Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Aspecte ale managementului resurselor umane particularizate intr-o aplicatie informatica

1. INTRODUCERE

Managementul competitiv al resurselor umane este esenţial pentru succesul oricărei firme. Datorită importanţei factorului uman în asigurarea succesului competiţional al fimei, funcţia de resurse umane s-a amplificat cu un număr sporit de activităţi. Pentru un management eficace al resurselor umane este nevoie de informaţii pertinente şi oportune. Rolul asigurării acestor informaţii îi revine sistemului informaţional al resurelor umane. Un sistem informaţional este un ansamblu integrat de metode, proceduri şi mijloace folosite pentru culegerea, transmiterea şi prelucrarea datelor, analiza, păstrarea, difuzarea şi valorificarea informaţiilor şi cunoştinţelor. Atunci când pentru prelucrarea, păstrarea datelor şi informaţiilor sunt utilizate calculatoare sistemele se numesc sisteme informatice. Sistemul informatic al resurelor umane este un ansamblu organizat de proceduri şi mijloace, folosit pentru culegerea, prelucrarea, stocarea şi transmiterea electronică a informaţiilor necesare luării şi aplicări deciziilor privind resursele umane. Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atât managerului (directorului) general cât şi şefului compartimentului de resurse umane. Departamentul de resurse umane gestionează reursele de muncă ale firmei şi poate oferi în principal conducerii două tipuri de servicii: organizarea unor activităţi de resurse umane specifice furnizarea consultanţei pentru aceste activităţi Pentru ca activitatea de gestionare a resurselor umane să fie cu adevărat eficientă trebuie identificaţi cei care beneficiază de această activitate şi cunoscut ce aşteaptă ei de la această activitate. Între cei ce au nevoie de activitatea compartimentului de resurse umane enumerăm:

Pagina 1 din 91

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Conducerea firmei (cei ce iau deciziile privind ansamblul firmei) Pentru a lua aceste decizii au nevoie de : informare promptă informaţie analizată şi sintetizată rapoarte periodice propuneri de rezolvare a diferitelor probleme participare la decizie aplicarea corectă a deciziilor asumarea responsabilităţilor Şefii celorlalte compartimente (care prin poziţia lor trebuie să administreze resursele umane din propriile compartimente). Au nevoie de: proceduri de lucru cu privire la resursele umane formularistica necesară consultanţă cu privire la aplicarea procedurilor Salariaţii firmei au nevoie de activitatea de resurse umane pentru: rezolavarea rapidă şi principială a cererilor orientare în cadrul firmei comunicare cu privire la normele şi regulile organizaţiei informaţii cu privire la drepturi, salarii şi de personal integrarea în programe de pregătire profesională Persoane care doresc să se angajeze în cadrul firmei aşteaptă informaţii detaliate cu privire la: firmă posturile vacanate şi drepturile conferite de acste posturi derularea procesului de angajare Reprezentanţi ai organismeleor oficiale. Aceştia aşteaptă să le fie furnizate informaţii, evidenţe şi documente cu privire la sfera lor de activitate şi respectarea termenilor de depunerea acestora.
Pagina 2 din 91

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Foştii salariaţi au nevoie de diverse documente pe care numai compartimentul de resurse umane le poate oferi. Nici un manager nu-şi poate permite să ignore informaţiile şi sfaturile oferite de departamentul de resurse umane. Pentru a atinge obiectivele managementului şi gestiunii resurselor umane, departamentul de resurse umane desfăşoară următoarele activităţi: Planificarea resurselor umane Analiza, descrierea, specificarea, proiectarea şi evaluarea posturilor Recrutarea, selecţia, angajarea, orientarea şi integrarea noilor angajaţi Formarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor Evaluarea performanţelor şi a potenţialului angajaţilor Motivarea, stimularea materială şi morală a angajaţilor.

2. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE 2.1. Analiza şi identificarea necesarului de resurse umane Planificarea resurselor umane este procesul prin care se analizează şi se identifică numărul şi tipul adecvat de angajaţi pentru a ocupa posturile din firma ce li se potrivesc, la momentul potrivit. Necesitatea planificării resurselor umane apare datorită duratei de timp care există de obicei între recunoaşterea nevoii de a “umple” un post şi găsirea persoanei calificate pentru acel post. Această dificultate a găsirii “peste noapte” a angajaţilor de care este nevoie pune în pericol realizarea obiectivelor şi planurilor firmei. De aceea nevoile de resurse umane trebuie planificate şi organizate din timp. Pe baza obiectivelor şi planurilor firmei planificarea resurselor umane estimează cererea viitoare de personal (atât cantitativ cât şi calitativ), compară această cerere cu forţa de muncă disponibilă din firmă şi stabilieşte modalităţi de eliminare a diferenţelor ce pot apărea între cererea şi oferta internă de foţă de muncă. Planificarea resurselor umane determină impactul obiectivelor şi planurilor firmei asupra nevoilor de personal. Planificarea resurseor umane realizează echilibrarea raportului
Pagina 3 din 91

promovări. precum şi schimbările ce pot interveni în cadrul acesteia.ro ! Arhiva online cu diplome. instruire. dintre oferta de personal (cei existenţi şi cei ce vor fi selecaţi şi angajaţi) şi cererea de personal a firmei (ce posturi vor apărea sau vor deveni vacante în perioada următoare). luând în calcul previziunile privind: producţia şi vânzările productivitatea şi costurile forţei de muncă structura firmei schimbările tehnologiei ce pot apărea nivelul resurselor piaţa muncii reglementările guvernamentale Numărul de angajaţi necesari pentru perioada următoare este determinat de volumul de vânzări estimat pentru această perioadă şi productivitatea muncii.Vizitati www.tocilar. Anul curent Estimarea pentru anul următor. Planificarea resurselor umane defineşte cererea de personal – estimează numărul de angajaţi şi abilităţile necesare atingerii obiectivelor şi analizează oferta de personal existentă în firmă. cursuri si referate postate de utilizatori. transferuri) • Schimbări anticipate(pensie) • Surse externe (recrutare şi selecţie) Estimarea necesarului de personal: • număr • experienţă • abilităţi Comparaţie Estimarea disponibilului de personal: • număr • experienţă • abilităţi Estimarea numărului de angajaţi necesari începe cu analiza atentă a planului de afaceri al firmei. Analiza cererii de personal Analiza ofertei de personal • Planuri de producţie • Planuri financiare • Planuri de vânzare • Surse interne( stocul de calităţi.fără Estimarea pentru anul următor. cu Echilibrarea cererii cu oferta Pagina 4 din 91 .

abilităţile.2.Vizitati www. cursuri si referate postate de utilizatori.tocilar. Estimarea necesarului de resurse umane x x x x x x creşterea productivităţii cu 5% x x x Evaluarea necesarului de personal ia în considerare două resurse de personal: Internă – personalul firmei Externă – disponibilă pe piaţa muncii Estima Nu rea ofertei angaja ţilor Denumirea postul ui 1 mă rul actu al de ang ajaţi 2 3 4 Ieşiri la Demi sii/tra Prom ovări pe alte postur i 5 6 7 8 9 Altele “Pierderi ” de angajaţi “Câştiguri” de angajaţi Prom Recru ovări şi transf eruri -tări Oferta anticipa tă de persona l pensie nsfer 9=2-3-4-5-6+7+8 Analiza necesarului de resurse umane începe cu inventarierea resurselor umane ale firmei. schimbarea productivităţii Venituri (vânzări) Număr de angajaţi Productivitate (venit/angajat) 2. Inventarierea resurselor umane ale firmei trebuie să se concretizeze într-o bază de date (“stocul de calităţi”) care reuneşte informaţii despre personalul disponibil al firmei incluzând: numele. experienţa angajaţilor. Pagina 5 din 91 . caracteristicile.ro ! Arhiva online cu diplome.

tocilar. modalităţi de acţiune pentru restabilirea echilibrului între cererea şi oferta de personal.posturile şi salariile deţinute ( Capacitatea angajatului : .evaluarea rapidă a abilităţilor disponibile în firmă .sex .fişe de evaluare a performanţei . ci şi la potenţialul de promovare a angajaţilor.cursuri de instruire ( Calificări : .evaluarea deciziilor de promovare.ro ! Arhiva online cu diplome.3. o bună soluţie este prestarea de ore suplimentare Pagina 6 din 91 .membru al unei organizaţii profesionale .Vizitati www. 2.tip de muncă . transfer sau de demarare a procedurilor de recrutare şi selecţie de personal.localizare . trebuie iniţiate planuri. Constatatarea că necesarul de personal depăşeşte existentul pe piaţă indică nevoia utilizării de personal suplimentar: dacă deficitul este redus.calificări speciale .stare civilă ( Calităţi : . Analiza necesarului sau surplusului de resurse umane După analiza necesarului de personal şi a ofertei actuale de angajaţi din firmă.studii . Informaţiile servesc la luarea deciziilor de promovare sau transfer. de aceea ele nu se referă doar la actuala poziţie ocupată.realizări profesionale deosebite ( Istoria : . Baza de date (stocul de calităţi) cuprinde: Date personale : .vârstă .munca în echipă “Stocul de calităţi” este util în: .experienţă . cursuri si referate postate de utilizatori.informaţii despre starea sănătăţii sale ( Preferinţe speciale ale angajatului: .

problemă Deficit Recrutări şi selecţii de personal Surplus de personal Instruiri Transferuri Promovări Ingheţarea numărului de angajaţi actuali ai firmei Transferuri Concedieri Ieşiri la pensie Pagina 7 din 91 . se va recurge la reducerea programului de lucru. Constatarea că oferta internă este mai mare decât cererea internă arată că avem surplus de personal şi trebuie luată decizia de eliminare a acestui surplus. dacă eliminarea surplusului nu este urgentă este de ajuns să se renunţe la a se mai efectua angajări dacă eliminarea surplusului este o urgenţă (pentru că nu se mai poate plăti un număr de angajaţi mai mare decât este nevoie) se va renunţa la angajaţii part-time. Postul: Titularul postului: Director adjunct Ionescu C. dacă deficitul este mare sau dacă a fost identificată lipsa unor competenţe necesare firmei.cel mai adesea pe posturi inferioare şi la reduceri de personal.ro ! Arhiva online cu diplome. selecţie.Vizitati www. atunci trebuie trecut la elaborarea planurilor de recrutare. orientare şi instruire a angajaţilor.tocilar. la transferuri . cursuri si referate postate de utilizatori. Tipul de Opţiuni pe termen lung Opţiuni pe termen scurt Ore suplimentare Anagajări part time Creşterea productivităţii Transferuri temporare Reducerea orelor suplimentare Renunţarea la angajaţii part time Reducerea săptămânii de lucru Încetarea temporară a activităţii Posturi de lucru comune Un instrument util în planificarea resurselor umane este planul de înlocuire (succesiune) care identifică angajaţii ce pot ocupa diferite posturi în cadrul firmei. se vor forţa pensionările anticipate şi anticipate parţial. Pentru aceasta putem folosi aşa-numitele grafice de înlocuire care îl prezintă atât pe titularul actual al postului cât şi pe posibilii săi înlocuitori.

1. ANALIZA POSTURILOR 3. în egală măsură la ceea ce le oferă angajaţilor şi la ce aşteaptă de la ei. obligaţiilor.Vizitati www. dacă doresc obţinerea performanţelor aşteptate.tocilar. experienţei şi calităţilor necesare ocupării postului respectiv. Şef departament A În utilizarea graficelor de înlocuire sunt obişnuite următoarele tipuri de abrevieri: P = potenţial de promovare în perspectivă A = promovabil acum P(n) = promovabil în “n” ani NP = nepromovabil NS = nu s-a găsit un înlocuitor pentru postul respectiv 3. Managerii trebuie să se gândească. Analiza postului este procesul de colectare prin observaţie şi studiu şi de prelucrare a informaţiilor esenţiale despre acel post. pe baza cărora se pot elabora criteriile necesare pentru ocuparea acestuia. Analiza postului presupune determinarea sarcinilor. Potenţialul de promovare: Înlocuitor potenţial: Postul actual: Potenţial de promovare: P(1) Popescu V. responsabilităţilor şi autorităţii postului precum şi a cunoştinţelor. Analiza posturilor Viitorul unei firme este asigurat mai degrabă de oameni decât de produse şi servicii. obligaţii. Analiza postului are un rol important în aprecierea performanţelor. Postul – reprezintă un grup de sarcini.ro ! Arhiva online cu diplome. cursuri si referate postate de utilizatori. Investigaţiile asupra conţinutului muncii desfăşurate într-un anumit post trebuie să ducă la obţinerea informaţiilor care să ne indice: de ce este făcută munca cum este ea efectuată Pagina 8 din 91 . deoarece permite stabilirea cerinţelor postului. responsabilităţi şi autorităţi pe care trebuie să le îndeplinească în mod curent un salariat în cadrul firmei.

Vizitati www. cu cicluri de munca ce pot fi descrise mai greu. ce se face şi cum se face în cadrul postului) ________________________________________________ îndatoriri zilnice ______________________________ Pagina 9 din 91 . necesită o perioadă de observare mai îndelungata. fiind mai complexe. cursuri si referate postate de utilizatori.ro ! Arhiva online cu diplome. se foloseşte de regulă în paralel cu alte metode şi are dezavantajul că multe posturi. ce calităţi sunt necesare pentru a o efectua Informaţiile necesare analizei postului pot fi obţinute prin mai multe metode. Această metodă are dezavantajul că există tendinţa de “umflare” a datelor. Autofotografierea (efectuată chiar de angajatul postului) furnizează informaţiile privind sarcinile ce-i revin.tocilar. Această metodă permite obţinerea unor informţii mai exacte şi implicarea angajatului. Care este obiectivul esenţial al postului _____________________________ 2. Sarcinile şi îndatoririle postului (reprezintă pe scurt ce trebuie făcut. Chestionarul de analiză a postului (este completat de titularul postului. Interviul (efectuat de analistul postului) asigură obţinerea informaţiilor necesare şi obiectivitatea acestora. are doză mare de subiectivism. este vizat de analistul postului şi supervizat (aprobat) de şeful direct). fiecare dintre ele având o serie de avantaje şi dezavantaje. CHESTIONAR PENTRU ANALIZA POSTULUI Denumirea postului ___________________________________ Numele titularului postului ____________________________ Denumirea postului superiorului direct____________________ Numele superiorului direct ____________________________ Departament (compartiment) ___________________________ Analizat de __________________ Informaţii obţinute de la________________________ 1. Observarea directă (efectuată de şeful direct sau de analist) poate fi continuă sau instantanee.

lunare.tocilar. îndatoriri periodice (săptămânale.ro ! Arhiva online cu diplome.se specifică ce echipament este utilizat şi se indică şi frecvenţa utilizării acestuia: Rar Ocazional Frecvent Echipament 1_____________ □ □ □ Echipament 2_____________ □ □ □ Echipament 3_____________ □ □ □ 7. cursuri si referate postate de utilizatori.5 ani □ 1. Solicitările fizice/ efortul necesar îndeplinirii sarcinilor şi atribuţiilor postului şi frecvenţa acestora Rar Ocazional Frecvent Pagina 10 din 91 .trimestriale.anuale) _________________ îndatoriri ocazionale _______________________________ 3. Calităţi/dexterităţi/abilităţi cerute de post □ atenţie □ dinamism □ ordine □ iniţiativă □ precizie □ rapiditate 6. Cunoştinţe/studii necesare titularului de postului □ nu necesită studii □ studii post liceale □ studii gimnaziale □ studii universitare □ studii liceale □ studii posuniversitare 4.3 ani □ mai puţin de o lună □ 3.Vizitati www. Echipamentul necesar în activitatea postului .6 luni □ 5 -10 ani □ 6 luni – 1 an □ peste 10 ani 5. Experienţa cerută de post (măsurată în ani) □ nici unul □ 1.

ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar. □ Contacte cu clienti □ □ □ □ Contacte cu solicitanţi externi □ □ □ □ Supervizare strictă □ □ □ □ Izolare în muncă □ □ □ □ Călătorii frecvente □ □ □ □ Termene de finalizare presante □ □ □ □ Altele □ □ □ 8.Vizitati www. Condiţii de mediu specifice postului Rar Ocazional Frecvent □ Praf □ □ □ □ Căldură □ □ □ □ Frig □ □ □ □ Zgomot □ □ □ □ Umiditate □ □ □ □ Vibraţii □ □ □ 10. Condiţii de muncă specifice postului Slab Bun Excelent □ Iluminare □ □ □ □ Ventilaţie □ □ □ □ Schimbări bruşte de temperatură □ □ □ 9. Factorii de risc – pentru sănătatea şi siguranţa la locul de muncă şi frecvenţa acestora Rar Ocazional Frecvent □ Lucrul în condiţii dificile □ □ □ □ Pericol de accidente □ □ □ □ Radiaţii □ □ □ □ Boli profesionale □ □ □ □ Altele □ □ □ Pagina 11 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori.

sarcinile . 3.atribuţiile . Descrierea postului se bazează pe concluziile rezultate în urma analizei postului şi ea explică în ce constă acesta şi care sunt sarcinile.2. .Vizitati www. cursuri si referate postate de utilizatori. Descrierea postului Pentru a acorda angajatului mai multă responsabilitate şi iniţiativă este necesar să se stabilească un anumit cadru în care acesta să răspundă de acţiunile sale şi să-şi dezvolte iniţiativa.responsabilităţile .1. Semnătura titularului postului Data Revizuirea supervizorului Da □ Nu □ 3. îndatoririle şi responsabilităţile cerute de post.2.îndatoririle cerute de post. La aceasta serveşte descrierea postului.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome. Descrierea şi specificarea postului În urma analizei postului se întocmesc: descrierea postului şi specificarea postului.autoritatea Etapele ce trebuie parcurse la descrierea postului sunt: identificarea postului explicarea postului culegerea informaţiilor redactarea descrierii postului Pagina 12 din 91 . Descrierea postului = informaţii referitoare la : denumirea postului rolul postului poziţia postului obiectivele postului .

Ea descrie educaţia. cunoştinţele. trăsăturile de personalitate. îl va ajuta pe acesta să-şi îndeplinească mai bine şi mai uşor resposabilităţile. cursuri si referate postate de utilizatori. au loc interviuri care permit completarea informaţiilor necesare. calităţile. Pentru a deveni utile activităţilor de resurse umane. Pentru a avea garanţia unei descrieri de post conforme cu realitatea trebuie să se respecte următoarele reguli: să se bazeze pe informaţiile oferite de analiza postului să conţină toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborată să folosească un stil concis.2.tocilar. aptitudinile necesare noului angajat pentru a putea ocupa postul respectiv.ro ! Arhiva online cu diplome. informaţiile obţinute în urma analizei postului sunt prezentate într-un format standard denumit FIŞA POSTULUI – care cuprinde atât descrierea postului cât şi specificarea postului. clar şi pe înţelesul angajatului. identificarea persoanei care face descrierea precum şi a informaţiilor pe care le va folosi. Fişa postului serveşte următoarelor scopuri: ajută la definirea postului pentru noii titulari serveşte drept punct de pornire în întocmirea anunţurilor de recrutare este un instrument de evaluare a performanţelor angajaţilor. Explicarea scopului urmărit prin descrierea postului. astfel încât să poată fi identificat postul să nu conţină informaţii contrdictorii care pot să lase loc la interpretări să definească clar sarcinile şi limitele de responsabilităţi să contribuie la aprecierea de către angajat a muncii prestate să ofere angajatului informaţii noi şi semnificative despre postul său. Identificarea postului constă în precizarea denumirii compartimentului din care face parte. Informaţii pe care trebuie să le conţină Fişa Postului Pagina 13 din 91 . se fac observaţii.Vizitati www. Specificarea postului Specificarea postului precizează caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv.în acest scop se distribuie chestionare şi se explică modul de completare . experienţa. Urmează pregătirea activităţii. 3.2. Culegerea informaţiilor . Redactarea descrierii postului se realizează pe baza informaţiilor culese şi a analizei postului.

cursuri si referate postate de utilizatori. Nivelul ierarhic pe care se plasează Sarcinile – cheie – o prezentare a celor mai importante sarcini ale postului. Data întocmirii Denumirea postului şi locarizarea acestuia ( departament. Fişa postului Descrierea postului Denumirea postului: _____________________________________________ Locul desfăşurării muncii: ________________________________________ Condiţii fizice ale desfaşurării muncii:_______________________________ ______________________________________________________________ Obiectivul / Obiectivele generale ale postului: _________________________ ______________________________________________________________ Nivelul ierarhic în cadrul firmei: ___________________________________ Relaţii cu alte posturi: ____________________________________________ Numărul şi denumirea posturilor subordonate: _________________________ ______________________________________________________________ Pagina 14 din 91 . Se menţionează. Se precizează pe scurt numărul persoanelor supervizate (daca este cazul) şi denumirea posturilor supervizate.Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome. Specificarea postului – cunoştinţele şi experienţa necesare titularului postului: diplome. condiţii fizice. licenţe. precum şi conţinutul recompensării pentru rezultatele pe post. siguranţă şi protecţie. de asemenea şi superiorul direct al postului. certificate. echipă de lucru) Obiectivele postului Relaţiile cu celelalte posturi. precum şi a rolului acestuia în cadrul organizaţiei. echipamente. stres) şi a programului de lucru. calităţile de care are nevoie ocupantul postului Instruirea necesară îndeplinirii sarcinlor postului Modul de evaluare şi recompensare. Lista detaliată a sarcinilor şi responsabilităţilor Autonomia postului şi autoritatea acordată Condiţiile de lucru – descrierea mediului de lucru ( spaţiu.

tocilar. cursuri si referate postate de utilizatori. ______________________________________________________________ Numele subordonaţilor:___________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ Denumirea postului superiorului direct: ______________________________ ______________________________________________________________ Numele superiorului direct : _______________________________________ Autonomia postului şi autoritatea acordată: ___________________________ ______________________________________________________________ Salariul maxim: _________________________________________________ Condiţii de muncă : ______________________________________________ Aspecte legate de protecţia muncii: __________________________________ _______________________________________________________________ Orar de lucru: ___________________________________________________ Pauze: _________________________________________________________ Principalele sarcini şi responsabilităţi ce revin postului ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ Specificarea postului Cunoştinţe/ Studii necesare: __________________________________________________________________ Experienţa solicitată: _________________________________________________ Aptitudini ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ Data ____________ Data ____________ Data ____________ speciale: Pagina 15 din 91 .ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www.

Prin proiectarea postului se determină modul în care sarcini diferite vor fi grupate pentru a forma postul respectiv. Scopurile proiectării posturilor sunt: maximizarea productivităţii.Vizitati www.2.calităţile titularului postului . Proiectarea postului Proiectarea postului este procesul prin care sunt stabilite sarcinile. cursuri si referate postate de utilizatori. precum şi metodele ce vor fi folosite (procedurile de îndeplinire a acestora). Satisfacerea nevoilor individuale ala angajaţilor în ceea ce priveşte realizarea profesioanală.3. Pentru proiectarea corectă a unui post sunt necesare trei mari categorii de informaţii: .recompensele postului Pagina 16 din 91 . gradul de control.tocilar. Semnătura Semnătura Semnătura superiorului direct managerului general angajatului _____________ _______________ ______________ Modificări ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ : Pentru că responsabilităţile unui post se modifică odata cu schimbările care intervin în firmă. eficienţei şi calităţii produselor şi serviciilor firmei. 3.ro ! Arhiva online cu diplome. subordonaţii. relaţiile dintre titularul postului vizat şi titularii altor posturi. autoritatea şi responsabilităţile ce vor fi alocate unui anumit post. colegii săi şi recompensele ce i se cuvin titularului postului.conţinutul postului ( anvergura postului şi autonomia postului ) . precum şi autoritatea. relaţiile care trebuie să existe între ocupantul postului şi superiorii. în fişa postului trebuie revăzută perioada.

care sunt controlate direct şi distribute de către firmă. Fiecare post are o anumită combinaţie între gradul anvergurii sale şi gradul autonomiei sale.tocilar. promovări. autonomie în activitate. în aşa fel încât să se realizeze o armpnizare a obiectivelor firmei cu cele ale angajaţilor. Conţinutul postului se concentrează asupra sarcinilor de îndeplinit. abilităţile. benefecii. Autonomia postului reprezintă libertatea titularului de a-şi planifica şi organiza munca. Specificarea calificărilor cerute de post permite realizarea concordanţei post –angajat. dezvoltarea profesională). Recompensele postului se referă la toate beneficiile şi avantajele pe care le oferă un post titularului acestuia. cursuri si referate postate de utilizatori. recompensele postului şi calităţile cerute titularului postului.Vizitati www. sau pot fi mai puţin observabile direct (sentimental de realizare în muncă.angajat. Anvergura postului se referă la numărul şi varietatea sarcinilor de îndeplinit. condiţii de lucru plăcute).3. Aceasta permite recompensarea corespunzătoare a angajaţilor care ocupă posturile respective.ro ! Arhiva online cu diplome. Corespondenţa dintre cerinţele postului şi calificările unui angajat determină concordanţa post . De exemplu postul de manager se caracterizează printr-o anvergură şi o autonomie foarte largi. Diminuarea sau eliminarea inechităţilor de salarizare Pagina 17 din 91 . de a comunica cu colegii de muncă. 3. Scopurile evaluării posturilor sunt: Stabilirea unei ierarhii a posturilor. recunoaşterea performanţelor proprii. Calităţile titularului postului se referă la deprinderile. cunoştinţele (studiile) şi experienţa necesare postului. Proiectarea postului trebuie să combine conţinutul postului. Ele pot fi externe angajatului şi relativ concrete (salariu. nu a titularilor acestora şi permite aprecierea valorii şi contribuţiei fiecărei activităţi la îndeplinirea obiectivelor firmei. de a lucra în ritmul şi la intensitatea dorite. Evaluarea posturilor Evaluarea posturilor înseamnă aprecierea valorii relative a posturilor din cadrul unei firme. în funcţie de importanţa obiectivelor ce le revin în firmă. Evaluarea posturilor este o metodă de comparare a posturilor.

făcută anterior. Elementele care permit aprecierea valorii relative a unui post analizat sunt: Obiectivele postului Importanţa relativă a sarcinilor Gradul de supervizare cerut de post Mărimea şi tipul responsabilităţilor de decizie Frecvenţa şi importanţa relaţiilor postului cu clienţii firmei Experienţa. două câte două şi ordonarea lor în cadrul firmei în funcţie de importanţa lor. de la cel mai simplu la cel mai complx. cursuri si referate postate de utilizatori. Conducerea firmei trebuie să facă o evaluare generală a fiecărui post. Între metodele de evaluare a posturilor cel mai des utilizate sunt : metoda ierarhizării posturilor metoda clsificării pe puncte Metoda ierarhizării posturilor Metoda ierarhizării posturilor constă în compararea posturilor între ele.ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www. Evaluarea posturilor începe cu o analiză detaliată a tuturor posturilor din cadrul firmei. Etapele care trebuie parcurse în cadrul acestei metode sunt următoarele : Stabilirea listei posturilor Pagina 18 din 91 . cunoştinţele. pe baza descrierii posturilor . îndemânarea şi alte calităţi specifice cerute Frecvenţa cu care trebuie realizate anumite sarcini Condiţiile de muncă specifice postului respectiv Pentru a realiza o evaluare cât mai realistă a posturilor trebuie : întocmită o listă a tuturor posturilor firmei şi a nivelurilor de supervizare şi subordonare ale fiecăruia determinate relaţiile care există între posturile firmei întocmită o decriere completă a posturilor Evaluarea posturilor se realizează prin diverse metode în funcţie de mărimea şi diversitatea activităţilor fimei sau de precizia dorită.tocilar.

se trece în dreptul lui cifra “ 1 “ .Vizitati www. Şef secţie Şef birou Personal cu studii superioare Personal cu studii superioare de scurtă durată Maiştrii. Tehnicieni Funcţionari economici Funcţionari administrativi Muncitori calificaţi Muncitori necalificaţi Compararea posturilor două câte două Compararea posturilor două câte două se realizează cu ajutorul matricei ierarhizării posturilor. dacă un post este considerat mai important decât altul.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome. Contabil şef Şef serviciu Şef secţie Şef birou Personal cu studii superioare Personal cu 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 7 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 6 VII Pagina 19 din 91 . dacă nu se trece cifra “ 0 “. cursuri si referate postate de utilizatori. Contabil şef Şef serviciu. În matricea prezentată mai jos. Director general Director executiv Inginer şef. MATRICEA IERARHIZĂRII POSTURILOR POSTUL 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 1 1 1 1 1 7 8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 10 1 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 1 Suma 12 11 10 9 8 7 Rang post I II III IV V VI Director general 1 1 1 1 1 Director 0 1 1 1 1 executiv Inginer şef.

grupând posturile pe grade de salarizare. Structura de salarizare se construieste cu ajutorul datelor oferite de evaluarea posturilor. Componentele sistemului de salarizare Componentele sistemului de salarizare sunt: 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 5 I 4 3 2 1 IX X XI XII VII Pagina 20 din 91 . Fiecărui grad de salarizare îi este stabilit un interval de salarizare. Pasul următor constă în stabilirea concretă a salariului pentru fiecare post şi angajat în parte. Aceste intervale de salarizare permit diferenţierea dintre angajţii care ocupă aceleaşi posturi sau posturi din cadrul aceluiaşi grad de salarizare. cuprins între un salariu minim şi unul maxim.ro ! Arhiva online cu diplome. În urma acestei acţiuni se fixează marja de variaţie a salariului pentru fiecare post.tocilar.Vizitati www. realizându-se o corespondenţă între poziţia postului în grilă şi marimea salariului.4. cursuri si referate postate de utilizatori. studii Superioare de 8 9 1 0 1 1 1 2 Scurtă duratî Maiştrii Tehnicieni Funcţionari economici Funcţionari administrativi Muncitori calificaţi Muncitori necalificaţi 3. Mărimea salariului mai depinde şi de următoarele variabile: puterea economico-financiară a firmei restricţiile legislative politica salarială a firmei piaţa muncii Combinaţia dintre aceste variabile duce în mod concret la realizarea grilei de salarizare. Salarizarea Stabilirea ierarhiei posturilor dintr-o firmă este pasul cel mai important în stabilirea salariilor.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Valoare ( lei ) Nr.crt.tocilar.pentru muncitorii din cadrul secţiilor de producţie de bază salarizarea în regie – după timpul lucrat – pentru restul sectoarelor de activitate Clasele de salarizare Nr. Grila de salarizare este compusă din clase de salarizare. fondul de salarii de bază (tarifar) fondul de adaosuri la salariul de bază fondul de sporuri fondul de premiere Salariul de bază (tarifar) este stabilit pentru negociere individuală între administarţie şi angajat.crt.Vizitati www. Limitele de salarizare stabilite pentru fiecare post sunt încadrate în grila de salarizare. 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 Valoare ( lei ) Pagina 21 din 91 . Formele de salarizare salarizarea în acord – în funcţie producţia executată. cursuri si referate postate de utilizatori.ro ! Arhiva online cu diplome. Fiecărui post îi va corespunde un număr de clase de salarizare cuprinse între o clasă minimă prevăzută pentru postul respectiv şi o clasă maximă prevăzută pentru acel post. Salariul tarifar al fiecărui salariat se va încadra între limita maxima şi cea minimă ale sistemului de salarizare pentru postul ocupat de salariat.

cls. Aceştia vor fi obţinuţi prin procesul de recrutare.ro ! Arhiva online cu diplome. concediaţi. Contabil şef Şef serviciu Şef secţie Şef birou Personal cu studii superioare Personal cu studii superioare de scurtă durată Maiştrii Tehnicieni Funcţionari economici Funcţionari administrativi Muncitori calificaţi Muncitori necalificaţi 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Nr. Valoarea Nr. Recrutarea resurselor umane În orice firmă pot interveni la un moment dat schimbări de personal. Toate aceste mutaţii creează posturi vacante.Vizitati www. Unii angajaţi părăsesc firma. 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 GRILA DE SALARIZARE CLASA POSTUL Drector general Director executiv Inginer şef. cursuri si referate postate de utilizatori.1. Valoarea Minime ( lei ) 40 35 30 28 28 26 25 22 20 20 10 8 5 1 Maxime ( lei ) 50 45 42 40 40 38 37 35 32 30 20 16 20 5 4. transferaţi. cls. Pagina 22 din 91 .tocilar. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE 4. alţii sunt promovaţi. În plus dacă activitatea firmei se extinde este nevoie de un număr suplimentar de angajaţi.

Recrutarea asigură persoanele din rândul cărora se pot selecta candidaţii corespunzători pentru aceste posturi. Planificarea resurselor umane Numărul posturilor vacante Analiza posturilor Cerinţele posturilor vacante. Metode de recrutare a resurselor umane Rezultatul recrutării este influenţat şi de metoda folosită.ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www. profilul ideal al candidatului Fişele posturilor Recrutare Candidaţi Selecţie Angajare 4. natura.1.1. Înainte de a declanşa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numărul posturilor vacante (prin planificarea resurselor umane). Cele mai practicate metode de recrutare sunt: Publicitatea Reţeaua de cunoştinţe Folosirea consilierilor pentru recrutare Căutarea persoanelor Fişierul cu potenţiali angajaţi Pagina 23 din 91 . Recrutarea este activitatea de căutare şi atragere în firmă a persoanelor capabile şi interesate să ocupe posturile vacante. cursuri si referate postate de utilizatori.tocilar. cerinţele şi caracteristicile posturilor (prin analiza posturilor).

asociaţii care pot oferi informaţii despre persoanele interesate să ocupe posturile vacante. se recomandă pentru funcţiile de conducere. Pentru a fi eficientă publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat. cât şi motivarea acestora.tocilar.Vizitati www. 4.1. să fie atrăgător. metoda asigură un mare grad de operativitate. Căutarea persoanelor – este metoda cea mai complexă. Reţeaua de cunoştinţe – metoda constă în a apela la colegi. Publicitatea este metoda de recrutare cel mai des folosită. Fişierul cu potenţiali angajaţi – este creat de compartimentul de resurse umane. cursuri si referate postate de utilizatori.2. să enunţe cerinţele care urmează a fi îndeplinite şi să provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerinţelor. să ofere informaţii suficiente. astfel încât să se reţină atenţia celor cărora li se adresează în mod direct. Dacă se procedează la introducerea unui sistem de evaluare a performanţelor şi la întocmirea unor “stocuri de calităţi” se reduce posibilitatea luării unor decizii de transfer sau promovare greşite. Dacă se asigură actualizarea lui. Căutarea presupune atât localizarea şi identificarea acelor persoane care au calităţile şi experienţa cerută. cunoscuţi. Anunţul trebuie să fie bine conceput. Folosirea consilierilor pentru recrutare – este metoda care constă în utilizarea unor consilieri bine pregătiţi care ştiu unde şi cum să găsească potenţiali candidaţi la recrutare şi reuşesc să-i determine să participe la selecţie.ro ! Arhiva online cu diplome. Pentru acoperirea posturilor vacante există două posibilităţi: Angajarea de noi salariaţi (apelând la surse externe firmei) Repartizarea pe posturile vacante a unor angajaţi existenţi prin intermediul promovării sau transferului (surse interne). înseamnă că o sursă utilă de talente este constituită chiar de proprii angajaţi. Avantajele recrutării din sursele interne: contribuie la creşterea motivaţiei şi moralului angajaţilor oferă oportunităţi de promovare şi reduce fluctuaţia de Pagina 24 din 91 . Surse de recrutare a resurselor umane Surse interne Dacă firma are la dispoziţie angajaţi capabili. să fie formulat cât mai exact şi politicos.

personal reduce şansa de a greşi în luarea deciziei de angajare Dezavantajele recrutări din surse interne: posibilitatea ca firma să fie confruntată cu principiul lui Peter (angajaţii pot fi promovaţi până cand ating nivelul de incompetenţă. dacă promovarea se face după criterii incorecte sau fără criterii. Avantajele recrutării din surse externe: oferă mai multe opţiuni pentru alegerea candidatului potrivit: alte firme şcoli profesionale. adică un nivel la care devin necorepunzători din punct de vedere al potenţialului lor) competiţia internă pentru promovare poate conduce la tensionarea atmosferei de lucru şi la conflicte de interese în interiorul firmei.ro ! Arhiva online cu diplome. regional sau naţional. cursuri si referate postate de utilizatori. licee unităţi de învăţământ superior oficii de muncă asociaţii profesionale firme specializate în recrutarea personalului târguri de locuri de muncă angajaţii veniţi din afară pot aduce un suflu nou în firmă costurile unor noi angajări pot fi mai reduse decât cele necesare instruirii unor angajaţi interni Dezavantajele recrutării din surse externe: este un proces mai dificil decât recrutarea din interior integrarea efectivă în firmă a noilor angajaţi poate genera alte cheltuieli de timp şi bani recrutarea din exterior poate afecta negativ moralul personalului (acesta va adopta o atitudine ostilă faţă de noii veniţi).Vizitati www. atunci se vor afecta negativ moralul şi performanţele celor nepromovaţi. Pagina 25 din 91 .tocilar. Surse externe Strategia de recrutare în cazul apelării la surse externe începe prin definirea nivelului la care se desfăşoară aceasta: local.

Vizitati www.tocilar. 4. Procesul de selecţie al resurselor umane Procesul de selecţie a candidaţilor presupune alegerea acelor candidaţi care corespund cerinţelor postului vacant. Sortarea candidaţilor se face în general pe baza dosarelor de candidatură (angajare) care cuprind: formularul de candidatură (de înscriere) oferit spre completare de către firmă un Curiculum Vitae Zile (lucrătoare) necesare 3 14 1 2 7 3 2 5 10 47 Pagina 26 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori.2.3. Selecţia resurselor umane 4. Criterii de recrutare a resurselor umane Pentru o desfăşurare cât mai corectă a recrutării un rol esenţial îl are folosirea unor criterii cât mai adecvate.2.1.1.ro ! Arhiva online cu diplome. Pentru recrutare se recurge de regulă la următoarele criterii: competenţă vechime (experienţă) potenţialul de dezvoltare al candidatului Estimarea timpului necesar căutării şi găsirii candidaţilor la recrutare se face urmând etapele recrutării personalului: Operaţiune Redactarea şi publicarea anunţului de recrutare Primirea CV-urilor Completarea formularelor de candidatură Sortarea resume-urlor şi/sau a formularelor de candidatură Anunţarea şi susţinerea interviurilor Testarea candidaţilor Luarea deciziei de angajare Acceptarea/ respingerea ofertei de către candidaţi Pregătirea începerii propriu-zise a activităţii în organizaţie Total zile lucrătoare necesare 4.

V-urile pot informa. distincţii.V. C. Referinţele sunt un important mijloc de verificare a informaţiilor şi de strângere a datelor despre candidaţi. titluri motivul pentru care doreşte un post în firmă C.V-ul a devenit un fel de carte de vizită a oricărei persoane. referinţe o scrisoare de prezentare alte date relevante despre candidatura respectivă Formularul de candidatură are scopul de a aduna într-o formă bine structurată informaţii relevante despre candidat. acordând calificative pentru fiecare dintre criteriile de selecţie astfel: Pagina 27 din 91 . prenumele adresa vârsta sexul starea civilă naţionalitatea studiile experienţa de muncă hobby-uri apartenenţă la organizaţii profesionale premii.V-urile pe care le primesc. Găsirea unui loc de muncă este condiţionată de întocmirea unui C. Deşi extrem de utile. pe baza lor alcătuirea unui portret cât mai apropiat de realitate a candidaţilor.V cât mai prezentabil.ro ! Arhiva online cu diplome. Un formular de candidatură care urmează să fie completat de către candidaţi trebuie să conţină următoarele elemente: numele. Compararea candidaţilor în funcţie de datele şi informaţiile din dosarul de candidatură se poate face cu ajutorul fişei de comparare a candidaţilor.Vizitati www.V-ul exprimând interesul candidatului în obţinerea postului şi prezintă informaţii suplimentare care nu se regăsesc în C. Pentru manageri problema constă în a depista ce se ascunde în spatele fiecăruia dintre C.tocilar. Urmează apoi. dar ele nu trebuie să constituie singurul criteriu de selecţie. care să ajute la conturarea unui portret cât mai detaliat al acestuia. cursuri si referate postate de utilizatori. dar pot la fel de bine dezinforma. Scrisorile de prezentare însoţesc de regulă C.

Vizitati www.2.tocilar. Scopul interviului este acela de : ( a obţine mai multe informaţii ( de a verifica cunoştinţele ( de a explora puncte de vedere şi opinii Pagina 28 din 91 .ro ! Arhiva online cu diplome. Interviul de angajare este o parte importantă a procesului de selecţie a personalului. 1 = nu corespunde 2 = acceptabil 3 = corespunde perfect cerinţelor 4 = depăşeşte cerinţele Fişă de comparare a candidaţilor Postul vacant Candid at Studi Experii enţă în domeniu Instruire în domeniu Calităţ i Aptitudini geriale (dacă este cazul) Data Salariul dorit Limbi straine Ruta profesional ă Tota l morale mana- Între modalităţile cel mai des utilizate pentru selecţia candidaţilor sunt intervievarea şi testarea.2. 4. Intervievarea pentru selecţia resurselor umane Interviul de selecţie Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate face fără o discuţie serioasă cu acesta. cursuri si referate postate de utilizatori.

Succesul unui interviu este garantat de folosirea celor mai adecvate întrebări. Testarea pentru selecţia resurselor umane Testul de selecţie Pentru a creşte gradul de obiectivitate al selecţiei se poate apela şi la teste. cunoştinţele.ro ! Arhiva online cu diplome. Se calculează coeficientul de inteligenţă (I. Fiecare întrebare adresată se va baza pe analiza şi descrierea postului.3. capacitate şi experienţa. cursuri si referate postate de utilizatori. Testul nu este o probă oarecare administrată oricum.tocilar. Testul de selecţie este o probă definită. competenţa. Pentru a putea realiza o comparare corectă a răspunsurilor. în special de aplicare şi interpretare. Testele de inteligenţă permit măsurarea cunoştinţelor generale şi a capacităţii de judecată.Vizitati www. Orice participant la un interviu pentru angajare trebuie să se pregătească. Un om informat într-un anumit domeniu nu este în mod obligatoriu şi inteligent. 4. succesiunea de activităţi necesare practicării unei meserii. interviul trebuie să conţină aceleaşi întrebări pentru toţi candidaţii. punând accent deosebit pe cunoaşterea firmei în care doreşte să se angajeze. etc).Q permit evaluarea posibilităţii de a învăţa şi de a rezolva problemele şi nu acumularea de cunoştinţe. implicând o sarcină de executat identică pentru toţi candidaţii. Testele I. El trebuie să ştie să-şi pună în evidenţă abilităţile.Q).2. Pagina 29 din 91 . Testele pot fi de mare folos dacă sunt administrate şi interpretate de cei cu o pregătire specială şi având experienţă în acest domeniu. ci este un instrument specializat care implică multe condiţii. Evaluarea candidaţilor se face imediat după fiecare interviu pentru a nu greşi în aprecieri. oriunde şi de oricine. În procesul de selecţie se folosesc de regulă: teste de abilitate şi aptitudini teste de inteligenţă teste de personalitate Testele de abilitate şi de aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexterităţii candidaţilor (abilitatea de a învăţa. Cei care pun întrebări trebuie să stabilească aspectele pe care intenţionează să le analizeze în concordanţă cu cerinţele postului şi să conceapă întrebări pentru fiecare dintre acestea.

orientare a angajatului în societate să fie condusă cât mai eficient cu putinţă. Pagina 30 din 91 .ro ! Arhiva online cu diplome. melancolic. Noii angajaţi înţeleg astfel rolul pe care-l au de îndeplinit în firmă. Testele de personalitate măsoară caracteristicile personalităţii. Întreaga procedură de selecţie a unui candidat nu trebuie să dureze mai mult de 3 săptămâni. 4. cursuri si referate postate de utilizatori. 4. Orientarea constă în a le prezenta noilor angajaţi detalii despre sarcinile şi responsabilităţile ce le revin şi în a-i ajuta să dezvolte relaţii de muncă adecvate cu noii lor colegi. Rezultatului controlului medical influenţează decisiv angajarea solicitantului.tocilar. Între firmă şi angajat se încheie un contract de muncă care trebuie să ţină seama de condiţiile şi elementele stabilite în timpul interviului. 4. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constă în faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Aceste teste stabilesc cu aproximaţie în care dinntre cele patru tipuri de temperament/ personalitate (sangvin.4 Orientarea şi integrarea Pentru că prima zi de lucru a unui nou angajat are o importanţă deosebită asupra percepţiei sale despre postul pe care-l ocupă şi despre firmă.4. Decizia finală în selecţie trebuie să aibă în vedere şi compatiblitatea dintre candidaţi şi ce cei cu care vor lucra.Vizitati www. Firmă are obligaţia de a asigura condiţii de lucru corespunzătoare. Angajarea Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând legislaţia în vigoare în acest domeniu. flegmatic) se încadrează fiecare candidat – şi în funcţie de acestea stabilirea potrivirii lui cu postul pentru care concurează.1. coleric. Orientarea angajaţilor Reprezintă activitatea prin care se încearcă integrarea noilor angajaţi.3. este important ca activitatea de introducere.

despre locul lor de muncă.tocilar. Integrarea profesională Este o fază ulterioară angajării şi urmăreşte asimilarea noilor angajaţi de mediul profesional şi adaptarea lor la cerinţele grupului din care fac parte. restructurări de personal. numită şi clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor. 4. despre colegi. legate de promovări. noii angajaţi primesc informaţii despre atribuţiile postului. Este benefică atât firmei cât şi angajaţilor numai dacă este făcută în mod corect. creşteri salariale. şefi şi subordonaţi şi despre întreaga firmă. cursuri si referate postate de utilizatori. constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilitaţile faţă de serviciu. Evaluarea performanţelor permite depistarea : punctelor slabe a potenţialului a nevoilor de pregătire profesională Evaluarea performanţelor îşi propune: să estimeze dacă un angajat este capabil să facă faţă unei munci mai pretenţioase. concedieri. Evaluarea performanţelor.Vizitati www. precum şi viteza cu care acesta este capabil să promoveze să justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ. 5. Pentru obţinerea unor rezultate edificatoare criteriile de performanţă trebuie să fie: precis formulate în număr limitat clar enunţate Pagina 31 din 91 . Pentru evaluarea performanţelor angajaţilor este necesară stabilirea în prealabil a criteriilor şi standardelor de performanţă.4. În perioada de orientare şi integrare.ro ! Arhiva online cu diplome. Integrarea profesională a unui angajat ia sfârşit atunci când acesta este capabil să îndeplinească sarcinile postului pe care-l ocupă.2. EVALUAREA PERFORMANŢELOR RESURSELOR UMANE Performanţele reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat.

personalitate) competenţă (cunoştinţe pentru exercitarea atribuţiilor postului) caracteristici profesionale (vigilenţă. Alegerea criteriilor de performanţă presupune identificarea prealabilă a celor mai importante caracteristici de personalitate. B – bun. Pagina 32 din 91 . F. cursuri si referate postate de utilizatori. măsurabile (uşor de observat) aplicabile tuturor subiecţilor care deţin aceeaşi funcţie sau funcţii similare.. însuşiri şi tipuri de activităţi specifice fiecărui post. autocontrol) orientarea spre excelenţă adaptibilitatea la post capacitatea de decizie creativitatea (capacitatea de inovare) spiritul de echipă interesul pentru etica şi disciplina muncii comunicarea (receptarea şi transmiterea informaţiilor) delegarea responsabilităţilor Standardele reprezintă nivelul dorit al performanţelor. disponibilităţi. M– satisfăcător. mediu.ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar. Ele stabilesc ce trebuie să facă o persoană şi cât de bine.S.foarte slab. comportament. Evaluare se realizează cu ajutorul calificativelor. – foarte bine.B. aptitudini.Vizitati www. Aceste caracteristici sunt definite prin următorii indicatori: cantitate (cât de mult sau multe) calitate (cât de bines au cât de complet) cost (care va fi cheltuiala implicată) timp (când va fi realizat obiectivului) mod de realizare (cum vor fi realizate activităţile) În procesul de evaluare a performanţelor criteriile se compară cu standardele de performanţă ca elemente de referinţă în aprecierea rezultatelor şi permit evidenţierea gradului în care au fost îndeplinite activităţile. În general sunt folosite 5 calificative: F. responsabilităţi. pregătire profesională. bine. Printre criteriile de performaţă putem menţiona: caracteristicile personale (aptitudini. S-slab. Este foarte important să se ştie cu precizie ce presupune fiecare calificativ folosit în evaluare.

– persoana este atât de bună în îndeplinirea criteriilor funcţiei încât este nevoie de o apreciere specială.S. stabilit prin acordarea de calificative pentru fiecare criteriu. Evaluarea performanţelor se poate efectua astfel: şefii îşi evaluează şi clasifică subordonaţii.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome.B. Calificativul general obţinut va fi stabilit de către evaluator (şeful ierahic superior) şi va fi cunoscut doar de angajat şi evaluator. Evaluarea performanţelor se realizează cu ajutorul unei fişe de evaluare a performanţelor personalului. În acest caz se pune în mod serios problema dacă persoana respectivă se mai poate îndrepta şi daca mai poate fi menţinută pe acel post. B . salariaţii se autoevaluează. S – performanţa este sub limita minimă a standardului. Evaluarea performanţelor de către superiorul direct este cea mai folosită şi are la bază raţionamentul că şeful ierarhic este persoana cea mai autorizată să evalueze în mod realist şi obiectiv performanţele subordonaţilor. F. Fişele de evaluare completate vor fi incluse în dosarul angajatorului păstrându-se confidenţialitatea. M – performanţa este la nivelul minim acceptabil al performanţelor ce trebuie atinse chiar şi de salariaţii mai puţin competenţi sau lipsiţi de experienţă. subordonaţii îşi evaluează şi clasifică superiorii. FIŞA DE EVALUARE A POSTULUI Numele__________________________Prenumele ______________________ Postul__________________________Compartimentul ______________________ Numele şi prenumele şefului ierarhic ______________________________________ Data _________________ Pagina 33 din 91 . – performanţa este cu mult sub standard. F. cursuri si referate postate de utilizatori. care cuprinde denumirea criteriilor şi nivelul performanţei atins. evaluarea perfomanţelor efcetuată de către evaluatori externi.performanţa se situează în limitele superioare ale standardelor şi ale performanţelor realizate de ceilalalţi salariaţi. existând posibilitatea îmbunătăţirii performaţelor într-un viitor apropiat.Vizitati www.

tocilar. Capacitatea de aplicare a cunoştinţelor III.1.Nivelul rezultatelor.B. Cunoştinţe în alte domenii care sunt utile în obţinerea performanţei în postul respectiv. Perfecţionări. Siguranţa îndeplinirii responsabilităţilor. Adaptabilitate la locul de muncă Sociabilitate/Spirit de echipă Iniţiativă Spirit de organizare Rezistenţă la stres Pagina 34 din 91 . B M S 5 4 3 2 F.ro ! Arhiva online cu diplome. 1. APTITUDINI.S. Eficienţa în îndeplinirea responsabilităţilor.2.CUNOŞTINŢE Cunoştinţe necesare îndeplinirii responsabilităţilor (cerinţelor primare ale postului).Vizitati www.Calitatea muncii prestate Precizie în execuţie. ÎNSUŞIRI 3. specializări. NIVELUL PERFORMANŢEI REALIZATE DENUMIREA CRITERIILOR NIVELUL PEERFORMANŢEI CALIFICATIVELE F. Meticulozitate. Rapiditate II.REZULTATE 1. cursuri si referate postate de utilizatori.1. 1 I. policalificări.

în timp ce prin perfecţionare profesională se vizează îmbunătăţirea capacităţii existente. a instruirii angajaţilor revin atât comporatimentului de resurse umane.2. Disponibilitate la efort Receptivitate la nou Capacitate de comunicare şi înţelegere 3. cursuri si referate postate de utilizatori.1. Paza şi Securitatea Incendiilor. Regulamentul de Organizare şi Funcţionare şi Regulamentul de Ordine Internă) Respectarea programului de lucru Punctualitate Comportamentul civilizat Menţinerea ordinii şi curăţeniei la locul de muncă Utilizarea bazei materiale în interesul firmei 4. FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ Pregătirea profesională este asigurată de totalitatea acţiunilor de formare şi perfecţionare în vederea exercitării în mod cât mai eficient a profesiei.tocilar. pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării activităţii lor prezente. Pregătirea profesională este un proces de instruire. DISCIPLINA ŞI ETICA MUNCII 4. Etica muncii Conştiinciozitate Interes Corectitudine Conduită Capacitatea de autoevaluare şi asumare a raspunderii pentru lucrările executate Loialitate şi ataşament faţă sde firmă 6. Prin formare profesională se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi. pregătirii profesionale. Responsabilitatea organizaţiei. cât şi şefului fiecărui compartiment component al Pagina 35 din 91 .Vizitati www.2. Disciplina muncii Respectarea regulamentelor şi normelor interne(Protecţia Muncii. Creativitate Spirit de imaginaţie Are idei / soluţii Calitatea recomandăruilor şi a soluţiilor propuse Originalitatea gândirii în îndeplinirea sarcinilor Gradul de realizare în practică a ideilor/soluţiilor găsite IV.ro ! Arhiva online cu diplome.

ci în baza unui program de instruire. asigură supravegherea pregătirii. asigură mijloacele necesare realizării pregătirii. Evaluarea instruirii. locurile unde se desfăşoară) Perioadele. urmăresc evoluţia potenţialului angajaţilor. persoanele care vor fi instruite indică ce performanţe se aşteaptă să atingă cei instruiţi 3.tocilar. pe baza unor criterii stabilite în prealabil prin Pagina 36 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori.ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www. conduc pregătirea la locul de muncă. Stabilirea conţinutului programului de instruire Activităţile Localizarea (locul. Desfăşurarea instruirii propriu-zise 6. duratele Furnizorii de instruire (lectorii) Alocarea şi împărţirea bugetului instruirii pe activităţi Participanţii 4. Compartimentul de resurse umane concepe şi coordonează programul de pregătire. Alegerea metodelor (formelor) de instruire La locul de muncă În afara locului de muncă 5. Procesul de instruire nu trebuie lăsat să se desfăşoare la întamplare. Un program eficient de instruire trebuie să cuprindă următoarele activităţi: Identificarea nevoilor de instruire a personalului: Analiza firmei Analiza postului Analiza performanţelor angajatului Stabilirea obiectivelor instruirii se stabilesc pentru fiecare post în parte sunt adaptate la persoana. Şefii de compartimente furnizează informaţii privind pregătirea angajaţilor.

Trebuie avut în vedere că pot apărea nevoi de instruire şi prin: introducerea unor noi tehnologii sau proceduri de lucru. pentru a se evita conceperea unor programe de instruire în domenii ce vor devenii inutile în viitor. Analiza firmei Trebuie examinate obiectivele firmei şi factorii care pot influenţa aceste obiective în perioada următoare.1. Se poate apela chiar şi la chestionarea angajaţilor în legătură cu nevoile lor de instruire. înlocuirea unor “ demisionari”. pentru a constata dacă avem sau nu deficit de competenţe în anumite domenii.tocilar. Trebuie evaluată oferta de angajaţi capabili din firmă. orientarea şi integrarea noilor angajaţi. Analiza postului Sarcinile fiecărui post trebuie specificate astfel încăt să devină clare pentru fiecare angajat cunoştinţele (ce trebuie să ştie).ro ! Arhiva online cu diplome. Succesul instruirii se asigură atunci când: Pagina 37 din 91 . calităţile (ce trebuie să poată realiza) şi atitudinile (cum trebuie să perceapă postul) necesare parformanţei.Vizitati www. folosind în acest scop fişele de evaluare a performanţelor. testare rezultatele activităţii chestionare 6. cunoştinţele şi interesele angajaţilor în comparaţie cu cerinţele postului. cursuri si referate postate de utilizatori. pregătirea promovării unor angajaţi. Analiza performanţelor angajaţilor Trebuie evaluate abilităţile. Identificarea nevoilor de instruire a personalului Nevoile de instruire reprezintă diferenţa actuală sau viitoare între performanţa dorită şi cea obţinută. care pot fi remediate eficient printr-un program de instruire.

Este preferabil să fie desemnaţi ca furnizori de instruire (instructori. Obiectivele servesc drept criterii în raport cu care este evaluat necesarul unui program de instruire. Instruirea are ca scop învăţarea. a celor mai buni. Trebuie descrise cunoştinţele şi calităţile prin care aceştia îşi menţin rezultatele la un nivel ridicat.2.3. atitudini. metodele de instruire (predare teoretică.Vizitati www. grupuri de lucru). menţionând: locul.ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar. lectori) dintre angajaţii firmei care ocupă posturi de conducere sau care au experienţă şi rezultate deosebite. Pagina 38 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori. conducerea firmei încurajează dezvoltarea profesională şi aplicarea cunoştinţelor dobăndite în instruire. deprinderi dar şi aplicarea lor cu succes în activitatea curentă. adică o schimbare relativ permanentă în cunoştinţele. Trebuie definit pentru fiecare post comportamentul caracteristic performerilor. vor fi angajaţi specialişti din exterior. 6. perioada de desfăşurare şi durata. 6. Obiectivele instruirii vor viza tocmai dobândirea acestor cunoştinţe. angajaţii au capacitatea şi dorinţa de a învăţa. se constată o lipsă a abilităţilor şi deprinderilor. Obiectivele instruirii Obiectivele instruirii se referă la acele aspecte ale muncii pe care angajaţii vor ajunge să le cunoască şi să le poată realiza la sfârşitul programului de instruire. Dacă nu se dispune în cadrul firmei de instructori specializaţi. Aceştia cunosc mai bine firma şi problemele cu care se confruntă. resursele materiale şi umane ce vor fi alocate. deprinderile şi comportamentul angajaţilor. tematica ce va fi abordată. stil interactiv.Obiectivele rezultă din analiza nevoilor de instruire. Stabilirea conţinutului programului de instruire Determinarea conţinutului programului de instruire se face pe baza obiectivelor fixate.

Vizitati www. constrângerile bugetare. Dacă este necesară asimilarea unor aspecte teoretice. în cadrul unui centru de instruire. Instruirea poate fi iniţiată şi în afara locului de muncă. fiecare segment al instruirii să fie organizat astfel încăt să se „construiască” pe cele precedente. Instruirea în fara locului de muncă. să organizeze un curs cât mai practic cu putinţă. dar într-un cadru special rezervat. Instructorul trebuie să încurajeze obţinerea de către participanţi a feedback-ului necesar.tocilar. specifice muncii celor instruiţi. Angajaţii pot învăţa într-un mediu relaxant. Angajatul este plasat într-o situaţie de muncă obişnuită. Instruirea la locul de muncă. Când angajaţii sunt informaţi corect în legătură cu progresul înregistrat. Aceasta permite modelarea cunoştinţelor şi deprinderilor angajaţilor într-un mediu în care greşelile nu costă. prezentându-i-se modalitatea de îndeplinire a sarcinilor sale ca şi “dedesubturile meseriei”.ro ! Arhiva online cu diplome. informaţia trebuie dozată cu grijă. pentru a putea fi reţinută mai uşor. să prezinte materialul într-o ordine logică. departe de presiunea locului de muncă. 6. să comunice cu cei pe care îi instruieşte. sau chiar în cadrul firmei.4. acest lucru facilitând concentrarea. cursuri si referate postate de utilizatori. Pagina 39 din 91 . aceasta trebuie realizată în corelaţie cu elementele practice. ei pot să-şi corecteze erorile sau să aibă confirmarea înţelegerii corecte a ceea ce se predă. Alegerea metodelor de instruire Alegerea celei mai potrivite metode de instruire este condiţionată de: numărul participanţilor. Este cea mai folosită metodă de instruire. experienţa instructorilor. resursele de timp şi materiale disponibile. un instructor trebuie să aibă în vedere principiile de învăţare: să ofere la începutul cursului o privire de ansamblu asupra conţinutului acestuia şi a utilităţii sale practice. Este de preferat menţinerea unui echilibru între instruirea la locul de muncă şi cea în afara locului de muncă. să facă accesibil materialul prezentat. Pentru ca instruirea să-şi atingă scopul.

