Pengaruh Karakteristik Kerja, Iklim Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita

(Studi pada Perusahaan Ikan Kaleng "Joint Venture" di Kota Bitung)

Martinus Mundung

Abstract: The research studies onfemale workers in the industry sector: This study begins from an assumption that there is relationship between the workers' work satisfaction level and work characteristics, work culture and compensation. This research uses percentage, correlation, regression and varian analysis methods. The research shows that independent variable partially and simultaneously has significantly positive effect on the female workers' work satisfaction level. The factors . dominantly influenced on the female workers' work satisfaction level are compensation, work climate and work characteristics. There is no difference of work satisfaction level between the female workers working in the first shift and them who working in the second shift. It is expected that the managers in the higher level of the company need to pay attention on the work characteristics and work safety requirement for the female workers.

Keywords: work characteristics, work climate, compensation, work satisfaction level, female worker

Kesempatan bekerja bagi wan ita Indonesia dewasa ini sudah terbuka lebar, sehingga hampir tidak ada lapangan pekerjaan dan kedudukan yang belum dirnasuki oleh kaum wanita, baik sebagai petani, pekerja, pedagang, pegawai, guru, dokter, dan sebagainya. Bahkan ada beberapa pekerjaan yang cenderung mengutamakan tenaga kerja wanita, misalnya sekretaris serta pekerjaan sosiallainnya yang membutuhkan ketekunan, ketelitian dan kesabaran.

Dari lapangan pekerjaan tersebut dapat dikatakan bahwa kaum wan ita Indonesia telah berperan aktif baikdi bidang pemerintahan, swastarnaupun di bidang sosial kemasyarakatan. Khususnya di perusahaan peranan wan ita baik sebagai pengusaha, karyawan, maupun sebagai pekerja semakin diperhitungkan. Dalam hubungan dengan peranan wan ita di perusahaan, rnaka Sumber Daya Manusia (SDM) berpengaruh sangat besar terhadap perkembangan perusahaan, baikdalam kegiatan proses produksi maupun kualitas produknya. Karena sernua pekerjaan di bidang industri baik di bagian administrasi maupun di bagian operasional dibutuhkan keterarnpilan, prosedur kerja dan umpan balik dari hasil kerja. Oleh karen a itu, untuk

mencapai keberhasilan setiap pekerjaan, perusahaan berusaha memotivasi karyawan agar merekadapat menyumbangkan tenaganya secara optimal. Tentunya hal ini harus ditun jang dengan kesesuaian antara harapan dengan kenyataan yang diterima karyawan sehingga akan memenuhi kepuasan kerjanya.

Banyak perusahaan kurang memperhatikan lingkungan kerja seperti kebisingan mesin, lampu penerangan, kebersihan temp at kerja, dan kearnanan kcrja tennasuk pemakaian alat pelindung diri, Hubungan antara supervisor dengan karyawan dan pekerja juga kurang komunikatif bahkan mereka hanya mencari kesalahan dan tidak memberijalan keluar. Selain dari pada itu pihak perusahaan perlu memperhatikan kompensasi karen a kenyataan menunjukkan bahwa tidak semua perusahaan memperhatikan masalah pemberian gaji atau upah kerja yang sesuai dengan Upah Minimum Propinsi (UMP), uang lembur, premi kehadiran, prestasi kerja, bonus, penghargaan sosial dan kesempatan promosi ..

Adanya krisis ekonomi yangterjadi di Indonesia sejak bulan Juli 1997 telah membawa dampak terhadap perkembangan sektor industri di tanah air,

Martinus Mundung adalah dosen Program Studi A dmin istrasi Niaga FISfP Universitas Sam Ratulangi Manado

163

164 JURNAL EKONOMI DAN MA .. VAJEMEN VOLUME 8. NOMOR 1. FEBRUARI2007

termasuk 4(empat) perusahaan 'joint venture" industri ikan kaleng di Kota Bitungyakni PT Sinar Pure Food International, PT Estada Pesca, PT Deho Company dan PT Karabah SaJ...1:i, yang memperkerjakan ± 1200 orang tenaga-tenaga kerja wanita sebagai Pekerja, hal mana mengakibatkan pula terjadinya penurunan produksi bahkan ada perusahaan ikan kalengyang mengalami kebangkrutan. Krisis ekonomi juga mengakibatkan upah yang diterima pekerja tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup minimalnya. Selain itu, karena perusahaan ikan kaleng yang memperkerjakan tenaga kerja wanita sebagai pekerja penuh I x 24 jam yang terbagi dalarn 2 shift, tentunya: harus memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan karakteristik kerja dan iklim kerja. Dampak dari permasalahan yang dikemukakan diatas maka sering terjadi unjuk rasa dari pekerja, di mana hal ini dapat mencenninkan adanya ketidakpuasan pekerja terhadap pihak manajemen perusahaan.

Upaya peningkatan peranan wan ita dalam pembangunan sebagai kehendak politik seluruh rakyat yang secara resmi, terarah dan terkoordinasi mulai dikembangkan sejak tahun 1978, dewasa ini telah banyak menunjukkan kemajuan dan keberhasilan, terutama di bidang pendidikan, kesehatan, ketenagakerjaan, ekonomi, lembaga kenegaraan dan pemerintah, pembangunan masyarakat pedesaan, serta bidang kerja internasional dan regional (Menteri Negara Urusan Peranan Wan ita RI, 1995).

Badan dunia memberi perhatian pada wanita yang merupakan bagian terbesar dari umat manusia di dunia terutama dilihat dari pergeseran acuan pembangunan nasional di banyak negara-negara berkembang yaitu, mulai dari pembangunan yang berkiblat pada produktivitas maupun kepada pembangunan yang berpusat pada rnanusia (anonimous, 1993).

Secara nasional Program Peningkatan Peranan Wan ita (P2W) dalam Pelita V, Pemerintah telah mer:ggariskan lima bidang utama anta.a lain peningkatan peranan tenaga kerja wan ita meiiputi produktivitas tenaga kerja, kesempatan kerja dan berusaha, kesehatan dan keselamatan kerja, sektor informal, latihan kerja dan koperasi di kalangan wanita. Pada tingkat perubahan pengukuran produktivitas kerja terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan menoiong efisiensi produksi (Sinungan, 1992).

Salah satu usaha yang ditekankan pemerintah dalam mencapai tahap lepas land as pembangunan

nasional.adalah dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Faktor-faktoryang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja an tara lain adalah latar belakang pendidikan, lingkungan kerja, keterampiJan, sistem kerja, sistem balasjasa dan teknologi (Fewidardo dan Aziz, 1991).

Adam (1992), mengemukakan konsep wan ita Indonesia sebagai tenaga kerja adalah wanita yang bekerjaaktif dalam masyarakat dengan tujuan mendapatkan penghasilan, tanpa meninggalkan tanggung jawabnyaterhadap kesejahteraan keluarganya dan pembinaan generasi muda terrnasuk anaknya.

Sayogyo (1992), bahwa analisa manfaat terhadap wan ita yang mernpunyai peranan beragam atau ganda itu adalah, sebagai berikut: (1) Partisipasi wen ita dalam pekerjaan rnencari nafkah (ekonomi) berarti wan ita meningkatkan pendapatan rumah tangganya; (2) Hal tersebut berarti meningkatnya kemampuan atau potensi wanita untuk mengambil keputusan dalam berbagai aspek kehidupan baik dalam rumah tangganya maupun dalam masyarakat luas. Dalam hal ini menjadi berarti karena wan ita menjadi lebih mandiri. Perkembangan sikap dan perilaku wan ita ke arah kemandirian tersebut merupakan suatu investasi yang penting bagi dirinya dan bagi anak didiknya; (3) Kemandirian wanita berarti meningkatnya penguasaan .atas dirinya berupa wawasan yang lebih tajam dan menjadi penting terhadap lingkungannya termasuk lingkungan kerja, hal ini ternyata mampu menggambarkan proses integrasi wan ita dalam masyarakat luas.

Hackman dan Oldhman (1980), mengidentifikasi lima dimensi inti karakteristik kerja yang berkaitan dengan motivasi intrinsik, yaitu: 0) skill variety, (2) task identity, (3) task significance, (4) autonomy, dan (5) feedback from the job itself.

Berry dan Houston (1993), juga berpendapat bahwa karakteristik kerja adalah sikap aspek internal dari kerja itu send iri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan batik dad tugas yang telah dilakukan.

Iklim kerja rnerupakan aspek eksternal tugas yang dapat mempengaruhi penyelesaian tugas yang mencakup lingkungan pekerjaan, hubungan dengan ternan sekerja, hubungan dengan manajemen, dan hubungan sosial penting lainnya di dalam organisasi (De Santis, 1996). Biasanya iklim kerja akan mem-

Mundung, Pengaruh Karakteristik Kerja, Iklim Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita 165

berikan pengaruh pada produktivitas kerja karyawan dan secara keseluruhan memberikan dampak terhadap kinerja organisasi. Iklim kerja yang kondusifbagi para pekerja akan memberikan dampak yang positif pada semua aspek di dalarn organisasi. Khususnya untuk organisasi bisnis di mana faktor kompetisi relatif tinggi karen a mengej ar profit, maka iklirn kerja yang baik merupakan faktor stimulus bagi terciptanya atmosfir kerja yang produktif dan profitabel.

