MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i .KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut. . Bandung. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

DAFTAR ISI i .

. penataran. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . dan pengembangan karyawan. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. pengklasifikasian. stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. Dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Selain konflik. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem.BAB 1 PENDAHULUAN 1. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. masalah dan mengalami emosional yang labil. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. penyeleksian. pandangan. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat.

hubungan pribadi.1.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. politik. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. sosial.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja. orang lain. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan. Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya .1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. 1. atau struktur organisasi. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. nilai atau persepsi. tujuan. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya.

atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. 3. Menurut Stephen P. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. Dalam kehidupan organisasi. yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional). Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. Pandangan tradisional. Pandangan perilaku. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. bahasa yang sulit dimengerti.1 i .1 berikut ini : Tabel 2.1. pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. 2. 3. yaitu : 1. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. 2. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi. Pandangan Interaksi.

Hani Handoko Hal. Contohnya. Pnggantian manajer yang lebih cakap. i . 5. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. 2. perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. 3. 5. Sumber : T. 5. 4.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1.2. 4. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Konflik timbul karena banyak sebab. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. Segi fungsional konflik antara lain : 1. 3. bersemangat dan bergagasan baru. 3. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. konflik antara komisaris dengan direktur utama. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. pemimpin dengan penghapusan konflik. Konflik tidak dapat dihindarkan 2.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. Konflik Hierarki. Konflik disebabkan oleh kesalahan. 2. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1.1.

Konflik dalam diri individu. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian.1. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3.karyawan. 4. Konflik antar individu dan kelompok. 2. Konflik antar organisasi. pengurus dengan manajemen. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. dan pengurus dengan karyawan.3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. pengurus dengan anggota koperasi. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. teknologi. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. dan jasa. 3. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. Konflik Fungsional. Sebagai contoh. 2. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. harga±harga lebih rendah. 5. Contohnya. 2. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 2. 4.1. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. bagian administrasi umum dengan bagian personalia. konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.

untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. c. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h. b. b.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih.1. antara lain : a. 2. e. Dalam strategi kalah-kalah. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Strategi pemotivasian tidak tepat. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. f. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. g. Perbedaan persepsi. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. karena seorang mediator tidak i . Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

Penarikan diri. b. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. d. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. 1993 : 44). yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). Bujukan. Taktik-taktik penghalusan dan damai.mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. dapat melalui: a. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. merasa dihargai. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). karena menggunakan segala pengetahuan. Taktik paksaan dan penekanan. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. c. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). e.

b. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. Stress dapat juga membantu atau fungsional. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko.pihak yang terlibat dalam konflik. pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. biasanya ditangani oleh konsultan proses. i . tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. bukan hanya sekedar memojokkan orang.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi.2 Stres Kerja 2. 1997:200). Sebagai hasilnya. 1997:201-202). proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri.2. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a.

Hal ini dapat terjadi.2. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. interpersonal demands. organizational structure dan organizational leadership. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i . b.2. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors.

d. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. 2001:563).dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. batasan-batasan. Sehingga untuk itu. gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. (3) Faktor Individu Pada dasarnya. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. c. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. i . Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress.

Melakukan diet dan fitnes.3 Manajemen Stres Kerja 1. b. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. Melakukan reiaksasi dan meditasi. otonomi. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.2. (Baron & Greenberg dalam Margiati. dan kesempatan untuk pencapaian. identitas tugas. peningkatan. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. teman sekerja. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. tanggung jawab. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. 3. seperti keluarga. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. 2. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. pengetahuan hasil-hasil.\ d. 1999:78).2. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. Signifikansi tugas. Agar i . c. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. b. iktim impersonal. c. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. antara lain: a. pemimpin atau orang lain. pengakuan. Dengan menyertakan infleksibel.

1999:78). Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain. rekan kerja.diperoleh dukungan maksimal. nilai atau persepsi. 3. peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. 1999:78). BAB III PENUTUP 3. sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. i . Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. tujuan. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. dan atasannya.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati.

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful