PERSONALIA

Berdirinya perusahaan akan menimbulkan kegiatan yang akan dilakukan perusahaan untuk menunjang keberhasilan operasional. Adapun fungsi perusahaan dibagi menjadi empat yaitu:

1. Personalia.
2. Pembelanjaan.
3. Produksi.
4. Pemasaran. Pembahasan mengenai ketiga fungsi yang terse but terakhir akan dijabarkan secara berturut-turut pada bab 4, bab 5, bab 6.

Fungsi perusahaan atau lebih umum disebut manajemen perusahaan dalam bagan akan terlihat sebagai berikut:

42

Manajemen I
I
I I I I
Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen
Personalia Pembelanjaan Produksi Pemasaran Gambar 3.1. Hubungan antara manajemen secara umum dengan bagian-bagiannya.

Dilihat dari gambar diatas menunjukkan bahwa manajemen personalia merupakan sub bidang dari manajemen umum, di mana manajemen personalia menspesialisasikan pada sumber daya manusia yang berkaitan dengan perilaku manusia itu sendiri atau yang berhubungan dengan unsur kegiatan perusahaan.

1. PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen personalia atau disebut juga manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pimpinan sebagai manajer untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.

Manajemen perosonalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia. Jadi dalam arti kalau manajemen sumberdaya manusia, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya.

Adapun definisi manajemen personalia menurut Flippo 1) adalah sebagai berikut:

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan individu karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.

Sebenamya banyak sekali definisi-definisi manajemen personali yang lainnya, hanya saja perbedaannya hanya terletak pada penggunaan istilah saja. Dari pengertian definisi Flippo dan definisi yang lain yang tidak dikemukakan di sini, dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi tiga aspek utama yaitu:

1). Flippo. Edwin. B. Personal Management, Me Graw-Hill, Koga Kusha, Tokyo 1980. hal 5.

43

1.1. Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen umum terhadap sumber daya manusia:

a. Perencanaan.

b. Pengorganisasian.

c. Pengarahan.

d. Pengawasan.

1.2. Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari:

a. Fungsi pengadaan.

b. Fungsi pengembangan.

c. Fungsi kompensasi.

d. Fungsi integrasi.

e. Fungsi pemeliharaan.

1.3. Peranan manajemen personalia adalah berupaya untuk mengintegrasikan tujuan perseorangan, perusahaan maupun masyarakat.

r----------------,

1 1

1 1

1 1

1 Controlling Directing 1

1 Fungsi Manajcrial :

1 -----------

r- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -I

1 Pengadaan Training & Balas 1

1 Tenaga Kerja Pengcmbangan Jasa 1

1 1

1 1

1 Pemeliharaan 1

1

1 Fungsi Operasional 1

~-------------- I

Sumberdaya Fisik

&

Non Fisik

Efcktifitas Organisasi

Gambar 3.2. Fungsi manajerial dan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan sccara terpadu dari berbagai kepentingan.

1.1. Fungsi Manajerial Manajemen Personalia

Fungsi manajerial akan selalu ada dalam setiap manajer at au pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia at au pimpinan kelompok khusus ( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah seorang manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

44

Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan menentukan suatu program yang bertujuan untuk mcmbantu dalam proses pencapaian tujuan dengan melibatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang sumberdaya manusia.

Fungsi pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus dilaksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi pengorganisasian menyangkut masalah pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di mana dianggap lebih ahli dalam menangani masalah sumberdaya manusia mengakibatkan seorang manajer personalia sering dimintai saran-saran oleh manajer bagian yang lain jika manajer bagian yang lain tersebut menghadapi permasalahan dengan karyawannya.

Fungsi pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karyawan untuk melaksanakan perintah atau tugas yang diserahkan agar karyawan mau bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi menunjang keberhasilan tujuan perusahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya.

Fungsi manajerial yang terakhir adalah pengawasan. Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan tindakan koreksi dan perbaikanperbaikan yang diperlukan kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang telah ditetapkan melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan maupun deskripsi jabatannya.

1.2. Fungsi Operasional Manajemen Personalia

a. Pengadaan Karyawan (Procurement),

Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.

Untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan harus dilihat dulu dari mana sebaiknya yang akan dipakai, karena pada dasarnya sumber untuk melakukan penarikan tenaga kerja dapat dibagi 2:

1. Sumber eksternal: penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi jabatan yang kosong.

Sumber eksternal bisa berasal dari : - Lembaga pendidikan. - Depnaker.

- Pasar tenaga kerja.

2. Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja ini biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

45

Untuk menentukan berapa sebenarnya jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja. Kedua analisis itu dapat digunakan untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Di mana sebelum mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, perusahaan akan melakukan analisis beban kerja, hasil analisis ini akan dapat diketahui berapa sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Dengan mengetahui jumlah jam kerja setiap karyawan maka dapat ditentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara normal.

Kalau tadi dapat diketahui cara menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan sudah terselesaikan, masalah selanjutnya adalah bagaimana dengan kualitas tenaga kerja yang ditarik perusahaan ?

Untuk mengatasi agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan dalam bidang pekerjaan tertentu benar-benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang berhubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong terse but. karena untuk menduduki suatu jabatan tertentu pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.

Kegiatan yang berhubungan dengan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan tertentu ada 3 macam yaitu:

1. Job Analysis.

Job Analysis atau analisa jabatan merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan. tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan terse but dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.

2. Job Specification.

Job Specification atau spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.

3. Job Description.

Job Description atau deskripsi jabatan adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang karyawan pada jabatan tertentu.

Setelah melaksanakan ketiga kegiatan tersebut diatas maka sebagai kelanjutannya perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, di mana menurut Edwin B Flippo dalam buku "Principles of Personal Management." mengemukakan 8 unsur kegiatan yang harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:

1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview).

2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).

3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).

4. Test psikologi ( Psychological Test ).

46

5. Wawancara ( Employment interview).

6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).

7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).

Hari ke delapan kegiatan menurnt Edwin terse but yang perlu dilakukan pernsahaan setelah tenaga kerja lulus pemeriksaan kesehatan, di mana karyawan diterima sebagai karyawan barn. Untuk itu agar karyawan barn mengenal dan mengetahui lingkungan perusahaan, maka pernsahaan harns memperkenalkan lingkungan pernsahaan yaitu:

1. Sejarah pernsahaan.

2. Produk yang dihasilkan.

3. Kondisi kerja.

4. Upah atau gaji.

5. Program kesehatan dan pelayanan.

6. Ternan pekerjaan.

7. Alat -alat yang digunakan.

8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

b. Pengembangan Tenaga Kerja.

Pengembangan tenaga kerja bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan ketrampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini dilakukan apalagi saat ini setiap karyawan yang barn yang diterima pernsahaan jarang sekali yang siap pakai. Oleh karena itu diadakan latihan dan trainning untuk meningkatkan ketrampilan mereka sesuai dengan jabatan yang mereka terima.

Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalam penarikan tenaga kerja yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan mengetahui tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki seorang karyawan pada suatu jabatan tertentu, pernsahaan dapat menentukan latihan dan trainning yang sesuai.

Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:

1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam lagi yaitu:

a. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method) yaitu: - On The Job.

- Apprentice Ship.

b. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method ) - Vestibule Shcool.

- Kursus.

2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:

a. On The Job Method

Misalnya: Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia dan sebagainya.

47

b. Off The Job Method.

Misalnya: Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, latihan dan sebagainya.

Adapun manfaat yang dapat diperoleh perusahaan mengembangkan karyawan

melalui trainning dan latihan:

Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi. Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.

Meningkatkan stabilitas dan fleksibelitas tenaga kerja dalam ketidakhadiran tenaga kerja lain.

Dan sebagainya.

c. Kompensasi ( balas jasa )

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Dari pengertian di atas dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa itu didasarkan dari segi finansialnya maka macam balas jasa tersebut bisa barupa gaji atau upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan atas sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam atau per harian.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:

1. Pasar tenaga kerja .'

2. Peraturan pemerintah.

3. Adanya serikat buruh.

4. Kemampuan membayar perusahaan.

5. Situasi keuangan dan laba perusahaan.

6. Dan sebagainya.

Di samping faktor-faktor di atas penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Adapun sistem yang dipakai, menurut Mair ada 4 sistem yaitu:

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

2. Sistem upah menurut lama kerja.

3. Sistem upah menurut senioritas dinas.

4. Sistem upah menurut kebutuhan.

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong.

Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karya-

48

wan karena semakin besar upah karyawan berarti scm akin tinggi prcstasi kcrjanya. Sistcm ini dapat dengan baik mcndorong scmangat kerja karyawan yang kurang produktif dan cekatan, tetapi kurang mengutungkan bagi bcrusia lanjut dan sudah tidak cckatan lagi.

2. Sistim upah menu rut lama kerja

Sistim ini bisa juga disebut sebagai upah waktu karcna bcsamya upah ini ditcntukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau mcnyclcsaikan suatu pckcrjaan. Sistim ini dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalarn unit atau potong. Jadi dalam sistim ini upah yang diberikan tcrscbut mcmbcdakan usia, pcngalaman karyawan dan kcmampuan karyawan.

3. Sistim upah menurut senioritas/lama dinas.

Sistim pengupahan ini didasarkan pada bcrapa lama masa kcrja atau scnioritas dalam suatu organisasi perusahaan. Scmakin lama karyawan bckcrja dipcrusahaan maka akan semakin tinggi upah yang ditcrimanya. Sistim pengupahan ini untuk mcnarik loyalitas karyawan pada perusahaan agar tidak kcluar. Scdangkan sistim pcngupahan ini akan berhasil dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dcngan sistim pcngupahan mcnurut prestasi kerja.

4. Sistim upah menurut kebutuhan.

Sistim ini didasarkan atas berapa bcsar kcbutuhan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Sistim ini sangat jarang dipakai karcna tidak umum digunakan.

Sedangkan dari kc cmpat sistim yang ada tcrscbut biasanya sistim pcngupahan tidak dapat dilaksanakan sendiri-sendiri tctapi dilakukan dcngan kombinasi atau antara sistim pertama dan ke tiga (scring digunakan dalam pcrusahaan-pcrusahaan).

d. Integrasi Tenaga Kerja.

Yang dimaksud dengan intcgrasi disini adalah pcnycsuaian antara pcrbcdaan kcpcntingan perusahaan dengan karyawan scbagai individu agar dapat bckcrja sama sccara harmonis dalam mencapai tujuan pcrusahaan.

Pengintegrasian karyawan ini disamping mcnyangkut kcsclarasan antar bcrbagai kepentingan fungsi ini juga harus mcmpcrhatikan dan mcmpcrtimbangkan kcluhan karyawan, sikap buruh, pemahaman pcrasaan mcngcnai kcikut scrtaan mcrcka dalam pcngambilan keputusan. Jadi permasalahan-pcrmasalahan diatas sccara kcscluruhan masuk kcdalam bidang Labour Relation dan Colcctivc Bargaining. Dcngan dcmikian Labour Relation dan Colective Bargaining bcrkaitan dcngan masalah pcrundingan pcrjanjian kerja bcrsarna, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyclcsaian kcluhan-kcluhan dari karyawan.

e. Pemeliharaan Karyawan.

Pemeliharaan karyawan bcrkaitan erat dcngan usaha-usaha untuk mcmpertahankan kontinuitas dari kondisi kcrja yang sudah cfcktif tcrscbut mclalui kclima fungsi operasional dari manajemcn personalia.

49

Dalam fungsi ini ada dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.

2. HUBUNGAN PERBURUHAN ( HUBUNGAN INDUSTRIAL)

2.1. Pengertian

Hubungan perburuhan timbul karena adanya buruh yang memerlukan pekerjaan dan manajemen yang membutuhkan tenaga untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan karyawan yang membutuhkan pekeIjaan tersebut untuk memenuhi kebutuhannya ataupun memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.

Pada dasamya ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan yaitu:

a. Buruh.

b. Majikan/pengusaha/manajemen.

c. Organisasi perburuhan.

d. Organisasi perusahaan.

a. Buruh

Pengertian buruh adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang lain dan orang terse but menerima upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka -lakukan. Kalau di negara-negara Eropa biasanya disebut sebagai Blue Collar artinya seorang pekerja yang berkrah biru ( maksudnya tanpa dasi atau jas ).

Jadi pengertian buruh di sini di samping orang tersebut bekerja karena diperintah orang lain dus mereka yang bekerja terikat dalam perjanjian kerja demi kepentingan perusahaan. Oleh karena itu mereka yang bekerja, misalnya tukang becak, tukang kayu, pembantu rumah tangga walaupun mereka bisa saja bekerja karena adanya perjanjian kerja, mereka tidak boleh disebut sebagai buruh karena mereka bekerja untuk kepentingan majikan bukan demi kepentingan tujuan perusahaan.

b. Majikani pengusaha

Majikan di sini dapat dikatakan sebagai pengusaha karena mereka yang memiliki perusahaan dan mengelolanya (biasanya terdapat pada perusahaan perseorangan/keluarga) sehingga sebagai pengusaha mereka dapat mempekcrjakan orang lain untuk kemajuan dan keberhasilan perusahaan sekaligus tercapainya tujuan ( kepentingan majikan ).

c. Organisasi Perburuhan

Organisasi perburuhan atau disc but juga sebagai serikat buruh mernpakan suatu organisasi dengan tujuan untuk memperjuangkan dan memperbaiki kepentingan anggotaanggotanya yang ada dalam hubungan kerja mereka dan dibentuk secara sukarela, bersifat tetap dan berlangsung terns mencrus dari untuk dan oleh buruh.

50

Dengan adanya serikat buruh ( sekarang PSI) diusahakan untuk menuntut hak yang wajar serta mengatasi kelemahan kedudukan bawahan terhadap majikan melalui usulanusulan kepada majikan yang dapat menguntungkan kedua belah pihak.

d. Organisasi pengusaha / majikan

Sebenamya dasar terbentuknya organisasi pengusaha hanyalah untuk mencari laba, survival dan kontinuitas perusahaan tanpa mempersoalkan masalah perburuhan. Dengan kata lain organisasi perusahaan terbentuk untuk melakukan kerja sama dengan orang lain baik yang menyangkut soal teknis atau ekonomis demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

2.2. Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan industrial Pancasila merupakan suatu hubungan yang terbentuk antara karyawan, pemerintah, pengusaha dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan dalam menghasilkan barang atau jasa yang didasarkan oleh sila-sila Pancasila dan UUD 1945 sesuai dengan kepribadian dan kebudayaan timur khususnya bangs a Indonesia.

Dengan pengertian di atas, secara otomatis penerapan sila-sila Pancasila mutlak perlu di mana sila-sila Pancasila tidak dapat dipisah-pisahkan karena merupakan satu kesatuan yang bulat. Sila-sila terse but merupakan manifestasi dalam mengemban cit acita proklamasi Republik Indonesia yang sesuai tercantum dalam pembukaan UUD 1945 alenia 4. Perwujudan cita-cita tersebut dalam hubungannya dengan karyawan dapat tercipta melalui suasana tenteram, ketertiban lingkungan kerja maupun kegairahan kerja dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan secara manusiawi sesuai dengan martabatnya.

Dalam pelaksanaannya hubungan industrial Pancasila mempunyai dua asas yang sangat penting yaitu:

a. Asas kekeluargaan dan gotong royong.

b. Asas musyawarah untuk mencapai mufakat.

Kedua asas terse but dijabarkan lebih lanjut sebagai berikut:

1. Hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah rekan kerja yang saling membutuhkan dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan sehingga tidak ada kesewenang-wenangan, karena kedua golongan harus bekerja sama untuk mencapai kelancaran usaha demi kesejahteraan anggota dan produktifitas pekerja.

2. Pekerja dan pengusaha sebagai rekan sekerja/mitra kerja haruslah bisa menikmati hasil bersama-sama karena memang hasil yang dicapai terse but merupakan usaha mereka dalam bekerja sarna.

3. Sebagai rekan sekerja baik pengusaha maupun pekerja harus mau untuk bertanggung jawab terhadap hak dan kewajiban masing-masing secara sadar dan ikhlas demi terbinanya kelangsungan kerja sama diantara mereka.

51

2.2.1. Perjanjian Kerja Bersama

Pada urnurnnya sudah diketahui bahwa kedudukan buruh selalu berada dalam posisi lernah. Kalau buruh tidak rnernpunyai serikat buruh ( rnanajemen buruh ) rnaka kedudukannya akan selalu kalah atau tidak bisa rnernperjuangkan perbaikan kondisi upah atau kerja rnereka.

Untuk itulah adalah lebih baik untuk membentuk serikat buruh yang dapat rnengelola kebutuhan para anggotanya bila terjadi ketidak cocokan kescpakatan antara manajernen perusahaan dengan serikat buruh. maka serikat buruh dapat mcmakai senjata rnereka untuk rnenekan pcrjanjian kcrja bcrsama. Cara pcnekanan terscbut diantaranya:

I. Boikot: Misalnya dengan mcngambil kcputusan bahwa para buruh tidak akan rnernbcli hasil produksi pcrusahaan.

2. Pemogokan.

3. Penghasutan: Pemogokan dcngan rnclibatkan orang lain yang tidak masuk sebagai anggota serikat buruh yang bersangkutan.

Ketiga cara tersebut biasanya lebih banyak mcndatangkan kcrugian bagi pekerja daripada keuntungannya. Untuk rnengatasinya digunakan pcrjanjian kcrja bersama yang diharapkan saling mcnguntungkan kcdua bclah pihak.

Ada tiga bentuk pcrjanjian kcrja bcrsama:

1. Closed Shop Agreement : Pcrusahaan hanya mcmpckcrjakan anggota scrikat buruh saja.

2. Urn urn Shop Agreement.

3. Open Shop Agreement.

2.2.2. Bagaimana kalau konflik terjadi ?

Biarpun sudah terbcntuk adanya pcrjanjian kcrja bcrsama antara pckcrja dcngan pengusaha. bisa saja terjadi juga konl1ik antara anggota scrikat buruh dcngan pihak pengusaha. Bctapapun kccilnya atau scdcrhananya kontlik haruslah ccpat-ccpat diatasi. karena kalau tidak dipccahkan bisa mcnimbulkan kcrugian yang didcrita pcrusahaan.

Konflik yang tcrjadi antara pckcrja dcngan pcngusaha bisa digolongkan mcnjadi tiga bagian:

I. Kontlik yang bisa diatasi dcngan mclakukan kontak langsung,

2. Konflik yang hanya dapat tcratasi dcngan mcndatangkan pihak kctiga ( pcrantara ). caranya sebagai berikut:

a. KonsoJidasi

Konsolidasi adalah pcrantara yang tidak mcmpunyai wcwcnang dalam usaha pcncapaian tujuan kcscpakatan tcrscbut, jadi hanya scbagai katalisator/pcndamai untuk mcmpcrtcmukan kcdua bclah pihak dalam mcnyclcsaikan masalah yang mcrcka hadapi.

52

b. Mediasi

Perantara di sini sebagai mediator yang mcmpunyai wcwcnang untuk mcmbcrikan saran-saran saja kepada kcdua belah pihak tanpa adanya kcwcnangan untuk memaksa memakai saran-saran yang dibcrikan.

c. Arbitrasi

Perantara di sini mempunyai kewcnangan untuk mcmbcrikan saran maupun keputusan-keputusan yang harus disctujui dan mcngikat antara kcdua bclah pihak.

3. Konflik macet untuk menyclcsaikannya dapat diatasi dcngan mcmakai Icmbaga:

a. Bipartite

Bipartite adalah lembaga konsuItasi dan musyawarah yang dibcntuk olch pekcrja bersama-sama dcngan pcngusaha untuk mcngatasi macctnya konllik antara kedua bclah pihak.

Tujuannya adalah sebagai katalisator dalam mcncrapkan hubungan industrial Pancasila dalam kehidupan kerja schari-hari schingga tcrcipta suasana kcrja yang tenang dan tenteram yang dapat mcningkatkan produktivitas kcrja. peningkatan partisipasi dalam mcncapai kcputusan atau kcbijaksanaan perusahaan yang akan dipakai.

b. Lembaga Tripartite

Lembaga Tripartite adalah suatu lcmbaga kcrja sama antara pcmcrintah. organisasi pcngusaha dan organisasi karyawan yang bcrtujuan untuk mcnyatukan konsepsi dan sikap dalam mcnghadapi kctcnagakcrjaan.

Masalah yang timbul dari hubungan pcrburuhan akan mcnjadi tanggung jawab ketiga kelompok di mana masyarakat diwakili pcmcrintah. Olch karcna itu ketiganya akan selalu aktif untuk ikut scrta mcnyclcsaikan pcrmasalahan.

2.2.3. Pencegahan timbulnya konflik

Timbulnya konflik biasanya didasarkan karcna pcrbcdaan kcpcntingan dan tujuan maupun hubungan antara personcl pcrusahaan. Munculnya konllik tcrscbut akan mcnjadi bumerang kalau sudah menycbar kc scbagian bcsar karyawan pcrusahaan. schingga dapat menimbulkan tindakan bolkot, pcmogokan atau bahkan pcnghasutan.

Untuk mencegah timbulnya konllik dapat dilakukan mclalui cara-cara scbagai bcrikut:

a. Membentuk lembaga konsultasi karyawan.

Lembaga ini digunakan untuk mcnampung maupun mcngatasi kcluhan-kcluhan baik keluhan yang berhubungan dcngan kcrja ataupun kcluhan yang bcrhubungan yang bersifat pribadi sehingga tidak mcngganggu kcrja karyawan atau hasil pcrusahaan secara umum.

b. Melakukan survey lcrhadap sernangat kcrja sccara rutin survey ini bertujuan di samping mencari motif-notif yang mcrangsang pcningkatan produktifitas karyawan

53

juga mencari asal-usul timbulnya keresahan karyawan yang dapat mengurangi tingkat produktifitas mereka.

c. Membentuk lembaga bimbingan dan penyuluhan.

Pembentukan lembaga ini untuk melcngkapi keberadaan lembaga konsultasi dengan mendatangkan ahli psikologi yang tahu bagaimana secara persis mengatasi permasalahan karyawan yang dapat menyebabkan terganggunya mentalitas karyawan sehingga gairah kerja menu run atau merasakan kebosanan dalam menghadapi rutinitas suasana kerja di lingkungan kerjanya.

d. Partisipasi dalam decesion making.

Mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan pengaruh kejiwaan terhadap karyawan karena merasa ikut serta dalam menghasilkan policy / rule perusahaan maka karyawan juga akan merasa terikat dan ikut bertanggung jawab untuk mensukseskan program atau kegiatan perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan yang juga merupakan tercapainya sebagian tujuan dari pribadinya.

54

SOAL DAN PERTANYAAN

I. MULTIPLE CHOISE

1. Ada empat fungsi utama perusahaan dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya.

Keempat fungsi tersebut ada di bawah ini kecuali:

a. Personalia

b. Keuangan

c. Pengawasan

d. Produksi.

2. Istilah lain manajemen personalia adalah:

a. Manajemen sumberdaya manusia

b. Manajemen sumberdaya

c. Manajemen tenaga kerja

d. Salah semua

3. Di bawah ini kegiatan manajemen personalia. Yang termasuk ke dalam fungsi manajerial adalah:

a. Recruitment

b. Retirement

c. Pemeliharaan

d. Pengawasan

4. Di bawah ini istilah lain kegiatan manajemen personali dalam medorong karyawan untuk bekerja lebih giat:

a. Leading

b. Commanding

c. Controlling

d. Integrationg

5. Fungsi pengorganisasian menyangkut:

a. Seleksi

b. Pengadaan tenaga kerja.

c. Pemberhentian tenaga kerja

d. Benar semua

6. Di bawah ini penarikan tenaga kerja yang dapat digolongkan ke dalam sumber ekstem. kecuali:

a. Promosi jabatan.

b. Depnaker

c. Perguruan tinggi

d. SMA

55

"

7. Di bawah ini diantara delapan unsur kegiatan yang harus dilakukan.dalam menarik tenaga kerja, kecuali:

a. Pengisian blanko

b. Test psikologi

c. Pengembangan tenaga kerji,

d. Pemeriksaan referensi.

8. Penentuan tingkat upah karyawan dapat didasarkan pada beberapa sistem. Sistem yang didasarkan atas larnanya kerja di perusahaan adalah:

a. Sistem upah menurut pre stasi kerja.

b. Sistem upah menurut lama kerja

c. Sistem upah menurut senioritas

d. Sistem upah menurut kebutuhan

9. Ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan, kecuali:

a. Buruh

b. Pemerintah

c. Organisasi perburuhan

d. Organisasi perusahaan

to. Untuk mengatasi konflik dapat dilakukan dengan menghadirkan pihak ketiga. Kalau pihak ketiga hanya bersifat sebagai pendamai, maka cara ini disebut sebagai:

a. Konsolidasi

b. Mediasi

c. Arbitrasi d .• Penengah

II. JA WABLAH PERT ANYAAN DIBA W AU INI

1. Apa hubungan empat fungsi utama kegiatan perusahaan dengan manajemen umum kalau dilihat dari struktur organisasinya?

2. Fungsi manajemen perusahaan. personali sangat berkaitan erat dengan masalah ketenaga kerjaan. Bagaiman menurut saudara ?

3. Jelaskan dua fungsi kegiatan manajer personalia.

4. Apa peranan manajer personalia ?

5. Adakah hubungan yang erat antara kegiatan-kegiatan manajerial personalia sehingga dapat dianggap sebagai satu kesatuan ?

56