Evaluarea rezultatelor instruirii permite: retragerea pe viitor a programelor ce s-au dovedit a fi inutile. Printre metodele de evaluare a rezultatelor instruirii enumerăm: interviuri cu angajaţii. utilizarea chestionarelor fişelor de evaluare. identificarea şi remedierea slăbiciunilor unui program de instruire. angajaţii aplică la locul de muncă cele învăţate. 6. FIŞA DE EVALUARE A UNUI PROGRAM DE INSTRUIRE Data _________________________________________________ Titlul programului de instruire _____________________________ Numele instructorului ____________________________________ Vă rugăm să evaluaţi instructorul şi programul de instruire oferit.5. Evaluarea instruirii Ultima fază a instruirii constă în evaluarea rezultatelor acesteia.ro ! Arhiva online cu diplome. Se poate considera că instruirea a fost reuşită dacă: a condus la o modificare de comportament a angajaţilor şi la acumularea unor noi cunoştinţe şi deprinderi.tocilar.Vizitati www. conform punctajului de mai jos: Pagina 40 din 91 . aprecierea rezultatelor instruirii. cursuri si referate postate de utilizatori. observarea directă. resursele materiale şi de timp au fost alocate eficient. testarea. adaptarea programului la specificul firmei.

tocilar. Nu sunt de accord = 1 Parţial de acord = 2 De acord = 3 Programul de instruire Obiectivele au fost clar stabilite la începutul programului □ Materialul prezentat a vizat atingerea acestor obiective □ Programul a furnizat noi idei. precum şi modalitatea de aplicare a acestora în activitatea curentă □ Durata isntruirii a fost stabilită corect □ Instructorul A fost bine pregătit □ A prezentat materialul într-o manieră organizată şi sistematică □ A folosit exemple şi materiale relevante pentru subiectul discutat şi cu aplicaţii practice □ A reuşit să ne atragă şi să ne menţină interesul faţă de problemele discutate □ A izbutit să stabilească relaţii apropiate cu toţi participanţii □ Total punctaj Ce aţi reuşit să învăţaţi de-a lungul cursului şi v-a fost deosebit de util după aceea? _____________________________________________________ Care ar fi principalele deficienţe sau probleme legate de cursul la care aţi participat? ____________________________________________________ Apreciaţi cât de util vă este. tehnici. în general. cunoştinţe.Vizitati www. acest curs de instruire Pagina 41 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori.ro ! Arhiva online cu diplome.

Cu alte cuvinte. Motivaţia este procesul în care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale. Managerul trebuie să se asigure că fiecare angajat în parte este motivat. în felul acesta. Un manager nu le poate cere angajaţilor săi să fie motivaţi. efort mai mare de a face pe plac. dar poate să creeze în firmă un climat care să motiveze. se acceptă de la început ideea că angajaţii au motivaţii/nevoi diferite care trebuie satisfăcute.ro ! Arhiva online cu diplome. Pagina 42 din 91 . respectarea mai atentă a termenelor-limită. în absenţa acestui program de instruire? _____________________________________________________ Semnătura ______________ Punctajul obţinut 9-17 18-21 22-27 Calitatea programului de instruire Nesatisfăcătoare Satisfăcătoare Foarte bună 7. orientare şi menţinere a comportamentului uman. ____________________________________________________ În ce măsură credeţi că ar fi diferit activitatea şi rezultatele dvs. Avantajele motivării calitate sporită a produselor şi serviciilor oferite. atitudine pozitivă faţă de organizaţie.tocilar. va şti că angajatul respectiv este şi productiv. Angajaţii vor lucra mai mult şi mai bine dacă sunt (se simt) răsplătiţi pentru ceea ce fac. MOTIVAREA ANGAJAŢILOR Motivarea este procesul de selecţie.Vizitati www. pentru că. cursuri si referate postate de utilizatori.

2. adăpost) sunt nevoile de bază ale oricărui angajat. fluctuaţie redusă de personal.Vizitati www. Oferirea de mese gratuite. Motivarea angajaţilor cu nevoi fiziologice se poate face prin: Oferirea unor salarii şi beneficii adecvate în raport cu nivelul general de salarizare din industria în care se operează şi din organizaţie. evitarea pericolelor şi a riscului. în care sunt detaliate politicile şi procedurile din organizaţie. Utilizarea unor metode de muncă eficiente. stabilirea unor politici ale firmei care să protejeze angajaţii de concedieri abusive. haine. Dacă ele nu sunt satisfăcute. Motivarea angajaţilor cu nevoi de siguranţă se poate realiza prin: oferirea unui contract de angajare ferm. Nevoile fiziologice Nevoile fiziologice (hrană. deci prin salarii corespunzătoare. Pagina 43 din 91 . potenţialul angajatului este nul. ei doresc să nu existe pericolul de accidente sau îmbolnăviri la locul de muncă. cursuri si referate postate de utilizatori.Maslow prezentate mai jos: 1. prezentarea Manualului personalului firmei. Nevoile de siguranţă Nevoile de siguranţă includ: securitate materială şi fizică. locuinţe pentru angajaţi. Pentru a reuşi să-şi motiveze angajaţii. orice manager trebuie să ofere un răspuns întrebării: “De ce unii lucrează şi de ce unii dintre ei sunt mai dornici să aibă rezultate bune în muncă decât alţii?” Nevoile caracteristice angajaţilor sunt cele cinci nevoi identificate de A. În plus. Sunt acele nevoi care pot fi “cumpărate” cu bani. Angajaţii nu pot lucra eficient dacă traiesc cu spaima că a doua zi vor fi concediaţi. rate mici ale absenteismului. Punerea la curent cu problemele personale ale angajaţilor şi oferirea de ajutor acestora ori de câte ori este necesar. alocaţii pentru îmbrăcăminte. creativitate şi asumarea responsabilităţilor.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome.

facilităţi pentru concediile de boală. 3. Pagina 44 din 91 .ro ! Arhiva online cu diplome. 4.tocilar. Angajaţii cu nevoi sociale pot fi motivaţi astfel: încurajarea muncii în echipă. Nevoile sociale Nevoile sociale ale unei persoane pot fi caracterizate ca nevoile de formare şi menţinere a unor relaţii cu semenii. lăudarea periodică a personalului pentru eforturile depuse. de a colabora cu colegii de muncă. creearea unor condiţii de muncă care să reducă riscul accidentelor. creearea unei culturi organizaţionale puternice (angajaţii să simtă că fac parte dintr-o organizaţie cu valori şi norme bine stabilite). cursuri si referate postate de utilizatori. includerea în pachetele de beneficii oferite şi asigurări de sănătate. asigurarea că fişele posturilor sunt detaliate şi clare. răsplătirea periodică a muncii bine efectuate .Vizitati www. Nevoile sociale includ: dorinţa de a fi membru al unui grup social (acceptat de acesta). anunţarea schimbărilor ce urmează a fi introduse în organizaţie şi solicitarea opiniei şi sprijinului personalului. arătarea interesului faţă de angajat. organizarea unor activităţi recreative (sportive. despăgubiri şi ajutoare în caz de de accidente. de a participa şi a se bucura de activităţi sociale. ajutarea angajaţilor să găsească modalităţi mai eficiente de rezolvare a sarcinilor. acordarea de beneficii celor care suferă de pe urma lucrului în condiţii nesănătoase. culturale) pentru angajaţii organizaţiei. stabilirea unor criterii obiective pentru evaluarea performanţei în muncă şi pentru salarizarea personalului.acest fapt sporeşte încrederea angajaţilor. Nevoile de recunoaştere Nevoile de recunoaştere includ: nevoia de respect de sine şi de a fi respectat de ceilalţi.

Rezumarea la întâlniri periodice cu fiecare angajat pentru a analiza rezultatele şi a decide asupra activităţii viitoare. pentru a nu permite soluţii subiective în ceea ce-i priveşte. birou propriu) angajaţilor foarte buni. nevoia de împlinire.tocilar. Motivarea angajaţilor cu nevoi de perfecţionare: facilitarea exprimării creatoare a angajaţilor. de participare la luarea deciziilor în organizaţie.Vizitati www. însărcinarea angajaţilor cu proiecte speciale. introducerea unui sistem echitabil de promovare pe baza rezultatelor în muncă. de atingere a obiectivelor propuse. 5. acordarea de beneficii (maşină de serviciu. Evitarea controlului excesiv asupra angajaţilor. în cadrul organizaţiei. stabilirea. varierea sarcinilor postului. implicarea angajaţilor în stabilirea unor programe de dezvoltare personală. stabilirea cu fiecare angajat a unor planuri care să detalieze obiectivele carierei lor. revizuirea stilului de supervizare exercitat. Motivarea angajaţilor cu nevoi de recunoaştere se poate face astfel: oferirea anagajaţilor a posibilităţii de a lucra în grup şi deci şansa de a-şi demonstra priceperea în faţa celorlalţi. nevoia de realizare profesională.ro ! Arhiva online cu diplome. Pagina 45 din 91 . nevoia de responsabilitate şi autonomie în muncă. a unor practice care să elimine favoritismul şi discriminarea între angajaţi. acordarea libertăţii angajaţilor în luarea unor decizii care le afectează direct felul în care muncesc. nevoile de recunoaştere şi respectare a statutului pe care îl deţine un angajat în organizaţie. Nevoile de perfecţionare Angajaţii caută să facă ceea ce ştiu şi ceea ce le poate oferi o anumită satisfacţie. delegarea unor sarcini. cursuri si referate postate de utilizatori. Ei trebuie să simtă o împlinire la finalul activităţii. când este evaluat rezultatul obţinut. Nevoile de perfecţionare includ nevoia de independenţă în muncă. abordarea într-o manieră echilibrată a relaţiilor de prietenie cu angajaţii.

delegarea acelor sarcini care presupun rezolvări creative ale unor probleme. informatizat decât alte sisteme. oferirea de cursuri de perfecţionare. O parte din informaţiile care reflectă starea şi dinamica resurselor umane sunt deseori de natură calitativă. din punct de vedere al arhitecturii logice poate fi structurat în mai multe subsisteme.1. cu o relevanţă incertă şi nu au întotdeauna aceleaşi semnificaţii pentru toţi aceia care participă la gestionarea resurselor umane datorită percepţiilor diferite.ro ! Arhiva online cu diplome. însărcinarea periodică a angajaţilor cu activităţi inedited. care să întreţină şi să exploateze în comun baza de date “ Resurse Umane” : “ Prelucrarea datelor” “ Analiza şi evaluarea posturilor” Pagina 46 din 91 . cu o exprimare vagă. care sunt concepute să acopere majoritatea nevoilor de informare ale componentelor (funcţiilor) managementului şi gestiunii resurselor umane. Analiza problemei Un sistem informatic al resurselor umane. PROIECTAREA UNUI SISTEM INFORMATIC PENTRU MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Trecerea de la sistemul informaţional la sistemul informatic al resurselor umane se face prin informatizarea a cât mai multe activităţi privind resursele umane. introducerea în organizaţie a unei politici de promovare din interior. Chiar şi în cele mai informatizate firme. mergând de la simple aplicaţii de calcul automat al salariilor până la sisteme informatice integrate. identificarea nevoilor de instruire ale angajaţilor şi iniţierea unor programe de instruire specifice. partea informatizată a sistemului informaţional al resurselor umane coexistă cu partea clasică a sistemului respectiv. Pot fi realizate sisteme informatice ale resurselor umane de dimensiuni şi cu performanţe foarte diferite.Vizitati www.tocilar. cursuri si referate postate de utilizatori. 8. 8. Aceste caracteristici ale informaţiilor fac ca sistemele informaţionale ale resurselor umane să fie mai greu de automatizat.

recomandări) De la cine sunt primite Conducerea fimei. foarte Pagina 47 din 91 . ( Prelucrările pe care le suferă informaţiile în cadrul compartimentului de resurse umane. cereri de angajare. Lista informaţiilor care intră în cadrul departamentului Informaţii. cursuri si referate postate de utilizatori. “ Evidenţa şi planificarea resurselor umane” “ Recrutarea şi selecţia resurselor umane” “ Formarea şi perfecţionarea profesională a resurselor umane” “ Evaluarea performanţelor resurselor umane “ “Motivarea salariaţilor” Sistemul informatic de resurse umane se compune în principal din: ( Informaţii pe care le primeşte şi modul cum sunt primite de către compartimentul de resurse umane ( Informaţiile pe care trebuie să le transmită şi modul cum sunt transmise de către compartimentul de resurse umane.ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar.Vizitati www. scrisori de intenţie. foarte rar prin poşta electronică Permanent Sporadic Periodicitate managementului telefonic. mijlociu Candidaţi Forma de transmitere Verbal – în general rar în cadrul şedinţelor Scis – prin fax. documente primite • Informaţii privind planificarea personalului • Informaţii privind recrutarea şi selecţia personalului( CV.

Vizitati www. prime. bonusuri) • Propuneri de promovare • Propuneri de sancţionare • Cereri de încetare a contractelor de muncă(note de transfer. copii după acte personale. cursuri si referate postate de utilizatori.cazier. de obicei cu întârzieri faţă de data fixată De câte ori este cazul.ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar. demisii) • Situaţia consumului de combustibil pentru maşinile firmei … Şefii de departamente Scris – cereri neformalizate Şefii de departamente Şefii de departamente Salariaţi Scris – cereri neformalizate Scris – cereri neformalizate Documente – sunt aduse personal De câte ori este cazul De câte ori este cazul De câte ori este cazul Departament Transporturi Scris – prin fax Lunar … … Pagina 48 din 91 … . note de transfer) • Documente privind schimbări intervenite în situaţia salariaţilor • Pontaje Viitori angajaţi Documente – sunt aduse personal În cazul angajărilor Salariaţi Documente – sunt aduse personal În cazul schimbărilor intervenite în situaţia angajaţilor Şefii d e departamente Scris – prin fax Lunar. certificate medicale. de obicei cu întârziere • Modificări salariale (salarii tarifare. • Documente necesare angajării( carnete de muncă.

manual în Există procedură de prelucrare Nu De câte ori este cazul Periodicitate Pagina 49 din 91 . adeverinţe de salariaţi) Inspector de personal. Inspectoratul teritorial de muncă Departament economic Celelalte departamente ale firmei Celelalte departamente ale firmei Conducerea firmei Formulare. Lista informaţiilor care ies din cadrul departamentului Informaţii.sunt transmise personal Document – transmis personal Document – transmis personal Scis .ro ! Arhiva online cu diplome. contracte de muncă. scris – sunt transmise personal Narativ – sunt transmise personal Conform procedurii de evaluare De câte ori sunt cerute Scris . documente transmise • Oferte de muncă • Contracte individuale de muncă • State de plată • Note interne privind activitatea de resure umane • Formulare de evaluare • Rapoarte privind activitatea de resure umane … … … … La cine sunt transmise Medii de recrutare Salariat.tocilar. ce mod • Completare documente de personal (carnete de muncă. cursuri si referate postate de utilizatori.Vizitati www.fax De câte ori este cazul De câte ori este cazul De două ori pe lună De câte ori este cazul Forma de transmitere Periodicitate Lista prelucrărilor de informaţii din cadrul departamentului Prelucrare Cine o realizează.

