatate de medicul de medicină a
muncii.
5. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice
de la data la care angajatorul a luat cunoştiinţă de expertiza medicală privind
inaptitudinea profesională a salariatului.
Decizia va avea anexate următoarele documente:
- expertiza medicală efectuată de către medicul de medicina muncii,
în care se prevede expres inaptitudinea salariatului de a mai ocupa locul de
muncă respectiv;
- lista locurilor de muncă vacante în unitate, corespunzătoare stării de
sănătate a salariatului, recomandate prin expertiză medicală; sau menţiunea
angajatorului privind inexistenţa unor asemenea locuri vacante;
- copie dupa notificarea comunicată salariatului cu privire la locurile
de muncă disponibile în unitate, cuprinzând termenul în care acesta işi va
putea exprima opţiunea privind ocuparea sau nu a unui alt loc de muncă;
- copie dupa notificarea comunicată agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

6. Plăţi compensatorii

17
 În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică, salariatul
beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Salariatul concediat în acest temei are dreptul la indemnizaţie de
şomaj, deoarece nu este lipsit de capacitate de muncă.
7. Caracterul obligatoriu al concedierii pentru inaptitudine
Inaptitudinea fizică şi/sau psihică la care se refera art. 61 lit. c) din
Codul muncii este punctuală. Salariatul este în general apt de muncă, ca
dovada că, odată concediat, el devine şomer.
Potrivit art. 5 pct. IV din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă şomerul este
persoana care indeplineşte, între altele, condiţia că starea de sănătate şi
capacităţile fizice şi psihice să o facă aptă pentru prestarea unei munci. Cu
alte cuvinte, persoana concediată în temeiul art. 61 lit. c) este aptă pentru
prestarea unei munci, doar că nu a acelei munci pe care o prestase la
angajatorul care a concediat-o.
8. Contestarea concedierii pentru inaptitudine
Cele mai frecvente motive de concediere pentru inaptitudine sunt:
- deşi există loc de muncă vacant în unitate corespunzator capacităţii
de muncă a salariatului, angajatorul nu a operat trecerea salariatului pe acest
loc de munca, ci a trecut direct la concediere;
- nu i-a fost comunicată agenţiei de ocupare a forţei de muncă situaţia
salariatului, prealabil concedierii;
- s-a operat concedierea pentru inaptitudine fără să existe, ca temei,
decizia organelor competente de expertiza medicală;
- deşi a existat o asemenea expertiză, ea nu cuprindea concluzia
inaptitudinii fizice/psihice a salariatului, ci cuprindea doar recomandări cu
caracter general privind sănătatea muncii;
- fie salariatul, fie angajatorul contestă însăşi expertiza medicală.
Eventuala anulare a deciziei, ca nefiind în concordanţă cu realitatea,
va atrage, din punct de vedere juridic, răspunderea medicilor care au
întocmit-o, precum şi nulitatea tuturor actelor juridice subsecvente (spre
exemplu, nulitatea concedierii care s-a întemeiat pe decizia respectivă).

2.2.4. Concedierea pentru necorespundere profesională – art.61,

lit.d) din Codul muncii
"Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat în cazul în care
salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat"
(art. 61 lit. d) din Codul muncii).

18
 Vechiul Cod al muncii includea în acest motiv de concediere atât
situaţiile de necorespundere propriu-zisă, cât şi cele în care salariatul era
inapt sub aspect medical să efectueze atribuţiile de serviciu corespunzătoare
locului de muncă ocupat. Noul Cod al muncii a separat cele două temeiuri
astfel încât temeiul prevăzut la art. 61 lit. d) nu mai priveşte decât lipsa de
competenţă sau calificare a salariatului.
Ce este necorespunderea profesională?
Practic, necorespunderea profesională constituie motivul cel mai uzual
pentru concediere: angajatorul nu este satisfăcut de munca salariatului său.
Firesc ar fi ca acest temei de desfacere a contractului de muncă să fie
imbatabil în instanţă, deoarece scopul pentru care angajatorul a încheiat
respectivul contract de muncă a fost tocmai acela de a beneficia de prestaţia
unei munci satisfăcătoare.
Exemplu
Producătorul unor articole de firmă (gen Nike sau Lacoste), va avea
de la angajaţii săi pretenţii mai ridicate privind calitatea muncii decât
producătorul unor articole similare destinate unei pieţe mai puţin
pretenţioase.
Cazuri de necorespundere profesională invocate în practică
a) Necompetenţa
Necompetenţa reprezintă cazul cel mai frecvent de necorespundere
profesională.Ea presupune că salariatul fie nu execută deloc obligaţiile de
serviciu sau o parte din acestea (dar nu ca act de indisciplină ci din lipsă de
instruire), fie nu le execută la standardele la care patronul se aştepta să o
facă.
Exemplu : un contabil care nu ţine, sau nu ţine în mod corespunzător
registrele contabile cerute de lege, este un salariat necompetent, al cărui
contract de muncă poate fi desfăcut în temeiul art. 61 lit. d) din Codul
muncii.
Dacă salariatul nu atinge standardele profesionale pe care, la angajare,
a lăsat să se înţeleagă că le-ar putea atinge şi pentru care, de altfel, a şi fost
încadrat pe un post important şi corespunzător salarizat, contractul de muncă
ar putea fi desfăcut pentru necorespundere profesională. Acest temei de
desfacere a contractului de muncă nu ar putea fi însă utilizat ori de cate ori
angajatorul primeşte o ofertă de lucru mai atractivă; exprimarea legiuitorului
este în sensul că "persoana nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat", şi nu aceea că nu ar fi, în valoare absolută, cel mai bun
profesionist în materie.

19
 b) Nivel profesional scăzut
Acest caz de necorespundere profesională vizează situaţiile în care
salariatul a fost, pentru o perioadă de timp, corespunzător profesional, dar nu
poate sau nu doreşte să-şi îmbunătăţească nivelul profesional pe măsura
aşteptărilor angajatorului, a ritmului celorlalţi salariaţi, ori a dinamicii
întregii societăţi.
Dacă salariatul a încheiat un act adiţional la contractul de muncă
privind formarea profesională, neurmarea cursurilor de calificare constituie o
încalcare a obligaţiilor de serviciu, putând atrage concedierea salariatului.
Dacă salariatul nu a încheiat un act adiţional la contractul de muncă,
privind pregatirea profesională, simplul fapt că nu urmează cursuri de
calificare sau recalificare nu este suficient pentru desfacerea contractului de
muncă. Neurmarea cursurilor nu prezumă necorespunderea profesională.
c) Neglijenţa
În cazul necorespunderii profesionale manifestate prin neglijenţă,
distincţia faţă de indisciplină este mai dificilă, întrucât un act de neglijenţă
poate fi adesea privit şi ca abatere disciplinară. Pentru a opera această
delimitare vor trebui avute în vedere mai multe criterii:
- gradul de responsabilitate pe care îl presupune postul ocupat;
- existenţa culpei salariatului;
- urmările actului de neglijenţă;
- impactul faptei asupra celorlalţi salariaţi, relaţiile din cadrul
colectivităţii.
În toate situaţiile, neglijenţa trebuie constatată ca urmare a examinării
salariatului de către o comisie special constituită în acest scop.
d) Atitudinea faţă de îndrumările primite
Această cauză de necorespundere profesională nu se confundă cu
necompetenţa şi nici cu indisciplina; salariatul nu se conformează
indrumărilor nu pentru că este indisciplinat, ci pentru că aceasta consideră că
propriile metode de lucru sunt superioare.
Necorespunderea profesională va trebui să rezulte din raportul
Comisiei de examinare a salariatului, neputând fi apreciată pur subiectiv.1

2.2.5.Concedierea în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile

de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în
condiţiile legii – art.61, lit.d) din Codul muncii
Această condiţie a fost introdusă prin OUG nr.65/2005, avându-se în
vedere şi modificarea lit.d) a art.56 din Codul muncii şi pentru a fi în
concordanţă cu prevederile Legii nr.19/2000 privind sistemul public de
1
www.legislaţiamuncii.ro

20
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. În aplicarea acestui temei juridic,
angajatorii pot aprecia măsura în care salariaţii aflaţi în această situaţie pot fi
utili în continuare unităţii.1
Art.56 lit.d) din Codul muncii prevede că contractul individual de
muncă poate înceta la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita
de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau
pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;" (O.U.G. nr.
65/2005) .

Când este interzisă concedierea salariaţilor ?

Conform art. 59 din Codul muncii este interzisă concedierea
salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.
Art. 60. - (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,
cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către
acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

1
Nicolae Voiculescu – Dreptul Muncii.Reglementări interne şi comunitare, ediţia a 2-a completată şi
revizuită, Wolters Kluwer – Romania, Ed.Universul, p.84.