Kompensasi merupakan segal a sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja (Handoko, 1998). Martoyo (1998) berpendapat bahwa kompensasi sebagai "pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun "employees" baik yangIangsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial). Secara umum kompensasi merupakan faktor pemicu semangat kerja bagi karyawan. Apalagi untuk kondisi pekerja di Indonesia di mana hampir dapat dipastikan umumnya karyawan masih menjadikan imbalan yang mereka terima sebagai salah satu faktor yang memberikan motivasi yang kuat untuk melakukan pekerjaan. Dan, jika kompensasi ini menjadi faktor dominan daJam mendorong karyawan untuk melakukan tugas dar. pekerjaannya, makadapatdiasumsikan bahwa faktor ini merupakan salah satu faktor yang akan memberikan kepuasan bagi karyawan.

Adapun kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang berupa perbedaan antara penghargaan yang diterima dengan yang' seharusnya diterirna menurut perhitungan sendiri (Robbins, 1.996). Dikatakan orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara keinginan dengan kenyataan yang diperoleh, Gibson, et al. (1994) juga rnenyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari persepsi mereka yang didasarkan pada faktor lingkungan kerja seperti gaya supervisi, hubungan antar karyawan, kondisi kerja dan fasilitas yang diperoleh.

Martoyo (1998) melihat kepuasan kerja dimaksudkan sebagaikeadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja dalam lingkup terbatas yang dikemukakan Porter dalam Wexley (1992) menyangkutteori ketidaksesuaian (discrepancy theory).

Porter mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja dapatdilakukan dengan caramenghitung selisih antara "apa yang seharusnya ada" dengan "kenyataan yang dirasakan" karyawan. Karyawan akan terpuaskan apabila tidak ada selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Makin besar kekurangan dan makin banyak hal pentingyang diinginkan maka makin besar pula ketidakpuasannya.

Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri.

Maka dari itu, 'karyawan yang tidak mempunyai kepuasan kerja tidak akan pemah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi (Strauss and Sayles, 1980). Karyawan ini sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak adahubungannya dengan pekerjaan yang dilakukannya.

Menurut Robbins (1996) ada beberapa faktor penting yang menentukan kepuasan kerj a seperti besamya tantangan, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, kondisi rekan sekerja yang mendukung, dan kesesuaian antara pribadi dengan pekerjaan yang dilakukan. Akibat yang dapat ditimbulkanjika karyawan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja adalah karyawan akan mengalami turnover, absensi, penurunan kesehatan, dan penurunan produktivitas (Mitchell and Larson, 1987).

Adanya krisis ekonomi yang terjadi di Indonesia sejak bulan Juli 1997 telah membawa dampak terhadap perkembangan sektor industri di tanah air, termasuk 4( empat) Perusahaan Joint Venture industri ikan kaleng d i Kota B itung yakni PT S inar Pure Food In'ternational, PT Estada Pesca, PT Deho Company dan PI Karabah Sakti, ya!1g memperkerj akan ± 1200 orang tenaga kerja wan ita sebagai Pekerja, hal mana mengakibatkan pula terjadinya penurunan produksi bahkan ada perusahaan ikan kaleng yang mengalami kebangkrutan, Krisis ekonomi jugamengakibatkan upah yang diterima pekerja tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup minimalnya. Selain itu, karen a perusahaan ikan kaleng yang memperkerj akan tenaga kerja wanita sebagai pekerja penuh 1 x 24 jam yang terbagi dalam 2 shift, tentunya harus memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan karakteristik kerja dan iklim kerja, Dampak dari pennasalahan yang dikemukakan di atas maka seringterjadi un j uk rasa dari pekerj a, di mana hal ini dapat mencerminkan adanyaketidakpuasan pekerja terhadap pihak manajemen perusahaan.

166 JURNAL EKONOMI DAN MANAJEMEN VOLUME 8, NOMOR I, FEBRUARl2007

Dari latar belakang permasalahan tersebut maka rumusan masalahnya adalah: (1) Sejauh manakah pengaruh karakteristik kerja, iklim kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja Tenaga Kerja Wan ita pada Perusahaan Joint Venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung? (2) Sejauhmana kontribusi Tenaga Kerja Wan ita pada Perusahaan Joint Venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung terhadap pemenuhan kebutuhan ekonorni yang bersangkutan maupun keluarga?

Sedangkan hipotesis penelitian ini, sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh antara .karakteristik kerja, iklim kerja dankompensasi terhadap kepuasan kerja Tenaga Kerja Wanita sebagai pekerja pad a Perusahaan Joint Venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung; (2) Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara pekerja yang mendapat tugas di Shift - 1, dan di Shift - 2.