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

• Calcul salarii

Referent salarizare; electronic, prin intermediul softului specific Analist resurse umane; electronic, prin program de calcul tabelar Analist resurse umane Analist resurse umane

Nu

Permanent

• Evidenţa personalului şi a organizării prin actualizare lunară • Actualizare sistem salarizare • Prelucrare formulare de evaluare a performanţelor …

Nu

Luna

Nu Da

De câte ori este cazulr Conform procedurii

Pentru ca acest sistem informatic al resurselor umane să fie eficient şi în final să ducă uşurarea muncii personalului din departamentul de resurse umane, la proiectarea lui s-a ţinut cont de următoarele cerinţe : timpul cheltuit pentru introducerea datelor în sistem să fie justificat în comparaţie cu valoarea rapoartelor care se pot genera; timpul de aşteptare necesar pentru “ încărcarea “ sistemului şi alte asemenea operaţii, să fie cât mai mic; baza de date de personal să fie integrată cu sistemul de plată al salariilor; sistemul să lucreze fără a fi nevoie de intervenţia depanatorului de programe; să nu fie nevoie să se schimbe linii de program pentru a se obţine anumite informaţii; sistemul să se poată actualiza rapid, fără intervenţii majore; sistemul să asigure securitatea datelor cu care operează; sistemul să fie prevăzut cu “ chei “ de funcţionare care să atragă atenţia asupra introducerii eronate a datelor. 8.2. Prezentarea Visual FoxPro 8.0

Visual FoxPro, produs de firma Microsoft, este un pachet software din categoria sistemelor de gestiune a bazelor de date (SGBD) destinat microcalculatoarelor (exista versiuni Windows şi Macintosch).

Pagina 50 din 91

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Conform unei concepţii răspândite printre cei care lucrează în domeniul bazelor de date pentru microcalculatoare, Visual FoxPro aparţine familiei de programe “xBase”, numită aşa după produsul firmei Ashton-Tate: dBaseII. Fiind un sistem de gestiune a bazelor de date, principala sarcină a Visual FoxPro este aceea de a gestiona cantităţi mari de date, organizate în aşa numitele baze de date. Acest proces poate fi realizat direct din mediul Visual FoxPro, în acest sens fiind disponibile toate uneltele interactive pentru realizarea diferitelor operaţii de gestiune (cum ar fi creearea structurilor în care se încarcă datele, stabilirea legăturilor între date, extragerea datelor după diferite criterii etc). Dar se pot realiza şi aplicaţii, care pot fi apoi furnizate diferiţilor utilizatori, pentru a le permite acestora să-şi gestioneze singuri propriile date. Această ultimă variantă are avantajul că le permite utilizatorilor fără cunoştinţe în domeniul programării să execute operaţii care altfel le-ar fi inaccesibile. Pentru realizarea aplicaţiilor, Visual FoxPro are la bază un limbaj de programare performant, care poate realiza o multitudine de operaţii. Desigur că el este orientat spre sarcinile de prelucrare a datelor (de regulă în cantităţi mari), în acest domeniu fiind foarte performant, dar în acelaşi timp permite şi realizarea altor operaţii cum ar fi calcule matematice, operaţii de sistem, interfeţe cu utilizatorul etc. Peste limbajul de programare sunt plasate o serie de unelte interactive (vizuale), care permit realizarea diferitelor elemente ce intră în componenţa unui sistem informatic (forme, rapoarte, meniuri). Astfel, sistemul Visual FoxPro dezvăluie o natură duală: pe de o parte constituie un SGBD relaţional, iar pe de altă parte, integrează instrumentele caracteristice unui mediu de tip Rapid Application Development (RAD). În consecinţă, proiectele dezvoltate în mediul Visual FoxPro au în vedere atât partea de modelare a bazei de date şi de definire a procedurilor stocate, cât şi creearea obiectelor aplicaţiei care utilizează respectiva bază de date. Fox Pro-ul de astăzi mai păstrează din familia xBase doar modul de organizare a datelor (o tabelă înseamnă un fişier pe disc) şi limbajul de programare aferent (care, la rândul lui, a fost substanţial îmbogăţit). Caracteristicile sale fac din el în momentul de faţă un mediu de dezvoltare rapid, robust, puternic, relativ uşor de învaţat şi de utilizat.

8.3. Proiectarea interfeţelor utilizator

Pagina 51 din 91

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

MENIUL PRINCIPAL

Principala interfaţă între Sistemul Informatic pentru Managementul Resurselor Umane şi utilizator este meniul acestei aplicaţii prezentat mai jos. Acesta apare în partea superioară a ferestrei aplicaţiei, integrează toate celelalte elemente de interfaţă şi defineşte pentru utilizator trăsăturile sau caracteristicile generale ale aplicaţiei. Practic, meniul reprezintă un ansamblu de opţiuni puse la dispoziţia utilizatorului, pe ecranul monitorului, opţiuni la alegerea cărora sunt declanşate diferite operaţii de prelucrare ce pot fi realizate în aplicaţie respectivă. Schema meniului principal este prezentată în figura de mai jos:

Meniul bară este compus din următoarele submeniuri:

Pagina 52 din 91

ro ! Arhiva online cu diplome.transferuri.cuprinde o serie de rapoarte (“Raport salariu”.tocilar. cursuri si referate postate de utilizatori. funcţie. FORMULARE FORMULARUL “ACTUALIZARE” Pagina 53 din 91 . FISE_ POST – permite vizualizarea diferitelor fişe de post. “Raport performanţe”. specifice posturilor existente în firma respectivă SALARIZARE – oferă accesul la informaţii legate de clasele. RAPOARTE . MODIFICĂRI – va permite accesul către formularele ce actualizează datele din tabelele de referinţă cum ar fi “Bazagenerală ”.transferuri. PERSONAL – care va permite accesul către formularele ce oferă posibilitatea vizualizării datelor complete legate de personalul firmei respective.oferă posibilitatea căutării angajaţilor firmei în baza de date prin intermediul unui formular după mai multe criterii (nume. “Salarii„ etc. “Raport formare profesională”. ”Raport varstă”) prin care utilizatorul va avea acces la informaţiile necesare extrase din sistem in funcţie de necesităţi . număr matricol). IMPRIMANTĂ – oferă posibilitatea configurării paginii/lor şi a imprimantei în vederea tipăririi informaţiilor dorite. grilele şi nivelurile de salarizare din cadrul firmei.Vizitati www. promovări) şi alte modificări specifice fiecărui angajat în parte (cum ar fi modificările salariale sau schimbarea funcţiei). ieşirile de personal (concedieri. CAUTARE . Principalele evenimente avute în vedere aici sunt intrările de personal (angajări.promovări).

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

După cum este şi intitulat, formularul foloseşte la actualizarea persoanelor din baza de date. Scopul efectiv al formularului va fi navigarea prin tabela BAZAGENERALĂ, consultarea datelor corespunzătoare unor persoane şi, eventual, actualizarea tabelei: adăugarea/modificarea/ştergerea unor înregistrări. Astfel, o dată lansat în execuţie, formularul furnizează următoarele posibilităţi: Căutarea şi poziţionarea pe o persoană anume, pentru a vizualiza, modifica sau şterge date referitoare la aceasta. În momentul selectări unei persoane, toate controalele legate la date afişează datele de pe înregistrarea corespunzătoare din tabela BAZAGENERALĂ. Orice operaţie de actualizare poate fi anulată la cererea expresă a utilizatorului În partea de sus a ferestrei (formularului) sunt cuprinse controalele ce permit navigarea în tabela sursă. Zona de mijloc a formularului cuprinde obiectele de afişare/editare a conţinutului surselor de date şi două butoane de validare sau anulare a ultimelor intervenţii ale utilizatorului.

Pagina 54 din 91

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

În partea de jos a ferestrei sunt butoanele ce permit declanşarea unei acţiuni anume asupra surselor de date (adăugare/modificare/ştergere) şi un buton de ieşire din formular.

FORMULARUL “BAZAGENERALĂ”

Formularul de mai sus permite vizualizarea de către utilizator a întregului conţinut al tabelei BAZAGENERALĂ .

FORMULARUL CĂUTARE

Pagina 55 din 91

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Permite căutarea în baza de date a înregistrărilor (personalului) după mai multe criterii: nume, număr matricol, funcţie.

FORMULARUL ANGAJĂRI

Formularul permite introducerea rapidă în baza de date a persoanelor nou angajate.

Pagina 56 din 91

adresă. FORMULARUL PERFORMANŢE Pagina 57 din 91 .tocilar.Vizitati www. cod numeric personal. cursuri si referate postate de utilizatori. Orice operaţie de adăugare poate fi anulată la cererea expresă a utilizatorului FORMULARUL CLASE Formularul de mai sus permite vizualizarea rapidă a claselor de salarizare şi a valorii (atât în lei vechi cât şi noi) salariului corespunzătore fiecărui număr de clase.ro ! Arhiva online cu diplome. În partea stângă a ferestrei se introduc datele personale ale fiecărui nou angajat (nume. secţia. stare civilă etc) în timp ce în jumătatea dreaptă a formularului se vor introduce datele specifice postului ocupat la firma respectivă (funcţia. Toate controalele legate sunt legate la câmpurile tabelei BAZAGENERALĂ. telefon. clasele de salarizare etc).

ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www.tocilar. Formularul permite accesul rapid la baza de date ce cuprinde situaţia calificativelor obţinute de angajaţii firmei în ultima perioadă. cursuri si referate postate de utilizatori. RAPOARTE RAPORT SALARII Pagina 58 din 91 .

Vizitati www. cursuri si referate postate de utilizatori. Raportul de mai sus îmbină câmpuri din două tabele (BAZAGENERALĂ şi CLASE_SALARIZARE) pentru a reda valoarea salariului obţinut de fiecare angajat în parte în funcţie de numărul de clase deţinut.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome. RAPORT VARSTA Pagina 59 din 91 .

tocilar. RAPORT FORMARE PROFESIONALĂ Pagina 60 din 91 .Vizitati www. Raportul cuprinde o ierarhizare a salariaţilor în funcţie de anul naşterii. cursuri si referate postate de utilizatori.ro ! Arhiva online cu diplome.

Vizitati www. RAPORT PERFORMAŢE Pagina 61 din 91 . Raportul de mai sus afişează situaţia formării profesionale a angajaţilor şi modul în care aceasta s-a realizat.ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar. cursuri si referate postate de utilizatori. Îmbină câmpurile a două baze de date: BAZAGENERALĂ şi FORMARE_PROF.

DataNasterii.Sectia.tocilar. Calif_obt_2004. 8. cursuri si referate postate de utilizatori.Functie. StareCivila.4.Vizitati www. Clase. Meseria.Matricol. Calif_obt_2002. Raportul de mai sus afişează o situaţie a performanţelor obţinute la locul de muncă de către angajaţii firmei în funcţie de postul/funcţia ocupat(ă) şi de perioadă. Lei/Luna.Forma Domeniul} de perfectionare. ce conţine următoarele tabele. Lei noi/Ora.ro ! Arhiva online cu diplome. corelate între ele prin câmpuri “cheie” după cum se observă şi în figura de mai jos: BAZAGENERALA{Nume. Tip. Sectiaserviciu} CLASE_SALARIZ { Lei/Ora. Lei noi/Luna} EVAL_PERFORM{Matricol. Functia/Meseria.Nume.Studii.Telefon. Functia.Adresa. Calif_obt_2005} FORMARE_PROFES{Matricol. Proiectarea bazei de date Pe parcursul acestei aplicaţii a fost folosită preponderent o bază de date denumită DATA1TEST. Calif_obt_2003. Pagina 62 din 91 .Cnp.Sex.Nume.

CONCLUZII Utilizarea unui sistem informatic permite realizarea unei evidenţe corecte a angajaţilor precum şi un management performant al resurselor umane. În afara tabelelor bazei de date DATA1TEST au mai fost utilizate alte 4 tabele: Tabelsectia {Sectia} Tabeltip {Tip} Tabelfunctii {Functia} Tabelmeserii {Meseria} 9. cursuri si referate postate de utilizatori. Se pot folosi diverse metode de analiză a performanţelor personale ale fiecărui angajat.Vizitati www.tocilar. Pagina 63 din 91 .ro ! Arhiva online cu diplome.

Nica. cum ar fi încheierea perioadei de probă a angajaţilor aflaţi în această situaţie.ro ! Arhiva online cu diplome. Panaite C.tocilar.0”. Sistemul poate fi programat să anunţe automat pe utilizator atunci când s-au îndeplinit anumite condiţii specificate în mod explicit. Mihai Dima – “Microsoft Visual FoxPro 7. Mathis. evaluare şi instruire a resurselor umane” Editura CCI Prahova ANEXE Anexa1 MENIU PRINCIPAL SET SYSMENU TO SET SYSMENU AUTOMATIC DEFINE PAD _1ll0v6i19 OF _MSYSMENU PROMPT "PERSONAL" COLOR SCHEME 3 . Toate evaluările şi instruirile parcurse de un anagajat pot fi regăsite instantaneu astfel că. cursuri si referate postate de utilizatori. Editura Polirom 2002 M. "ALT+P" Pagina 64 din 91 . BIBLIOGRAFIE Gabriel Dima.Bazian . KEY ALT+P. Editura Teora Marian Fotache.Vizitati www. Cătălin Strîmbei. Liviu Creţu – “Visual FoxPro – ghidul dezvoltării aplicaţiilor profesionale” . în orice moment se pot afla informaţii despre acesta.“Totul despre Visual FoxPro”. Costache Rusu – “ Managementul resurselor umane” Editura Economică 1997 Florin Rotaru . Ioan Brava. Bucureşti 1999 Rentrop&Straton – “Managementul resurselor umane” Robert L. Editura Teora.“Ghid privind instrumentele de analiză.

KEY ALT+C. "ALT+E" ON PAD _1ll0v6i19 OF _MSYSMENU ACTIVATE POPUP personal ON SELECTION PAD _1ll0v6i1a OF _MSYSMENU . KEY ALT+E. KEY ALT+R. cursuri si referate postate de utilizatori.Vizitati www. DEFINE PAD _1ll0v6i1a OF _MSYSMENU PROMPT "CAUTARE" COLOR SCHEME 3 . KEY ALT+S.tocilar."MPX."WHERE is MENIU_GENERAL?") ON PAD _1ll0v6i1b OF _MSYSMENU ACTIVATE POPUP modificari ON PAD _1ll0v6i1d OF _MSYSMENU ACTIVATE POPUP salarizare ON PAD _1ll0v6i1e OF _MSYSMENU ACTIVATE POPUP imprimanta ON PAD _1ll0v6i1f OF _MSYSMENU ACTIVATE POPUP rapoarte ON SELECTION PAD _1ll0v6i1g OF _MSYSMENU set sysmenu to default DEFINE POPUP personal MARGIN RELATIVE SHADOW COLOR SCHEME 4 DEFINE BAR 1 OF personal PROMPT "BAZAGENERALA" Pagina 65 din 91 . "ALT+R" DEFINE PAD _1ll0v6i1g OF _MSYSMENU PROMPT "\<IESIRE" COLOR SCHEME 3 . KEY ALT+M. "ALT+M" DEFINE PAD _1ll0v6i1c OF _MSYSMENU PROMPT "FISE_POST" COLOR SCHEME 3 . IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" . KEY ALT+W.MPR| FXP.ro ! Arhiva online cu diplome. KEY ALT+F. "ALT+C" DEFINE PAD _1ll0v6i1f OF _MSYSMENU PROMPT "\<RAPOARTE" COLOR SCHEME 3 .PRG" . "ALT+S" DEFINE PAD _1ll0v6i1e OF _MSYSMENU PROMPT "\<IMPRIMANTA" COLOR SCHEME 3 . "ALT+F" DEFINE PAD _1ll0v6i1d OF _MSYSMENU PROMPT "\<SALARIZARE" COLOR SCHEME 3 . "ALT+W" DEFINE PAD _1ll0v6i1b OF _MSYSMENU PROMPT "MODIFICARI" COLOR SCHEME 3 . DO _1ll0v6i1h .

IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" ."MPX."MPX."WHERE is MENIU_GENERAL?") ON SELECTION BAR 3 OF personal . DO _1ll0v6i1l . IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" ."WHERE is MENIU_GENERAL?") DEFINE POPUP angajari MARGIN RELATIVE SHADOW COLOR SCHEME 4 DEFINE BAR 1 OF angajari PROMPT "Angajari" DEFINE BAR 2 OF angajari PROMPT "Formare_Prof" ON SELECTION BAR 1 OF angajari .MPR| FXP.PRG" ."MPX.MPR| FXP.PRG" ."MPX. DO _1ll0v6i1i . IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" ."WHERE is MENIU_GENERAL?") ON SELECTION BAR 2 OF angajari .MPR| FXP."WHERE is MENIU_GENERAL?") DEFINE POPUP modificari MARGIN RELATIVE SHADOW COLOR SCHEME 4 DEFINE BAR 1 OF modificari PROMPT "Adaugari" DEFINE BAR 2 OF modificari PROMPT "\-" DEFINE BAR 3 OF modificari PROMPT "Actualizare" ON BAR 1 OF modificari ACTIVATE POPUP angajari ON SELECTION BAR 3 OF modificari .PRG" .tocilar. cursuri si referate postate de utilizatori. DO _1ll0v6i1m .Vizitati www. DEFINE BAR 2 OF personal PROMPT "\-" DEFINE BAR 3 OF personal PROMPT "PERFORMANTE" ON SELECTION BAR 1 OF personal ."WHERE is MENIU_GENERAL?") DEFINE POPUP salarizare MARGIN RELATIVE SHADOW COLOR SCHEME 4 Pagina 66 din 91 .PRG" .MPR| FXP.PRG" . DO _1ll0v6i1j . IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" . DO _1ll0v6i1k ."MPX. IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" .MPR| FXP.ro ! Arhiva online cu diplome.

Pagina 67 din 91 . DO _1ll0v6i1n .MPR| FXP.ro ! Arhiva online cu diplome. IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" ."MPX.tocilar.MPR| FXP."WHERE is MENIU_GENERAL?") ON SELECTION BAR 5 OF rapoarte . DO _1ll0v6i1o . IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" ."MPX.MPR| FXP."MPX."WHERE is MENIU_GENERAL?") ON SELECTION BAR 7 OF rapoarte ."WHERE is MENIU_GENERAL?") DEFINE POPUP imprimanta MARGIN RELATIVE SHADOW COLOR SCHEME 4 DEFINE BAR _mfi_sysprint OF imprimanta PROMPT "Imprimanta" DEFINE BAR 2 OF imprimanta PROMPT "\-" DEFINE BAR _mfi_pgset OF imprimanta PROMPT "Pagina" DEFINE BAR 4 OF imprimanta PROMPT "\-" DEFINE BAR _mfi_prevu OF imprimanta PROMPT "Preview" DEFINE POPUP rapoarte MARGIN RELATIVE SHADOW COLOR SCHEME 4 DEFINE BAR 1 OF rapoarte PROMPT "RAPORT SALARIU" DEFINE BAR 2 OF rapoarte PROMPT "\-" DEFINE BAR 3 OF rapoarte PROMPT "RAPORT VARSTA" DEFINE BAR 4 OF rapoarte PROMPT "\-" DEFINE BAR 5 OF rapoarte PROMPT "RAPORT PERFORMANTE" DEFINE BAR 6 OF rapoarte PROMPT "\-" DEFINE BAR 7 OF rapoarte PROMPT "FORMARE PROFESIONALA" ON SELECTION BAR 1 OF rapoarte . cursuri si referate postate de utilizatori. IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" .PRG" .PRG" .PRG" ."MPX. IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" . DO _1ll0v6i1q . DEFINE BAR 1 OF salarizare PROMPT "Clase_Salarizare" ON SELECTION BAR 1 OF salarizare .Vizitati www.PRG" .MPR| FXP."WHERE is MENIU_GENERAL?") ON SELECTION BAR 3 OF rapoarte . DO _1ll0v6i1p .

PRG" .MPR| FXP. cursuri si referate postate de utilizatori.Vizitati www.tocilar. DO _1ll0v6i1r . Record: 9 Called By: ON SELECTION PAD Prompt: CAUTARE Snippet: 1 PROCEDURE _1ll0v6i1h DO FORM cautare _1LL0V6I1I ON SELECTION BAR 1 OF POPUP personal Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL."MPX. IN LOCFILE("VISUAL FOXPRO PROJECTS\MENIU_GENERAL" .MPR."WHERE is MENIU_GENERAL?") _1LL0V6I1H ON SELECTION PAD Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL.ro ! Arhiva online cu diplome. Record: 5 Called By: ON SELECTION BAR 1 OF POPUP personal Prompt: BAZAGENERALA Snippet: 2 PROCEDURE _1ll0v6i1i DO FORM form1bazadategen _1LL0V6I1J ON SELECTION BAR 3 OF POPUP personal Procedure Origin: Pagina 68 din 91 .MPR.

MPR.tocilar. cursuri si referate postate de utilizatori. Record: 18 Called By: ON SELECTION BAR 3 OF POPUP modificari Prompt: Actualizare Snippet: 4 PROCEDURE _1ll0v6i1k DO FORM actualizare _1LL0V6I1L ON SELECTION BAR 1 OF POPUP angajari Procedure Origin: From Called By: ON SELECTION BAR 1 OF POPUP angajari Prompt: Angajari Snippet: 5 PROCEDURE _1ll0v6i1l CLOSE ALL DO FORM angajari Pagina 69 din 91 . From Menu: MENIU_GENERAL.Vizitati www. Record: 8 Called By: ON SELECTION BAR 3 OF POPUP personal Prompt: PERFORMANTE Snippet: 3 PROCEDURE _1ll0v6i1j DO FORM perform _1LL0V6I1K ON SELECTION BAR 3 OF POPUP modificari Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL.MPR.ro ! Arhiva online cu diplome.

MPR.scx _1LL0V6I1O ON SELECTION BAR 1 OF POPUP rapoarte Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL.MPR.tocilar. _1LL0V6I1M ON SELECTION BAR 2 OF POPUP angajari Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL. cursuri si referate postate de utilizatori. Record: 34 Called By: ON SELECTION BAR 1 OF POPUP rapoarte Prompt: RAPORT SALARIU Snippet: 8 Pagina 70 din 91 .MPR. Record: 22 Called By: ON SELECTION BAR 1 OF POPUP salarizare Prompt: Clase_Salarizare Snippet: 7 PROCEDURE _1ll0v6i1n DO FORM CLASE. Record: 15 Called By: ON SELECTION BAR 2 OF POPUP angajari Prompt: Formare_Prof Snippet: 6 PROCEDURE _1ll0v6i1m CLOSE all USE form_prof appe _1LL0V6I1N ON SELECTION BAR 1 OF POPUP salarizare Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL.ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www.

Record: 40 Called By: ON SELECTION BAR 5 OF POPUP rapoarte Prompt: RAPORT PERFORMANTE Snippet: 10 PROCEDURE _1ll0v6i1q REPORT FORM eval_perform PREVIEW IN screen _1LL0V6I1R ON SELECTION BAR 7 OF POPUP rapoarte Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL. Record: 37 Called By: ON SELECTION BAR 3 OF POPUP rapoarte Prompt: RAPORT VARSTA Snippet: 9 PROCEDURE _1ll0v6i1p REPORT FORM raportdatanasterii PREVIEW IN screen _1LL0V6I1Q ON SELECTION BAR 5 OF POPUP rapoarte Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL.Vizitati www. Record: 43 Called By: ON SELECTION BAR 7 OF POPUP rapoarte Pagina 71 din 91 .tocilar.MPR. cursuri si referate postate de utilizatori.MPR.MPR. PROCEDURE _1ll0v6i1o REPORT FORM salarii PREVIEW IN SCREEN _1LL0V6I1P ON SELECTION BAR 3 OF POPUP rapoarte Procedure Origin: From Menu: MENIU_GENERAL.ro ! Arhiva online cu diplome.

enabled =.T. text1. text4.enabled =.T.T.ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www.enabled =.enabled =.enabled =.T.ENABLED = . text3. OK.enabled =.T.T.T.T. text7.F. ENDWITH Procedure: Dezactivare Pagina 72 din 91 .T.F. text9. text2. ACTUALIZARE.tocilar. text6. NAVIGARE.ENABLED =.enabled =.T. sex.ENABLED =.enabled =.enabled =. Prompt: FORMARE PROFESIONALA Snippet: 11 PROCEDURE _1ll0v6i1r REPORT FORM formprof PREVIEW IN screen Anexa 2 FORMULAR ACTUALIZARE Procedure:Activare WITH thisform text1. cbopersoana.enabled =.T.enabled =. ABANDON.enabled =.T.T. text10. text5.T.enabled =.enabled =. cursuri si referate postate de utilizatori. check1.T. text8.F.enabled =.

enabled =.F. ABANDON.enabled =.enabled =.enabled =.ENABLED = . text5.F.enabled =. check1.enabled =.F.F.cbopersoana. ACTUALIZARE. text4.interactivechange Procedure: Destroy Pagina 73 din 91 .F.F.enabled =. WITH THISFORM text1. cursuri si referate postate de utilizatori.enabled =.tocilar.F.F.T.ENABLED =.F.enabled =. sex.2)=bazagenerala.enabled =. OK.F. text9. text3. text7.F.cbopersoana.F.T. NAVIGARE.ListCount IF thisform. text2. text8.List(i.T.enabled =. text10.Vizitati www.cnp THISFORM.enabled =. text6.cbopersoana. ENDWITH Procedure: Sincronizare FOR i=1 TO thisform.ENABLED =.enabled =. cbopersoana.F.F.F.enabled =. text1.ListIndex=i ENDIF ENDFOR thisform.ro ! Arhiva online cu diplome.cbopersoana.enabled =.

SELECT bazagenerala PACK endif CHECK1: Procedure: InteractiveChange IF this.dezactivare thisform.32+4. cursuri si referate postate de utilizatori.asters=.ro ! Arhiva online cu diplome.stare_civila WITH 'necasatorit' ENDIF COMMAND8: Procedure: Click END TRANSACTION thisform. IF TXNLEVEL()>0 IF MESSAGEBOX('Salvati ultimile modificari?'.stare_civila WITH 'casatorit' ELSE replace bazagenerala.value=1 replace bazagenerala.Vizitati www.T.cbopersoana.'Ce facem cu ultimile modificari?')=6 END TRANSACTION ELSE ROLLBACK ENDIF ENDIF IF thisform.tocilar.requery Pagina 74 din 91 .

'Persoana'.cbopersoana.sincronizare COMMAND9: Procedure: Click ROLLBACK thisform.Value.cbopersoana.ro ! Arhiva online cu diplome.interactivechange COMMAND2 Înainte: Procedure: Click SELECT bazagenerala Pagina 75 din 91 .Vizitati www. thisfrom.tocilar.'cnp') thisform.dezactivare LIST cbopersoana Procedure: InteractiveChange x=SEEK(this. cursuri si referate postate de utilizatori.ListIndex=1 thisform.refresh COMMANDGROUP NAVIGARE: COMMAND1 Primul: Procedure: Click SELECT crspersoane GO top thisform.

ro ! Arhiva online cu diplome.cbopersoana.'Atentie!') GO top ENDIF COMMAND4 Ultimul: Procedure: Click SELECT bazagenerala GO bottom thisform.'Atentie!') GO bottom ENDIF COMMAND3 Înapoi: Procedure: Click SELECT crspersoane SKIP -1 IF BOF() MESSAGEBOX ('Ati ajuns la prima persoana!'.tocilar.64.interactivechange COMMANDGROUP ACTUALIZARE: COMMAND1 Adaugă: Procedure: Click Pagina 76 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori.cbopersoana.Vizitati www.64.listcount thisform.cbopersoana.ListIndex=thisform. SKIP 1 IF EOF() MESSAGEBOX ('Ati ajuns la ultima persoana!'.

cursuri si referate postate de utilizatori.".asters=.ro ! Arhiva online cu diplome. endif OPTIONGROUP SEX Procedure: InteractiveChange IF this.Refresh thisform.") thisform.setfocus COMMAND2 Modifică: Procedure: Click BEGIN TRANSACTION thisform.Vizitati www.activare thisform.text2.32+4. 'Persoana curenta va fi stearsa!')=6 DELETE thisform. alocdefault(1).option1.value = 1 Pagina 77 din 91 .activare thisform.".". BEGIN TRANSACTION .T.". INSERT INTO bazagenerala VALUES(".".'B'.SetFocus COMMAND3 Sterge Procedure: Click SELECT bazagenerala IF MESSAGEBOX('Sunteti sigur?'.".tocilar.text2.

sex WITH 'M' ELSE replace bazagenerala.option1.value=2 endif FORMULAR CAUTARE: COMMAND1 Cauta Procedure: Click CLOSE all USE bazagenerala.dbf LOCATE ALL FOR matricol=ALLTRIM(thisform.sex ='M' this.text2.sex WITH 'F' endif Procedure: Refresh IF bazagenerala.option2. cursuri si referate postate de utilizatori.value=1 this.option2.value=0 this.'Atentie!') endif COMMAND2 Cauta Pagina 78 din 91 .tocilar. replace bazagenerala.64.Vizitati www.ro ! Arhiva online cu diplome.text) IF found() BROWSE ELSE MESSAGEBOX('Aceasta inregistrare nu apare in baza de date!'.value=0 ELSE this.option1.

text) IF found() BROWSE ELSE MESSAGEBOX('Aceasta inregistrare nu apare in baza de date!'.list1.'Atentie!') endif COMMAND4Cauta Procedure: Click CLOSE ALL USE bazagenerala.LIST1.dbf LOCATE ALL FOR functia= ALLTRIM(thisform.64.ro ! Arhiva online cu diplome.64.'Atentie!') endif FORMULAR ANGAJARI COMMAND1 Adauga Pagina 79 din 91 .listcount IF CAUTARE.text3.tocilar.list1. cursuri si referate postate de utilizatori.list(i) ENDIF ENDFOR ELSE MESSAGEBOX('Aceasta functie nu apare in baza de date!'.selected(i) display list1.Vizitati www.VALUE) IF found() *BROWSE FOR i=1 TO CAUTARE. Procedure: Click OPEN DATABASE data1test USE bazagenerala LOCATE ALL FOR nume=ALLTRIM(thisform.

Vizitati www.text6.text.value. adresa WITH thisform.tip with thisform.meseria with thisform. cursuri si referate postate de utilizatori.text.telefon WITH thisform.list3.value.text.text.text. cnp WITH thisform.sater_civila WITH 'NECASATORIT' endif Anexa 3 PROCEDURI **__RI_HEADER!@ __RI_HEADER** Do NOT REMOVE or MODIFY this line!!!! @! Pagina 80 din 91 .text. sectia_serv with thisform.list4.text7.text.text5. matricol WITH thisform.value OPTIONGROUP1: Procedure: Click IF this.sex WITH thisform.LISTAMESERII.stare_civila WITH 'CASATORIT' ELSE replace bazagenerala.lista.text8.value = 1 replace bazagenerala. Procedure: Click SET talk off CLOSE all SET DATE TO dmy USE bazagenerala.text2.text.dbf APPEND blank replace nume WITH thisform.text3. clase with thisform. functia with thisform.value.data_n WITH thisform.list2.ro ! Arhiva online cu diplome.text1.option1.tocilar.

ELSE IF EVAL(tcFieldName)<>tcNewValue PRIVATE pcCascadeParent pcCascadeParent=upper(iif(type("tcCascadeParent")<>"C".ro ! Arhiva online cu diplome.F.tcCascadeParent local llRetVal llRetVal=.t. or I was able to lock it UNLOCK RECORD (RECNO()) Pagina 81 din 91 .tcCascadeParent)) REPLACE (tcFieldName) WITH tcNewValue IF CURSORGETPROP('BUFFERING') > 1 =TABLEUPDATE() ENDIF ENDIF values don't already match ENDIF it's locked already. cursuri si referate postate de utilizatori.F. procedure RIDELETE local llRetVal llRetVal=.tocilar. IF ISRLOCKED() OR !RLOCK() llRetVal=.t."". ELSE IF !deleted() DELETE IF CURSORGETPROP('BUFFERING') > 1 =TABLEUPDATE() ENDIF ENDIF not already deleted ENDIF UNLOCK RECORD (RECNO()) llRetVal=pnerror=0 RETURN llRetVal procedure RIUPDATE lparameters tcFieldName.Vizitati www.tcNewValue. IF (ISRLOCKED() and !deleted()) OR !RLOCK() llRetVal=.

"+.ro ! Arhiva online cu diplome.4]+".2)] lnErrorRows=lnErrorRows+1 endif gaErrors[lnErrorRows. cursuri si referate postate de utilizatori.6]=pnParentRec gaErrors[lnErrorRows.tcMessage.11]=pcChildID gaErrors[lnErrorRows.10]=pnChildRec gaErrors[lnErrorRows.9]=pcChildDBF gaErrors[lnErrorRows.tocilar. llRetVal=pnerror=0 return llRetVal procedure rierror parameters tnErrNo.lnXX lnErrorRows=alen(gaErrors.tcCode.1) if type('gaErrors[lnErrorRows.tcOrder Pagina 82 din 91 . program(lnXX) lnXX=lnXX+1 enddo gaErrors[lnErrorRows.3]=tcCode gaErrors[lnErrorRows.8]=pcParentExpr gaErrors[lnErrorRows.alen(gaErrors.Vizitati www.1]=tnErrNo gaErrors[lnErrorRows.4]="" lnXX=1 do while !empty(program(lnXX)) gaErrors[lnErrorRows.tcProgram local lnErrorRows.12]=pcChildExpr return tnErrNo PROCEDURE riopen PARAMETERS tcTable.5]=pcParentDBF gaErrors[lnErrorRows.2]=tcMessage gaErrors[lnErrorRows.1]')<>"L" dimension gaErrors[lnErrorRows+1.7]=pcParentID gaErrors[lnErrorRows.4]=gaErrors[lnErrorRows.

lnOccurs..Vizitati www.5) else lcNewWkArea=0 endif something bad happened while attempting to open the file ELSE lcNewWkArea=val(substr(pcRIcursors.lnInUseSpot-1.5).lnInUseSpot-1.1)) EXIT ENDIF lnInUseSpot=0 ENDFOR IF lnInUseSpot=0 lcCurWkArea=select() SELECT 0 lcNewWkArea=select() IF NOT EMPTY(tcOrder) USE (tcTable) AGAIN ORDER (tcOrder) . LOCAL lcCurWkArea. upper(tcTable)+"?"+str(lcNewWkArea. ALIAS ("__ri"+LTRIM(STR(SELECT()))) share ELSE USE (tcTable) AGAIN ALIAS ("__ri"+LTRIM(STR(SELECT()))) share ENDIF if pnerror=0 pcRIcursors=pcRIcursors+upper(tcTable)+"?"+STR(SELECT().5)) pcRIcursors = strtran(pcRIcursors.UPPER(pcRIcursors)) FOR lnOccurance = 1 TO lnOccurs lnInUseSpot=ATC(tcTable+"*".lcNewWkArea. EMPTY(SUBSTR(pcRIcursors.ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar.lnInUseSpot.5)) IF NOT EMPTY(tcOrder) SET ORDER TO (tcOrder) IN (lcNewWkArea) Pagina 83 din 91 .upper(tcTable)+"*"+str(lcNewWkArea.lnOccurance lnInUseSpot=0 lnOccurs = OCCURS(UPPER(tcTable)+"*". cursuri si referate postate de utilizatori.pcRIcursors.lnOccurance) IF ISDIGIT(SUBSTR(pcRIcursors.1)) OR.lnInUseSpot+len(tcTable)+1.

pcRIcursors) lnSpot=atc("*".lnXX)+1 USE IN (VAL(substr(pcRIcursors.pcRIcursors. cursuri si referate postate de utilizatori.lnSpot. ENDIF FOR lnXX=1 TO occurs("*".5))) ENDFOR IF pcOldCompat = "ON" SET COMPATIBLE ON ENDIF IF pcOldDele="OFF" SET DELETED OFF ENDIF IF pcOldExact="ON" Pagina 84 din 91 .tocilar. ENDIF sent an order if pnerror<>0 lcNewWkArea=0 endif something bad happened while setting order ENDIF RETURN (lcNewWkArea) PROCEDURE riend PARAMETERS tlSuccess local lnXX.lcWorkArea IF tlSuccess END TRANSACTION ELSE SET DELETED OFF ROLLBACK SET DELETED ON ENDIF IF EMPTY(pcRIolderror) ON ERROR ELSE ON ERROR &pcRIolderror.lnSpot.ro ! Arhiva online cu diplome.Vizitati www.

.upper(tcTableName)+"?"+str(tcWkArea.pcParentID.pcChildDBF.pcChildExpr STORE STORE 0 TO pnParentRec.tcWkArea pcRIcursors = strtran(pcRIcursors.T. PROCEDURE rireuse * rireuse.pnerror. SET EXACT ON ENDIF IF pcOldTalk="ON" SET TALK ON ENDIF do case case empty(pcOldDBC) set data to case pcOldDBC<>DBC() set data to (pcOldDBC) endcase RETURN .pcChildExpr .tocilar.5)) RETURN .pcChildID. Pagina 85 din 91 "" TO pcParentDBF. PRIVATE pcParentDBF.pnChildRec.5).t.ro ! Arhiva online cu diplome.t.pnChildRec IF _triggerlevel=1 BEGIN TRANSACTION PRIVATE pcRIcursors.pnParentRec.pcRIwkareas. upper(tcTableName)+"*"+str(tcWkArea. cursuri si referate postate de utilizatori.pcRIolderror.pcParentID.prg PARAMETERS tcTableName.Vizitati www. ** "Referential integrity delete trigger for" bazagenerala PROCEDURE __RI_DELETE_bazagenerala LOCAL llRetVal llRetVal = .pcParentExpr.pcChildID PRIVATE pcParentExpr..pcChildDBF.

12) pcOldDBC=DBC() SET DATA TO ("DATA1TEST") ENDIF first trigger LOCAL lcParentID && parent's value to be sought in child LOCAL lcChildWkArea && child work area handle returned by riopen LOCAL lcParentWkArea LOCAL llDelHeaderarea LOCAL lcStartArea lcStartArea=select() llRetVal=.message(1).pcOldExact.pcOldCompat.ro ! Arhiva online cu diplome.program()) IF TYPE('gaErrors(1)')<>"U" release gaErrors ENDIF PUBLIC gaErrors(1.pcOldTalk.PcOldDBC pcOldTalk=SET("TALK") SET TALK OFF pcOldDele=SET("DELETED") pcOldExact=SET("EXACT") pcOldCompat=SET("COMPATIBLE") SET COMPATIBLE OFF SET DELETED ON SET EXACT OFF pcRIcursors="" pcRIwkareas="" pcRIolderror=ON("error") pnerror=0 ON ERROR pnerror=rierror(ERROR().t.tocilar.pcParentID pcParentExpr="MATRICOL" Pagina 86 din 91 . lcParentWkArea=select() SELECT (lcParentWkArea) pcParentDBF=dbf() pnParentRec=recno() STORE MATRICOL TO lcParentID. pcOldDele.Vizitati www. cursuri si referate postate de utilizatori.message().

Vizitati www.lcChildWkArea) SELECT (lcChildWkArea) pnChildRec=recno() pcChildID=MATRICOL pcChildExpr="MATRICOL" IF !llRetVal pnError = rierror(-1. ENDIF not able to open the child work area pcChildDBF=dbf(lcChildWkArea) llRetVal=!SEEK(lcParentID."") ENDIF =rireuse("formare_prof"."matricol") IF lcChildWkArea<=0 IF _triggerlevel=1 DO riend WITH . ENDIF at the end of the highest trigger level RETURN .".F."".pcParentID pcParentExpr="MATRICOL" lcChildWkArea=riopen("eval_perform". lcChildWkArea=riopen("formare_prof".lcChildWkArea) IF NOT llRetVal IF _triggerlevel=1 DO riend WITH llRetVal ENDIF at the end of the highest trigger level SELECT (lcStartArea) RETURN llRetVal ENDIF SELECT (lcParentWkArea) pcParentDBF=dbf() pnParentRec=recno() STORE MATRICOL TO lcParentID."Delete restrict rule violated.ro ! Arhiva online cu diplome.tocilar. cursuri si referate postate de utilizatori."matricol") IF lcChildWkArea<=0 IF _triggerlevel=1 DO riend WITH .F. ENDIF at the end of the highest trigger level Pagina 87 din 91 .F.

pcChildExpr Pagina 88 din 91 ."") ENDIF =rireuse("eval_perform".lcChildWkArea) SELECT (lcChildWkArea) pnChildRec=recno() pcChildID=MATRICOL pcChildExpr="MATRICOL" IF !llRetVal pnError = rierror(-1.pcChildID PRIVATE pcParentExpr. RETURN . ENDIF not able to open the child work area pcChildDBF=dbf(lcChildWkArea) llRetVal=!SEEK(lcParentID.ro ! Arhiva online cu diplome. cursuri si referate postate de utilizatori."Delete restrict rule violated."."".Vizitati www.tocilar.lcChildWkArea) IF NOT llRetVal IF _triggerlevel=1 DO riend WITH llRetVal ENDIF at the end of the highest trigger level SELECT (lcStartArea) RETURN llRetVal ENDIF IF _triggerlevel=1 do riend with llRetVal ENDIF at the end of the highest trigger level SELECT (lcStartArea) RETURN llRetVal ** "End of Referential integrity Delete trigger for" bazagenerala ** "Referential integrity delete trigger for" clase_salariz PROCEDURE __RI_DELETE_clase_salariz LOCAL llRetVal llRetVal = .F.t.pnParentRec. PRIVATE pcParentDBF.pcParentID.pcChildDBF.pnChildRec.

STORE STORE 0 TO pnParentRec.pcChildDBF.program()) IF TYPE('gaErrors(1)')<>"U" release gaErrors ENDIF PUBLIC gaErrors(1.Vizitati www.tocilar.pcRIolderror.pnerror.message(1)..12) pcOldDBC=DBC() SET DATA TO ("DATA1TEST") ENDIF first trigger LOCAL lcParentID && parent's value to be sought in child LOCAL lcChildWkArea && child work area handle returned by riopen LOCAL lcParentWkArea LOCAL llDelHeaderarea LOCAL lcStartArea lcStartArea=select() llRetVal=.pcChildExpr PRIVATE pcRIcursors.pcOldCompat. Pagina 89 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori.pcParentID.pcOldExact.pcChildID.t.pnChildRec IF _triggerlevel=1 BEGIN TRANSACTION "" TO pcParentDBF. pcOldDele.message().pcOldTalk.PcOldDBC pcOldTalk=SET("TALK") SET TALK OFF pcOldDele=SET("DELETED") pcOldExact=SET("EXACT") pcOldCompat=SET("COMPATIBLE") SET COMPATIBLE OFF SET DELETED ON SET EXACT OFF pcRIcursors="" pcRIwkareas="" pcRIolderror=ON("error") pnerror=0 ON ERROR pnerror=rierror(ERROR().ro ! Arhiva online cu diplome.pcParentExpr.pcRIwkareas.

"") ENDIF =rireuse("bazagenerala".F.F.pcParentID pcParentExpr="CLASE" lcChildWkArea=riopen("bazagenerala".". lcParentWkArea=select() SELECT (lcParentWkArea) pcParentDBF=dbf() pnParentRec=recno() STORE CLASE TO lcParentID.tocilar. ENDIF at the end of the highest trigger level RETURN .lcChildWkArea) IF NOT llRetVal IF _triggerlevel=1 DO riend WITH llRetVal ENDIF at the end of the highest trigger level SELECT (lcStartArea) RETURN llRetVal ENDIF IF _triggerlevel=1 do riend with llRetVal ENDIF at the end of the highest trigger level SELECT (lcStartArea) Pagina 90 din 91 . ENDIF not able to open the child work area pcChildDBF=dbf(lcChildWkArea) llRetVal=!SEEK(lcParentID.lcChildWkArea) SELECT (lcChildWkArea) pnChildRec=recno() pcChildID=CLASE pcChildExpr="CLASE" IF !llRetVal pnError = rierror(-1.ro ! Arhiva online cu diplome."Delete restrict rule violated.Vizitati www."". cursuri si referate postate de utilizatori."clase") IF lcChildWkArea<=0 IF _triggerlevel=1 DO riend WITH .

Vizitati www.tocilar. RETURN llRetVal ** "End of Referential integrity Delete trigger for" clase_salariz _RI_FOOTER!@ Do NOT REMOVE or MODIFY this line!!!! @!__RI_FOOTER** Pagina 91 din 91 . cursuri si referate postate de utilizatori.ro ! Arhiva online cu diplome.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful