1.

Ljudski capital I specificnost ljudskih resursa
LJudski capital predstavlja ukupnu vrednost ljudskih resursa organizacije.Organizacija mora biti efektivna I ogleda se u sposobnosti da obezbedi proizvode I usluge koji ce zadovoljiti potrebe potrosaca. Da bi bila konkuretna, organizacija nalazi nacin kojim ce upravljati resursima jer zaposleni nisu jedan od najznacajnijih vec I najskuplji, a I najproblematicniji resurs.Znacaj resursa je postao veci, pa je I upravljanje postalo strateski interes organizacije kojom se bavi visi nivo menadzmenta.“Ljudski resursi obuhvataju iskustvo, vestine, procene, sposobnosti, znanje, kontakte, preduzete rizike pojedinaca povezanih sa jednom organizacijom. Rezultat upravljanja ne znaci samo raspolozivost organizacije vec se I ogleda kroz vecu produktivnost po radniku. Specificnost ljudskih resursa:ljudski resursi stavljaju u funkciju sve umne, fizičke i druge potencijale kojima raspolažu.Rezultati rada pojedinca grupa timova u celini zavise od motivisanosti I ponašanja zaposlenih.Čovek je svesno misaono ,emotivno i racionalno biće koje ima svoje vrednosti i kvalitete,ciljeve i interese. Ljudski resursi su u organizaciji najvazniji. Ljudsko ponasanje je slozeno i nepredvidivo . ljudski resursi su povezani sa svim poslovnim funkcijama jer je njihovo ostvarivanje nemoguće bez uključivanja čoveka i njegovih umnih i drugih potencijal.Upravljanje ljudima je slozenije nego upravljanje tehnickim, finansijskim i drugim resursima. Da bi se ostvarili povoljni rezultati, neophodan je pristup, jer covek u organizaciji ne unosi samo svoje znanje i vestine, vec i svoje ambicije, planove i ciljeve.

2. Nastanak pojma ljudskih resursa i definisanje ljudskih resursa

Javio se u ’80 godinama proslog veka. Do njegovog pojavljivanja se govorilo o kadrovskoj funkciji. Pod uticajem americke literature i engleskog jezika ljudi su najznacajniji resurs u organizaciji. Krenulo se da se odgovori na Japanski izazov jer je u Japanu nastalo pozivitno iskustvo o upravljanju ljudskim resursima gde se organizacija dozviljavala kao kuca,a zaposleni i rukovodstvo kao porodica. Odnos menadzmenta i zaposlenih postaje humaniji, racionalniji i mudriji i dolazi do povecanja produktivnosti rada i ostavrivanje ciljeva socijalne pravde. Upravljanje resursima je podsistem upravljanja preduzecem. Upravljanje resursima je odgovoran, slozen, dinamican proces kojim se obezbedjuje ostvarivanje rezultata i ciljeva. Zaposleni koji su cenjeni i nagradjeni bice zadovoljni i motivisani da postizu bolje rezultate, a i organizacija ce obezbedjivati vecu produktivnost.Definisanje ljudskih

1

a ne kao objekti. Ovde se gleda na ljude kao na ljudski kapital od koga se povracaji mogu ostvariti investiranjem u njihov razvoj. 3.aktivnost koju organizacija koristi da bi nabavila i odrzavala vestu i dobro motivisanu radnu snagu.Tvrdo upravljanje ljudskim resursima-Poslovna filizofija koja se fokusira na potrebu upravljanja ljudima na nacine koji ce organizaciji obezbediti dodatnu vrednost i obezbediti konkurentsku prednost. Zaposleni rade kao clanovi jednog tima.3. Aktivnosti koje su znacajne za funkciju upravljanja ljudskih resursa su: planiranje ljudskih resursa. Smanjenje troskova radne snage moze biti kontraproduktivno.Naglasava se komunikacija.Organizacije se predstavljaju kao harmonijske.Kvalitet i usluga. Ciljevi upravljanja ljudskim resursima: Cilj upravljanja je ostvarenje uspeha kroz ljude. zastitu zdravlja i postovanje zakonskih i drugih propisa.Strateska uloga naglasava da su ljudi u organizaciji vredni resursi koji zahtevaju znacajno ulaganje.postalo znacajnije sa pojavom globalizacije.u skladu sa vestinama koje pokazu. timski rad. Verzije I osnovne uloge menadžmenta ljudskih resursa: 1.vrednovanje zaposlenih