:METODE

Definisi Operasional Variabel

Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah: karakteristik kerja, iklim kerja, dan kompensasi, sebagai variabel bebas, dan yang menjadi variabel terikat adalah konsep kepuasan kerja. .

Definisi operasional dari kedua variabel tersebut

adalah sebagai berikut:

Yang dimaksud dengan karakteristik kerja, yaitu tugas kerja, yang pengukuran dimensinya meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, kepentingan tugas, otonomi dan urnpan balik;

Yang dimaksud dengan iklim kerja, yaitu kondisi disekitar kerja, yang pengukuran dimensinya meliputi lingkungan kerja, hubungan dengan ternan sekerja, hubungan dengan supervisi dan hubungan dengan manajemen;

• Yangdimaksud dengan kompensasi,yaitu imbalan yang diterima pekerja, baikyang berupa uang maupun bukan uang yang pengukuran dimensinya meliputi upah, insentif, penghargaan sosial, simbol status, promosi dan bonus.

• Yang dimaksud dengan konsep kepuasan kerja, yaitu discrepancy theory (teori ketidaksesuaian) yang dikemukakan Porter, di mana pengukurannya dengan eara menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan.

Populasi dan Sarnpel

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Tenaga kerja wan ita sebagai pekerja dari 4 (ernpat) Perusahaan Joint venture industri ikan kaleng di Kota Bitung yakni PT Sinar Pure Food International, PT Estada Pesea, PT Deho Company dan PT Karabah Sakti sebanyak 1200 orang. Penarikan sampel dilakukan dengan Stratified Random Sampling dengan alokasi proporsional berjumlah 120 orang, dengan perinc ian, sebagai berikut: 60 orang yang memiliki masa kerja rata-rata berkisar 1-5 tahun; dan 60 orang yang memiliki masa kerja rata-rata berkisar 6-10 tahun.

Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang akuiat maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket (kuesioner) dan dibantu dengan Pedoman wawancara atau Interview-guide. Semua data dan informasi dikurnpulkan melalui metode survei dan observasi langsung. Teknik pengumpulan data tiaptiap variabel diraneang berdasarkan skala Likert Summated Rating yang bersifat ordinal dengan skor 1-5.

Analisa Data.

Analisis data menggunakan (1) teknik anal isis tabel frekuensi (persentase) untuk mendeskripsi variabel-variabel penelitian (2) analisis korelasi product moment dan korelasi ganda untuk mengetahui seberapa kuatnya hubungan kontribusi yang dapat diberikan variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat, baikseeara parsiaI maupun simultan, (3) analisis regresi parsial dan regresi ganda untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat (kepuasan kerja), baik secara parsial (sendirisendiri) maupun secara bersama-sama (simultan), dan (4) analisis varian untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja antara pekerja yang tergabung pada shift - 1 dan pekerja yang tergabung pada shift - 2.

HAsa

Variabel-variabel yang akan dideskripsikan sesuai dengan hasil pengumpulandata, sebagai berikut:

Mundung, Pengaruh Karakteristik Kerja, !/dim Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wan ita 167

Tabell Kategori Karakteristik Kerja Responde~

Kategori Karaktcristik Kcrja

Frekuensi

Pcrsen

Tinggi Sedang Rendall Jumlah

28 65 27 120

23.33 54.17 22.50 100.00

(Sumber: Hasil Penelitian diolah)

Hasil analisis data pada Tabel I dapat dijelaskan bahwa lebih dari setengah responden (TKW) menyatakan bahwa karateristik kerja pada perusahan ikan kaleng tesebut berada pada kategori "sedang", yakni sebesar 54.17% dad 120 responden yang diwawancarai. Responden yang menyatakan bahwa karakteristik kerja berada pada kate god "tinggi" sebesar 23,33%, sedangkan sisanya sebesar 22,5% terkategori "rendah".

Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa karakteristik kerja yang diterapkan pada perusahaan Joint Venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung cukup baik, dalam arti bahwa variasi keterampilan yang dibutuhkan cukup terpenuhi, tingkat kepentingan tugas cukup relevan, prosedur dan kejelasan tugas tertata baik, otonomi dalam mengambil inisiatifbagi karyawan diberikan peluang oleh manajemen, kewenangan dan tanggungjawab sesuaijob, dan ditindaklanjutinya umpan balik dari tugas yang telah diberikan.

Yang dimaksud dengan iklim kerja yaitu, kondisi disekitar kerja, yang pengukuran dimensinya meliputi lingkungan kerja, hubungan dengan ternan sekerja, hubungan dengan supervisi dan hubungan dengan manajemen. Selain itu, iklim kerja juga diukur dari segi fisik, seperti tingkat keamanan, keselarnatan dan kenyamanan kerja, tingkat kebisingan, pencahayaan dan polusi, serta lay-out ruangan yang nyaman.

