P. 1
[makalah] TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

[makalah] TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

|Views: 5,202|Likes:
Published by athaliasharon

More info:

Published by: athaliasharon on Mar 11, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/31/2013

pdf

text

original

MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. 2005). Cet. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. 4 4 Kreitner dan Kinicki.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. (Jakarta: Salemba Empat. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. Brown dan Dennis J. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. 2006). Research And Practice. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. Miskel. Organisasi dan Motivasi 1. praktek dan riset pendidikan. Buku 1: Perilaku Organisasi. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. h. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. BAB II URAIAN A. 2003). (NewYork: Random House. Teory. anggota badan. h.3 Sedangkan Waren B. (Jakarta: Salemba Empat. (Jakarta: Bumi Aksara. bagian. Dan daftar pustaka yang digunakan. h. Perilaku Organisasi. Manajemen Teori. Educational Administration.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. h. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. Buku 1 & 2. Ke12. 1 . 14. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons.5 Husaini Usman. 1982). Organisasi a.

Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Kamus Umum Bahasa Indonesia . pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.S. 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. yaitu kerjasama. departementalisasi. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu.6 Jadi. yaitu pembagian kerja. kerjasama dan tujuan bersama. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. b. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). Kedua. Poerwadarminta. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. hirarki dan koordinasi.J. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya.5 Sedangkan WJS.

antara lain: a. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Prinsip Kesatuan Komando. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. b. Prinsip Hieraki (Scalar Principele).6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Prinsip Pengecualian (Exception). Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . c. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep.

maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. g. Prinsip Spesialisasi. d.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. f. Prinsip Jangkauan Terbatas. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. kekuatan fisik. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. e. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . terbatasnya waktu .

Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. scheduling. Horizontal. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. analisa tentang kelancaran pekerjaan. yaitu: Pertama. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. (work – flow analysis).8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. plan lay– out. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu.

pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. in Organization and Management Theory and Practice. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. 142 7 . namun diciptakan juga pola hubungan status. b. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. c.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Ketiga. (Washington: The American University Press. h. Keempat. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. 1962). Human Relations in Management. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). Kedua. Scott. spesialisasi menurut klien.

d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. dan komunikasi yang lebih baik. junior boards. h. 143 . pengakuan akan kebebasan seseorang. pekerjaan. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. 8 Ibid.. dan penciptaan komunikasi yang efektif. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. d.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. kepentingan. manajemen yang bottom-up. dan isu-isu khusus (special issues).

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. . mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. keistimewaan apa yang melekat padanya. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi.

yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal.12 Selanjutnya. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. tahun 1919. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. manajer dan pekerja. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. Pada konteks intelektual. antara lain adalah. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. New Jersey. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral.

c) Elthon B. Kedua. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi.13 struktur. Mayo (1880-1949) Elthon B. Secara formal. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. pertama. baik secara formal maupun informal. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. bahkan yang .

karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Selain itu. bukan oleh faham individualisme. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Bagi Follet. h. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. 169 . Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja.. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Dengan demikian.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang.

Simon. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. mengenal semua keadaan. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. . Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. Herbert A. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. e) Herbert A. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima.

Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. Teori organisasi modern. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. konsep. Sebaliknya. terdiri atas berbagai pandangan. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya.

agar dapat bertahan. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Trist dan K. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. yang menekankan kesatuan perintah. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja.W. dan sistem manusia. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology).17 empiris. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif.A. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain.

tak terkedali dan kondisi yang berubah. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. Studi mereka yang orisinil. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. komunikasi bersifat vertikal. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. struktur dan keefektifan. Oleh karenanya. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi).18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. . Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Burns dan G. c) T.

tahun 1918. e) James D. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. Sedangkan Richard W. Thompson mengemukakan. Thompson (1920-1973) James D. kemudian menjalankannya. Op. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. Austria. yang dipublikasikan tahun 1962. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. 121-122 . Blau dan Richard W. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan.cit. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. Blau lahir di Vienna. h. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. mapan dan pasar yang baik. Scott (1918-…) Peter M. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations.10 d) Peter M..

serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. 1. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. c. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Untuk itu. dan mempertahankan perilaku. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. terarah.11 11 http://id. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional.wikipedia. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi).org/wiki/Motivasi .

dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. Op. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. h.73 14 Bedjo Sujanto. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. (Jakarta: CV Rajawali. dorongan (desire) atau impuls. (Jakarta: Sagung Seto. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan.93 . Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. Apabila cipta. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. 1986. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. h.. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. afiliasi. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. Interaksi dan Motivasi Belajar. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. karsa (konasi). sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. dikombinasikan denga motivasi. motif yang sudah aktif disebut motivasi. 223 Sardiman AM. 2007).cit. kompetensi dan kekuasaan. keinginan.14 2. h. keinginan (wish). sedangkan motif adalah kebutuhan (need). tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi).

yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi.55-56 Bedjo Sujanto. Motivation and Personality. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. ingin bekerja yag manantang. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. 3) Kebutuhan sosial (social needs).cit. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. menjadi anggota organisai. untuk mendapatkan yang terbaik. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. 227-231 . untuk maju untuk berkembang. melakukan pekerjaan yang kreatif. 1970). ketrampilan memecahkan masalah. menikah dan mempunyai anak. bergaul. bekerja sama. h. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. (New York: Harper & raw. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. bercinta. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). berusaha keras untuk berinovasi. Op. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. h. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. maka muncul kebutuhan baru lagi.

b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. (Jakarta: PT. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. yaitu pertama. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. (e) Pamer. (f) Kata hati. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Dan kedua. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. 17 . kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. (g) Memelihara hubungan baik. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. Perilaku Organisasi. (c) Agresi. 4. Migas Surya dan Grafindo. Op Cit. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi.18 Uday parek. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. (h) Memerintah (berkuasa). Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. h. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. (i) Kekuatan dan. (d) Otonomi. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. (b) Afiliasi. 1984). tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. (j) Pengertian.111 18 Husaini Usman. h.

Pekerjaan itu sendiri 4. Peghargaan 3. Growth). Hubungan interpersonal 4. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Bayaran dan keamanan 5. Kondis kerja 3. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). komplesks dan tidak terbatas. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Relatedness. Prestasi 2. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Supervisi 2. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru .24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Disamping itu. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Tanggungjawab 5. ingin diundang dan dilibatkan. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg.

Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Kedua. 233 . Rajin belajar dan bekerja 2. kurang senang diawasi dan kreatif 3. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. Pertama. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . diancam dan dipaksa 3. Disamping itu.19 Manusia Tipe X 1. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. h. 19 Ibid. Berambisi 5. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. Bertanggungjawab 4. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Oleh sebab itu. Mau bekerja kalau diperintah. Malas belajar dan bekerja 2. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Senang menghindar dari tanggungjawab 4.

berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. bersedia mencari . yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan.

dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). sesuatu yang tiada duanya). dari yang terendah sampai yang tertinggi. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. pandai mengatur waktunya.27 informasi guna mengukur kemajuannya. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. banyak gagasan. yaitu dimensi internal. dimensi eksternal dan dimensi individual. . Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. Ingin bebas berkarya.

Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. (Jakarta: IBII STIE. h. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.m1997). motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. 247 Mulia Nasution. 2000). 2004).22 Dari beberapa pendapat diatas maka.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. 2. 20 E Kusumah dan Facrudin. Pengantar Manajemen. 3. Manajemen Modern. (Bandung: Pionir Jaya. Motivasi Buatan. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1.11 h. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. motivasi dari luar adalah pembangkit.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. Motivasi Asli. penguat. Macam-Macam Motivasi Menurut E. 44 21 22 . (Bandung: UPI. h. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. Irianto.

Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. yaitu kerjasama. . Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. departementalisasi. (2) Motivasi Buatan. 2. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. teori X dan Y. yaitu pembagian kerja. 3.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. teori White. teori keadilan. hirarki dan koordinasi. teori Murray. Kedua. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. teori ekspektasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. teori Mc Clelland. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. Teori Aldelfer. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.

. Robbins dan Judge. New York: Harper & raw. Bandung: Pionir Jaya. Jakarta: PT. Cet. Jakarta: Salemba Empat. Bandung: UPI. Motivation and Personality. Kreitner dan Kinicki. Scott. Manajemen Teori. 2004. Poerwadarminta. Irianto. praktek dan riset pendidikan. 1982. Migas Surya dan Grafindo. NewYork: Random House. Teory.S. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Interaksi dan Motivasi Belajar.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. 2006. in Organization and Management Theory and Practice. Mulia Nasution. Human Relations in Management. Pengantar Manajemen. Bedjo Sujanto. E Kusumah dan Facrudin.wikipedia. Educational Administration. Jakarta: Sagung Seto. 2007. Jakarta: IBII STIE. WG. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. W. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. Uday parek.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. http://id. Jakarta: CV Rajawali. Buku 1: Perilaku Organisasi. 2000. Ke-12. 1986. 2003. Jakarta: Bumi Aksara. 1997. Research And Practice. 2005. 1970. Sardiman AM. Miskel. Manajemen Modern.J. Washington: The American University Press. 1962. Jakarta: Salemba Empat. Perilaku Organisasi. Buku 1 & 2. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. Perilaku Organisasi. 1984.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->