P. 1
Note de curs 1

Note de curs 1

|Views: 61|Likes:
Published by Daniela Crisan

More info:

Categories:Types, Business/Law
Published by: Daniela Crisan on Jan 20, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/20/2011

pdf

text

original

!

.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Prima reglementare distincta a contractului de munca a fost in anul 1929 de Legea contractelor de munca din anu11929, ulterior el a facut obiectul principal de reglementare atat prin Codul Muncii din 1950, eel din 1972 cat si pentru eel din 2003 intrat in vigoare la 1 Martie. In prezent contractul individual de munca este reglementat atat de Codul muncii asa cum prevede art 10 cat si de Contractul colectiv de munca la nivel national prin articolul 69.

ELEMENTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: - prestarea muncii; - salariul; - subordonarea salariatului

fata de angajator.

TRASATURILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca este : - un act juridic; - bilateral; - sinalagmatic;( contract care prevede obligatii reciproce intre parti) -,oneros S1 comutativ; ( contract prin care 0 partile cunosc sau pot cunoaste inca din momentul incheierii existenta si intinderea obligatiilor - consensual; ( este nevoie de acordul simplu al partilor ) - intuitu personae ;( la incheiere au fost luate in calcul aptitudinile ,calitatile si pregatirea profesionala a unei persoane,deci obligatiile asumate de catre persoana angajata nu sunt transmisibile si nu pot fi indeplinite de catre un reprezentant ) - cu executare succesiva. ( naste obligatia ambelor parti ,una de a executa lucrarea si alta de a plati )

CATEGORII DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCA Contractele individuale de munca pot fi de mai multe categorii, vom enumera pe cele mai frecvent utilizate in practica: . contractul contractul contractul contractul contractul individual individual de munca de munca cu munca de munca pe perioada nedeterminata; de munca pe perioada determinata; temporara; cu timp partial; la domiciliu.

1

FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca trebuie incheiat in forma scrisa asa cum prevede art. 16 din Codul muncii conform caruia contractul de munca se incheie in baza consimtamintului partilor in forma scrisa, aceasta obligatie fiind in sarcina angajatorului. Forma scrisa a contractului individual de munca are 0 deosebita insemnatate deoarece concretizeaza vointa partilor prin precizarea drepturilor si obligatiilor reciproce. In lipsa unui contract incheiat in forma scrisa consecintele sunt urmatoarele : contractul de munca exista si isi produce efecte daca s-a realizat concret acordul partilor, se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata, existenta contractului se poate dovedi prin orice mijloace legale de proba (exemplu proba cu martori).

CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca are in continutul sau doua parti: 0 parte legala si 0 parte conventionala avind in vedere drepturile si obligatiile celor doua parti . Partea legala cuprinde drepturi si obligatii prevazute in Codul muncii pre cum si in alte acte normative care reglementeaza raporturile de munca; partea conventional a cuprinde clauze, drepturi si obligatii lasate la liberul acord de vointa al partilor dar tot cu respectarea normelor legale. In continutul sau contractul individual de munca trebuie sa intre si elemente cu caracter general prevazute la art 17, art 102 art 106 din Codul muncii si altele precum si elemente obligatorii asa cum sunt prevazute in contractul cadru aprobat prin Ordinul Ministrului Muncii. Aceste elemente sunt: - partile contractului; - durata contractului; - locul de munca; - felul muncii; - atributiile postului; - conditiile de munca; - durata muncii; - concediul; - salarizarea; - drepturii specifice legate de sanatate si securitae in munca ; - clauze privind perioada de proba, perioada de preaviz, etc; - drepturi si obligatii generale ale partilor; - dispozitii finale.

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca este obligatoriu intre parti, salariat si angajator, astfel incit relatiile de munca dintre ei au fost stabilite conf art 38 din Codul muncii prin negociere, asa fiind partile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului, adica salariatul sa presteze munca iar angajatorul sa retribuiasca aceasta munca.

2

MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCA Modificarea contractului de munca este guvemat de principiul stabilitatii in munca si poate interveni numai in conditiile prevazute lege, prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti. In conformitate cu art. 41 alin. 3 din Codul Muncii, modificarea contractului de munca se refera la urmatoarele elemente - durata contractului de munca; - locul muncii; - felul muncii; - conditiile de munca; - salariul; - timpul de munca si de odihna.

CAZURILOR DE MODIFICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1) DUP A ELEMENTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA SUPUS MODIFICARII: - unitatea ( detasare ); - felul muncii ( detasare, trecerea intr-o alta munca ); - locul muncii (delegare, detasare); - salariul. 2) DUPA CUM ESTE SAU NU NEVOIE DE CONSIMTAMINTUL SALARlATULUI : - unilaterale (delegarea, detasarea ); - conventionale (trecerea in alta munca). 3) DUPA DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA - temporare ( de legare, detasare, trecerea temporara in alta munca ); - definitive (trecerea definitiva in aha munca ).