Mengacu pada indikator-indikator tersebut kemudian disusun daftar pertanyaan (kuesioner) dan didistribusi kepada 120 responden Tenaga Kerja Wanita sebagai karyawan pada Perusahaan Joint Venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung yang hasil dapat disimak mealui Tabel2.

Berdasarkan hasil penelitian pada Tabe12 tersebut, diketahui bahwa iklim kerja yang ada atau diterapkan pada perusahaan terse but, menuriit responden berada pada kategori "sedang" atau cukup mernadai, yakni sebanyak 62 orang atau sebesar ± 51,67%. sementara 26,66% terkategori "rendah", dan sisanya sebesar 21,67% terkategori "tinggi.

Tabel2 Kondisi Iklim Kerja Menurut Responden

Kategori Iklim Kerja

Frekuensi

Persen

Tinggi Sedang Rendah Jumlah

26 62 32 120

21,67 51,67 26,66 100,00

(Sumber: Hasil Penelitian diolah)

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwarata-rata kondisi iklirn kerja pada perusahan industri ikan kaleng tersebut dapat dikatakan cukup memadai, terutama dilihat dari aspek hubungan an tara atasan dengan bawahan atau antara supervisor dengan karyawan, keamanan dan keselamatan kerja.

Kompensasi sebagai variabel bebas tiga (X3) dimaksudkan yaitu imbalan yang diterima pekerja, baik yang berupa uang maupun bukan uang yang pengukuran dimensinya meliputi upah, in sent if, penghargaan sosial, simbol status, promosi dan bonus. Setelah data terkumpul kemudian dianalisis yang dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel3 Kategori Kompensasi menurut Responden

Kategori Kompensasi Kerja

Frekuensi

Persen

Tinggi Sedang Rendah Jumlah

29 64 27 120

24,17 53,33 22,50 100,00

(Sumber: Hasil Penelitian diolah)

Hasil analisis data pada Tabel 3 menunjukkan bahwa± 53% responden menilai penerapan kompensasi berada pada kategori "sedang" atau cukup memadai (cukup sesuai dengan harapan), ± 24% lainnya terkategori "tinggi" dan sisanya sebesar ± 23% terkategori "rendah".

Yang dimaksud dengan konsep kepuasan kerja, yaitu discrepancy theory (teori ketidaksesuaian) yang dikemukakan Porter, di mana pengukurannya dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan.

. Variabel ini diukur dari beberapa indikator, antara lain: rasa aman, kebutuhan tercukupi, kebebasan berinisiatif, pelayanan manajemen, ketepatan waktu menerima kompensasi, rasa nyaman, dan lain-lain.

Berdasarkan indikatoor-indikator tersebut, selanjutnya disusun daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 120 responden TKW yang bekerja pada Perusahaan

168 JURNAL EKONOMI DAN MAtvAJEMEN VOLUME 8, NOMOR I. FEBRUARl2007

Joint Venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung, yang hasilnya ditabulasi dan dideskripsikan melalui Tabel4.

Tabel4 Jawaban Responden tentang Kepuasan Kerja

Kategori Kepuasan Kerja

Frekuensi

Persen

Tinggi (puas) Sedang (cukup pusa) Rendah (belum puas)

24 65 31

20,00 54,00 26.00

Jumlah

120

100,00

(Sumber: Hasil Penelitian diolah)

HasiJ analisis data pad a Tabel4 menginfonnasikan bahwa 120 responden TKW yang diwawancarai tentang tingkat kepuasan kerja yang dirasakan, ternyata lebih dari setengahnya (54%) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan berada pada kategori "sedang" atau cukup puas, 26% terkategori "rendah" atau belum puas dan sisanya hanya ± 20% telah berada pada kategori "tinggi" atau puas. Hasil ini bila dikaitkan dengan rata-rata capaian tingkat kepuasan kerja, yakni sebesar 17,43 atau dalarn skala ideal pengukuran diperoleh sebesar 58,1 % (berdasar·kan kriterum atau kuesioner yang dikembangkan dengan skor maksimum = 30), maka dapat dikatakan bahwa rata-rata capaian tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oJeh karyawan, khususnya TKW yang bekerja pada perusahan industri ikan kaleng baru terkategori sedang atau cukup memuaskan. Artinya, bahwa baru sekitar 20% dari TKW yang merasakan bahwa tingkat kepuasan kerj ~ baru mencapai 58,1 %, berarti masih menyisahkari ± 41.9% yang belum terpenuhi tingkat kepuasan kerja mereka oleh kebijakan manajemen perusahaan.

PEMBAHASAN

Dari hasil anal isis data menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun secara simultan. semua variabel bebas (karakteristik kerja, H:Hm kerja, kompensasi) berpengaruh signifikan atau nyata terhadap kepuasan kerja tenaga kerja wanita (TKW) pad a Perusahan Joint venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung.

Secara simultan (bersama-sarna) semua variabe1 bebas, seperti karakteristik kerja (X). Iklim keija (~) dan kompensasi eX3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) para karyawan wanita (TKW) yang bekerja pada perusahaan Joint Venture Industri Ikan KaJeng di Kota Bitung. Hal ini ditunjukkan melalui hasil anal is is regresi dan korelasi

ganda, di mana persarnaan prediksi diperoleh Y = -1.166 + 0.143 XI + 0.174X2 + 0.636 X3, dan koefisien determinasi (R2) sebesar 0.951. Mencerrnati persamaan regresi ganda tersebut, maka dapat diinterpretasikan bahwa semua variabel bebas (karakteristik kerja, iklim kerja dan kompensasi), secara simultan pengaruh positifterhadap kepuasan kerja karyawan (TKW). Setelah dilakukan uji model regresi dengan menggunakan anal isis variance (Anova) dan uji keberartian koefisien regresi ganda dengan menggunakan uji-t, temyata sangat signifikan pada tingkat konfidensi 99%. Hal ini mengindikasikan bahwa hipotesis penelitian yang berbunyi "terdapat pengaruh antara karakteristik kerja, iklim kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja Tenaga Kerja Wan ita sebagai pekerja pada Perusahaan Joint Venture Industri Ikan Kaleng di Kota Bitung", dapat diterima secaraempirik dengan sangat meyakinkan.

Koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,951 mengartikan bahwa kepuasan kerja tenaga kerja wanita turut ditentukan atau dipengarnhi secara bersama-sama (simultan) oleh faktor-faktor karakteristik kerja; iklim kerja dan kompensasi sebesar 95.1 %, sementara sisanya hanya sebesar ± 4.9% turut ditentukan faktor lain. Dari 95.1 % kontribusi ketiga faktor tersebut terhadap kepuasan kerja TKW, temyata terdiri dari kontribusi atau sumbangan reJatif(SR) dan sumbangan efektif (SE), sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 5.

TabelS Proporsi Sumbangan Rdatif(SR) dan Sum bangan Efektif (SE)

Variabel SR(%) SE(%) Keterangan
XI-Y 32.70 31.10
X2-Y 33.00 31.38
X3-Y 34,30 32.62 Faktor Dominan
Jumlah 100.00 95.10 Secara parsial pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dijeJaskan, sebagai berikut: berdasarkan hasil analisis regresi parsial, diperoleh persamaan prediksi Y = -2.338 + 0.914 Xl; dengan rz = 0,900; Has.ii ini menunjukkan bahwa karakteristik kerja berpengarnh positif terhadap kepuasan kerja. Uji model regresi dan uji keberartian koefisien regresi sama-sama menunjukkan signifikan pada tingkat kepercayaan 99%. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa perubahan pada kepuasan kerjadapat dijelaskan melalui perubahan pada karakteristk kerja, dengan nisbah besaran perkembangan

Mundung, Pengaruk Karakieristik: Kerja.Jklim Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita 169

adalah ·1"00:"9 r. Artinya, bahwa apabila karakteristik kerja mengalami perubahan (naik atau turun) sebesar 100 skala per unit, maka akan diikuti oleh perubahan (naik-turun) sebesar 91 skala per unit pada kepuasan kerja.

Koefisien detenninasi sebesar 0,9 menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja yang dicapai sebesar 17,43 atau 58,1 % (berdasarkan kriteriun), sebagian terbesar (± 90%) secara parsial ditentukan atau dipengaruhi oleh faktor karakteristik kerja, sedangkan sisanya sebesar 10% ditentukan faktor lain.

Realitas ini sejalan dengan pendapat Hackman dan Oldhman (1980), bahwa karakteristik kerja mempunyai beberapa dimensi pokok (inti), yakni yang berkaitan dengan rnotivasi intrinsik seperti skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback from the job itself. Dengan pula dengan Berry dan Houston (1993) berpendapat bahwa karakteristik kerja adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggungjawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan. Ini berarti bahwa karakteristik kerja memenuhi hampir semua dirnensi manajemenkerja sehingga dengan menerapkan karakteristik kerja secara optimal diharapkan akan dapat berpengamh terhadap peningkatan kepuasan kerja itu sendiri.

