You are on page 1of 9

Motivasi Dan Etos Kerja

A. Motivasi kerja

Menurut John dalam Winardi (2002:2) motivasi untuk bekerja merupakan suatu
istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational
Behavior = OB), guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri
seseorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi
upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.

1. Faktor-fsktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) menjelaskan, motivasi melibatkan


dua faktor yaitu faktor-faktor individual seperti kebutuhan-kebutuhan (needs),
tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan (abilities) dan faktor-faktor
organisasional seperti pembayaran gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),
hubungan sesama pekerja (co-worker), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan
pekerjaan itu sendiri (jo it self).

Sedangkan menurut Helleriegel dan Slocum dalam Sujak (1990:249) ada tiga hal
yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

a. Perbedaan karakteristik individu

Individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat menimbulkan


motivasi yang bervariasi. Misalkan seorang karyawan yang memiliki banyak
anak yang harus ia biayai sekolahnya akan berbeda produktivitasnya dalam
bekerja dibandingkan dengan karyawan yang masih bujangan.

b. Perbedaan karakteristik pekerjaan

Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan


pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan
masing-masing pegawai. Setiap organisasi juga mempunyai peraturan,
kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi yang berbeda-beda yang akan
berpengaruh pada setiap pegawainya.
c. Perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.

Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan


pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan
masing-masing pegawai. Setiap organisasi juga mempunyai peraturan,
kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi yang berbeda-beda yang akan
berpengaruh pada setiap pegawainya.

Dan Johanes Papu mengemukakan ada 6 hal yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja, yaitu:
a. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu seseorang dalam bekerja. Namun
hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan
kebutuhan dan tujuan individu yang bekerja.
b. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut "fight atau flight
syndrome". Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan
suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam
banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan.
Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Namun demikian tidak
semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Namun tidak semua pekerjaan dapat
memberikan tantangan dan hal ini dapat memicu munculnya rasa jenuh.
c. Keakraban
Suatu team kerja yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama
lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai
dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal.
Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar
terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota
team.

d. Tanggungjawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu
tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat
perubahan atau mengambil suatu keputusan. karyawan yang diberi tanggungjawab dan
otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi.
e. Kesempatan untuk maju
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,
mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju
kehidupan yang lebih baik. Jika dalam pada sebuah team setiap anggota merasa bahwa team
tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal tersebut di atas
maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa
perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga
diri.

f. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting
dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan
kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader
yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang
disebutkan diatas.
2. Pengembangan motivasi kerja

B. Etos kerja dalam kewirausahaan

Secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti tempat hidup.
Awalnya tempat hidup dimaknai sebagai adat istiadat ataukebiasaan. Sejalan dengan waktu,
kata etos berevolusi dan berubah makna menjadi semakin kompleks. Dari kata yang sama
muncul pula istilah Ethikos yang berarti teori kehidupan, yang kemudian menjadi etika.
Dalam bahasa Inggris Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa pengertian antara lain
starting point, to appear, disposition hingga disimpulkan sebagai character. Dalam bahasa
Indonesia kita dapat menerjemahkannya sebagai sifat dasar, pemunculan atau
disposisi/watak. Dan Webster Dictionary mendefinisikan etos sebagai; guiding beliefs of a
person, group or institution; etos adalah keyakinan yang menuntun seseorang.
Menurut Anoraga (1992) Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa
atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai
suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi.
sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi
kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah. Dalam situs resmi kementerian
KUKM, Etos Kerja diartikan sebagai sikap mental yang mencerminkan kebenaran dan
kesungguhan serta rasa tanggung jawab untuk meningkatkan produktivitas.

