MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS (Documento para revisión

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Noviembre de 2010

MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS

VALORACION DE PUESTOS INTRODUCCION
La valoración de puestos es el proceso que permite analizar y comparar las descripciones de los puestos, con la finalidad de asignar a cada puesto un número de puntos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para la implantación de un sistema técnico de administración de remuneraciones. La valoración de puestos es un sistema que permite determinar el valor relativo “ranking” de cada puesto dentro de la estructura de puestos de la Institución. Adicionalmente, la valoración de puestos ayuda a establecer las diferencias esenciales entre los puestos, así como el valor individual de cada clase de puesto. Desde la perspectiva de la administración de recursos humanos por competencias, los puestos deben ser valorados en función del nivel o grado de desarrollo de las competencias requeridas. Después de todo, un puesto con altos niveles de responsabilidad, requiere así mismo altos niveles de desarrollo de competencias. Mientras más relevante el puesto para la organización, más críticas las competencias requeridas. Por tanto, se pueden distinguir dos tipos de factores o escalas de valoración: • • Factores tradicionales de valoración. Factores de valoración por competencias.

Los factores tradicionales examinan las dimensiones relativas al tipo de trabajo y el nivel de responsabilidad de los puestos. Los factores por competencias examinan los niveles de desarrollo de las competencias que requiere cada puesto. Estos dos tipos de factores de valoración (tradicionales y de competencias) se los propone no como dos enfoques contrapuestos, sino más bien complementarios. Mientras que los factores tradicionales valoran la naturaleza y las características del trabajo asignado a los puestos, los factores por competencias examinan los requerimientos de los puestos en términos de competencias.

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METODOLOGIA UTILIZADA PARA LA ESTRUCTURACION DEL MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS 1. OBJETIVOS
• Clasificar y valorar los puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. a través del sistema de puntos para estimar su importancia relativa y asignar los salarios básicos procurando la equidad interna. Proveer de una metodología que permita desarrollar el proceso de valoración de puestos de la Empresa, con una orientación al desarrollo integral de sus empelados y a la Visión, Misión y Objetivos estratégicos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. Alinear el diseño del subsistema a las definiciones estratégicas de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.

2. ALCANCE
Para todos los puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. sujetos al Código del Trabajo y amparados por el Contrato Colectivo.

3. LIDER DEL PROCESO
Superintendente de Administración y Servicios Generales.

4. DEFINICIONES
Clasificación de puestos.- Proceso que permite comparar a los puestos para ubicarlos en un orden de clase “Estructura de puestos” que sirven de base para un sistema de remuneraciones. Valoración de puestos.- Medio para determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una estructura de puestos. Obtención de datos que permiten establecer el precio -salario- de cada puesto. Remuneración Fija.- Es la retribución económica que se entrega a los empleados por las actividades que realizan.

5. POLITICAS
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MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS • • Se conformará un Comité para el proceso de Clasificación y Valoración de Puestos. El Comité de Valoración estará integrado por: 1. 2. 3. 4. 5. • • Superintendente de Administración y Servicios Generales. Un representante del Comité Obrero Patronal de la Empresa. Un Responsable de cada área de la Empresa. Un Delegado como representante del Comité de Empresa Un Especialistas de Recursos Humanos contratado por la Empresa.

Los factores de valoración deben tener relación con la misión y visión institucional. Los factores deben tener una definición para su interpretación uniforme y desglosados en grados. La valoración de los puestos se realizará con base en los perfiles de los puestos. El proceso a seguirse para valorar los puestos de la Empresa es el siguiente: α) La Superintendencia de Administración y Servicios Generales, con la participación de responsables de los grupos de los puestos a ser valorados, presentará a consideración del Comité de Valoración la propuesta de Manual de Valoración de Puestos, el cual determinará factores y grados de valoración, con especificación de los puntajes, sobre un máximo posible de 1.000 puntos y de acuerdo con esto, la Escala de Valoración de Puestos. β) El Comité de Valoración, realizará el análisis de la propuesta y si es del caso, establecerá los ajustes que sean requeridos y la remitirá al Presidente Ejecutivo para su aprobación. χ) El Presidente Ejecutivo aprueba el Manual de Valoración de Puestos

• •

Con base en los requerimientos resultantes de los procesos de planificación y desarrollo de la Empresa, la Superintendencia de Administración y Servicios Generales efectuará los ajustes requeridos al Manual de Valoración de Puestos y será aprobado por el Presidente Ejecutivo. El proceso de Clasificación y valoración de puestos será la base técnica única para fijar las remuneraciones fijas del personal.

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MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS Los factores de valoración deben tener relación con la misión y visión institucional. Los factores deben tener una definición para su interpretación uniforme y desglosados en grados. El proceso de valoración se realizará anualmente

6. DISEÑO CONCEPTUAL DEL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Se ha definido la valoración de puestos como “el proceso que determina el valor del puesto individual en una organización en relación con los otros puestos existentes en la misma”. Esta definición resalta el carácter relativo del proceso de valoración derivado del análisis de los contenidos intrínsicos del puesto, en los requisitos o exigencias del mismo, y sus dimensiones extrínsecas. La valoración del puesto coloca los puestos de trabajo en relación justa respecto a los demás existentes en la organización, con independencia de su ocupación por una persona. Son características básicas del Sistema de Valoración: • • • La abstracción de quién ocupa el puesto. La relatividad frente a los otros puestos El carácter referencial de los componentes del puesto derivado de su diseño.

Para lograr un diseño adecuado del sistema de Valoración de Puestos deberá reconocerse las vinculaciones existentes entre éste y los demás subsistemas de administración de recursos humanos.

7. PROCESOS PRINCIPALES VALORACIÓN DE PUESTOS

DEL

SUSBSISTEMA

DE

En este acápite se detalla los procesos principales y la metodología a seguir para la aplicación y la administración del Sistema de Valoración de Puestos. Los principales procesos que cubre el Subsistema de Valoración de Puestos son los siguientes: a. Proceso de Diseño y Actualización de la Estructura Orgánica y de Puestos de la Empresa: Este proceso y sus resultados están consignados en el Manual Orgánico Funcional y en el Manual de Perfiles y Normas de Competencia Laboral de la Empresa. b. Proceso de definición y determinación de Factores: Los resultados de este proceso están consignados en las tablas de factores y puntos de este Manual. Noviembre de 2010 5

MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS Los factores y competencias de valoración se deben seleccionar tomando en cuenta, indudablemente, la naturaleza, importancia y las características institucionales de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. También, la identificación de factores y competencias está directamente relacionada con los tipos de puestos que deben ser valorados. En la determinación de factores y competencias se debe cumplir con las siguientes recomendaciones técnicas: • Los factores y competencias seleccionados deben tener relación con los requisitos mínimos que cada puesto exige para poder ocuparlo, prescindiendo de las características de las personas que actualmente ocupan los puestos. • Los factores y competencias deben permitir discriminar adecuadamente las diferencias de valor entre los puestos. • El número de factores y competencias ha determinarse debe ajustarse a las recomendaciones generalmente aceptadas en materia de valoración de puestos. • Los factores y competencias a ser utilizados en la valoración son aplicables básicamente a todos los puestos de la estructura de puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. • Deben existir diferencias entre los grados de los factores y competencias, evitándose por lo tanto la superposición. c. Proceso de Ponderación de Factores: La ponderación es la asignación de un valor numérico que se hace a cada una de las competencias y de los factores seleccionados, que técnicamente se conoce como “peso”, con el propósito de establecer su importancia relativa en las comparaciones entre los puestos. Este proceso es potestativo del Comité de Valoración y consiste en darle un peso sobre 1000 puntos a cada uno de los conceptos que constituyen factores de valoración. Para hacerlo el Comité de Valoración tomará como referencia los lineamientos derivados de la Planificación Estratégica. d. Proceso de Ponderación de Grados: Consiste en asignar un valor de puntos a cada grado, para que el mayor valor sea igual al máximo posible del factor y en forma similar el grado de valor más bajo sea igual al mínimo posible del mismo factor. Los valores asignados representan indicaciones de los diferentes niveles de presencia de los grados en los puestos de la estructura de puestos de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. Los grados pueden crecer en progresión aritmética, geométrica o arbitraria. En el caso de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A. se utilizará el método de distribución aritmética para la asignación de los puntos a los grados, debido a que esta metodología es más aplicable cuando existen puestos de supervisión y de alta responsabilidad.

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MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS e. Proceso de Valoración de Puestos: Consiste en la aplicación del Modelo a cada uno de los puestos para establecer su valor por puntos. f. Proceso de definición del Costo por Punto (en dólares): Con el objeto de establecer el valor de las remuneraciones que regirán determinado período, el Comité de Valoración, establecerá el costo del punto que servirá de base de cálculo. Utilizará el valor que mejor concilie la idea de establecer una estructura salarial justa y motivante para los empleados que esté dentro de las posibilidades presupuestarias de la Empresa. A continuación varias de las alternativas a escogerse entre otras que pueden ajustarse en mejor forma a las realidades de la Empresa Eléctrica Regional del Sur S.A.: • • • Remuneración actual del puesto con mayor puntaje, dividido para el puntaje de su valoración. Disponibilidad presupuestaria total anual en los conceptos de remuneraciones, dividida para el total de puntos calculado como la suma de los puntajes individuales de los puestos de la Empresa. Sumatoria de la Remuneración actual de la clase, dividido para el total de puntos de la clase calculado como la suma de los puntajes individuales de cada clase.

Para cada una de las opciones anteriores u otras escogidas, se calculará el Costo Total de Personal y se lo comparará contra las posibilidades presupuestarias de la Empresa hasta que se llegué al valor de punto que concilie la rentabilidad esperada por la Empresa y el nivel salarial fruto del estudio. g. Proceso de ejecución y ajuste o regulación de puestos: Se comparan las remuneraciones reales de los puestos valorados con la nueva remuneración, (una vez corridas las simulaciones del literal anterior y decidido el valor del punto) que resulte de multiplicar el puntaje de cada puesto por el costo del punto. Como resultado de esta comparación, y de las diferencias entre la remuneración actual y la resultante del proceso de valoración, los puestos resultarán clasificados en tres categorías: sobre – valorados, sub – valorados o nivelados. La política recomendada a seguir sin prejuicio de cualquier otra que la Administración considere prudente es la siguiente: • Nivelados: Se aplicará al componente de la remuneración fija de la remuneración el porcentaje de incremento establecido para la generalidad de los puestos. • Sobre – Valorados: Se aplicará un porcentaje menor al general con el propósito de “regularlo” es decir aproximarlo en forma paulatina a los esquemas de pagos derivados del Sistema de Valoración. Esta regulación podrá hacerse en uno o varios períodos presupuestarios, dependiendo del valor de la brecha. • Sub – Valorados: Se aplicará un porcentaje mayor al general con el propósito de “regularlo” es decir aproximarlo en forma paulatina a los esquemas de pagos derivados del Sistema de Valoración. Esta regulación Noviembre de 2010 7

MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS podrá hacerse en uno o varios períodos presupuestarios, dependiendo del valor de la brecha.

8. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DEL COMITÉ DE VALORACIÓN DE PUESTOS
a. Este Comité será presidido por el Superintendente de Administración y Servicios Generales quien realizará las convocatorias respectivas. b. El objeto de la primera convocatoria, será el de analizar la propuesta de factores y grados elaborada por la Superintendencia de Administración y Servicios Generales y de acuerdo con las decisiones sobre la misma, valorar los puestos. c. El Comité mantendrá otras reuniones, únicamente cuando exista variación por incremento o eliminación de puestos o modificaciones en perfiles de puestos. d. Las resoluciones de este Comité, serán remitidas al Presidente Ejecutivo para su aprobación.

9.

INDICADORES DE GESTIÓN DEL PROCESO
Nivel de ajuste salarial Porcentaje de acoplamiento del salario básico real. RESPONSABLE FRECUENCI ESTANDAR DEL INDICADOR A

NOMBRE DESCRIPCIÓN FORMULA DE CALCULO (Salario básico real / Salario ideal propuesto) * 100

RESPONSABLE DEL ANÁLISIS Presidente Ejecutivo

Superintendente de Administración y Servicios Generales

Anual

100%

FACTORES Y COMPETENCIAS DE VALORACION
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FACTORES Y COMPETENCIAS RESPONSABILIDAD COMPLEJIDAD HABILIDADES DE GESTIÓN CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS EDUCACIÓN EXPERIENCIA RELACIONES DE TRABAJO TOTAL

PONDERACION PUNTOS 200 180 160 140 120 100 100 1.000

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FACTOR: RESPONSABILIDAD (200 PUNTOS) DESCRIPCIÓN DEL FACTOR Valora las responsabilidades del puesto respecto de las consecuencias financieras y organizacionales que se producen por las decisiones tomadas.

GRADOS Y PONDERACION GRADOS PUNTOS Toma decisiones sobre aspectos relacionados exclusivamente con su trabajo, por lo que tienen un bajo 50 efecto sobre la calidad o cantidad de resultados, o sobre la generación y administración de servicios Toma decisiones que afectan moderadamente a la calidad o cantidad de los resultados de su División, 100 Departamento y/o Sección y a la generación y administración de servicios. Toma decisiones que afectan significativamente a la calidad o cantidad de los resultados de varias 150 Divisiones, Departamentos y/o Secciones, y a la generación y administración de servicios. Toma decisiones de trascendencia que afectan de manera crítica a la calidad o cantidad de los resultados 200 de toda la organización, y a la generación y administración de servicios.

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FACTOR: COMPLEJIDAD (180 PUNTOS) DESCRIPCIÓN DEL FACTOR Valora el grado de dificultad de las responsabilidades asignadas al puesto, de acuerdo a la concentración y esfuerzo que se requieren para ejecutarlas de manera efectiva y eficiente.

GRADOS Y PONDERACION GRADOS PUNTOS Trabajo repetitivo que requiere atención normal para su ejecución. Tiene responsabilidad inherente a la 45 operación de procesos. Trabajo variado que requiere atención sostenida durante períodos largos de tiempo para la ejecución de sus 90 funciones. Tiene responsabilidad inherente a la operación y seguimiento de procesos establecidos. Trabajo variado de complejidad media que requiere de concentración para la organización y ejecución de sus funciones. Tiene responsabilidad inherente a la 135 operación, seguimiento y mantenimiento de procesos establecidos. Trabajo variado de complejidad alta, que requiere de concentración para la planificación, dirección y control de la gestión institucional. Tiene responsabilidad 180 inherente al seguimiento y mejora continua de los procesos organizacionales.

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FACTOR: HABILIDADES DE GESTIÓN (160 PUNTOS) DESCRIPCION DEL SUBFACTOR Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control.

GRADOS Y PONDERACION
PUNTOS GRADOS El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones 40 detalladas, trabajo rutinario. El trabajo se efectúa con flexibilidad de procedimientos. Planificación y organización relativa a las actividades 80 inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto. Planificación y organización del trabajo de un equipo que ejecuta un proyecto específico. Controla el cumplimiento de 120 las actividades y resultados de los puestos de trabajo a su puesto. Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso. Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso. Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. 160 Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso.

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FACTOR: CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS (140 PUNTOS) DESCRIPCIÓN DEL FACTOR Este factor sirve para valorar las condiciones ambientales y físicas en las que se desarrolla el trabajo y riesgos que se pueden presentar en su ejecución, aún supuestas las medidas y cuidados que deben adoptarse.

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GRADOS Y PONDERACIÓN GRADOS PUNTOS Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, 28 ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales mínimas Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 56 ambientales y físicos con baja incidencia de riesgos ocupacionales Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 84 ambientales y físicos que implican medianas posibilidades de riesgos ocupacionales Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 112 ambientales y físicos que implican considerable riesgo ocupacional Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo 140 ambientales y físicos que implican alto riesgo ocupacional

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FACTOR: EDUCACIÓN (120 PUNTOS) DESCRIPCIÓN DEL FACTOR Examina los conocimientos académicos necesarios para ejercer con efectividad las responsabilidades del puesto y alcanzar los resultados previstos. La educación es adquirida mediante estudios formales.

GRADOS Y PONDERACION 1 2 3 4 GRADOS Título de Primer Nivel Título de Segundo Nivel Título de Tercer Nivel Título de Cuarto Nivel PUNTOS 30 60 90 120

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FACTOR: EXPERIENCIA (100 PUNTOS) DESCRIPCIÓN DEL FACTOR Valora la experiencia de trabajo necesaria para que un empleado pueda desempeñar el puesto sin dificultad. Involucra el tiempo de entrenamiento obtenido en el desempeño de otros puestos similares que capacitan a una persona. GRADOS Y PONDERACION GRADOS 1 2 3 4 5 Menos de un año Entre uno y dos años Entre dos y cuatro años Entre cuatro y seis años Más de seis años PUNTOS 20 40 60 80 100

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FACTOR: RELACIONES DE TRABAJO (100 PUNTOS) DESCRIPCIÓN DEL FACTOR Valora el grado de relaciones de trabajo indispensables que deben llevarse a cabo para el cumplimiento efectivo de las funciones del puesto. Considera los contactos que el puesto debe mantener con los compañeros de trabajo, supervisores, colaboradores, funcionarios de otras áreas, funcionarios de otras instituciones, usuarios y/o proveedores. También, este factor valora el nivel jerárquico de las personas con quienes se mantiene contacto y la razón de ser de éste. GRADOS Y PONDERACION GRADOS PUNTOS Contactos mínimos de rutina básicamente con compañeros 25 de trabajo. Contactos con compañeros de trabajo, subordinados y otros 50 clientes internos. Contactos variados con compañeros de trabajo, subordinados y otros clientes internos, externos y 75 funcionarios de otras Instituciones. Contactos continuos con directivos y ejecutivos de alto nivel 100 jerárquico dentro y fuera de la Empresa.

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