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ESTUDO DE CASO

PROJETO DE MELHORIA DE RELACIONAMENTO

ORGANIZACIONAL

Estrutura da empresa: setor de Produtos Esportivos

Quadro de funcionários: 600 (1 presidente, 4 diretores, 5 gerentes,
9 chefes de fábrica, 3 chefes administrstivos, 50 vendedores
externos, 30 mensalistas, 500 horistas divididos em três turnos)

sa

Objetivo d

TRODUÇÃO

Tendo em vista que a Empresa está passando por uma fase difícil,
apresentando problemas organizacionais em todas as áreas, envolvendo:
relacionamento pessoal, falta de comunicação, interação entre as áreas,
principalmente com relação aos diregentes, este plano de ação será
desenvolvido com o proposito de buscar alternativas, tendo como principal
objetivo a interação entre todos os membros da Empresa.

No caso observa-se a real dificuldade de administrar pessoas, afinal de contas,

cada ser humano possui uma característica própria.

Este trabalho tem como foco incentivar os colaboradores a trabalhar em

equipe, motivados e dispostos a melhorar seus desempenhos, bem como,
qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam alcançar melhores
resultados, melhor qualidade de vida e mais competitividade organizacional. O
trabalho em equipe é de suma importancia para qualquer organização, se
todos na organização estiverem na mesma linha de pensamento, o resultado
com certeza, será mais produtivo.

A proposta a ser apresentada tem como principal objetivo promover um

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programa de treinamento. A proposta será iniciada para levantar as

necessidades de treinamento atraves da coleta de dados por meio de
questionário aplicativos junto a todos os membros da empresa.

Também é um processo educacional, através do qual as pessoas aprendem

conhecimentos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da
organização e desenvolvem habilidades e competencias em função dos
objetivos definidos. (CHIAVENATO, 2006).

Obs.: Depois de um treinamento a empresa espera que o retorno seja

convertido para ela, melhorando seus resultados e seus indicadores.

Objetivo do treinamento: provocar mudanças nos comportamentos dos

funcionários, para que eles trabalhem de acordo com os princípios da empresa.

A partir daí será elaborado em questionário de levantamento de necessidades

o qual antecede e alimenta qualquer ação e treinamento.

A necessidade de treinamento está entre o nivel de eficiência atual e o nivel de

eficiência desejada. O objetivo principal é eliminar essa diferença. Sendo
assim, a primeira etapa é diagnosticar quais são as reais necessidades de
treinamento, para miminizá-lo ou até mesmo, eliminá-los.
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De acordo com a estrutura da empresa, foram elaborados 03 (três)

questionários diferentes, para cada nivel organizacional: operacional, tático e
estratégico. Nestes questionários, serão levantadas questões como:

 Adquirir mais e melhores conhecimentos, bemo como aprofundá-los;

 Contatar o ocupante do cargo para a coleta de dados sobre o CHA;
 Observação a fim de coletar ou confrontar os dados obtidos.

O preenchimento do questionário, foi divulgado através de Memorando Circular

e na página virtual da empresa.

QUESTIONÁRIO DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

NIVEL OPERACIONAL

OBJETIVO: Coletar dados que possibilitem a identificação de necessidades de

treinamento.

INSTRUÇÕES:
 Leia atentamente o conteúdo de cada questão.
 Responda individualmente a cada questão de forma clara e objetiva.
 O questionário, deverá ser respondido on-line, atraves da página
www.produtosesportivos.com.br, área: FUNCIONÁRIO.
 As informações fornecidas pelo funcionário serão consideradas
confidenciais;
 Atendemos os funcionários que preferirem responder verbalmente.
Nome do funcionário:
Cargo atual:
Departamento:
1 – Qual o cargo que voce exerce?

2 – Quais são as suas tarefas?

3 – Você concorda em trabalhar em equipe e que sua remuneraçao será a

mesma de todos os membros de sua equipe?

4 – Voce tem apresentado dificuldades em exercer as tarefas? Quais? O que

pode ser feito para solucioná-la? Justifique.

5 – Contribuir para o equilibrio e harmonia do ambiente de trabalho e

comunicar a administração, sempre que necessário irregularidades que
possam prejudicar a produtividade e o bem estar, é importante? Justifique.

6 – Você está satisfeito com seu trabalho? Justifique.

7 – O que poderia ser implantado, para melhorar o processo dentro da

empresa?
8 – Como está seu desenvolvimento dentro da organização, desde a sua
admissão?
9 – Você tem conseguido atingir os objetivos do seu cargo?
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( ) SIM ( ) NÃO
Justifique:
10 – Qual é a sua opnião a respeito da supervisão recebida?

( ) OTIMA ( ) REGULAR
( ) BOA ( ) FRACA ( ) NULA
Justifique:
11 – Como voce considera o seu relacionamento com a chefia?

( ) OTIMO ( ) REGULAR
( ) BOM ( ) INSATISFATÓRIO
Justifique:
12 – Como voce considera o relacionametno com seus colegas de trabalho?

( ) OTIMO ( ) REGULAR
( ) BOM ( ) INSATISFATÓRIO
Justifique:
13 – Quais os equipamentos que utiliza? São adequados?

14 – Você tem apresentado dificuldades na sua utilização? Apresente os

motivos. Será necessário treinamento para isto?

15 – O que voce acredita ser necessário para executar bem as suas tarefas?

16 – Apresente sugestões para ações preventivas.

17 – Dê sugestões de cursos de aperfeiçoamento.

QUESTIONÁRIO DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

NIVEL TÁTICO

OBJETIVO: Coletar dados que possibilitem a identificação de necessidades de

treinamento.

INSTRUÇÕES:
 Leia atentamente o conteúdo de cada questão.
 Responda individualmente a cada questão de forma clara e objetiva.
 O questionário, deverá ser respondido on-line, atraves da página
www.produtosesportivos.com.br, área: FUNCIONÁRIO.
 As informações fornecidas pelo funcionário serão consideradas
confidenciais;
 Atendemos os funcionários que preferirem responder verbalmente.
Nome do funcionário:
Cargo atual:
Departamento:
Gerência/Diretoria
1 – Qual o cargo que voce exerce?
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2 – Quais são as suas tarefas?

3 – Voce executa tarefas que não estao diretamente ligadas ao seu cargo?
Quais? Justifique.

4 – Voce tem apresentado dificuldades em exercer as tarefas? Quais?

Justifique.

5 – Relacione as dificuldades apresentadas e seus motivos.

6 – Quais as providências já tomadas?

7 – Como essas dificuldades poderiam ser solucionadas?

8 – Quais os resultados esperados pela Direção da empresa considerando-se

o seu cargo?

9 – Você tem conseguido atingir os objetivos do seu cargo?

( ) SIM ( ) NÃO
Justifique:
10 – Qual é a sua opnião a respeito da supervisão recebida?

( ) OTIMA ( ) REGULAR
( ) BOA ( ) FRACA ( ) NULA

Justifique:
11 – Como voce considera o seu relacionamento com a chefia?

( ) OTIMO ( ) REGULAR
( ) BOM ( ) INSATISFATÓRIO
Justifique:
12 – Como voce considera o relacionametno com seus colegas de trabalho?

( ) OTIMO ( ) REGULAR
( ) BOM ( ) INSATISFATÓRIO
Justifique:
13 – Quais os equipamentos que utiliza? São adequados?

14 – Você tem apresentado dificuldades na sua utilização? Apresente os

motivos.

15 – O que voce acredita ser necessário para executar bem as suas tarefas?

16 – Apresente sugestões para ações preventivas.

17 – Dê sugestões de cursos de aperfeiçoamento.

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QUESTIONÁRIO DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

NIVEL ESTRATÉGICO

INSTRUÇÕES:
 Leia atentamente o conteúdo de cada questão.
 Responda individualmente a cada questão de forma clara e objetiva.
 O questionário, deverá ser respondido on-line, atraves da página
www.produtosesportivos.com.br, área: FUNCIONÁRIO.
 As informações fornecidas pelo funcionário serão consideradas
confidenciais;
 Atendemos os funcionários que preferirem responder verbalmente.
Nome do funcionário:
Cargo atual:
Departamento:
Gerência/Diretoria
1 – Clara definição do problema (o que acontece).
Após compreender o problema, encontrar a solução e transformá-la em sonho,
desejo realizado.
Ex.: Seria excelente se_____________________________________

2 – Especificar aspectos a serem trabalhados:

a) Pessoas e cargos envolvidos (quem?)
b) Situações em que se manifesta o problema (quando, onde, como?)
c) Com que frequencia?
d) Causa.

3 – Quais as possiveis causas.

4 – Análise (atual) das tarefas:

O que fazer? Como fazer?

5 – Análise das tarefas (situação ideal):

O que deve fazer? Como deve fazer?

6 – Entendendo o contexto:

Pares Subordinados
7 – Em relação às pessoas diretamente envolvidas no problema:

Competências técnicas apresentadas

Habilidades apresentadas

Competências técnicas exigidas

Habilidades exigidas

8 – Condições de trabalho:
Posição corporal
Deslocamento
Esforço físico
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Esforço mental
Pressao psicológica
Ventilação
Iluminação
Equipamentos coletivos
Equipamentos individuais

9 – Quais os impactos?
Humanas Resultados para a Imagem Material,
(motivação, organização (cliente interno e equipamentos
clima, (quantitativo,qualitativo) externo) (perda, sucata,
Após elaboração do questionário, e detectadas as necessidades,
liderança) irei partir para
retrabalho)
a ação, ou seja, fazer um PLANEJAMENTO DAS AÇÕES:

a) O que fazer: Quais ações a serem realizadas;

b) Por que está propondo estas ações? Na tentativa de sanar as
dificuldades, bem como as diversidades que existem na empresa;
c) Para quem? Todos os membros da empresa (dos dirigentes até os
vendedores).

PROGRAMA DO TREINAMENTO – COLOCANDO AS AÇÕES EM PRÁTICAS

O planejamento do programa de treinamento irá depender do conteúdo a se

abordado, do público-alvo, da cultura da organização, bem como recursos
físicos, humanos e materiais disponíveis.

Nesta etapa, irá ser focada no planejamento propriamente dito:

1) Pensar questões relacionadas ao conteúdo do treinamento;

2) Quais funcionários precisam de treinamento;
3) Em que local será realizado o treinamento.
a) O conteúdo do treinamento será baseado nas necessidades
levantadas no questionário proposto;
b) Quanto aos funcionários: todos serão treinados;
c) O treinamento será realizado na própria empresa. Pois, ela tem local
apropriado para isso (auditório).

Execução do treinamento: Uma vez definido o planejamento e aprovado o

progama de treinamento, cumpre dar andamento às ações programadas e
controlar seus resultados.

Nesta etapa serão observados:

a) Objetivos do treinamento: resultados esperados com o treinamento –

deverão descrever as habilidade, conhecimentos que deverão ser
adquiridos e as atitudes que deverão ser modificadas:
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C – Conhecimentos (saber)
H – Habilidades (saber fazer)
A – Atitudes (querer fazer)

b) Prontidão e motivação dos treinandos: para garantir a prontidão e a

motivação dos treinandos, será preciso evidenciar os objetivos que se
pretende alcançar com o treinamento. Assim os funcionários podem
reconhecer com maior facilidade a necessidade do treinamento
despertando o desejo de aprendizado.

c) Princípios de aprendizagem: É um processo que se realiza nos

indivíduos, e seus efeitos são propagados para equipe, grupo e para a
empresa. Nesta fase ficarei sabendo se houve aprendizado – onde cada
membro da empresa muda seu comportametno, de acordo com o que foi
passado no treinamento.

Tipos de Metodologias: escolha da metodologia deve estar atrelada ao objetivo

do treinamento. Deve ser perguntado, qual a mensagem que a empresa quer
deixar após o treinamento. Existem várias metodologias, como: dinâmica de
grupo, cursos regulares, estudos de caso, palestras, utilização de filmes, teatro
treinamento, etc. De acordo com a necessidade desta empresa e por ser uma
empresa de grande porte, (com vários funcionários) chegamos a conclusão
que, cada nivel, terá uma metodologia diferente.

NIVEL OPERACIONAL/TÁTICO

Cursos regulares = Os cursos regulares servem como treinamento com ênfase

na atualização profissional e também como desenvolvimento. Podem atender a
todos os públicos, sendo mais adequado para os profissionais da base da
organização, até o nível de média gerência. Para sua eficácia, são cruciais
bons levantamentos de necessidades e uma definição precisa dos resultados
esperados, evitando-se, dessa maneira, a aplicação de remédios errados e o
conseqüente desperdício de recursos. Os cursos oferecidos, serão relativos a
função de cada funcionário, e aqueles que tiverem interesse, terão seu horário
reduzido (algumas vezes por semana) para realizarem o curso.

NIVEL ESTRATÉGICO

Jogos de empresa = equipes competem umas com as outras, tomando

decisões a respeito de situações reais ou simuladas. Destinados
essencialmente ao público executivo (mas não exclusivamente), os jogos de
empresa, são simulações de negócios que podem representar desde uma
disciplina ou função definida até a completa dinâmica empresarial. Constituem-
se situações bastante envolventes nas quais os aspectos lúcidos e de
competição estão fortemente presentes. Um ponto de atenção é a
possibilidade, sempre presente em grupos muito agressivos, de a competição
sobrepujar e inibir os demais aspectos, empobrecendo os resultados efetivos e
de aprendizagem. Por essa razão, a habilidade e o preparo do condutor são
fundamentais para assegurar o foco nos propósitos do jogo.
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Como funcionam os Jogos de Empresas?

Serão três jogos de simulação, sendo um por semestre. As pessoas envolvidas

neste processo, são dividas em grupos. Essas elegem e apresentam seu líder,
que recebe o dossiê com determinada tarefa.

Durante os jogos, são testados, além dos conhecimentos adquiridos durante o

semestre, aspectos importantes como a organização, o comprometimento com
resultados, a energia e motivação dos participantes, busca de informações,
dentre outros. Nas bancas de avaliação, sempre são convidados profissionais
do mercado, o que enriquece ainda mais a tarefa e o aprendizado. Os jogos
acontecerão na própria empresa.

PARA TODA A ORGANIZAÇÃO

Palestras = As palestras servem para a disseminação de conhecimentos e

boas práticas, no caso de eventos internos. Representam uma boa
oportunidade de atingir grande público com custos reduzidos. As palestras
internas, além de servir ao objetivo de treinamento, são poderosos
instrumentos de integração e melhoria do processo de comunicação, com
reflexos diretos no aumento da produtividade e no desenvolvimento do próprio
palestrante. Serão ofertadas paletras motivacionais e de relações
interpessoais.

AVALIAÇÃO

Indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processo das

organizações porque possibilitam o estabelecimento de metas quantificadas.
Os indicadores são fundamentais para a análise crítica do desempenho dos
processos de treinamento e desenvolvimento, para as tomadas de decisões e
para o replanejamento.

Nesta fase, saberemos se o treinamento atingiu os objetivos esperados, se o

valor do investimento no treinamento trará beneficios para empresa, se os
funcionários estão colocando em prática o que eles aprenderam. Portanto, a
avaliação da eficiencia do programa de treinametno é uma etapa de extrema
importância, pois determina ate que ponto ele produziu modificações desejadas
no comportamento dos empregados e verifica se os resultados apresentam
relação com a consecução das metas da empresa.

Normalmente, a avaliação dos resultados do treinamento acontece em quatro

niveis, ou seja, avaliando: a reaçaõ, o aprendizado, o comportamento, e o
resultado obtido, a saber:

 Avaliando as reações: esta etapa analisa as opniões ou a

satisfação dos participantes sobre vários aspectos do programa
de treinamento. (BORGES-ANDRADE, 2006a). A coleta de dados
fornece valiosas descobertas sobre o programa de avaliação e
orienta para a próxima fase, que é a análise do aprendizado.
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 Avaliando o aprendizado: será que os funcionarios que foram

treinados conseguem compreender e se lembram dos conceitos
que foram apresentados? (MILKOVICH; BOUDREAU, 200). Uma
maneira de realizar a avaliação do aprendizado é pela aplicação
de testes de habilidades e conhecimentos, que deverão ser
efetuados antes e depois do programa de treinamento para a
verificação das melhorias (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN,
2003).

 Avaliação o comportamento: muitas vezes o funcionário gosta do

treinamento, adquire os conhecimentos e as habilidades, mas não
os coloca em prática, ou seja, não demonstra mudança de
comportamento. A transferencia do treinamento acontece quanto
o funcionario passa a aplicar no seu trabalho os principios
aprendidos no treinamento, e as empresas podem facilitar esse
processo por meio de incentivos, propiciando um clima
organizacional que estimule as mudanças.

 Avaliando os resultados: uma das preocupações das empresas

que investem em treinamento é saber se a mudança de
comportamento dos funcionários acarreta em beneficios sociais e
financeiros para a empresa, uma das maneiras de verificar esse
impacto é por meio da avaliação dos índices de produtividade e
lucratividade da empresa, análise das questões dos funcionários
e verificação da reduação dos custos e dos desperdícios.