21
 Aceste interdicţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului,
în condiţiile legii.
Nerespectarea procedurii legale de concediere se sancţionează cu
nulitatea absolută : « Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută ».(Art.76 din Codul
muncii).
Constatând nulitatea măsurii concedierii, instanţa va obliga
angajatorul să dispună următoarele măsuri în favoarea salariatului al cărui
contract de muncă a fost desfăcut nelegal :
a)va dispune anularea concedierii ;
b)va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri corespunzătoare
salariilor indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul al cărui contract a fost desfăcut nelegal, de la
momentul concedierii şi până la momentul rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti ;
c)la solicitarea salariatului, reintegrarea pe postul deţinut anterior, în
măsura în care această masură este obiectiv posibilă .1

Decizia de concediere2
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului. Unul dintre aceste efecte este chiar posibilitatea salariatului de a
o contesta.
Potrivit art. 74,alin.1 decizia de concediere se comunică salariatului în
scris şi trebuie să conţina în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 lit. d),
numai în cazul concedierilor colective;″ (O.U.G. nr. 65/2005)
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în
condiţiile art. 64.
(2) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corepunzător.
(Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)

Dreptul la preaviz

1
Vasile Popa, Ondina Pana – Dreptul muncii comparat;Ed.Lumina Lex,Bucuresti,2003;p.183.
2
Anexe

22
 Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) si d) (concedierea
pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică şi concedierea pentru
necorespundere profesională) , al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului) beneficiază de dreptul la un preaviz ce
nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare - art.73, alin.1.
Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în
temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu
excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2 care statuează că “Contractul
individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern”

Procedura contestării concedierii

Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile în vederea contestării
concedierii pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data
în care a fost comunicată decizia de concediere.
Instanţa competentă este tribunalul din circumscripţia teritorială unde
işi are sediul reclamantul.
Spre deosebire de alte procese, conflictele de muncă se judecă mai
repede, în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15
zile.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de infăţişare.
Potrivit art. 289 din Codul muncii, „hotărârile pronunţate în fond sunt
definitive şi executorii de drept“.Decurge de aici că, în materie de conflicte
de muncă, hotărârile pronunţate în prima instanţă pot fi puse în executare
fără a fi investite cu formula executorie.
Se derogă astfel de la regula înscrisă în art. 374 alin. (1) din Codul de
procedură civilă, care prevede că nici o hotărâre nu se va putea executa dacă
nu este investită cu formula executorie, afară de hotărârile pregătitoare şi de
hotărârile executorii provizorii, care se execută şi fără formula executorie.1

Cap. III :PRACTICĂ JUDICIARĂ

1
www.legislaţiamuncii.ro

23
 DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONALĂ. ŞEF DE TREN.
FAPTE OBIECTIVE ŞI REPETATE DE NATURĂ A EVIDENŢIA
CARENŢELE PROFESIONALE
(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, decizia nr. 1134/R din 22
martie 2006)

Prin sentinţa civilă nr. 1714/2005, pronunţată de către Tribunalul

Teleorman, s-a admis, în parte, contestaţia formulată de către contestatorul
G.M., împotriva deciziei de desfacere a contractului de muncă nr. 201/2005,
emisă de intimata Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători
„CFR Călători” SA Craiova, staţia CFR Roşiorii Nord; s-a anulat decizia
contestată, s-a obligat intimata Societatea Naţională de Transport Feroviar
de Călători „CFR Călători” SA – Regionala de Transport Feroviar de
Călători Craiova, la reintegrarea contestatorului în postul deţinut anterior
emiterii deciziei de desfacere a contractului de muncă şi la plata drepturilor
salariale cuvenite de la data desfacerii contractului de muncă şi până la
reintegrarea efectivă.
Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut că intimata
a desfăcut contractul de muncă al contestatorului, având în vedere săvârşirea
de către acesta a unui întreg ansamblu de abateri disciplinare, situaţie în care
a efectuat în prealabil cercetarea disciplinară.
S-a ţinut seama că în raportul de cercetare întocmit de revizorul
regional la data de 14 iunie 2005, se menţionează despre abaterile săvârşite
de contestator, de vinovăţia acestuia în comiterea abaterilor, precum şi de
propunerea de sancţionare disciplinară a salariatului, apreciindu-se că, în
speţă, nu se pune problema unei necorespunderi profesionale a
contestatorului, ci de săvârşirea de către salariat,cu vinovăţie, a unor abateri
grave, situaţie în care nu se justifică desfacerea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională.
S-a considerat că dacă se constată culpa celui în cauză, acesta nu
poate fi concediat pentru necorespundere profesională, ci disciplinară,
inclusiv cu desfacerea contractului de muncă.
Împotriva acestei hotărâri, s-a declarat recurs de către intimată, care a
criticat-o pentru nelegalitate sub următoarele motive:
Hotărârea primei instanţe este dată cu aplicarea greşită a legii şi cu
neadministrarea unor dovezi hotărâtoare pentru dezlegarea pricinii, întrucât,
deşi se constată îndeplinirea condiţiilor pentru concediere, totuşi salariatul
este absolvit de orice răspundere.

24
 S-a arătat că instanţa de fond a minimalizat dreptul angajatorului de a
dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, drept în
virtutea căruia acesta a dispus aplicarea unei măsuri mai blânde în locul
uneia mai severe, tocmai pentru a permite salariatului sa nu-şi piardă locul
de muncă.
S-a susţinut că aprecierea angajatorului asupra faptelor salariatului
este un drept legal al acestuia, în virtutea căruia poate acorda relevanţă
deosebită unor aspecte care ţin de cauzele ce au determinat abaterile
salariatului de la regulile de disciplina muncii, iar nu neapărat de abaterea în
sine care a făcut obiectul cercetării disciplinare, preluând cauzele care ţin de
necorespunderea profesională a salariatului.
S-a arătat că angajatorul a avut în vedere la alegerea măsurii dispuse şi
faptul că pregătirea salariatului s-a făcut pe cheltuiala unităţii şi că acesta
poate efectua şi o altă activitate compatibilă pregătirii sale.
Analizând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma
criticilor invocate de către recurentă, încadrate în motivul de recurs prevăzut
de art. 304 pct. 9 C. pr. civ., cât şi din oficiu, conform art. 304 C. pr. civ.,
curtea reţine următoarele:
Prima instanţă a fost învestită să soluţioneze contestaţia formulată de
către contestator împotriva deciziei nr. 201/2005 emisă de recurenta-
intimată, prin care s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă a
contestatorului pentru necorespundere profesională, în conformitate cu
prevederile art. 61 lit. d) C. m.
Hotărârea atacată este nelegală, întrucât instanţa de fond nu a avut în
vedere că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod
defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres
faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea
de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată
în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, care se încadrează
în dispoziţiile Codului Muncii.
Cele reţinute în sarcina intimatului contestator prin decizia atacată,
respectiv desfăşurarea defectuoasă a activităţii de gestiune de către intimatul
contestator,încadrat ca şef de tren la Staţia CFR R., constând în pierderea
carnetului de bilet A 1, nedeclararea pierderii acestui carnet, utilizarea
neinstrucţională a unui carnet înainte de epuizarea celui anterior, reprezintă
fără îndoială împrejurări ce demonstrează cu prisosinţă inaptitudinea
profesională a salariatului şi justifică pe deplin decizia conducerii unităţii de
a desface contractul de muncă pentru necorespunderea profesională.
Necorespunderea profesională a contestatorului a intervenit ca urmare
a faptului că acesta nu s-a preocupat îndeajuns de perfecţionarea pregătirii

25
sale profesionale, împrejurare care a condus atât la necunoaşterea sau
stăpânirea insuficientă a regulilor tehnice specifice funcţiei de şef de tren,
cât şi la comiterea unor fapte incompatibile cu postul ocupat.
Săvârşirea de către intimatul-contestator şi a altor fapte, în afara celor
reţinute prin decizia atacată în cauză, care pot constitui abateri disciplinare,
nu are relevanţă juridică, de vreme ce angajatorul nu a decis sancţionarea
disciplinară cu desfacerea contractului individual de muncă, ci a hotărât
aplicarea salariatului său unei măsuri mai blânde pentru acele fapte enunţate
în decizie care fac dovada evidentă a necorespunderii profesionale, cu scopul
de a-i permite acestuia păstrarea locului de muncă şi efectuarea unei
activităţi compatibile cu pregătirea sa.
În concluzie, curtea reţine că se justifică măsura desfacerii
contractului de muncă pentru necorespundere profesională, dispusă în
temeiul prevăzut de art. 61 lit. d) C. m., în raport de probele administrate în
cauză prin care recurenta a demonstrat săvârşirea faptelor obiective şi
repetate de natură a evidenţia carenţele profesionale ale contestatorului
intimat.
Pentru considerentele arătate, reţinând că instanţa de fond a interpretat
şi aplicat greşit prevederile art. 61 C. m., curtea va admite recursul în baza
art. 312 şi art. 304 pct. 9 C. pr. civ.,va modifica sentinţa atacată, în sensul că
va respinge contestaţia ca neîntemeiată.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA

SALARIATULUI.CONDIŢII

26
 Potrivit art. 61 alin (1) lit.a) C.m. angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care
salariatul împlineşte condiţiile de muncă standard şi stagiu de cotizare şi nu
a solicitat cotizarea în condiţiile legii.
Potrivit dreptului comun, concedierea în condiţiile de mai sus nu
poate fi făcută decât la data împlinirii cumulativ a celor două condiţii.
Dacă angajatorul a înţeles să stabiliească raporturi de muncă cu
salariatul său, îndeplinirea condiţiilor de pensionare sau dacă a înţeles să
continue aceste raporturi după îndeplinirea acestor condiţii, el nu mai poate
invoca dispoziţiile art. 61 alin. (1) lit. e) C.m., ca temei al concedierii.
(C.Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 322/R din 22 ianuarie
2009)

Deliberând asupra recursului de faţă, constată următoarele:

Prin sentinţa civilă nr. 3342 din 17 aprilie 2008, pronunţată în dosarul
nr. 43943/3/LM/2007, Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de
muncă şi asigurări sociale, a admis acţiunea formulată de reclamanta O.H. în
contradictoriu cu pârâtul Inspectoratul Şcolar al Municipiului Bucureşti; a
anulat decizia nr. 2177 din 3 decembrie 2007 emisă de intimat; a dispus
reintegrarea contestatoarei în funcţia şi postul deţinut anterior; a obligat
intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu drepturile
salariale indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea efectivă.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că
reclamanta a fost angajata pârâtului în funcţia de profesor titular, gradul
didactic I, la catedra de chimie la Colegiul Naţional „Victor Babeş”. Prin
decizia contestată s-a dispus încetarea contractului de muncă al acesteia în
baza art. 61 lit. e) C.m.
În motivarea deciziei, pârâtul a menţionat că reclamanta a împlinit
vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare la data de 1
septembrie 2007, fără a solicita pensionarea pentru limita de vârstă în
condiţiile legii. Prin hotărârea Consiliului de Adminstraţie al ISMB din data
de 16 februarie 2007, reclamantei nu i s-a aprobat prelungirea activităţii ca
titular peste limita de vârstă de pensionare conform art. 128 din Legea nr.
128/1997.
Deşi în decizie se menţionează că reclamanta a îndeplinit condiţia
vârstei standard de pensionare şi a stagiului minim de cotizare la data de 1
septembrie 2007, din înscrisurile depuse la dosar rezultă că pentru anul
şcolar 2007-2008 aceasta a solicitat pentru a treia oară prelungirea activităţii

27
după împlinirea vârstei de pensionare, în ultimii doi ani funcţionând ca
profesor în aceste condiţii, fiindu-i admisă cererea de continuare a activităţii.
În urma formulării unei a treia cereri, în ianuarie 2007, pentru
prelungirea activităţii şi în anul 2007-2008, pârâtul a emis un răspuns
negativ, cererea reclamantei fiind discutată şi respunsă în şedinţa
Consiliului de Administraţie al ISMB din 16 februarie 2007.
Răspunsul negativ a fost comunicat reclamantei prin adresa nr. 1711
din 19 februarie 2007, fiind motivat în baza respingerii cererii de către
Consiliul de Adminstraţie şi pe faptul că la nivelul Municipiului Bucureşti
trebuie asigurat numărul necesar de posturi/catedre vacante corespunzătoare
pentru soluţionarea restrângerilor de activitate şi a completărilor de normă la
catedra de chimie.
Reclamantei i s-a sugerat prin acelaşi răspuns să facă demersurile
necesare pentru depunerea dosarului de pensionare, însă aşa cum reiese din
certificatul de grefă depus la dosar, reclamanta a atacat în contencios
administrativ hotărârea Consiliului de Adminstraţie din data de 16 februarie
2007, dosarul fiind în continuare pe rolul instanţelor judecătoreşti.
S-a reţinut că în ciuda acestui răspuns şi a hotărârii amintite,
reclamanta nu a făcut demersuri pentru înaintarea dosarului de pensionare,
iar pârâtul a acceptat continuarea raporturilor de muncă inclusiv după 1
septembrie 2007, când a început anul şcolar 2007-2008, aşa cum rezultă din
adresa nr. 1158 din 7 decembrie 2007, emisă de Colegiul Naţional „Victor
Babeş”.
În ceea ce priveşte cererea de anulare a Deciziei nr. 2177 din 3
decembrie 2007, instanţa de fond a avut în vedere că, potrivit dispoziţiilor
art. 61 lit. e) C.m., angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care
ţin de persoana salariatului, în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile
de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în
condiţiile legii.
S-a statuat însă că potrivit textului de lege menţionat sunt necesare
două condiţii cumulative pentru ca angajatorul să poată dispune concedierea
în acest caz: îndeplinirea de către salariat a condiţiilor de vârtsă standard a
stagiului pentru limita de vărtsă şi salariatul să nu fi solicitat pensionarea.
S-a apreciat că dispoziţiile Codului muncii se coroborează cu cele ale
Legii nr. 19/2000, din înscrisurile administrate în cauză, rezultând că
reclamanta îndeplinea condiţiile de pensionare, dar angajatorul a înţeles să
continue cu aceasta contractul de muncă, reclamanta fiind profesor titular al
catedrei de chimie până în decembrie 2007 şi fiind cuprinsă în orarul orelor
pentru anul şcolar amintit.

