PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DAN

MOTIVASI KARYAWAN DI PT X

USULAN PENELITIAN

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Metode Penelitian Sosial

Kuantitatif

OLEH

NAMA : DESMARIA P
NPM : 170610080051

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2010
 KATA PENGANTAR

Kinerja karyawan merupakan faktor penentu dalam kemajuan sebuah perusahaan,

oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa suatu perusahaan yang maju dapat dipastikan
sangat memperhatikan kualitas kinerja karyawan yang bekerja di perusahaannya. Tanpa
adanya karyawan yang kompeten, profesional dan memiliki kinerja yang baik, tidak
mungkin ada kemajuan dalam aktivitas sebuah perusahaan. Ada banyak cara yang
dilakukan oleh perusahaan, antara lain: perusahaan mencoba menganggarkan tambahan
penghasilan kepada para karyawan, dalam bentuk bonus, hadiah, dan tunjangan-
tunjangan lain, yang diharapkan baik secara langsung dan tidak langsung dapat
meningkatkan kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya.
Untuk itulah penelitian ini diarahkan untuk melihat lebih jauh seberapa jauh dampak
peningkatan penghasilan (kompensasi yang diterima karyawan) terhadap kinerjanya.
Diharapkan, melalui penelitian ini dapat dihasilkan temuan-temuan yang bisa digunakan
dalam pengambilan keputusan lanjutan yang berguna untuk menjalankan aktivitas
perusahaan.

Oktober 2010

Penulis
 PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Sebagai pelaku kegiatan operasional perusahaan, karyawan dituntut untuk
memiliki legalitas, kemampuan dan penguasaan pekerjaan dengan baik. Selain itu,
adanya kemampuan karyawan dalam melaksanakan Job Descnya serta adanya
interaksi yang baik dengan lingkungan dapat menunjang keberhasilan proses kerja.
Seorang karyawan dituntut untuk menguasai pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya. Namun terkadang tidak semua pekerjaan yang telah dibebankan dapat
dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan kualitas yang diharapkan oleh
perusahaan. Hal tersebut dikarenakan kurangnya penguasaan ilmu yang berkaitan
dengan pekerjaan yang bersangkutan. Sejalan dengan pendapat Poedjadi (1992: 2)
dinyatakan bahwa kendala dalam mewujudkan peningkatan kualitas manusia, adalah
kurangnya kesadaran masyarakat tentang pentingnya IPTEK, sebagai dasar untuk
menguasai ilmu pengetahuan lainnya serta manfaatnya bagi masyarakat.
Sebagai garda terdepan, seorang karyawan harus trampil dan mampu
mengembangkan daya nalar logika, estetika maupun praktika. Hal ini karena
perilaku yang serba canggih tersebut dituntut untuk dikuasai demi kelancaran
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Melihat dari beratnya tugas karyawan, sudah seharusnya karyawan
mendapatkan perhatian yang baik. Seorang karyawan yang memiliki kesejahteraan
yang baik tentunya akan lebih fokus melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai
pelaksana kegiatan operasional perusahaan. Mereka tidak berusaha untuk mencari
penghasilan lain, karena apa yang mereka dapatkan sudah cukup untuk menghidupi
kehidupannya. Lain halnya jika penghasilan mereka tidak cukup, tentunya karyawan
akan berusaha menambah penghasilan dengan berbagai cara, misalnya bekerja di
tempat lain dan bahkan pekerjaan lainnya yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
sebelumnya. Secara langsung maupun tidak langsung hal ini tentu akan sangat
berpengaruh pada motivasi dan kinerja karyawan tersebut.
Ada banyak cara yang telah dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan
penghasilan tambahan bagi karyawan-karyawan, antara lain: perusahaan mencoba
menganggarkan tambahan penghasilan kepada para karyawan dalam bentuk bonus,
hadiah, dan tunjangan-tunjangan lain, yang diharapkan baik secara langsung dan
tidak langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan
tugasnya.
Dalam Undang-Undang ketenagakerjaan tidak ada aturan detail mengenai
tunjangan karyawan. Kebijakan mengenai komponen gaji ditetapkan oleh masing-
masing perusahaan.
• Batasan yang ditetapkan oleh UU dalam hal penggajian adalah:
Gaji tidak boleh lebih rendah dari UMP (Upah Minimum Propinsi) yang
ditetapkan pemerintah
• Dalam hal komponen gaji terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap
maka besarnya gaji pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima
perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Dalam hal kesejahteraan disebutkan bahwa karyawan berhak mendapat Jaminan
Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) sesuai perundangan yang berlaku. Disamping itu
perusahaan juga wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan
karyawan dan ukuran kemampuan perusahaan. Yang dimaksud dengan fasilitas
kesejahteraan antara lain pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak,
perumahan pekerja, fasilitas beribadah, fasilitas olahraga, fasilitas kantin, fasilitas
kesehatan, dan fasilitas rekreasi. Pada umumnya perusahaan memberikan biaya
pindah, tunjangan transpor untuk menjenguk keluarga yang ditinggalkan, biaya
perumahan (untuk sewa / kontrak tempat tinggal), tunjangan kemahalan jika
ditempatkan di daerah yang lebih mahal.
Penghasilan tambahan ini diharapkan dapat membangkitkan semangat kerja
karyawan serta mengurangi kemungkinan karyawan melakukan aktivitas lain di luar
aktivitas di perusahaan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Dengan penghasilan
tambahan ini juga diharapkan karyawan dapat memiliki waktu yang cukup di
lingkungan kerjanya, sehingga secara otomatis kinerjanya dapat semakin meningkat.
Dalam teori motivasi Maslow, seseorang yang telah tercukupi kebutuhan
dasarnya akan mulai beralih kepada kebutuhan berikutnya, terutama yang paling
tinggi adalah aktualisasi diri. Diharapkan melalui penghasilan tambahan ini,
kebutuhan dasar karyawan sudah tercukupi sehingga dapat mulai beralih kepada
kebutuhan berikutnya yaitu aktualisasi diri. Melalui aktualisasi diri ini karyawan
diharapkan dapat meningkatkan kreatifitasnya yang pada akhirnya berimbas pada
pencapaian prestasi dan pencapaian tujuan perusahaan.
 Dari uraian di atas penulis tertarik untuk melihat seberapa besar pengaruh
penghasilan yang diterima karyawan dalam bentuk bonus maupun tunjangan lainnya
terhadap motivasi dan kinerjanya.

2. Identifikasi Masalah

1. Adakah pengaruh langsung kompensasi bekerja terhadap kinerja karyawan?

2. Adakah pengaruh langsung motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan?
3. Adakah pengaruh tidak langsung kompensasi bekerja terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja?

3. Perumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah “PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DAN MOTIVASI KARYAWAN DI PT
X“

4. Maksud dan Tujuan Penelitian

4.1 Maksud Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana
pengaruh kompensasi kerja karyawan di PT X ditinjau dari kinerja dan motivasi
kerjanya.

4.2 Tujuan Penelitian

a. Untuk menemukan seberapa besar pengaruh langsung kompensasi bekerja
terhadap kinerja karyawan.
b. Untuk menemukan seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
c. Untuk menemukan seberapa besar pengaruh tidak langsung kompensasi bekerja
terhadap terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
 5 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk :
5.1 Kontribusi Teoritis
Dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian lanjutan, dengan tema
yang sama akan tetapi dengan metode dan teknik analisa yang lain, sehingga
dapat dilakukan proses verifikasi demi kemajuan ilmu pengetahuan.
5.2 Kontribusi Praktis
a) Pemerintah, dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk menentukan
kebijakan yang berhubungan dengan pemberian kompensasi kepada
karyawan, sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan bagi
kemajuan bangsa Indonesia.
b) Perusahaan, dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk menentukan
kebijakan baru dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan
memberikan arahan dan motivasi kepada seluruh karyawan, yang pada
akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja dan kemajuan perusahan yang
bersangkutan.
c) Karyawan, sebagai ujung tombak proses operasional perusahaan, dapat
menggunakan hasil penelitian ini, sehingga dapat memanfaatkan penghasilan
tambahan yang diterima untuk meningkatkan kinerjanya serta
membangkitkan motivasi kerjanya.
d) Masyarakat, dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk memberikan
masukan kepada pemerintah, perusahaan serta karyawan dalam pelaksanaan
kebijakan yang bersangkutan dengan kompensasi kerja yang diterima
karyawan.

6. Lokasi dan Waktu Penelitian

6.1 Lokasi penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. X yang beralamat di Jl. WR.
Supratman No. 30. Lokasi tersebut ditentukan untuk memudahkan peneliti
untuk melakukan penelitian.
6.2 Waktu penelitian
Penelitian ini akan memakan waktu 3 bulan, dengan jadwal sebagai berikut :
No Deskripsi Kegiatan Bulan ke-1 Bulan ke-2 Bulan ke-3
 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan Judul Penelitian √ √
2 Studi Pendahuluan √ √ √
3 Perancangan Instrumen Penelitian √ √
4 Pengumpulan Data √ √ √ √
5 Pengolahan Data √ √ √ √
6 Ringkasan Eksekutif √
(Executive Summary)
7 Seminar Hasil Penelitian √
8 Penulisan Laporan Penelitian √ √
9 Penggandaan Laporan Penelitian √

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Pustaka
1. Kinerja Karyawan
 Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar
"kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti
hasil kerja. "Kinerja" dalam bahasa Inggris disebut dengan istilah performance.
Misalnya "work performance" atau kinerja kerja, yang bisa berarti hasil kerja.
Dalam kamus The New Webster Dictionary mengartikan performance
sebagai kinerja atau prestasi kerja (Ahmad Ruky 2002;14), dari istilah ini
jelaslah performance adalah suatu konsep yang membahas tentang kinerja atau
prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan.
Qomary (2004;101) Profesi berasal dari bahasa Yunani “pbropbaino”
yang berarti menyatakan, dari kalimat ini dapat ditangkap suatu pengertian
bahwa performance adalah hasil kerja yang ditampilkan oleh masing-masing
individu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, selanjutnya performance seorang
pegawai adalah hasil kerja dan proses interaksi yang mereka lakukan dalam
menyelasaikan tugas dan kewajiban yang diberikan kepada mereka.
Pada bagian lain Bernardin (1993;143) memberikan defenisi tentang
performance sebagai berikut “Performance is defined as the record of outcomes
produced on a specified job function or activity during specified time period”
lebih jelasnya performance merupakan catatan prestasi dari karyawan yang telah
dihasilkan dalam kurun waktu tertentu.
Prawirosentono (1999;2) mendefenisikan ‘performance atau kinerja ’
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dari defenisi di atas jelaslah bahwa kinerja atau performance merupakan

kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menyelesaikan beban dan tanggung
jawab baik secara perorangan maupun secara berkelompok. Individu yang
memiliki kinerja tinggi akan menampilkan pola dan hasil kerja maksimal
berkualitas, sedangkan individu dengan kinerja rendah akan menampilkan pola
dan hasil kerja yang kurang baik.
 Haynes (1984;222) mengungkapkan bahwa berdasarkan beban tugas
yang diberikan terhadap karyawan maka dapat dibedakan enam langkah
menyangkut kinerja diantaranya adalah :