u skladu sa pokazanim rezultatima–uvodi se politka koja obezbedjuje nagradjivanje ljudi za posao koji obavljaju. Ako se njima efektivno upravlja onI mogu biti izvor konkurentske snage. Zadatak menadzmenta organizacije je da raspolozive potencijale aktivira i ka ostvarivanju ciljeva i interesa zaposlenih.produktivni i harmonicni odnosi izmedju menadzera i zaposlenih. Zaposleni se pomstraju kao sredstva.to su ljudi koji rade u njoj i koji pojedinacno ili kolektivno doprinose ostvarenju ciljeva.postavljanje dobrih odnosa. motivisanje.resursa:Upravljanje resursima je strategijski pristup upravljanju najvrednijim sredstvima organizacije.2.ljudski resursi su oni koji proizvode i obezbedjuju usluge koje nudi organizacija na tržištu. socijalizaciju. Osnovne uloge menadzmenta ljudskih resursa: 1. 2. regrutovanje i selekciju. motivacija i vodjstvo. radna motivacija itd. 4. Najznacajnije brige operativnih menadzera jesu: produktivnost.Meko upravljanje– Koreni su iz skole ljudskih odnosa. Strateski fokus na ljudske resurse mora biri dugorocan kako bi 2 .da budu ukljuceni u probleme kvaliteta operatvinih procesa. analiza. integrisane i ukomponovane celine.nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa. obuku i razvoj.Ciljevi su:1. ciljeve koje ostvaruju.

Trendovi u okruzenju koji uticu na upravljanje menadzment ljudskih resursa: 1. zadaci).ubrzan naucno tehnoloski razvoj–smatra se da se ljudsko znanje udvostrucava na svake tri godine i unaprdjenje u tehnicko-tehnoloskom razvoju na svake 4 godine.takticke i administrativne po svojoj prirodi.u tretiranju zaposlenih 6. kvaliteta proizvoda itd. koriscenje slobodnog vremena. 5. menjanja i prilagodjavanja organizacije-ubrzane promene u okruzenju. Slicnosti i razlike upravljanja upravljanje ljudskim resursima kadrovima i Odlika ULJR-a je da tretira ljude kao kljucni resurs.planiranje bilo efektivno. brz tempo zivota itd. Promene nacina zivota – porast standarda. a to je upravljanje koja je briga menadzmenta kao deo strateskog planiranja preduzeca a to nije slucaj u upravljanju kadrovima. Veca paznja je na dizajniranje i analizu posla nego ranije. povecana konkurencija. potrebnim 3 . poboljsanje kvaliteta zivota.u nacinu vrsenja upravljackih i kadrovskih aktivnosti(poslovi.Priroda analize posla:Analiza posla je proces organizovanog prikupljanja i sredjivanja podataka i informacija o poslovima. nacina poslovanja. Analiza posla: Priroda analize posla: Sta je posao ? Aktivnost kojom menadzeri moraju da se bave i ona je osnov za planiranje ljudskih resursa. itd. povecan nivo obrazovanja.5. mogucnost komunicrianja.Zaostravanje trzisne konkurencije– povecava se broj zemalja cije privrede postaju konkuretne na svestkom trzistu.3. Operativna uloga . pa su organizacije prinudjenje da vode racuna o njihovim zahtevima i ocekivanjima.2. Slicnosti su:obe strategije proisticu iz poslovne strategije linijski menadzeri su odgovorni za upravljanje ljudima u organizaciji i kadrovski i Uljr menadzment balansiraju oraganizacione i individualne potrebe i obezbedjuju razvoj ljudi kako bi postigli maksimum i ostvarili oraganizacione ciljeve ali i rasporedjivanje i razvoj ljudi za prave poslove(konstantne promene u organizacionim zahtevima)Razlike: u ciljevima koji se ostvarivanjem upravljacke i kadrovske funkcije zele postici. Mora biti efikasno i na odgovorajuci nacin izvrsen raspon aktivnosti. 7.potreba stalnog preispitivanja.2. ubrzan naucno-tehnoloski razvoj.u odgovornosti za obavljanje poslova i zadataka. Povecani zahtevi potrosaca – potrosaci su postali probiriljivi. sto dovodi do stalnog usavrsavanja upravljanja ljudskim resursima. Priroda posla se menja i treba ga uskladiti sa mnogo razlicitih situacija.4. povezanih sa dnevnim upravljanjem ljudima u organizaciji.

