La contribución forestal al desarrollo sostenible

Compilación de artículos forestales y otros documentos orientados a facilitar el debate sobre el nuevo rol del forestal en la sociedad peruana

Publicaciones virtuales

Rodrigo Arce
Ingeniero Forestal

Febrero del 2008

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Presentación Estimados colegas: Nos complace de sobremanera conocer que nuevos aires circulan entre los profesionales forestales peruanos que han decidido hacer un alto en el camino para reflexionar sobre el sentido de la carrera, sus perspectivas y alcances con la finalidad de mejorar su contribución al desarrollo forestal y el desarrollo nacional. Este gran reto implica desplegar nuestra capacidad de diálogo y de creatividad para abordar nuestra realidad bajo otros marcos teóricos, conceptuales y metodológicos que nos lleven a asumir preguntas tales cómo: ¿de qué otra manera se pueden hacer las cosas? ¿De qué forma podemos dar mejor respuesta a las demandas actuales de la sociedad peruana? ¿Qué futuro estamos visionando para nuestra carrera? ¿Qué debemos hacer entonces para acercarnos más a la visión ideal?, entre otras. Como una contribución a este debate constructivo tenemos a bien compartir una serie de documentos generados a partir de un proceso reflexivo personal, institucional y de la interacción con los colegas en una diversidad de encuentros forestales y de documentos compartidos básicamente por la lista Forestales Molineros, Perú Forestal, BSD y DGLocal. No es nuestro afán pretender la verdad que sabemos está dosificada en cada uno de nosotros, el reto no es fragmentar sino todo lo contrario integrar los diferentes puntos de vista para encontrar objetivos y caminos compartidos, viejo sueño de nuestros profesores y líderes forestales que hoy retomamos en conjunto con renovados bríos. Como tal soy responsable de mis sesgos, errores o vacíos, pero que han sido motivados únicamente con el propósito de explorar diversos ángulos, dimensiones y factores que normalmente no nos habíamos decidido hacerlo. Ahora el contexto es otro y seguramente que estas líneas que compartimos serán una base para todo el proceso de debates que se nos viene. Es mi expectativa que este documento sea ampliamente superado con los aportes de todos nosotros. Cordialmente, Rodrigo Arce Facilitador forestal

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Contenido Artículos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. El ciudadano forestal La visión y el desarrollo forestal El marco conceptual en la gestión y monitoreo de proyectos forestales Los forestales y los Objetivos de Desarrollo del Milenio Manejo Forestal Sostenible: ¿Gestión de Bosques o de Personas? La gestión del ser en el manejo forestal sostenible Los forestales y la gestión del ser (segunda parte) ¿Y dónde está el trabajador forestal? Trabajadores en zonas forestales, relaciones con comunidades y relaciones confusas 10. Aportes al fortalecimiento gremial forestal desde la perspectiva de la cultura organizacional 11. Gestión efectiva de reuniones forestales 12. Ciudadanía Empresarial en Forestales 13. Aportes para el diseño participativo de la institucionalidad forestal 14. ¡Forestales tiene su ritmo! 15. Alcances de la Certificación Forestal Voluntaria en el Perú 16. Concesiones forestales: ¿la carga se arregla en el camino? 17. Economía orientada al cliente y la gestión forestal 18. Ciencias naturales y ciencias sociales: ¿De qué territorialidad estamos hablando?

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1. El forestal ciudadano o el ciudadano forestal Durante la primera semana de setiembre del 2005 nos reunimos en Muruhuay (Tarma, Junín) un grupo de forestales1 para avanzar en una propuesta de formulación del Plan Estratégico de Desarrollo Forestal y Gremial nos planteamos como visión: “Al 2010 nos vemos como profesionales forestales emprendedores con capacidades para liderar procesos de gestión sostenible de la biosfera, el patrimonio forestal y procesos de cambio social de manera eficaz, eficiente, equitativa y ética; contribuyendo comprometidamente, desde nuestro desarrollo personal, al bienestar común”. Así mismo planteamos nuestro compromiso: “Somos profesionales con visión clara de ciudadano forestal y valores éticos comprometidos con el desarrollo forestal sostenible siguiendo un proceso permanente de superación personal y profesional”. Producto de aquella importante reunión tuvimos el encargo de motivar la discusión sobre lo que significa “el ciudadano forestal”, reto que asumimos complacido y es motivo de esta nota. Lo primero que podría señalar es que encuentro muy frecuente en la literatura una distinción entre los forestales y la ciudadanía que se refiere a los otros, a los no forestales, a la sociedad civil, al pueblo o incluso otras denominaciones no tan felices como “la masa”. Por ello se habla de informar, concienciar, sensibilizar a la ciudadanía, - - por ejemplo - sobre la importancia del campo forestal en el desarrollo nacional. Aunque estas afirmaciones no dejan de tener sentido en el contexto, lo que nos llama la atención es que los esfuerzos de compromiso y de acción están dirigidos hacia los otros y no necesariamente hacia nosotros mismos. Por lo mismo, cuando se habla de gobernabilidad, es muy corriente encontrar que su interpretación va por distinguir las autoridades por un lado y los gobernados por el otro. En tal sentido, la mencionada “gobernabilidad” estaría condicionada por el paradigma del Estado Nación y su modelo adjunto de democracia representativa. En este entendimiento muchos colegas que, eventualmente ocupan el cargo de autoridades, podrían estar entendiendo que gobernabilidad hace alusión al hecho de cómo hacer para que los usuarios forestales cumplan las leyes. Podrían estar entendiendo que gobernabilidad se refiere a un sistema en el cual existe paz y armonía social por que los usuarios cumplen su rol de acatamiento a las leyes inteligentemente generadas por cerebros iluminados.
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Leonidas Suasnabar, Gilberto Alban, Luis Novoa, Roger Tarazona, José Dance, Nilda Vásquez, Jorge Malleux, Rocío Bonifacio, Rodrigo Arce

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El problema está que el modelo hace aguas porque hace rato que el concepto Estado Nación está en crisis, aunque cada vez se cae en cuenta de la necesidad de Estados sólidos, la democracia representativa ha mostrado hasta el hartazgo sus límites y porque los ciudadanos ya no quieren aceptar un rol pasivo y exigen participación. Es decir de una ciudadanía pasiva reclaman ejercer una ciudadanía activa y reclaman participar no sólo con su voto o con la consulta esporádica y manipulatoria sino con su voz y su propuesta. Consecuentemente, nosotros estamos entendiendo la gobernabilidad como la participación activa en la toma de decisiones, forestales en este caso, en la redefinición de roles y en la democratización del poder. Estamos haciendo referencia a un nuevo pacto social en el que todos y todas nos comprometemos por manejar y conservar los bosques con profundo sentido ético. Ello no es ajeno al concepto de rentabilidad pero es una rentabilidad responsable en el tiempo, en el espacio y con todas las formas de vida y con todas las manifestaciones culturales. La ciudadanía es un proceso que involucra tanto al Estado como a la sociedad civil. Como forestales podemos desempeñar el rol coyuntural de autoridades o usuarios pero ello no desdice de la necesidad de trabajar de manera conjunta para definir el buen gobierno y las mejores prácticas para el manejo y la conservación de los bosques. Independientemente de nuestro rol todos somos ciudadanos o idealmente deberíamos serlo. En su concepción clásica, el elemento definitorio de la ciudadanía es la pertenencia plena de un individuo a una comunidad. Esta pertenencia está dada por el reconocimiento de un conjunto de derechos garantizados por el Estado, los cuales han sido clasificados en: derechos civiles (vinculados principalmente a la libertad de expresión, de asociación y de acceso a la justicia); derechos políticos (como la posibilidad de elegir y ser elegido para cargos públicos); y derechos sociales (que en sentido amplio están ligados al resguardo de condiciones mínimas para el desarrollo de una vida digna2). La ciudadanía forestal se da de manera individual y de manera colectiva pero nunca contrapuesta sino más bien de manera complementaria y sinergética. Se requiere que haya una fusión creativa entre desarrollo personal y desarrollo colectivo porque el binomio individuo-sociedad es indivisible y el desarrollo del uno alimenta al otro. Hablar entonces de un ciudadano forestal es hablar de un ciudadano crítico y consciente que comprende, se interesa, reclama y exige sus derechos forestales y que a su vez, está dispuesto a ejercer su propia responsabilidad forestal 3. El concepto de ciudadano forestal involucra dos nociones clave: igualdad y

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Marshall, T. H. y Bottomore, T. Ciudadanía y clase social. Alianza editorial, Madrid, 1998. PNUMA, 2005

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participación que deben marcar el pensar, el sentir, el obrar y el proceder del forestal. Significa entonces que trabajar por una ciudadanía forestal inclusiva es pensar en un esquema de ejercicio de derechos humanos de todos los actores. Por ello es que todo esquema ligado a la corrupción es muy ajeno a una ciudadanía forestal. Trabajar en términos de equidad es uno de los grandes retos para fortalecer la ciudadanía forestal. Por lo mismo es de crucial importancia fortalecer mecanismos de genuina participación más allá de engañosas formas de consulta amañada. De ahí se desprende que la lucha frontal contra la corrupción, el destierro de toda forma de verticalismo, autoritarismo, nepotismo y politización son los grandes retos de la ciudadanía forestal. Por lo mismo la más amplia participación en todos los espacios de diálogo y concertación forestal, comités de gestión, plataformas y movimientos sociales en torno al manejo forestal sostenible y la conservación de los bosques son auténticas expresiones de ciudadanía forestal. Sea que estemos hablando del ciudadano forestal o el forestal ciudadano el compromiso es con el patrimonio forestal, la biosfera y con la sociedad toda. En el mundo ya hay valiosas iniciativas en torno a la ciudadanía ambiental y empiezan a vislumbrarse experiencias de ciudadanía forestal a partir de la certificación forestal voluntaria. La ciudadanía forestal por tanto no es un concepto ajeno ni lejano sino un concepto y una práctica que debemos ejercer. Sólo en la medida en que nos comprometamos decididamente a ejercer nuestros derechos y cumplir con nuestras obligaciones forestales podremos hacer que la profesión forestal adquiera ciudadanía universal. Así como existe el concepto de ciudadanía planetaria necesitamos recuperar un profundo respeto por toda forma de vida y manifestación cultural. La rentabilidad viene por añadidura pero con un sentido profundo de redistribución. Para hacer que todos y todas agradezcan al bosque por sus múltiples beneficios y por el solo hecho de existir.

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2. La visión y el desarrollo forestal Para que este ensayo pueda cobrar real sentido le invito a escribir en el recuadro literalmente la Visión de su institución forestal de memoria: Visión:......................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................ ............................................................................................................. ¿Qué tal, cómo le fue? ¿Fue fácil recordarlo? ¿Qué tal fiel es con relación a la versión institucional aprobada? Como todos sabemos la Visión institucional forma parte del enfoque estratégico de la gestión y nos ayuda visualizar a futuro cómo queremos vernos como institución en un horizonte de tiempo definido. La visión no es únicamente un ejercicio interesante de visualización, sino que constituye una herramienta poderosa que nos permite movilizar nuestros recursos materiales y financieros, gestionar el talento humano en función a objetivos superiores. En tal sentido permite canalizar los esfuerzos, el tiempo y los recursos de tal modo que constituya una inspiración permanente para la acción estratégica aquella que en verdad hace que despleguemos toda la energía y creatividad necesarias para hacer realidad nuestros sueños. Pero habría que preguntar a nuestras instituciones forestales: ¿todas tienen su visión? En teoría es probable que la respuesta sea afirmativa pero la verdad es que no estamos seguros. Asumiendo que todas la tengan veamos que alternativas pueden presentarse: i) ii) iii) Tenemos la visión pero nos resulta difícil recordarlo y por la tanto expresarlo con fluidez Tenemos la visión a nivel directivo pero no lo sabemos comunicar al personal que se ubica automáticamente en la situación anterior Tenemos la visión pero no la sabemos vivenciar es decir existe una incoherencia entre lo que decimos y lo que hacemos

Ahora bien, encontramos algunos casos en la que existe una bonita visión en las carpetas y trípticos institucionales, en un elegante y colorido Sitio Web pero lo que apreciamos en la práctica es un activismo y un comportamiento reactivo frente al día a día y las exigencias frente a la autoridad o político de turno, entonces ello estaría poniendo de evidencia que aunque tengamos nuestra visión físicamente es como si no la tuviéramos. ¿Tienen ustedes algunos ejemplos? 7

De repente, construir la visión institucional fue: i) ii) iii) Un interesante ejercicio interno Una costosa consultoría Una demostración que estamos a la moda con “lo último” del Management

Para que la visión cumpla sus propósitos tiene que ser algo construido conjuntamente o por los líderes de la organización, tiene que ser comunicado y sobre todo tiene que ser vivido. Es decir debe formar parte de nuestra cultura organizacional. Pero además de saber que existe, se comunica y se vive, las preguntas clave son: ¿En qué medida nuestra visión constituye parte de una visión mayor? ¿En qué medida nuestra visión contribuye a fortalecer un capital social para el desarrollo forestal y su contribución al Desarrollo Humano Sostenible? ¿O es una visión egocéntrica y perfilista indiferente a la visión forestal como país? Ello pasa por analizar críticamente si estamos identificando bien nuestro “negocio” y nuestros “clientes”. Este ejercicio lo hemos realizado en varios grupos forestales y no en todos los casos ha habido claridad sobre estos tópicos. Una cosa es identificar al bosque como cliente y otra cosa es identificar a la gente como cliente. La entrada tiene mucha influencia en las políticas, estrategias, métodos, herramientas e instrumentos. A estas alturas ya está claro que la gestión forestal sostenible no es gestión de árboles sino gestión de personas. Una adecuada precisión del “cliente” permite balancear los intereses entre los objetivos ecológicos y los objetivos culturales. Bueno, pero alguien también podría hacer anotar que privilegiar la gente como cliente podría ser una visión antropocéntrica mientras que otros podrían decir que privilegiar la naturaleza podría ser natura-céntrica. Nuestros hermanos indígenas de todo el mundo, han resuelto esto con una cosmovisión que integra los humanos, la naturaleza y las deidades en una única realidad interconectada e indivisible. Nosotros podríamos hablar de considerar las estrechas interacciones entre bosquessociedad-cultura4 Pero alguien podría decir, “bueno yo decido finalmente con qué quiero trabajar, para quién o quiénes trabajar”. De acuerdo, está en su derecho, es legítimo e incluso legal en todos los casos. Pero tener derecho y ser legítimo no quiere decir que en todos los casos sea pertinente. La pertinencia alude a definir la medida en que coyuntural,
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Precisamente Bosques Sociedad y Desarrollo (BSD) nace con esa pretensión.

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estructural y temporalmente nuestra visión institucional contribuye a la visión forestal del país (en este caso tenemos la visión concordada en la Estrategia Nacional Forestal), en que medida está contribuyendo con equidad, participación e inclusión para que lo forestal sea parte consustancial del Desarrollo Humano Sostenible. Es importante aclararnos para que nuestra visión no nos empuje a actitudes eficientistas de corto plazo pero que a la larga termine por traducirse en estruendosos e irresponsables fracasos. Por esta razón la visión institucional no es sólo un ejercicio grupal más sino que nos ayuda a tener claridad cómo queremos movilizar nuestros recursos materiales y financieros y cómo vamos a gestionar el talento humano para contribuir a los fines superiores del desarrollo forestal y su contribución a la vez al Desarrollo Humano Sostenible, tal como ya lo dijimos arriba. Además es importante analizar en qué medida nuestra visión está cumpliendo su función energizadora, catalizadora, inspiradora o por el contrario está provocando que nuestro ángulo de visión se reduzca sustancialmente de tal modo que no estamos viendo lo que está ahí al costado. Una visión muy estrecha puede producir endogamia de ideas que nos hace perder perspectiva. De repente no queremos discutir este tema porque nos sentimos fuertes y poderosos pero no nos damos cuenta todo aquello que para los de afuera es obvio. Encerrarnos en la estrechez de nuestra visión podría verse reforzada por un pensamiento dogmático y un mal espíritu de cuerpo o lealtad institucional que no deje aflorar el pensamiento creativo e innovador. En nuestro medio muchas de las condiciones laborales están diseñadas para castigar a aquel que se atreve a pensar diferente o se atreve a cuestionar las opiniones de los jefes o superiores o incluyo de lo que piensa el grupo mayoritariamente. Obviamente, este tipo de actitudes no nos ayuda a contar con instituciones que premien las sociedades de aprendizaje, que promuevan el cambio en base a la innovación, que gestionen los errores como escuelas de aprendizaje. Como vemos, el tema de la visión no es una cosa de juego. Tal vez antes que pensar en “lentes bifocales” o “lentes fotogray” para ver la realidad forestal lo que algunos necesitemos es un lente para ver en tercera dimensión (3D). De repente así nos vemos tanto desde afuera sino desde adentro celebrando juntos los éxitos o sufriendo en carne propia la consecuencia de nuestros equívocos. Si no fue capaz de recordar su visión institucional sin ayuda, le invite ahora a transcribirlo literalmente:

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Visión:......................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................ ............................................................................................................. Ahora analice en qué medida podemos hacer que la práctica de nuestra visión contribuya decididamente al desarrollo forestal que todos estamos buscando.

3. El marco conceptual en la gestión y monitoreo de proyectos

forestales
El marco conceptual, o llamado también modelo conceptual, es una importante herramienta de gestión y monitoreo en los proyectos de todo tipo, por lo tanto también aplicable al caso de proyectos forestales. El marco conceptual es una suerte de sustento teórico y estratégico que sustenta el desenvolvimiento de un proyecto. El marco conceptual aunque parte de la matriz de planificación la supera ampliamente porque incorpora elementos que permiten una mejor comprensión de los diferentes factores que están en juego y su necesaria integración. Un marco conceptual es una especie del gran guión de actuación, representa la modelación inicial de cómo estamos entendiendo el proyecto y cómo pretendemos gestionarlo tanto en los aspectos biofísicos, socioculturales y gerenciales. Su presentación es generalmente un texto corrido aunque adicionalmente podemos incluir mapas mentales (o mapas conceptuales) que ayuden a su mejor interpretación. Idealmente el marco conceptual lo deberíamos elaborar en la primera fase de planificación e implementación del proyecto. Es importante que participe todo el equipo en su elaboración aunque puede partirse de una versión de trabajo elaborado por los líderes del proyecto. También es posible que cada líder de Componente (o Resultado) trabaje “su” propio marco conceptual y luego se proceda a un trabajo de integración. Debe quedar claro que la integración no significa suma de partes sino interrelación de partes porque precisamente la idea del marco conceptual es que nos ayude a gestionar como procesos. De esta manera cada líder entiende mejor su propio proceso y entiende que es parte de un proceso mayor al cual debe integrarse positiva, creativa y comprometidamente. El marco conceptual nos debe ayudar entonces a superar una gestión fragmentada o de parcela cuando no se logra entender que el éxito del proyecto es la gestión de todo el proceso y no únicamente de los sub procesos o subsistemas. También es recomendable que el marco conceptual pueda ser compartido con los socios del proyecto incluyendo a las poblaciones locales involucradas. Para ello se puede emplear los diferentes medios que nos ofrecen las estructuras de los proyectos tales como Directorios, Comités Directivos; o mecanismos de consulta 10

directa con las poblaciones locales. En este caso se deberá tener especial cuidado del formato de la presentación, su pertinencia, oportunidad, dosificación y claridad de contenidos. Este proceso de validación y legitimación social es muy importante para fortalecer la transparencia y la confianza que debe existir entre los involucrados. ¿Un marco conceptual es una reiteración del Documento del Proyecto o de la Matriz de Planificación (Marco Lógico) del Proyecto? ¿No basta con estas herramientas? La experiencia nos dice que no. Tengamos presente que la formulación del proyecto es todo un proceso y corresponde a un contexto temporal determinado. Mucho tiempo puede haber pasado desde que se formuló el marco lógico del proyecto (meses y a veces años) y las condiciones pueden haber cambiado. Tengamos presente además que no siempre ha sido posible, aunque siempre es recomendable, involucrar directamente a la población en el diseño del proyecto. Cierto es que no todos los perfiles de proyectos logran ser aprobados y eventualmente se podrían frustrar algunas expectativas locales. Por ello es recomendable que en los procesos de consulta la población esté muy clara respecto a los procesos de aprobación de los proyectos. Existen otros factores también que eventualmente afectan la consistencia de los marcos lógicos como la forma como las instituciones cooperantes o financieras evalúan las propuestas. No siempre son entendidos a plenitud y se supone que los que proponen los proyectos conocen con absoluta certeza todos los factores que están en juego en la propuesta, cosa que no siempre es cierta. La condición previa para elaborar un marco conceptual es tener claro el enfoque estratégico: visión, misión, valores y propuesta de valor. Aunque se supone que hay mucha coherencia entre el título del proyecto, su finalidad, su propósito, los resultados o componentes no siempre es así. Incluso tenemos que guardar coherencia entre todos estos aspectos y el resumen del proyecto y las medidas de éxito. Con más razón tenemos que estar seguros que estamos hablando del problema correcto. Aunque podríamos suponer que la consistencia del marco lógico ya pasó la prueba de rigor, se supone que por ello fue aprobado su financiamiento, la experiencia nos indica que no siempre es así. Podríamos ser altamente efectivos sólo que con el problema inapropiado. No sólo tenemos que aclarar bien cada uno de estos aspectos del enfoque estratégico sino que hay que ser absolutamente rigurosos en los conceptos que se están empleando en estas formulaciones. A la consistencia semántica hay que añadir correlación absoluta entre estos aspectos. Si no hacemos esto, eventualmente podría suceder que no hay coherencia entre el propósito y las medidas de éxito por ejemplo. O el resumen del proyecto podría no estar considerando apropiadamente la naturaleza del proyecto y los factores clave del proyecto. Se insiste en el hecho que obviar este ejercicio podría incidir negativamente en la evaluación media del proyecto o la evaluación final del proyecto. Debemos tener en cuenta que el documento del proyecto es la base del contrato que firmamos con las instituciones cooperantes o financieras por lo que debemos dar cuenta de los compromisos asumidos en el contrato. Por todas estas 11

razones no basta entonces con el documento del proyecto o la matriz de planificación (Marco Lógico). El marco conceptual nos ayuda entonces a sincerar todos estos aspectos y tener mayor claridad en el desenvolvimiento del proyecto, así mismo nos ayudaría a actualizar los términos del contrato con la institución cooperante por lo que hay que saber comunicarlo. Aunque no hay una receta absoluta sobre los contenidos de un marco conceptual se podría considerar los siguientes tópicos:     El enfoque estratégico Las medidas de éxito La naturaleza del proyecto Base conceptual que sustenta la implementación del proyecto como un todo y por cada uno de los componentes o Conocimientos y Experiencias propias de los integrantes del proyecto o Revisión de literatura pertinente sobre factores clave del proyecto o Conocimientos y Experiencias de proyectos afines Supuestos e hipótesis Amenazas y riesgos Estrategias Estructura organizacional y cultura organizacional

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El marco conceptual elaborado al principio corresponde a la condición inicial por lo que se supone que no se tiene aún todos los factores bajo control, existen todavía vacíos de conocimientos y se plantean hipótesis de trabajo. Por ello el marco conceptual no tiene carácter estático sino todo lo contrario. Requiere ser usado y contrastado permanentemente con la realidad. En un proceso de construcción adaptativa iremos ratificando muchas premisas, revisando y cuestionando otras e incluso eliminando algunas premisas que no están funcionando e incorporando nuevos elementos. Así podremos tener un Marco Conceptual de llegada que sustenta cómo lo hicimos, qué factores explican nuestros éxitos o nuestros productos inacabados o incluso las razones de algunos fracasos. Como podemos inferir entonces el Marco Conceptual es una herramienta de mucha aplicación en la gestión del proyecto, su uso permanente nos ayuda a gestionar como procesos, nos ayuda a afinar permanentemente el sistema de monitoreo y evaluación, nos ayuda a contextualizar mejor los procesos de sistematización y de recopilación y gestión de lecciones aprendidas. Otro alcance del Marco Conceptual es que nos invita a gestionar cada proceso o acción sobre la base de un enfoque conceptual y metodológico. Se busca que predomine una cultura de la razón antes que una cultura de imposición. Con este enfoque se promueve una cultura organizacional orientada al interaprendizaje y la creatividad donde se reconoce el papel fundamental que cumple el talento humano en la

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organización. Se invita a pensar, a actuar, a reflexionar, a escribir, a proponer a construir marcos conceptuales en todo lo que hagamos o dejemos de hacer. El Marco Conceptual no reemplaza al Marco Lógico pero si le da una nueva significación, nos permite afinar indicadores, generar nuevos indicadores o eliminar indicadores que no son coherentes con la lógica rigurosa del proyecto. Fortalecer nuestras capacidades de gestión de proyectos es una responsabilidad ante la comunidad, ante nuestras instituciones, ante la sociedad y el desarrollo de la profesión.

Literatura recomendada:
RICHARD MARGOLUIS Y NICK SALAFSKY. 1987. Medidas de Éxito. Diseño, manejo y monitoreo de proyectos de conservación y desarrollo. Primera Edición. Foundations of Success. Island Press. Ilustrado por Anna Balla.

Traducido al español por Cristina Goettsch Mittermeier y Lisa Villela. Washington, D.C. 4. Los forestales y los Objetivos de Desarrollo del Milenio Tal vez más de un colega se ha planteado cuál es el alcance de nuestra profesión y otros se han preguntado cuál es la mejor forma de delimitarlo. Complicada tarea porque aún reconociendo que la especialización ha implicado un salto cualitativo en la evolución de la sociedad hoy vemos que también este enfoque tiene sus límites. Claro, si decimos que la mejor solución es reconocer la importancia de la mirada especializada y la importancia de la mirada holística en teoría hemos encontrado una posición de consenso. Pero eso no soluciona el fondo del tema que queremos discutir, la claridad o la imprecisión de cuál es el alcance de la profesión. Me explico, la posición resultante ha de tener una expresión concreta, palpable, legible, medible que reconozca claramente la competencia del profesional forestal. ¿Es eso posible? ¿Es eso deseable? En la era de la industrialización neoclásica la estructura organizacional predominante ponía énfasis a la departamentalización por productos o servicios mientras que en la era de la información el énfasis es en las redes de equipos multifuncionales5. Mientras en el siglo XX predominaba el ambiente de estabilidad y previsibilidad en el siglo XXI predomina el mejoramiento continuo y el cambio discontinuo. Mientras que antes había un énfasis en la necesidad de la certeza

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Chiavenato, I. 2002. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Bogotá.

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ahora hay que dar pie a la creatividad e intuición y hay que tener tolerancia frente a la ambigüedad. Esto quiere decir que los paradigmas cambiaron, mientras antes era válida una mirada y un tratamiento absolutamente especializado de la realidad o la gestión de los proyectos, o en todo caso entendible, hoy esta realidad ha cambiado dramáticamente6. Se requiere un conjunto diverso de miradas y de sentires de distintas disciplinas y experiencias. El análisis de la realidad y las propuestas de acción tiene que reconocer entonces que la realidad no es sólo compleja sino además incierta. Aquí es cuando el ejercicio de la profesión se convierte en el arte de gestionar la diversidad y la gestión de las emociones es una competencia profesional fundamental. Esta constatación tiene una implicancia fundamental pues tiene que ver con la definición de la agenda del gremio forestal. Esto es definir aquello donde efectivamente como profesionales del ramo debemos tener una competencia legal para asumir derechos y responsabilidades, pero también implica tener la suficiente apertura para convocar lo más abiertamente posible a disciplinas donde como forestales, no hemos desarrollado las suficientes competencias. No es realista pretender tener forestales sabelotodos, lo que sí es realista es tener forestales que sepan gestionar la información, sepan construir comunidades de conocimiento y con reales competencias de trabajos en equipos multifuncionales e interdisciplinarios. A fines de setiembre se realizó un evento sobre Derecho Forestal en Lima donde los abogados reconocieron que si no se daba apertura a los forestales era muy limitado lo que se podía avanzar. La sostenibilidad no se construye por decreto sino que es producto de la conjugación de esfuerzos, mentes y voluntades de todos los involucrados. Esta apertura también la hemos desarrollado en nuestras primeras discusiones gremiales en Lima sobre posicionamiento del profesional forestal y en Ucayali existe muy buena voluntad de caminar en ese sentido. No obstante, todavía son esfuerzos iniciales. Necesitamos ver sobre la práctica iniciativas de liderazgo grupal.

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Me estoy refiriendo básicamente a la gestión de proyectos

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Quiere decir entonces que los intentos de delimitación se hacen difusos y no sé si valga la pena de seguir en el esfuerzo. Bajo esta nueva realidad vemos forestales que hacen economistas o sociólogos, economistas que se hacen forestales, antropólogos que se hacen forestales, forestales que se hacen antropólogos. Antes que gastar tiempo en discutir si esto es o no pertinente, lo más sensato es discutir cómo favorecer canales para que estas competencias bi-funcionales (o incluso en algunos tri-funcionales) puedan fortalecerse en beneficio del bosque y de sus actores involucrados. La realización de maestrías cruzadas, maestrías especializadas (Estudios Amazónicos en la UNMSM) o doctorados que conjugan aspectos sociales y de gestión de recursos naturales (como las que se encuentran en Doctorado en Ciencias Sociales y Medio Ambiente de la Universidad Pablo de Olavide en España) dan cuento de ello. Ahora si estamos en mejores condiciones de afirmar entonces que la profesión forestal está muy cerca de los Objetivos de Desarrollo del Milenio con especial énfasis en la lucha para la erradicación de la pobreza y la conservación ambiental. Entonces es una invitación para que todos y todas hagamos un balance en qué medida nuestras acciones profesionales, institucionales y personales están contribuyendo a mejorar la calidad de vida de todos los peruanos y peruanas, especialmente de la población en pobreza y extrema pobreza. Es una invitación a revisar en qué medida nuestros proyectos, nuestros marcos teóricos, metodológicos y procedimentales están pensados para construir ciudadanía y favorecer el ejercicio de derechos humanos de millones de compatriotas que están al margen del país oficial. No estamos hablando sólo de efectos de rebalse o chorreo si no de acciones efectivas para que las poblaciones excluidas puedan beneficiarse de la democracia y del desarrollo económico. Los forestales tenemos mucho que aportar en este sentido pero requerimos que esta acción se haga más visible y comprometida. Es como una invitación paradójica y hereje a desforestalizarnos un poquito para ser cada día mejores forestales para la sociedad y el planeta. Pucallpa, octubre 2006 5. Manejo Forestal Sostenible: ¿Gestión de Bosques o de Personas? Cuando hablamos Manejo Forestal Sostenible (MFS) todos estamos haciendo referencia a la gestión de los bosques (entendidos como ecosistemas). Siempre lo hemos entendido así y tal parece que no hay más discusión. Es decir, nuestro foco es el bosque y a todas luces esto nos parece loable y plausible. Además, es la razón central por la cual nos hemos formado los ingenieros forestales en el mundo. Pero hagamos una interpretación más profunda de lo que implica el Manejo Forestal Sostenible.

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Según la Comunidad Europea (1997) el Manejo Forestal Sostenible significa “la gestión y utilización de los bosques y de los terrenos arbolados de un modo y con una intensidad tales que conserven su diversidad biológica, su productividad, su capacidad de regeneración, su vitalidad y su capacidad de cumplir, en el presente y en el futuro, las funciones ecológicas, económicas y sociales pertinentes, a escala local, nacional y mundial, sin causar perjuicio alguno a otros ecosistemas” De la lectura cuidadosa de la definición podemos extraer varias constataciones: 1. La palabra manejo es equiparada con la gestión. Tengamos presente que en el inglés el verbo manage tiene los significados de administrar, gestionar, dirigir, manejar, gobernar. Así mismo la palabra management significa gestión, administración, gerencia. 2. El motivo de la gestión es el bosque pero los que hacen la gestión son las personas para mantener los procesos ecológicos, incrementar productividad o para garantizar que los bosques cumplan sus funciones sociales. 3. La gestión debe garantizar que los bosques cumplan sus funciones en todas las escalas espaciales y temporales lo que da cuenta de la responsabilidad a nivel global y de preocupación intergeneracional La palabra gestión hace alusión al arte de combinar factores que hagan más eficiente un proceso de acuerdo a unos objetivos predefinidos. Quiere decir que la gestión es una actividad estrictamente humana, es deliberada, tiene intencionalidad. Así como se gestionan bosques, también se gestionan las aguas, los suelos, las Áreas Protegidas. La gestión está orientada por tanto al recurso y a las unidades territoriales pero son las personas las que determinan el carácter de la gestión. Consideramos por tanto que hasta ahora los forestales hemos prestado bastante atención al componente técnico de la gestión pero aún no hemos prestado suficiente atención a los otros componentes que hacen de la gestión un todo integrado. Si bien es cierto existe una administración forestal, existen empresas forestales, existen algunas experiencias sobre manejo forestal comunitario, se han desarrollado metodologías participativas, se han conformado comités de gestión de bosques y de Áreas Protegidas, funciona la Mesa Nacional de Concertación Forestal y algunas Mesas Regionales, entre otras expresiones, aún no hemos prestado suficiente atención a las personas y a los grupos humanos que en buena cuenta son los que definen el carácter de la gestión forestal. El manejo forestal sostenible no es sólo producto de los actores directamente involucrados tales como ingenieros, funcionarios, empresarios, concesionarios, comercializadores, entre otros, sino también de otros procesos mayores políticos, legales, institucionales, culturales que escapan de largo del control forestal. Una Ley Forestal, por más buena o mejor intencionada que sea, no es suficiente si es que no existe una institucionalidad que la sustente o una cultura forestal o ambiental sólida y sabemos que ése, no es el caso peruano. La corrupción, la falta

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de desconfianza generalizada, la pérdida de fe en la democracia, entre otros, son factores que también afectan a los forestales. Por ello, ya hace mucho tiempo, se viene insistiendo que los problemas forestales no se resuelven única y estrictamente en el campo forestal. Tanto la gestión ambiental como la gestión forestal en buena cuenta son procesos políticos económicos y por tanto merecen ser tratados como tales. De todo lo anteriormente expresado se concluye que para hacer más eficiente el Manejo Forestal Sostenible, sin perder el foco del bosque, hay que definir un nuevo foco y se refiere a entender mejor la naturaleza y dinámica de las personas y de los grupos humanos que son en buena cuenta los que están involucrados en la gestión sea un rol activo, pasivo, indiferente o contrario. En esa perspectiva tratamos de dar algunos alcances. Este enfoque nos obliga a explorar un poco más campos profesionales que hasta ahora poco o nada conocemos los forestales. Si bien es cierto que muchos colegas ya se han empezado a preocupar por profundizar en la sociología o la antropología todavía muchas disciplinas aparecen como esotéricas. Por ejemplo en el campo de la psicología existe una veta muy grande, citemos como ejemplos la psicología social, la psicología comunitaria, la psicología organizacional, entre otros. En el campo de la administración también existen una diversidad de disciplinas a los que tendríamos que prestar mayor atención, mencionamos por ejemplo el desarrollo organizacional, el comportamiento organizacional, el cambio organizacional, entre otros. El menú es muy grande y no estamos pretendiendo que los forestales se conviertan en sabelotodos, además porque ya no es posible tener conocimientos enciclopédicos en esta era de la información. Lo que estamos diciendo es que tenemos que tener mayor apertura por explorar nuevos enfoques, aportes conceptuales y metodológicos de otras disciplinas, tener mayor apertura para interactuar con especialistas de otras disciplinas y tener mayor predisposición mental para escuchar y respetar nuevas ideas. La pretendida territorialidad forestal, hace rato que dejó de ser. Si hablamos de personas, en buena cuenta estamos hablando de gestión de ideas, gestión de información, gestión de procesos de interaprendizaje gestión de procesos sociales, gestión de procesos de cambio y desarrollo organizacional, entre otros. Consecuentemente tenemos que saber manejarnos con estas variables. El Manejo Forestal Sostenible corresponde a un proceso social en el que están involucrados una diversidad de actores. Cada uno de los actores tiene intereses, posiciones y necesidades y están tratando de hacer prevalecer sus intereses. Los intereses son expresiones humanas y no tendríamos por qué esconderlas o temerlas. Lo importante es cómo hacemos la gestión de los diversos intereses para lograr que el vector mayor sea dirigido en el sentido del bienestar general en tanto satisfaga intereses personales. Como no es posible satisfacer plenamente ambas direcciones lo que se trata es de conseguir un equilibrio razonable para el 17

bosque, la sociedad y los actores. Consecuentemente estamos hablando de un proceso de negociación. Esto es lo que se llama una solución de compromiso en la que los impactos negativos tratan de ser reducidos al máximo y eventualmente eliminados. Idealmente lo que buscamos son procesos de consenso pero hay que reconocer que esto no siempre es posible y ahí nos corresponde administrar los disensos. Por lo menos a nivel conceptual ya superamos el enfoque de la participación como la expresión primaria o superficial de lo que queremos. La facilitación de procesos sociales de participación trata de la gestión del poder y por tanto mejorar la calidad de los procesos de toma de decisión. Consecuentemente, corresponde a la necesidad de fortalecer las capacidades de gestión de las ideas. No es la participación de asistencia física al evento o participación de tarjetas y papelotes, sino aquella que tiene un sentido transformacional de roles y relaciones de poder para reducir las diferencias. Esta es la diferencia entre participación instrumental, al cual se acude mucho, y la participación transformacional. Quiere decir entonces que en un proceso participativo se ponen en juego diversos conceptos, categorías, culturas, conocimientos, saberes, conciencias, percepciones que forman parte de los elementos a tomar en cuenta para la gestión de la diversidad. La interculturalidad implica facilitar el encuentro de todas estas variables para lograr procesos horizontales de diálogo. No es posible lograr un diálogo intercultural si es que no se favorecen procesos de autoestima equilibrada. Actitudes arrogantes, sectarias, fundamentalistas, irrespetuosas y prejuiciosas no contribuyen a favorecer procesos constructivos de diálogo. Tenemos que tener presente que nuestras acciones en el fondo son producto de nuestras creencias. Este es un círculo en el que se ponen en juego las creencias, los pensamientos, los sentimientos y las acciones (Ventrella, 2004). Nosotros no somos sino producto de nuestros paradigmas y creencias y todo nuestro accionar están en función a ellas. El tema está en saber cuál es la consistencia témporoespacial y moral de nuestros paradigmas. ¿Qué pasaría si estuviéramos con los paradigmas equivocados, fragmentados o distorsionados? Consecuentemente, si queremos avanzar hacia procesos de sinceramiento y transparencia del diálogo tenemos que saber tratar con nuestros paradigmas. Ser capaces de revisar nuestros propios paradigmas y estar dispuestos a escuchar, entender y respetar otros paradigmas es imperativo para allanar el camino del entendimiento. Caso contrario nuestras posiciones, que son las expresiones verbales de nuestro sentir, serán intransigentes y poco proclives a un diálogo constructivo. De ahí que se haya manifestado que los procesos de fortalecimiento de capacidades no sólo deben estar dirigidos a aprender sino también a desaprender. En la conservación por ejemplo en los extremos podríamos reconocer una escuela dirigida a mantener el status quo, lo que vendría ser una ecología conservadora o una escuela dirigida a integrar naturaleza y sociedad, lo que vendría ser una 18

ecología social. O también podríamos hablar de un paradigma de parques para los parques a otro paradigma de parques para la gente y con la gente. Nos queda claro que el paradigma en cuestión es el que define discursos, acciones y metodologías de trabajo. Afirma Covey (2003) que “la clave de los grandes avances no está sencillamente en modificar el comportamiento. No basta con modificar la actitud, sino que es necesario cambiar la manera de ver el mundo, el paradigma, los supuestos. Cuando se desea hacer cambios graduales y pequeños se debe trabajar con el comportamiento o la actitud. Sin embargo, si lo que se busca es lograr cambios o mejoras radicales, es preciso trabajar con los paradigmas”. Es interesante conocer que la economía cognoscitiva o ley del mínimo esfuerzo menciona que “ cuando la información que llega al organismo no coincide con las creencias que tenemos almacenadas en la memoria, resolvemos el conflicto a favor de las creencias o esquemas ya instalados, es decir, nos hacemos trampa” (Riso, 2004). trampa” Al respecto, Marcum, Smith y Khalsa (2003) dan cuenta de los comportamientos del ego frente a las ideas de los demás: 1. El ego exagera la información más allá de su importancia o significado 2. El ego filtra. El ego permite el paso de aquello que valida nuestro propio pensamiento y experiencia. También tendemos a descartar convenientemente la información contraria a nuestra posición 3. El ego altera. El ego tuerce o manipula la información que llega para apoyar nuestras ideas o validar nuestra posición 4. El ego inventa. El ego crea información que nunca existió También es importante conocer, lo que en psicología social se llama el pensamiento grupal que es la mentalidad que busca llegar a un acuerdo a cualquier costo, cuyo resultado son toma de decisiones ineficaces y conclusiones deficientes (Hellriegel, Slocum y Woodman, 1999). Este fenómeno es muy común y genera un sentimiento de invulnerabilidad del grupo y autoconvencimiento que son sus posiciones son las más correctas. Incluso hasta se llega a fundamentar una nueva moral incuestionable. En este proceso las personas se autocensuran sea por la presión social o por el temor de ser señalado en el grupo como alguien que desentona. Para favorecer procesos de diálogo desgastantes, estériles y frustrantes ha surgido una nueva corriente de trabajo que se llama diálogo generativo. El diálogo generativo (Abogabir, 2004) “abre la oportunidad de involucrar a los

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interesados en un proceso de co-construcción de una forma diferente de mirar la situación de modo que puedan surgir: nuevos espacios, nuevos significados, nuevas configuraciones de relaciones y nuevas articulaciones de acciones. El objetivo de los diálogos generativos es crear una atmósfera de cambio positivo. Para ello, es preciso: destrabar la imaginación, desencadenar el espíritu de comunidad, e inspirar sentimientos de generosidad” Lo que vemos entonces es un campo fecundo de posibilidades, enfoques, conceptos y metodologías que podrían ayudarnos a mejorar los procesos de concertación y negociación para el Manejo Forestal Sostenible. Después del análisis concluimos entonces que el Manejo Forestal Sostenible es en el fondo la gestión de las personas y por tanto tenemos el reto de abrir nuestra agenda forestal a conocer mejor a las personas, a los grupos humanos, sus dinámicas psicológicas, sus sociales y su cultura. Todas las ciencias sociales, incluyendo la economía, en el fondo están orientadas a entender el comportamiento de la gente. Tan importante como conocer el comportamiento de los bosques es entonces conocer el comportamiento de la gente. Para terminar, alcanzamos a ustedes los factores de éxito para una mesa de concertación, desarrollados por Gamarra y Cruz (2001), que como podemos apreciar, trata fundamentalmente de gestión humana. En nuestro caso dirigida al bosque pero por la gente. Factores de éxito de una Mesa de Concertación -Voluntad institucional manifiesta de trabajar con otros
-Objetivos claros de cada uno de los actores -Mecanismos e instrumentos adecuados, flexibles y permanentes de gestión del trabajo conjunto Compromiso real y operativo de asignar recursos humanos y financieros, expresados por un plan conjunto con realismo en sus metas -Valores y objetivos compartidos que se traducen en una actitud de cooperación -Representatividad de las entidades (legitimidad), que se expresa en una capacidad de convocatoria y liderazgo Indicadores de avance eficaces y seguimiento oportuno y adecuado -Cada institución puede palpar beneficios claros para ella. -Previsibilidad y transparencia en los actores Voluntad de cada uno de compartir las experiencias buenas y malas con los demás -Una metodología práctica y operativa -Planificación de éxitos a corto plazo para afianzar los procesos Fuente: Gamarra, Alba y Martha Cruz. 2001

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Literatura citada: Abogabir, X. 2004 Diálogos Generativos: un instrumento para el cambio. En: Revista Qué Pasa. Covey, S. 2003. En: Business Think. Principios para tomar decisiones acertadas en los negocios! ahora y en cualquier situación. Marcum, D.; Smith, S. Y M. Khalsa. Grupo Editorial Norma. Bogotá Gamarra, Alba y Martha Cruz. 2001 Guía de orientación: Funcionamiento de Mesas de Coordinación. MITINCI-GTZ. Lima. Hellriegel, D.; Slocum, J. y R. Woodman. 1999. Comportamiento organizacional. Octava edición. International Thomson Editores, México. Marcum, D.; Smith, S. Y M. Khalsa. 2003 Business Think. Principios para tomar decisiones acertadas en los negocios!ahora y en cualquier situación. Grupo Editorial Norma. Bogotá Riso, Walter. 2004 Pensar bien, sentirse bien. Grupo Editorial Norma. Bogotá. Ventrella, Scott. 2004 El poder del pensamiento positivo en las empresas. 10 rasgos para lograr resultados óptimos. Grupo Editorial Norma. Bogotá. 6. La gestión del ser en el manejo forestal sostenible El manejo forestal sostenible no es sólo tema de ingenieros forestales aunque en teoría debería estar liderado por ellos y ellas7. Pero indepedientemente de quien lidere el proceso, lo importante es que el líder tenga una visión clara hacia dónde quiere llegar (recogida en un proceso genuinamente participativo), metas definidas estrategias adecuadas y medios para materializar la estrategia (Bhide, 2000). Habría que hacer la salvedad que el manejo forestal sostenible no sólo es una propuesta técnica sino sobre todo un acuerdo social con pretensión de atención de las aspiraciones de todos y cada uno de los actores involucrados y de equidad intra e intergeneracional. El arte en el proceso es cómo hacer para que la visión forestal pueda capturar todas estas dimensiones de tal modo que todos y todas se vean representados, convocados, motivados y comprometidos con esta apuesta. De ahí que los enfoques participativos cumplen un rol fundamental en la definición de una visión concertada.
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Cuando hacemos referencia los forestales estamos pensando en hombres y mujeres

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No obstante, no siempre se tiene claro sobre el papel que juega la participación en todo este proceso. Muchas veces se ha enfatizado más su dimensión instrumental antes que su alcance transformacional. Cuando la participación es usada sólo como una estrategia para hacer sentir que todo el mundo es tomado en cuenta, como algo que de todas maneras hay que hacer para alcanzar legitimación social, como una tarea considerada en el plan operativo del proyecto, como un requisito exigido por las financieras o la cooperación, como una manera de evitar conflictos o de defenderse frente a eventuales acusaciones de imposición, entonces no estamos entendiendo el verdadero significado de la participación cuyo sentido profundo apunta a mejorar las capacidades de los actores para la gestión del poder. Si bien es cierto la participación es en el fondo un proceso de negociación, no significa que en mérito a las capacidades negociadoras de uno de los actores en mérito a su poder económico, capital relacional y manejo de información imponga hábilmente sus particulares puntos de vista aún sabiendo que subestima o hace invisible las demandas, aspiraciones y expectativas de otros actores. Una forma de control para saber si la visión es consistente es contrastarlo con principios y fundamentos universales tales como los derechos humanos y está a tono con acuerdos y convenios internacionales y acuerdos nacionales. Consecuentemente en el campo forestal la visión no corresponde únicamente a la perspectiva de uno de los actores, por legítima que sea, ni tampoco a la suma de las visiones sectoriales, sino más bien a la invención de una nueva visión que en todos y cada uno de los actores cumpla un rol catalizador, energizante y reconozca la necesidad de un esfuerzo sinergético entre todos los involucrados. Aparentemente decir que todos buscamos el Manejo Forestal Sostenible (MFS) ya resuelve el tema de la visión forestal. Esto es relativo porque si bien los principios y fundamentos son válidos para cualquier bosque sobre la tierra, su implementación tiene matices en función a factores ecológicos y culturales. Esto pasa por entender de qué manera cada uno de los actores percibe al bosque. Resulta que no existe una única manera de percibir al bosque: algunos pensarán en madera, otros en los ecosistemas forestales, el patrimonio forestal, las interacciones bosque-sociedad-cultura o simplemente el bosque como la vida misma. No es lo mismo hablar de bosques de alta capacidad de regeneración que bosques con lenta capacidad de recuperación. No es lo mismo hablar de negocios forestales para exportación que bosques entendidos como la fuente vital para los pobladores locales. Las dinámicas sociales, culturales y ecológicas pueden ser muy cambiantes y hay que tener el tino de saber corresponder a la estructura y funcionamiento de estas dinámicas. Pero entonces alguien podría preguntarse ¿está la participación al servicio del MFS, o el MFS al servicio de la participación? La respuesta es que no es uno u otro sino que ambos forman las caras de una misma moneda, similar como el caso 22

del MFS y la certificación forestal voluntaria (CFV). Es decir la participación es consustancial al MFS. Las mejores intenciones chocan con esta realidad: no es posible separa la participación del manejo forestal sostenible. Como ya se señaló el MFS en sentido estricto debería formar parte de un arreglo o acuerdo social en que todos convenimos poner el mejor de nuestros esfuerzos, talentos, recursos y tiempo para que el bosque mantenga sus capacidades productivas de bienes y servicios al mismo tiempo que satisfagan las expectativas de los diversos usuarios. Gestionar la participación en el MFS significa entonces gestionar las personas, sus intereses, posiciones y necesidades, sus emociones, sentimientos y pasiones. En otras palabras la gestión del MFS nos lleva al campo de la gestión del ser. Durante mucho tiempo se nos dijo que en las organizaciones las personas tenían que dejar sus sentimientos en la puerta. Esto también es válido para el ámbito forestal en el que privilegiamos el pensamiento racional. El nuevo paradigma de la gestión afirma que dirigir personas equivale a dirigir sentimientos. La cuestión no radica en tener emociones negativas sino en la forma cómo se las maneja y se las reconvierte en un sentido superior (Duck, 2000). En tal sentido toda la cuestión de la inteligencia emocional necesita ser comprendido e interiorizado en el campo forestal. A todos los problemas existentes en la implementación del MFS en el país, a los cuales hay que tratarlos adecuadamente, se suma un factor a considerar: las emociones de por medio. En los espacios de diálogo y concertación forestal no sólo están en juego aspectos meramente técnicos. También existen alegrías, esperanzas, optimismo, dudas, temores, cólera, rabia, impotencia, frustraciones, arrogancias, intolerancia, prejuicios, entre otros. También es posible reconocer personas que ven pero que no miran, oyen pero no escuchan, conocen pero no reconocen. En tanto las palabras y los sentimientos son reflejos de los pensamientos y éstos a su vez de las creencias resultan fundamente estar conscientes cuál o cuáles son los paradigmas que orientan nuestros discursos, nuestras opiniones, nuestras propuestas y nuestras metodologías. Entonces entendemos el por qué la gestión del ser es un tema fundamental en el MFS. Significa conocer si estamos mirando en función a necesidades básicas, relacionales o existenciales, significa si sólo nos preocupamos en hacer valer nuestros puntos de vista o estamos mirando con un sentido de trascendencia. Significa hacer un examen sobre cómo estamos manejando el tema del poder, si es que estamos buscando consolidar nuestro poder o estamos haciendo esfuerzos para democratizar el poder. Implica además que pasemos a hacer revista qué es lo que pasa en cada una de nuestras instituciones (vinculadas directa o indirectamente al MFS). Las siguientes son algunas de las preguntas a las que deberíamos dar respuesta: ¿Cuál es el sentido de nuestro trabajo? 23

¿Estamos conformes dentro de nuestro trabajo? ¿Existe compatibilidad entre nuestros valores personales con los valores de la institución? ¿Cómo reaccionamos frente a un conflicto de cumplimiento de una meta institucional y el cumplimiento de un principio personal? ¿Se cultiva la pluralidad de las ideas? ¿Podemos decir lo que pensamos sin temor a las represalias? ¿Sentimos que hemos crecido o que hemos retrocedido como personas en el ejercicio profesional en la institución? ¿La gestión del talento humano está orientada a tolerar y respetar pensamientos discrepantes? ¿Cómo creemos que nos perciben otros actores? ¿Creemos que hay coincidencia entre la percepción y la realidad de lo que somos? Cada uno de ustedes tendrá un tipo de respuestas e inmediatamente la generará un estado emocional. Evalúe objetivamente su reacción e inmediatamente analice en qué medida esta situación influye en la aspiración de MFS que queremos construir. Literatura citada: Bhide, Amar. 2000 Las preguntas que todo emprendedor ha de responder. En: Harvard Business Review. Gestión del Cambio Ediciones Deusto. Barcelona Duck, Jeanie. 2000 Gestionar el cambio. El arte del equilibrio. En: Harvard Business Review. Gestión del Cambio Ediciones Deusto. Barcelona 7. Los forestales y la gestión del ser (segunda parte) Si uno revisa un currículo universitario de cualquier universidad sobre la carrera de Ingeniería Forestal, por lo menos de las que conocemos, a nivel del pre grado, encontramos un especial énfasis en cursos de contenido técnico que tratan de resolver básicamente los aspectos de conocimientos y habilidades (ciencia y tecnología). Los aspectos sociales son muy débilmente tratados y si lo son tienen una marcada orientación instrumental del cómo hacer, de cómo lograr la participación o qué hacer para que nuestro proyecto funcione. Ni qué decir de la formación psicológica que es prácticamente considerada harina de otro costal. El paradigma que está detrás de todo esto es que si instalamos los suficientes conocimientos en los profesionales ellos sabrán desarrollarse competitivamente en el mercado laboral o incluso en emprendimientos empresariales privados. Observamos también que existe una profunda mirada hacia adentro, hacia lo que necesitamos o hacia lo que sabemos y queremos hacer. Compete entonces

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evaluar críticamente cuál es el resultado de la implementación de estos paradigmas. El tema está en que hace rato ya nos dimos cuenta que la gestión forestal, y la gestión en general, es cuestión de personas. Por lo tanto estamos hablando no de personas que sólo se manejan con inteligencia mental (mente), sino de personas íntegras que se manejan además con inteligencia física (cuerpo), inteligencia emocional (corazón) e inteligencia espiritual (espíritu). Entonces caemos en cuenta que sólo estamos privilegiando una dimensión pero que no es absolutamente garantía para el éxito personal y para el éxito en su contribución a la sociedad. Tal es así que el tema del Coeficiente de Inteligencia como indicador de la potencialidad humana ha sido seriamente cuestionado en el reconocimiento que a mayores niveles de superación personal cobra mayor importancia las competencias emocionales personales y sociales. Las inteligencias múltiples de Gardner nos hacen ver que la persona es mucho más que raciocinio puro. No es que la ciencia y tecnología hayan perdido peso, lo que estamos diciendo para que esa ciencia y tecnología pueda magnificar su contribución al desarrollo humano sostenible se requieren otras competencias que normalmente no han sido parte de nuestra formación y menos de nuestra práctica profesional. No es que la ciencia y tecnología sean políticamente neutras o asépticas sino que expresan una posición política cualquiera sea la actitud final que adoptemos. Nosotros decidimos si queremos que la ciencia y tecnología se fortalezcan por sí mismas o si queremos que sean herramienta de cambio transformador y liberador. En el momento que decidimos contribuir desde lo forestal hacia el desarrollo humano sostenible entonces cobra su verdadero valor el otro, sea que se encuentre lejano o cercano. Entonces el tema de las relaciones sociales cobra su verdadera dimensión y paradójicamente la gestión personal (la autoconciencia, la regulación, el autocontrol) se convierte en imprescindible para hacer una adecuada gestión del “yo” y una gestión del “nosotros”. Esta abordaje de lo forestal en términos de la gestión integral del ser es un nuevo paradigma que reconoce que el desarrollo forestal no puede quedarse sólo en la materia o en el producto forestal sino sobre todo en el desarrollo humano sostenible. Entonces nuestras instituciones, programas, planes y proyectos cobran nueva dimensión. Ya no es sólo el éxito de lo técnico, de la ciencia o de la tecnología. Es poner la razón al servicio de lo sensato, lo respetuoso. No es sólo que tengamos un éxito o un fracaso más sino, sobre todo, la pretensión de hacer que lo forestal sea modelo para lograr una gestión que involucre paradigmas-pensamientos-sentimientos y actitudes; que integre cuerpo-mentecorazón-espíritu; que integre interrelaciones entre bosques-sociedad y cultura; que integre naturaleza-humanos-deidades. Ahí podremos entender porque los orientales han transitado miles de años delante de nosotros por la dimensión espiritual. Ahí podremos entender que la conciencia llamada arcaica de muchos 25

pueblos indígenas del mundo no es sino la culminación del pensamiento racional que entiende que si no volvemos al origen entonces estaremos desperdiciando la oportunidad de trabajar en una perspectiva de ciudadano (a) planetario (a). Si es que en nuestras instituciones forestales todavía predomina campante el pensamiento grupal, el pensamiento único, el pensamiento dogmático, la intolerancia, el pragmatismo acrítico, la poca capacidad de escucha, la arrogancia académica, la poca capacidad para dejar nuestra zona de comodidad, entre otros aspecto, entonces nos daremos cuenta que no estamos obrando en la perspectiva de gestión del ser. Queda en nosotros el reto de desplegar nuestro conjunto de capacidades, potencialidades y facultades y de paso contribuir al despliegue de capacidades, potencialidades y facultades de la gente. Así ya no sólo estaremos orgullosos de nuestras plantaciones forestales, de nuestras plantas industriales o de nuestros bosques manejados, nuestras áreas conservadas sino también estaremos orgullosos porque contribuimos a una mejor sociedad y a un mejor desarrollo profesional forestal. 8. ¿Y dónde está el trabajador forestal? Quiero partir de una experiencia testimonial personal no por un afán autobiográfico que no es el caso sino para dar cuenta desde la autofacilitación o desde la autogestión y el fortalecimiento de capacidades la propia experiencia vital es fuente primaria de lecciones aprendidas, retos y compromisos. También porque la omisión o los errores adecuadamente canalizados pueden llevarnos a gestionar nuestra ignorancia o gestionar los errores que son nuevas formas de construir conocimiento. Además porque cuando Walter Varillas quiso conversar conmigo sobre el trabajo forestal me di cuenta que no tenía muchos elementos. Lo que comparto a continuación, debo reconocerlo, tiene las limitaciones del caso, pues en el ejercicio de mi profesión como ingeniero forestal he tenido pocas oportunidades de interactuar con trabajadores forestales pero las pocas veces que se me ha presentado ha sido pródiga de elementos que nos pudieran ayudar a abordar este tema. Tal vez puedo ofrecerme como voluntario para dar mi testimonio que sin llegar a ser representativo puede arrojar algunas luces que nos ayuden a hacer visible al trabajador forestal. Mi primera constatación es la dificultad de identificar de quiénes estamos hablando. En sentido estricto todos los que tenemos una relación laboral con instituciones somos trabajadores forestales, pero también hay los trabajadores forzados. Nosotros queremos, en esta ocasión hablar de los que arcaicamente se llamaban trabajadores manuales, o más comúnmente obreros, u operarios, es decir de aquellos que tienen vínculos con empresas y forman parte del ejercito del personal que desarrolla el día a día de una empresa forestal en el bosque o en la industria forestal. De ellos queremos hablar (seguramente también incluyen a ellas pero son mucho más invisibles aún).

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Empezaré mencionando que mi primer encuentro con el tema del trabajo forestal fue un trabajo encargado de tercer orden sobre las condiciones del trabajador forestal en el aprovechamiento forestal. Es la única vez que leímos o tratamos el tema del trabajo forestal en la Universidad en la que me formé. De practicante pude conocer el testimonio de un ex trabajador forestal, un motosierrista, que había estudiado en la Escuela de Peritos Forestales. Pudo apreciar que él, siendo relativamente joven aún, tenía un problema de un brazo que se le dormía. Él atribuía el problema al uso frecuente de la motosierra que realizó durante buen tiempo como trabajador forestal. En cierta ocasión, ya en Puerto Maldonado, un egresado de la Facultad de Ingeniería Forestal de la UNSAAC, me pidió una sugerencia sobre un tema de tesis. Le dije que sería importante estudiar el caso de los estibadores forestales del Puerto. Podríamos haber hecho una buena descripción de sus condiciones de trabajo, del peso que cargaban, de los beneficios que tenían (¿?), de las enfermedades más frecuentes, de la procedencia de las especies, entre otras variables. Menciono en condicional porque el tema fue rechazado de plano por los docentes de la universidad pues consideraron que “no era un tema forestal”. Creo que perdimos tiempo y oportunidad para conocer este eslabón de la cadena productiva tan poco tratado. No sé si este vacío se llegó a llenar. Lo dudo. Esta misma imagen se volvió a repetir en trabajadores ene. Río Ucayali que se encargan de transportar por río baterías de trozas. Posteriormente pude conversar con un trabajador forestal que no recibía su sueldo por más de tres meses. Le pregunté cómo podía soportar tanto tiempo sin su paga. Él me dijo que mientras estaba en el campamento tenía garantizada su alimentación y hospedaje y que preferiría estar en una situación con esperanza de pago que estar en la calle y no tener trabajo y menos esperanza de pago alguno. Además considérese el hecho que la paga estaba condicionada a que se pueda vender la madera pues como en muchos casos era madera de procedencia ilegal que debía ser blanqueada previamente en el camino. Eso quiere decir que la esperanza de pago además estaba condicionada al “éxito” del proceso de blanqueo de la madera. En otra ocasión supe de trabajadores forestales en una zona remota del país que no recibían pago alguno sino prendas de vestir. Los trabajadores de la empresa aducían que en la zona tampoco había posibilidades de pagar en efectivo pues no había forma de convertirlo así es que más práctico para todos era entregar las ropas. Decían que los trabajadores forestales estaban conformes con eso. Hemos podido encontrar casos donde la capacitación a los trabajadores forestales es muy reducida o inexistente. Se nos explica porque existe una alta rotación de trabajadores. Cuando he estado en eventos forestales he escuchado a varios enorgullecerse de que en el país tenemos ventajas comparativas muy importantes porque existe 27

mano de obra barata y abundante. En otras ocasiones cuando se hacía alusión al tema de trabajadores forestales sólo era para referirse al número de puestos que se podían generar o se han generado por las concesiones forestales o plantaciones. En otros casos era para referirse con añoranza la necesidad de recuperar la experiencia formativa de peritos forestales en el reconocimiento de la escasez de obreros calificados. He asistido a muchísimos eventos forestales y prácticamente casi nunca se ha hablado de las condiciones de trabajo del trabajador forestal. La única excepción fue durante el proceso de formulación de los principios y criterios del manejo forestal sostenible pues eran aspectos que de todas maneras había que conversar. Pudimos conocer a través de la literatura producida por la ITO condiciones ideales del trabajo forestal. Siempre me ha llamado la atención porque la cadena de custodia sólo evalúa la trazabilidad de la madera y no toma en consideración, cuando la evaluación no incluye al bosque, las condiciones del trabajador forestal. Así hemos apreciado trabajadores forestales operando los troncos con sayonaras o chancletas y sin guantes. Muchas son las explicaciones sobre la situación del trabajador forestal. Pero podemos ver que nítidamente se conjugan dos elementos fundamentales: una cultura rentista que busca la maximización de utilidades de la empresa pero también una baja autoestima de los trabajadores. Mencionan además que las condiciones climáticas en la Amazonia no favorecen el uso de cascos y guantes. Nos damos cuenta que este es un tema de ecología política. He podido conversar también con trabajadores forestales laborando en empresas en proceso de certificación forestal. Por lo menos ahí podíamos encontrar gente más contenta con su trabajo. En teoría los trabajadores en empresas forestales certificadas deberían tener las mejores condiciones laborales por las propias exigencias de los estándares. Es vital la limpieza y la transparencia en la evaluación real de las condiciones de trabajo de los trabajadores forestales para que podamos mantener la credibilidad de la certificación forestal voluntaria que tanto trabajo nos ha costado a todos construir. Se mencionada que ley Forestal y de Fauna Silvestre D.L. 27308 (de 7 de julio 2000) no contiene disposiciones sobre derechos laborales de trabajadores forestales (OIT, 2005) El balance es que el trabajador forestal prácticamente está invisible en el debate forestal. Considero que debemos cubrir este vacío, más aún si ahora tenemos el encargo de hacer visible nuestro aporte al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Aunque reconocemos que las condiciones de flexibilización y precarización laboral son prácticamente universales ahora por la globalización eso no quiere decir que evadamos la situación. La construcción de un sector forestal fuerte pasa porque todos los actores involucrados se empoderen 28

incluyendo los trabajadores forestales. Porque las modernas empresas no piensan más en las personas como recursos humanos o mano de obra sino como talentos, consecuentemente la mejor inversión estratégica es invertir en la gestión de talentos. Porque queremos comunidades forestales de compromiso donde todos y cada uno de los involucrados ponga lo mejor de si en beneficio de la empresa, de la comunidad y de cada uno. Porque parte de la responsabilidad social corporativa implica un adecuado trato al personal haciéndolos socios de desarrollo.
Testimonio: 13/10/2006 Explotación forestal Sr. Director: Soy un egresado de la Facultad de Ingeniería Forestal, trabajo en una empresa forestal en San Diego, pero lo que más me impresiona es que teniendo tantos recursos forestales es escaso el trabajo que existe para esta profesión dentro de nuestra región netamente forestal. En primer lugar las industrias forestales, como Selvafor, se dedican a explotar a los trabajadores de este rubro, pagándoles una miseria y trabajando sin ningún beneficio social, sin pagarles sus horas extras y en condiciones infrahumanas para desarrollar sus labores. Usted mande sus cámaras a Selvafor, la empresa de Juan Pérez que está en Nueva Isla y se dará cuenta de la explotación que hace esta empresa contra sus trabajadores y el maltrato moral que existe. Tuve la oportunidad de trabajar allí y de verdad en vez de ir a aportar y también a aprender querían que uno se esté presionando e insultando a esta pobre gente que debido a la escasez de trabajo tiene que aguantarse abusos en sus sueldos, en su honra y hasta trabajar sin beneficios. Cómo es posible que un personal que trabaja en el área del preservado tenga que trabajar sin guantes ni máscaras para el potente veneno que ellos a diario inhalan. En una ocasión vi a un trabajador botar sangre por la nariz y por la boca y lo mandaron a su casa sin una sola receta y cuando van a la casa por enfermedad los descuentan los días que paran. Uno como profesional también tiene ética y principios y de verdad es muy doloroso ver todo esto. Fuimos 5 egresados y volvimos. No pudimos soportar ver tanta explotación en un sólo lugar. Además el hecho de ser unafenses no les da ningún derecho a agredirnos, ni ofendernos, diciéndonos que los de la UNAF somos los de la última rueda del coche y los de la UNIC son los mejores. Sería bueno que como periodista haga un reportaje y un análisis serio en general de lo que es el sector forestal en la región y en especial del sector industrial y su explotación. Acabemos juntos con la explotación forestal en la Región Atte. Bach. Danny Vela García DNI 44176330 www.proycontra.com.pe

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Nota de redacción: Nombres de personas, lugares e instituciones han sido modificados a propósito pues lo que se trata es de dar cuenta del fenómeno social. El nombre del autor del testimonio si es real.

Literatura recomendada: Eduardo Bedoya Garland y Álvaro Bedoya Silva-Santisteban. 2005 Trabajo Forzoso en la Extracción de la Madera en la Amazonía Peruana. Organización Internacional del Trabajo Organización Internacional del Trabajo. 1998 Seguridad y salud en el trabajo forestal. International Labour Organization Organización Internacional del Trabajo. 2001 La dimensión social y laboral de los cambios en las industrias de la silvicultura y de la madera. International Labour Organization

9. Trabajadores en zonas forestales, relaciones con comunidades y relaciones confusas
Por: Rodrigo Arce8, Ana Ibarra9

Lo que vamos a tratar en este ensayo es un tema delicado, altamente sensible por lo que antes que hacer afirmaciones queremos hacer preguntas, queremos ayudar a que los interesados tengan mejores elementos para tomar decisiones sensatas. Tenemos la esperanza que en base a nuestros planteamientos algunos especialistas pudieran desarrollar una investigación de campo que nos ayuden a todos y todas tomar las mejores decisiones al respecto. Este es un tema que debe ser tratado desde la perspectiva de género10. Nos queremos referir a un tipo especial de trabajadores que por la naturaleza de sus funciones tienen que trabajar en zonas forestales muy alejadas de centros urbanos durante largos periodos y que su sede de trabajo (campamento) colinda con comunidades nativas, campesinas o se encuentra próxima a ellas de tal manera que de una u otra forma se da la interacción con las comunidades. Aquí nos referimos a empleados de empresas públicas o privadas. Pueden ser trabajadores del bosque de manera permanente o eventual según la naturaleza de la institución o proyecto. Pueden ser trabajadores del sector forestal, petrolero, minero, de transportes o de otro tipo. Nos circunscribimos específicamente a casos particulares de interacciones entre
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Ingeniero Forestal, rarcerojas@yahoo.es Trabajadora Social, nibarra@care.org.pe

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Queremos agradecer al Sociólogo Oscar Amat y León y al Físico Mario La Riva por la revisión del documento y sus valiosos aportes.

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grupos humanos de diferentes culturas que suelen ocurrir cuando por motivos laborales se favorece la vinculación entre los trabajadores en los bosques y mujeres de comunidades locales. Queremos referirnos básicamente a varones porque constituyen el género predominante de los trabajadores en zonas forestales, aunque reconocemos también que existe población femenina que hacen las veces de trabajadoras en los bosques y para lo cual requiere una mirada y tratamiento especial que escapa a los alcances de este ensayo. Aunque está bien documentado el matrimonio entre investigadoras con hombres de los pueblos originarios en todas partes del mundo no es el tipo de relación que queremos analizar. El hecho concreto es que se conocen de casos donde establecen relaciones afectivas entre los trabajadores y las mujeres de la comunidad. Queremos analizar, en base a evidencias empíricas lo que hemos encontrado a la fecha. El Cuadro 1 trata de hacer una sistematización de los diferentes factores que explican esta situación desde la particular condición o argumentación que explica la relación tanto desde la perspectiva de los trabajadores en zonas forestales como de las mujeres de las comunidades nativas o caseríos de ribereños. Para la construcción del Cuadro se parten de los siguientes supuestos: 1. Una relación afectiva entre un trabajador en el bosque y una mujer de la comunidad puede partir de la iniciativa masculina o iniciativa femenina. Sin embargo, tenemos que reconocer que, los pesos simbólicos de las iniciativas son distintos según sea hombre o mujer quien inicia la relación. Lo mismo se podría decir de la valoración social diferenciada que la gente hace de esta “iniciativa” según el género de la persona. 2. La relación puede darse con conocimiento de causa de la condición civil o puede darse en base a una declaración falsa u ocultamiento de la verdadera condición civil. Otro hecho concreto es que este tipo de trabajadores pueden tener familias conformadas en las ciudades y eventualmente deteriorar su situación matrimonial producto del alejamiento durante largos periodos. Justamente para evitar esta situación las fuerzas armadas permiten que oficiales y suboficiales lleven a sus familias a las áreas donde han sido destacados. La terminología usada también resulta un poco complicada. Llamamos relación honesta o sana cuando el varón soltero tiene las mejores intenciones para con la mujer y eventualmente podría concluir en matrimonio o una convivencia socialmente aceptada. Llamamos relación por diversión cuando no existe ninguna atadura por alguna de las partes. Sin embargo aquí también chocamos con las cargas valorativas pues quién decide la “buena” o “mala” intencionalidad y como lo está percibiendo la mujer indígena y el trabajador.

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Cuadro 1: Situaciones hipotéticas bajo las cuales se podrían establecer relaciones afectivas entre varones trabajadores en áreas boscosas y mujeres de las comunidades
Condición civil real de la mujer o dice tener en función a mayoría o minoría de edad Condición Civil real o Condición que afirma para sustentar su relación con una mujer de la comunidad Soltero Divorciado Casado Viudo Relación honesta Mayor edad Soltera de Acepta el requerimient o amoroso Busca la relación con el varón Acepta el requerimient o amoroso Busca la relación con el varón Acepta el requerimient o amoroso Busca la relación con el varón Acepta el requerimient o amoroso Busca la relación con el varón Relación por diversión Relación honesta Relación por diversión Está bien con su esposa Está mal con su esposa Está separado Está en vías de divorcio Es esposo engañado

Mayor edad casada

de

Menor de edad con compromiso Menor de edad sin compromiso

En la construcción del cuadro encontramos varios elementos de análisis. Lo que llama la atención es que tenemos dos tipos de mayoría o minoría de edad: i) mayoría de edad legal y ii) mayoría de edad por consideraciones culturales. Estos dos tipos de mayoría no coinciden y la diferencia iría como “ventaja” para el varón pues puede sumarse a la argumentación cultural como sustento a su actuación. Es cierto que la iniciativa puede ser masculina o femenina. La iniciativa masculina puede ser sana u honesta o puede ser únicamente para su “diversión” independientemente de su condición civil. La iniciativa femenina tiene varias explicaciones: i) La necesidad de encontrar a alguien que tenga un sueldo fijo como un medio de movilización social o ii) también como “diversión”. Ello independientemente que la mujer tenga hijos (as) o no. El tema se complica porque la relación puede ser con anuencia de los padres o con rechazo de los padres de la chica. La anuencia de los padres se explica porque es una forma de encontrar que alguien se haga cargo del mantenimiento de la hija o lo consideran como un medio de movilización social. El rechazo de los padres se podría explicar porque consideran que los agentes externos siempre buscan de aprovecharse de las mujeres de la comunidad. La comunidad puede ser permisiva, ser indiferente o rechazar la relación. Del campo hemos recogido la siguiente afirmación dirigida a los varones externos “mientras no dejes tu sangre no hay problemas”. Pero el tema es que sí existen 32

niños, niñas producto de estas relaciones. Niños y niñas que de pronto dejan de tener padre porque el trabajador simplemente fue cambiado de locación por sus empleadores. ¿Podríamos tipificar esta relación de género asimétrica? Las evidencias empíricas indican que en este caso el varón tiene mayor margen de negociación. El varón en estos casos por lo general tiene mayor educación, otra forma de ver el mundo con relación a la mujer, él sabe que sólo estará por un tiempo determinado y quiere probar su virilidad y machismo seduciendo a la mujer. Ello se sustentaría en el hecho que la mente de varón funciona en forma lineal, busca satisfacción y como resultado a veces se tienen embarazos no deseados, con todo lo que ello implica. Por su parte, para ellas la mente funciona de forma sistémica. Desde una perspectiva femenina, para las mujeres, involucrarse en una relación de pareja, involucra muchas cosas como: afecto, ilusiones, cariño, ternura, llenar un vacío. Ella creerá lo que el hombre le diga, se ilusiona y piensa que tendrá una vida mejor que la sacará de la pobreza en la que vive. Sin embargo, no tenemos la certeza que las mujeres también actúen de manera similar a los varones. Al analizar esta situación, estamos claros que podemos caer en la tentación de moralizar las cosas: matrimonio, relaciones honestas, buenas intenciones, o purismos no completamente compartidos por los propios actores. Consecuentemente, sería recomendable que se les de la voz a los y las protagonistas y no adscribamos valoraciones a los comportamientos que vienen de los propios investigadores. El tema es harto complicado porque se cruzan una serie de variables. No estamos seguros de estar usando las palabras correctas en todos los casos. De repente estamos siendo prejuiciosos. Esta situación sólo es una demostración que es un tema espinoso que prácticamente no se habla o no se quiere hablar. Aquí estamos hablando de varios derechos a la vez: podemos estar hablando de derechos sexuales y reproductivos, derechos de los niños y niñas, derecho a la identidad y a la identificación. ¿En una situación como ésta qué es lo que debe primar? Nosotros nos inclinamos a pensar que los derechos de los niños y de las mujeres considerarlas como interlocutores válidos, con derechos (y también con obligaciones) se anteponen a otro tipo de derechos. ¿Pero que pasa cuando no hay niños? ¿Tenemos derecho a regular estas relaciones? Por lo menos, en el caso de las empresas petroleras y mineras conocemos que las relaciones con las mujeres de las comunidades están estrictamente prohibidas y su incumplimiento es motivo de drásticas sanciones. En el anterior proceso de Concesiones El Biabo-Cordillera Azul se había planteado un Código de Conducta del Trabajador Forestal donde expresamente se prohibían las relaciones con las mujeres de las comunidades. Se nos ocurre pensar que bajo dos sistemas culturales distintos y con relaciones asimétricas de poder se establecen condiciones favorables para que los varones 33

puedan aprovecharse de la situación (minoría de edad, necesidades económicas de las familias). Por lo tanto no habría equidad en la relación. Reconocemos también que el propio país se ha formado bajo estas relaciones asimétricas y sin embargo la vida continúa pese a que no terminamos de asimilar nuestro mestizaje. El folklore afroperuano es muy rico en estas expresiones de amores clandestinos. Además consideremos que estos trabajadores pertenecen a instituciones públicas o privadas que muchas veces tienen la misión expresa de contribuir con la calidad de vida de las comunidades rurales. ¿De qué manera podemos contribuir a este gran objetivo obviando el tratamiento de este delicado tema? Sin embargo, somos conscientes que algunos nos podrían decir que no podemos normar o regular sobre decisiones que son muy personales. La libertad sexual también es un derecho. No hemos llegado a una respuesta definitiva. Pero esperamos que a partir de este documento provoquemos reacciones que nos lleven a tomar la mejor posición sobre el tema, a nosotros y a ellos y ellas mismas, los protagonistas de estas relaciones interpersonales. En nombre de las mujeres, en nombre de los niños y niñas que ya han nacido y padecen de la anomia en este tema es menester decir y hacer algo. Creemos. 10. Aportes al fortalecimiento gremial forestal desde la perspectiva de la cultura organizacional La cultura organizacional refiere al conjunto de creencias, valores, símbolos y pautas genéricas de comportamiento de los integrantes de una organización. Aunque en sentido estricto el concepto se aplica a una organización (o institución) en el caso forestal podríamos forzar su aplicación reconociendo la existencia de una “comunidad forestal” basada en una matriz común de formación y que se supone cuenta con objetivos claros aglutinantes. Ahí surge el primer problema: no sabemos exactamente si tenemos los objetivos claros y si todos estamos hablando de lo mismo. Los objetivos podrían variar ampliamente entre el “manejo forestal sostenible” y “la ampliación de capacidades y derechos de la gente a partir de los bosques”. No es sólo una disquisición epistemológica sino de precisar con qué visión estamos movilizando capacidades y recursos, cuál es nuestro “negocio” y precisar bien “quiénes son nuestros clientes”. Pero independientemente del tema de la precisión de los objetivos, resulta interesante ensayar el concepto de comunidad forestal como la mayoría aspiramos que así sea. Una definición muy simple de cultura hace referencia al comportamiento socialmente aprendido. La cultura en general es producto de la confluencia e interacción del medio ambiente, de la historia y de los rasgos psicológicos predominantes. Pero también una organización tiene una cultura propia sea explícita o implícita. Es explícita cuando los integrantes del corporativo son

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conscientes de los valores y los modos de comportamiento que surgen a partir de la implementación de la visión y la misión de la organización. Es implícita cuando los integrantes de la organización no son conscientes de sus creencias, valores y pautas de comportamiento que los caracterizan. La pregunta inmediata es: ¿es la cultura organizacional de nuestras instituciones forestales implícita o explícita? Existen diferencias fundamentales entre una organización que vive y gestiona su cultura organizacional a otra que simplemente da manifestaciones de su cultura organizacional. Cuando una institución gestiona su cultura organizacional entonces está muy interesado en desarrollar fuertes valores que le den sentido, significado y trascendencia a la visión y misión institucional. También está interesada en que los símbolos refuercen la identidad y el compromiso de sus miembros. Por lo mismo sugiere pautas de comportamiento en concordancia con los altos fines de la organización. Cuando una institución no está consciente de su cultura organizacional entonces son terceros los que caracterizan. El concepto tiene muchas aplicaciones. Por ejemplo podríamos analizar el papel del líder de la institución en el comportamiento de sus integrantes. Si es un líder proactivo, optimista, trascendente entonces estas actitudes también se reflejarán en los integrantes. A ello se suma una estructura administrativa que suma o resta para que la influencia positiva del líder pueda institucionalizarse. Sin embargo, esto no es automático ni va en un solo sentido, también puede suceder que los integrantes, o incluso personas individuales, empiecen a influir positiva o negativamente sobre el líder. De otro lado el entorno puede ser permeable al comportamiento del líder o puede presionar para que exista una cultura organizacional más amigable. Líderes más democráticos tienden a generar una cultura organizacional más democrática y líderes autoritarios tienden a generar una cultura organizacional más autoritaria (“Dime donde trabajas y con quién trabajas y te diré quién eres”). Líderes indecisos o pasivos también tienden a generar un ambiente de zozobra en el personal. Este fenómeno es muy interesante porque cuando no se revisa la pauta mental que está dominando la cultura organizacional entonces podríamos apreciar que en nombre de la misión y de la lealtad institucional no se discute y menos se cuestiona. Es curioso ver colegas que en determinado momento eran los abanderados en determinada propuesta ver hacer y escuchar decir en un nuevo contexto institucional exactamente lo contrario, e incluso defender hasta lo indefendible. Ello porque en su nuevo contexto institucional hay una cultura organizacional que legitima el pensamiento grupal de defensa cerrada del pensamiento institucional aún cuando en el externo hayan serios cuestionamientos. Pero también puede suceder que alguien no se haga mayor problema de asumir los nuevos enfoques y discursos en un nuevo contexto institucional porque es la manera más segura estar bien con todos y de paso mantener un puesto que en el país, lo sabemos todos, es tan difícil de acceder y mantener. Sea que esta situación se presente en un contexto institucional con una cultura organizacional 35

sólida y visible o se presente en un contexto institucional que no toma en cuenta la cultura organizacional esta forma de comportamiento laboral termina por matar la creatividad y el estado de alerta necesario para hacer cosas sensatas. Esto va en contra toda teoría de liderazgo que da mucho énfasis a la asertividad como elemento fundamental de las competencias comunicacionales. ¿Sabemos nosotros quiénes actúan así en nuestras instituciones y qué es lo que pierde la institución al mediatizar el discurso y el pensamiento? Otro tema relacionado tiene que ver con los símbolos y la identidad corporativa. Eventualmente podrían presentarse las siguientes situaciones: 1. La identidad corporativa y la realidad institucional constituyen una misma realidad (somos lo que decimos ser) 2. La identidad corporativa supera ampliamente la realidad institucional (no somos lo que decimos ser) 3. La realidad institucional supera ampliamente nuestra identidad corporativa (somos más de lo que decimos ser) Profundicemos: 1. La identidad corporativa y la realidad institucional constituyen una misma realidad (somos lo que decimos ser) Esto sucede cuando somos coherentes entre lo que somos y decimos ser. Tenemos visión y misión claras y lo que hacemos y decimos tiene coherencia. Nuestras estrategias y acciones tienen correspondencia con la visión institucional. Este es un contexto en el que los principios, valores y compromisos tienen mucha fuerza y existe una preocupación porque sean elementos de gestión y son de fundamental importancia en la toma de decisiones. 2. La identidad corporativa supera ampliamente la realidad institucional (no somos lo que decimos ser) “En casa de herreros cuchillo de palo” sería el refrán que muy bien podría graficar el hecho de que no somos lo que decimos ser. Aunque no siempre es posible que la identidad corporativa y la realidad institucional sean perfectamente una única realidad lo ideal es parecerse lo máximo posible. Caso contrario no tendríamos coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos en casa. Ello nos quita autoridad moral porque pone en evidencia nuestra falta de compromiso donde las reglas, las normas, procedimientos y exigencias de calidad se trasladan afuera pero que en la casa “nos reservamos el derechos de cumplirlas”. 3. La realidad institucional supera ampliamente nuestra identidad corporativa (somos más de lo que decimos ser) Humildad podría ser la palabra que ilustre nuestro desenvolvimiento institucional. Bajo estas circunstancias nuestro logo por ejemplo vende un mensaje que nosotros ya superamos ampliamente. Esta humildad podría verse como un rasgo positivo pero de otro lado también podría verse como un rasgo negativo cuando no 36

estamos logrando un posicionamiento estratégico en el medio. Lo ideal, como ya dijimos, es que identidad corporativa y realidad institucional vayan parejas. Estos aspectos de la identidad corporativa también tienen mucha influencia en el desenvolvimiento institucional porque podríamos “estar durmiéndonos entre los laureles”, o podríamos estar en la condición de “alábate coles porque no hay quien te alabe”. Si no somos conscientes de todas estas situaciones entonces podríamos perder el ritmo de la historia o de repente ya estamos muertos pero no nos hemos enterado. Más grave es sentirnos internamente que “estamos sobre las olas” cuando para todo el mundo estamos poniendo “la carreta delante de los caballos” Es interesante conocer que así como hay un comportamiento a nivel del individuo también existe un comportamiento grupal. Se podría hablar entonces que un grupo a la larga construye una personalidad (“grupalidad”). Si encontramos que el tono frecuente de un líder es quejoso sobre la falta de recursos económicos entonces no sólo imprimirá un tono quejoso en el personal sino que su gestión tendrá un carácter quejoso. En otra situación si un líder tiene la costumbre de echar la culpa a terceros sobre los problemas institucionales entonces tendremos el caso de una institución que “terciariza” su gestión y encontrando buenos pretextos para explicar su falta de capacidad de logro. Así también podremos encontrar en los casos positivos gestiones que no se concentran en la clásica carencia de recursos que caracteriza a nuestro país sino que marcan la diferencia con creatividad y hasta con osadía sin que ello signifique aplastar principios. En otras áreas, el reciente caso de la Biblioteca Nacional es un buen ejemplo de proactividad, ingenio y compromiso con la cultura. En consecuencia, vemos que el comportamiento organizacional y la cultura organizacional son disciplinas que les tenemos que prestar más atención del que hasta ahora han recibido. Ya hemos mencionado repetidas veces que la gestión forestal sostenible es en el fondo gestión de personas, gestión de grupos que tratan de alcanzar acuerdos sociales de calidad para implementar emprendimientos estratégicos orientados a generar mejores condiciones de vida a los actores y el buen cuidado y productividad de los bosques. Ello implica entonces en gestionar apropiadamente los paradigmas que constituyen la base de nuestros pensamientos, sentimientos, actitudes y discurso. Si no estamos claros en los paradigmas o pautas mentales con los cuales abordamos los temas entonces no estaremos focalizando apropiadamente. La gestión de paradigmas implica ser capaz de evaluar la consistencia y pertinencia de nuestras creencias. No vaya a ser que pensemos que tenemos las respuestas apropiadas cuando las preguntas ahora ya son otras. Regresando entonces al tema del fortalecimiento gremial forestal tenemos que caracterizar el comportamiento organizacional predominante y analizar en qué medida ese comportamiento está influyendo en los discursos, silencios, acciones o actitudes que mostramos a la fecha. Nos queda claro también que la gestión de paradigmas es una de las tareas urgentes a abordar para contribuir al 37

posicionamiento de nuestra profesión y su rol en la construcción de sociedades equitativas y sustentables. Afirma Covey que si queremos cambios profundos tenemos que trabajar sobre las actitudes pero si queremos cambios profundos tenemos que trabajar sobre los paradigmas.

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11. Aportes a la gestión efectiva de reuniones forestales
Todos nosotros11 hemos participado en cientos de reuniones y seguramente en muchas hemos salido muy contentos, en otras un poco menos, pero también seguramente habrá habido reuniones en las que sentimos francamente haber perdido el tiempo. La calidad de una reunión descansa en dos factores clave: i) En la consistencia de los contenidos y ii) en la consistencia metodológica. Estos dos factores son de correspondencia biunívoca. Uno influye sobre el otro. Nosotros hemos sido preparados más para los contenidos pero no tanto en aspectos metodológicos de las reuniones. Si nosotros somos muy cuidadosos con las reuniones que nos corresponde diseñar y desarrollar o tenemos la suerte que nos inviten a reuniones muy bien diseñadas y ejecutadas entonces la calidad de las reuniones no es algo ajena a nuestra realidad. De lo contrario, si nosotros no tomamos las provisiones del caso o nos invitan a reuniones fatídicas entonces caeremos en cuenta de la importancia de prestarle más atención al diseño de reuniones efectivas. Si nosotros después de salir de una reunión que empezó tarde, no estuvieron todos los que deberían estar, sentimos que no nos centramos en el tema, sentimos que no hubieron acuerdos concretos y encima nos quedamos hasta más allá de lo programado. Entonces estamos en una de esas reuniones diríamos de manera diplomática, reuniones no efectivas o poco efectivas. Para avanzar hacia reuniones efectivas tenemos que concebir a la reunión no como una meta o fin en si mismo sino en un proceso. Es decir que existe un antes de la reunión, un tiempo y espacio en el que se realiza la reunión y un después. A eso nos referimos cuando hablamos de proceso. El antes de la reunión implica tomar muy en cuenta los objetivos de la reunión, el método de la reunión, el local y su equipamiento, la convocatoria y el seguimiento de la invitación. Pero también implica saber con exactitud y precisión quiénes son los involucrados. Los involucrados hacen referencia a las personas que directa o indirectamente se ven vinculados al tema en cuestión. Es muy importante la definición de horas y fechas oportunas para garantizar la máxima participación de los involucrados. Así mismo conviene prestar atención a la distribución oportuna de documentos referenciales. No esperemos distribuir los documentos una noche antes y esperar que todos lo hayan leído. El momento de la reunión implica revisar la agenda, horario definido (de inicio y fin), reglas de juego, estructura de intervenciones, mecanismo de registro y sistematización, establecimiento de acuerdos, compromisos y próximos pasos.
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Estoy pensando tanto en hombres y en mujeres

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Después de la reunión viene la distribución de las minutas y el seguimiento a los acuerdos. Todo eso de repente ya lo sabemos, lo que no significa que siempre lo practicamos. Quisiera llamar la atención sobre algunos aspectos sustanciales de las reuniones y se refiere a la calidad del diálogo. Por definición diálogo es encuentro y debate es combate. Diálogo implica una voluntad expresa de todas las partes de encontrar juntos soluciones que mejoren la situación actual. Para que un diálogo sea transformacional se requiere que unos se interesen sinceramente por los otros y se comprometan juntos a encontrar soluciones conducentes a escenarios superiores a la condición inicial. El diálogo se debe basar en un respeto profundo a la diversidad de ideas y al ejercicio auténtico de la capacidad de escucha. Presentar propuestas que sólo están dirigidas a destrozar el “enemigo” no es propio de un diálogo democrático. Para generar un diálogo generativo se requiere generar un clima de confianza y de mutuo respeto. Cierto es que como personas pertenecientes a una determinada cultura estamos llenos de fenómenos que alteran la percepción, la comunicación y los discursos. Pero más que ser víctimas de nuestros prejuicios, sesgos, creencias, paradigmas o convicciones tenemos que establecer canales de comunicación empática que nos lleven a tratar de entender los puntos de vista de los interlocutores. No podemos llegar a acuerdos de calidad si es que estamos discutiendo sólo en base a los supuestos. Tampoco se avizora un proceso de calidad dialógica si es que nos presentamos con la actitud de ganar a toda costa. Bajo esta concepción uno gana y el otro pierde. La idea es que ambos ganen y, en nuestro caso forestal, es importante que también gane el bosque. Hay múltiples ejemplos de presiones de grupo que han determinado un “relajamiento técnico” en gran detrimento de los bosques y consecuentemente del país en general. Alguna vez hablamos de estos malabarismos lingüísticos para sustentar estas inconsecuencias. También se han esgrimido en algunas ocasiones argucias legales para dejar tranquilo la conciencia y que los negocios sigan adelante. Esta situación debe superarse en un diálogo generativo. Partimos de la premisa que a todos motiva principios superiores de actuación. En este contexto, la sistematización tiene que ser un proceso muy fino que sepa diferenciar lo principal de lo accesorio pero a su vez identificar la potencialidad de la comunicación no verbal, los gestos, las intenciones. Un buen proceso de sistematización ayudará a que podamos identificar mejor nuestras pautas mentales y actitudinales. La sistematización profunda no es sólo clasificar las ideas por categorías sino que implica tratar de encontrar el sentido12. Son los propios participantes los que dirán si efectivamente se llegó a captar el sentido. De ahí el papel que debe cumplir una sistematización como herramienta que
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David Medianero nos decía que el mayor error es seleccionar el problema equivocado y tratar de solucionarlo con precisión.

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contribuye al diálogo generativo. En este mismo sentido se entiende la importancia de las minutas y del seguimiento de los acuerdos. El otro tema fundamental es el respeto a los tiempos. Buenos son los tiempos dedicados a encontrar las respuestas a los planteamientos de la vida. Pero también es bueno encontrar el tiempo de equilibrio entre lo laboral y familiar. Incluso hay que respetar el tiempo de uno. Por ello es que la programación horaria debe respetarse. No es cuestión simplemente de duplicar el tiempo asignado, significa que quitaste el tiempo a otro participante y afectaste el proceso. Aunque esto no es absoluto, si es una pauta a seguir. Se avizora un relanzamiento de la Mesa Nacional y Mesas Regionales de Diálogo y Concertación Forestal, con todas las dificultades que pudo haber habido debemos saber capitalizar esta valiosa experiencia de diálogo de la sociedad civil con sus autoridades. Al conocimiento hay que ponerle método. A la pasión y a las emociones hay que ponerle razones y a las razones hay que ponerle corazón para humanizar el diálogo. El reto es cómo recuperamos (si es que alguna vez tuvimos) gobernabilidad en torno a los bosques y los actores involucrados. Buen gobierno no es sino la conjunción de autoridades democráticas y participativas y sociedad civil propositiva y proactiva. El desarrollo forestal en juego, la calidad de vida de miles y miles de compatriotas está en juego. El diálogo generativo es nuestra mejor herramienta. La realización de reuniones efectivas son nuestro mejor medio. 12. Ciudadanía Empresarial en Forestales
“La verdadera misión de los empresarios es cumplir con su misión de generar riqueza para satisfacer las necesidades sociales, sin condiciones a factores externos”. Konosuke Matsushita

La ciudadanía empresarial es un concepto que se inscribe en una propuesta de buen gobierno y Desarrollo Económico Local que plantea que se requiere un Estado eficiente, empresarios competitivos, responsables y una ciudadanía democrática y participativa. La ciudadanía empresarial implica el pleno ejercicio de los derechos y el cumplimiento estricto de las obligaciones. El desarrollo económico regional o local pasa porque haya empresas eficaces y eficientes y clientes contentos. En este contexto el Estado actúa de promotor y facilitador para que se generen las mejores condiciones de desarrollo de negocios exitosos y responsables. Es por eso que Estado y empresarios forman parte de una sociedad conjunta orientada al bienestar material y espiritual de sus ciudadanos. La ciudadanía empresarial se inscribe en una propuesta de Estado de Derecho lo que no quiere decir legalismo. Más que legalismo lo que busca es la legitimidad y 41

la sensatez para que el ordenamiento jurídico sea más coherente y armónico. Por eso es que la ciudadanía empresarial recoge el reto de interpretar la realidad y tratar de incidir para que las propuestas sensatas se conviertan en políticas públicas. Esto nace del reconocimiento de los límites de la Ley que son productos de correlaciones de fuerza entre vectores políticos y económicos. Por eso hablamos de una ciudadanía empresarial reflexiva y propositiva. Pero lo sensato y coherente no viene desde una sola perspectiva. Hemos mencionado que se inscribe en una propuesta de sociedades justas y sustentables en un marco de buen gobierno y el Desarrollo Económico Local. Por lo tanto apela al conjunto de los actores de una región o localidad. Por eso es que la ciudadanía empresarial no considera únicamente los intereses de la empresa sino los intereses de la sociedad donde se inscribe. Es ilustrativo en este aspecto la filosofía de Matsushita que ponía de relieve la contribución material y espiritual del comercio y la gerencia (Cornejo, 2006). Para Matsushita, producir utilidades no podía ser la única finalidad de la empresa, sino un medio para poder mejorar la sociedad (Fischman, 2005). La premisa básica es que en una sociedad enferma no puede haber empresa sana y la idea es precisamente contar con una sociedad sana donde el ejercicio empresarial no sólo contribuya legítimamente con los intereses de los inversionistas y directivos sino también al conjunto de la sociedad. La empresa se debe a sus clientes y por tanto es importante mejorar las condiciones de bienestar de los clientes para que ambos – empresa y clientes – se beneficien mutuamente. Menciona Kottler (2005) uno de los gurús del Marketing a nivel mundial que “las compañías se benefician en gran medida de la salud de la sociedad que las rodea. Por lo tanto, están obligadas a contribuir a la salud de dicha sociedad mediante buenas acciones”. Pero además pasa por reconocer que la sociedad civil ha cobrado fuerza y quiere premiar a las empresas social y ambientalmente responsables. Los usuarios responsables, los consumidores sostenibles disponen ahora de mayor información (Chiavenato, 2002) y no desean ser parte de la cadena de actores y procesos que afectan la base de recursos del planeta y menos exacerban los procesos de exclusión y marginación social. Por ejemplo Faith Popcorn al estudiar las 10 tendencias de estilo de vida ha identificado la tendencia S.O.S (Salvemos el Organismo Social) a través del cual una cantidad creciente de personas promueven que nuestra sociedad sea más responsable con respecto a tres factores críticos: medio ambiente, educación y ética (Kottler, 1999). En otras palabras, coincidiendo con los tratadistas, hemos llegado a una época en la que la ética no es sólo una concesión sino una exigencia de competitividad. Entre una empresa que adopta una postura de integración social y contribución a la sociedad y otra volcada hacia si misma y que ignora a los demás, la tendencia del consumidor es quedarse con la primera (Chiavenato, 2002). Al público le gusta comprar a compañías que sean cuidadosas, siempre que no haya grandes diferencias en los productos, la calidad o el precio (Kottler, 2005). 42

La responsabilidad social corporativa, afirma Kottler (2005), se centra en las contribuciones que la compañía puede hacer a causas sociales benéficas. En tal sentido, el autor afirma que las preguntas que se deben hacer las compañías son: i) ¿mi producto satisface al cliente?; ii) ¿mi producto es bueno para el cliente?: iii) ¿mi producto es bueno para la sociedad?. Se ha creado incluso el concepto y la práctica del balance social que refleja no sólo la relaciones entre la organización y sus miembros sino las relaciones entre la organización y la sociedad en su conjunto (Chiavenato, 2002). Según Bernardo Kliksberg (2006) hay cinco puntos que las empresas deben respetar para ser responsables socialemente: 1. Que respeten a sus trabajadores y restablezcan el equilibrio entre la empresa y la familia, que la institución central de la sociedad 2. Que se comporten correctamente con los consumidores 3. Que respeten al medio ambiente 4. Que participen en grandes causas de utilidad pública 5. Que no tengan un doble código de ética. No se trata sólo ser éticos por funcionalidad al sistema económico, por marketing o por captar fondos. La ética es una condición fundamental para la viabilidad de la sociedad. Como todos sabemos la corrupción tiene un alto costo y termina por afectar la propia viabilidad de la empresa. Así mismo la afectación extrema a la base de recursos naturales termina por afectar la esencia de las actividades productivas, la contaminación ambiental que eventualmente podría derivarse también afecta a la actividad empresarial. Algunos dicen que los costos de la responsabilidad social y ambiental afectan la rentabilidad de los accionistas. En esta perspectiva se dice que la única responsabilidad social de la empresa es crear valor para el accionista, y hacerlo de modo legal con integridad (Rappaport, 2006). Sin embargo, numerosos estudios han demostrado que los intereses de todos los agentes involucrados pueden estar perfectamente alineados entre sí (Fischman, 2005). En el campo forestal no podemos escapar de esta tendencia más aún cuando todavía tenemos una agenda pendiente al respecto. No basta un DNI para ejercer a plenitud la ciudadanía individual (aunque es un buen comienzo), tampoco basta un registro público para ejercer la ciudadanía empresarial. La ciudadanía empresarial es una filosofía y es una práctica que nos debe llevar a ser no sólo más eficaces y competitivos sino promotores activos y comprometidos de desarrollo. Los recientes y rápidos avances en certificación forestal, donde se incorporan principios de responsabilidad social y ambiental, constituyen una esperanza a través del cual podemos demostrar a la comunidad y el mundo que nosotros también podemos ejercer nuestra ciudadanía empresarial. Las crecientes 43

corrientes de certificación forestal pueden ser vista como una amenaza para los negocios forestales o más positivamente como una oportunidad para incorporar responsabilidad social corporativa. Propósitos esenciales de grandes compañías en el mundo Hewlett-Packard: Hacer aportaciones técnicas para el progreso y bienestar de la humanidad Lost Arroz Corporation: Ser un modelo de actuación y un instrumento de cambio social Merck: Conservar y mejorar la vida humana Walt Disney: Hacer felices a las personas Fuente: Collins, J. y J. Porras. 2000. Construir la visión de su empresa. En: Gestión del Cambio. Harvard Business Review. Deusto. Bogotá. Literatura citada: Cornejo. M. 2006. Dirección de Excelencia. Miguel Angel Cornejo Editores. Lima. Chiavenato, I. 2002. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Bogotá. Fischman, D. 2005. El Líder transformador I. UPC/El Comercio. Lima. Kliksberg, B. 2006. “No es ético evitar reforma fiscal”. En: La República. Domingo 1 de octubre. Lima. Kottler, P. 2005. Las preguntas más frecuentes sobre marketing. Grupo Editorial Norma. Bogotá. Kottler, P. 1999. El marketing según Kottler. Cómo crear, ganar y dominar los mercados. Paidós. Buenos Aires. Rappaport, A. 2006. La creación de valor para el accionista. Una guía para inversores y directivos. Deusto. Bogotá.

13. La institucionalidad forestal que aspiramos: Aportes para el diseño participativo de la institucionalidad forestal en el Perú Una reflexión profunda sobre la situación actual del tema forestal en el Perú ha llevado a muchos profesionales, usuarios y amigos y amigas

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forestales a reconocer que uno de los temas clave que tenemos que trabajar se refiere a la institucionalidad forestal. Si bien es cierto que los diagnósticos son importantes no nos vamos a quedar en el inventario de las quejas o de las lamentaciones. Necesitamos incorporar a la discusión un matiz mucho más proactivo concordante con las diferentes iniciativas de revitalización organizacional que vemos en diferentes puntos del país. Esta tarea requiere el concurso humilde de todos y cada uno de nosotros los involucrados en lo forestal y no se trata de tener la razón sino de buscar pautas que nos ayuden a todos a una prefiguración de la institucionalidad forestal que queremos. En consecuencia, agradeceré tomemos este aporte en este sentido, sólo es un documento base para la reflexión que debemos mejorar entre todos y todas. Si queremos pensar en cómo delinear la institucionalidad forestal lo primero que tendríamos que hacer es reconocer el entorno en el que nos desenvolvemos. Hablaré de un entorno mayor y un entorno menor. El entorno mayor se refiere a los procesos globales y megatendencias. Es indudable que la tierra está mandando mensajes claros sobre el comportamiento humano. La evaluación de ecosistemas del milenio tiene una conclusión contundente: tenemos que empezar a preocuparnos seriamente sobre la calidad del ambiente si no que queremos poner en riesgo la viabilidad misma de la vida en la tierra. De otro lado, vemos que la madera es uno de los pocos productos con crecimiento sostenido lo que no quiere decir que la provisión sea sostenible. Este es un hermoso reto que todavía dista mucho de alcanzarse aunque hay valiosos avances. Encontramos que las instituciones se hacen cada vez más horizontales y democráticas, se gestiona el talento humano, se gestiona la información, las ideas y los procesos de aprendizaje. Es interesante reconocer que se rompen barreras de todo tipo para hacer que las instituciones tengan mayor capacidad de adaptación a la complejidad y el cambio, signos de nuestro tiempo. Ello como consecuencia de los propios procesos de desarrollo organizacional pero también por las exigencias de la sociedad civil que demandan que sus instituciones sean cada vez más eficaces, eficientes, transparentes y con responsabilidad social y ambiental. Estos elementos del entorno mayor son importantes a considerar si es que queremos diseñar instituciones a la altura de los tiempos. En el entorno menor, la estructura socioeconómica, cultural y política del país. Encontramos dos grandes percepciones de la colectividad. Una primera percepción positiva habla de la belleza paisajística, de las diversas iniciativas en torno a certificación y sellos verdes, las iniciativas 45

de diálogo social e incluso la contribución económica de lo forestal a la economía nacional. Una segunda percepción más negativa habla de la corrupción, la ingobernabilidad, las mafias, las actividades ilegales, el no-manejo forestal en nombre del manejo, entre otras perlas. Aquí no es necesario enfadarse gastando tiempo si todo lo que se dice de nosotros es cierto o no es cierto sino tomar en cuenta todos estos factores para diseñar una institucionalidad forestal tal como la soñamos. En lo interno encontramos que la institucionalidad forestal, a despecho del incremento de organizaciones, incremento del volumen de recursos manejados o de personal involucrado no está dando resultados tangibles en el manejo forestal sostenible. Al margen de los interesantes logros en certificación forestal, de los espacios de diálogo y concertación forestal, del desarrollo tecnológico en plantaciones forestales el mayor proceso por el que ha apostado el país - las concesiones forestales – acusa una serie de problemas que ameritan una rápida reacción de todos los involucrados. Sí seguramente hay muchísimos logros más y podríamos construir entre todos el inventario feliz de nuestros logros, lo que estamos diciendo es que el balance acusa respuestas rápidas de nuestra parte. Consecuentemente, si queremos hablar de institucionalidad forestal tendríamos que pensar en dos dimensiones: una primera dimensión que se refiere a institucionalidad como conjunto sinergético de organizaciones públicas y privadas que trabajan por un objetivo común: el manejo forestal sostenible y por tanto la calidad de vida de la población peruana. La otra dimensión se refiere a la individualización de las organizaciones que conforman en conjunto la institucionalidad. Vamos hablar de cada una de ellas y luego hacer la necesaria interacción. Entonces, si queremos una institucionalidad acorde con las exigencias de los tiempos y el manejo forestal sostenible tenemos que partir diciendo que esa institucionalidad tiene que partir de una visión común y objetivos estratégicos compartidos. Mantener un estilo de perfilismo institucional, o peor aún un ostracismo institucional no ayuda a encontrar agendas, acciones y emprendimientos conjuntos. Entonces necesitamos tender puentes que nos lleven a utilizar de manera más inteligente los siempre escasos recursos materiales y pongamos en valor el talento humano conjunto. Quiere decir entonces que necesitamos la herramienta maestra que nos permita trabajar mirando una sola dirección, administrando la diversidad. Ese papel lo puede cumplir la Estrategia Nacional Forestal, que no ha sido totalmente asumida por las instituciones o el Acuerdo Nacional Forestal que hay que formular participativamente. 46

Pero no es sólo un factor de gestión. También tenemos que tener presente el desarrollo de condiciones que permitan ese trabajo conjunto. Un “pegamento afectivo” que favorezca que todos desarrollen condiciones de confianza, solidaridad, reciprocidad. Nos estamos refiriendo a la necesidad de avanzar en una propuesta de construcción de capital social en lo forestal de tal manera que sea uno de los factores clave de desarrollo de la institucionalidad. A los objetivos comunes y las relaciones de confianza y reciprocidad hay que complementarle con el marco legal y político que favorezca un desarrollo institucional forestal. Consecuentemente la implementación de la Estrategia Nacional Forestal, la legitimación de la Mesa Nacional de Diálogo y Concertación Forestal (no basta el reconocimiento como ha quedado demostrado) son algunas de las condiciones necesarias. Está demostrado que la politización institucional, el verticalismo, el aislamiento o la arrogancia de sentirse autoridad, la moral de doble estándar no contribuyen a una institucionalidad sólida. Por ello es importante que la gestión forestal recupere el más alto rango jerárquico posible en la estructura del Estado a nivel nacional. Por lo mismo a nivel regional se le debe dar el respaldo político, los medios y recursos que permitan que las Gerencias de Recursos Naturales hagan su papel para contribuir a la gobernabilidad forestal. Aprovechamos para decir que es importante una mayor descentralización de la gestión forestal. Para ello hay que concordar inteligentemente competencias, funciones y atribuciones para que no haya pisadas de talones. Pero tampoco es plausible que con argumentos de desconfianza en las capacidades locales se mantengan funciones de manera centralista. Por lo mismo la gobernanza a nivel regional y local debe estar a la altura de los retos del manejo forestal sostenible para que no se construyan pequeños feudos donde reine la discrecionalidad o el compadrazgo. Necesitamos desterrar viejos hábitos que no han contribuido a construir una institucionalidad sólida y confiable. De ahí la importancia de la participación más amplia, la transparencia y los mecanismos de vigilancia y veeduría social para construir confianza elemento fundamental del capital social. Necesitamos una institucionalidad coherentemente organizada para que las diferentes funciones de planificación, gestión, investigación, desarrollo, jurisdiccionales estén claramente distribuidas. Es importante que eliminemos de una vez por todo el carácter de juez y parte que se encuentra en algunas instituciones públicas. Por todo ello es importante que de una vez por todas se implemente el rol de la organización supra en el tema ambiental y que todos los departamentos ambientales salgan de los sectores para pasar a una única organización. 47

En la segunda dimensión, la dimensión institucional, tenemos que trabajar para que haya instituciones con visiones, objetivos y estrategias claras conjugadas con el documento forestal rector. Necesitamos que exista liderazgo democrático y transformacional para que gestione de manera más eficiente su talento humano. Es importante que identifiquen bien cuál es su negocio y quiénes son sus clientes. A estas alturas está claro que la gestión forestal sostenible no es gestión de árboles sino de personas. Está claro por tanto que la razón de ser del manejo forestal sostenible se refiere a la persona humana, pero no sólo un tipo de personas, sino el colectivo nacional en sus diferentes escalas. Si esto es así, necesitamos instituciones con apertura, no aislacionistas; instituciones sensibles, no desconectadas de la realidad; instituciones integradoras, no perfilistas; instituciones ágiles, no anquilosadas en el pasado, con capacidad de respuesta y acción rápida; instituciones transparentes, no coludidas con los grupos de poder político y económico; instituciones que aprenden, no instituciones que se aferran ciegamente a sus procedimientos y marcos legales; instituciones que se recrean y se reinventan permanentemente, no estáticas; instituciones que consideran a sus empleados y usuarios como socios, no como beneficiarios. A nivel institucional hay que impulsar procesos profundos de desarrollo organizacional y gestión del cambio. Hay que prepararse para la complejidad y la incertidumbre. Hay que invertir para que los talentos humanos desplieguen al máximo sus capacidades pero sobre todo hay que renovar compromisos con los socios teniendo presente que ellos son la razón de ser de nuestras funciones y actividades. En todo este buen ordenamiento es el bosque el que sale ganando. Las Leyes poco pueden hacer si es que no hay un marco institucional y político decidido a trabajar inteligentemente la implementación del manejo forestal. Se requiere mucha apertura, flexibilidad para reaccionar rápidamente frente a las limitaciones y obstáculos que la realidad nos va evidenciando. Por ello es importante fortalecer redes de aprendizaje, conocimiento y acción, no sólo al interior de las instituciones sino entre todos los involucrados. De ahí que los esfuerzos realizados por el grupo de iniciativa de Junín para fortalecer la organización forestal son dignos de destacar. Si bien es cierto que compartimos la necesidad de revisar el marco legal ello no debe ser pretexto y ocasión para retroceder los avances que pudimos haber tenido. Ya no es posible quedarse en la reduccionista posición de velar sólo por el lucro sino que existe la necesidad de desarrollar negocios sociales y ambientalmente responsables. Tampoco la sociedad civil está dispuesta a tolerarlo. Necesitamos por tanto avanzar de posiciones confrontacionales a posiciones que favorezcan la 48

cohesión social. Felizmente hay algunas luces en el camino que nos hacen ser optimistas. Sin embargo, no hay que bajar la guardia porque en el país todavía existe una agenda pendiente de redistribución del poder. De ahí que la democracia participativa sea un excelente complemento en la agenda forestal nacional. El reto es que desde la MNDCF, los capítulos de Ingenieros Forestales, las organizaciones forestales varias, discutamos y hagamos propuestas de la institucionalidad forestal que soñamos. Hay que empezar con sueños para avanzar pero luego tener la voluntad decidida de hacer esos sueños realidad.

14. ¡Forestales tiene su ritmo! No, no, no, no estamos hablando de una marca comercial ni tampoco del nombre de una canción, estamos diciendo que los diversos actores, procesos y sistemas forestales tienen su ritmo, sus dinámicas, sus tiempos. Los árboles tienen su ritmo, las comunidades nativas tienen su ritmo, las empresas tienen su ritmo, la administración forestal tienen su ritmo. Esto no es novedad, pero es importante reconocer en qué medida los diversos actores forestales estamos abordando los diferentes ritmos tanto desde el punto de vista ecológico, empresarial, económico, institucional, administrativo, político, intelectual. Los árboles tienen su ritmo, aunque nosotros mismos nos hemos encargado de hacer creer a la gente que su ritmo no está al ritmo de la gente. Claro que con la genética, con nuevas tecnologías o con nuevos usos el ritmo puede ser alterado. Depende también qué estamos mirando, si pensamos en los productos los ritmos serán distintos, pero si pensamos en los servicios entonces es un ritmo que está a tono con las necesidades cotidianas de la gente. Las comunidades nativas tienen su ritmo. No es que no existan los relojes, ni la salida ni la puesta del sol sino que las comunidades se toman su tiempo, hay otra valoración de lo que significa el tiempo. El tiempo es un invento occidental. Entonces cuando vemos que sus ritmos no coinciden con los ritmos de la economía, con los ritmos del Estado, con los ritmos de las financieras nos desesperamos, pero ellos y ellas se siguen tomando su tiempo. Es un derecho humano darle la propia valoración al tiempo. Para algunos puede ser perder el tren, para otros valorar el ocio creativo y otros simplemente se toman su tiempo para pensarlo o para actuar. El Estado tiene su ritmo. Pero a veces este ritmo debe ser alargado para justificar tanta infraestructura, puestos de trabajo y una infinidad de cargos. También

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porque la realidad tiene que adecuarse a los formatos por que de lo contrario peor para la realidad. Sólo que a veces o muchas veces, estos ritmos no están sincronizados con las demandas para atender bionegocios que tienen su propio ritmo, no están acordes con las necesidades de las empresas y las comunidades nativas que desean hacer negocios sostenibles a partir de los recursos naturales renovables. Una decisión estatal puede darse cuando no suena más la canción o incluso cuando los invitados ya cambiaron de fiesta. Las empresas tienen su ritmo, aunque estos ritmos son tan diversos desde un adormilado vals hasta un frenético ritmo moderno tan moderno que ni sé cómo escribirlo. Aunque todos sueñan bailar frenéticamente al influjo de la música lo cierto es que se aprecian distintos pasos de baile. Algunos corren en la fiesta, otros caminan y otros aún no se animan a entrar a la fiesta. Ellos invitan a otros actores a la fiesta pero la respuesta es muy variada, algunos acuden a compartir el mismo ritmo pero otros ni se dan por enterados que llegó la invitación. Los exportadores tienen su ritmo. Aunque este ritmo no admite notas disonantes porque de lo contrario los desafinados salen de la fiesta. Esta es la fiesta donde el ritmo es acelerado, vertiginoso, implacable y los descansos y silencios son sólo una preparación fugaz para ingresar de nuevo a la vorágine. Aun cuando todos están invitados a la fiesta lo cierto es que muy pocos logran ingresar a la fiesta. Las financieras tienen su ritmo. Ritmo que avanza a velocidad supersónica que no siempre toma en cuenta los diferentes ritmos que están en juego. Ritmos acompasados por complejos sistemas de monitoreo y evaluación que privilegian lo cuantitativo y subestiman lo cualitativo. Sólo que este es el ritmo que suena más fuerte y que termina opacando la música de las diferentes bandas de esta fiesta. Me imagino entonces que esta es la gran fiesta, como la fiesta pueblerina donde cada banda ubicada en esquinas estratégicas trata de congregar la mayor cantidad de público para gozar de su música y sus ritmos. El tema está que la fiesta está pachanguera y ruidosa pero los ritmos empiezan a mezclarse y ya no sabemos ni qué estamos escuchando o qué estamos bailando. Seguramente que si establecemos un programa ordenado todos podremos gozar de la música y del ritmo en mejor forma. Los forestales tienen su ritmo y cada uno quiere gozar de su ritmo preferido pero es mejor si todos compartimos el mismo ritmo, así hay ritmos para todos y cantamos y bailamos en mejor ritmo.

15. Alcances de la Certificación Forestal Voluntaria en el Perú Ahora que ya tenemos bosques certificados tanto en castañales como bosques con fines maderables es conveniente discutir sobre los alcances de la Certificación Forestal Voluntaria (CFV) que no se reduce al tema económico, que siendo

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legítimo, no explica todas las implicancias que se deriva del proceso de certificación. Un primer aspecto que hay que señalar refiere al fortalecimiento progresivo de un estilo de vida signada por la calidad, calidad en el proceso, calidad en los productos, calidad en el trato, calidad en las relaciones internas y externas. La certificación de una operación forestal va imprimiendo valores de la gestión empresarial seria, responsable, eficaz y eficiente. Aún cuando esto no se gana de la noche a la mañana o al día siguiente de estar certificados los procedimientos conducentes a mantener la certificación invitan a trabajar planificadamente, con visión, con estrategias claras y con procedimientos normados. Esto repercute favorablemente en la identidad corporativa y su cultura organizacional. Un segundo aspecto refiere a la consolidación del concepto de ciudadanía forestal donde los involucrados empiezan a trabajar en un marco de derechos humanos y de obligaciones. Claro que hay muchas leyes a favor del ambiente o de los propios trabajadores pero no siempre se logra que se incorporen como práctica rutinaria en una operación forestal. La CFV, otra vez, invita, algunos dirían obliga, a que se respeten los derechos de los trabajadores y de los pueblos indígenas. Hemos podido apreciar que en muchas operaciones forestales las condiciones laborales de los trabajadores son muy precarias en nombre de la rentabilidad de la empresa. Tan “normal” aparecen estas condiciones que ni los propios trabajadores tienen la predisposición de discutirlas porque prima la necesidad y la urgencia de contar con un trabajo que mirar las condiciones de dignidad y de autoestima de las personas. No podemos, en nombre de la flexibilidad laboral, aplastar la dignidad de los trabajadores forestales. También es sabido que muchas comunidades nativas cuentan con PGMF y con permisos forestales que han sido favorecidos por empresas forestales con el propósito de que éstas puedan contar con una nueva fuente de abastecimiento de materia prima de manera barata y expeditiva. Luego queda a la comunidad la responsabilidad de realizar el manejo forestal que no puede implementar por carencia de recursos materiales y soporte técnico. Todos estos temas toman nueva dimensión por la CFV que se preocupa por las condiciones de trabajo y de salud de los trabajadores forestales y promueve que se establezcan relaciones armoniosas de trabajo entre empresas y comunidades nativas. Un tercer aspecto tiene que ver con el reconocimiento que la CFV es una iniciativa de sociedad civil que establece un acuerdo social entre los diferentes involucrados para auto imponerse unas normas (estándares) que se consideran caracteriza una operación forestal “sostenible”. Tal vez la palabra “sostenible” todavía sigue siendo muy grande pero representa una aspiración, una guía para caminar. Esto hay que valorarlo porque implica que la sociedad civil contribuye a la gobernanza del bosque facilitando mecanismos de control social para respetar las leyes forestales y relacionadas. La Ley Forestal peruana ha valorado este aspecto por lo que la CFV genera incentivos a los operadores forestales. Lo interesante del caso es que

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siendo iniciativa de la sociedad civil parte del respeto de la normatividad local, regional y nacional. Una situación de suma antes que de resta. Un cuarto aspecto, no menos importante, refiere al hecho de la instalación y fortalecimiento de una cultura del registro como paso previo para ir cimentando una propuesta de sociedad forestal de aprendizaje. El hecho de contar con políticas, protocolos, procedimientos y formatos ayuda a un proceso permanente de investigación-acción que conlleva a que se vaya retroalimentando permanentemente el accionar de la operación forestal. Este aspecto es de fundamental importancia ahora que se empieza a valorar en su real dimensión lo que significa la gestión de talentos humanos y las comunidades de aprendizaje, como aspecto central para mantener la competitividad de una operación forestal. Un quinto aspecto a resaltar es que la CFV invita a que la operación forestal pueda verse en su amplitud y considerando todas las interrelaciones necesarias. Esta es una fusión creativa entre especialización y holismo. De ahí la presencia permanente de equipos interdisciplinarios que entre todos van aportando sinergéticamente para la construcción de la “sostenibilidad” de la operación forestal. Un sexto aspecto refiere a reconocer la CFV como una forma decidida de luchar contra la tala ilegal. Por su propia naturaleza toda operación forestal está reñida con la ilegalidad y a mayor cantidad de operaciones forestales certificadas los ilegales tienen menos maniobra para operar. Finalmente, hay que señalar que todo el proceso es adaptativo por lo que es la propia experiencia de campo y la reflexión crítica permanente que permite ajustar los estándares a las condiciones reales de un espacio geográfico determinado sin llegar a sacrificar el espíritu básico de la herramienta que es favorecer la rentabilidad de las empresas forestales respetando consideraciones de orden ambiental y social. Para cerrar esta nota quiero invitar a los involucrados a reflexionar sobre los alcances de la CFV y señalar que el concepto de Responsabilidad Social y Ambiental de las empresas forestales sí es posible y nos corresponde a todos y todas contribuir para el proceso pueda avanzar en forma constructiva, ponderada y participativa. Sobre todo, hay que hacer respetar su carácter voluntario, pues que mejor que actores realmente comprometidos dedican sus esfuerzos, sus recursos y sus talentos a respetar el gran acuerdo social por bosques manejados y conservados con respeto y oportunidades a la gente. Pucallpa, Marzo del 2006 16. Concesiones forestales: ¿la carga se arregla en el camino? Cuando se dieron las concesiones forestales tenemos que reconocer que no había una opinión concertada entre los actores sobre la viabilidad de su implementación

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exitosa. Cierto es que no fue producto de un acuerdo social sino el convencimiento de que era lo “técnicamente correcto” para el momento. Para despejar las dudas y los temores se acuñó una proverbial frase que “la carga se arregla en el camino” como un mensaje que reemplazaba al: empecemos y después vemos cómo se van arreglando las cosas”. Han pasado ya varios años y es bueno analizar si la carga se arregló en el camino. Para empezar, tendríamos que analizar la connotación de la expresión: “la carga se arregla en el camino”. Si queremos darle un tono positivo a la expresión podríamos decir que corresponde a una actitud movilizadora, proactiva, que no espera tener todos los elementos completos de la ecuación para empezar a desarrollar acciones. En tal sentido incorpora un amplio espíritu de flexibilidad y apertura y está a tono con un enfoque adaptativo que implica que son las propias lecciones del proceso que van enriqueciéndolo y mejorándolo. Ahora bien, si queremos darle un tono negativo tendríamos que decir que corresponde a la improvisación, a la dejadez, cuando no hasta de irresponsabilidad. En defensa de la actitud tal vez se podría decir que el liderazgo implica visionar aspectos que los demás no ven y que los objetivos superiores no pueden esperar el consenso porque el ritmo de desaparición de los bosques tropicales es extremadamente alarmante y que la explotación de bosques y de personas no puede esperar los acuerdos sociales. Pero ahora no estamos seguros si efectivamente los líderes de la propuesta “la vieron”, si estábamos hablando de objetivos superiores y que si había real preocupación por el destino de los bosques y de los bosquecinos. Aún con el membrete de “Manejo Forestal Sostenible” podríamos estar privilegiando excesivamente la parte “técnica” y descuidando de la parte social, económica, cultural, institucional y política de la temática forestal. Por ello, decir que era “técnicamente correcto” también queda relativizado por que lo técnico en el manejo de bosques no se reduce exclusivamente a una mirada forestal convencional. Podríamos entonces ensayar un enfoque sincrético que incorpore la visión positiva y negativa de que la carga se arregla en el camino diciendo que: la carga se arregla en el camino siempre y cuando estemos predispuestos íntegramente a generar condiciones para que la carga llegue bien, en el momento oportuno y que el animal de carga llegue en perfectas condiciones. De lo contrario pueda que la carga llegue incompleta, en mal estado o que el animal de carga llegue sobre fatigado o incluso enfermo. Aplicada la figura literaria al caso forestal tendríamos que decir que es importante empezar pero que nos comprometemos a generar todas las condiciones sociales, económicas, culturales, institucionales y políticas para que las concesiones forestales puedan tener éxito. Ello se traduce en una política forestal clara, 53

explícita; una institucionalidad integrada y un marco legal coherente. Lo que encontramos es que no hay tal voluntad política oficial para hacer que las concesiones forestales sean exitosas y todavía se anidan resistencias al interior del empresariado forestal cuando no de dudas entre los propios profesionales del sector. El problema que tenemos es que en el Perú lo provisorio se convierte en permanente, la reacción oficial es muy lenta o a destiempo y no va a tono con la velocidad con la que deben girar los negocios forestales (sostenibles). No bastan las leyes y las buenas intenciones se requieren una institucionalidad que genere ganadores en los negocios forestales (sostenibles) y no sólo aplique la legislación para castigar a los transgresores, cuando muchas veces es la propia estructura del Estado la que genera condiciones para la trasgresión. No es sólo hacer anuncios triunfalistas de cancelación de concesiones forestales sino también de hacer un profundo examen autocrítico de la dosis de responsabilidad que nos compete a cada uno de nosotros. El éxito de las concesiones forestales es una responsabilidad compartida y no sólo de los concesionarios. Nos alegra de sobremanera saber que ya tenemos algunas operaciones forestales certificadas pero también nos entristece profundamente saber que gente que nosotros inducimos a ingresar al esquema tenga que salir por “ineficiente”, “ilegal” o “fracasado” y encima endeudados o procesados. Nos preguntamos si el fracaso de concesionarios forestales en algo (o en mucho) nos alcanza porque no supimos en su momento de ser más finos en nuestro análisis y generar propuestas más acordes a las diferentes características socioeconómicas y culturales de los madereros. Decir que el libre mercado decanta al ineficiente es una explicación muy pobre, esquiva, incluso irresponsable. Un elemental principio nos dice que a alta diversidad biológica también corresponde una alta diversidad cultural (y socioeconómica) por lo tanto no debimos de haber uniformizado. Una pluralidad de alternativas habría sido lo más conveniente. Si reconocemos que el concepto de manejo forestal sostenible empieza a institucionalizarse tendríamos que decir que valieron los esfuerzos desplegados, pero si vemos que un gran porcentaje ha “fracasado” entonces tendríamos que decir que nuestra propuesta no fue la más apropiada 13. Nuestra misión es generar condiciones para que haya concesionarios ganadores. Encima, hay quienes dicen que las megatendencias implican el fortalecimiento de las plantaciones forestales como abastecedoras netas de maderas y la disminución de la atención a los bosques naturales, entonces la pregunta es: “¿qué hemos hecho?”, “¿Qué estamos haciendo?”. Ahora bien, tenemos que reconocer que la realidad forestal no se resuelve sólo por el accionar forestal sino que existen condiciones estructurales mayores de las
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Si un profesor de escuela encuentra que el 60 % de sus estudiantes se jalan entonces tendría que preguntarse seriamente si él está fallando o están fallando los alumnos.

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cuales tenemos poco control. Con mayor razón, entonces, para dar una mirada mucho más completa de la que hasta ahora le hemos dado. El (sub) sector forestal no es precisamente un jardín de rosas pero esa es la realidad con la que partimos. ¿La carga se arreglará en el camino? Depende de nosotros para asumir este impostergable reto. Y las concesiones forestales son sólo un punto de nuestra recargada agenda profesional.

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17. Economía orientada al cliente y la gestión forestal Para quienes no estamos familiarizados con los elementos de la gestión empresarial de repente la palabra “cliente” es un poco chocante porque nos podría falsamente inducir a pensar que se trata de considerar a los destinatarios finales de los servicios profesionales como simples usuarios, consumidores o incluso un eslabón más de la cadena productiva. También podríamos ser acusados de transigir nuestros principios democráticos y ciudadanos y de habernos pasado a las fila de los libremercadistas. Nada más alejado de la realidad, la orientación al cliente tiene como finalidad reconocer que es el actor (estoy pensando en hombres y mujeres) al cual se deben y se dirigen todos nuestros esfuerzos, a quien brindamos servicios de calidad para su total satisfacción. Aquí las palabras “cliente” y “venta” superan largamente una reducida concepción mercantilista. Esto se debe a un cambio de paradigma. Anteriormente nuestras empresas y organizaciones forestales tuvieron una visión (algunos todavía la siguen teniendo) hacia adentro, hacia lo que producen, o hacia lo que saben hacer. Es lo que se conoce comúnmente como mercado de oferta. En tal sentido tenemos muchos casos de organizaciones forestales que primero definían qué es lo que querían hacer y luego planteaban cómo venderle el producto o servicio al cliente. Por ejemplo se elaboraron proyectos de reforestación, proyectos de desarrollo forestal y luego se trató de colocar el producto entre los usuarios o “beneficiarios”. Como no conocíamos bien al cliente, no sabíamos qué era lo que exactamente estaban buscando y qué características precisas tenía ese bien o servicio que demandaba (¿?) el cliente, no siempre tuvimos éxito. En otros casos más dramáticos nos inventamos el cliente con la finalidad de tener una razón de ser para justificar nuestra existencia14. Después no nos quejemos que la sociedad civil no conoce nuestra contribución, los industriales madereros no nos contratan o que los políticos no nos toman en cuenta. ¿Estamos haciendo negocios apropiados con ellos? Obviamente, nosotros estamos hablando de negocios lícitos, éticos y pertinentes. También se da el caso que hemos querido trasladar (algunos lo siguen haciendo) nuestra experticia en un negocio distinto a un negocio forestal específico (negocio en el sentido más lato de la palabra) pensando que lo que hicimos bien en un sitio también podemos replicarlo exitosamente. Bueno, dicen, el cliente no importa, porque es lo que yo sé hacer y son ellos (ellas) las que tienen que acomodarse a lo que sé, a lo que creo que es. Y si no entienden, peor para ellos (as), que sigan en su pobreza.

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Nosotros nos cambiamos de giro, de ámbito o de actores y asunto arreglado ¿Y los clientes?

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Bueno, pero alguien podría decir, si pero nosotros tenemos clientes muy especiales que no saben exactamente qué es lo que quieren, y cómo lo quieren. ¿Estamos seguros? ¿Ellos (as) están buscando bienes o servicios forestales o están buscando mejorar sus condiciones de vida? La respuesta es clave para revisar si es que tenemos un enfoque orientado al recurso o si es que tenemos un enfoque orientado a objetivos superiores y trascendentes. O desde el otro ángulo también podríamos decir que tenemos unos clientes que saben muy bien lo que quieren, sólo los resultados del inventario o los documentos del Plan de Manejo Forestal como requisitos administrativos, independientemente de cómo se hayan hecho, total los clientes de la administración pública no siempre se preguntan si los productos están o no bien hechos, si no se contentan con que existan. Evidentemente, no compartimos la idea y más bien propugnamos que las cosas se hagan bien hechas y oportunamente. Una respuesta después de un año ya no es justicia ni va a tono con el ritmo de los negocios forestales. Cada profesional forestal tiene el derecho de definir cuál es el alcance de su negocio y por tanto la identificación de su cliente adecuado. Así por ejemplo, unos podrían vender inventarios forestales y quedarse ahí, otros podrían vender planes de manejo forestal y quedarse ahí, otros podrían vender servicios para hacer una gestión forestal sostenible y otros podrían “vender” servicios para desplegar capacidades para contribuir al desarrollo humano sostenible. Si pues, cada uno decide el alcance de su negocio, pero la forma cómo concibe el negocio es importante para configurar la calidad de la gestión empresarial. Así, un panadero puede vender panes si quiere y al final será vendedor de panes, otro puede vender calidad, higiene, comunión familiar y será un vendedor ciudadano que contribuye a la generación y consolidación de sociedades sustentables y armoniosas. El espíritu y la motivación del personal involucrado en el negocio será totalmente distinto en uno y otro caso y además los resultados o la rentabilidad serán totalmente distintos. Es importante reconocer que el concepto cliente no es estático, especialmente si estamos hablando del negocio de un profesional liberal. Unas veces serán las comunidades locales, en otras ocasiones los empresarios, la administración local, la cooperación internacional e incluso pueda que haya un conjunto de clientes en torno a un mismo producto o servicio forestal como consecuencia del ejercicio profesional. En este caso es obligación moral ser consecuente con los principios y guardar una coherencia programática de tal manera que no derivemos en respuestas tipo menú a la carta cuando estamos hablando de un mismo negocio. Los clientes no se refieren únicamente a los actores externos sino que también podemos hablar de clientes internos dentro de una organización o empresa. Toda la discusión anteriormente citada es válida al interior de la organización o empresa forestal. Nosotros definimos el alcance de nuestros productos o servicios. Estamos ofreciendo informes, reportes, logística, actividades o estamos ofreciendo conocimientos, espíritu de equipo, resultados, contribuciones al propósito o la 57

finalidad. Nos preguntamos si estamos ofreciendo contribuciones o estamos colocando obstáculos, si estamos ofreciendo nuestras frustraciones o estamos ofreciendo fe, esperanza, optimismo, aliento, incentivos, motivaciones, objetivos superiores compartidos. Con el cambio de paradigmas el talento humano se constituye en el factor más importante de la empresa precisamente para que la gestión esté orientada hacia la mejora continua de tal manera que podamos atender a los clientes como se merecen. La economía orientada al cliente nos exige entonces conocer mejor al cliente y darle los mejores servicios para satisfacción plena de sus necesidades orientadas a su calidad de vida.

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18. Ciencias naturales y ciencias sociales: ¿De qué territorialidad estamos hablando? Existe un viejo conflicto anecdótico entre botánicos forestales (Dendrólogos) y botánicos biólogos. El tema es que los biólogos consideran como elemento fundamental de clasificación taxonómica a la flor, como estructura reproductiva por excelencia. Los dendrólogos también se basan en la flor pero no se reducen a ella cuando se trata de identificar un árbol en el bosque, para ellos (y ellas) también es válido evaluar la conformación del árbol, el exudado de látex o resinas, la pubescencia de las hojas, el sitio en el que se desarrolla o las plantas a las que se encuentran asociadas. El conflicto está en saber quién es más científico que el otro. Ajenos a esta discusión los montaraces, llamados localmente “materos”, pican su machete a un árbol tumbado, sin hojas y quemado – huelen la astilla de madera - y dicen: “ingeniero ¿quién habrá tumbado esta requia?”. No una si no muchas formas de acceder al conocimiento. Durante nuestro acompañamiento a las Facultades Forestales del país para reflexionar sobre la estructura curricular recogimos el siguiente testimonio: "Antes los Shpibos no querían tocar la lupuna porque decían que era la madre de los bosques. Y para nosotros, que somos profesionales, ésas son tonterías. Después de un arduo trabajo de extensión forestal hemos logrado que ellos aprovechen la madera de lupuna y que reforesten. Ha sido el producto de la entrega y el sacrificio de nuestros extensionistas forestales. ...Aunque debo reconocer que ahora hay menos árboles de lupuna que antes". Un Ex Decano Forestal En cuanto a Áreas Protegidas tuvimos la oportunidad de contemplar unas despreocupadas vaquitas al interior del Parque Nacional Palo Verde en Costa Rica – como también se las ve en el Parque Nacional del Huascarán – y cuando preguntamos por qué esas vaquitas tenían licencia para pastar en un área de protección estricta el guardaparque nos comentó que si no permitían esto el pastizal circundante a todo el parque terminaría por ganarle a la vegetación que era la razón central de protección. Lo mismo en el caso del antiguo “Santuario Nacional Pampas de Heath” (hoy parte del Parque Nacional Bahuaja Sonene) se tuvo que aceptar que las quemas controladas –realizadas tradicionalmente por los Ese Ejas - eran absolutamente necesarias si es que se quería mantener la integridad de las formaciones vegetales peculiares del Santuario. En otras palabras, eso de áreas prístinas lejos de la interferencia humana resultaron altamente motivadoras pero que no recogían la realidad de las interacciones naturaleza-sociedad- cultura.

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Si pues, por más esfuerzos que hemos realizado por mantener nuestra territorialidad en las ciencias naturales, en sus diversas especialidades, hace tiempo que ya hubo “invasiones” de todo tipo. La pregunta es ¿cuál debe ser nuestra actitud frente a tales “invasiones”?. Trataremos de contribuir a la reflexión con algunas ideas básicas. Lo primero que se nos ocurre es identificar cuáles serían las posibles razones que explicarían la “invasión” de los científicos sociales en los predios de los profesionales de las ciencias naturales: Por motivaciones políticas Porque el gobierno de turno no tiene amigos y amigas de las ciencias naturales Por su mayor preocupación en asuntos humanistas por ser la razón fundamental de sus disciplina Porque muchos de ellos y ellas han realizado especializaciones vinculadas a las ciencias naturales (postgrados, cursos, diplomados) Porque muchos de ellos y ellas consideran que ahí donde hay personas en interacción social, ahí deben estar los científicos y profesionales forestales y en los bosques también hay personas.

Pero también podríamos hacer un esfuerzo por identificar algunas ideas por las cuales no hemos incursionado en las ciencias sociales Porque somos científicos objetivos, neutrales, apolíticos Porque las ramas ingenieriles son ciencias aplicadas a lograr la mayor productividad de los ecosistemas y hacer negocios sostenibles para que hayan mayores y mejores ingresos económicos para todos Porque nuestro trabajo es el manejo sostenible de recursos independientemente de quien lo haga. Lo importante es que haya manejo Porque nosotros ya tenemos las complejidades de nuestras propias especialidades como para incursionar en otros campos, para eso están ellos y ellas (los sociales) Porque los científicos y profesionales sociales complican nuestro trabajo, generan tensiones con la población local, dilatan las respuestas con los procesos participativos Porque dificultan nuestro trabajo con enfoques y métodos comunistas ya superados Porque sólo llevamos uno o dos cursos de sociología y encima no aprendimos nada (o muy poco)...

Bueno y así podríamos seguir recuperando algunas ideas leídas, escuchadas o inferidas en nuestras interacciones con profesionales de las ciencias sociales. Sin embargo después de estos primeros aspectos, tal vez las preguntas de los profesionales de las ciencias naturales deberían ser:

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1. ¿Por qué razones tendría yo que preocuparme más en conocer de ciencias sociales y aplicarlo en mi campo? 2. ¿Cuál es la razón fundamental de mi profesión? ¿Cuál es mi negocio? Es indudable que la especialización ha contribuido a un avance vertiginoso de la ciencia y tecnología y muchos de los bienes y servicios que disfrutamos de la sociedad moderna se deben a la especialización. Pero también es cierto que en la pretensión por fragmentar más y más el conocimiento muchas veces hemos perdido la referencia del sistema mayor del que somos parte. Históricamente la Ilustración fue una época en la que se pretendía conocer todo y con el nivel de información que se tenía al momento era posible lograr un conocimiento enciclopédico que hoy ya no es posible. De otro lado el postmodernismo relativiza todo. Los pensadores ilustrados creen que se puede conocer todo y los posmodernistas radicales piensan que no se puede conocer nada (E.O Wilson, 1998). La conciencia del impacto de la ciencia en el orden social producto de una excesiva fragmentación llevó a los pensadores a recuperar su sentido total. Producto de ello son las propuestas de la tercera cultura (Brokman, 1996), la Pléctica que se refiere al estudio del mundo físico, biológico y cultural, como un todo coherente y unificado y que pretende “Dar una mirada cruda a la realidad como un todo” (Murray Gell-Mann; citado por Fisher, 2000), entre otras propuestas holísticas y sistémicas. Pero también los holismos e integrismos son criticados por la pérdida de sensibilidad al detalle, clave de la ciencia del análisis y la síntesis. Si uno revisa rápidamente la historia de la biología y la ecología encuentra que primero surge una preocupación por conocer la clasificación de las plantas y animales (taxonomía), luego interesa conocer las formas, luego la fisiología, luego las relaciones entre seres vivos y el ambiente. Así tenemos derivaciones de la ecología desde ecología a secas, ecología social, ecología humana, ecología política. Es decir recuperando paulatinamente con mayor claridad y compromiso las interacciones entre ecosistemas-sociedad-cultura y que de paso siempre existió en las cosmovisiones indígenas. Desde Tansley estuvo muy claro que el campo temático de la ecología incluye tanto al ser humano como a las interacciones de éste con el ambiente, consecuentemente la ecología de la conservación debe atender a cómo el ser humano participa de los sistemas ecológicos (Gudynas, 2002). Y para los excesivamente economicistas es bueno conocer y reconocer que aún Adam Smith, el padre del liberalismo, no disociaba la economía de los valores morales. Lo concreto es que la división artificial que hemos realizado de la realidad tiene sus límites y no logra dar cuenta de las necesidades de contribuir por un orden superior en el que se conjuguen el valor del individuo y el valor de la comunidad.

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Afirmaba Hawley (1996) que “no se puede decir, hoy, que la sociología es la ciencia del ser humano en sociedad, con un mínima (o sin ninguna) referencia referencia al mundo de la Biología; como tampoco la Biología, puede ignorar, y no sólo respecto del hombre, que la sociedad es una realidad que se puede dar por sabida o más, frecuentemente, pasada por alto”. Podríamos replegarnos en nuestro marco conceptual, doctrinario, metodológico e instrumental propias de nuestras disciplinas o podemos abrirnos a la realidad que no tiene límites ni se desenvuelve en una lógica lineal y plana. Bajo una concepción más amplia del (medio) ambiente es entendido como el compendio de valores naturales, sociales, culturales que en un momento determinado influyen en las características materiales, sicológicas y sociológicas del hombre. Afirma Ingemar Hedström que hace rato que la ecología ha salido de la jaula de definiciones académicas, y que jamás seremos capaces nuevamente de volver a meter la definición científica de la ecología, dentro de su jaula original (Gudynas, 2002). Desde la perspectiva de la ecología humana la vida colectiva es un proceso adaptativo que consiste en la interacción del medio ambiente con la población y organización. Dicho de otro modo la ecología humana es un intento de tratar en su totalidad el fenómeno de la organización. En tal sentido información, comunicación y transporte forman parte de los materiales y energía que se intercambian en el ecosistema (Hawley, 1996). La Ecología Humana es una disciplina sociológica que representa un intento de tratar en su totalidad el fenómeno de la organización, incorporando a la comprensión de ésta las relaciones del grupo social con el medio, tanto físico como social (Cristóbal Gómez Benito, 2005). De otro lado, hay que considerar que el universo físico es el mundo de lo simple y el conjunto de sistemas adaptativos complejos, el mundo de los complejos. Simplicidad y complejidad son las dos caras de la realidad que nos rodea (Fisher, 2000). Las visiones lineales y unidimensionales han demostrado sus limitaciones: A medida que los estudios del caos cuestionan la idea de que el cambio siempre era paulatino y pronosticable, la noción de la complejidad cuestiona las ideas reduccionistas de que las cosas se comprenden mejor dividiéndolas en componentes más pequeños. Con una urgencia creciente, muchos científicos han llegado a creer que el enfoque reduccionista, y la estructura cada vez más compertamentalizada de la ciencia moderna que se produjo, se aproximaban a un callejón sin salida. Cuanto más aprendía la ciencia, parecía que tanto menos tenía que decir acerca de muchos de los problemas más complejos del mundo (Breslin, 2004)

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Las presentes notas pretenden contribuir a los procesos de reflexión sobre los currículos universitarios, el rol de los gremios profesionales y el desenvolvimiento profesional de los profesionales de las ciencias naturales y plantear nuevas, originales y creativas formas de generar un diálogo intercultural entre cientistas naturales y cientistas sociales ¿de qué territorio estábamos hablando? Literatura citada: Breslin, Patrick 2004 Al margen de Newton: Metáforas para el desarrollo de base. En Desarrollo de Base. Revista de la Fundación Interamericana. 25(1):1-9 Fisher, A. 2000 Evolución... El nuevo paradigma. Una nueva aproximación a las Ciencias Sociales. Editorial Universitaria. Santiago de Chile. Hewley, A. 1996 Teoría de la ecología humana. Tecnos. Madrid

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