28
 Or, potrivit dreptului comun, concedierea în condiţiile art. 61 lit. e)
C.m. nu poate fi făcută decât la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor
arătate. Acest fapt rezultă din reglementarea de ansamblu a cazurilor de
concediere şi din dispoziţiile Legii nr. 19/2000.
În condiţiile în care angajatorul a înţeles să stabilească raporturi de
muncă, deşi salariatul său îndeplinea condiţiile de pensionare sau a înţeles să
continue aceste raporturi după îndeplinirea acestor condiţii, el nu mai poate
invoca dispoziţiile art. 61 lt. e) C.m., ca o cauză de încetare a raporturilor de
muncă. Invocarea dispoziţiilor art. 61 lit. e) C.m. ar însemna o deturnare a
dreptului prevăzut de acest text de lege de la scopul în care a fost
reglementat, deci un abuz de drept.
Reclamanta îndeplinea funcţia de cadru didactic, fiindu-i aplicabile şi
dispoziţiile speciale cuprinse în Statutul personalului didactic, respectiv
Legea nr. 128/1997. Astfel, art. 127 din această lege prevede la alin. (1) şi
(2): Personalul didactic poate fi pensionat numai la data încheierii anului
şcolar sau universitar; pentru motive temeinice, pensionarea personalului
didactic se poate face şi în timpul anului şcolar sau universitar, cu aprobarea
inspectoratului şcolar, respectiv a senatului universitar.
Câtă vreme contractul de muncă al reclamantei era în vigoare la
începutul anului şcolar 2007-2008 şi în considerarea acestuia reclamanta a
îndeplinit funcţia de cadru didactic şi a fost cuprinsă în orarul şcolar,
predând efectiv orele respective, rezultă neîndoielnic că reclamanta a început
un nou an şcolar, în luna septembrie 2007, iar pensionarea acesteia nu putea
interveni decât la data încheierii anului şcolar sau universitar şi, prin
excepţie, la cererea salariatului, formulată pentru motive temeinice, aceasta
avea dreptul de a rămâne în funcţie până la terminarea anului şcolar, iar
încetarea contractului individual de muncă al salariatului, dispusă în mod
unilateral de către intimat mai înainte de data încheierii anului şcolar 2007-
2008 este nelegală şi constituie un abuz din partea emitentului deciziei, care
a încălcat atât prevederile art. 127 alin. (1) din Legea nr. 128/1997 privind
Statutul personalului didactic.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs, în termen legal, pârâtul –
Inspectoratul Şcolar al Municipiului Bucureşti, criticând-o pentru
nelegalitate. Invocând temeiul de modificare revăzut de art. 304 pct. 9
C.pr.civ. şi dispoziţiile art. 304 C.pr.civ., recurenta susţine, în
esenţă,pronunţarea sentinţei atacate cu aplicarea greşită a legii.
Curtea în baza art. 312 alin(1) C.pr.civ., va respinge recursul ca
nefondat, menţinând ca legală sentinţa atacată, fiind pronunţată cu aplicarea
corectă a normelor de drept material incidente în cauză.

29
 Fiind în culpă procesuală, în baza art. 274 C.pr.civ., recurentul va fi
obligat şi la plata către intimată a cheltuielilor de judecată efectuate în cauză,
respectiv 700 lei, cu titlu de onorariu avocat, achitat cu chitanţa nr. 123 din
19 decembrie 2008 ataşat la fila 14 din dosar recurs.

Concluzii

După cele prezentate, putem trage următoarele concluzii:

30
 Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului.
Încetarea contracului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
poate fi dispusă din motive imputabile salariatului, precum şi din motive
neimputabile acestuia.
În cazul în care concedierea intervine din motive ce ţin de persoana
angajatului, la emiterea acestei decizii se ia în calcul conduita acestuia, în
timp ce în cazul motivelor ce nu ţin de persoana salariatului, decizia de
concediere nu are nici o legătură cu conduita acestuia.
Concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului poate fi
dispusă în următoarele situaţii :
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă ;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile ;
c) în cazul în care, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi
stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
În fiecare zi în România sunt daţi în judecată sute de angajatori. 87%
dintre procese sunt câştigate de angajaţi. Completele de judecată specializate
pe dreptul muncii sunt asaltate de litigii de muncă, multe dintre ele vizând
concedierea nelegală. Numai în 2008 au fost înregistrate în ţară aproape
47.000 de litigii de muncă. În general, reclamanţii cheamă în instanţă
companiile la care au lucrat pentru nereguli în privinţa drepturilor salariale
sau pentru nelegalitatea concedierilor colective sau individuale. Marea
majoritate a litigiilor de muncă existente pe rol sunt iniţiate de angajaţi.
În prezent, după cum reiese şi din speţa prezentată, se poate observa
că în practică, o mare parte din procese sunt câştigate de angajaţi. Câteva
motive ce conduc la această situaţie ar putea fi: legislaţia muncii este
ambiguă şi lasă loc interpretărilor; angajatul este privit cu mai multă
toleranţă de către judecător, el fiind perceput ca partea mai slabă dintr-un
raport de muncă; litigiile de muncă au un regim special – sunt scutite de taxa
de timbru(deci angajatul nu trebuie să-şi pună problema cheltuielilor de
judecată), iar termenele de judecată trebuie să fie scurte, de maxim 15 zile.

31
 Toate aceste conflicte de muncă au determinat angajatorii să dorească
revizuirea Codului muncii, care ar trebui să cuprindă dispoziţii mai
complexe în favoarea acestora.

32
 ANEXE

DECIZIE DE CONCEDIERE

Unitatea ____________________________________
Sediul _____________________________________

33
C.U.I. ________________________
DECIZIE DE CONCEDIERE
Nr. _______ din _____________
Subsemnatul (a) __________________________________________________, reprezentant legal al
_____________________________________, în calitate de ______________________________,
în baza dispozitiilor statutului societatii,
Tinând seama de(1) _________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Având în vedere (2) _________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
În temeiul prevederilor art. (3) _____, alin. _____, lit. _____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
DECID
1. Contractul individual de munca al d-lui (d-nei) ____________________________, înregistrat la
Inspectoratul Teritorial de Munca Iasi cu nr. _______/___________ si în registrul general de evidenta
a salariatilor cu nr. _______/___________, înceteaza la data ____________, data la care expira
preavizul de (4)____ zile lucratoare, acordat conform art. 73 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
2. Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele: (5)
_________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.
3. Corespunzator pregatirii profesionale si capacitatii dumneavoastra de munca, în cadrul unitatii
sunt
disponibile urmatoarele locuri de munca (6):______________________________________________
________________________________________________________________________________.
Asteptam exprimarea expresa a optiunii dumneavoastra, pâna la data (7) ______________ .
4. Prezenta decizie se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere si Inspectoratului
Teritorial de Munca Iasi în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse umane si
financiar contabil vor duce la îndeplinire dispozitiile prezentei decizii.
5. Decizia produce efecte de la data comunicarii.
6. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu contestatie la (8)
__________________________________ , în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.
Conducatorul unitatii (9): Numele si prenumele ________________________________
Functia __________________________
Semnatura _______________________
Salariatul (a)____________________________ am primit un exemplar astazi ________, semnatura
_______.

1 Se vor preciza motivele de fapt care au determinat concedierea. În cazul desfacerii disciplinare a
contractului individual de munca (art. 61,lit. a din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii) se va descrie fapta care
constituie abatere disciplinara, cu precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul de ordine
interioara sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încalcate de salariat.
2 Se vor preciza: numarul de înregistrare al referatului întocmit de persoana desemnata sa efectueze
cercetarea prealabila, motivele pentrucare au fost înlaturate apararile formulate de salariat în cadrul
cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea (neprezentarea salariatului la
convocare fara un motiv obiectiv).
3 Se va indica articolul din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în temeiul caruia se dispune concedierea.
4 În situatia în care concedierea se realizeaza în temeiul art. 61, lit. c si d sau art. 65 si 66, se va preciza
numarul de zile de preaviz, cel putin 15 zile lucratoare, stabilite la încheierea contractului individual de
munca.
5 În cazul concedierii colective se vor indica criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, potrivit
legii sau contractului colectiv de munca.
6 În cazul concedierii în temeiul art. 61, lit. c si d se vor preciza locurile de munca disponibile iar în situatia în
care angajatorul nu dispune de acestea, se va preciza modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca si raspunsul acestei institutii.
7 Se va avea în vedere respectarea termenului de cel putin 3 zile lucratoare de la comunicare.
8 Instanta competenta cu judecarea conflictelor de munca este Tribunalul în a carui circumscriptie salariatul
(reclamantul) îsi are domiciliul sau resedinta.
9 Persoana care reprezinta legal unitatea si care conform statutului are dreptul sa angajeze si sa
concedieze personalul. Se va aplica stampila unitatii.

34
NOTA:Neincluderea in continutul deciziei de concediere, a vreunui element din cele prezentate mai sus
si/sau nerespectarea procedurii de concediere prevazuta de legea nr.53/2003 – Codul Muncii, articolele 58
– 75, poate atrage nulitatea absoluta a deciziei si plata unor despagubiri.

Unitatea ____________________________________
Sediul _____________________________________
C.U.I. ________________________
NOTIFICARE

35
PRIVIND ÎNCETAREA DE DREPT
A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Nr. _______ din _____________
Subsemnatul (a) ___________________________________________, reprezentant legal al
______________________________________, în calitate de ________________________
, în baza dispozitiilor statutului societatii,
Având în vedere (1) __________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
În temeiul prevederilor art. 56, lit. (2)_____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
VA COMUNIC URMATOARELE
1. Contractul individual de munca al d-lui (d-nei) _________________________________,
înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca Iasi cu nr. _________/___________ si în
registrul general de evidenta a salariatilor cu nr. _________/___________, înceteaza de
drept la data ______________.
2. Corespunzator pregatirii profesionale si capacitatii dumneavoastra de munca, în cadrul
unitatii sunt disponibile urmatoarele locuri de munca: (3)______________________________
_________________________________________________________________________.
Asteptam exprimarea expresa a optiunii dumneavoastra, pâna la data (4) ___________ .
3. Prezenta notificare se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere si
Inspectoratului Teritorial de Munca Iasi în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele
resurse umane si financiar contabil vor duce la îndeplinire dispozitiile prezentei decizii.
Conducatorul unitatii (5): Numele si prenumele _____________________
Functia ________________________
Semnatura _____________________
Salariatul (a) _________________________ am primit un exemplar astazi __________, semnatura
________.
1 Se va indica situatia care implica încetarea de drept a contractului individual de munca, cu indicarea
actului prin care este dovedita aceasta situatie: certificat de deces; hotarâre judecatoreasca de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie; actul de dizolvare, dovada înscrierii în registrul comertului si publicarii în
Monitorul Oficial al României; decizia de pensionare; actul prin care se constata nulitatea contractului
individual de munca prin acordul partilor sau hotarârea judecatoreasca definitiva; hotarârea judecatoreasca
de reintegrare; mandatul de executare a pedepsei la locul de munca; actul prin care sunt retrase avizele,
autorizatiile sau atestarile necesare pentru exercitarea profesiei; hotarârea judecatoreasca definitiva prin
care a fost interzisa exercitarea profesiei sau a functiei; contractul individual de munca pe durata
determinata si actele aditionale de prelungire a duratei determinate; actul prin care se retrage acordul
parintilor în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 si 16 ani.
2 Se va preciza litera din cuprinsul art. 56 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care constituie temeiul
legal al desfacerii de drept a contractului individual de munca, în functie de situatie.
3 În cazul concedierii în temeiul art. 56, lit. f se vor preciza locurile de munca disponibile iar în situatia în
care angajatorul nu dispune de acestea, se va preciza modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca si raspunsul acestei institutii.
4 Se va avea în vedere respectarea termenului de cel putin 3 zile lucratoare de la comunicare.
5 Persoana care reprezinta legal unitatea si care conform statutului are dreptul sa angajeze si sa
concedieze personalul. Se va aplica stampila unitatii.

36