DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Ψυχήλόγςο

Departamento de Economía y Administración Magister en Administración de Empresas Iquique - Chile
Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

El objetivo de este módulo es revisar, conocer y comprender tres aspectos básicos de las organizaciones: -la cultura organizacional -el cambio organizacional -el Desarrollo Organizacional (D. O.) Revisaremos también qué es una organización innovadora y una organización de aprendizaje.

CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(French y Bell) .El Desarrollo Organizacional (D. O. aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo eso cada vez mejor.) es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas. dedicadas a mejorar las organizacionales y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado. es un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver los problemas. (French y Bell) El D. O.

asó como de los procesos para mejorar la efectividad de la organización. estructuras y procesos de una organización. es la aplicación sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias. los procesos y la estructura de la organización. es un proceso que se enfoca en la cultura. 1985) . (Huse y Cimmings. O. O.El D. utilizando una perspectiva total del sistema (French y Bell) Ψυχήλόγςο El D.

es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado (Robbins. 1998) . O.El D.

Aportaciones de las ciencias De la conducta para el Mejoramiento de la organización .

evaluado. investigación y tecnología científicas sobre la conducta -Proceso: es planificado. de su capacidad de adaptación. desarrollo de soluciones organizacionales novedosas y creativas. . estrategias y procesos de la organización. estructura. -Soporte conceptual: teoría. -Objetivos: cultura.La mayoría de las definiciones abarcan varios temas: -Propósito: mejora de la efectividad de la organización. sus procesos de autorrenovación. asistido y dirigido o apoyado por la alta dirección. -Importancia: cambio global de la organización o del sistema.

estériles y cuantitativas. O. nació como un intento para comprender mejor los procesos de tipo grupal. Se crearon los “grupos T”. .Década de los 50: las teorías sobre organizaciones y gestión eran frías. En estos grupos la lógica es que si los miembros se logran entender mejor entre sí. así como el proceso de grupo. EL D. esto lo aplicarán a la organización y producirán un mejoramiento.

.Sin embargo se hizo evidente que la capacidad de grupos pequeños de mejorar el autoaprendizaje y efectuar cambios no podía necesariamente generalizarse a sistemas sociales más grandes y complejos.

-reducciones de personal -despidos masivos -imposibilidad de las empresa USA para competir -competencia extranjera . O.Fueron los grandes cambios sociales y económicos de la década de los 80 que prepararon el escenario para el D.

El mecanismo impulsor de la D.Ninguna organización puede prosperar a largo plazo sin personal comprometido. fue la excelencia organizacional en sus muchas formas: productos. satisfacción laboral. O. Se hizo necesario también el liderazgo transformacional. . servicios. satisfacción del cliente.

autoridad. .El paradigma del D. Conceptos como poder. O. control. el proceso participativo y de colaboración y el espíritu de búsqueda. valora el crecimiento humano y organizacional. conflicto y coerción son en general poco considerados por los agentes de cambio.

.VALORES DEL D..Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquico 4. Deben se confrontados abiertamente 5. O.Respeto por la gente: los individuos son responsables.Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza. más comprometidas estarán en poner el práctica estas decisiones . Deben ser tratados con dignidad y respeto 2. 1.. conscientes e interesados..Participación: mientras más personas afectadas por un cambio participen en las decisiones. la apertura y el clima de apoyo 3. la autenticidad..Confrontación: los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra.

AGENTE DE CAMBIO VALORES CLIENTE CAMBIO SISTEMA CULTURA ORGANIZACIONAL INTERVENCION Ψυχήλόγςο HUMANISMO .

la identificación de los cursos de acción. Está implicado en el diagnóstico y clasificación de los problemas. Debe intervenir sólo en la medida necesaria para establecer cambios durables . Debe establecer confianza. y recomendaciones de procedimientos de cambio.EL AGENTE DE CAMBIO: es la persona que inicia el cambio.

