Ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah

Perilaku Organisasi

Dosen Pembimbing : Bpk. Hamka, SE, M.Si

DISUSUN OLEH:
Diah Setyowati
(107081003335)
Manajemen 5D

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT, serta shalawat dan salam kami

1
haturkan kepada junjungan kita nabi Muhammad SAW dengan terselesaikannya makalah
ini, yang merupakan tugas pada mata kuliah Perilaku Organisasi.
i

Maksud dan tujuan dari penyusunan tugas ini adalah untuk memenuhi salah satu
tugas yang telah diberikan dosen kami yaitu Bpk. Hamka, SE, M.Si. untuk menyelesaikan
makalah yang berjudul “ Pengaruh Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem
Imbalan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.”

Dengan terselesaikannya makalah ini, tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih
kepada semua pihak yang turut membantu menyelesaikan makalah ini, yaitu antara lain: :

1. Bpk. Hamka, SE, M.Si. selaku dosen mata kuliah Perilaku Organisasi.

2. Orang tua kami yang selalu mendukung kami baik dalam segi moril maupun
materil.

3. Seluruh rekan seperjuangan dan semua pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan pembuatan makalah ini.

Saya selaku penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, oleh karena itu penulis mohon kritikan dan saran yang bersifat membangun
demi kebaikan di masa yang akan datang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
penulis khususnya dan bagi pembaca umumnya;.

Jakarta, November 2009

Penyusun

2
 i

ii DAFTAR ISI ii

1
KATA PENGANTAR……..………………………………………………………
1
2
DAFTAR ISI ………………………………………………………………………
2
2
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………….
3
1.1 Latar Belakang......................................................................................
3
1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................
1.3 Tujuan………...………………………………………………………
4
1.4 Manfaat…………………………………………………….,…………
4
1.5 Metode Penulisan……………………………………………………..
6
1.5 Sistematika Penulisan……………………………………...................
8
8
BAB II KAJIAN TEORI.......................................................................................
2.1 Komitmen Organisasi............................................................................
10
2.2 Prestasi Kerja ……………………………………………................
10
2.3 Sistem Imbalan………………………………………………………..
11
2.4 Kepuasan Kerja………………………………………………………..
12

BAB III PEMBAHASAN………………………………………………………….

1414
3.1 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan…..
15
3.2 Pengaruh prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan…………..
3.3 Pengaruh sistem imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan………...
16

BAB IV PENUTUP ................................................................................................

4.1 Kesimpulan...........................................................................................
4.2 Saran.....................................................................................................
iii
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kemajuan industri dan organisasi yang pesat dewasa ini mengakibatkan organisasi
menilai pentingnya keberadaan faktor sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Organisasi sendiri dapat dikatakan mengalami kemajuan atau telah berhasil bila tujuan
organisasi yang bersangkutan tersebut telah tercapai. Kita tidak bisa menyangkal bila
keberhasilan yang dicapai suatu organisasi tidak terlepas dari peran faktor sumber daya
manusianya yang dalam hal ini adalah karyawan atau pegawai dari organisasi
bersangkutan.
Keberhasilan dan tingkat kinerja seorang karyawan dalam bidang pekerjaannya
biasanya banyak ditentukan oleh profesionalisme, prestasi kerja dan komitmen karyawan
baik terhadap organisasi ataupun pekerjaannya. Kinerja seorang karyawan akan
dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki masing- masing karyawan.
Kepuasan kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor internal ataupun eksternal. Faktor
internalnya berupa kepuasan kerja seseorang menyangkut komitmennya dalam bekerja
baik itu komitmen organisasional ataupun komitmen profesionalisme. Dari faktor
eksternal, kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja.
Sedangkan suatu prestasi kerja karyawan bisa diperoleh bila ia telah mampu mengerjakan
pekerjaan dan tugas-tugasnya dalam organisasi secara efektif dan efisien.
Dalam organisasi, karyawan sendiri tidak hanya semata-mata berperan sebagai
objek dalam pencapaian suatu tujuan organisasi tetapi juga sebagia subjek ataupun pelaku.
Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif
dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan
yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Namun betapapun sempurnanya
perencanaan, pelaksanaan dan pengendalaian, apabila mereka tidak menjalankan tugasnya
dengan minat dan gembira maka organisasi tidak akan mencapai hasil yang maksimal.
Karyawan mengharapkan apa yang mereka kontribusikan kepada organisasi yaitu
kemampuan, keahlian dan keterampilan, bisa dibalas setimpal dengan apa yang akan
mereka dapatkan dari organisasi itu juga, dalam hal ini berupa imbalan. Dan karyawan
akan mendapat kepuasan kerjanya bila imbalan yang diberikan organisasi dinilai layak dan

4
adil untuk mereka.
Terkait dengan uraian di atas, maka hal yang ingin diketahui adalah pengaruh
prestasi kerja, komitmen organisasi dan sistem imbalan dalam suatu organisasi terhadap
kepuasan kerja suatu karyawannya. Dalam makalah ini akan di bahas lebih lanjut
mengenai masalah di atas.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahannya

sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

?
2. Bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ?
3. Bagaimana pengaruh sistem imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan ?

1.3 Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dari pembuatan makalah ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan
2. Untuk mengetahui prestasi kerja organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan
3. Untuk mengetahui sistem imbalan organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan

1.4 Manfaat
Manfaat yang dapat diambil dari penulisan makalah ini adalah :
1. Bagi penulis
Penulisan makalah ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih mendalam
mengenai pengaruh komitmen organisasi, prestasi kerja dan sistem imbalan
terhadap kepuaan kerja karyawan.
2. Bagi pihak lain
Dapat memberikan informasi lebih mendalam mengenai masalah yang berkaitan
dengan komitmen organisasi, prestasi kerja, sistem imbalan ataupun kepuasan

5
 kerja.

3. Bagi dosen pembimbing

Penulisan makalah ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam hal pemberian
nilai kepada mahasiswa ( dalam hal ini adalah penulis).

1.5 Metode Penulisan

Metode penulisan yang penulis gunakan dalam penulisan makalah ini yaitu berupa
study literatur. Pencarian data dilakukan baik melalui buku ataupun situs internet yang
berhbungan dengan makalah ini untuk dijadikan referensi dalam pengerjaan makalah ini.

1.6 Sistematika penulisan

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai makalah ini, maka pembahasan
akan disusun dalam 4 bab yang saling berhubungan satu sama lain. Adapun sistematika
penulisannya adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN : Pada bab ini terdiri atas latar belakang, perumusan
masalah, tujuan, manfaat, metodologi penulisan dan
sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN TEORI : Pada bab ini berisi kajian teori mengenai konsep
komitmen organisasi, prestasi kerja, sistem imbalan dan
juga kepuasan kerja karyawan.

BAB III PEMBAHASAN : Bab ini berisi pembahasan dan jawaban dari rumusan-
rumusan masalah yang diangkat dalam makalah ini.

BAB IV PENUTUP : Bab ini berisi kesimpulan dari penulisan makalah ini dan
saran untuk pihak-pihak terkait.

6
 BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 Komitmen Organisasi

Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000) yaitu “Organizational
commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization”
artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala
sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan
mereka.
Sedangkan Richard M. Steers (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang
pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran
organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap
organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Komitmen pada suatu organisasi juga menunjukkan suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Apabila karyawan memiliki komitmen organisasi yang
tinggi maka kepemihakan terdapat organisasi itu pun akan tinggi pula (Robbins 2003).
Selain itu Kreitner dan Kinicki (2003), juga mencerminkan komitmen organisasi dengan
bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat
dengan tujuan-tujuannya.
Selanjutnya komitmen organisasi dirumuskan oleh beberapa ahli menjadi beberapa
dimensi. Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam

7
berorganisasi, menjadi affective, continuance, dan normative.
1. affective
Yaitu dimensi yang berkaitan dengan emosional, identifikasi serta keterlibatan
seorang karyawan pada suatu organisasi. Bila pengalaman seseorang dalam suatu
organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya
ataupun sebaliknya maka dimensi afektif seseorang akan menjadi lebih kuat.
2. Continuance
Yaitu komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.. Tindakan meninggalkan organisasi
menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan
sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa
mereka tak mungkin mencari gantinya.
3. Normative
Yaitu berupa perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan
kepada organisasi. Dimensi normative ini bisa dipengaruhi beberapa aspek antara
lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap dimensi memiliki dasar yang berbeda.
Pegawai dengan dimensi afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan dimensi
continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka
membutuhkan organisasi. Pegawai yang tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya merupakan contoh pegawai yang memiliki dimensi normatif yang
tinggi. yang memiliki komponen normatif yang tinggi,

Berdasarkan komitmen organisasi yang dimilkinya, setiap pegawai memiliki dasar

dan tingkah laku yang berbeda terhadap organisasinya. Pegawai yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang
berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan
untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang
terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga
mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif
yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa
perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan

8
kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari
organisasi.
Ketiga hal di atas lebih tepat bila dinyatakan sebagai dimensi dari komitmen
berorganisasi, daripada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan
anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi
tersebut.
Kemudian komitmen dibagi lagi menjadi dua menurut Argyris dalam Rokhman
(1998) yang membaginya menjadii komitmen internal dan eskternal.
1. Komitmen internal : komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk
menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan
wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang
dimiliki
2. Komitmen eksternal : komitmen ini dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen
ini muncul karena adanya tuntutan terhadap
penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus
diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor
sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen
ini karena belum adanya suatu kesadaran individual
atas tugas yang diberikan.

2.2 Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja mengandung berbagai definisi. Definisi prestasi kerja menurut
Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Dalam lingkup yang lebih
luas, Prestasi kerja didefinisikan oleh Jewell & Siegall (1990) sebagai hasil sejauh mana
anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.
Menurut Hasibuan (2001), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Hasibuan juga menerangkan
bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka

9
akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan
Sedangkan menurut Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih
merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana
seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prabowo juga mengistilahkan suatu
prestasi kerja di dalam dunia kerja sebagai work performance.
Adanya suatu prestasi dalam dunia kerja saat ini sangat dibutuhkan oleh organisasi.
Organisasi dapat menjadi lebih maju bila banyak karyawannya yang memiliki pretasi kerja
yang memuaskan. Prestasi kerja karyawan dapat ditentukan oleh beberapa faktor yang
mempengaruhinya. Menurut Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa
prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu:

1. Faktor organisasional (perusahaan)

Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja,
nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Faktor yang paling
penting diantara berbagai faktor tersebut adalah faktor sistem imbal jasa, dimana
faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Setelah
factor system imbal jasa, factor kedua yang paling penting adalah kualitas
pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh
kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

2. Faktor Personal

Faktor personal dari prestasi kerja meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait),
senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan
bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga
penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja.
Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi
biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut
dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik,
sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin
besar.

10
2.3 Sistem Imbalan

Menurut Siagian (2008) sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu
menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan
orgnasisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan
berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

Sistem imbalan pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk

mendistribusikan imbalan kepada karyawan. Dalam hal mencari dan menetapakan sistem
imbalan dalam suatu organisasi, ada berbagai faktor yang harus diperhitungkan. Menurut
Siagian (2008), faktor- faktor tersebut diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

Sistem imbalan dalam suatu organisasi biasanya melihat pada tingkat gaji dan
upah yang umumnya berlaku pada suatu wilayah kerja tertentu yang sejenis.
2. Tuntutan serikat pekerja
Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin
terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengfajukan tuntutan
tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
3. Produktivitas
Semakin tinggi tingkat produktifitas karyawan maka akan semakin tinggi pula
tingkat kompensasi yang diterima oleh karyawan dari perusahaan.
4. Kebijakasanaan organisasi mengenai upah dan gaji
Hal ini tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh karyawan
tersebut. Biasanya bukan hanya atas komponen gaji pokok tapi dengan
berbagai tunjangan yang diberikan organisasi yang bersangkutan.
5. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah biasanya mengeluarkan kebijakan mengenai masalah
ketenagakerjaan, khususnya masalah besrnya kompensasi. Seperti penentuan
besarnya UMR pada tiap-tiap daerah.

2.4 Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner & Kinicki (2005), kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi di atas mengartikan bahwa
kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas

11
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek
lainnya.
Sedangkan menurut Robbins (2003), kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-
kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Pendapat Robbins di atas mengandung maksud dua
dimensi dari kepuasan kerja, yaitu kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya
individu anggota masyarakat, dan yang kedua adalah kepuasan yang merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh pegawai.
Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagi aspek. Menurut
Wikipedia bahasa Indonesia, kelima aspek tersebut yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai

pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

12
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Dalam dunia kerja, istilah komitmen seseorang terhadap organisasi sering menjadi
isu yang penting Karena pentingnya hal tersebut, beberapa organisasi berani memasukkan
unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang
ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Adanya suatu komitmen organisasi
yang tinngi dalam suatu perusahaan akan mempengeruhi kepada siatuasi kerja yang
professional dalam oganisasi itu. Maka sering kali komitmen organisasi dikaitkan dengan
istilah loyalitas. Seorang karyawan bisa dikatakan memiliki komitmen kerja yang tinggi
bila ia memihak pada organisasi dan tujuan organisasi tersebut, serta tetap berniat
memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen juga bereran penting
dalam menciptakan kelangsungan hidup suatu organiasasi kedepannya. komitmen
ditunjukkan dengan adanya hasrat pada diri karyawannya utnuk tetap bekerja dan
mengabdikan diri bagi karyaawan. Hasrat karyawan itu dapat muncul bila karyawan
menyukai segala hal yang ada dalam organisasinya tersebut.

Berkaitan dengan derajat kesukaan atau ketidaksukaan karyawan terhadap orgaisasi

tersebut maka hal yang muncul selanjutnya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja
karyawan berkaitan dengan suka atau tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya, maka
kepuasan kerja sebenarnya lebih merujuk pada suatu sikap umum seorang karyawan
terhadap organisasinya. Tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap positif karyawan
terhadap pekerjaannya begitu juga sebaliknya, seorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya akan melakukan sikap sikap yang cenderung negatif. Seseorang bisa
dikatakan puas akan pekerjaaanya salah satunya bila harapan kerjanya telah terpenuhi
dengan baik.

Seorang karyawan sendiri dalam bekerja pasti memiliki harapan bekerja. Ketika
mereka sudah memutuskan untuk bekerja di suatu perusahaan tersebut maka serta merta
pula karyawan itu membawa keinginan, kebutuhan dan hasrat yang semuanya tertuang
menajdi harapan kerja di atas. Apabila harapan kerja itu dapat terpenuhi dengan baik maka
hal tersebut akan memunculkan suatu komitmen organisasi dalam diri karyawannya.

13
Karyawan akan tetap berusaha mengabdikan diri dan bekerja dalam organisasinya karena
munculnya rasa kesenangan mereka dalam bekerja di organisasi tersebut. Rasa kesenangan
karena terpenuhinya segala harapan kerjanya itulah yang selanjutnya memunculkan rasa
kepuasan kerja pada karyawan kerja.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa komitmen organisasi seorang karyawan
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Mereka saling berhubungan secara positif,
dimana semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasinya maka semakin tinggi
pula kepuasan yang didapatnya.

3.2 Pengaruh prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dilakukan karyawan terhadap
tugas-tugas yang diberikan organisasi kepadanya dimana hasilnya tersebut memuaskan
berbagai pihak, baik itu untuk dirinya sendiri atau untuk organisasi tempat dia bekerja.
Biasanya perusahaan atau organisasi menuntut karyawannya untuk melakukan prstai kerja
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Organisasi sangat perduli
mengenai masalah prestasi kerja ini karena memang keberadaan prestasi kerja dalam suatu
organisasi sangatlah penting. Prestasi kerja yang tinngi akan meningkatkan produktivitas
perusahaan, meningkatkan pendapatan perusahaan dan mempercepat organisasi dalam
memperoleh tujuan yang telah dicita-citakan sehingga organisasi akan cepat mengalami
kemajuan.

Sedangkan bagi karyawan tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan tersendiri untuk dirinya, seperti meningkatkan gaji, memperoleh penghargaan
dan memperluas kesempatan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Seorang
karyawan dapat mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya apabila karyawan
tersebut memiliki sikap perjuangan, pengabdian , disiplin dan profesional terhadap
pekerjaanya. Profesional disini maksudnya adalah pandangan untuk selalu berpikir, kerja
keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi
untuk keberhasilan pekerjaannya.

Seperti telah diuraikan di atas, karyawan itu akan memperoleh keuntungan dari
prestasi kerja salah satunya berupa peningkatan gaji dan mendapat penghargaan. Kedua hal

14
tersebut selanjutnya dapat memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap tingkat
kepuasan kerja karyawan tersebut. Karyawan akan merasa puas jika kerja keras dan
usahanya dapat diapresiasikan oleh organisasi misal dengan mendapatkan penghargaan.
Selain itu kepuasannya dapat muncul juga bila kerja kerasnya tadi mendapatkan hasil yang
sesuai dengan apa yang telah ia kerjakan, misalnya kenaikan gaji tadi. Apabila dalam suatu
perusahaan atau organisasi tidak memperdulikan hal ini, maka mungkin dalam diri
karyawan tidak akan muncul suatu rasa kepuasan, dan apabila itu terjadi kemungkinan
organisasi itu akan mengalami kemunduran. Misalkan bila dalam suatu organisasi tidak
ada yang namanya pemberian penghargaan dan kenaikan gaji bila karyawan berhasil
melebihi target yang telah ditentukan perusahaan maka otomatis karyawan dalam
melaksanakan tugasnya akan menjadi malas dan asal-asalan.

Karena keberadaan prestasi kerja dalam organisasi merupakan hal yang cukup
penting seperti yang telah diuraikan sebelumnya maka setiap organisasi pasti
menginginkan adanya suatu prestasi kerja dalam organisasinya. Banyak cara-cara yang
diusahakan oleh organisasi untuk dapat menumbuhkan prestasi kerja dalam organisasinya.
Selain dengan cara pemberian penghargaan yang layak seperti dijelaskan di atas, pihak
manajemen organisasi juga perlu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju
dan berkembang sehingga dengan demikian karyawan akan mendapatkan kepuasan
tersendiri dalam bekerja. Semangat kerja timbul jika karyawan mempunyai keinginan
untuk maju dan berkembang. Cara pengembangan karyawan ini misalnya melalui
mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan-pelatihan.

3.3 Pengaruh sistem imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan

Motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai atau karyawan pada suatu
organisasi pada dasarnya adalah untuk mencari nafkah. Hal mencari nafkah adalah contoh
dari salah satu harapan yang dimiliki seseorang apabila ia bekerja dalam suatu organisasi.
Seseorang mungkin akan memiliki banyak harapan harapan, dan kesemuanya itu
selanjutkan bersatu menjadi suatu harapan kerja yang mereka inginkan bila mereka benar-
benar bergabung dengan suatu organisasi tertentu. Bila di satu pihak seorang menggunakan
pengetahuan, kemampuan, keahlian, tenaga dan waktunya untuk bekerja pada suatu
organisasi maka di lain pihak ia juga mengharapkan menerima imbalan atas kontribusinya
tersebut.

15
 . Karyawan menginginkan adanya keadilan dalam hal pembagian mengenai sistem
imbalan. Mereka ingin apa yang mereka lakukan dan berikan pada suatu organisasi dibalas
setimpal oleh organisasi dengan imbalan berupa gaji atau upah yang sesuai. Bila
karyawan telah merasa mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang mereka
lakukan untuk organisasi maka selanjutnya akan timbul rasa puas terhadap kerjaanya dan
organisasinya tersebut. Rasa puas itu muncul karena sumber kepuasan kerja itu memang
terjadi jika ada kesesuaian antara harapan kerja yang dimiliki seseorang dan imbalan yang
disediakan oleh organisasi. Biasanya bagi karyawan yang telah merasakan kepuasan kerja,
ia akan berperilaku dan bersikap positif terhadap pekerjaannya. Pekerjaan yang
dilakukannya lebih produktif dan hal itu akan menguntungkan bagi organisasi kedepannya.

Pihak manajemen organisasi sebaiknya memperhatikan masalah sistem imbalan ini

dengan baik. Kebijakan kebijakan yang mereka buat berkaitan dengan hal sistem imbalan
harus dibuat seadil-adilnya. Adil untuk karyawan juga adil untuk pihak organisasi sendiri.
Karyawan selayaknya diberikan imbalan yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang
mereka lakukan, namun hal itupu juga harus disesuaikan pula dengan kondisi keuangan
organisasi itu sendiri.

Dari uraian di atas, telah diketahui bahwa sistem imbalan cukup berpengaruh
terhadap kepuasan kerja seseorang. Antara dua hal itu, juga saling berhubungan secara
positif sama dengan komitmen organisasi dan prestasi kerja karyawan. Semakin tinggi
imbalan yang diterima karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan yang mereka
dapatkan.

BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan

16
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di bab-bab sebelumnya maka dapat
disimpulkan beberapa hal, yaitu:
a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan

Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi melalui suatu

harapan kerja masing-masing karyawan. Komitmen organisasi dapat tumbuh apabila
harapan kerja yang dimiliki karyawan dapat terpenuhi dengan baik oleh organisasi.
Dan selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan suatu
kepuasan kerja pada karyawan. Karena hal tersebut, maka dapat dibuat kesimpulan
bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja
karyawan. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasinya maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja yang didapatnya dari organisasi.

b. Pengaruh prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Prestasi kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja melalui suatu penghargaan dan
kebijakan organisasi yang berkaitan dengan kesempatan untuk berkembang bagi
karyawan. Bagi karyawan yang dapat melakukan prestasi kerja pada organisasinya,
biasanya organisasinya tersebut akan memberikan suatu penghargaan, baik berupa
kenikan gaji, ataupun kesempatan untuk naik jabatan. Selain itu dengan makin
seringnya diselenggarakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan maka akan menambah
kepuasan yang dialami karyawan karena organisasi telah menyediakan kesempatan
untuk berkembang bagi karyawan. Hal yang berkaitan dengan penghargaan itulah
yang dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawannya. Karyawan merasa puas
karena merasa prestasinya dihargai oleh perusahaan. Karena hal itu, maka dapat
dibuat kesimpulan bahwa prestasi kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Semakin sering karyawan dapat melakukan prestasi kerja maka semakin
sering pula karyawan tersebut merasakan suatu kepuasan kerja.

c. Pengaruh sistem imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan

Sama seperti pada komitmen kerja, sistem imbalan pun memiliki pengaruh

17
 yang berhubungan positif terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan. Semakin
tinggi imbalan yang diterima karyawan dari suatu organisasi maka akan tinggi pula
rasa kepuasan yang mereka dapatkan. Sistem imbalan dapat berpengaruh terhadap
kepuasan karyawan berkaitan dengan masalah kesesuaian antara harapan kerja
karyawan dengan imbalan yang mereka dapatkan sebenarnya dari organisasi.
Karyawan akan merasa puas apabila kemampuan dan keahlian yang mereka
kontribusikan kepada organisasi sesuai dengan apa yang mereka dapatkan dari
organisasi itu yang dalam hal ini berupa imbalan.

4.2 Saran
Karena komitmen organisasi, prestasi kerja dan sistem imbalan terbukti telah
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka sebaiknya organisasi memperhatikan
baik-baik keempat hal itu. Hendaknya organisasi dapat memelihara keempatnya agar tetap
ada dalam suatu organisasi dan terus meningkat karena semua faktor tersebut sangat
berpengaruh terhadap kemajuan suatu organisasi.
Dan dalam pembuatan makalah ini penulis menyadari banyak kekurangan yang
terdapat didalamnya, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari para pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi (Organizatinal Behavior) .Jakarta : PT

18
 Indeks Gramedia

Kretner, Robert., Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Sutrisno, edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana

George, Strauss., Lenard,Sagles. 1991. Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Karya

Unipress

www.google.com

19