1) Faktor yang mempengaruhi etos kerja


Ada beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja, yaitu:
a) Agama
Dasar pengkajian kembali makna Etos Kerja di Eropa diawali oleh buah pikiran Max Weber.
Salah satu unsur dasar dari kebudayaan modern, yaitu rasionalitas (rationality) menurut
Weber (1958) lahir dari etika Protestan. Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai.
Sistem nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya.
Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang
dianutnya jika ia sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Dengan demikian, kalau
ajaran agama itu mengandung nilai-nilai yang dapat memacu pembangunan, jelaslah bahwa
agama akan turut menentukan jalannya pembangunan atau modernisasi. Weber (1958)
memperlihatkan bahwa doktrin predestinasi dalam protestanisme mampu melahirkan etos
berpikir rasional, berdisiplin tinggi, bekerja tekun sistematik, berorientasi sukses (material),
tidak mengumbar kesenangan - namun hemat dan bersahaja (asketik), serta menabung dan
berinvestasi, yang akhirnya menjadi titik tolak berkembangnya kapitalisme di dunia modern.
Sejak Weber menelurkan karya tulis The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism (1958),
berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama sudah banyak dilakukan dengan hasil yang
secara umum mengkonfirmasikan adanya korelasi positif antara sebuah sistem kepercayaan
tertentu dan kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2005). Menurut
Rosmiani (1996) Etos Kerja terkait dengan sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja.
Sikap ini dibentuk oleh sistem orientasi nilai-nilai budaya, yang sebagian bersumber dari
agama atau sistem kepercayaan/paham teologi tradisional. Etos Kerja yang rendah secara
tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya
yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat Etos Kerja yang rendah itu.
b) Budaya
Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos
budaya dan secara operasional, etos budaya ini juga disebut sebagai Etos Kerja. Kualitas Etos
Kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan.
Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki Etos Kerja yang tinggi
dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan
memiliki Etos Kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki Etos Kerja.
c) Sosial Politik
Tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya
struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil
kerja keras mereka dengan penuh. Etos Kerja harus dimulai dengan kesadaran akan
pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk
mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul, jika
masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang teracu ke masa depan yang
lebih baik. Orientasi ke depan itu harus diikuti oleh penghargaan yang cukup kepada
kompetisi dan pencapaian (achievement). Orientasi ini akan melahirkan orientasi lain, yaitu
semangat profesionalisme yang menjadi tulang-punggung masyarakat modern.
d) Kondisi Lingkungan/Geografis
Etos Kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang
mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat
mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut
mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
e) Pendidikan
Etos Kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan
sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai EtosKerja keras. Meningkatnya
kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai
dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sehingga semakin
meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
f) Struktur Ekonomi
Tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya
struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja
keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
g) Motivasi dari dalam diri individu
Individu yang akan memiliki Etos Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi
tinggi. Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh nilai-
nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Etos
Kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang. motivasi yang sesungguhnya bukan
bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam/terinternalisasi dalam diri sendiri, yang sering
disebut dengan motivasi intrinsik.
2) Pengembangan etos kerja
Etos kerja yang rendah membuat semua strategi dan rencana kerja
perusahaan yang hebat , tidak mampu dijalankan oleh karyawan dengan
maksimal. Akibatnya, perusahaan akan kekurangan energi sukses dari para
karyawannya. Oleh karena itu, sudah saatnya perusahaan peduli kepada
pengembangan etos kerja secara berkelanjutan dalam semua aspek aktifitas
perusahaan.
Salah satu cara terefektif untuk pengembangan etos kerja, adalah melalui
penginternalisasian budaya perusahaan ke mind set setiap karyawan. Budaya
perusahaan yang wajib diwujudkan dalam berbagai macam kebijakan, aturan,
sistem, dan prosedur kerja. Termasuk di dalamnya, seperti panduan etika bisnis,
panduan code of conduct, dan panduan sop yang jelas. Di mana, nilai-nilai
perjuangan yang ada dalam budaya perusahaan tersebut harus dieksplorasi
untuk dicerahkan kepada setiap karyawan.
Pengembangan etos kerja dapat dimulai dari aksi pencerahan atau pun aksi
doktrinisasi terhadap mind set karyawan, untuk menjalankan rencana dan
strategi bisnis perusahaan sesuai sasaran, untuk menjalankan birokrasi
administrasi yang efektif dan efisien, untuk melakukan prosesing yang telitih
dan telaten, untuk melakukan efisiensi di semua aspek biaya, untuk
memanfaatan teknologi secara efisien dan efektif, mampu melayani pelanggan
dengan sikap baik dan profesional, mampu memaksimalkan kualitas aset-aset
produktif untuk menjadi mesin uang, dan mampu bekerja untuk mempercepat
perputaran bisnis dengan kualitas etos kerja terbaik.
Sumber Pustaka

Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset

Sujak, Abi. (1990:249) Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Rajawali Pers

Wahjosumidjo. (1994). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia

Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja


Grafindo Persada

http://www.depkop.go.id.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/3626/1/08E00921.pdf

http://www.mail-archive.com/
TUGAS

KEWIRASWASTAAN

tentang

MOTIVASI DAN ETOS KERJA

OLEH KELOMPOK IV:

SILVIA ROSA

SRIE WAHYUNI PRATIWI

HESTYANA AZIZA

HARUKMANA ANGGI

GITHA GEMISA

JURUSAN BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2010