CLASIFICAREA

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA In executarea contractului de munca pot interveni anumite imprejurari care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului contractului de munca pre cum si a efectelor lui, deci a obligatiilor reciproce ale partilor, astfel intrevenind suspendarea acestuia. Suspendarea contractului de munca constituie una din modalitatile prin care dreptul muncii asigura protectia si ocrotirea salariatului .

CAZURILE DE SUSPENDARE Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de cele mai diferite cauze unele rezidind din vointa partilor altele actionind independent fiind exterioare vointei partilor. Exista mai multe cazuri de suspendare si anume: - suspendare de drept; - suspendare din initiativa salaritului;
3

suspendare din initiativa angajatorului; suspendarea prin acordul partilor; Suspendarea de drept Suspendarea de drept intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari ce, independent de vointa partilor fac cu neputinta prestarea muncii. Contractul de munca se suspenda de drept in urrnatoarele situatii : concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporara de munca; carantina; efectuarea stagiului militar; execitarea unei functii in cadrul autoritatilor executive, legislative sau judecatoresti, pe toata durata mandatului; indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; forta majora; in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; in alte cazuri expres prevazute de lege.

Suspendarea din initiativa salariatului Suspendarea contractului de munca din initiativa salariatutui este reglementata de art. 51din Codul muncii si poate avea loc in urrnatoarele conditii: - concediul pentru cresterea si ingrijirea coplilului de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la 3 ani; - concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in virsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pina la implinirea virstei de 18 ani; - concediul paternal; - concediul pentru formare profesionala; - exercitare unei functii elective in cadrul organismelor profesionale pe toata durata mandatului; - participarea la greva.

Suspendarea din initiativa angajatorului Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului este reglementata de art. 52 alin.l din Codul muncii si poate avea loc in urmatoarele cazuri: - pe durata cercetarii disciplinare; - ca sanctiune disciplinara; in cazul in care angajatorul a formulat plingere penala impotriva salariatului, sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta pina la ramanerea definitiva a hotarari judecatoresti; in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raporturilor de munca; - pe durata detasarii.
4

Suspendarea prin acordul partilor Salariatul si angajatorul pot conveni pe parcursul executarii contractului de munca cu privire la suspendarea principalelor efecte ale contractului de munca. Aceasta suspendare a contractului de munca este reglementata prin art 54 din Codul muncii si poate avea loc pentru urmatoarele motive: concediu fara plata pentru studii; concediu fara plata pentru interese personale.

INCETAREA CONTRACrULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

Incetarea contractului de munca este dominata de principiul legalitatii, modurile si cazurile in care poate interveni, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul precum si raspunderea partilor este reglementata prin lege, ca fiind expresia cea mai elocventa astabilitatii muncii si garantie a apararii intereselor salariatilor si a angajatorului.

Cazurile incetarii contractului individual de munca : Conform art. 55 din Codul muncii poate inceta : de drept ca urmare a acordului partilor ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti

INCETAREA DE DREPT
In conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul de munca inceteaza de drept astfel: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de dec1arare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica I~i inceteaza existenta; d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data cornunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta sau invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare In functia ocupata de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data rarnanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;
5

h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa cornplementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprins intre 15 si 16 ani.

INCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCA PRIN ACORDUL PARTILOR Contractul de munca poate inceta prin acordul partilor in temeiul art. 55 lit. b din Codul Muncii, in baza acordului de vointa si consimtamintul partilor. Pentru a proceda la incetarea contractului de munca in baza art 55 lit b din Codul Muncii angajatorul trebuie sa aiba in vedere 0 cerere a salariatului sau un acord intre salariat si angajator .

CONCEDIEREA Concedierea se poate defini conform art 58 alin 1 din Codul Muncii ca fiind incetarea contractului de munca al salariatilor din initiativa angajatorului si poate fi individuala sau colectiva. Prin concediere nu pot fi incalcate dreptulla munca si nici libertatea muncii salariatului, dar nici nu poate beneficia de 0 libertate absoluta, deci nici dreptul angajatorului de al concedia nu poate fi inlaturat. Prin Codul Muncii sunt stabilite expres si limitativ situatiile in care pot fi dispuse concedierile pre cum si procedura de indeplinit tocmai pentru a proteja salariatul de anumite abuzuri. Concedierea poate fi dispusa pentru motivele ce tin de de persoana salariatului si prin motive ce nu tin de persoana lui. Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului este reglementata de art 61 din Codul Muncii si oate fi dis usa in urmatoarele situatii : sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disci linara: pentru 0 perioada mai mare

e)in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditile legii.

6

CONCEDIEREA DISCIPLINARA Concedierea disciplinara poate interveni atunci cind salariatul savarseste 0 abatere grava sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii ci si de la regulile de disciplina stipulate in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca precum si regulamentul intern. In general este yorba de inca1carea obligatiilor generale si specifice ale salariatilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica si respectarea normelor de comportare in cadrul colectivului de lucru. La concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. a trebuie avuta in vedere si coroborarea cu art. 264 alin. 1lit. f din acelasi cod. Conform art. 76 din Codul muncii, concedierea fara respectareaprocedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Cauzele de nulitate pot fi de fond, adica invocarea altui motiv decit eel prevazut de lege, de forma, adica lipsa dispozitiei scrise sau nemotivarea ei sau procedurala, un exemplu fiind emiterea deciziei de catre un organ necompetent, lipsa cercetarii prealabile . Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului pentru 0 perioada mai mare de 60 zile In ceea ce priveste acest caz de concediere trebuie avute in vedere si prevederile Codului de procedura penala privind arestarea preventiva care poate fi dispusa de procuror si de instanta de judecata in situatia in care sunt probe sau indicii temeinice ca eel in cauza a savirsit 0 fapta prevazuta de lege a penala. Conditia necesara si suficienta pentru luarea masurii in acest caz este lipsa prelungita a persoanei de la locul de munca, care poate influenta negativ continuitatea activitatii in unitate. Daca salariatul a fost eliberat inainte de implinirea termenului de 60 de zile, angajatorul este obligat sa il primeasca la lucru, un astfel de refuz fiind ilegal . Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului Pentru a dobandi si mentine calitatea de salariat, orice persoana trebuie sa fie apta din punct de vedere fizic si psihic, pentru a presta munca. De aceea este reglementat examenul periodic nu numai la incheierea contractului de munca ci si periodic pe toata durata executarii lui. In orice situatie, inaptitudinea fizica sau psihica trebuie consatatata prin decizia organelor competente de expertiza medical a Anterior concedierii, angajatorul are obligatia sa ii propuna salariatului alte locuri vacante in unitate compatibile cu pegatirea sa profesionala sau dupa caz cu capacitate a de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, iar daca nu dispune de astel de locuri de munca trebuie sa ceara sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii lui asa cum prevede art 64 din Codul muncii .

Concedierea pentru necorespundere profesionala Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea si in cazul in care salariatul nu corespunde profesionallocului de munca in care este incadrat. Necorespunderea profesionala este definita ca 0 imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce la obitinerea unor performante mai scazute decat cele pe care angajatorulle asteapta de la salariat, ea trebuie inteleasa ca 0 necunoastere sau 0 stapinire insuficienta a regulilor sau tehnicilor specifice unei meserii, functii sau profesii.
7

Necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspectul profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale care pot justifica desfacerea contractului de munca cu titlul de sanctiune, criteriul de diferentiere il constituie vinovatia, culpa. De aceea, angajatorul trebuie sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze carente profesionale delimitandu -se de neandeplinirea accidentala dar culpabila a sarcinilor de serviciu. Indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca intr-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de oligatiile de munca reprezinta 0 conduita ce se inscrie in necorespunderea profesionala, ce presupune 0 culpa profesionala apreciata in raport cu ansamblul conduitei de munca. In consecinta, neindeplinirea normei de lucru, desfasurarea defectuoasa a activitatii, intocmirea unor lucrari de slaba calitate, justifica decizia unitatii de a desface contractul de munca pentru necorespundere profesionala. N ecorespundera profesionala, la care se refera Codul muncii nu poate fi raportata la un singur moment, eel al incadrarii ci la intraga perioda de executare a contractului de munca tinand seama de exigentele in continua crestere ale progresului tehnic si stintific care inplica 0 permanenta imbogatire a cunostiintelor in domeniul de activitate respectiv. Concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi posibila pentru multe situatii vom enumera citeva posibilitati dintre acestea: - neprezentarea sau nereusita la examenul sau concursul a carui promovare este 0 conditie pentru mentinerea in functie

Concedierea colectiva Este denumita asa pentru ca ea afecteaza nu doar un singur salariat sau mai multi luati individual ci 0 colectivitate de salariati. Potrivit art. 68 din Codul muncii prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului a unui numar de : - eel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai multi de 20 salariati si mai putin de 100 salariati - eel putin 10% din salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati eel putin 100 salariati dar mai putin de 300 salariati - eel putin 30 de salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati eel putin 300 de salariati La stabilirea numarului de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora Ie-au incetat contractele de munca ca urmare a acordului partilor la propunerea angajatorului cu conditia existentei a eel putin 5 astfel de salariati. In cazul societatilor si companiilor nationale, al societatilor comerciale cu capital de stat al regiilor autonome, efectuare concedierilor trebuie sa fie aprobata prin HG, dupa care se dec1anseaza procedura de concediere propriu-zisa. Confororm art. 69 din Codul muncii angajatorul are obligatia de de a initia in timp util si in scopul punerii de acord consultarii cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor cu privire la - metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care urmeaza a fi concediati

8

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->