zasto i gde je uradjeno . poslom kako bi se posao izvrsio.Analiza posla ima uži fokus – dobijanje podataka u sta ljudi rade na svojim poslovima. 10.je da zadovolji oranizacije za produktivnoscu.Specifikacija posla – daje listu znanja. odgovornosti) i Pravac izvrsioca(strucna sprema. duznosti i odgovornosti. Svako radno mesto ima naziv po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u preduzecu. radno iskustvo znanje stranih jezika.odgovornostima neophodnim za obavljanje odredjenog posla.Posao-grupa slicnih.izvrsenje(sprovodjenje plana).FaktoriStruktura zadataka–dizajniranje posla zahteva povezivanje brojnih zadataka u posao.Familija poslova. povezanih zadataka.je da zadovolji pojedinca za interesantnim.obuhvata posao koji izvrsava jedna osoba. duznosti i odgovornosti unutar radne jednice. Odgovara na pitanja sta. duznosti i odgovornosti posla.Interna struktura se sastoji od 3 elementa:planiranje(odlucivanje o kursu akcije).duznosti i odgovornosti. 9.grupa poslova koja ima slicne karakteristike. i kvalitetom proizvoda i usluga. Razlika izmedju analize i dizajniranja posla:Dizajniranje posla ima svoj primarni zadatak uskladjivanje potreba organizacije za produktivnoscu sa potrebama zaposlenih koji izvrsavaju razlicite poslove. povecanjem.Dizajniranje posla:Faktori Razlika izmedju analize idizajniranja posla: Postoje 2 cilja. Pozicija.od najslozenijih i najznacajnijih pa do najprostijih i najednostavnijih)i nacelan opis poslova(opisivanje kljucnih poslova radnog mesta.Opis posla moze da bude: detaljan opis posla(podrazumeva oznacavanje svih poslova i radnih zadataka radnog mesta. Bavi se promenom. nagradjivanje)Proces unutrasnje motivacije povratna sprega(dobijanje inforamcije u vezi sa izvrsenjem zadataka)neophodne sposobnosti(za izvrsenje odredjene vrste posla samokontrola kako bi ostvarili sopstvene ciljeve. 8. bez ulazenja u detaljno objasnjavanje).Slozenost posla zavisi od razilcitih zadataka koje treba izvrsiti.1. opis.znanjima i spobonostima. Pravac radnog mesta(naziv.Dizajniranje poslova se odnosi na organizovanje zadataka.Za svaki posao mora se odrediti broj izvrsilaca. kako. Postoje 2 pravca.2.kontrolisanje(posmtranje izvrsenja.) Analiza posla identifikuje zadatke. Metode za analizu posla: 4 . obogacivanjem kako bi se napor svakog radnika uskladio sa drugim poslovima. duznosti. vestina i sposobnosti potrebnih pojedincu da obavi posao na zadovoljavajuci nacin.Opis posla/detaljan i načelan/i specifikacija posla identifikuje zadatke.