a. Menetapkan tingkat kinerja yang diharapkan dan perlu ditetapkan analisa

pekerjaan, kualitas dan kuantitas pekerjaan yang harus dilaksanakan serta
perilaku yang harus diterapkan dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Memantau pekerjaan dengan berfokus pada hasil yang dicapai
c. Melaksanakan evaluasi atas tingkatan kinerja dibandingkan dengan kinerja
yang diharapkan sebelumnya
d. Memberikan umpan balik atas kinerja yang dicapai
e. Membuat keputusan administratif atas kinerja yang dicapai
f. Mengembangkan rencana peningkatan kinerja.
Agar prestasi kerja (kinerja) seorang pegawai atau dapat meningkat,
dibutuhkan pengelolaan yang baik kepada karyawan tersebut diantaranya dengan
menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan latar belakang keahlian
(the right man in the raight place), pengalaman dan pendidikannya, tegasnya
penempatan dan pembagian tugas bagi setiap bawahan harus dilakukan secara
bijak, pemimpin (baca: kepala sekolah) perlu masukan, informasi yang akurat
serta dapat dipertanggung jawabkan, untuk itu pemimpin (kepala sekolah) perlu
menjalin komunikasi secara luas dengan bawahan, kepala sekolah diharapkan
aktif dalam melakukan tugas sepervisi, pengawasan terhadap proses belajar
mengajar yang dilaksanakan oleh pegawai di bawahnya (karyawan dan staf TU),
dan memahami tugas yang seharusnya dikuasai oleh masing-masing.

Philip Moon (1993;12) menyatakan bahwa penilaian memungkinkan

untuk memanfaatkan ketrampilan dan bakat terpendam. Hal dimungkinkan
karena setiap individu yang sedang dinilai akan berusaha menampilkan seluruh
kemampuan yang ada dalam dirinya sehingga akan terlihat potensi-potensi
tertentu yang selama ini masih terpendam, bila kemampuan tersebut dapat
dideteksi dan dimanfaatkan dengan baik jelas akan menjadi suatu nilai tambah
yang cukup bermakna baik bagi individu maupun organisasi.

Pekerjaan yang monoton serta kurang variasi akan menimbulkan

kejemuan bagi karyawan karena pekerjaan yang lama tidak lagi menjadi
tantangan bagi karyawan, agar kejenuhan dan kebosanan tidak menjadi kendala
yang menghambat kinerja maka dibutuhkan rotasi dan perputaran atas tugas
yang sedang mereka lakukan untuk menimbulkan suasana dan tantangan baru
dalam bekerja, dalam penempatan pada posisi yang baru perlu pula diketahui
hal-hal dan syarat penting yang mendukung keberhasilan pekerjaan guna
mengetahui apakah karyawan tersebut mampu atau tidak mampu untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sempurna, dan perlu pula didiskusikan
berbagai aspek lain yang dianggap sanggup memberikan perbaikan kinerja dari
masing-masing pegawai.

Peter Martin (1987;77) menyatakan bahwa organisasi yang sukses adalah

organisasi yang memiliki komitmen dan perhatian terhadap staf. Dalam hal ini
dapat dinyatakan bahwa manajemen yang baik akan senantiasa berbagi rasa
dengan para bawahannya, baik saat dalam mengelami keuntungan maupun
dalam menghadapi kerugian, sikap ini akan menumbuhkan rasa kekeluargaan
dan pada akhirnya akan terbentuk ikatan harmonis antara atasan dan bawahan.

Kartohadiprodjo dalam Dirdjosisworo (1985;113) menamakan individu

yang manusia ini adalah mahkluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa yang
dalam dirinya dilengkapi oleh kelengkapan hidup yang meliputi raga, rasa, rasio,
dan rukun yang diberi seseorang dengan ‘ 4R ’ hal yang sama juga berlaku
dalam kehidupan organisasi, bila pada suatu organisasi terbentuk kerukunan
dengan pola kerja yang baik dan berkualitas maka kinerja perusahaan akan lebih
meningkat.

Maslow mengungkapkan kebutuhan manusia tersusun menurut suatu

urutan spesifik, demikian rupa, hingga tingkat kepuasan kebutuhan tertentu
harus dilaksanakan, sebelum individu yang bersangkutan melanjutkan usaha
pemuasan kebutuhan ke tingkat kebutuhan berbeda. Kerja merupakan salah satu
usaha yang dapat dilakukan sesorang untuk memenuhi kebutuhannya, semakin
besar kesempatan suatu pekerjaan mampu memenuhi kebutuhan akan semakin
baik pula kinerja yang akan dilakukan, sebaliknya jika pekerjaan tersebut tidak
mampu memenuhi kebutuhan yang diharapkan maka individu tersebut akan
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara asal-asalan. Kondisi
ini sering ditemui di sekolah akibat kecilnya gaji yang diperoleh, cukup banyak
 karyawan yang mencari kegiatan lain guna menambah penghasilan mereka
dengan sedikit banyak mengurangi tanggung jawab mereka pada sekolah tempat
ia harus mengabdi. (dalam Winardi, 2000;197)

Philip Moon (1987;7) mengungkapkan bahwa kinerja seseorang tidak

hanya dipengaruhi oleh kekuatan dan kelemahan saja akan tetapi juga oleh cara
bagaimana mengelola mereka. Dari pernyataan ini jelas bahwa keberadaan dan
prestasi yang ditampilkan seoarng bawahan tidak hanya berasal dari kemampuan
dan kompetensi yang dimilikinya tetapi dipengaruhi pula oleh faktor-faktor dari
luar khususnya sistem pengelolaan yang diterapkan oleh seorang pemimpin.

Dari berbagai konsep dan teori yang telah dikemukan pada bagian awal
maka dapat disusun sintesa tentang kinerja. Kinerja merupakan suatu hasil akhir
yang ditampilkan seseorang dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang
dibebankan kepadanya, suatu pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara optimal
jika dilakukan oleh orang-orang yang memiliki kemampuan khusus yang
diisyaratkan oleh pekerjaan tersebut, kesalahan penempatan akan mempengaruhi
hasil kerja (kinerja) secara umum.

Untuk dapat menghasilkan kinerja yang berkualitas, dibutuhkan

pengorbanan dari setiap karyawan yang melaksanakannya, tanpa pengorbanan
dan perjuangan mustahil kinerja yang dihasilkan akan berkualitas, mengacu dari
kondisi ini jelaslah bahwa dibutuhkan komitmen yang tinggi dari seorang
karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.

Agar setiap individu mau dan mampu berkorban demi pekerjaan, tentu
harus diberi penghargaan yang sepadan dengan pengorbanan, ketimpangan
antara pengorbanan dan penghasilan sering menjadi masalah terhadap kinerja.
Untuk itulah dibutuhkan sistem pembayaran dan penggajian yang sepadan
dengan pekerjaan, semakin besar pendapatan seseorang akan semakin senang
pula ia melaksanakan pekerjaan, sebaliknya semakin kecil pendapatan yang
diterima akan semakin segan pula ia menyelesaikan pekerjaan tersebut.

2. Motivasi Kerja
 Menurut John W. Limbong, motivasi berasal dari kata motif. Motif berarti
suatu perangsang dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat
sesuatu. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana
menumbuhkan dan menimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau
bekerja.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, yang dapat
dikelompokkan dalam 3 golongan, yaitu :
a. Latar belakang dan pengalaman,
b. Sikap pribadi,
c. Harapan, keinginan dan ambisi.
Motivasi berasal dari kata latin "Movere" yang berarti dorongan atau
mengarahkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil
mencapai atau mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, penyatu dari pendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapa hasil yang
optimal. Sebuah organisasi tidak saja berharap karyawannya mampu, cakap dan
terampil, tetapi juga yang paling penting para karyawan mau bekerja giat untuk
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak
ada artinya bagi perusahaan atau lembaga jika mereka tidak mau bekerja dengan
giat.
Motivasi dibagi menjadi dua, yaitu motivasi internal dan motivasi
eksternal. Motivasi internal adalah motivasi yang telah ada dan dimiliki sejak
awal serta berada dalam diri setiap manusia. Sedangkan motivasi internal adalah
motivasi yang timbul karena ada faktor pemicu lan dalam kegiatan dan
kehidupan sehari-hari. Seorang pimpinan yang baik harus dapat meningkatkan
motivasi internal karyawannya, karena dengan motivasi internal inilah seorang
karyawan dapat memiliki kekuatan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaannya
dengan baik.
McGregor (1990), mengatakan ada dua macam teknik motivasi yang
dapat dilakukan untuk memotivasi karyawan, yaitu :
a. Teknik Motivasi Positif
Terdiri atas langkah-langkah sebagai berikut :
 1) Menjelaskan tujuan organisasi.
2) Memasyarakatkan bahwa pekerjaan seseorang itu penting.
3) Menjelaskan peranan karyawan.
4) Menjelaskan falsafah organisasi.
5) Menjelaskan struktur organisasi.
6) Memberikan penghargaan.
7) Meyakinkan karyawan bahwa dengan bekerja akan hidup senang,
dalam arti lain diri mempunyai arti dalam hidup.
Dalam hal teknik motivasi positif, pimpinan merangsang karyawan
dengan memberikan ganjaran positif kepada mereka yang berprestasi di atas
rata-rata standar. Dengan motivasi seperti ini, semangat kerja karyawan
meningkat dan cenderung efektif untuk jangka panjang.
b. Teknik Motivasi Negatif
Motivasi negatif dilakukan dengan kekuasaan, yang biasanya berupa
ancaman, hukuman, pemutusan hubungan kerja (PHK), penurunan jabatan,
dan lain-lain. Dalam hal teknik motivasi negatif, pimpinan memotivasi
karyawan untuk mencapai standar yang telah ditentukan, namun apabila
tidak mencapai standar tersebut, akan dikenai hukuman. Teknik ini biasanya
efektif dalam jangka pendek, karena karyawan biasanya hanya takut
hukuman.