Perfil ideal del Agente de Cambio: -capacidad de diagnóstico -conocimientos de la ciencia conductual -empatía -conocimientos y métodos de las propias disciplinas -capacidad para establecer metas -capacidad para solucionar problemas -ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar .

subordinados y la organización . Puede ser un individuo. un grupo o toda la organización. En este sentido pueden estar implicados tres partes: el (los) directivo (s).EL CLIENTE: es el receptor del esfuerzo de cambio.

Actividades de planificación de vida y carrera ..Actividades de educación y capacitación 4. como (Muchinsky): 1.Actividades de diagnóstico 2.Actividades de entrenamiento (coaching) y asesoría 5.Actividades intergrupales 3.... Puede cumplir una gran variedad de actividades.LA INTERVENCION: es lo que hace el agente de cambio en representación del cliente..

INTEGRACION DE EQUIPOS 5.TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D.. O.DESARROLLO INTERGRUPAL ..CONSULTORIA DEL PROCESO 4.RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS 3... PARA HACER EL CAMBIO (Robbins) 1..ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION 2.

grupos de encuentro o grupos T) Se refiere a un grupo de entrenamiento que busca cambiar el comportamiento a través de una interacción no estructurada. por lo cual aprenden a través de la observación y la participación. El grupo se orienta hacia los procesos. Loa miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto en donde discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos. guiados por un profesional..TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. PARA HACER EL CAMBIO 1.ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION (laboratorio de entrenamiento. y se rechaza el liderazgo . ideas y actitudes. O. Se alienta hablar sobre las creencias.

y mejorar capacidad de resolver conflictos. Se busca desarrollar empatía. mayor apertura y tolerancia. mejorar habilidad para escuchar.Objetivos del grupo T: proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y cómo los perciben los demás. así como una mayor comprensión de los procesos de grupo. Secundariamente mejora la integración entre el individuo y la organización .

etc. O.TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. efectividad de la comunicación. PARA HACER EL CAMBIO 2. supervisor inmediato. e incluso se les puede pedir a los empleados que sugieran preguntas. como la toma de decisiones.RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS: el uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros. Los resultados de la encuesta deben darse al grupo como retroalimentación .. se sigue una discusión y se proponen remediales. Trata de descubrir percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas. coordinación entre unidades. Se utiliza un cuestionario estándar para toda la organización. satisfacción con la organización y compañeros de trabajo.

identifica los procesos que necesitan mejorarse.TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. A menudo los gerentes sienten que el desempeño de su área puede mejorarse. las relaciones informales entre los miembros de una unidad.. los canales de información. dentro de él y entre el cliente y la demás gente. lo cual puede incluir el flujo de trabajo. a que el gerente “perciba. etc. pero son incapaces de identificar qué puede mejorarse y cómo deben hacerlo.CONSULTORIA DEL PROCESO: el consultor entrega al cliente el conocimiento sobre lo que está pasando alrededor de este último. PARA HACER EL CAMBIO 3. . O. El consultor externo ayuda en este sentido. entienda y actúe de acuerdo con el proceso de los eventos”.

.El consultor trabaja en conjunto con el cliente diagnosticando qué procesos deben mejorarse El consultor no necesariamente tiene que ser un experto en la solución de problemas de procesos que se han identificado. El aporte del consultor radica en el diagnóstico y en desarrollar una relación de ayuda.

el análisis del papel de cada cual para aclarar responsabilidades. Se promueve la interacción. el desarrollo de relaciones interpersonales. Esta actividad se aplica tanto dentro de equipos como en equipos interdependientes La integración del equipo incluye en general el establecimiento de las metas.TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. PARA HACER EL CAMBIO 4. . O.INTEGRACION DE EQUIPOS: la alta interacción entre los miembros de un equipo para incrementar la confianza y la apertura. y el análisis del proceso del equipo..

O..: finanzas v/s ventas. Ej. . PARA HACER EL CAMBIO 5. factores todos que pueden tener un fuerte impacto negativo en los esfuerzos de coordinación entre los departamentos. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí. O.DESARROLLO INTERGRUPAL: los esfuerzos del D. para cambiar las actitudes.TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D.

¿Hay conflicto entre las metas de ambos grupos? ¿Hay una percepción distorsionada entre ambos. o algún estereotipo muy fuerte? La segunda etapa busca encontrar las soluciones que mejoren las relaciones entre ambos grupos.Hay diversos enfoque para el desarrollo intergrupal. . Uno de los métodos enfatiza la solución de problemas. El trabajo con subgrupos que tengan miembros de ambos equipos se deja para después. Cada grupo hace listas de problemas. y luego se analizan las similitudes y diferencias.

1993) ACTIVIDAD DE INTERVENCION ESCENARIO ORGANIZACIONAL Factores sociales Medidas organizativas Escenario físico tecnología Conducta individual Resultados organizacionales Desempeño organizacional Desarrollo individual . Roberts y Porras.Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson.

1993) Escenario organizacional El escenario del trabajo consta de cuatro grupos de características: Conducta individual Desempeño organizacional Desarrollo individual . Roberts y Porras.Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson.

ESCENARIO INTERNO DE LA ORGANIZACION Escenario organizacional: posee 4 tipos de características -medidas organizacionales. diseño interior y atmósfera física -Tecnología. sistemas de recompensas -factores sociales. estructura. maquinaria. configuración del espacio. sistemas administrativos. estrategias. diseño del flujo de trabajo . estilo de gestión -escenario físico. cultura.

Puede aparecer tensión y estrés .CONDUCTA INDIVIDUAL: los miembros de la organización reciben la influencia del escenario laboral. Las exigencias llevan a nuevas adaptaciones.

Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson. Roberts y Porras. 1993) Desempeño organizacional: la meta clave de cualquier proceso de cambio debe ser la creación de escenarios laborales que promuevan y faciliten ciertas conductas: -que los miembros tomen responsabilidades -que trabajen con intensidad -tomen iniciativas -aprendan y dominen bien su trabajo -se comprometan .

Roberts y Porras.Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson. es la mejora del desarrollo individual. 1993) Desarrollo individual: un resultado de gran importancia en el D. . O.

que debemos desarrollar organizaciones más sanas para crear personas más sanas y más efectivas. O será al revés. .Desarrollando a las personas podremos crear organizaciones más sanas y más eficiente.

* Psicólogo U.Horst Bussenius C. de Chile * Mg en Recursos Humanos .

Thomson-Learning – 6 Edición **2002 Edición 2002 COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL Stephen P. BELL. Muchinsky Paul M. Robbins Prentice Hall – 8° Edición 1999 Prentice Hall – 8° Edición 1999 Ψυχήλόγςο . BELL. Jr L. FRENCH yyCECIL H. Muchinsky Ed.BIBLIOGRAFIA BASICA DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL ORGANIZACIONAL WENDELL L. Robbins Stephen P. Jr Prentice Hall – 5° Edición 1995 Prentice Hall – 5° Edición 1995 PSICOLOGIA APLICADA AL PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO TRABAJO Paul M. Thomson-Learning – 6aa Ed. FRENCH CECIL H.

Edgar SCHEIN E.BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA ADMINISTRACION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO IDALBERTO CHIAVENATO McGraw Hill – 2° Edición 1993 McGraw Hill – 2° Edición 1993 PSICOLOGIA DE LA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN SCHEIN E.blogspot.. Edgar Prentice Hall – 3° Edición 1982 Prentice Hall – 3° Edición 1982 BLOG “PSICOLOGIA BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” LABORAL” http://praxischile. GOMEZ-MEJIA.com/ http://praxischile.blogspot. LUIS R. CARDY McGraw Hill 2000 .. BALKIN Y ROBERT DAVID B. GOMEZ-MEJIA. BALKIN Y ROBERT L. DAVID B.com/ Ψυχήλόγςο GESTION DE RECURSOS GESTION DE RECURSOS HUMANOS HUMANOS LUIS R. CARDY **McGraw Hill 2000 L.

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