standarde izvrsenja i sadrzaj obuke). Moze biti kontinualna i bazirana na uzrokovanju. jer su najbilizi poslovima i znaju kada se pojavi promena.Upitnik popunjavaju zaposleni i menadzeri.istražuje različite upravljačke dimenzije uključujući nadgledanje i odlučivanje. koja pitanja ce mu se postavljati).koristi se i kolntrolna lista koja sadrži sve u vezi sa planiranjem. Prednost je u tome sto se informacije u vezi sa velkim brojem poslova mogu jeftnije prikupiti i u kratkom vremenskom periodu.Sastoji se od iskaza . mentalni procesi. znacajnih za posao koji se analizira. odnosi sa drugima. Moze se koristi sa drugim metodama(kombinacija sa upitnikom).2.Specijalizovane metode za analizu posla Grupisane su u 6 pozicija:Upitnik za analizu pozicije sadrži gde i kako radnik dobija informacije za izvršavanje posla(Informacija.odlučivanjem.Potrebno je planiranje intervjua (koje ce se osobe intervjuisati.Odrzavanje i korigovanje (azuriranje) opisa i specifikacije poslova – znacajnu ulogu imaju zaposleni koji izvrsavaju zadatke i menadzeri. Sastoji se iz dobro definisanih pitanja.Identifikovanje poslova i pregled postojece dokumentacije – da li ce se odredjena vrsta poslova ispitivati. svi poslovi u jednoj diviziji ili u celoj organizaciji . 11. Ova metoda se cesto koristi uz druge metode.prodajom.Objasnjavanje procesa menadzerima I zaposlenima 1. 13. zatvorenog i otvorenog tipa. Upitnici su ditribuirani.Opservacija – u ovoj metodi menadzer posmatra pojedinca koji izvrsava posao i hvata beleske kako bi opisao zadatke i duznosti koje se izvrsavaju. sadrzaj i ostalo). Funkcionalna analiza posla razmatra(ciljeve organizacije.3. organizacione šeme itd. Uzrokovanje rada(koristi se najcesce kod rutinksih poslova i poslova koji se ponavljaju)i dnevnik rada(zaposleni upisuju vreme potrebno za svaku duznost i koliko ih cesto izvrsavaju). a to su opisi poslova. promeniti(korigovati). intervjui sprovedeni i zavrsene opservacije.Uptinici – najsire koriscen metod za prikupljanje podataka o poslu. Intervjuisanje– postoje razne vrste intervjua i intervju zahteva od menadzera da poseti svako radno mesto i da razgovora sa radnikom koji izvrsava posao. nivo i orijentaciju onoga sto radnik radi. Analiza poslova druge upravljacke aktivnosti: 5 .Priprema i opis posla i specifikacija – svi poslovi koji se prikupe moraju se sortirati. 12.Prelged postojece dokumetnacije. radni izlazi.Sprovodjenje analize posla– prikupljanje podataka analizom posla. 2. Proces analize posla: Osnovni koraci su:1.Upravljacka analiza posla.

7. pre nego sto se donese odluka sta bi trebalo uraditi. Planiranje ljudskih resursa: Planiranjem ljudskih resursa odredjuju se ljudski resursi potrebni za organizaciju.Proces strateskog planiranja:Proces strateskog planiranja pocinje identifikovanjem i odobravanjem filozofije i misije organizacije.8.U procesu planiranja znacajnu ulogu ima top menadzment i sektor za ljudske resurse. degradacija i otpustanje zaposlenih – upravljanje karijerom podrazumeva njeno usmeravanja u odredjenom pravcu.Sledi predvidjanje organizacionih sposobnosti i buducih mogucnosti u okruzenju kako bi se 6 . Zdravlje i bezbednost zaposlenih – analizom posla dobijaju se inforamcije da li je neki posao sa vecim rizikom i daje menadzeru pravovremeno reagovanje ukoliko je potrebna dodatna oprema. Ciljevi planiranja ljudskih resursa:Privlacenje i zadrzavanje ljudi sa odgovarajucim vestinama i kompetentostima koji su potrebni organizaciji. Kada se proces zavrsi pocinje ispitivanje okruzenja.Razvoj dobro obucene i fleksibilne radne snage– povecava se sposobnost organizacije da se navikne na promenjljivo okruzenje.Upraljanje karijerom.Menadzeri moraju da analizriaju grupu poslova kako bi identifikovali nacine za izvrsenje tih poslova.3. drustvene vrednosti.analiza posla pomaze menadzerima da posao objasne novim radnicima.Planiranje ljudskih resursa – zahteva pregled tekucih poslova. 2. Eksterni faktori koji se treba razmotriti jesu strukutra radne snage. stil zivota i tehnoloski razvoj.Predvidjanje problema u vezi sa viskom ili deficitom ljudi. Nagradjivanje i motivisanje zaposlenih – radnici koji prevazilaze ocekivanja moraju se obezbediti razlicite vrste nagrada.4.Kada se okruzenje cesto menja bitno je da menadzeri ljudskih resursa znaju odgovore na mnoga pitanja i da mogu da predvide koji tip zaposlenih ce biti potreban u buducnosti. 15.To je proces u kome organizacija trazi potrebne ljudske resurse i pravi planove za zadovoljenje tih potreba. Dva osnovna pitanja su: 1.1. Koja vrsta ljudi je potrebna. Radnik koji ne ispuvanja uslove moze biti premesten ili otpusten.6. Ocena perforamnsi – poredjenje onoga sta je zaposlen uradio sa onim sta je trebalo da uradi.Dolazi do istrazivanja interne snage odnosno sta organizacija moze da uradi. 14.Socijalizaicija i orijentacija zaposlenih– Defnisianjem aktivnosti iz kojih je sastavljen posao. Koliko ljudi je potrebno i 2.Regrutovanje i selekcija–kako doci do zaposlenih i da li ih regrutovati interno(unutar organizacije) ili eksterno(izvan organizacije). Trening i obrazovanje zaposlenih 5.

17. Interna analiza poslova i ljudi:Pregled poslova i pregled vestina. ekonomski.Potrebno je uskladiti sistem placanja sa sistemom ocene performansi. smanjenje broja zaposlenih.Istrazivanje eksternog okruzenja: utice na planiranje ljudskih resursa zato sto se organizacija snabdeva sa istog trzista rada kao i druge organizacije.Sastav radne snage i strktura rada – sastav radne snage se menjao godinama i veca razlicitost radne snage(godine. ili penzionisanje zaposlenih.postojanje drugih poslodavaca u oblasti. najamni radnici.Ekonomski uticaji – Faktori kao inflacija.Predvi]anje tražnje? 7 .problemi pri geografskom premestaju. fizicke sposobnosti.Prekovremeni rad. koji treba uskladiti sa odlukama o selekciji.Geografski i konkurentski uticaji – Neto migracije unutar oblasti (ljudi dolaze iz sela u grad.organizacija mora da razmotri raspoređivanje na poslovima tokom duzeg vremenskog perioda. ekonomski rast pomazu u odredjivanju raspolozivosti radnika i oblikuju organizacione planove i ciljeve.Predvidjanje: Predvidjanje koristi informacije iz proslosti i sadasnjosti za identifikovanje ocekvanih uslova u buducnosti. Mnogo vise privremenih radnika(radnici koji rade po ugovoru. zaposljavanje i otpustanje radnika zvisi od ekonmoskih uslova. Ovako organizacija ne zaposljava nove radnike ukoliko se poveca proizvodnja vec se oslanja na radnike po ugovoru i najamne radnike. koji imaju veze sa aktivnostima ljudskih resursa. povecava se izvor radne snage).direktna konkurentost u datoj oblasti. sastav radne snage. Analizom se prave planovi za premestanje zaposlenih unutar organizacije.4.1. struktura rada. uticaj vlade.3. honorarni radnici) postoji nego u proslosti.a svi ostali su radnici po ugovoru.uticaj internacionalne konkurencije u oblasti . 2. rasa.Predvidjanje traznje za ljudskim resursima:Predvidjanje ponude ljudskih resursa:Eksterno i interno.Uticaj vlade – Vlada utice na snabdevanje radnicima. geograski i konkurentski uslovi. 16. Podlozno je greskama i predvidjanjem se bave ljudi koji imaju iskustvo i mogu da predvide buducnost. ).Velik broj poslodavaca radi sa grupom zaposlenih radnika koji cine jezgro.Sposobnost organizacije da nabavi odgovarajuce ljude ogleda se u mnogim faktorima: reputacija.Velik broj zakona koje vlada donosi.identifikovali nacini na koje ce se strategija organizacije upotrebiti.Proces planiranja ljudskih resursa: Da bi planiranje bilo efektivno mora mora biti kordinirano sa planovima top menadzmenta.