3. Kompensasi Bekerja
Menurut tinjauan etimologis dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia,
kompensasi adalah ganti rugi; pemberesan utang piutang dengan memberikan
barang-barang yang seharga dengan utangnya; pencarian kepuasan dalam suatu
bidang untuk memperoleh keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain;
imbalan berupa uang atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada karyawan
dalam perusahaan atau organisasi.
Sedangkan gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap;
balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu.
Upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau
sebagai pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu.
 Dari pengertian di atas dapat ditarik pemahaman bahwa seseorang yang
telah melakukan tugas pekerjaan dan tanggung jawabnya berhak untuk
mendapatkan upah, gaji atau kompensasi atas segala jerih payahnya tersebut,
yang besarnya (seharusnya) sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy, et al. (1999), Schermerhorn,
et al. (1998), Robbins (1996), dan Siagian (1995), pada prinsipnya imbalan dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan
intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya
imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya
sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang.
Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam
pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan
keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri
karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan. (Ninuk Muljani,
Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vo. 4 No. 2, September 2002).
Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak
langsung dan imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara
lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus;
sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial,
asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Imbalan bukan
uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau
dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk
imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman,
pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol
status, pujian dan pengakuan.
Semakin banyak simbol status yang dimilikinya, misalnya memperoleh
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, atau memperoleh kenaikan pangkat,
maka karyawan yang bersangkutan akan merasa berhasil memuaskan
kebutuhannya. Salah satu kebutuhan yang terpuaskan itu misalnya kebutuhan
untuk dihargai dan dihormati oleh orang-orang dalam lingkungan kerjanya atau
masyarakat di sekitarnya. Menurut Siagian (1995), status merupakan faktor
motivasional yang penting, sebab status dipandang sebagai peringkat prestise
seseorang dalam suatu organisasi, seperti jabatan, pangkat dan fasilitas yang
diperoleh.
Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi
puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak organisasi juga
berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu
memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan
hanya tujuan organisasi yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan
terpenuhi.
Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk
(a) menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung
dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program
kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial
atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini
disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa
tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang
dianggap layak dan cukup baik. (b) mempertahankan karyawan yang baik. Jika
program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara
eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan)
akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka
akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan
meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan
karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa,
sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk
tetap bertahan di perusahaan. (c) meraih keunggulan kompetitif. Adanya
program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk
mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang
signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila
sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan
menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau
berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. (d) memotivasi
karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang
tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan
 akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya. (e) melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu
bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan
penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995), dasar perhitungan
kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan
pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approaches) dan menggunakan
pendekatan keterampilan (skill-based approaches). Pendekatan pekerjaan atau
jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang
dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan
mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang
disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.

B. Kerangka Penelitian
Kinerja merupakan unjuk kerja yang dihasilkan oleh seseorang. Kinerja
sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam banyak hal, seseorang
cenderung akan melakukan banyak hal apabila dengan melakukan hal tersebut
kebutuhan-kebutuhannya tercukupi. Seseorang yang bekerja, mereka akan
bekerja dengan baik jika mereka mendapatkan penghasilan yang layak, apalagi
bila dapat diterapkan sistem penggajian berdasarkan kinerja, artinya besar gaji
yang diterima sangat dipengaruhi oleh kinerja seseorang.
Seperti sudah dikatakan di atas, seseorang akan bekerja lebih baik jika
kebutuhannya tercukupi, artinya seseorang yang merasa kebutuhannya akan
tercukupi akan memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan berbagai
macam aktivitas.
Untuk itulah diduga ada pengaruh positif kompensasi yang diterima
karyawan terhadap motivasi serta pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Artinya, jika kompensasi terhadap karyawan ditingkatkan, hal itu
akan meningkatkan motivasi kerja dan pada akhirnya akan meningkatkan
kinerjanya. Sebaliknya, jika kompensasi yang diterima karyawan turun, hal itu
akan menurunkan motivasi kerja dan pada akhirnya juga akan menurunkan
kinerjanya.
 Adapun kerangka pemikiran penelitian ini dapat digambarkan dalam
skema Sebagai berikut :

Kompensasi
Kerja

Kinerja
Karyawan Motivasi Kerja

Gambar 1
Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja.

C. Hipotesis
Dari penjabaran masalah diatas, dan ditinjau dari teori-teori yang ada
maka penulis mengambil kesimpulan sementara bahwa ada pengaruh antara
kompensasi kerja yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya
terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja karyawan yang bersangkutan.
DAFTAR PUSTAKA SEMENTARA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM. (Bandung: Penerbit

Refika Aditama).
Achmad Ruky, Sistem Manajmen Kinerja. (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,
2002).
Alex S. Nitisemito, 1991. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
B. Sandjaya & Albertus Heriyanto, Panduan Penelitian. (Jakarta: Prestasi Pustaka
Publisher, 2006).
Husen Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan ketujuh.
(Jakarta: Penerbit Gramedia Pustaka, 1997).
J.S. Badudu dan Sutan Mohammad Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia. (Jakarta:
Pustaka Sinar Harapan, 1996).
John W. Limbong, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi
Pembangunannya. (Jakarta: Universitas IGI, 2005).
Komarudin, 1993. Manajemen Kantor. Penerbit PT. Trigenda Karya, Jakarta.
Moenir, A.S., 1991. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian. CV. Haji Masagung, Jakarta.
Purbayu Budi Santosa & Ashari, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan
SPSS. (Yogyakarta: ANDI, 2005).
Purwanto, Ngalim, Teknik-Teknik Evaluasi. (Jakarta: Nasco, 1982).

Roestiyah, N. K. Masalah-Masalah Ilmu Kekaryawanan. (Jakarta: Bina Aksara,

1982)..

Santoso, Singgih, SPSS Statistik Parametrik. (Jakarta : PT Elex Media Komputindo,

Kelompok Gramedia, 2000).
Simanjuntak. Payaman J., Manajemen dan Evaluasi Kinerja. (Depok: Penerbit FE
UI, 2005).
Slamento, Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. (Jakarta : Rineka
Cipta, 1991).
Soeprihanto. John, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. (Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta, ___).
Sudjana, Metoda Statistika Edisi 6. (Bandung: Tarsito, 2005).
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan. (Bandung: Alfabeta, 2007).
Sumadi Suryabrata, Psikologi Pendidikan. (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada,
2004).
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua.
(Yogyakarta: Penerbit BPFE, 1987)
Tim Dosen, Modul Laboratorium Analisis Kuantitatif. (Jakarta: Universitas
Trisakti).
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. (Jakarta:
Rajagrafindo Persada, 2004).