Dari hasil analisis regresi parsial, diperoleh persamaan prediksi Y = -1.037 + 0.916 ~; dengan koefisien determinasi (r2). sebesar 0,908. Hal ini bermakna bahwa faktor iklim kerja berpengaruh positifterhadap kepuasan kerja. Uji model regresi (An ova) dan uji keberartian koefisien regresi (uji-t), sama-sama menun j ukkan signifikan pada tingkat kepercayaan 99%. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa perubahan padakepuasan kerja dapat dijelaskan melalui perubahan pada iklim kerja, dengan nisbah besaran perkembangan adalah i 00·: 92.Ini berarti bahwa apabila terjadi perubahan (naik-turun) pada faktor iklim kerja sebesar I 00 skala per unit, maka akan diikuti dengan perubahan (naik-turun) pada faktor kepuasan kerja sebesar 92 skala per unit.

Koefisien determinasi (r2) sebesar 0.908 mengindikasikan bahwa pengaruhlkontribusi faktor iklim kerja terhadap kepuasan kerjasebesar 90.8% ditentukan oleh faktor iklim kerja, dan sisanya sebesar 9.2% turut dipengaruhi oleh faktor lain.

Realitas 111lsH :pbnelitian ini secara teoretis sejalan dengan pendapat para ahli, di anataranya: Steers (1985), mengatakan bahwa berbicara tentang iklim kerja tidak lain kita berbicara mengenai sifat-sifatatau ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian, Dengan kata lain, iklim dipandang sebagai kepribadian organisasi. Hampir senada dengan pendapat Steers, Kopelman, Brief dan Guzzo, dalam Pace dan Faules (1998) menyatakan bahwa iklim organisasi penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Mereka menerangkan bahwa bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan bam atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu per-

. ubahan dalam iklim kerja. Perubahan iklim ini pada gilirannya mempengaruhi kinerja dan produktivitas

pegawai. ,

Pemyataan di atas senada dengan apa yang dikemukskan oleh Litwin, dalam Steers (1985) bahwa iklim kerja yang bersifat kekeluargaan, dengan tekanan pada hubungan antar pribadi yang baik di antara pekerja akan menjurus pada lingkungan ikIim kerja yang bersifat kekeluargaan, Sebaliknya, iklim kerja yang terlalu otoriter akan menekan kualitas kerja sehingga memunculkan rasa ketidakpuasan dan menciptakan suasana kerja yang kaku. Motivasi juga merupakan faktor yang menentukan dalam iklim kerja karena motivasi yang terjalin dengan baik akan mendorong para pekerja untuk menciptakan iklim kerja yang terbuka.

Hasil analisis regresi parsial (regresi sederhana) dan korelasi product moment, sebagaimana ditunj ukkan melalui persamaan prediksi Y = -0.324 + 0.941 ~; dan koefisien determinasi (r2) sebesar 0.943. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa faktor kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kepuasan kerja, Atau dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa apabila pihak manajemen peru sa han rnemperhatikan masalah kompensasi dengan sungguh-sungguh maka pada gilirannya para pegawailkaryawan akan merasa puas sehingga bersedia mengerahkan seluruh potensi yang ada pada mereka untuk memacu peningkatan produktivitas kerja. Penjelasan ini tergambar dari besarnya koefisien determinasi, yakni sebesar 94.3%. Artinya bahwa kontribusi faktor kompensasi terhadap

170 JURNAL EKONOMI DAN MANAJEMEN VOLUME 8, NOMOR /, FEBRUARl 2007

peningkatan kepuasan kerja sebesar 94.3%, sedangkan sisanya sebesar 5.7% turut dipengaruhi faktor lain.

Dilihat dari sumbangan relatif maupun sumbangan efektif, maka faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja TK W adalah faktor kompensasi, Hal ini secara teoretis dapat dibenarkan, karena salah satu tujuan seseorang mernasuki organ isasilperusahaan adalah ingin memperoleh imbalan jasa atau kontra prestasi yang memadai guna memenuhi kebutuhan hidupnya, di samping tujuan-tujuan lain yang sifatnya intrinsik seperti memenuhi kebutuhan akan rasa aman, sosial/pergaulan, penghargaan dan aktualisasi diri.

Hasil analisis data dengan menggunakan teknik kesamaan dua rata-rata atau uji dua pihak (t-test), temyata hipotesis yang berbunyi "Bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerj a antara pekerja yang mendapattugas di Shift-I, dan di Shift-2", tidak dapat diterima, walaupun pada tarafsignifikansi l%.Artinya, bahwa kedua kelompok TK W, baik yang ditempatkan pada shift-I maupun shift-2 menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang hampir sarna.

Kondisi ini tentunya dapat dijelaskan bahwa kedua kelompok TKW memperoleh peralatan dan fasilitas kerja yang sarna, baik dari segijumlah m:aupun mutunya, kemudian memperoleh kompensasi yang juga hampir sarna, dan yang membedakan tingkat kompensasi yang diterima hanyalah dilihat dari segi masa kerja.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Adapun kesimpulan dan saran yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini, antara lain, sebagai berikut: (l) Rata-rata pencapaian tingkat kepuasan kerj a karyawan TKW berada pada kategori "sedang" atau cukup puas, yakni sebesar 58.1 % dari kriterium yang ditetapkan. Kondisi ini.jelas dipengaruhi oleh faktorfaktor karakteristik kerja, iklim kerja dan kompensasi. (2) Secara parsial, ketiga variabel bebas (karakteristik kerja, iklim kerja dan kompensasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan TKW. (3) Demikian pula, secara simultan, ketiga variabel bebas tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap pencapaian kepuasan kerja karyawan TK W, di mana kontribusi ketiga faktor tersebut diperoleh sebesar 95.1 %, sementara sisanya sebesar 4.9%

ditentukan faktor lain. (4) Dari 95.1 % kontribusi secara simultan ketiga bebas, ternyata faktor yang paling dominan memberikan sumbangan efektif kepada kepuasan kerja adalah faktor kompensasi, yakni sebesar 32.62%, menyusul faktor iklim kerja dan karakteristik kerja, yakni masing sebesar 31.38%dan 31.1 %. Dengan demikian, hipotesis 1 diterima dengan sangat mayakinkan sekaligus menjastifikasi teori yang mendasamya secara empirik. (5) Antara TKW yang ditempatkanpadashift-l dengan TKW yang diternpatkan pada shift-2, temyata tidak terdapat perbedaan yang nyata dalam hal kepuasan kerja, Dengan demikian, hipotesis 2 ditolah.

Saran

Mengacu pada keseluruhan hasil penelitian ini, maka disarankan agar pihak manajemen perusahaan secara sungguh-sungguh memperhatikan masalah karakteristik kerja, terutarna bagi TK W, menciptakan iklim kerja yang lebih kondusif serta meningkatkan kesejahteraan karyawan sesuai peraturan perundangundangan yang berlaku,

DAFfAR RUJUKAN

Adam. R.H. 1992. Konsepsi Diri Ibu Wanita Indonesia.

Makalah Disampaikan dalam penataran Intern Peserta SESPANAS; LembagaAdministrasi Negara.

Anonimous. 1993. Metodologi Perencanaan Pembangunan Regional yang Berwawasan Gender, Kantor Menneg, UPW.

Berry L.M., and Houston.jl.P, 1993. Psychology at Work, Wm, C. Brown Commuriicationns, Inc, USA.

De Santis, V.S. College, B.S., and Dust, S.L. 1996. Comparing Job Satisfaction among Public and Private Sector Employees, American Review of PublicAdministration.

Fewidarto, P.D., dan Aziz, Z.A 1991. Mempelajari F 'aktorJaktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan dalam Rangka Pengembangan Produktivitas Kerja, Studi Kasus di PTP XII Gunung Mas, Jurusan Teknologi Industri Pertanian IPB Bogor.

Gibson, J.L., and Ivancevich, J.M., Donelly, H. 1994. Organizations: Behaviour, Structure, Process, 5th edition. Boston.Irwin, IHc.

Hackman, J.R., and Oldham, G.R. 1980. Work Redesign.

London: Addison-Wesley.

Martoyo, S. 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3. Yogyakarta: BPFE.

Nitisemito, A.S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta:

Ghalia.

Mundung, Pengarub Karakieristtk Kerja, Iklim Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita 171

Pace. W.R., dan Faules D.F. 1998. Komunikasi Organisasi.

Bandung: Remaja Rosdakarya,

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi, 6th Edition. Jakarta: PT Prenhallindo.

Sinungan, M. 1992. Produktivitas, Apa dan Bagaimana, Jakarta: PenerbitBwniAksara.

Steers, R.M. 1985. Efektifitas Organisasi (diterjemahkan oleh Dra. Magdalena Jamin) dari Judul Asli: Organizational Effectiveness, A Behavioral View. Jakarta:

Kerjasama LP2M dan Penerbit Erlangga.

Strauss, G., and Sayles, L.R. 1980. Personal: The Human Problem of Management. India, New Delhi: PrenticeHall of India.

Sudjana. 1993. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bag; Para Peneliti. Bandung: Tarsito.

Sayogyo. 1992. Peran serta Wanita dalam Perekonomian Rumah Tangga, Makalah Seminar Nasional Ikatan Sosiologi Indonesia, Bandung.

Wexley, K.N., and Yuki, o.A. 1992. Perilaku Organisasi dan Psikoiogi Person alia. Jakarta: Rineka Cipta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful