Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan. pendidikan dasar dan pendidikan menengah. . Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai). yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. dan pengendalian. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab. Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan. dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. Pertama. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan.

banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup . sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat. Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya. Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. . Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin. diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya. 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. . Al-Ma`un:4-5 ) c.1. Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan. sebagai contoh firman Allah SWT. (situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. d. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b.

Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi. c. Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b. Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. Disiplin Nasional . disiplin juga terbagi menjadi: a. Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti. Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas.2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya.

komunisme. b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. 2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku.Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . bermasyarakat dan bernegara. sosialisme. Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara.

baik bagi guru maupun baik bagi siswa.2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. Melaksanakan tata tertib dengan baik. mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan. Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu. yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan. . 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A. keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah. larangan. pujian. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. pengawasan. kesadaran. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. ancaman. hukuman dan sebagainya.

9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. Rajin dalam belajar mengajar. Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. Bertingkahlaku yang menyenangkan. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. Menguasai diri dan intropeksi. Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Contohnya membuat PR bagi peserta didik. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. Tidak suka malas dalam belajar mengajar. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan .3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku. Membantu kelancaran proses belajar mengajar. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. Tidak membuat keributan didalam kelas. 4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong. b.

akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan. rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan. Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : .Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib. Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru. keluar dan teratur. kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut. terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah.

d. c.a. b. Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. e. lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. c. Dalam . Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar. Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah. b. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif.

Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf). d. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya . Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. e. diwaktu duduk dan diwaktu berbaring. An-Nisa: 103 ) Reverensi : . Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. Kemudian apabil kamu telah merasa aman. bilamana terjadi pelanggaran lagi. Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS.memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan.

kedisiplinan. Anda bisa tinggalkan tanggapan. guru. tenaga administrasi dan siswa.Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. 2 2). h. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2. 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19. Berdasarkan uraian diatas. Bertanda: disiplin. disiplin dalam agama. 2006). pasal I (Jakarta. karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. yang .1). 2 T 1. untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan.0 pengumpan. pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 2006). Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah.DEPAG RI. atau lacak tautan dari situsmu sendiri. DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. . atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. ike Be the first to like this post. h. yang dapat dikembangkannya sendiri. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat. dan imbalan non moneter. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana. peraturan. pengawasan. disiplin nasional. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. tata tertib. pengertian disiplin.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. disiplin guru. macam-macam disiplin. UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta. disiplin dalm sekolah. Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. bab I.

dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Mc. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. pikiran. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Dengan demikian. (2 harapan keberhasilannya. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . Sebaliknya. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. Artinya. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Clelland.

Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan Sosial 4. kebutuhan sosial. Kebutuhan Penghargaan 5. tidak masuk mengajar tanpa ijin. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. Fisiologis 2.menyusun hirarki. namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. . guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. Kebutuhan Kemanan 3. masih ada guru yang datang terlambat. Artinya. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. kebutuhan kemanan. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar.

s. Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. willing. et. baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni. .al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis.

menggunakan jasa mereka. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang. (d) restrukturisasi organisasi. lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin. besar atau kecil. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi. mengembangkan keterampilan mereka.2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah. 1997:32). Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. 1999:8). apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson. dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Dalam era yang penuh dengan perubahan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya. mendorong mereka untuk berkinerja tinggi.(ed). Menurut Barney (Bagasatwa.

kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. 5. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. 4. manager. Human Resource management is the responsibility of every manager. yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. Tabel 1. agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. Human Resource management can increase its contribution to employees. practices. et. Human Resource management take place within a large system: Organization. and system that influence employees¶ behaviour.menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people. Mangkuprawira (2003:14) Noe.al (2006:5) . De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo. 6.2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3.

organizing. Fungsi actuating. Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. integrasi. actuating. dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. kompensasi. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . fungsi manajemen yang meliputi planning. maintenance. development. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement.No 7. separation (Cahyono.

dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen. Professional develepment 5. Performance appraisal 6. Recruitment 3. dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1. Human resource planning 2. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53). Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . Selection 4. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu. Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh.organisasi.

Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained. karena pada . Societal objective. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Otherwise. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya. retained. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. employee performance and satisfaction may decline. the departement exists to serve the rest of the organization c. Personal objective. at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. Organizational objective. To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. To assisst employees in achieving their personal goal. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Simply stated. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b. Functional objective. and motivated. Human resource management is not an end in itself.

maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi. 1 .dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran. dan lain sebagainya. dan lain sebagainya. karyawan. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Pengertian. kondisi pasa tenaga kerja.11:28am godam64 Definisi. waktu. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. pegawai. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. 2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. struktur organisasi. departemen yang ada. Pengertian. 04/07/2006 . Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM .Manajer MSDM Tue. dan lainlain. buruh. b. Fungsi. Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. buruh. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. jumlahnya. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.Definisi.Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Menurut A. c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.Ilmu Ekonomi Manajemen .Ilmu Ekonomi Manajemen . manajer. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.F.

Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional. y ekonomi manajemen 1. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan. sadar penuh. mematuhi tertib akan aturan. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib. Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4).Tabrani Rusyan. meluruskan atau menyempurnakan sesuatu. karena itu. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia. penguasaan diri. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). A.[2] Jadi. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi. kendali diri . 2). 3. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. Latihan membentuk. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. dkk. taat atau mengendalikan tingkah laku. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´.org ini. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu.[3] . sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´.

ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan. selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama. teman sejawatnya. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. Tanpa pembatasan seperti itu. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´. ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya. teratur dan semestinya. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib. secara berturutturut. An-Nissa:59). Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap.(HR.[6] Berkaitan dengan konsep di atas. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´. Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan.[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah. Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung.[8] . Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. Kedua. 1. sekurangkurangya karena dua alasan. Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata. 1. yang mungkin si individu mencapai. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya.[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak. dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS. tujuan-tujuan tertentu. tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya.Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. Mutafaqa¶laihi). Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas.

Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1. baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana. 4. Guru memiliki banyak tugas.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. dan sebaganiya. sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. Oleh karena i ulah. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. . Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik. maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. antara lain: 1. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia. dalam bentuk pengabdian. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. 2. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. di surau atau mushalla di rumah. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. Organisasi kegiatan belajar mengajar 2. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. 3. larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru. tetapi bisa juga di masjid. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. mengajar dan melatih.

Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. pentilasi yang cukup. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. 4. 1. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati. 1. 6. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi. klesejahteraan pegawai.[15] . letak peralatan yang teratur. 1. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. dengan suasana kerja yang harmonis. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. membimbing. 5. 1. 1. kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. Faktor Pengawasan. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi.[13] B. faktor Kebutuhan. Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan.3. 1. meliputi Faktor Kpemimpinan. mempengaruhi atau mengawasi pikiran.[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai. kegiatan belajar bagi siswa. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin.

54 [4] Departemen Agama. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif.44 [8]Ali Imron. Pustaka Dian) Cet 2 1988. Pembinaan Guru di Indonesia. 1961).Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong. kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin. h. Jilid I. Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT.1995). h. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. h. h. (Jakarta:Rineka Cipta. 2000). h. (Surabaya:Kartika.Cet.67. Menjadi Guru Profesional.(Jakarta.31.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H.Uzet Usman. h.310. (Surat An-Nissa yat:59). h.31-39 .128 [5] Imam Nawawi. hukuman. [11] Syaiful Bahri Djamarah. Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1.Tabrani dkk. (Jakarta:Erlangga. [1] Tulus Tu¶u.1997).Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004).146 [3] A. Terjemahan Riyadus Sholihin. (Jakarta: Pustaka Amani. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan. [2] IG Wursanto. Al Qur¶an Dan Terjemahnya. mengubah. [9] Peraturan Pemerintahan No. alat pendidikan.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar. kesadaran diri. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan. 2001). Alat pendidikan untuk mempengaruhi. 2. h. Ke2. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. (Inti Media Cipta Nusantara.611 [6] Emile Durkheim.xi [7] Tulus Tu¶u. (Bandung:Remaja Rosdakarya. h. 1999). Selain itu. 3.

h. h. 1988. . Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. Dasar-Dasar Manajemen Personalia.13 [13] Ahmad sabri. Dalam berlalu lintas. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru. Lalu. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru. termasuk yang kuliah. cara berp akaian yang tidak rapi. Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah.1991). Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru. 2006).151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah. Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. (Jakarta: Quantum Teaching. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. juga ada yang tidak disiplin. nglowor. h. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. Di Jateng. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak. h. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group.107 [14] Suroso. ataupun menghina peserta didik. Mereka yang tidak disiplin.[12] Wina Sanjaya.55 [15] IG Wursanto. 2005). ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya. yaitu menyangkut disiplin guru. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama. tidak mau mengajar dengan alasan malas. dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. ternyata juga masih banyak ditemui. terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar. ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya.

guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan. tidak sekadar untuk siswa. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan.jad . Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan. serta dapat dijadikan teladan. apalagi oleh guru. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.suaramerdeka. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. lingkungan sekolah dan masyarakat. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. sesama guru. Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m.suaramerdeka. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru. tetapi juga untuk para guru. nikmati berita terkini lewat http://m. Bagi guru. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku. terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya. Sebaliknya. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. (10) Suprapto. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru. Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat.com/bb/bblauncher/SMLauncher. bagaimana mewujudkannya.

KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr. Susilo.Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN .PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN. M.

Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini. 17 Mei 2008 Penulis . Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna. Samarinda. karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya. penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini. Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini . Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian. oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan. saya mengucapkan banyak terima kasih. Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain. Amin.SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT.

Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I . 3. C. B. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««. G. Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A.. D. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E. Metode Penelitian «««««««««««««««« D. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. E.. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««... C. Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D.. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««. B. 1. Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««.DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A. C. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. B.. 4. Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««. Penelitian yang Relevan «««««««««««««. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2.. Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H.

dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan.PENDAHULUAN A. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. Berdasarkan pengamatan penulis. Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. Disiplin merupakan jalan menuju sukses. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. dan mengerti tugasnya. memiliki pengetahuan dan keterampilan. terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara. guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. bertanggung jawab. baik formalmaupun non formal. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran. Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur. Lembagalembaga pendidikan tersebut. Dengan pemberian otonomi sekolah. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah. semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan. kesehatan jasmani dan rohani. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. .

sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. baik formal maupun non formal. Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut. dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. B. Sepandaipandainya seorang guru. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru. dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. Dari masalah- . Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai. Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. kalau ia tidak disiplin. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah.

masalah di atas. 3. kompetensi guru. kompetensi guru. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Selain itu SMP . dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. C. dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas. Kegunaan Penelitian 1. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. D. 2. Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. E. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas.

untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib. 2. Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya. dikatakan disiplin adalah: (1). Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku. konsep disiplin meliputi dua aspek. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. c. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin. Diskripsi Teoritis 1. Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. (2). b. BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Berdasarkan pengertian diatas. d. (3). Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya. . yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan.

Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. tingkah laku. Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. Disiplin adalah suatu sikap. kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. Hakekat Pembinaan . disiplin mempunyai beberapa arti. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. atau etika. norma atau aturan-aturan yang berlaku. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar. Guru yang patuh pada agamanya. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. 2. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´. satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan. Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri. tingkah laku perorangan.

baik secara struktural maupun fungsional. . maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. Dengan memberi pembinaan. Usaha tersebut melalui setiap personal. tindakan. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´. Bimbingan (direction) berarti memelihara. agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan. Berbagai macam perkembangan. sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. ³Pembinaan adalah usaha. ³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. tetapi juga kepada seluruh staf´. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´. Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. perkembangan pengetahuan. agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan. perkembangan tekhnologi. diperlukan peran serta dari pimpinan. Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi.

Melaksanakan perubahan program (4). yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan. dan (3). Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru. Berdasarkan pendapat diatas. Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´. karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. . Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1). Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada. Evaluasi perubahan program.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. Merencanakan perbaikan program. Penilaian sasaran program (2). Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. 3. dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik.

Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. 4. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. dan semakin sering berlatih. yaitu: (a). Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi). ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya. berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´.³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut. Dengan kemampu yang an dimiliki. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Kompetensi pribadi . Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya.

(b). Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. (d). Selain pendapat diatas. Kompetensi personal. Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. Coaching dan Socratic. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. Kompetensi kemasyarakatan. Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien. yang diperlukan bukannya juknis. mencakup: (a). pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. (c). ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. (b). dan (c). karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. dan strategi belajar mengajar. Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. dan berusaha keras untuk inovatif´. Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). Selain pendapat diatas. peserta didik. Kompetensi profesional. Kompetensi profesional. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan. Dari pendapat tersebut dapat . Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru. Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru. (c). sekolah. Kompetensi sosial. yakni Didaktik.(b). Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan. baik didalam maupun diluar sekolah. juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru.

kompetensi sosial. dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. penguasaan bahan ajar. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental). dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini. Kompetensi Profesional «««««. antar hubungan. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . Mengajar. B. Kemampuan memecahkan masalah. berpartisipasi. Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator.dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya. Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian.

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

SMP Negeri 1 Muara Bengkal . kompetensi guru. Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Bengalon. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. SMP Negeri 1 Kongbeng. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur. 3. Hubungan antara pembinaan. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar.BAB III DESAIN PENELITIAN A. 2. Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara. SMP Negeri 2 Sengata Utara. B. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur.

serta berarti atau tidaknya hubungan itu. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP Negeri 2 Sengata Utara. Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D.C. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru. kompetensi guru. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. dan apabila ada. Kabupaten Kutai Timur. berapa eratnya hubungan. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru). SMP .

Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma. 1. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. 9. 8. 6. 2.Negeri 1 Bengalon. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. 2. 3. Bengkal SMPN 1 Ma. 10. 5. Memberi nomor kode pada masing-masing guru. Instrumen Penelitian . Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. 7. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas. Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E. SMP Negeri 1 Kongbeng. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian. 6. kemudian memasukkan ke dalam kotak. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 5. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. 4. 3. Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. 4.

17. Disiplin dalam bekerjasama No. 11. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. 14 15. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Disiplin sebagai pegawai 2. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. b. 12. SMP Negeri 2 Sengata Utara. Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Definisi konseptual. 9. Indikator 1. Kedisiplinan guru (Y) a. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 1. SMP Negeri 1 Sangkulirang. 6. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. 1. Validitas bukan pada tes yang dibuat. 13. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 1 Bengalon. orang lain atau sekolah. 4. Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. 10. Butir Pernyataan 1. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. 16. d. . 1. 5. kisikisi. SMP Negeri 1 Kongbeng. 7. 2 3. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. c. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan. 18. 8. Kisi-Kisi Instrumen No.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. operasional. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II.

TP = tidak pernah dengan skor 1.Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. rencana kerja . 2. 2. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. dan c. Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. SR = sering dengan skor 4. yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. yaitu: SL = selalu dengan skor 5. dan penilaian. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru. Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a. semua valid. KD = kadang-kadang dengan skor 3. Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. b. JR = jarang dengan skor 2. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes.

Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Sangkulirang. mengelola kelas. 6. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. b. SMP Negeri 1 Kongbeng. 4. SMP Negeri 1 Muara Bengkal .No. 15 19 15. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. pengelolaan . 3. 17. 18. 17. 14. 1. Kalibrasi Instrumen 1. 12. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. 2. Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. 19 16. 2. SMP Negeri 1 Bengalon. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. 18. mengelola proses belajar mengajar. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 8. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. 16. 19 d. 5. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. 11. 9 10. menggunakan media/ sumber belajar. semua valid. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Kompetensi guru (X2) a. 7. 3. 13. Indikator 1.

1. 15 16. 7. 28. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif . 24. 6. 20 21. 23. 2. 18. Butir 1. pengelolaan media/ sumber belajar. 17. Kalibrasi Instrumen 1. 27. 30 5 30 No. atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. 19. 9. mengelola interaksi belajar mengajar. 3. 8. 29. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi. D. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. c. 13. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. 14. B. 2. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. 5 6. F. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. 12. 10 11. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. 3. 22. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. 4.kelas. 5. C. 25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d. 4. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup.

responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan. pada taraf signifikan = 0. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis . Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata. Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0. 1. Sebelum Pengujian hipotesis. terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis.05 dengan taraf signifikan = 0. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs). modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya. yaitu uji normalitas. dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali. Koefisien Korelasi Kendali (r). simpangan baku.05. Uji Hipotesis a. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. 2. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. G.jawabannya. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian. median. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. b.05.

pada taraf signifikan c.z seperti yang dikemukakan oleh Siegel. H.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy. pada taraf signifikan = 0.05. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru.05 dan sebaliknya. 3. Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). 2. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru.koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru. . = 0.05. kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal.

pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. Mengefektifan pengadaan pegawai 7. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. Mendorong gairah dan semangat kerja 2.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. 2003:41).Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. diantaranya sebagai berikut : 1. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. 2002:93) . dan sebagainya. Sowatno (2001:147). motivasi dan motivasi kerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. dibawah ini dikemukakan pengertian motif. MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6.

Stanton (dalam Mangkunegara. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. William J. karena ia akan memperoleh imbalan. Karena menyangkut kebutuhan manusia. maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan . Menurut Maslow. *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. istirahat/tidur. seks. 2. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. terdapat kebutuhan untuk realisasi diri. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja. b. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini. Pada puncak hirarki. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kebutuhan aktualisasi dirt. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. Ernest L. untuk menjadi kreatif. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja. minuman. atau aktualisasi diri. yang pat dilihat pada Gambar 2. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. misalnya makanan.4 Maslow¶s Need Hierarchy 1. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan. 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. McCormick (dalam Mangkunegara. 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. Stanford (dalam Mangkunegara.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4.2.

2002:110) Gambar 2. 2003:3537). yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif). (b) negative reinforcement (penguatan negatif). sebagai hasil kerja. (c) extinction (peredaan). promosi. simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. (d) punishment. Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. c. (b) kenaikan pangkat dan jabatan. sangat berkurang. berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai. inslrumentalitas. atau valensi mendekati nol. Jenis reinforcement ada empat. (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain. Vroom (dalam Winardi. sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. yang secara garis besar terbagi dua kategori. yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. Misalnya. liburan. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. (e) dikaitkan dengan prestasi. terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. jnstrumentalilas. keuntungan. yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. maka ekspektansi. (c) di distribusikan secara wajar dan adil. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. bonus. kali valensi. yaitu: (a) gaji. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan.

Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan.M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana. prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan. kerincian tujuan. Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. d. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. bukan pamrih. 2003:32-34): 1. dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan. artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik.6). Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto. Menurut teori ini. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.6 Model Ekspektansi . motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. dalam teori ini. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. dan komitmen seseorang terhadap tujuan. 2. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance). ³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2. 3. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang.

Keamanan dan keselamatan kerja 3.2.3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. 2003:16-17).2. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. Kompensasi 2. 2. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Tanggungjawab (responsibility) 4.7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi. *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2. meliputi: 1. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat. Prosedur perusahaan 6. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh. Sementara itu. 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.3.4. Kondisi kerja 4. schingga orang tersebut akan bekerja keras.2. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. sehingga produktivitas kerja meningkat. serta orang senang melakukan pekerjaannya. dan dengan bawahan. Status 5. Peluang untuk maju (advancement) 5. dengan atasan.

penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.3. Kegiatan penilaian ini anting. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. perubahan.1. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. 2. Mathis & John H. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. Hani Handoko (dalam Thoyib. 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan. agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. 2. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Jackson. Metode peristiwa kritis (critical incident method).organisasi (Robert L. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. misalnya standar. Menurut T. Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48). 3. Walaupun demikian. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Metode peninjauan lapangan (field review method). 4. Rating Scale. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. 2002:78). . Tes dan observasi prestasi kerja. bila jumlah pekerja terbatas. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. Checklist. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. 1991:46-47). 5. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai.

pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. Keputusan-keputusan penempatan. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. grading. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. Demikian pula sebaliknya. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. 6. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. 3. 10.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. Kebaikan dari rnetode ini. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. 7. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 8. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Melihat ketidakakuratan informasional. 1999: 3435) mengemukakan: 1. rencana sumberdaya manusia. 5. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar . penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. 9. 2. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. point allocation method. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Grading. 6. Handoko (dalam Srimulyo. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Mengenai manfaat penilaian kinerja. Method ranking.

mctode kcrja. terdiri dari: a. jenis kelamin. Faktor sosial dan organisasi. seperti keluarga. terdiri dari: a. Variabel situasional: a. Kepemimpinan c. Variabel individual. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. temperatur. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis. maka sesuai dengan penelitian ini. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. pengalaman. Menurut Gibson. kondisi dan desain perlengkapan kerja. dan masalah-masalah pribadi lainnya. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. Latar belakang: keluarga. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. jenis kelamin. latihan dan minat b. Belajar e. Persepsi b. Motivasi.2. terdin dari. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. yaitu: 1. minat dan motivasi. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. Kondisi fisik : lingkungan kerja. terdiri dari: a. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. et al (dalam Srimulyo. dan fentilasi) b. yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Faktor fisik dan pekerjaan. Faktor Motivasi a. Sumberdaya b. Kondisi social : organisasi formal dan informal. sistem upah dan lingkungan sosial. Kepribadian d. sifat-sifat fisik. Variabel psikologis. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. kesehatan. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. Sutemeister (dalam Srimulyo. Desain pekerjaan. pengalaman. Imbalan d. Variabel individual. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. Sikap c. 1999:39). 3. Struktur e. penggajian c. VariabeJ organisasional. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. demografis: umur. karakteristik. 2. 2. jenis latihan dan pengawasan. asal-usul. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. meliputi: sikap. sosial dan egoistic c. tingkat sosial. yaitu: 1. sifat organisasi. 1991:49). . pcndidikan. kepemimpinan dan b. yaitu: 1. Menurut Tiffin dan Me. umur. 2. serta faktor individual lainnya. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.3. Faktor Kemampuan a. 2.lingkungan kerja. Pengetahuan : pendidikan. Cormick (dalam Srimuiyo.

pengurangan. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. Untuk alasan ini. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi. tinjauan kinerja. dan penugasan pindah tugas. 2. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. 2002:81-83). Sebagai contoh. yang sangat penting untuk para karyawan. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. Jackson. memberikan umpan bafik kinerja. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. mempromosikan. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. 1. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. dan penilaian hasil. atau membayar orang-orang secara berbeda. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan. evaluasi karyawan. Di saat atasan . Mathis & John H. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. evaluasi kinerja. pemecatan.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan.

mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. Namun. Dalam kehidupan. Motivasi berkaitan dengan: . maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja.mengidentiflkasikan kelemahan. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. usaha dan pengalaman. bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. factor lain misalnya kemampuan. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. menyalurkan. motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. potensi. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. Terkait dengan hal tersebut. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. motivasi bukan merupakan satu-satunya factor. dan mendukung prilaku manusia. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. khususnya kepada para bawahan atau pengikut.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Lebih jauh dijelaskan. Motivasi ini diberikan kepada manusia. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Psikologis. mencakup kasih saying. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. 4. dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Walaupun teori-teori tentang motivasi. antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. Ada beberapa teori tentang Motivasi. Penghargaan. karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. dan pemenuhan diri. yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. diterima baik. dan kebutuhan jasmaniah lainya. sex. Keamanan. ras dimiliki. mencapai potensinya. Aktualisasi diri. mencakup pertumbuhan. pengakuan dan perhatian 5. otonomi. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. haus. tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. 2. dan persahabatan. dan prestasi . ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). . perlindungan (pakaian dan perumahan). antara lain rasa lapar. mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow. Sosial. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1.

semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. Artinya. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Distributive Justice. karena menyadari keterbatasannya. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu .Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. yaitu : 1. ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja. Dalam istilah yang lebih praktis. karyawan akan menjadi malas. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. . teori pengharapan. Interactional Justice. (c) sebaliknya. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. yaitu: 1. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu.2. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Tiga konsep penting dalam teori expentancy. Procedural Justice. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.

karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. Jika perlu. transportasi. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. Misalnya. task significance (signifikansi tugas). uang. selain gaji pokok. . Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti. dsb). autonomy (otonomi). para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. siap diantarkan). 3. Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. skill variety (variasi keahlian). tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. 2. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). dsb. Dengan cara ini. and feedback (umpan balik). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. kupon makan. Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda.

Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. manfaat motivasi . dan Volvo Corporation di Swedia). atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model. Dalam situasi seperti ini. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja.y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi . Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat. Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. teori motivasi . filsafat motivasi . . teori hierarki . yaitu mengisi kaleng soda. y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan. termotivasi. Norsk Hydro di Norwegia. Akan tetapi. cara memotivasi . pengertian motivasi .

Jakarta: Ardadirya Jaya. 2001. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Chabib. Siegel. 2001. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. Atmodiwiro. Burhanuddin. Bandung: Remaja Rosdakarya. . baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal). Supervisi Pengajaran. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Kepemimpinan Kepala Sekolah. 1994. 2002.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Saydam. November. Yogyakarta: Biograf Publishing. Bafadal. Zamroni. Jakarta: PT. Magelang: Indonesia Tera. Gouzali. Departemen Pendidikan Nasional. 1999. Jakarta: Bumi Aksara. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. Wahyosumidjo. Suharsimi. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. Pembinaan Guru Di Indonesia. 1997. 1999. Panduan Manajemen Sekolah. Ali. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. Bandung: Remaja Rosdakarya. Imron. 1992. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Arikunto. Ibrahim. Made. 2001. Jurnal Ilmu pendidikan. Yatim. Pidarta. Jakarta: Balai Pustaka. Manajemen Pendidikan Indonesia. 2000. 2000. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. Tilaar. Surabaya: SIC. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Yogyakarta: Kanisus. Djihad. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Jakarta: Gramedia. Subagio. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. 2000. Thoha. 1990. Profesionalisme Keguruan. Manajemen Berbasis Sekolah. dan sejenisnya. Mulyasa. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. 1993. 1991. 1995. Soewadji. Suharsimi. gunung Agung.Teknik Evaluasi Pendidikan. Sidney. Yogyakarta: Kanisius. Metodologi Penelitian Pendidikan. 2000. Riyanto. Jakarta: Dunia Pustaka. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Lazaruth. Prosedur Penelitian. Sebaliknya. taat terhadap aturan. 1994. Suyanto. Jakarta: Bima Aksara. 2002. Manajemen Berbasis Kompetensi. 1988. Mulyasa. Hisyam. Samana. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: Rineka Cipta. 2001. Paradigma Pendidikan Masa Depan.

once the need for it is determined. Disiplin korektif. Sementara itu. sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya.pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal). Sedangkan peraturan. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. and (2) create an environment conducive to learning . perilaku sosial dan etika belajar/kerja. yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya. siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. tata tertib. seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. keterlibatan dalam narkoba. meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya. dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules . should be to help students accept personal responsibility for their actions. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. Dengan hal itu pula. seperti: kehidupan sex bebas. jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. Hyman dan Pamela A. (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. and commit themselves to change . Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. Keith Devis mengatakan. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). dengan mengutip pemikiran Moles. gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. understand why a behavior change is necessary. dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. ketepatan waktu. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline. tetapi juga merugikan masyarakat umum. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. Di dalam kelas. Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. Disiplin preventif. Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students. Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif.

misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya. terutama disiplin diri. keluarga dan sekolah. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. nyontek. perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum.merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. baik antara siswa. Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. maupun siswa . Selanjutnya. Sikap. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. perkelahian. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. Sehubungan dengan permasalahan di atas. siswa dengan guru. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. antara lain faktor lingkungan. Dalam kaitan ini. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. teladan. Upaya untuk menanamkan kerja sama. kurikulum yang tidak terlalu kaku. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin. baik di kelas maupun di luar kelas. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. kurang teratur. seperti : kasus kat bolos. tidak atau kurang fleksibel. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa.Tentu saja. Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. pemalakan. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal.

Sementara itu. serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. guru disarankan untuk bersikap empatik. metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan.dengan lingkungannya. dan (7) disiplin yang terintegrasi. sehingga membantu siswa dalam mengatasinya. Reisman dan Payne (E. Sedangkan menurut Sondang P. Rasa hormat terhadap orang lain. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin. Mulyasa. yaitu : (1) konsep diri. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. Oleh karena itu. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. Kebutuhan untuk berorganisasi. (6) terapi realitas. guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. hangat dan terbuka. guru diharapkan cekatan. (4) klarifikasi nilai. (5) analisis transaksional. menerima. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. (9) tantangan bagi disiplin. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. (2) keterampilan berkomunikasi. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. ( modifikasi perilaku. sangat terorganisasi. guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. dan dalam pengendalian yang tegas.

Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. perbedaan karakteristik pekerjaan. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. (2) jenis pekerjaan. yaitu rasa aman dalam bekerja. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. pekerjaan yang menarik dan menantang. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. lingkungan kerja yang menyenangkan. Dari pengertian ini. mendapatkan gaji yang . yaitu rasa aman dalam bekerja. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

kebutuhan kekuasaan (power). 2001 : 173) dalam teorinya Mc. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. baik staf maupun manajer. dan kebutuhan afiliasi. . dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. pekerjaan yang menarik dan menantang. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3.adil dan kompetitif. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. lingkungan kerja yang menyenangkan. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. bergulat untuk sukses. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. C. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya.A. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. B. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. dan kemajuan dalam pekerjaan. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli.

namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. kuantitatif dan faktual). 2006). minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. 20 06). kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Ciri lainnya. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. 2006). Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. tanggung jawab pribadi. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar.a). Umpan balik sangat penting. uang sebagai ukuran atas hasil. Bukan lama waktu yang penting. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . 1961 dalam Suyanto. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. Dari hasil penelitiannya. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana.dibanding pekerjaan lain. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Seorang wirausaha adalah risk taker. b). c). 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. 2003). misal 70 jam hingga 80 jam per minggu.

dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Lalu tahun 1972. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. . Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi.2001:170). bertanggung jawab.mereka. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. mereka tertarik pada prestasi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. misal laba. Dari penelitiannya. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. rasa aman. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. faktor-faktor seperti kebijakan. kemajuan. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. 18 Januari 2000. 1990 : 176) yaitu : a. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. administrasi perusahaan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Menurut Hezberg. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000).

b. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. penerangan. b. istirahat dan lain-lain sejenisnya. yaitu : a. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. b. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. peraturan pekerjaan. c. pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya.

Sebaliknya. pengakuan orang lain (ricognition). Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). Pertama. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. 2002 : 107).Pertama. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Kedua. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. 1999 : 13). prestasi yang diraih (achievement). peluang untuk maju (advancement). 1995 : 138). . dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Kedua. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. tanggung jawab (responsible). Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. yang dapat dikembangkannya sendiri. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . kondisi kerja tidak menyenangkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. 1999 : 13). 1995 : 139). Dari teori Herzberg tersebut. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. dan imbalan non moneter. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. 1995 : 139). atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter.

Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan Kemanan 3. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Kebutuhan Penghargaan 5. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. (2) harapan keberhasilannya. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. pikiran. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Mc. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. . Kebutuhan Sosial 4. Artinya. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Dalam Hasibuan (2003:162-163). manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Artinya. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Dengan demikian. Clelland. Sebaliknya. Fisiologis 2.

Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4). know how (kepandaian). artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan. Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan.t heor y (teori). teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan).Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan. Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. ketrampilan. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. keberanian. tetapi untuk meningkatkan kualitas. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. . guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi. Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. dan kemauan untuk penilaian diri. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan. didukung oleh kemauan untuk berubah. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi.

pengetahuan. pandangan.Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. Kemam puan yang dituntut . konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya. Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi. maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan.

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

.mengajar dan mendidik di sekolah.

kecakapa n. keahlian .Kemamp uan.

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

yang sipatnya lebih khusus lagi. .

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

sehingga .operasion al adalah hal yang penting.

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

.dinilai secara aktual dan objektif.

.Kemam puan juga menyang kut efisiensi.

efektifita s. dan kualitas yang ditentuka .

n dalam proses evaluasi. untuk itu guru- .

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

didiknya. dalam rapat sekolah. dalam .

pertandin .pertunjuk kan kesenian sekolah.

maka wibawa akan terpelihar .gan.

a. bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .

.tujuan yang diharapka n.

Gagasan Norman Dodl mengenai .b.

Taxonom y for Teachers Compete ncies. .

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

merupaka n mahluqmahluq .mengajar.

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

. Kadangkadang sulit dimenger ti orang .

dewasa. sehingga dapat mengham bat .

interaksi gurusiswa dalam upaya .

.mendidik atau mengajar.