-zaposljavanje 8 .analiza trendova.mape zamene ili matrice prelaza su najšire korišćena tehnika u planiranju ljudskih resursa.predviđanje potrebnih veština.Programi za resavanje deficita(nephodno je nadomestiti nedostatak ponude). programi za resavanja suficita(postojeci zaposleni nadmasuju procenjenu traznju) i -2.predviđanje ekonomijeTehnološki razvoj-akcije konkuretnih poslodavaca-vladini pritisci.Predviđanje potreba za ljudskim resursima vrši se na tri resursa:kratkoročni.Predviđanje tražnje je proces procene broja ljudi koji će biti potrebni u budućnosti.promenljivi sastav radne snage.organizovanje prekovremenog rada.politike penzionisanja.-smanjenje broja radnih sati.Predvidjanje ponude i traznje bice bazirano na:analizi postojecih ljudskih resursa(broj zaposlenih.-smanjenje zarada i drugih primanja.4.politike unapređenja.Predstavlja najznačajniju oblast predviđanja ljudskih resursa.-davanje otkaza. Uskladjivanje ponude i traznje: Ponuda – broj ljudi koji ce biti na raspolaganju organizaciji van ili unutar. 18. Mere koje se tad preduzimaju su:.neke od tehnika za predviđanje su:procena menadžera. U praksi se koriste 2 programa koj odrzavaju balans izmedju P i T.Programi za resavanja suficita(postojeci zaposleni nadmasuju procenjenu traznju).tehnike izučavanja rada.Interno snadbevanje je pod uticajem programa obuke i razvoja.Tražnja za zaposlenima može se računati na broj potreba(cele organizacije ili organizacionih jedinica.Predviđanje ponude? Predviđanje ponude ljudskih resursa obuhvata mogućnost eksternog i internog snadbevanja.Predviđanje tražnje može se vršiti matematičkim putem ili na osnovu procene. 19. -1.stimulacija za raniji odlazak u penziju.3.Eksterno se procenjuje na osnovu sledećih faktora:neto migracije unutar i van posmatrane oblasti –pojedinci koji ulaze u radnu snagu ili napuštaju radnu snagu-pojedinci koji su diplomirali. Mere i aktivnosti: novi ljudi za rad sa punim radnim vremenom i na neodredjeno vreme-nudjenje stimulacija i drugih pogodnosti za neodlazak u penziju.2. njhova vestina)predvidjanje gubitaka u postojecim reusrsima kroz osipanjeefektima promenljivih uslova rada i odsustva-izvorima snabdvanja unutar organizacije.srednjoročni.dugoročni period.-nepopunjnavanje radnih mesta onih koji odlaze iz organizacije.Odnos ponude itraznje se onda analizira kako bi se utvrdilo da li postoje deficiti ili suficiti. programi za resavanje deficita.

Honorarni radnici. fleksibilnosti. Regrutovanje ljudskih resursa: Regrutovanje i zaposljavanje kvalifikovanih ljudi je jedan od najvecih izazova danasnjeg poslovanja.-bolje iskoriscenje vestina i kapaciteta zaposlenih. podela posla.Plan snabdevanja ljudskim resursima:Interno snabdevanje ljudskim resursima – raspolozivost ljudskih resursa unutar organizacije. Plan fleksibilnosti:Ciljevi:obezbedjivanje vece operativne fleksiblinosti. Razvoj plana ljudskih resursa: Svrha plana je da omoguci menadzerima u organizaciji da usklade raspolozivu ponudu zaposlenih sa predvidjenim potrebama. Ukoliko se prijavi veci broj ljudi organizacija ce pomocu testova.To je proces privlacenja i obezbedjivanja kvalifikovanih kandidata. U programu bi trebalo specificirati tacan broj i kategoriju ljudi koji su potrebni.rad od kuce i fleksibilni radni sati.novih radnika za rad na odredjeno vreme. Treba postojati baza koja sadrzi vestine zaposlenih i te vestine se uporedjuju sa vestinama koje su potrebne organizaciji. Najvece kompanije shvataju regrutovanje ozbiljno kao i svoje proizvode i usluge. Planovi: snabdevanje ljudskim resursima. upitnika 9 . zadrzavanje zaposlenih i smanjenje broja zaposlenih. Kada se ovo ispuni pristupa se traganju za potencijalnim kandidatima koji su potrebni organizaciji. 21. 20. Plan smanjenja broja zaposlenih:.-redukovanje troskova zaposlenih.Plan zadrzavanja zaposlenih:Analiza rizika:. Proces pocinje tako sto se donese odluka o popunjavanju upraznjenih mesta i sagledavanjem trazenih zahteva. Ukoliko se za upraznjeno mesto prijavi tacan broj organizacija ce ili primiti sve ili primiti odredjen broj ljudi. a upraznjena mesta ostaviti slobodna. Plan regrutovanja:-broj i vrstu zaposlenih potrebnih za popunjavanje bilo kog deficita u trenutku kad su potrebni-moguci izvori kandidata – skole.prekvalifikacija i dokvalifikacija zaposlenih i slicno.1. procenu da se to dogodi.4. intervjua. procenu lakoce zamene i troskove zamene. ozbiljnosti efekta gubitka na poslovanje.3. internet-nacin na koje ce se program za regrutovanje sprovesti2.broj ljudi koji treba da ode iz organizacije. univerziteti.ljudi koji mogu otici. kada i gde ce se ukazati potreba za timpredvidjanje smanjenja broja zaposlenih prirodnim rasipanjempredvidnanje broja zaposlenih koji ce dobrovljno oticifinansijske podsticaje koje treba ponuditi kljucnim ljudima koje kompanija zeli da zadrzi.-povecanje produktivnosti. Potrebe za ljudskim resursima se mogu obezbediti na 2 nacina: zaposljavanje novih kandidata i razvojem potencijala postojecih.

a veca P za posao desice se da kandidat odbija ponudjene uslove.4. i osobna licnosti pojedinih kandidata itd.obrazovne institucije.Nacini i izvori eksternog regrutovanja su:1.2.povecani rizik sa donosenje odluke i izboru zbog nepoznanica i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija.6. otvaranje organizacije prema trzistu rada.5. novih potencijala i novih ideja. Regrutovanje je dvosmeran proces jer u njemu ucestvuju 2 strane.Prednosti regrutovanja i nedostaci internog i eksternog Prednosti: 1.izabrati najbolje i najkompetentnije.direkte prijave zainteresovanih kandidata.Nedostaci: 1.3.nepojavljivanje problema nepopunjenosti radnih mesta izabranih kandidata kao u slucaju internog regrutovanja i slicno.povecani rizik sa donosenje odluke i izboru zbog nepoznanica i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija. kao sto u zemlji gde je manja T.priliv novih ljudi.priliv novih ljudi.eksterno oglasavanje.produzeno vrmee za dobijanje odgovarajucih kandidata.nepojavljivanje problema nepopunjenosti radnih mesta izabranih kandidata kao u slucaju internog regrutovanja i slicno.produzeno vrmee za dobijanje odgovarajucih kandidata.agencijsko posredovanje. povecani troskovi koriscenja eksternog regrutovanja. Svaka strana ima pravo da bira. Ukoliko u jedno zemlji imate vecu traznju za poslom kandidati ce retko odbiti ponudu. organizacija koja zeli odgovarajuceg zaposlenog i kandidat koji zeli da stupi u radni odnos sa organizacijom. 23. i osobna licnosti pojedinih kandidata itd.3.povecanje sansi za obezbedjivanje kandidata u uslovima vece ponude i veceg izbora.Nedostaci: 1.2.eksterno oglasavanje – najcesce koriscen 10 . novih potencijala i novih ideja.1.povecanje sansi za obezbedjivanje kandidata u uslovima vece ponude i veceg izbora.4. Regrutovanje je oblast u kojoj je od sustinskog znacaja saradnja izmedju linijskog i stabnog osoblja(specijalista ULJR mora imati jasnu sliku sta posao obuhvata) 22.2. za kakvu organizaciju i slicno. otvaranje organizacije prema trzistu rada. Eksterno regrutovanje: Prednosti: 1. buduci da ni kandidatima nije svejedno za sta ce raditi.sagledavanje pozicije organizacije u ocima kandidata.ostali izvori i nacini regrtuovanja.Organizacije se najcesce odlucuju za kombinovanu primenu internih i eksternih izvora regrtovanja.Odnos ponude i traznje isto zavisi.3. sposobnosti. sposobnosti.Organizacije se najcesce odlucuju za kombinovanu primenu internih i eksternih izvora regrtovanja. povecani troskovi koriscenja eksternog regrutovanja.sagledavanje pozicije organizacije u ocima kandidata.

postavlja se 5 kljucnih pitanja: sta zelimo da postignemo.izazov i odgovornosti (za mnoge ljude posao ima veliku ulogu u potvrdjivanju licnog identiteta)-sigurnost posla.geografska lokacija . sta bi trebalo da sadrzi reklamna poruka. 5. Prednost internog izvora jesu da mendzer moze posmatrati odredjenog kandidata koji ima potencijal i peroforamnse za unapredjenje. unapredjenje i transfer zaposlenih.Organizacija unapredjenjem zaposlenih moze dodatno da motivise zaposlene. 25. kolje ljude zelimo da pridobijemo. regrutovanje bivsih zaposlenih i ranijih kandidata. Faktori koji uticu na izbor posla: -Visina plate (vazan faktor u zivotu svakog coveka jer je glavni izvor prihoda). 2.posredstvom posebnih biltena. Nedostaci: manja ponuda kvalifikovanih kandidata i manji mogucnost izbora talentovanih i natrposecnih radnika.Prednosti:veca pouzdanosti u proceni.putem radio stanice..mogucnost napredovanja . prijatelji i rodbina zaposlenih.metod. 3.poznavanje sposobnosti i kvaliteta kandidata. preporuke i predlozi sluzbe za ljudske resurse.preko oglasne table preduzeca. nove ideje. interno oglasvanje. prijatelji trenutno zaposlenih. bivsi zaposleni i kandidati koji su ranije konkurisali za posao u toj organizaciji. Interno regrutovanje: Medju internim izvorima nalaze se trenutno zaposleni.1. kako bi trebalo prezentovati poruku. sto u duzem ruke moze uticati na dalje poslovanje. 4. 24.brzina i manji troskovi regrutovanja. organizacija postaje zatvorena za nove ljude.Osnovni oblici internog oglasavanja: 1.putem poste (e-mail).interno oglasavanje: . na kojem mediju bi je trebalo prezentovati.preko telefona I slicno. motiviaciono dejstvo ponudjene šanse za napredovanje.beneficije zaposenlih 11 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful