P. 1
UAS METPEN

UAS METPEN

|Views: 91|Likes:
Published by tyoyanti

More info:

Published by: tyoyanti on Mar 30, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/14/2013

pdf

text

original

RINGKASAN TEORI

A. Pengertian Kinerja Menurut Motowidlo (2003, p. 39) kinerja (Job performance) adalah total value yang diharapkan untuk organisasi dari episode perilaku tersendiri dimana individu melaksanakan selama periode waktu yang ditentukan. Sedangkan

Sharma, (2010, p.48) mendefinisikan kinerja sebagai hasil perkalian kemampuan dan motivasi. Asumsi ini menunjukkan bahwa usaha untuk mengukur kemampuan dan motivasi sebagai determinan kinerja. Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas menunjukkan tingkat di mana seseorang mempunyai atribut psikologis yang diperlukan untuk tingkat kinerja yang tinggi tidak termasuk motivasi. Meskipun kinerja individu tergantung pada beberapa kombinasi dari kemampuan (ability), usaha (effort) dan (opportunity), kinerja dapat diukur dalam bentuk outcomes atau hasil. Jadi, definisi kinerja menunjukkan suatu kumpulan outcomes yang dihasilkan pada periode waktu tertentu, dan tidak menunjukkan

sifat atau karakteristik individu yang bersangkutan. B. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja (Job Performance) Banyak penelitian yang telah mempelajari faktor yang mempengaruhi kinerja dalam organisasi kesehatan yang menekankan pada faktor individu, dan lingkungan kerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1

yang 2 . Samad (2005) menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasional dan kinerja. menurunnya produktifitas dan rendahnya kinerja (Robinson et al. 2. Kepuasan kerja (job satisfaction) Studi yang dilakukan oleh Al-Ahmadi (2009) menemukan bahwa kinerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Job performance juga mempunyai korelasi positif dengan beberapa faktor individu. Komitmen organisasional ditandai dengan keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi. kebangsaan. jenis kelamin dan status perkawinan. 92). Kepuasan kerja akan menimbulkan kinerja yang lebih. p. keinginan untuk mengerahkan upaya terhadap organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Kondalkar.1.. 2006. 2001). job satisfaction dan variabel personal dan profesional. Komitmen organisasional (organizational commitment) Perhatian dalam komitmen organisasional berdasarkan asumsi bahwa karyawan yang merasa memiliki ikatan dan menyamakan dengan organisasinya. akan bekerja lebih keras. termasuk pengalaman kerja. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa kinerja merupakan produk dasar dari kepuasan pada kebutuhan karyawan.. 2001). Sebaliknya ketidakpuasan (job dissatisfaction) akan menimbulkan absenteeism dan keluhan (Shaader et al. dan menyimpulkan bahwa kepuasan kerja mengurangi hubungan antara organisasional dan kinerja. Job satisfaction dan komitmen organisasi merupakan prediktor yang kuat pada kinerja perawat.

P. perceived organizational justice. jika merek puas a dengan pekerjaannya.mengindikasikan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan menunjukkan kinerja yang lebih baik. 5. 3. Kurangnya kemampuan akan menyebabkan rendahnya kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan bekerja dengan teratur. 4. Motivasi (motivation) Motivasi adalah keinginan yang kuat dari dalam diri seseorang yang disebabkan oleh kebutuhan. Kemampuan (ability) Penelitian yang dilakukan oleh positif yang kuat antara Neubert (2004) menemukan korelasi kemampuan kognitif dengan kinerja. 2007. Persepsi Studi yang dilakukan Maxham et al. termasuk turnover cognitions dan absenteeism. dan menpunyai perasaan memiliki organisasinya sehingga akan meningkatkan produktifitas dan dan tingkat kinerja akan tinggi (Kondalkar. dan keingunan yang mendorong seseorang untuk mengerahkan energi baik fisik maupun mental untuk mencapai tujuan yang diinginkan. and organizational identification) mempunyai pengaruh pada tiga aspek job performance karyawan (in-role performance. and extra-role performance toward the 3 . Studi yang dilakukan oleh Luchak dan Gellatly (2007) juga menemukan hubungan positif antara komitmen afektif dan kinerja.100). (2008) pada karyawan retail menunjukkan bahwa persepsi karyawan (conscientiousness. extra-role performance toward customers.

Tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap core task performance dan juga positif dihubungkan dengan kreativitas dan citizenship behavior dan secara negatif berhubungan dengan on the job substance use dan absenteeism. Pada gilirannya. sehingga mempengaruhi kinerja toko retail dengan meningkatnya penjualan. Peneliti juga menunjukkan bahwa persepsi karyawan mempunyai pengaruh yang langsung pada penilaian pelanggan. (2009) menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja. 4 . Diharapkan semakin tinggi tingkat pendidikan semakin tinggi produktifitas karyawan (Kahya. kreativitas. kualitas. Kondisi lingkungan kerja yang buruk akan mengurangi kinerja karyawan dalam hal peraturan organisasi. Posthuma (2000) menemukan bahwa tingkat pendidikan mempunyai korelasi secara positif dengan kinerja. kurangnya konsentrasi terhadap tugas dan abseenteism. aspek kinerja ini mempengaruhi penilaian pelanggan terhadap pada retailer (kepuasan. 2007). 7. Pendidikan Tingkat pendidikan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan merupakan masalah yang persisten dalam semua negara industri. 6. koordinasi dengan teman kerja dalam mengatasi masalah pekerjaan. loyalitas dan wordof-mouth composite). Studi yang dilakukan oleh Thomas et al. Lingkungan kerja Studi yang dilakukan oleh Kahya (2007) menemukan adanya hubungan yang substansial antara kinerja karyawan dengan lingkungan kerja serta job grade. puchase intent.organization).

p. Sikap merupakan mekanisme seseorang untuk mengekspresikan perasaannya. hasilnya mengindikasikan bahwa task significance dapat meningkatkan kinerja karyawan baru maupun karyawan veteran.8. Komponen kognitif Komponen kognitif sikap berhubungan dengan value statement yang terdiri atas kepercayaan. nilai dan informasi lain yang dimiliki atau diyakini 5 . ide. yaitu : 1. Dengan memperluas pengaruh task significance terhadap kinerja karyawan baru.92) sikap (attitudes) adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan terhadap objek. 2. situasi dan orang lain.66) sikap merupakan kompleksitas keyakinan. p. Work Attitude 1. p. Komponen Attitude Kondalkar (2007. Sedangkan menurut Griffin dan Morehead (2010. C. atau individu. perasaan tentang ide spesifik. Task significance Hasil penelitian yang dilakukan oleh Grant (2008) menunjukkan bahwa task significance mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja.86) mengemukakan tiga komponen yang berbeda dalam setiap sikap. Pengertian Work Attitude Menurut Robbins dan Judge (2008. Hasil penelitian ini juga memperjelas bahwa task sgnificance meningkatkan kinerja karyawan yang tingkat ketelitian (conscientiousness) dan prococial valuenya rendah.

Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil. negatif atau netral. Sebuah konsep yang paling baru adalah keterlibatan karyawan 6 . Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi (organizational behaviour) berhubungan dengan tiga sikap yaitu: kepuasan kerja. p.87). karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan. dan pengawas mereka dianggap suportif. Sikap kerja yang lain adalah dukungan organisasional yang dirasakan (perceived organizational support . Komponen behavioral Komponen behavioral dari sebuah sikap berhubungan dengan dampak dari berbagai situasi atau obyek yang menunjukkan perilaku individu berdasarkan komponen efektif dan kognitif. p. 3. 2.oleh individu. Tipe Work Attitude Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek dalam lingkugan kerja. 3.99) dan Kondalkar (2007. keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional seperti yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008. dimana dapat positif. Komponen afektif Komponen afektif dari sikap berhubungan dengan perasaan seseorang tentang orang lain.POS) adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Kualitas kerja keras adalah suatu statement value atau keyakinan yang mungkin dimiliki oleh manajer.

kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan (Robbins dan Judge. Komitmen organisasional (organizational commitment) Robbins dan Judge (2007. p. pada umumnya adalah tentang kepuasan kerja karena ada inter-related dalam perilaku organisasi. Kepuasan kerja (job satisfaction) Robbins dan Judge (2008. p. yang berdampak pada tingginya produktifitas.100) mendefinisikan komitmen organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan -tujuan dan 7 .(employee engagement).103). p.87) ketika mengatakan tentang sikap. yaitu: a. b.100) mengemukakan bahwa keterlibatan pekerjaan menunjukan tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaannya dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Menurut Kondalkar (2007. p. p. Sikap kerja yang penting yang mempengaruhi kinerja organisasi. sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. c. yaitu keterlibatan.87) keterlibatan pekerjaan yang tinggi mengindikasikan bahwa individu peduli dengan pekerjaannya. 2008.99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut Kondalkar (2007. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tertang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan (job involvement) Robbins dan Judge (2007. p.

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dan mempunyai keinginan untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi untuk organisasi dan mempunyai keyakinan pasti dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. p. 2007. Sebagai contoh. p. 86). Robbins dan Judge (2007.101) membedakan komitmen organisasional dalam tiga dimensi terpisah. sedangkan komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Ketidakhadiran (absenting) dan pengunduran diri (resigning) dari pekerjaan dengan kepuasan kerja merupakan prediktor komitmen organisasional (Kondalkar. Komitmen afektif (affectif commitment) Komitmen afektif merupakan perasaan emosional dan keyakinan dalam nilai-nilainya. seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan. yaitu: a. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada 8 . Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu.

c. Sebagai contoh.seorang pemberi kerja karena dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahan akan menghancurkan keluarganya. Komitmen normatif (normative commitment) Komitmen normatif adalah kewajiban bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. seorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa ³meninggalkan seorang dalam keadaan yang sulit´ bila ia pergi. 9 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->