I. Cum sa ai profit?

Sa fii sef de meserie Trebuie sa ai o strategie; Sa ai o cariera stralucita Trebuie ca lumea sa fie multumita. Cand cifra de afaceri e scazuta, Analiza posturilor trebuie refacuta. Tu vei face o selectie Si profitul tau va creste. Iar pentru a lor eficienta, Salariatii vor primi o recompensa

Insa pentru a sti tot despre arta profitului, Trebuie sa ai cele mai bune arme; Pe acestea le gasesti in Managementul personalului Si in tot domeniul resurselor umane.

experien a i pasiunea oamenilor.promovarea. De exemplu.Care sunt obiectivele de evaluare ale performantei? Obiectivele evalu rii performan elor prezint o mare diversitate.1. La nivel organizational. cariera are multiple leg turi cu celelalte activit i ale managementului resurselor umane. ci i identificarea poten ialului angaja ilor i a calific rii acestora în vederea ocup rii posturilor respective. 2.planificarea personalului.Obiectivele prioritare ale evaluarii performantelor sunt:compensatiile.pregatirea.Ce rol au resursele umane intr-o firma? Rolul resurselor umane este clar în ceea ce prive te implicarea lor în cre terea eficien ei: oamenii sunt resursele active ale firmei.II. iar evaluarea performan elor constituie una dintre condi iile esen iale pentru dezvoltarea carierei resurselor umane. ci i pentru identificarea necesit ilor de dezvoltare ale angaja ilor. 3.retinere-concediere. Astfel. evaluarea performan elor se realizeaz nu numai pentru fundamentarea deciziilor privind salarizarea.Explicati importanta carierei la nivel organizational Cariera reprezint un aspect deosebit de important din via a unei persoane. previziunea necesarului de resurse umane presupune nu doar previziunea posturilor vacante. deoarece poten ialul lor. ini iativele i dezvoltarea lor contribuie activ la cre terea eficien ei i eficacit ii organiza ionale.feedback-ul performantei. posedând capacitatea de a amplifica considerabil efectul utiliz rii celorlalte resurse. planificarea carierei influen eaz direct previziunea necesarului de resurse umane. .cercetare. au în vedere numeroase func ii sau func iuni organiza ionale i sus in cele mai importante activit i ale managementului resurselor umane. datorit faptului c ea se concretizeaz într-o permanent lupt pentru realizarea scopurilor i a obiectivelor propuse.

asigurarea. In acelasi timp. precum si influenta factorilor externi.adar. descentralizarea si liberalizarea sistemului de recompense. Literatura de specialitate consacra o serie de principii ale sistemului de remunerare. Din aceste motive. principiul negocierii salariilor. in conditii de performanta. pornind de la analiza corecta a lor si concretizata in descrierea fiecarui post. putem discerne principalele functii ale sistemului de recompense: y y y recunoasterii importantei activitatii desfasurate si a calitatii angajatului. a mijloacelor de existenta pentru angajat si pentru familia sa. cel putin in ceea ce priveste recompensele de ordin material. fac parte integranta din abordarea strategica generala a firmei si se coreleaza cu celelalte componente strategice ale managementului resurselor umane . capacitatea organizatiei de a operationaliza pe termen lung un sistem coerent si stimulativ de recompense este conditionata de obtinerea unor rezultate performante in activitatea practica. In acelasi timp. echitatea sistemului de recompense. MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR Sistemul de recompense reprezinta un element esential pentru motivarea angajatilor in ideea realizarii. calitatea muncii. curenta si de perspectiva. iar specialistii in domeniu apreciaza ca. . in programe de protectie. Daca ne raportam la analiza valorii.structurate. Componentele sistemului de recompense pot fi impartite in recompense directe .III. obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si pentru societate. sistemul de recompense poate fi apreciat prin prisma binomului utilitate-cost. care au la baza corelarea categoriilor de necesitati ale individului cu cele ale organizatiei. A. la randul lor. Unul din reperele semnificative ale motivatiei este echitatea ansamblului de recompense oferit de organizatie. respectarea mecanismelor pietei muncii. confidentialitatea recompenselor individuale. la urmatoarele aspecte: corelarea dintre dimensiunea recompensei si cantitatea muncii depuse. chiar daca se individualizeaza prin specificul lor. pregatirea si competenta profesionala si conditiile de munca. plata timpului nelucrat si alte categorii de servicii si recompense . apare evident faptul ca problematica sistemului de recompense necesita o abordare complexa. Ele se refera. iar strategiile si politicile in materie. numai raportarea la un sistem de norme de munca permite evidentierea diferentelor de performanta individuala pe baza carora se poate configura un sistem coerent si echitabil de recompense. a obiectivelor firmei.de natura salariului si adaosurilor la acesta si recompense indirecte . este la fel de adevarat ca. reglementarile interne si internationale in domeniu. in principal. existenta salariului minim. dimensionarea potentialului de recompense al firmei si structura acestuia in procesul de operationalizare depind de o evaluare corecta a posturilor. prin corelarea celor doua dimensiuni.

. Dimensiunea sa concreta este legata de pozitionarea fiecarui post in ierarhia organizationala.Recompensele directe acopera cea mai mare parte a stimulentelor de natura financiara si se bazeaza pe corelatia explicita. presupusa sau estimata dintre plati si productivitate. Salariul este considerat de majoritatea specialistilor in domeniu drept principalul mijloc de stimulare a angajatilor in directia realizarii performantelor asteptate.