La întrebarea “ La ce foloseşte cuiva să fie cel mai apreciat angajator?

”, răspunsul este cât se poate de logic: pentru a atrage cei mai buni candidaţi de pe piaţă. Răspunsul este puţin simplist. În fond, cineva poate deveni cel mai bun angajator oferind salarii duble decât piaţa, fără a cere nimic în schimbul lor. Sigur ca nu ar fi cel mai bun angajator pentru foarte mult timp: ar da, poate, probabil, faliment. Până atunci, însă ar fi în fruntea tuturor topurilor. Provocarea cea mare, aşadar, nu e cum să fii un angajator apreciat – oricine poate face asta – ci cum să fii un angajator apreciat în contextul în care obţii maxima performanţă de la angajaţii tăi. Se ridică urmatoarele întrebări: ce face o organizaţie să fie performantă şi ce face un angajat să fie productiv şi mulţumit în acelaşi timp? Cum generam în cineva, care în fond munceşte pentru o leafă, starea de energie şi participare care să-l facă să dea ce are mai bun şi să se simtă împlinit în ceea ce face? În 1992, doi profesori de la Harvard Business School, John Kotter şi James Heskett, au publicat o carte care a atras atenţia lumii managerilor. După o cercetarea care a acoperit 11 ani şi a cuprins mai bine de 200 de organizaţii, ei au conchis că există o stransă corelaţie între rezultatele de afaceri ale unei organizaţii şi cultura ei de lucru. Mai exact, ei au arătat că organizaţiile care au culturi constructive şi adaptabile au rezultate de un ordin de marime mai bun decat cele defensive, neadapatabile . În fond, succesul unei organizaţii rezidă în competenţa managerilor de a planifica, coordona, conduce şi controla. Un bun plan e, în definitiv, tot ce trebuie, împreună cu măsuratori simple şi clare şi cu un sistem de monitorizare şi răsplatire a performanţei. Apoi, e nevoie de multă muncă şi de dedicaţie, şi totul se întamplă. Dacă ceva merge prost, musai a fost planul greşit sau managerul incompetent, sau ambele. Realitatea organizaţiilor e însa mult, mult mai complexă.

Este evident că, în condiţiile economiei de piaţă, exerciţiul managerial prezintă o complexitate deosebită, problemele decizionale presupunând numeroase alternative a căror comparare este complicată, într-o măsură apreciabilă, de imprevizibilitatea compartimentului uman. În lucrarea de faţă am încercat să evidenţiez importanţa şi complexitatea resurselor umane şi a managementului acestora, cu particularităţile existente în cadrul S.C. MORARU COM SRL. Analizând eficienţa utilizării resurselor umane, se observă o creştere a cifrei de afaceri. Aceasta se datorează, în general, îmbunătăţirii tehnologiei din punct de vedere tehnic, şi în special gestionării eficiente a resurselor umane, cunoscând că randamentul individual nu este determinat numai de efortul efectiv depus, ci şi de factori calitativi,

întreprinderea valorifică şi resursele umane concretizate în salariaţii ce lucrează efectiv în unitate şi care prin munca lor asigură realizarea obiectivelor firmei. MORARU COM SRL. Motivarea. evaluare şi recompensarea sunt şi ele o prioritate a firmei. fişa postului.. Astfel. sunt recompensaţi moral şi material pentru fidelitate şi profesionalism . financiare şi informaţionale. calificarea de a utiliza anumite utilaje şi instrumente perfecţionate.cum ar fi educaţia şi eficienţa pe post. obiectul de activitate al firmei si structura organizatorică se găsesc în capitolul 2... se axează pe o recrutare a personalului cât mai riguroasă. alături de resursele naturale. În cadrul oricărei întreprinderi. în raport cu criteriile de specificaţie.C. Prezentare generală a SC MORARU COM SRL. Pentru desfăşurarea unei activităţi eficiente a resurselor umane. analiza CV-urilor. un element principal îl reprezintă punerea în valoare a resurselor de care dispune. în procesul de realizare a obiectivelor sale. materiale. Angajaţii sunt motivaţi şi recompensaţi pentru efortul şi munca depusă. salariaţii care au contribuit efectiv la dezvoltarea societăţii printr-o activitate îndelungată. Lista restrânsă se stabileşte după validarea CV-urilor primite. S. alegerea şi adaptarea testelor specifice la situaţiile reale. La sfârşitul fiecărui an. specificaţia de personal. pregătirea interviurilor. chiar dacă uneori recrutarea se face si din surse interne. în contextul utilizării raţionale a celorlalte resurse. Lucrarea de faţă îşi propune să abordeze recrutarea în cadrul SC MORARU COM SRL. Pentru buna desfăşurare a procesului mai sunt necesare: . neîntreruptă în cadrul societăţii. Calitatea acestui proces depinde de modul în care se realizează:       analiza postului.

evaluarea acestora. este nevoie de o abordare sistematică. principalele diferenţe între modul cum sunt instruiţi oamenii şi modul în care învaţă fiecare. principalele elemente ale sistemelor de dezvoltare managerială. compararea specificaţiilor postului cu experienţa şi aptitudinile celui care va fi angajat. identificarea necesităţilor de instruire (adică de învăţare). Pentru recrutare există trei tipuri de agenţi externi: • • • agenţiile de plasare. teoria învăţării. experţii în probleme de selecţie. Evaluarea şi dezvoltarea organizaţională se raportează una la cealaltă în sensul că. Pentru a fi motivaţi angajaţii trebuie să fie pregătiţi şi să ştie ce aşteptări are organizaţia. proiectarea şi implementarea activităţilor de instruire şi a instruirii pe bază de competenţă. parcurgând: evaluarea performanţei. rezultatele obţinute de personal în urma unor astfel de traininguri pot fi. dintr-o organizaţie se poate hotărî întreprinderea de acţiuni în sensul instruirii acestuia. în urma unor rezultate nesatisfăcătoare ale evaluării personalului.  judecarea candidaţilor după realităţi nu după aparenţe. elementele fundamentale ale instruirii sistematice.  alegerea unor tehnici adecvate şi a unor modalităţi de aplicare. Pentru a satisface în mod eficient aceste cerinţe. Pe de altă parte. deficienţele din activitatea angajaţilor schimbarea organizaţională cerinţele exprimate la nivel individual. experţii în probleme de depistare a candidaţilor. Necesităţile de instruire apar din patru direcţii principale:     problemele noilor angajaţi. al dezvoltării capacităţilor sale manageriale. .  atragerea unui număr suficient de candidaţi calificaţi. la rândul lor evaluate.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful