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Derecho del trabajo 2011 chileno

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DERECHO DEL TRABAJO I 2011 DERECHO DEL TRABAJO I Concepto (William Thayer y Patricio Novoa): es la rama del Derecho

que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente (protectoramente) la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios. OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho del trabajo tiene como objeto el trabajo subordinado o dependiente. No se preocupa del trabajo autónomo, regulado por el derecho civil y comercial. Y a su vez, comparte la regulación del trabajo subordinado con otras ramas, como el derecho administrativo, que regula a los funcionarios públicos. CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO a) Es un derecho nuevo: ya que sólo surgió hace aproximadamente 150 años específicamente al término de la I Guerra Mundial, con la celebración del Tratado de Versalles en 1919, creándose la Organización Internacional del Trabajo (OIT). b) Es un derecho tuitivo o protector: el objeto de protección es el trabajo subordinado, ya que es el trabajador la parte más débil de la relación laboral. c) Regula principalmente relaciones laborales privadas: El contrato de trabajo es una convención celebrada entre particulares para la prestación de servicios en el ámbito privado. d) Sus normas son en gran parte de orden público: habiendo un interés público en esta regulación, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconómico entre el trabajador y el empleador. e) Garantiza derechos irrenunciables: esta característica se encuentra estrechamente vinculada al fin protector, ya que por una parte concede ciertos derechos mínimos y por la otra prohíbe al trabajador renunciar a ellos. f) De rápida evolución e inconcluso: como regulador de relaciones laborales que se van desarrollando en el tiempo, éstas inevitablemente se ven afectadas por una serie de cambios sociales, políticos, económicos, por tanto el Derecho del Trabajo debe estar en permanente cambio para regular e impulsar las nuevas realidades a que se ve enfrentado y debe ajustarse a tales cambios mediante la dictación de nuevas normas. g) Derecho realista : para el profesor Walker Errazuriz, el derecho del Trabajo es un derecho realista y concreto, ligado al denominado principio de primacía de la realidad, que estudiaremos más adelante, esto significa que debe ir adecuándose a la realidad de los hechos y ser adaptable a las condiciones económicas. h) No formalista o Informal: para el profesor Héctor Humeres Magnam, este es un derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de carácter 1

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 consensual, exentas de formalidades. i) Universal: Según los profesores Walker Errázuriz y Héctor Humeres la universalidad del Derecho del Trabajo se basa en que los principios que lo inspiran son reconocidos por todas las legislaciones, pero con las modalidades propias de cada país. Por otra parte esta universalidad se funda en las orientaciones es que da la OIT. j) Autónomo: esto en el sentido de que tiene autonomía legislativa, ya que con leyes específicas de contenido exclusivamente del Trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales Funciones de los principios del Derecho del Trabajo • • • Función Informadora: Principios sirven para encauzamiento en la generación de nuevas normas la promoción y

Función Interpretativa: Los principios tienen como función facilitar la interpretación de los preceptos legales existentes Función Normativa o Integradora: Los principios permiten resolver los casos imprevistos en el ordenamiento.

1. PRINCIPIO PROTECTOR: El Derecho laboral parte de una desigualdad, por lo que trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra. esto consiste en darle más protección al trabajador frente al empleador, el cual, por lo común, tiene muchas más obligaciones y menos derechos que el primero a) Regla Indubio Pro Operario: Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretaran de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. b) Regla de la Norma más Favorable: Cuando existan 2 o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicara la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador. La norma en cuestión se aplicara en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de una norma y dejar lo adverso.

2

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 c) Regla de la Condición más Beneficiosa: Aquel que supone la existencia de una situación previa reconocida y determinada que debe ser respetada en la medida en que sea más favorable al trabajador que la nueva situación”. Ej.: Si una norma legal establece condiciones peores que las establecidas en un contrato, prevalecerán las condiciones más beneficiosas del contrato.

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Refiere a la imposibilidad jurídica de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio (Américo Plá)

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO: Indica que para proteger el bien jurídico “trabajo”, las normas del derecho laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relación laboral.

4. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Señala que en caso de haber discordancia entre la práctica y lo establecido en los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a la primera, es decir, deben primar los hechos. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS DISCIPLINAS. El Derecho Del Trabajo por su especial objeto de protección, esto es el subordinado, necesariamente se va a relacionar con otras disciplinas. Podemos relacionar el Derecho del Trabajo con: a) Derecho Procesal: encontramos todas las normas de procedimiento del Trabajo.

b) Derecho Administrativo: se relacionan en lo referente a las normas del
denominado Derecho Administrativo del Trabajo, que regula el rol fiscalizador de la Dirección del Trabajo y el Ministerio del Trabajo Previsión Social. c) Derecho Internacional: la relación está dada por la acción de la OIT, a través de la normativa internacional entregada a sus estados miembros, esto es los convenios, recomendaciones y los tratados internacionales. d) Derecho Penal: existirá relación toda vez que dentro del ámbito de la relación del Trabajo las partes incurran en alguna conducta calificada como delito por la ley penal. e) Derecho Civil: existe estrecha relación desde el punto de vista contractual, ya que al contrato de trabajo es posible aplicar supletoriamente las disposiciones contractuales de naturaleza civil. 3 y

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Por fuente del Derecho del Trabajo se entenderá: la fuerza creadora del Derecho, su origen. CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES

a)

Fuentes formales: En general, dan cuenta de la forma en que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a través de los cuales se producen normas jurídicas, los modos que éstas tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas. b) Fuentes materiales: Son los factores de diversa índole (políticos, económicos, sociales, científicos, técnicos, etc.) que, presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen de manera importante en la producción y contenido de una o más normas del ordenamiento jurídico que rige en dicha sociedad. FUENTES FORMALES: I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO: 1) Constitución Política del Estado 1980. 2) Ley del Trabajo en general. 3) Instrumentos colectivos de trabajo. (Contrato y convenio colectivo y sentencia arbitral). 4) Reglamentos Internos de las empresas. 5) Costumbre 6) Jurisprudencia (Administrativa y Judicial) 7) Doctrina II.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL: 8) 9) Tratados internacionales Normas y Recomendaciones OIT

I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO 1) CONSTITUCION POLITICA DE 1980 La Constitución Política de la República tiene en cuenta las siguientes disposiciones: a) b) Artículo 19 No. 16 Inciso 1 (libertad de trabajo y su protección); Artículo 19 No. 16 Inciso 2 (libertad de contratación); 4

DERECHO DEL TRABAJO I c) d) e) f) g) h) i) 2011 Artículo 19 No. 16 Inciso 2 (justa retribución); Artículo 19 No. 16 Inciso 3 (Principio de No discriminación); Artículo 19 No. 16 Inciso 3 (Trabajo no prohibido); Artículo 19 No. 16 inciso 4 (derecho a la negociación colectiva); Artículo 19 No. 18 (derecho a la seguridad social); Artículo 19 No. 19 (derecho de sindicación); Artículo 19 No. 16 inciso 6 (derecho a huelga);

a)

La libertad de trabajo y su protección : estableciéndose que toda persona es libre para dedicarse a cualquier actividad lícita que elija, y a su vez el empleador es libre también para contratar al trabajador que estime más idóneo para el trabajo Libertad de contratación: Las partes tienen libertad para pactar las condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos, siempre que respeten las normas mínimas que establece la ley. De esta manera, el principio de autonomía de la voluntad, imperante en el Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo. Justa Retribución: Otra garantía constitucional se refiere al derecho a la justa retribución, esto es, a recibir por los servicios prestados una retribución digna. Cabe mencionar que el texto constitucional al referirse a la justa retribución (al no decir remuneración) ampara no sólo al trabajo dependiente (remuneración) sino que también al independiente (honorario).La regla general es que la Remuneración debe hacerse en dinero, aunque se acepta excepcionalmente que se haga en especies, pero la cantidad en dinero debe superar a la cantidad en especies. En relación con este principio constitucional está la norma del art.44 del Código del Trabajo, el que dispone que ningún trabajador podrá tener un sueldo mensual inferior al ingreso mínimo, fijado por ley. Principio de No discriminación: La constitución consagra el derecho a no ser discriminado en el acceso al trabajo por razones de edad, sexo, condición social, religión, pensamiento político y en general cualquier condición que pueda significar alguna discriminación arbitraria. No obstante lo señalado, la ley permite la denominada discriminación positiva, esto es tomando en consideración las exigencias del empleo, faena o cargo para el cual se pretenden contratar los servicios, es decir, si se requieren conocimientos especializados técnicos o profesionales o algún título o grado universitario. Sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Trabajo no prohibido: 5 La Constitución establece que

b)

c)

d)

e)

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que se oponga a la moral, seguridad nacional, la salubridad pública, el interés nacional y en la medida que una ley lo declare así.

f)

Derecho a la negociación colectiva: Nuestra Carta fundamental reconoce el derecho de todo trabajador a negociar con su empleador mejores condiciones de trabajo y remuneraciones, esto es el derecho a la negociación colectiva. Es la ley la que regula los procedimientos y formas en que se llevará a cabo la negociación, con el fin de lograr acuerdos justos y equitativos para ambas partes. Derecho a la seguridad social: se establece un derecho de seguridad social y un derecho a la salud, en donde el Estado protege el libre e igualitario acceso a la salud. Derecho de sindicación : el que asegura el derecho a sindicarse en los casos y formas que determina la ley. Esta es la libertad sindical o derecho a la sindicación. Esta garantía asegura por una parte a todos los trabajadores el derecho a formar organizaciones sindicales y una vez formada ésta, consagra el derecho para afiliares y desafilares libremente a ellos, ya que prescribe que la afiliación será siempre voluntaria. Derecho a la huelga: Existe en la Constitución un reconocimiento sólo indirecto de este derecho al aludir únicamente en su texto a aquellos trabajadores que no pueden declararla, como los funcionarios públicos y los municipales.

g)

h)

i)

2)

LA LEY

De acuerdo al art.1 del Código Civil, la Ley es una declaración de la voluntad soberana, que manifestada en la forma que prescribe la constitución, manda, prohíbe o permite. La ley como fuente del Derecho del Trabajo, no reviste mayores diferencias respecto de otras disciplinas jurídicas, salvo porque en el Derecho del Trabajo, esta ley, tiene el carácter de ser irrenunciable, protectora, de orden público, inconclusa entre otras características propias de esta disciplina. De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se considera: • • • • Código del Trabajo y Leyes relacionadas Decretos leyes. Decretos con fuerza de le Reglamentos.

3)

INSTRUMENTOS COLECTIVOS

Otra fuente de derecho interno está constituida por los denominados instrumentos colectivos de trabajo, que son:

a) Contratos Colectivos (art 6): surge de un proceso de negociación
de tipo formal o reglada, que es aquella que debe ajustarse a todas las normas de procedimiento que establece el Código del 6

realizada por la generalidad de los ciudadanos y 7 . Higiene y Seguridad. sistemas de descansos. mediante el cual se reglamenta la vida del Trabajo del trabajador dentro de la empresa. día y hora de pago de las remuneraciones. el cual debe ser acatado por trabajadores y empleadores respecto de las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse en el cumplimiento de sus funciones. lugar. Los trabajadores podrán reclamar de las estipulaciones contenidas en dicho reglamento. normas de higiene y seguridad en las faenas y sanciones aplicables en caso de incumplimientos entre otras. 5) LA COSTUMBRE.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Trabajo b) Convenios (art 351): surge de la denominada negociación colectiva informal o no reglada. esto es el arbitraje forzoso. esto tanto ante la autoridad sanitaria o del trabajo. 4) REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD. y tiene gran La costumbre constituye una fuente formal del derecho importancia para el nacimiento e interpretación del mismo. Este reglamento constituye otra fuente interna. si las estiman ilegales. estos tres instrumentos tienen la misma fuerza obligatoria para las partes. arbitraje voluntario. c) Es preciso indicar que estos instrumentos son propios del derecho colectivo y no obstante provenir de procedimientos de negociación distintos. Una copia de este reglamento debe ser remitida al Ministerio de salud y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días desde su entrada en vigencia. el que se da cuando las partes acuerdan voluntariamente someter la resolución del conflicto a un árbitro. estableciéndose éste sus derechos y obligaciones para con la misma. Asimismo la Dirección del Trabajo podrá requerir de oficio las modificaciones que estime pertinente. producen los mismos efectos y tienen mérito ejecutivo para exigir el cumplimiento de las obligaciones contenidas en ellos. El artículo 154 indica las menciones de que dicho reglamento debe contener como horas de inicio y término de la jornada de trabajo y de los sistemas de turnos de distintos tipos de remuneraciones que percibirán los trabajadores. Fallos Arbitrales: tiene su origen en el arbitraje. que es aquella que no se a las normas procedimentales del código. prescribe que aquellas empresas que ocupen a lo menos 10 trabajadores permanentes deben obligatoriamente tener un Reglamento interno de Orden. Entendemos por costumbre la repetición constante y uniforme de una determinada conducta. El artículo 153 del Código del Trabajo. o bien respecto de aquellas empresas a las que les está prohibido declarar la huelga.

sirve de base para la posterior decisión de otros casos análogos. es decir sólo se aplica al caso particular que fue conocido y fallado por el juez. Es así como corresponde al Director del Trabajo fijar el sentido y alcance de las leyes. Esto se hace mediante la dictación de dictámenes administrativos. éste al momento de fallar los tomará en consideración. La jurisprudencia reviste también importancia.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 unida a la convicción de que se está respondiendo a un imperativo jurídico. esto es la Dirección del Trabajo y las distintas superintendencias que fiscalizan el funcionamiento de los sistemas de Seguridad Social. la doctrina y los principios generales que inspiran el derecho. debe ser probada por los medios de prueba establecidos en la ley. particularmente cuando emana de los fallos de excelentísima Corte suprema. b) Jurisprudencia administrativa: que emana de los órganos administrativos del trabajo. en la práctica cuando es uniforme y reiterada. conociendo del recurso de casación en el fondo. Si bien es cierto en nuestra legislación la jurisprudencia tiene efectos relativos. ya que se reconoce la validez de las prácticas usos internacionales. En materia del Trabajo la costumbre constituye una importante fuente. Respecto de la Dirección del Trabajo. no obstante no ser obligatorio tiende a uniformar los criterios de resolución de los litigios sometidos a conocimiento de nuestros tribunales. ya sea con un propósito puramente teórico de 8 . Podemos definirla como "Un estudio de carácter científico que los juristas realizan acerca del derecho. 7) DOCTRINA La doctrina está dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del derecho. La costumbre al constituir hechos. ésta tiene una función de interpretación administrativa de la ley del Trabajo. Esto se aplica cuando se solicita el Recurso de unificación de Jurisprudencia. Podemos decir que la relación entre ambos es más estrecha que respecto de otras disciplinas jurídicas. debido a que muchas veces suple la falta de ley ante lo cual el juez falla aplicando la prudencia y equidad. los cuales si bien no son obligatorios para el juez. es la aplicación del derecho a dicho caso en particular. Especial importancia reviste respecto del Derecho Internacional del Trabajo. 6) JURISPRUDENCIA y a) Jurisprudencia Judicial: emana principalmente del conocimiento de los Tribunales del Trabajo y constituye la resolución que hace el juez del caso concreto sometido a su conocimiento.

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 sistematización de preceptos. De acuerdo al texto del artículo 5 y 54 de la Constitución Política del Estado los tratados tienen fuerza obligatoria. II. pero sin que tengan fuerza vinculante. ya que sirve como medio de interpretación e incluso ha llegado a ser fuente creadora del Derecho Del Trabajo.. mediante la dictación de convenios y recomendaciones tendientes a lograr justicia social y del Trabajo. debiendo someterse a ratificación por parte de las autoridades de los diversos países. Por su parte las recomendaciones. cuya reglamentación legal y doctrinaria emana de las normas dictadas por la OIT. producto del proceso de globalización económica y por ende del Trabajo que se está viviendo entre los países. son simples proposiciones." La doctrina reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho del Trabajo. Los convenios son acuerdos adoptados y que tienen fuerza obligatoria para los Estados miembros que los han suscrito. más hoy que antes. orgánicas y ordinarias Normas emanadas del Poder ejecutivo con rango de ley Reglamentos 9 . JERARQUÍA DE LAS FUENTES EN EL ORDENAMIENTO LABORAL Orden jerárquico de las leyes: • • • • • Constitución Tratados y Convenios Internacionales (OIT) Leyes.I. organismo técnico en la materia. cuya finalidad es promover normas tendientes a mejorar las condiciones Laborales de los trabajadores de los Estados miembros a través de una acción coordinada con los diversos gobiernos de estos Estados. es que podemos hablar de un Derecho Internacional del Trabajo. 9) NORMAS Y RECOMENDACIONES DICTADAS POR LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O. la cual incide en la contratación de trabajadores de tal manera que incluso las relaciones Laborales trascienden las fronteras de un Estado.T. ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación. orientaciones que la OIT da en ciertas materias. constituyen ley una vez que han sido ratificados por Chile. luego de lo cual tiene fuerza obligatoria.) Debido a la gran trascendencia que actualmente presenta la globalización económica.FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL 8) TRATADOS INTERNACIONALES Los tratados internacionales sobre materia del Trabajo tienen gran importancia en materia de fuente del Derecho del Trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 • • • Convenios Colectivos Contratos de Trabajo Costumbre Las inferiores en rango no pueden contradecir a las que están situadas en un nivel superior. están destinados a otro. sin perjuicio a lo que concierna a la materia de seguridad social (cotizaciones). realizan escritos y dan una opinión. Legal o autentica: Es aquella efectuada por el mismo organismo del cual emanó la norma legal. profesores e investigadores que respecto de ciertos pronunciamientos de los tribunales. Trabajo dependiente o subordinado: el trabajador no es dueño de los frutos. no por eso se considera que va contra la jerarquía normativa: SE ACEPTA INTERPRETACIÓN DE NORMAS LABORALES. si la norma inferior en rango contiene condiciones mejores para el trabajador. En Chile. 5. Interpretación judicial: es la realizada por los órganos jurisdiccionales al momento de aplicar el derecho al caso concreto. 10 . ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO. Interpretación forense: es la que realizan las partes en un conflicto y sus abogados. Solo el segundo es materia de la regulación laboral. Interpretación doctrinal: esta es la que realizan los estudiosos del derecho. CATEGORÍAS O TIPOS DE TRABAJO 1) TRABAJO INDEPENDIENTE Y DEPENDIENTE a. ya que. En materia de interpretación la doctrina en general distingue distintos tipos de interpretación: 1. 2. 3 del Código Civil tiene fuerza obligatoria solo respecto de la causa que actualmente se estuviera pronunciando y es el llamado efecto relativo de la sentencia. 3. no es dueño del capital. La interpretación administrativa: es la efectuada por órganos de la administración que están facultados para ello (la dirección del trabajo en materias laborales) 4. La regulación: Para determinar que legislación se aplica a un determinado trabajo debemos distinguir que tipo de trabajo se realiza. En el Derecho del Trabajo la jerarquía descrita no es muy rígida. según el art.

42 establece una serie de remuneraciones. es dueño de los frutos y asume los riesgos por la pérdida de la cosa. Trabajo por cuenta ajena: existe una relación de trabajo. Trabajo independiente o autónomo: el sujeto es dueño del capital. b. 2) TRABAJO PRODUCTIVO Y NO PRODUCTIVO a. Tal como señala el artículo 1 del citado Código: “las 11 . El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales dependientes del sector privado y de las empresas del sector público.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 b. La regulación del trabajo dependiente realizado por la administración pública propiamente tal corresponde al Derecho Administrativo. Trabajo no productivo: todo aquel que NO tiende a procurar la subsistencia humana. En nuestro ordenamiento jurídico. b. Trabajo por cuenta propia: es el propio trabajador el que dirige y organiza su actividad. Al derecho laboral le interesa el trabajo: • • • • Dependiente Productivo Por cuenta ajena Libre APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO a. y la regulación del trabajo independiente corresponde principalmente al Derecho Civil y Comercial. la ley laboral más importante es el Código del Trabajo. 3) TRABAJO POR CUENTA AJENA Y POR CUENTA PROPIA a. que implica que todo lo que el trabajador obtenga con su trabajo tiene una destinación distinta a sí mismo. y por otro lado están las gratificaciones y la participación en las utilidades. todo trabajador tiene sueldo. Trabajo productivo: es productivo todo aquel que tiende a procurar la subsistencia humana. El art. Ámbito de aplicación general. la ley laboral es la fuente más importante del Derecho del Trabajo y. a su vez. Su única retribución es aquella que obtiene por los bienes que explota por sí mismo.

continúan sujetos a un estatuto especial los trabajadores de la empresa FAMAE (Fábricas y Maestranzas del Ejército). siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. 12 . También existen estatutos especiales que excluyen del ámbito de aplicación del Código del Trabajo a determinadas categorías de personas: 1. A los funcionarios de la Administración del Estado. c. entre otros. excluyendo expresamente a quiénes no se les aplicarán sus normas.883. entre otras empresas. TVN. en los establecimientos de educación técnicoprofesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro. respecto de los cuales se aplica el Código Orgánico de Tribunales. aplicable a los profesionales y trabajadores que se desempeñan en los establecimientos municipales de atención primaria (Ley Nº 19. que se rigen por la LOC del Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada Cámara.. A los funcionarios del Congreso Nacional. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes.378). El mismo artículo 1 del Código del Trabajo delimita su ámbito de aplicación. 4. a saber: 1. a los trabajadores de Metro S. Por ejemplo. EFE. A los funcionarios del Poder Judicial. d. El Estatuto Docente. centralizada y descentralizada. sin embargo. b. Se aplica el Código del Trabajo. Estatutos especiales. en los establecimientos de educación pre-básica subvencionados.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”. de administración municipal o particular reconocida oficialmente. y a los funcionarios municipales la Ley Nº 18. Aplicación subsidiaria del Código del Trabajo. 2. 2.A. A los funcionarios públicos se les aplica el Estatuto Administrativo. CODELCO. El Estatuto de Salud. aplicable a los profesionales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media. 3. participación o representación. Relaciones laborales excluidas.

. Trabajador Empleador Empresa 3. 13 . Archiveros y Conservadores. ORIGEN DE LA RELACION LABORAL TEORÍA RELACIONISTA: sostiene que la relación laboral se origina por la prestación de servicios. que establece que los trabajadores de notarías.. TEORÍA CONTRACTUALISTA: postula que la relación de trabajo nace de un contrato siempre. 2. Trabajadores de Notarías. y en virtud de un contrato de trabajo Características: a. e.Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o intelectuales) c.759 introdujo un inciso final al artículo 1 del Código del Trabajo. d.. archiveros y conservadores se regirán por las normas de este Código. SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO 1..Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo. bajo dependencia o subordinación. aun cuando el consentimiento que le da origen sea tácito.Debe ser una persona natural b.Debe estar en situación de dependencia o subordinación con el empleador. el Código del Trabajo se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados. en los aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (artículo 1 inciso cuarto del Código del Trabajo).DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Sin perjuicio de lo señalado anteriormente.. 1º.Trabajador (Art 3 letra b): toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales. La Ley Nº 19.

d. también están los trabajadores. 3º. la gerencia.Es una Organización: implica que hay varios elementos que la componen... etc.. los socios de la empresa.Que se trate de una persona natural o jurídica b.Los Fines de la Empresa: deben y/o pueden ser económicos. o es una persona jurídica o una sociedad.. 14 .: las personas.. 5º.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 2º. por ej. ordenados bajo una dirección.El Empleador (Art 3 letra a): la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo Características: a. ordenados de alguna manera. sociales. culturales. dentro de estos medios están los materiales propiamente tal (instalaciones.. b. Características: a. c. materiales e inmateriales... sociales.La Empresa: toda organización de medios personales. etc. etc.. el capital.Que esté ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. maquinarias) y los intelectuales propiamente tal (los derechos). para el logro de fines económicos.Individualidad Legal: debe tener personalidad propia. culturales o benéficos.Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o más personas c.La Dirección: los ejecutivos.Medios Personales: pueden ser materiales o intelectuales. dotada de una individualidad legal determinada.. benéficos.

voluntaria o libre.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. y el empleador a pagar por estos servicios una remuneración determinada. remunerada. 2. La remuneración (Art. La prestación de servicios convenida debe efectuarse bajo una situación de dependencia o subordinación respecto de la persona que contrato dicha prestación. 3. En doctrina se agrega un 4to 15 . 7° CT): la convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. subordinada y continuada de carácter intelectual o físico. este a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia del empleador. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: 1. productiva. 41 CT): Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. La prestación de servicios personales: la actividad personal. Tan es así que si falta uno de estos elementos no vamos a estar frente a una relación laboral regida por el Código del Trabajo. el empleador. general o especializado que se obliga a desarrollar el trabajador en provecho del empleador. La existencia de subordinación y dependencia: Se entiende por tal una “Especie de superioridad del empleador por sobre el trabajador. el acreedor o dador de trabajo. esto es. que se traduce en una dependencia tanto técnica como económica del trabajador hacia su empleador. cuestión a la cual se somete libre y voluntariamente.

Su voluntad debe ser libre. y que también son reciprocas. 6. pero si se infiere del art. este contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes. 4. 1453 del Código Civil. CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: 1. que es la continuidad de los servicios de la relación laboral. De tracto sucesivo: en contraposición a los de ejecución instantánea. Esta continuidad no se desprende del art. REQUISITOS DE EXISTENCIA Y DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO. señala cuales son las garantías básicas a las cuales debe supeditarse la voluntad de las partes. porque en el contrato de trabajo las partes se obligan recíprocamente en un caso a prestar servicio y en el otro a pagar la remuneración. sin necesidad de otra convención. seria. 9 del Código del Trabajo solo está establecida como medio de prueba. Conmutativo: art. 1. Consensual: Esta característica tiene su fuente en el art. 1442 del Código Civil. 5. 8 del Código del Trabajo. Principal: art. en que cada uno se grava en beneficio del otro. y solo estas son las que pueden cumplir con las obligaciones que surgen del contrato de trabajo. y además hay otras obligación que son no patrimoniales. Oneroso: Esto de acuerdo al 1440 del Código Civil. por que el contrato de trabajo se perfecciona con el solo consentimiento de las partes. Intuito personae: ya que importa para su formación las personas de empleador y trabajador. 7. 16 . 2. la ético jurídicas. EXISTENCIA: en el contrato de trabajo no se requiere de solemnidades. 8. 1439 del Código Civil. porque las contraprestaciones de trabajo y remuneración se miran como equivalentes. La escrituración no es una solemnidad y de acuerdo al art. 1441 del Código Civil.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 elemento esencial. expresa o tácita. Esta intervención del legislador esta vinculada directamente con el carácter o naturaleza de orden público que tiene el derecho del trabajo. el contrato de trabajo se basta a sí mismo. Bilateral: esto por aplicación del art. porque las prestaciones se cumplen y se realizan en el tiempo de forma continua y sucesiva. 3. Dirigido: el legislador a través de las normas laborales. Existiendo estos elementos básicos se presume la existencia de un contrato de trabajo. el inciso segundo señala a contrario sensu que solo hay contrato de trabajo tratándose de servicios continuos. 7. en general contenidas en el Código del Trabajo.

Incapacidades laborales jurídicas relativas 3. y otras 2. hacer o no hacer. Causa: como es un contrato bilateral. i. LÍCITO: no prohibido por las leyes ni contrario a las buenas costumbres o al orden público b. REQUISITOS DE VALIDEZ. a. Incapacidades laborales jurídicas absolutas 4. DETERMINADO: el contrato debe contener los servicios que se obliga a prestar el dependiente y las condiciones en que lo hará. El objeto: es la prestación de dar. PLENA CAPACIDAD. El Objeto debe ser: • • • FÍSICAMENTE POSIBLE: no podrían convenirse servicios imposibles de cumplir. 10 CT. el trabajador está 17 . pues se establecen reglas especiales. Empleador: Remuneración por los servicios personales prestados por el trabajador. El código del trabajo establece: 1. Empleador: es la prestación del servicio. i. Capacidad: hay una diferencia fundamental con el derecho común. Trabajador: Remuneración por sus servicios obligaciones del empleador (beneficios pactados) ii.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 a. En el contrato de trabajo la prestación del trabajador es hacer y del empleador es de dar. Error: en la persona en el contrato de trabajo lo vicia. Hay que señalar que de acuerdo al art 13 inciso 1° la plena capacidad laboral se adquiere a los 18 años y como consecuencia de esto. Plena capacidad laboral 2. Trabajador: es la prestación de servicios personales. CAPACIDAD EN MATERIA LABORAL. 1. Incapacidades de obrar o prohibiciones. c. b. Fuerza: en el contrato de trabajo hay fuerza moral. Art. i. la causa es el motivo que induce a ejecutar o celebrar un acto o contrato.

televisión u otras análogas. INCAPACIDADES JURÍDICAS RELATIVAS. Trabajadores menores de 16 y mayores de 15: estos menores para contratar además de cumplir con las autorizaciones ya vistas. Aquí hay casos que los menores de 18 años pueden en caso alguno trabajar más de 8 horas diarias ordinarias. sin embargo. 18 . En el art 15 se contempla que los menores de 18 años tienen una incapacidad de obrar relativa por cuanto les queda prohibido el trabajo en cabaret o lugares análogos o donde se expendan bebidas alcohólicas. en casos debidamente calificados por el representante legal o por el juez puede celebrar contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro. Además entra a su peculio profesional o industrial. INCAPACIDADES JURÍDICAS LABORALES ABSOLUTAS. dicho inspector debe poner todos los antecedentes en manos del juez de menores el que ratificara dicha autorización o puede revocar si estima inconveniente para el menor celebrar dicho contrato de trabajo. 4. Los menores de 14 años son incapaces por regla general. y además solo pueden ejecutar trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo que no le impidan su asistencia escolar y a programas de formación. solamente pueden ser contratos si han cumplido con la educación escolar básica. no obstante esta autorización. La primera distinción: estos trabajadores para poder celebrar un contrato individual de trabajo deben reunir ciertos requisitos: a) Autorización expresa de padre o madre b) A falta de ellos del abuelo paterno o materno c) El guardador. Esta capacidad de obrar es relativa por cuanto los menores pueden excepcionalmente desempeñarse en estos lugares siempre que tengan autorización expresa del representante legal y el juez de menores. INCAPACIDADES DE OBRAR O PROHIBICIONES. En relación a esta materia el mismo art 13 divide a los trabajadores en trabajadores menores de 18 años y mayores de 16 y trabajadores menores de 16 años y mayores de 14. 3.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 habilitado para contratar libremente la contrataron de sus servicios sin autorización previa. Esta plena capacidad también la permite al trabajador recibir válidamente el pago de remuneración sin que para ello sea necesaria la intervención de su representante legal. 2. persona o institución que haya tomado a su cargo al menor d) A falta de todos los anteriores debe ser autorizado por el inspector del trabajo respectivo. cine. por lo que no pueden trabajar horas extraordinarias. Además le permite administrar libremente la remuneración o estipendio que reciba.

oficio y de profesión o industria de los que en ellos obtenga. para estos menores no pueden sus bienes inmuebles ser hipotecados. el patrimonio que se forma con el producto de la actividad que ellos realizan. se considera separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo. pero también es una incapacidad relativa pues se permite trabajar en lugares que trabajen miembros de una sola familia. Esto tiene importancia para los efectos de lo dispuesto de los art 19 y 20 del código del trabajo. ni enajenados estos bienes que integran su patrimonio sin autorización previa del juez y además con conocimiento de causa. 5. El art 18 contempla prohibiciones a los menores de 18 años en establecimientos industriales que se ejecuten entre las 22 horas y las 7 del día siguiente. Sin embargo. El mismo art 13 que habla de la capacidad dispone que la mujer casada menor de 18 años y mayor de 15. Solo necesita autorización judicial para gravar los bienes. El art 20 establece reglas para calcular esta proporción y así señala que debe tomarse en cuenta para calcular este porcentaje. no obstante cualquiera disposición en contrario.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Los menores de 18 años según el art 14 no pueden ser admitidos en faenas que requieran fuerzas excesivas. LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES. no se rige por lo dispuesto en el inciso 2° del art 13. CAPACIDAD DE LA MUJER PARA CONTRATAR. Estas disposiciones señalan que un empleador que ocupe más de 25 trabajadores en su empresa el 85% de esos trabajadores que ocupe a lo menos debe ser de nacionalidad chilena. oficio o industria separada de la de su marido. el número total que el empleador ocupe en todo el territorio nacional y no el de las distintas sucursales tomadas separadamente si las tuviere. ¿Cuál es el efecto de las autorizaciones dadas a los menores trabajadores para que realicen la actividad? Permite al menos aplicar otro art del CC. Para el cómputo se siguen las siguientes reglas: 19 . el art 246. Señala expresamente que en materia de capacidad la mujer queda afecta al art 150 del CC que señala que la mujer casada que desempeña algún empleo o ejerce una profesión. de este art se desprende que aquellos menores que tienen la autorización se consideran como mayor de edad para la administración y goce de su peculio industrial o profesional. es decir. según el art 255.

el gerente. 1º del CT: Se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores..Una multa a beneficio fiscal 2º.La inversión del “Honus Probandi!.Regla General: 15 días contados desde la incorporación del trabajador a la empresa. son originales). según el art. basta el acuerdo de voluntades en el servicio a prestar. en general.se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. 4 inc. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice relación con las formalidades de prueba (Formalidades de prueba). Sanciones si no se escritura: 1º. 4.se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país. el administrador.. 3.. las que declare el trabajador (regla general): De no escriturarse el contrato. pues la falta de formalidad (escrituración) hará presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato. 20 . la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: es nominado y consensual.. el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial. Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 1. sin importar si consta o no por escrito. sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligación de prueba impuesta por el legislador. 2. Plazos para Escriturar: 1º. en la remuneración a recibir.. el capitán de barco y. sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.. REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR Art.se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. para su perfección.se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. de ninguna manera se vicia el consentimiento..

54.3º) CONTENIDO JURIDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO La celebración del contrato o del acuerdo que genera el contrato de trabajo. prueba”. establece entre las 1 Artículo 7º del Código del Trabajo: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. en este caso el legislador exige que la modificación sea por escrito y que sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo. de acuerdo al artículo 7º del Código del Trabajo1. Comprobante de Pago de las Remuneraciones: junto con el pago de remuneraciones. pero siempre que haya conocimiento del empleador. eso sí. de no existir un pacto por escrito de horas extraordinarias. con indicación del monto pagado. éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero. Modificaciones del Contrato : toda modificación al contrato de trabajo sigue la suerte del contrato principal. el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar. Excepción: si el trabajador alega que la consignación en ese contrato es distinto a lo acordado con el empleador. inc. se le puede poner término a su contrato. igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a la jornada pactada. la forma como se determinó y las deducciones efectuadas a la remuneración. en esos casos la escrituración deberá hacerse dentro de los primeros 5 días desde la incorporación del trabajador a la empresa. Horas Extraordinarias: deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior. aquí se aplica la regla general del C. y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deberá informar a la autoridad del trabajo competente. no es necesaria una modificación cuando se trate de reajustes de la remuneración. una vez al año se debe actualizar la remuneración. si hay una modificación y esta no se escritura. Civil “Quien alega. sin derecho a indemnización. aquí si hay un requisito solemne. no hay sanción de inversión de la prueba.Excepción : 5 días cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duración del mismo sea inferior a 30 días.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 2º.” 21 . el empleador debe entregar al trabajador un comprobante. pero como es una norma imperativa se provocaría una infracción y por ende una sanción administrativa.. todo esto por escrito (art. remitiéndole el contrato a fin de que dicha autoridad requiera la firma.

Poder Disciplinario.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 partes un vínculo jurídico de obligaciones reciprocas que las coloca en calidad de deudor y acreedor a la vez. y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa. CLASIFICACION: 1.”. Se produce un derecho de obligaciones que da cuenta de aquellas prestaciones y de la forma de cumplirlas. Ius Variandi II. CONTENIDO JURÍDICO INSTRUMENTAL: Que expresa la facultad de mando y el deber de obediencia. Deber de obediencia del trabajador b) 2. conforme a lo establecido en el artículo 1456 del Código Civil. obliga no solo a lo pactado sino a todo lo que emana de su recto cumplimiento. b) Deber de pagar el salario 2 Artículo 1545º del Código Civil: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes. y Artículo 1546° del Código Civil: “Los contratos deben ejecutarse de buena fe. que sigue a las normas generales de cumplimiento de los contratos. y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.” 22 . o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella. CONTENIDO PATRIMONIAL: Que se expresa en el deber de trabajar y de pagar el salario: a) Deber de trabajar. b) El deber de protección: Conforme al artículo 184º del Código del Trabajo 3.JURÍDICO: El que se expresa en consideración a la persona a) El deber de respeto mutuo: Entre el empleador y el trabajador. CONTENIDO ÉTICO . sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación. su forma de cumplimiento. a) Facultad de mando del empleador: I. lo que hace aplicable la “ley del contrato”2 en consecuencia.

12 inc. 1.Alterar las modalidades de la prestación de servicio (distribución (art.Alterar el lugar de trabajo (art. Ius Variandi: Adecuar los servicios a los requerimientos de la actividad empresarial. Solo cuando se trate de servicios similares.1. sin que ello importe menoscabo para el trabajador. b. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR a. Poder Disciplinario: Mantener el orden y la disciplina dentro de la empresa. 29) 4.12 inc.2.1. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos. podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos.12. Poder de Dirección: Organizar. c. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR a. debiendo 23 . 2) 3.. 12. Todo esto lo puede hacer unilateralmente el empleador. que es la facultad que tiene el Empleador en uso del poder de modo para alterar los límites de la prestación de trabajo unilateralmente Modalidades del Ius Variandi (art. 1) 2. sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.... 12: "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio. dirigir y administrar el trabajado dentro de la empresa.DERECHO DEL TRABAJO I I. Art. 89). que no impliquen un menoscabo al trabajador. IUS VARIANDI (Facultad de administración). en el cual el empleador tiene derecho a dirigir su compañía y no puede impedírsele su gestión. 2011 CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL 1. Un sindicato no puede cuestionar su decisión de celebrar un contrato o hacer una fusión (siempre que no le quite derechos al trabajador). recinto en que ellos deban prestarse a condición de que se trate de labores similares que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. 29 y 89): 1.Alterar la Naturaleza de los Servicios y el lugar (art.Alterar la jornada de trabajo (art. b. PODER DE DIRECCION: es la manifestación más importante de la facultad de mando. EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR 1.

PODER DISCIPLINARIO: Una materialización del poder disciplinario de que tiene el empleador respecto de los trabajadores. oyendo a las partes". tendrán derecho al total de la remuneración en dinero. pero no le dan responsabilidades. / O que a la secretaria de sub-Gerencia la cambien a archivo.. Art 29: Alterar la Jornada de Trabajo: "Podrá excederse la JORNADA ORDINARIA. pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. Ej. no se le de trabajo. se encuentra en las CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO y asimismo en convenir otras normas sobre esta materia en los reglamentos internos de la empresa. O a una persona para que renuncie. El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo c. y en regalías. 89: Cambio de Labores: "Se refiere a que el empleador puede cambiar la naturaleza de los servicios de trabajadores agrícolas que por condiciones climáticas no pudieran realizar su labor. En todo caso. o caso fortuito o cuando deban . se deducen porque antes se nombra expresamente la palabra hábiles) de notificada. pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro del 5 día (5 día = días corridos." Art. esto evidentemente que lo afectará con el tiempo. no No Similar: Ej. cuando sobrevengan fuerza mayor. los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomienda el empleador. sin forma de juicio. 24 .. esto implica menoscabo. En el caso previsto en el inciso anterior.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos. aunque le paguen lo mismo. quien resolverá en única instancia. Tratándose del lugar: La industria está ubicada fuera de la ciudad (por chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. trabajar como gerente y pasar a ser operador. siempre que no haya faltado injustificadamente al trabajo el día anterior. aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo. es decir asiste al trabajo. No es similar. Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. ante el inspector de trabajo respectivo (comuna) a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes.

Ej. Se refiere al intercambio de servicios por una remuneración y es en virtud de esta remuneración que el empleador es dueño de los frutos que dichos servicios produce (civiles).Acatar la disciplina interna del establecimiento. Respetar las normas del Reglamento Interno c. DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR a.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: es la contraparte del PODER DISCIPLINARIO del empleador y como la expresión misma. experto en seguridad que debe tener cada empresa b) Deber de Capacitación: No es obligación propiamente tal. III. no se acepta. Los beneficios son de orden tributario y se pueden reducir los impuestos según el número de capacitados. 25 . Si el empleador insulta. el Reglamento Interno trata este tema de donde surge el "Comité Paritario".El deber el deber de Lealtad c. prestigio de la empresa DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR a) Deber de Higiene y seguridad de la empresa Respecto a esto.. pero es incentivo. El trabajador no puede ser utilizado ni mirado como cosa sino como ser humano. cuidar los bienes. b.. c) Deber de Respeto y Dignidad de la persona del trabajador. es decir las órdenes del empleador.El deber del Secreto Profesional: que además está penalizado d. es la contrapartida de la facultad de mando del empleador. Cumplir con las órdenes impartidas por los superiores jerárquicos II. CONTENIDO PATRIMONIAL: Comprende la obligación de Prestar servicios por parte del trabajador y de remunerar por parte del empleador. CONTENIDO ETICO JURIDICO: Comprende la cuestión moral incorporada al Contrato de Trabajo que afecta tanto al empleador como al trabajador. siempre que no haya menoscabo.El deber de Fidelidad: por ser trabajador no puede traicionar al empleado b. la encontramos fundamentada en la relación de subordinación o dependencia y supone: a..El deber de colaboración: el Trabajador no puede ser lastre para su empleador. amenaza o persigue.. Debe ser diligente.

Excepcionalmente se exige escrituración como requisito esencial de validez del contrato individual respecto de los trabajadores portuarios eventuales. Contrato Escrito: aquel que consta en un documento suscrito por las partes. el cual una vez vencido. o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado. la escrituración no es solemnidad. Art. b) SEGÚN LA FORMA DEL CONTRATO: 1. vigente el plazo el trabajador goza de cierta estabilidad. esto a fin de tener un medio de prueba preestablecido respecto de las condiciones laborales del trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre partes. porque el contrato se extingue sólo por la llegada del mismo. La estabilidad del Trabajo por tanto es transitoria. La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año respecto de trabajadores comunes y dos años respectos de aquellos que posean algún título profesional o técnico otorgado por alguna institución de educación superior reconocida por el Estado. Sin embargo. puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duración determinada. Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia preestablecido. Como ya se dijera en materia del Trabajo. 2. porque lo deseable es que se encuentre contratado el menor 26 . por tanto bastaría un simple acuerdo verbal de las partes para que exista relación del Trabajo. Esta limitación está dada para proteger al trabajador. Contrato colectivo: es el celebrado entre uno más empleadores y uno o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente. esto debido a que se trata de un contrato de muy breve duración y es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que los rigen.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista: a) SEGÚN LA NATURALEZA DE LA RELACIÓN QUE REGULA: 1. 2. c) SEGÚN LA ESTABILIDAD DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO 1. salvo que antes concurra alguna causal legal que habilite para ponerle término anticipadamente. Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador y un empleador para la prestación de los servicios. sin embargo la ley exige su escrituración dentro de un plazo determinado. Contrato Verbal: tal como se dijo el contrato individual de trabajo es consensual. pone término al contrato de trabajo por vencimiento del mismo. 137 CT.

ésta ópera en el evento que un trabajador contratados a plazo. una vez vencido el término por el cual debió prestar servicios.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 tiempo posible a plazo fijo.Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua. Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar la estabilidad del Trabajo del contrato indefinido por sobre el a plazo fijo. o bien si desea que deje de prestar servicios en forma inmediata deberá pagar el equivalente a un mes de la última remuneración devengada por el trabajador. administración o representación en la empresa.La segunda renovación de un contrato a plazo fijo. Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin estabilidad del trabajo. en la medida que estemos en presencia de ciertas situaciones reglamentadas en el artículo 159 CT Y que a continuación se estudiarán. la ley contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a plazo se transforme en indefinido esto. Para que opere esta transformación es preciso que estos trabajadores estén contratados por dos o más contratos a plazo fijo y que estos a su vez. invocando alguna de las causales que contempla la ley. 2. Dentro de esta categoría están los denominados trabajadores de exclusiva confianza del empleador ° altos empleados y quienes en general cumplen funciones de dirección. por tanto en este caso la estabilidad del Trabajo es mayor. todo esto comprendido en un período de quince meses. Asimismo están 27 ... Contrato indefinido: es aquel que no tiene período de tiempo prefijado para su duración. cumplidos estos requisitos se entiende de pleno derecho que estos trabajadores han sido contratados en forma indefinida..Tácita Reconducción. dando aviso escrito al trabajador con treinta días de anticipación. Situaciones a comentar 1. ya que el empleador podrá despedirlos en cualquier momento sin expresión de causa. en contrato indefinido. hará transformarse ipso jure. continua trabajando con conocimiento del empleador. sumados den doce meses o más. 3. desahuciando el contrato. La ley considera que ese contrato se transforma de pleno derecho. esto por concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo. o sujetos al sistema de despido libre: Estos trabajadores no tienen ningún tipo de estabilidad del Trabajo. por tanto el empleador no podrá despedirlo sino por causa justificada. ya que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no sobrevenga un hecho constitutivo de causal legal para ponerle término. eventuales y que son contratados a plazo. 2. el contrato de trabajo en indefinido. 3.

Contrato de trabajadores embarcados o también llamados "gente de Contrato de trabajadores de casa particular. En este sentido se puede recurrir: 1. Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podrían procurarse alguna estabilidad en su empleo. y evidentemente sólo durante el término que dure el contrato. iii. Estos contratos son: i. permitidas y prohibidas. iv. Contrato de trabajadores agrícolas Contrato de trabajadores portuarios. por lo que se rigen en primer término por las normas especiales y supletoriamente por las disposiciones de aplicación general. 28 . en calidad de derecho necesario y supletorio de la voluntad de las partes (por ejemplo se omite la remuneración. a) CLÁUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES: Son aquellas a que alude el artículo 10 del Código del Trabajo y que deben estar establecidas en todo contrato individual. si es que son contratos a plazo. 77 y siguientes. Además debemos tener presente que frente a la omisión de alguna de las cláusulas en referencia.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 afectos a sistema de despido libre los trabajadores de casa particular. del T. CLAUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Las cláusulas del contrato de trabajo tradicionalmente se han clasificado en esenciales o fundamentales. se puede recurrir a diversas instituciones o normas a fin que la referida omisión sea temporalmente suplida. c) SEGÚN LA LABOR PARA LA CUAL EL TRABAJADOR FUE CONTRATADO: Estos son CONTRATOS ESPECIALES los que el código regula en forma especial en los arts. A la aplicación de las normas legales sobre derechos mínimos e irrenunciables. A la presunción a favor del trabajador a que alude el articulo 9º 2. Contrato de aprendizaje. y por cierto en la medida que el empleador respete dicho plazo y no le ponga término anticipadamente. ii. se aplican disposiciones del art. mar". v. 44 del C. sobre ingreso mínimo).

la cual puede ser exigida por el trabajador. Al juez quien deberá resolver el asunto. La jurisprudencia administrativa ha señalado que en la relación laboral no cabe admitir que se otorguen prestaciones con ánimo de donación. se entiende que las partes han modificado o complementado el contrato de trabajo. En atención a que estas cláusulas son ilimitadas.. Por ejemplo. apreciando la prueba rendida de acuerdo a las reglas de la sana critica. O FUNDAMENTALES. contrato comenzará a producir efectos laborales y previsionales. solamente indicaremos que suelen referirse a dos aspectos: • • A regular los aspectos no abordados por la ley A mejorar los derechos mínimos establecidos por la ley. CLAUSULAS ESENCIALES CODIGO DEL TRABAJO. b) CLÁUSULAS PERMITIDAS: Las partes son enteramente libres para estipular las cláusulas que estimen conveniente. en forma permanente e invariable. determinadas prohibiciones para el trabajador. c) CLÁUSULAS PROHIBIDAS: Son aquellas que implican una renuncia a los derechos mínimos establecidos en la ley y cuya renuncia está prohibida de acuerdo a lo prescrito por el artículo 5º del Código del trabajo. premios por asistencia. descansos especiales. a) Lugar : 1.Art. 29 . 53 (referente a gastos de traslado) b) Fecha: Si la fecha coincide con incorporación del trabajador a la empresa. etc. y que cuando tales prestaciones se otorgan en forma permanente y estable. d) CLÁUSULAS TÁCITAS: La Dirección del Trabajo ha sostenido reiteradamente la tesis de que los beneficios otorgados por el empleador. 423 (competencia del tribunal) 2.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 3.. ARTICULO 10 DEL El contrato de trabajo debe contener a lo menos las siguientes estipulaciones: Nº 1: Lugar y fecha del contrato.Art. constituyen una estipulación tacita incorporada al contrato de trabajo.

159 N° 5.. 54 (en moneda de curso legal. por pieza. b) En los trabajos por obra o servicio y de temporada hay que ser muy exacto en relación al trabajo que debe ejecutar el dependiente pues de acuerdo a lo previsto en el art. 151). 30 . que sean alternativas o complementarias. (art. 10 inc. Ello es así porque en virtud del art. Nº3: Determinación de la naturaleza de los servicios ciudad en que hayan de prestarse. c) Fecha de ingreso del trabajador: tiene importancia para la entrada en vigencia del contrato y además para que se deje constancia de la antigüedad del trabajador.620. todavía podría estar vigente el Reglamento Nº 969 de 1933. salvo art. 44 inc. forma y período de pago de la remuneración acordada. 12 “IUS VARIANDI”. por “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”. 19 y 20. sin derecho a indemnización. 1° (por unidad de tiempo . el contrato puede terminar. Todo empleador que ocupe más de 25 trabajadores estará sujeto a la obligación de que el 85% de ellos sea chileno. Además del nombre es conveniente señalar domicilio del trabajador para los efectos de lo señalado en el art. 162 inc. y del lugar o El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas. 3 (ingreso mínimo) b) Forma: art. 2º.. trabajadores agrícolas. N° 4: Monto.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Nº2: Individualización partes. c) Lugar o ciudad en donde deban prestarse los servicios: Art. final (desplazamiento del trabajador). 91). d) Es conveniente agregar el número de cédula de identidad del trabajador y su estado civil. 44 inc. a) Art. 3º transitorio de la ley 18.1º (notificación en caso de despido) a) Fecha de nacimiento: art. 13 y siguientes (capacidad para contratar) b) Nacionalidad: arts. medida u obra) c) Forma de pago: art. 10 inc. a) Monto: art. y de casa particular ( art.

84 b) Trabajador con título profesional o técnico otorgado en el extranjero. Si no se encuentran en el reglamento interno se puede encontrar en las leyes laborales (ej. En la práctica estas normas se encuentran en el reglamento interno de la empresa. 55 inc. gerentes. N° 6: Plazo del contrato. etc.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 d) Período de pago: art. 5º del C. Excepciones: a) Contrato de aprendizaje: art. va mas allá del contenido patrimonial. 28 inc. a) Duración b) Distribución : art 22 inc. 2° (no puede exceder de un mes). N° 5: Duración y distribución de la jornada de trabajo. 28 inc. ( art. 1° (no más de 45 horas semanales) : art. 1°(no en más de 6 ni en menos de 5 días). inciso 3º) N° 7: Demás pactos que acordaren las partes. reglamentación de la radiación solar). del T. significa que en una regulación laboral existen otros derechos y obligaciones entre las partes. (Siempre que sean permitidos y no vulneren el art. 159 N° 4).) NORMAS DE PROTECCIÓN La norma de protección de los trabajadores forma parte de contenido ético jurídico del contrato de trabajo. 159 N4. reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo. 2°( en ningún caso podrá exceder de 10 horas diarias). salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno. e) Lugar de pago: art 56 (lugar de trabajo). c) límite máximo: art. aquel que incorpora elementos distintos del pago de remuneración a cambio de la prestación de servicio. caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. En todo caso existe un reglamento que es el más importante dentro de estos diversos reglamentos que consisten en reglas de protección. el DS 594 del año 1994 del ministerio de salud. Contratos a plazo fijo no pueden exceder de 1 año (art. 184 a 211 NORMAS DE PROTECCIÓN GENERAL 31 .

porque cuando un trabajador quiere demandar para hacer efectiva la responsabilidad civil del empleador por esta exigencia que tiene el artículo. 3º 189 y 188  Normas especiales para actividades: puertos. porque no solo tiene que cumplir con las normas que están en el CT y en otras leyes. no hay una sanción específica pero en tribunales si se produce un daño como consecuencia de una contraindicación se traduciría en una indemnización más alta. 1º el art 184 habla de que la protección debe ser eficaz Esto genera complicaciones. 2º Hay obligación de realizar exámenes médicos y pre-ocupacionales. Entregar elementos de protección necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. c. el deber de protección que debe cumplir el empleador respecto de la vida y salud de los trabajadores. pero ¿Qué significa eficaz. La fiscalización de estos deberes lo hacen diversos organismos: 1. elementos necesarios? Esta norma atribuye una enorme responsabilidad al empleador. y es en virtud de esta norma por la que se condena en la mayoría de los casos a la empresa por accidentes de trabajo. los servicios de salud 3. a. 32 .DERECHO DEL TRABAJO I 2011 1º deber de proteger la vida y la salud. sino que lo obligan a hacer todo lo posible para que el lugar de trabajo sea seguro. En el caso de trabajos que son riesgosos la ley obliga a que se realice un chequeo previo al trabajador para poder ejercer la actividad. organismos especiales que se relacionan con la actividad de la empresa (ej. estemos del lado en que estemos. En el inc. Se remite a reglamentos. adecuado? ¿Acaso que no exista un accidente. este obliga al empleador al contenido ético jurídico del contrato de trabajo. que la protección se eficaz. mineras los fiscaliza el SERVAGEDMIN) Esta es una gran fuente de trabajo para los abogados. Si un empleador no realiza estos exámenes médicos. diques y trabajo subterráneos etc. la dirección del trabajo a través de los inspectores de trabajo 2. pero en la vida diaria se habla de pre ocupacionales. el CT en los 185 186 y 187 solo se refiere a un examen medico de aptitud. Mantener condiciones adecuadas de higiene y salubridad b. pero de todos modos hoy en día hay una práctica difundida de realizar estos exámenes.

Permisos por maternidad: 1. existía antes la costumbre de que cuando una mujer iba a una entrevista de trabajo la mujer tenía que realizar un test de embarazo. pero hay otras que tiene la obligación de denunciar. Existe una multa especial. porque en esta ley también obliga al médico tratante a denunciar y en el caso del empleador. capitanes de naves mercantes. etc. Art 193 Esta ley es muy antigua. carabineros. Ley de la silla. si no lo hay se va a la norma de cobertura general. inspectores. Tiene un ámbito de aplicación global (el segundo caso es el sistema de asignación familiar). 2. 33 . la obligación en los establecimiento de comercio esta obligación se aplica cuando las funciones que desempeñan los trabajadores lo permitan. funcionarios de aduanas. hay que ver si tiene una multa específica. sino que también a los que se desempeñen en el sector público. conductores. cualquier persona puede denunciar. nos señala que el empleador debe mantener un número suficiente de sillas para los trabajadores. si no ir al final del libro respectivo y aplicar el sistema de multas 3. 192 del CT. 506 del CT NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: Constituyen una de las dos materias que benefician trasversalmente a todas las personas que trabajan en Chile. 1. no solo se aplican a alas personas regidas por el CT.591 se incorpora el principio de no discriminación por la maternidad. En el 194 se contiene ya una rama que consagra la no discriminación con motivo de la maternidad. Para manejar el sistema de multas del CT hay que ocupar el sistema de multas que se aplica al libro específico. Esta norma debe entenderse complementada con la ley de accidente de trabajo. Final. Esto no siempre fue así. empresas fiscales.DERECHO DEL TRABAJO I Acción popular protección para 2011 denunciar la infracción de las normas de Art. existe desde el año 1913. después con la ley 19. solo en casos excepcionales. que hoy lo encontramos en el 194 inc. básico: pre y post natal. se puede aplicar una multa entre una o dos UTM No todas las obligaciones establecidas en el CT tienen una multa a la medida. que está contenida en el art. este está obligado a denunciar un accidente de trabajo. Esto se requiere porque el empleador puede amparase en el párrafo siguiente.

horas extras. En este caso la norma está superada por la realidad. los médicos conceden sin escrúpulos estas licencias. En este tiempo la mujer tiene el derecho a conservar el empleo. ahora se entiende en un sentido amplio. etc. descuento de un día por mes. enfermedad del hijo menor de 18 años. si es menor el empleador deberá abonar la diferencia. 3. 2. Este permiso especial es por todo el tiempo que dure la enfermedad o hasta que el niño cumpla un año. tiene el derecho de ausentarse y el subsidio. Se corrigió el hecho de que no se aplicaba para los niños que estaban hospitalizados. con este certificado se inicia el fuero maternal (más que nada constatación. días administrativos del año siguiente. Especiales 1. si bien es con cargo del empleador el trabajador debe devolver estos días. abuela. horas extras o de cualquier manera que las partes convengan. Dentro de este permiso. abuelo. No procede el subsidio. ya que no aceptan que esta sea tan corta (guaguas con reflujo).DERECHO DEL TRABAJO I 2011 El pre natal es de 6 semanas antes del parto y el post natal es de 12 semanas después del parto. o aquel que tiene a su cargo la tuición del menor (padre. enfermedad grave del niño menor de un año que requiera atención en el hogar. El derecho a conservar el empleo significa que si hubo un cambio en la relación laboral el empleador puede ofrecerle una función equivalente. La mujer no puede volver antes de las 12 semanas. Corresponde al padre o madre que acredite su cuidado. El sistema de previsión paga estas licencias con el nombre de subsidios con cargo al Estado. y la fecha probable de parto. En los funcionario públicos la devolución es distinta. Derecho a ausentarse al trabajo. mediante el feriado laboral. al padre cuando la madre falleció. Si el parto ocurre después de las 6 semanas el plazo se entiende extendido. Puede ejercerlo la madre. Este derecho de permiso es irrenunciable para las mujeres. art 199. este tiempo se va a considerar trabajado para todos los efectos legales. hasta el tiempo correspondiente a diez jornadas laborales ordinarias en el año. Se tiene que tratar de una enfermedad grave o terminal o con peligro de muerte. ya que inicia desde el día de la concepción) y tiene efectos de protección social. pero si ambos trabajan pueden ellos decir quién lo va a ejercer.) 2. Dura hasta doce semanas y va en beneficio del trabajador o trabajadora que se le haya otorgado la tuición del menor por sentencia judicial. Para activar esta protección y este permiso la trabajadora debe acreditar su embarazo (Medico o matrona). menor de edad inferior a 6 meses. 34 . después al feriado legal. tiene 6 días administrativos. por lo que en primer lugar se le imputan a estos.

en donde puedan las trabajadoras dar alimento 35 . El fuero principia en el día de concepción. se distribuye: A menos el primero de estos días debe ser el inmediato después del parto. Esto se presta para abusos en los casos en las mujeres que son contratadas a plazo fijo. vencimiento del plazo 2. 160 En el caso de la mujer está consagrado en el 201. DERECHO A SALA CUNA: Derecho a dejar a hijo menor de 2 años en salas anexas e independientes del lugar de trabajo. Este permiso fue creado por la ley 2097 del año 2005. 3. esta protección hoy en día beneficia a las trabajadoras de casas particulares.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Post natal masculino Consiste en darle al trabajador 5 días de permiso por el nacimiento de su hijo. conclusión de la obra o servicio. La mujer tiene 60 días de plazo para reclamar la protección del fuero. 2º del CT. y los otros cuatro deben tomarse dentro de los 30 días siguientes al parto. Dura hasta un año después del post natal. Este permiso esta hoy día en el art 195 inc. que a partir de este mes es aplicable la asignación maternal otorgada por el Estado. al trabajador que ha sufrido esta muerte. aun cuando la mujer no sabía que estaba embarazada. si muere en el periodo de gestación o el padre o madre del trabajador hay un permiso de tres días hábiles pagado. el fuero significa que para poder despedir a esta persona se requiere de una autorización judicial previa. Hay un caso de fuero laboral especial. esta autorización se solicita a través de una demanda de desafuero que autorice por las causales de: 1. El fuero es desde el día uno de la concepción. Siete días corridos de permiso para la muerte del cónyuge o hijo. Permiso por muerte de hijos o cónyuge. y si se trata de un trabajador que tenía contrato a plazo fijo prima la duración del contrato. que es certificada al 5to mes de embarazo. contado desde el respectivo fallecimiento. Si nacieron más hijos no se considera como una causal de extensión del plazo (un solo parto). se entiende que es un tiempo prudencial para que la mujer constate e informe su embarazo. prohíbe el despido hasta por un mes. Se aplica también en los casos de padres adoptivos. Se cuenta desde la fecha del evento. Este permiso no se puede compensar en dinero Fuero maternal La fecha probable del parto es el punto de referencia para empezar el pre y post natal. Causales del art.

DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS: Derecho de trabajadoras a disponer de 1 hora al día para dar alimento a sus hijos menores de 2 años Alternativas para ejercer este derecho: 1.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Mantención de salas cuna es de costo exclusivo de empleador. en dos porciones 3. D. administrados bajo una misma razón social o persona jurídica con 20 ó más trabajadoras (gasto común) Alternativas: • • • Servicios comunes de salas cuna en misma área geográfica Pagar gastos a sala cuna donde lleve la trabajadora a su hijo No se puede compensar en dinero.166. Postergando o adelantando en media hora. a solicitud de la interesada. del Trabajo Requisitos técnicos: • • Autoriza y fiscaliza recintos la JUNJI El Ministerio de Educación en caso de construcción o transformación • La Dirección del Trabajo el cumplimiento de normas analizadas Pago de pasajes: El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. este tiempo se considera trabajado 36 . Ley 20. 12.Of. salvo excepción autorizada por D. Dividiéndolo. En cualquier momento durante la jornada de trabajo 2.02. o en una hora.2007: • • Debe ser ejercido de preferencia en la sala cuna o en lugar en que se encuentre el menor Para todos los efectos. el inicio o término de la jornada de trabajo. quien debe tener personal competente (auxiliar de enfermería) Es obligación para empresas que ocupen 20 ó más trabajadoras de cualquier edad o estado civil También en centros comerciales e industriales y de servicios.

2009) SANCIONES Y PRESCRIPCION Infracción a normas analizadas sobre sala cuna y alimentos se sanciona con multa de 14 a 70 UTM. trabajadoras tienen derecho a alimento.01. y se reconoce aun no teniendo derecho a sala cuna En empresas obligadas a sala cuna.) En horas extraordinarias Que la autoridad competente declare inconveniente (no es la D. PROTECCION A LA SALUD DE LA MUJER Mujer embarazada debe ser trasladada. debiendo el empleador pagar valor de pasajes por el transporte que madre deba emplear para la ida y regreso DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS: • Regulación especial para tripulantes de aeronaves: Una vez expirado post – natal. incluido el permanecer de pie largo tiempo Se ejecuten en horario nocturno (22:00 a 7:00 hrs. Diario Oficial 20. arrastrar o empujar grandes pesos Exijan esfuerzo físico. Si empleador por su culpa impide subsidios: paga directamente Acciones y derechos analizados prescriben en 60 días contados desde expiración de post-natal. y hasta que el menor cumpla 2 años. del Saco. cuando realice trabajos perjudiciales a su salud: • • • • • Que obliguen a levantar.DERECHO DEL TRABAJO I • • 2011 Es un derecho irrenunciable. sin reducción de remuneración. • Se prohíbe operación de carga y descarga manual para mujer embarazada (superior a 3 kilos) 37 . que se duplica en caso de reincidencia.321. Del T.) Ley Nº20. el permiso se extiende en todo lo necesario para el viaje de ida y regreso de la madre para dar alimento a su hijo. no se puede disminuir remuneración Art.001. en condiciones pactadas individualmente o en grupos de 8 ó más trabajadoras En este tiempo. 152 ter M del Código del Trabajo (Ley 20. Destino de multas: JUNJI.

cargar. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS 38 . arrastrar o empujar manualmente. transportar.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 • Menores de 18 años y mujeres no podrán llevar. y sin ayuda mecánica. cargas superiores a 20 kilos (rige desde 5 de agosto de 2005).

estas deben distribuirse de manera tal que no sean inferior a 5 días días ni supere los 6 días. menor (docente).DERECHO DEL TRABAJO I 2011 LA JORNADA DE TRABAJO: la jornada de trabajo que se regula por las partes o en subsidio la regula la ley. La Dirección ha dicho que el tiempo de cambio de ropa es imputable a la jornada cuando: 1. ese cambio de ropa se realice dentro del recinto del empleador. LEGAL ORDINARIA: Regulada en el CT. y el tope máximo es de 10 horas. razón contractual 2. el cambio de ropa no constituye jornada. en dos años se dieron tres respuestas a este asunto: 1. siempre constituye jornada de trabajo (de ida y vuelta). jornada es desde que se entra a la casa de cambio (cuando se dirige a la faena) 2. También lo será el periodo en que el trabajador se encuentra disponible para trabajar pero no lo hace debido a circunstancias ajenas a él (pasiva). se define como aquel periodo de tiempo en el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador (activa). jornada normal. La Corte Suprema se ha planteado este problema en estos términos. De esta distribución hay trabajadores que se encuentran excluidos: 39 . debe ser por razones de seguridad o por una impuesta por el empleador. especiales. ésta establece un mínimo de derechos irrenunciables para las partes. 21 CT. tiene que llegar a la faena 3. Duración y distribución Dura 45 horas semanales. parcial y excepcional Concepto: art. mayor.

de casa particular. 106 CT). de artes y espectáculos. estos trabajadores pueden trabajar hasta 12 horas diarias en un lapso de 5 días. Nave en el mar/puerto.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Los que prestan servicio a distintos empleadores. fuera del lugar o sitio de la empresa por medio informáticos o de telecomunicación. lencería o cocina. estas horas adicionales se pagaran como horas extraordinarias. Si no viven en la casa del empleador tienen que tener 12 horas de descanso ininterrumpidos. si viven en la casa del empleador 12 horas de descanso 9 ininterrumpidas. Los casos genéricos en que el empleador puede ejercer este derecho: • Evitar perjuicios 40 . agrícolas. • Jornadas especiales • • • • Trabajadores Trabajadores Trabajadores Trabajadores del transporte público de pasajeros y de carga. Jornada excedida Aquella en que el empleador en el ejercicio del ius variandi puede extender una ordinaria en hasta una hora. restaurantes o clubes (garzones y camareros). Trabajadores embarcados o gente de mar (art. Los que no ejerzan su función en el lugar de establecimiento. Trabajadores de casa particular. exceptuado el personal administrativo y de lavandería. Art 27 • Dependientes que prestan servicio en hoteles. cuando el movimiento diario sea escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. La jornada mayor Es una excepción. todos aquellos que no trabajen bajo supervisión directa e inmediata. Gerentes. Los que desempeñan funciones sobre naves pesqueras Los deportistas profesionales y conexos Tripulantes de marina mercante.

Las horas extraordinarias se calculan en base al sueldo base. 8. aquellas en que no hay menoscabo a la salud o seguridad del trabajador. No más allá de las 23 hrs. Jornada parcial Que no es un tipo de jornada. previo a decretar esta jornada la dirección debe realizar una fiscalización de las condiciones de higiene y salubridad. por lo que es una jornada voluntaria para los trabajadores. Debe tratarse de faenas factibles de trabajar horas extraordinarias. Jornada excepcional Autorizada por el director del trabajo. de un máximo de 4 años renovable a petición de parte 3. es un contrato especial que regula toda la relación especifica de trabajo. que haya sido calificada por el director de trabajo a petición de parte 2. 5. Se requiere: 1. 41 . esta jornada se aplica a aquellos casos en que no se pueda cumplir con las reglas de jornada y descanso semanal que regula el art. no incluye bonos. requiere de pacto escrito. La remuneración se realiza con un 50% de recargo por sobre el valor de la hora ordinaria. Si no existiera escrituración igualmente hay horas extraordinarias siempre y cuando trabaje con conocimiento del empleador. y de las 20 el día anterior a la navidad y del año nuevo. que se resuelva por medio de una resolución fundada y se establezca el tiempo que va a durar. que haya acuerdo entre los trabajadores 4. El límite máximo es de 2 horas. etc.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 • • • Caso fortuito Impedir accidentes Realizar arreglos Dependientes del comercio: hasta por dos horas diarias por 9 días dentro de los 15 antes de navidad. Este pacto tiene una duración de 3 meses renovable. JORNADA EXTRAORDINARIA 1. 38 inc. es un contrato sui generis.

3. 21 hrs del día anterior y 6 hrs del día siguiente. 6. 35 bis. este vigente o no la relación laboral. Jornada excepcional. 38 N° 1-8. Es una forma o razón de índole en el desempleo. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso. Excepcionalmente en los casos de trabajo de proceso continuo no habrá interrupción. las horas extraordinaria que se hayan devengado prescriben dentro del plazo de 6 meses desde que se encuentren devengadas. Trabajadores exceptuados de descanso dominical: • • • art. Descanso anual 42 . Prescripción. 5.. impone una obligación. Otra característica de este descanso diario es que es irrenunciable para el trabajador. DESCANSO Uno de los problemas que pretendió resolver el derecho de trabajo fue el de las jornadas excesivas y el punto de los descansos era un asunto capital (el primer convenio de la OIT se refiere a los descansos). Características: *Irrenunciable.ss. Bisemanales. art. en lugares apartados de centros urbanos.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Para controlar la jornada de trabajo. 6° y final. el trabajador debe trabajar de corrido. Descanso diario: la jornada de trabajo se dividirá en dos partes. reloj control o con tarjeta de registro. 4. (Hábil entre dos feriados. (caso 1. dejándose a lo menos 30 min para la colación y no se imputara a la jornada trabajada. descanso + 1. caso art. Duración: Inicio y término (art. 8) (caso 2 y 7). salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. 39 pp. o ¿Cómo se pagan? 38 inc. se podría aumentar eso sí. que no se trabaje eternamente permite crear más empleos. si no se puede la dirección podrá de oficio o a petición de parte podrá establecer un sistema ad hoc de registro (art 33). La prescripción se interrumpe por la demanda debidamente notificada y por el reclamo administrativo. *Remunerado. 35 CT).. 36 CT). Descanso semanal: Concepto (art. art 33. o sábado o domingo) las recuperativas no son extraordinarias. mantener un registro de asistencia que puede llevarse por medio de un libro. no se puede recuperar en domingo.

salvo que la empresa se encuentre autorizada para funcionar el día domingo. 43 . lo que tiene excepción es el descanso dominical. 2º es remunerado. Pero al menos dos días deben quedar como día domingo. 6º. Este sería otro caso en que podría haber una excepción Descanso Anual. Esto es sumamente relevante. y lo harán en otro día. El art 38 se refiere a la jornada excepcional que puede autorizar el director del trabajo. el fundamento de este descanso anual es en primer lugar que recupere las energías que ha gastado durante el año y así aumentar la productividad. o entre un feriado y un sábado o domingo. el 35 bis lo considera como un feriado. feriado o vacaciones Descanso anual. La jurisprudencia ha señalado que al empleador no tiene la posibilidad de atrasar el feriado para no detener la faena. aquí entra el concepto de semana corrida. salvo el caso de los días sándwich. cuando está expresamente autorizado por la ley se paga como horas ordinarias. Tiene excepciones. que es un día hábil que se encuentra entre dos feriados. se puede distinguir entre la fuentes internacionales y las nacionales. art 36 inc. Son ocho casos: Estos trabajadores van a tener un día compensatorio dentro de la semana. No es necesario el requisito del reemplazo previo.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Estas tres formas de descanso son las que contempla el ordenamiento nacional. Los trabajadores que sean ordenados exclusivamente por día tiene derecho al pago del día 7mo. las horas que no se trabajen se deben recuperar. Art 35 “” Características del descanso semanal: 1º es un derecho irrenunciable. No se puede disponer. El concepto de feriado diremos que se trata de un derecho que tiene los trabajadores con al menos un año de servicio y que consiste en el descanso de 15 días con goce de remuneración INTEGRA. que no puede ser un domingo. es decir el descanso semanal no tiene excepción. Se debe tratar de un año de la relación laboral. se suman los días y se divide para saber cuál es el pago del 7mo día. como se paga los días que se trabajan en domingo. salvo los que están sometidos a un feriado colectivo o en aquellas faenas que deben contar con un número mínimo de trabajadores.

Las características de este feriado son: Es negociable. Lo que el trabajador puede cargarle al último empleador es 10 años. individual o colectivamente. Se da en los casos en que la empresa no funciones durante una época determinada (ej. Esto consta en el finiquito (365/15 = Días trabajados / Días feriados). comprende que todos los trabajadores tomen el feriado anual al mismo tiempo. Lo que se hace en este caso es que se compensa en dinero. pero a los trabajadores que recién entraban a trabajar no se les aplicaba. La 20. y bajo este prospecto se incluía el día sábado en este computo. el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración integra que le haya correspondido percibir. fabricas de helados) Características del feriado anual: 1º es por naturaleza remunerado. Feriado proporcional: Es aquel que se otorga a los trabajadores que no cumplen el requisito del feriado base (plazo o faena). Feriado colectivo Se da en pocas situaciones.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 El feriado base es el que definimos cuando dimos el concepto de feriado anual. haciendo una diferencia entre los trabajadores que tenían una jornada de 6 o 5 días (18 y 21 días). En tal caso se otorgará el feriado a todos los trabajadores aunque no cumplan los requisitos. se entiende que se les adelanta. Feriado mayor. por lo tanto las partes podrían convenir que en vez de otorgarse este feriado se compense en dinero. Progresivo: Los trabajadores que hayan prestado servicios por 10 años continuos o no para uno o más empleadores tienen un día adicional de feriado por cada tres años sobre 10. Esto fue derogado y le otorgo a cambio a aquellos trabajadores que ya estuvieran gozándolo que continuaran gozándolo.056 le otorga 20 días hábiles de feriado a los trabajadores de las regiones XI y XII y a los de la provincia de Palena. La ley contemplaba feriados de 25 días para aquellos trabajadores que prestaban en las regiones extremas. antiguamente el CT señalaba que eran 15 días hábiles nada mas. este sería el segundo caso de excepción a la regla de que el feriado no se compensa en dinero. 15 días hábiles. en el caso de la 44 . el CT del 94 estableció que para computar el descanso anual siempre el día sábado se considera feriado.

La regla general es que si se trabaja el domingo y no ha sobrepasado la jornada regular no se paga las horas extraordinarias. En la prescripción hay que distinguir entre la relación laboral vigente. con el mismo limite de dos. participación. Los incrementos de remuneración que se produzcan durante el feriado. se dividen por los números de días de estos meses. 45 . en caso de remuneración variable será todo monto que este percibiendo el trabajador. Respecto del descanso semanal y de las excepciones de las horas extraordinarias. si la relación de trabajo se termino. no se pierde el derecho de incrementar la remuneración y se tiene derecho de solicitar al empleador que se recalcule el feriado. el trabajador tiene 6 meses desde el termino de la relación de trabajo para cobrar su feriado. Si además de eso hubiera comisión por venta.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 remuneración fija la base de cálculo será el sueldo base. y se multiplican por el número de días del feriado. 2º Se computan días hábiles (de lunes a viernes siempre) 3º es irrenunciable. gratificación garantizada. 6º incremento de remuneración durante el feriado. salvo excepciones 4º no es compensable en dinero 5º es acumulable hasta por dos periodos. solamente se paga cuando se supere. en este caso en cualquier momento el trabajador puede exigir que se le pague su feriado. se suman todos los ítems de remuneración variable de los últimos meses.

es decir que no se considera si un tercero lo paga. pero el SII ha considerado que una colación para que se considere colación debe tener un monto real (primacía de la realidad).DERECHO DEL TRABAJO I 2011 REMUNERACIONES (art 41 del CT): “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero…. Movilización: los mismos requisitos Viáticos: gastos de viaje hechos en funciones de servicio Devolución de gastos: el caso típico es el caso del trabajador que debe prestar su vehículo para realiza cumplir con sus funciones. hasta el 50% del salario mínimo puede compensarse en especies. Gastos de traslado: derecho irrenunciable cuando el trabajador hace que cambie de domicilio para que ejerza sus funciones Asignaciones perdida de caja. los cajeros son responsables de la perdida que sufran al momento de hacer caja. En los contratos colectivos es común que el empleador pacte servicios. por lo que el empleador le 46 • • • • • . Debe tener por causa el contrato de trabajo. Y especies avaluables en dinero” es decir toda compensación que recibe el trabajador por causa del contrato de trabajo por regla general tiene el carácter de remuneración. por ejemplo un plan dental [Lisa necesita frenos]). vales). o las partes podrán acordar un sistema. los empleados domésticos. El empleador soberanamente va a establecer un sistema de pago por colación (dinero. Percepciones compensatorias: • Asignación de colación: esta corresponde a los aumentos que ocupa el empleador con la finalidad que el trabajador cumpla con su colación. Esta contraprestación o compensación puede ser en dinero o puede ser en especie (es corriente que los trabajadores que se desempeñen en cuidadores de parcelas de agrado se queden en la casa y se les pague las cuentas. 41 inc. El CT se encarga de regular expresamente lo que no es remuneraciones: Art. 2 CT. • • • Debe ser pagada por el empleador al trabajador.

Se pacta (no puede ser inferior al ingreso mínimo) 3. art 42 inc. Indemnizaciones por termino (no tributable y no se debe cotizar). la corte ha dicho que debe ser una estimación racional. la forma de pagar las remuneraciones puede ser diaria. el sueldo debe estar en el contrato de trabajo. por año de servicio. semanal. recargos (utilizar mal las causales). quincenal. C) COMISIÓN: Es un porcentaje sobre el precio de ventas o compra de un negocio determinado.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 hace una asignación mensual para que las compense. Características: 1. este es el tope. Prestaciones de seguridad social Asignaciones familiares. Es fijo. Periodicidad. Es 47 . • • Asignación por desgaste de herramientas. determinados en el contrato. no se puede pactar una superior. 4. mensual. B) SOBRESUELDO: Corresponde al pago por los tiempos de sobre jornada u horas extraordinarias. Contractilidad. Cuando no se escritura se presume que son clausulas las que el trabajador declare. 2. El empleador restituye por el desgate las herramientas del trabajador. 2º. que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. EL SUELDO: Estipendio obligatorio y fijo en dinero pagado en periodos iguales. sustituta del aviso previo. si no se ha pactado se entenderá que será un sueldo mínimo. si no hay perdida se queda con él. en algunos casos en que no se está afiliado a una caja de compensación y el empleador las descuenta a fin de mes Depósitos convenidos: cuenta AFP del trabajador. • • • EL CODIGO DEL TRABAJO EN EL ART 42 SEÑALA LOS TIPOS DE REMUNERACIÓN QUE CONTEMPLA NUESTRO ORDENAMIENTO ENTRE OTRAS: A). salvo que el trabajador pueda probar uno mayor. de una empresa o solo una o más secciones de esta.

obliga a pagar. puesto que requieren que se pace expresamente que este en el contrato de trabajo. E) GRATIFICACIÓNES art. empresa (como negocio). Características: Contractualidad. stock options. de una empresa o solo en una o más secciones. lo que a todas luces es un error. por eso la ley le dio su regulación propia.41 letra e: constituye la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo de sus trabajadores Esta remuneración constituye para los trabajadores un derecho a percibir una parte de las utilidades totales de la empresa con un mínimo garantizado por ley. Formas comparadas. 1. Lo que implica que participa del beneficio que obtuvo el empleador. o de una o más secciones o sucursales de la empresa. b) GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL: si bien es cierto la gratificación es una remuneración legal. está dada por la participación en un negocio. El trabajador participa dentro del porcentaje del total de la operación. y por otro lado el concepto utiliza la expresión "beneficia la remuneración". El concepto legal ha sido criticado en primer lugar porque al utilizar el vocablo "gratificación" pareciera ser que se trata de una prestación gratuita.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 por naturaleza un monto variable. 48 . ya que la gratificación es remuneración de carácter legal. D) PARTICIPACIÓN: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado. También es criticable que se diga que beneficia el sueldo. no del total. por lo que la ley. siendo por tanto un derecho irrenunciable para los trabajadores. con lo que se podría pensar que constituye una liberalidad. cumpliéndose las condiciones previstas en ellas. una gracia concedida por el empleador a sus trabajadores. Acciones que se les entrega a los trabajadores por su productividad en la empresa. ya que la gratificación es una remuneración autónoma con características específicas y que se paga independientemente del sueldo. Las empresas que se han privatizado. Base de cálculo. los trabajadores parten su remuneración o indemnización por años de servicio en acciones de la empresa privada. TIPOS DE GRATIFICACIÓN a) GRATIFICACIÓN LEGAL: es aquella que la ley obliga a pagar estableciéndose montos mínimos que el trabajador debe percibir. es posible que en ciertos casos se encuentre estipulada en contratos individuales o instrumentos colectivos. 2.

pero la ley las incluye en este art.47 y convencional aquella reglamentada en el art. sin embargo la ley habla de gratificación convencional puesto que el código contempla dos sistemas de pago de dicha remuneración y será facultad del empleador optar por uno u otro sistema. 49 .2: NO GARANTIZADA: es aquella cuyo pago depende de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio respectivo.50. comerciales o agrícolas. sin importar si la empresa ha obtenido o no utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.46 prescribe que si las partes convienen un sistema de gratificación. Por su parte el art. éstas no podrán ser inferiores al que resulte de la aplicación del sistema legal que contempla el código y que a continuación analizaremos. en proporción al tiempo servido. empresas en general y las cooperativas. pagándose por tanto. b) Deben perseguir fines de lucro. De tal suerte que se excluyen las corporaciones y fundaciones y en general establecimientos de beneficencia. Siendo así se considera gratificación legal aquella regulada en el art. d) Debe haber obtenido utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial. Es preciso señalar que las cooperativas no persiguen fines de lucro. GRATIFICACIÓN LEGAL Su reglamentación está dada por el art. ambas del Código del Trabajo. d) GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL: es aquella que corresponde pagar a los trabajadores que no alcanzan a cumplir un año de servicios en la empresa. c) GRATIFICACIÓN ÍNTEGRA: es la que corresponda pagar a aquellos trabajadores que al cierre del ejercicio financiero respectivo han cumplido un año de servicios en la empresa.47 c) Deben estar obligadas por ley a llevar libros de contabilidad.1 GARANTIZADA: es aquella que debe otorgarse a todo evento. que cumpliendo con los requisitos legales.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Este tipo de gratificación convencional puede revestir dos modalidades: b). pretendieran eludir el pago de gratificaciones. La enumeración es amplia por que el legislador pretendió evitar que ciertas instituciones. por tanto si se trata de una empresa que no tenga esta obligación legal. argumentando no estar dentro de la enumeración. a) Establecimientos mineros.47 el cual señala qué empresas están obligadas a pagarla y los requisitos que deberán cumplirse.47 y cumplir copulativamente con los requisitos que se detallarán. EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIÓN Estos establecimientos deben estar comprendidos en el art. industriales. la gratificación es una remuneración legal. aún cuando persiga fines de lucro. no está obligada al pago de gratificación. b). Tal como ya se dijo.

48 establece que se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta. incluidos los que no tienen derecho a ella. el Servicio de Impuestos Internos practicará esta liquidación para el sólo efecto de la obligación de pagar las gratificaciones a los trabajadores. para efectos del pago de gratificación. en la liquidación que practique. 47 Determinada la utilidad líquida. 50 . deberá determinarse la utilidad líquida en cada uno de ellos. caso en el cual la utilidad deberá repartirse entre todos ellos. en la práctica será cada empresa en forma autónoma la que determinará sus utilidades líquidas para el pago de gratificación. el cual sólo tiene aplicación para efectos de gratificaciones. mas no para efectos tributarios. esto en el plazo de 30 días hábiles contados desde que el empleador haya entregado todos sus antecedentes para practicar la liquidación. el sistema contemplado en el artículo 47 establece que el empleador deberá gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% de dicha utilidad. Así el art.49 el Servicio de Impuestos Internos determinará. El Servicio estará obligado a entregar esta información tanto al empleador como a los sindicatos de trabajadores o delegados de personal cuando así lo requieran. Si la empresa tiene varios establecimientos. Según lo establecido en al art. Es preciso aclarar que no obstante lo expuesto. 1. SISTEMAS DE PAGO DE GRATIFICACIÓN. sin deducción de pérdidas de ejercicios anteriores. el capital propio del empleador que ha invertido en la empresa y calculará de esta manera las utilidades líquidas sobre las cuales corresponderá pagar gratificación. deducido el 10% por interés del valor del capital propio del empleador.-Sistema legal art. como asimismo al juez de letras de trabajo o Dirección del Trabajo cuando se estime necesario. Esto en proporción' a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el año respectivo. b) UTILIDAD LÍQUIDA. a menos que la empresa lleve contabilidad única centralizada.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 DETERMINACIÓN DE LA UTILIDAD LIQUIDA Debemos distinguir entre utilidad y utilidad líquida: a) UTILIDAD El Código del Trabajo ha dado un concepto de utilidad. Por su parte tratándose de empresas exceptuadas del pago de impuesto a la renta. El mismo precepto ha definido la utilidad líquida como aquella que resulte de la liquidación antes mencionada. El Servicio de Impuestos Internos interviene en caso que exista alguna diferencia o incumplimiento a las disposiciones legales.

pero es preciso que haga reserva escrita del mismo. pero no de la remuneración normal de los trabajadores. El empleador pagará mensualmente a cada trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. dejaron de pertenecer a ésta. sea cual sea la utilidad líquida que obtuviere. 2.Sistema gratificación garantizada. La ley contempla la posibilidad de pagar gratificación a aquellos trabajadores que no habiendo cumplido un año en la empresa. art. En esta situación el trabajador deberá esperar por su derecho. pudiendo ejercerla incluso cada año calendario. es por esto que se le denomina gratificación garantizada. empresa ha obtenido utilidades líquidas. PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES 51 . Las remuneraciones se consideran debidamente reajustadas. No obstante esto la ley ha establecido un tope por lo que la gratificación a percibir por cada trabajador no podrá exceder de 4.50 Con este sistema el trabajador va a recibir gratificación independientemente de si la. pudiendo exigil10 cuando sea oportuno. presentado el documento respectivo. En este caso descrito no se presentará problema si el empleador opta por el mecanismo de pago del 25%. La opción para pagar de acuerdo a uno u otro sistema es privativa del empleador. En este caso de acuerdo a lo prescrito en el art. sin embargo el problema se generará si el empleador decide esperar al término del ejercicio para determinar si tendrá o no utilidades y por ende si estará obligado a gratificar. este debe aplicarse en forma uniforme para todos los trabajadores. sin embargo al término del ejercicio la liquidación determina que no se obtuvo utilidad por tanto el empleador no estaba obligado a gratificar. sino a cuenta de futuras gratificaciones.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 De acuerdo a lo expuesto se concluye que este sistema la gratificación se paga en forma anual y sólo existirá obligación de pagarla en la medida que la empresa obtenga utilidades líquidas en el período respectivo. lo importante es que elegido alguno de los dos sistemas. ¿ Qué ocurre en este caso? El criterio mayoritario se ha inclinado por permitir que el empleador descuente las cantidades pagadas al trabajador por concepto de anticipos de gratificaciones. para que no se crea que ha renunciado a él.75 Ingresos Mínimos Mensuales.52 tendrán derecho a gratificación calculada en proporción al tiempo servido. Por su parte es perfectamente posible que el empleador haya otorgado anticipas a cuenta de gratificación con cargo a futuras utilidades. Con este sistema la gratificación pasa a tener un carácter mensual.. lo que reviste importancia para efectos de determinar la última remuneración mensual para el cálculo de las indemnizaciones por años de servicios.

Uno de los elementos importantes es que la obra o faena debe desarrollarse en el lugar de la empresa principal. dentro de la hora siguiente de concluida la jornada. 1º la remuneración debe pagarse en moneda de curso legal (en plata). Podrá pagarse con cheques o vales vista a solicitud del trabajador. ha aceptado pagarlas por su cuenta.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 En relación a que tiene un carácter social y familiar se han establecido reglas para protegerla: 1. La remuneración de los trabajadores subcontratados se hará en el recinto en donde presten sus servicios. 2º la periodicidad del pago queda a la voluntad de las partes. el empleador debe descontar. el 0. el 10 % para la cuenta de capitalización individual. el obligado a calcular. no pueden exceder el 30% de la remuneración Tiene como fuente u objeto ahorros de la vivienda…. Las garantías frente al empleador: 1º debe contener esta todas los haberes además de los descuentos que se hayan hecho Impuesto único al trabajo. el 7% de salud.6% del seguro de cesantía y en caso de estar afiliado a una caja de compensación. que no pierda en descuentos. sus socios pueden acordar una determinada cuota de cargo de los socios con una periodicidad mensual. en el lugar de trabajo. Se entiende que por el solo hecho de pagar la remuneración el empleador ha hecho los descuentos. Tratándose de contratos de temporada o por pieza se entiende que se ha pactado una remuneración quincenal. Descuentos 1. se entiende que si no las ha pagado pasado un tiempo. pero en ningún caso la periodicidad podrá exceder de un mes. Cuotas de dividendo hipotecario Otro voluntario 52 . Las partes pueden acordar que se pague un día y hora distinta pero el lugar siempre es el lugar de trabajo. retener y entregar el impuesto es el empleador Cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador. No puede pagarse en fichas o boletas que emita el mismo empleador. Cuotas sindicales. Debe pagarse de lunes a viernes. protección activa: que efectivamente el trabajador reciba el pago por sus prestaciones.

En relación a la muerte del trabajador En este caso es para la familia. Pasiva: para que esta sea recibida en forma oportuna o adecuada. 63 CT “” En relación a los acreedores del empleador Se ha señalado que la quiebra no es justa causa para término del contrato de trabajo. La mujer casada tiene el derecho de percibir hasta el 50% de las remuneraciones del marido declarado vicioso. “hasta el tope de 5 UTA. tiene un tope de 15 % de la remuneración mensual Destinados a pagos de cualquier tipo Ej. El sentido de esta norma es que las indemnizaciones son créditos privilegiados. No es obligatorio para todos los empleadores. esto dice relación sobre todo con el pago de las indemnizaciones por término del contrato de trabajo. dependientes. en ese caso hay que oponerse a exhibir libro alguno. serán pagadas por el empleador por la persona que se hizo…”” Si hubiera saldo…. cuando se aplica la causal del 161 o erróneamente la del 159. Inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social. malversaciones. Reajustabilidad Art. sin hacer el trámite de posesión efectiva ni el impuesto a la herencia.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 1. la persona que administra un negocio ajeno y se apropia de las ganancias. 53 . Se permite embargar aun bajo este tope: Hasta el 50 % de las remuneraciones en el caso de alimentos. Respecto de la familia Aquí no hay tope. porque no tiene obligación de mantenerlo.… Publicidad Esta referida al libro auxiliar de remuneraciones que tiene que ser timbrado por el SII. y el trabajador…. las remuneraciones son inembargables hasta el monto de 56 UF. hurtos. la ley no define que es que ser declarado vicioso. aun sin que se hayan verificado. defraudaciones.

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 SUSPENSION DE LA REALCION LABORAL Concepto: el CT en general tiene un aclara preferencia por la pervivencia del contrato de trabajo. El trabajador mantiene el derecho al puesto de trabajo en caso de que se suspendan algunos aspectos del contrato de trabajo. 4 y 159). en enfermedad común lo pagara Fonasa o la Isapre. estos permisos son acumulables dentro del mes respectivo. sin perjuicio de ello es posible pactar sobre estos permisos sindicales. Permisos sindicales: los dirigentes sindicales en razón de la función de representación de los trabajadores tienen derecho a ausentarse de la prestación de servicios por 6 hrs semanales o de 8 hrs semanales dependiendo del sindicato. una de sus características es que es un contrato de tracto sucesivo. se entiende que la mantiene. es de cargo del trabajador respectivo. aumentándolos o haciéndolos parte del empleador. El principio de continuidad de la relación laboral. este es el contexto en que se encuadra la suspensión del contrato de trabajo. Se mantiene el puesto de trabajo sin perjuicio de que se ha dejado de remunerar o de prestar los servicios. 54 . aquí encontramos el sentido de las cuotas sindicales. Descanso de maternidad: pre y post. en el caso de enfermedad profesional lo pagara la mutual. pero el empleador tampoco está obligado a pagar. corre como subsidio a cargo de la institución de salud a la que este afiliado el trabajador. al trabajador no le es exigible prestar servicios. Servicio militar obligatorio: el empleador está obligado a mantener la fuente de trabajo. el empleador le otorga un trabajo de igual naturaleza y con la misma remuneración. Ante enfermedad común o enfermedad profesional. Estos permisos sindicales durante el tiempo que el trabajador esté haciendo uso de ellos el empleador no está obligado a remunerar. este señala varias reglas en nuestro código (art. 1. incapacidad laboral: esto está regulado en nuestro sistema como enfermedad común (DFL nº 1) y enfermedad profesional (ley 16744).

la idea del legislador era potenciar la contratación de personas jóvenes evitando las rigideces propias del contrato a jornada ordinaria. se va a calcular no respecto del sueldo pactado. a propósito de la jornada. 55 . la huelga es indefinida. el juez del trabajo podrá decretar la separación provisional del trabajador. es un contrato sui generis.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Separación provisional del trabajador aforado: nuestro sistema de terminación del contrato de trabajo es uno que se denomina mixto. en que es posible el despido pero con causa. respeto de estos también habría suspensión de la relación laboral. los que están involucrados en la negociación colectiva. Esto es el derecho de algunos trabajadores para ser despedidos solo con autorización judicial pro las causales del 159 nº 4 y 5º o por el 160. En general este contrato se ve en la jornada. Los casos de fuero que configura el CT son los fueros candidatos sindicales. no está respecto de los contratos especiales. sino respecto del sueldo mínimo o el sueldo pactado mayor. los dirigentes sindicales. CONTRATOS ESPECIALES El C. y como medida prejudicial. durante el periodo en que este clausurada el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador (remuneración pasiva) Huelga de trabajadores: todas la que se den dentro del procedimiento de negociación colectiva. es decir que reciben una aplicación especial respecto de otras del CT respecto del contrato que se trate crea derechos irrenunciables específicos De jornada parcial: art.T regula los siguientes contratos especiales: (10) Las normas sobre contratos especiales son normas preferentes. durante todo este periodo el empleador debe de entregar todas las remuneraciones del periodo respectivo y debe pagar las cotizaciones previsionales. Este contrato tiene regulaciones a propósito de las horas extraordinarias. una excepción a esto son los fueros. los del comité paritario de higiene y seguridad. Clausura de la empresa: distintos órganos tienen la facultad de decretarlas. sin perjuicio que se reduzca proporcionalmente el sueldo mínimo. la base de cálculo. durante este periodo el empleador no está obligado a remunerar a los trabajadores. no es cualquier tipo de jornada. pero no vemos en los contratos especiales porque esta jornada especial regula todo el contrato de trabajo. si el juico terminara con no ha lugar al desafuero. pero el empleador si esta obligado a remunerar y pagar cotizaciones. El lock out subsiste siempre que la huelga subsista. el empleador cierra la empresa y se acaba la posibilidad para los demás trabajadores el seguir prestando servicios. 40 bis. Dentro del procedimiento de desafuero. El CT dice que se podrán pactar contratos a jornada parcial considerándose… aquel en que no se pague hasta 30 horas semanales. Dentro del mismo procedimiento de negociación colectiva podrá como respuesta decretar el lock out.

feriados). Se aplicará subsidiariamente las normas del CT (beneficios. Multas  en proporción a la cantidad de trabajadores 56 . que se trata de aprendizaje. APRENDIZAJE: Es una convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz por sí o por medio de un tercero los conocimientos de un… art 78. cumplir con los requisitos señalados en el art. proporcionar los elementos de trabajo. si se pactare el pago de esa remuneración se podrá pagar proporcionalmente a las horas del contrato de trabajo. Podrá el empleador extenderle los beneficios del contrato colectivos 3º pueden celebrarlos las personas menores de 21 años 4º la duración será lo que dure el plan de aprendizaje pactado que en ningún caso podrá ser superior a dos años 5º se debe pactar las condiciones del contrato. ocupar al aprendiz en las tareas propias del contrato de aprendizaje. 10. y si el propio aprendiz los proporcionase. 2º es un contrato por el cual el trabajador aprendiz no puede negociar colectivamente. para los efectos del cálculo se entenderá como última remuneración art. 83 del CT. excepción al regla del sueldo mínimo. Características: 1º las remuneraciones pactadas libremente por las partes. 6º art. del 60. 40 bis D. jornada y herramientas. y un ejercicio del ius variandi… La indemnización por término de contrato.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Como se trata de un contrato en que las horas de trabajo van a ser reducidas el descanso diario puede o no existir. sin perjuicio de ello el legislador autoriza a las partes que convengan un mismo de 30 min y un máx. obligaciones del empleador. permitir los controles del servicio nacional de capacitación y empleo. sin perjuicio de ello si esta indemnización fuera menor a la del 163 se preferirá esta. en qué consiste el plan de aprendizaje. designar al trabajador maestro. salvo respecto si se ha elegido por parte del empleador la gratificación garantizada. El tope de trabajadores de aprendizaje es de un 10% del total de trabajadores con jornada completa. cual va a ser el trabajador que le va enseñar.

y sobre el dictamen habrá recurso… La jornada se rige por las reglas generales y hay un reglamento que la regulará para los topes mínimos. Se puede pagar tano en dinero como en regalías o especies (frutos. Se excluye expresamente a los que pertenezcan a las agroindustria. que va a ser el campesino.T en primer lugar a que tipo de trabajadores se les va a aplicar. el empleador podrá destinarlo a otras faenas compatibles. El reglamento tendrá la obligación de fijar el tope de precio de las regalías. La habitación higiénica es una obligación del empleador cuando se trate de trabajadores permanentes. talaje). se podrá pactar. Se supone que hay una relación distinta. En general en todos los contratos en que las personas explotan por su cuenta y riesgo no estamos en presencia de un contrato especial. con un tope de un 50 se podrá entregar en regalías. se entiende como tal los que laboran el cultivo de la tierra y los que…. de mediería (consiste en que el dueño o mero tenedor de un terreno se lo va a entregar a otro. Hay un impedimento climático. para que este lo cultive y se van a repartir los beneficios o frutos que se obtengan) y aparcería (contrato por el cual el dueño de un bien se lo entrega a otro para que lo cultive u obtenga los frutos de la cosa con cargo de distribuirse los beneficios resultantes). no existirá cuando en razón de los medios de comunicación y de las distancias pueda regresar a su propia casa o habitación. es un contrato más intuito personae que lo corriente no se previó el abuso de la capacidad negocial del empleador. y si aun no es posible hacer esto deberá pagarle el día si asistieron al día anterior. 57 . Tampoco se aplica a los trabajadores que estén en la faena agrícola pero que no se dediquen directamente al cultivo de la tierra.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Contratos de los trabajadores agrícolas (87 a 92) Señala en C. que es el contrato de arrendamiento (no se entiende que el arrendatario sea un trabajador agrícola). estas figuras se acercan más a una relación societal. Tampoco se aplicaran las normas del contrato especial a un caso muy típico de la agricultura. Si existieran dudas el trabajador podrá acudir a la dirección del trabajo respectiva para que califique el contrato.

Si el trabajador no está en condiciones de preparar su comida la obligación será de cargo del empleador. no puede exceder los 2/3 de la jornada ordinaria TEMPOREROS Situación precaria de empleo. Además en caso de que al trabajador no se ha hecho cambiar de domicilio esta obligación no será necesaria. las personas que se sirven de esos trabajadores se entiende como el empleador directo. Sobre 30 mujeres trabajando. la conducción en el caso de los choferes. Si la faena esta a más de tres km es obligación del trabajador prestar locomoción cuando no existe trasporte público. es el que junta a los trabajadores y relaciona los trabajadores y empleadores. Los saldos de remuneración que queden pendientes de pago en tal caso es obligación del empleador enterarla desde la fecha de 30 días desde el plazo de la terminación a la cuenta personal de desempleo del trabajador. quedo vigente a propósito de los trabajadores agrícolas (ST) Si no fuera así se podría estar ante un supuesto de suministro ilegal de trabajadores. 93 La escrituración debe darse en cuatro copias. son trabajadores de aquellos que prestan servicio art. cualquiera sea su edad. una para el empleador. uno para trabajador. estos deberán incluirse en una lista que para los efectos lleva la dirección del trabajo. Jornada parcial. Se les debe brindar a los trabajadores un lugar apto para que preparen y se sirvan su colación. uno para la inspección del trabajo y uno queda en la faena.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 El último punto regulado es el de los intermediarios. Debe celebrase dentro de los 5 días. la cocina. el empleador deberá implementar una sala cuna. si se realiza en la misma ciudad el empleador podrá disponer de un recinto para el efecto (jardín infantil?) DE CASAS PARTICULAR El trabajador presta servicio a una familia o persona natural en labores propias del hogar. como el aseo. El empleador a su costo debe prestar las condiciones higiénicas y de habitación para los trabajadores que han sido cambiados de domicilio. En este contrato. estas deben cumplir con los requisitos que las condiciones climáticas exijan. como se distinguirse que se puede hacer puertas adentro o 58 .

En caso de enfermedad del trabajador el empleador tiene la obligación de comunicar al organismo previsional respectivo. Si no viven  1 hora de descanso diario y el tope de la jornada son 10 horas diarias. deberá conservarle el empleo sin derecho a remuneración durante 8 días si tuviera menos de 6 meses. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. la base de cálculo es el sueldo mínimo. más de un año 30 días. disolviendo el vínculo laboral. el resto deberá entregarse en dinero. La remuneración de estos trabajadores. Doctrinariamente hay distintos sistemas de terminación del contrato de trabajo. y los parientes que vivan en la casa son solidariamente responsables de las indemnizaciones. el art. JORNADA: Si viven  12 horas diarias de descanso de las cuales 9 son ininterrumpidas y las otras tres se pueden distribuir. Si la enfermedad debe ser contagiosa y así estuviera calificada clínicamente se puede poner término al contrato de trabajo. Un tema importante es que ocurre cuando se muere el empleador. BOMBEROS Y CUARTELEROS Los bomberos trabajan voluntarios. 148 ha dicho que subsiste. en que ambas partes pueden renunciar o desahuciar libremente. y en consecuencia. mas de 6 menos de 12 15 días. ¿Qué es la terminación de un Contrato de Trabajo? La terminación de un contrato de trabajo es un fenómeno jurídico que provoca la extinción del contrato de trabajo. pero tratándose de los cuarteleros y conductores estos se van a regir por estas normas.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 puertas afuera. cuando viva en la casa del empleador el tope que la ley permite pagar en especies es un 25 %. La terminación del contrato. Durante el periodo de descanso ininterrumpido de 9 horas si tuvieran que acudir a un llamado de emergencia puede interrumpir el descanso. quedando liberadas las partes de todas las obligaciones y derechos de orden patrimonial y personal que habían contraído como tal. Todo este sistema de terminación del contrato de trabajo está ligada a lo que 59 . existe un periodo de prueba de dos semanas.

2. el empleador puede despedir al trabajador por su sola voluntad. 3. Estabilidad Absoluta. En nuestra actual legislación existe el desahucio del empleador. el empleador puede optar entre: – – Acatar esa orden judicial de reincorporar al trabajador despedido en forma injustificada. 60 .DERECHO DEL TRABAJO I 2011 comúnmente se denomina “La estabilidad en el empleo”. Doctrinariamente existen fundamentalmente 3 sistemas de Estabilidad en el Empleo: 1. En nuestra legislación actual se contempla un sistema de despido que algunos llaman “Estabilidad Relativa Impropia”. pero debiendo pagar indemnizaciones por años de servicios pactadas contractualmente. 2. si no las hay el subsidio deberá pagar las indemnizaciones previstas en la ley. preestablecida en la ley. previstas en la ley. este trabajador tiene derecho a exigir su reincorporación a sus labores sin que el empleador pueda oponerse a ella. Libre Despido o Desahucio. Postula que no obstante existir causales legales de despido. LIBRE DESPIDO O DESAHUCIO. señaladas en el art. 3. pero a diferencia de la estabilidad absoluta. pensando de que fue despedido. y no es posible acreditar esta causal judicialmente entonces. Postula al igual que en la estabilidad absoluta. Puede afirmarse que en nuestra legislación actual existe una suerte de estabilidad absoluta tratándose de trabajadores con foro laboral (Chile antiguo). Estabilidad Relativa. Postula que aquel trabajador que ha sido despedido invocándose en su contra una causal legal preestablecida. el despido de un trabajador sólo puede obedecer a una causal legal. ESTABILIDAD ABSOLUTA. estabilidad en el empleo que nosotros vemos a diario. Mantener su decisión de despido.161 CT. ESTABILIDAD RELATIVA. pero está restringido a cierta categoría de trabajadores. 1.

El CT señala: 1. OBJETIVAS. Quiere decir que ambas causales deben contar por escrito y que en el caso de la renuncia del trabajador cuando se invoca esa causal el empleador debe dar aviso al emperador con 30 días de anticipación a la fecha de poner término al contrato. Renuncia del trabajador 3. Impropia porque en el evento que de no existir una causal justificada.objetivas o de terminación (art 159) 2.. Muerte del trabajador 4. En nuestro sistema laboral todo lo relativo a la terminación del contrato de trabajo. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato 6. esta regulado en el art 159 y siguientes del CT. Oficial del registro civil. podríamos clasificarlas: 1. acreditada en el juicio. Vencimiento de plazo convenido 5. ya sea ante el Inspector del Trabajo.subjetivas o de Caducidad (art 160) 1. Mutuo acuerdo de las partes: esta causal como la b. hoy el trabajador no tiene derecho a exigir su reincorporación a la empresa. Caso fortuito fuerza mayor a. ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA. En ambas causales deben ser firmadas por el trabajador y estas firmas deben estar ratificadas por el mismo.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 4. Renuncia del trabajador (Nº 2) se caracterizan por ser actos jurídicos Solemnes. c. Notario Público.. En materia de estas causales. Mutuo acuerdo de las partes 2. En lo que dice relación a la muerte del trabajador d. Vencimiento del plazo convenido: hay que recordar que la duración máxima de los contratos a plazo fijo es de 1 año y por excepción la ley permite que este contrato pueda tener una 61 .

Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 160 CT. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones b. El contrato termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una de las siguientes causales: 1. Existe una presunción legal de una contratación de naturaleza indefinida que sucede cuando el trabajador haya prestado servicios discontinuos durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses Esta presunción legal se estableció con el objetivo de evitar una práctica no poco frecuente de eludir los efectos de la segunda renovación mediante el expediente de ocasión. Injurias proferidas por el trabajador al empleador d. La caducidad dice relación con hechos o faltas atribuibles a la persona o a la conducta de alguna de las partes de la relación laboral. Esta es una causal más restrictiva ya que solo puede ser realizada por el trabajador. Caso fortuito o fuerza mayor: relación con materia de derecho civil.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 duración de 2 años en el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico. a. Las conductas descritas en la causal deben tener carácter grave y todas deben ser comprobadas. Causales Subjetivas o de Caducidad del Contrato de Trabajo. 2. e. También se transforma en contrato indefinido cuñado haya segunda renovación de un contrato a plazo fijo. Alguna de las conductas debidamente comprobadas: indebidas de carácter grave. y no como antes 62 . En materia de contratos a plazo fijo se mantiene el efecto de transformar el contrato a plazo en un contrato de duración indefinida cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de haber expirado el plazo del contrato. Art. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa c.

63 . 3. sin permiso del empleado o de quien lo represente b. 4. entendiéndose por tal: a. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos. Todas estas conductas desempeño de la función. 160 están sancionadas en el reglamento interno de las empresas. Salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo. o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. Que las negociaciones que ejecute el trabajador se encuentre dentro del giro del negocio. La falta de probidad implica falta de honradez. la falta injustificada. Que dichas negociaciones se encuentran prohibidas expresamente en el contrato de trabajo. asimismo. las vías de hecho ejercidas por el trabajador son conductas tales como agresiones. b. La causal del Nº 1 se fundamenta en hechos de plena responsabilidad del trabajador. faena o maquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 que solo debía tener carácter grave y comprobada la conducta inmoral. en cuanto a las injurias proferidas por el trabajador al empleador. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. son causal de terminación del contrato de trabajo. dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Abandono del trabajo por parte del trabajador. riñas. Para que se configure esta causal de terminación se deben cumplir dos requisitos: a. descritas deben ser hechas en el 2. pero cuando su ocurrencia reviste un grado mayor. ya sean agravios de palabra o de obra. insultos al empleador o a compañeros de trabajo. normalmente estas conductas de que habla el Nº 1 Art.

160 son las mismas que las que se establecieron el año 1987 cuando se introdujeron modificaciones. 168. útiles de trabajo. para que pueda invocar como causal de término de la relación laboral. o a la salud de estos. El Art. La ley 19759 agregó un nuevo Art. llevando siempre la indemnización correspondiente y además esta causal no puede ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de licencias ni tampoco por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El Art. 6. Hasta antes de la ley 19759 esta causal fue modificada: se eliminó como hecho constitutivo de esta causal la falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. sino que fue establecida como causal justificativa de la terminación del contrato de trabajo. 161 bis y estableció que la invalidez total o parcial no es justa causa para el término del contrato y el trabajador que sea despedido por esto tiene derecho a una indemnización con un incremento del 60 %. Contempla la indemnización legal. herramientas. y se hace más restrictivo su uso por parte del empleador que quiere poner término a la relación laboral. esta causal no estaba contemplada a la dictación del CT en el año 1931. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento. por ejemplo que el trabajador no cumpla horarios. productos o mercaderías. La única modificación sustancial hecha por la ley 19759 es la causal Nº 1. y con posterioridad a esa ley se suprimió esta causal. La causal de despido por necesidad de la empresa se reintegra a la legislación.161 CT 64 . El perjuicio debe haber sido causado intencionalmente. 161 habla del desahucio. ya que respecto de las otras causales caben las indemnizaciones judiciales. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Ahora agrega que la eventual impugnación de las causales señaladas se va a regir por el Art. Este Art. Estas causales de caducidad del Art. que antes se consignaba en el inc 1 Art. 161 se refiere a las necesidades de la empresa del establecimiento o servicio. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones. a la seguridad o a la actividad de los trabajadores. 7. o sea todas las causales anteriores si pueden ser invocadas cuando están en las situaciones descritas. que está dentro de la misma causal. y posteriormente volvió a existir como causal. y el CT al restringir el libre despido con indemnización de algunos trabajadores repuso esta causal. 161. Cuando se dictó el decreto ley 2200 del año 1978 está causal se conservó como tal. que no haga las labores para los que fue contratado. La única indemnización legal pactada son las causales a que se refiere el art. maquinarias. Caso de única causal que conlleva dicha indemnización. Actos.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 5.

La notificación de desahucio debe darse con 30 días de anticipación a lo menos. La indemnización es el equivalente al que las partes hayan pactado en el contrato individual o colectivo. Las facultades de la administración se encuentran contempladas en el CC. Su procedencia se rige por la solemnidad de que debe darse por escrito y además.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Art. en el caso que fuera inferior el monto de indemnización será el que establece la ley.161 CT Lo que caracteriza a la causal de necesidades de la empresa. debe pagar una indemnización por cada año de servicio y fracción por cada 6 meses más. pero no requiere de ésta notificación anticipada cuando el empleador le pague al trabajador en efectivo una remuneración mensual. El CT establece una indemnización legal por años de servicio. Causal de Desahucio. 1. El CT señala expresamente que el pago debe hacerse al momento de la terminación del contrato de trabajo. 2. ( ) Relacionada con estas causales está la indemnización por años de servicio. 65 . Ahora bien. si así no fuere se da origen a la indemnización. siempre y cuando el monto sea superior al que establece la ley. indemnización que se va a pagar cuando el contrato estuviere vigente por un año o más.2º art. se debe dar aviso con 30 días de anticipación a la fecha en que se pone término al contrato. Cuando el empleador use su voluntad para poner término a la relación laboral desahuciando un contrato de trabajo. En el caso que el empleador ponga término al contrato de trabajo por necesidad de la empresa o desahucio. debe pagarse ésta indemnización legal siempre y cuando no se hubiere estipulado una indemnización legal superior en el contrato individual o colectivo. Inc.161 CT Esta causal también es aplicable a los trabajadores de casa particular y de cargos de exclusiva confianza del empleador. Se exige un pre-aviso. Requisitos para Invocar la Causal “Desahucio”. se debe remitir una copia a la Inspección del Trabajo. establecimiento o servicio en cuanto a la indemnización es que la indemnización consiste en el pago de una remuneración equivalente a 30 días por año de servicio y fracción por cada 6 meses de trabajo. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO. Las causales de necesidad de la empresa y desahucio son las únicas que permiten una indemnización pactada.

Monto: es equivalente a los 30 días contados desde la última remuneración devengada por cada año y una fracción por cada 6 meses. La diferencia es que cuando un tribunal declara que la causal no ha sido proveída.2º CT PE si una persona entra a trabajar en una fecha “X”. las indemnizaciones van a incrementar en un 30% en el evento que se ponga término al contrato de trabajo por una aplicación improcedente de las causales: Necesidad de la Empresa Desahucio de máximo 330 días de Sí el empleador pone término al contrato por necesidad de la empresa tiene una indemnización. Art.163 inc. aunque le corresponda más. ésta indemnización en cuanto al monto sufre incrementos debido a la mala aplicación de dichas causales. el empleador sólo contará 330 días como máximo. y el trabajador reclama que ese despido no se ajusta a derecho. pero sí trabajó 1 año y 4 meses no tiene derecho a fracción. y que lleva como consecuencia que sea improcedente. Así entonces. PE si lleva 1 año y 7 meses tiene derecho a fracción. y que las causales invocadas por el empleador no son las indicadas. y declara el trabajador que la causal de esta causal es “Injustificada”. Las fracciones superiores a los 6 meses tienen derecho al pago de indemnización siempre y cuando sea superior al año. y sí nada se pacta y se usan las causales de necesidades dela empresa o desahucio se procede a la indemnización legal. es decir.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Sí se pacta una indemnización inferior a la legal. y el trabajador reclama ante tribunales que la causal de necesidad de la empresa o desahucio está mal invocada. Cuando la norma habla por cada año de servicio prestado y fracción. estas indemnizaciones adquieren el carácter de indemnización judicial. ésta fracción de 6 meses se cuenta después de un año. porque el tribunal señala que la causal invocada es mala e injustificada. por lo cual es improcedente. se paga la legal. y se le aplica la causal de necesidad de la empresa o desahucio para poner término a la relación laboral. Límite de Indemnización: tiene un límite remuneración. lo cual es equivalente a 11 años. RECARGOS Cuando se utiliza para poner término al contrato invocando otras causales que no sean las del art. antes era un tope de 150 días. independientemente de pagar la indemnización que le corresponde por años de servicio y fracción por cada 6 66 . y lleva 15 años trabajando. ( ) Ésta norma del CT estableció el tope de 330 días. PE 7 meses de trabajo no tiene derecho a fracción.161 CT.

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 meses.159 o 160 CT no han sido acreditadas en conformidad a la ley. El CT establece que sí el juez determina que la aplicación de uno o más causales del art.300.5 ó 6 del art. se pagará además un 30% respecto de la correspondiente suma por indemnización. se entenderá que le término del contrato se produjo por una causal del art. Art.159 CT.161 CT  improcedentes Siendo indemnizaciones judiciales tienen el mismo monto base que las indemnizaciones legales. esa indemnización judicial sufre un incremento de 100%.000.160 CT y ha sido declarada indebida por el tribunal. y la causal de necesidad de la empresa o desahucio fue mal invocada ese millón aumentara a 1. Cuando hablamos de aplicar mal las causales tenemos que referirnos en distintos términos dependiendo de las causales de cada artículo: Art. y además señala que no hay motivo plausible para aplicar esa causal. AVISOS DE TÉRMINO. A raíz de la modificación del CT el 2001 se elevaron muchos los montos de indemnización. y en el evento de que se declare por el tribunal que es injustificada.no obstante la causal de necesidad de la empresa – además de su derecho de poder despedir debe pagar una indemnización con un incremento del 30%. o por caso fortuito o fuerza mayor. PROCEDIMIENTO PARA PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO. Si el empleador invoca una de las causales del art. y en consecuencia. o por una de las causales del art. además de la indemnización judicial que corresponda por años de servicio y fracción por cada 6 meses se aumentará un 30%.160 CT  indebidas. pero .160 CT (causales de caducidad). La explicación es que se hicieron más restrictivas las causales para que de este modo el empleador no invocara cualquier causal. conclusión de trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. Si el empleador invoca una de las causales señaladas en el art. ya sea. 1. hay derecho a que se pague ese tipo de indemnización con un incremento legal. la indemnización judicial incrementará en un 80%.161 CT. PE: la indemnización por años de servicio y fracción es de 1 millón. Si el empleador invoca las causales de caducidad de los Nº1.160 CT y resulta que su aplicación es declarada indebida por el tribunal. personalmente o por carta 67 .159 CT  injustificadas. el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador. Si el contrato termina por vencimiento de plazo. Art.

ni siquiera se permite que se hayan pactado pagarlas con posterioridad. En consecuencia el aviso fuera del plazo de los 3 días no invalida el despido. Plazo para mandar el aviso. esto porque si el empleador no efectúa o no ha pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido. OJO. adjuntando los comprobantes que justifiquen que las cotizaciones fueron pagadas. La o las causales invocadas. 2. contados desde la separación del trabajador. CONTENIDO DEL AVISO. Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido. que consiste en el pago de un sueldo por no haber cumplido el empleador con la obligación de dar el aviso con los 30 días de anticipación. el despido no procede y no produce el efecto de poner término al contrato. Excepción a los 3 días: 1. 3. PLAZO. Puede que el empleador se salga del convenio de pactarlas con posterioridad y las pague inmediatamente. En el evento de que se aplique esta causal y no se da el aviso con los 30 días de anticipación se deberá pagar una indemnización de perjuicios. Se avisa ya sea personalmente o por carta certificada en un plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador. 1. 2. El empleador debe enviar en la forma y en el mismo plazo del trabajador una copia a la Inspección del Trabajo (regla general 3 días y excepcionalmente 6 ó 30 días). 68 . Si no se avisa dentro del plazo el despido está mal hecho. Si el empleador pone término por la causal de necesidad de la empresa o desahucio se debe dar un aviso con 30 días de anticipación a la fecha en que va se van a terminar los servicios del trabajador.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 certificada enviada al domicilio del trabajador señalado en el contrato de trabajo. Tienen que estar realmente declaradas. y se produce el efecto del despido pero en este caso el empleador puede tener multas por no haberlo hecho en los 3 días. 2. Si el empleador aplica la causal de caso fortuito el plazo de 3 días aumenta a 6 días hábiles. Hechos en que se fundan estas causales.

Si el empleador tuviese contratado 50 ó más trabajadores. Si no fundamento los hechos y no cumplo con el plazo no se invalida la terminación del contrato. b. a. va a ir en aumento en la medida que el empleador tenga mayor número de trabajadores contratados. porque en este caso siempre existe la obligación de pagar indemnización.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Respecto del aviso cuando se invoca la causal de necesidad de la empresa o desahucio es idéntico al aviso que se da en los otros casos. SANCIONES POR ERRORES. La modificación del CT da la posibilidad de que se puedan sustituir las multas impuestas por la asistencia obligatoria del empleador a los programas de capacitación que dicta la Inspección del Trabajo.631 conocida como la “Ley Bustos” modificó el art. en este caso la multa aplicable asciende desde 2 a 40 UTM. NULIDAD DE TÉRMINO O DESPIDO. siempre que el aviso no tenga relación con la obligación de pagar íntegramente las cotizaciones previsionales no invalidan el contrato. Si el empleador tuviese contratado 200 ó más trabajadores. que es la multa a beneficio fiscal que puede ir desde 1 a 20 UTM. los cuales no pueden tener una duración de más de 2 semanas. Fueron modificadas por la ley 19. pero la diferencia es que se exige.5º) LEY BUSTOS 69 . 3. pero si existen sanciones administrativas para el empleador. Art.759 de año 2001.162 CT estableciendo como requisito previo al término de la relación laboral por parte del empleador. además. Señala que la multa (1 a 20 UTM) va a ser dependiendo de la gravedad. el pago de las cotizaciones previsionales atrasadas.162 CT (ver inc. Cuando se envían los avisos existen errores en cuanto al contenido y al plazo. 4. La ley 19. MULTAS. en este caso la multa aplicable asciende desde 3 a 60 UTM. La única sanción que invalida la terminación del contrato es no acreditar con comprobantes al trabajador que están al día con los pagos de cotizaciones previsionales. que indique en el aviso de forma precisa el monto total a pagar por la indemnización incluyendo en ella los años de servicio. Ésta sustitución sólo puede solicitarse cuando el empleador tenga 9 ó menos trabajadores contratados.

exige el pago de cotizaciones devengadas entre el despido y la convalidación. No se pueden invocar las causales del art. con el objeto de que dicho tribunal así lo declare. ese finiquito no tiene poder liberatorio. Esta suspensión del plazo para poder reclamar por despido y este tope máximo de 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador. En materias de normas generales.480 CT una acción para poder reclamar la nulidad del despido.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Con éste fin la Ley Bustos insertó un inciso 3º nuevo. La Inspección del Trabajo en virtud del inc.161 si el trabajador se encuentra con licencia médica. acción que prescribe en un plazo de 6 meses contados desde la suspensión del servicio del trabajador. el CT establece que en ningún caso se podrá recurrir al tribunal trascurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador. el trabajador cuyo contrato termina por una o mas de las causales establecidas en el art 159. Insertó en el art. tiene derecho a recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación. indebida o es improcedente o bien que no se ha invocado una causal legal.162 CT está especialmente facultado para exigirle al empleador (de oficio o a petición de parte) la acreditación del pago de las cotizaciones. ese plazo comienza a correr de nuevo. 2. El finiquito y renuncia requieren de la solemnidad de firmarse ante notario. lo cual es una excepción. Inspección del Trabajo.… Esta indemnización ira aumentada en un 30. están consagrados en el art 168 inciso final. incluyendo las cotizaciones. Normalmente lo que se hace es recurrir ante la inspección del trabajo y un vez que ésta resuelve el reclamo. Final art. No obstante esto. RECLAMACIÓN POR DESPIDO. Este plazo de 60 días hábiles se suspende cuando dentro de éste el trabajador interpone reclamo por cualquiera de las causales señaladas ante la inspección del trabajo respectiva. 70 . 50 80 0 100% según el caso (inciso 2º art 168). 3. y además hay multas administrativas a beneficio fiscal que van desde 2 a 20 UTM. pero si me doy cuenta que no me han pagado. y dicen que nada se adeuda por que dijeron que estaba pagado. Si se establece por sentencia que el despido fue injustificado. 1. 160 o 161 del CT y que considera que la aplicación de esa causal es injustificada. este plazo seguirá corriendo una vez cumplido el trámite ante la inspección del trabajo. Aunque firme o me hagan firmar un finiquito. OJO. El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones y prestaciones del contrato en el tiempo que media entre el despido y su comunicación.

por tanto. deben consignar los intereses y reajustes del periodo. en este caso todas las cuotas en que se fraccione el pago.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Si el juez estableciere que en la aplicación de una o mas causales al trabajador que no ha sido acreditada. 71 . Si las partes acuerdan fraccionar. Cualquiera sea el juez. supone y por expresa disposición del art 169 letra A. y además habrá una multa de carácter administrativa. Conocerá de esta reclamación el juez del trabajo y en los lugares en que no existiere. S refiere a que si el contrato de trabajo termina por aplicación de estas causales de necesidad de la empresa. O sea. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda. el trabajador recurra al juez competente. En cuanto al plazo para presentar la demanda o reclamo. dada la forma como lo señala la ley. ésta solo exige que dentro del plazo de 60 días hábiles. El art 168 del CT señala este plazo. el reclamo estará bien interpuesto si se presenta dentro de este plazo. no tendiendo significación que la parte reclamada sea o no notificada legalmente del reclamo dentro del plazo de 60 días. NATURALEZA JURÍDICA DEL PLAZO DE 60 DÍAS. El monto total a pagar a título de años de servicio. en este caso se entiendo que el termino del contrato de trabajo se ha producido por necesidades de la empresa o por desahucio y se ha producido en la fecha en que invoco la causal y habrá derecho a las indemnizaciones correspondientes. este es un plazo de Prescripción establecido en el art 480 del CT que es de 6 meses contados desde la terminación del servicio. Este pacto entre empleador y trabajador debe ser ratificado ante la inspección del trabajo. Si hay aceptación de esta causal el empleador debe pagar las indemnizaciones y las debe pagar en un solo acto al momento de extender el finiquito. En efecto. este plazo que hoy puede suspenderse. es un plazo fatal de Caducidad y no es un plazo de Prescripción. fraccionar el pago de la indemnización. una oferta Irrevocable de pago. será competente el juez en lo civil de la localidad respectiva como competencia absoluta. además. vimos que el empleador estaba obligado a notificar con 30 días antes de la separación. JUEZ COMPETENTE PARA CONOCER LA RECLAMACIÓN. en ambos casos será el juez del demandado o el juez del lugar donde se prestaron los servicios a elección del demandante. el aviso debe indicar precisamente y en forma clara el monto total a pagar por titulo de años de servicios y debe indicar si procede la sustitutiva del aviso previo. Hay normas especiales en casos de aplicarse las causales de la empresa. aunque no se notifique con posterioridad de dicho plazo a la parte reclamada. basta que se presente la demanda dentro del plazo para que este bien. Las partes pueden de común acuerdo. tratándose de esta causal.

esto aplicando el art 19 del CC sobre interpretación. el trabajador puede reclamarla en un plazo de 60 días hábiles. Entonces. A la indemnización por años de servicio.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Si estas indemnizaciones no se pagan. De esta manera. Puede ocurrir que el tribunal rechace la reclamación del trabajador. Entonces. El juez en este caso está facultado para incrementar hasta en un 150% dicha indemnización. por lo cual se hace imposible que al trabajador se le pueda imputar esta causal como lo estima el art 171. al leerla era posible que cualquiera de las partes incurriera en falta de probidad. por el Despido Indirecto el trabajador puede poner fin al contrato por las causales 5 y 7 del art 160. Si estima que la aplicación de la causal de necesidad de la empresa no es procedente. Entonces hay que corregir el CT en este art 171. pero con la diferencia de que solo puede incurrir en ellas el trabajador. solamente reajustada en el 100% en el IPC habido en el mes anterior a aquel en que se le puso término a su contrato y aquel que antecede al mes en que se le hizo el pago. Este despido es aquel que ocurre cuando el dependiente (trabajador) es el que pone término al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en 72 . el procedimiento es el mismo. será competente el mismo juez que ya dijimos. con el objeto de que el tribunal decrete la improcedencia de la causal ordenando pagar las remuneraciones por años de servicio aumentado en un 30% más las indemnizaciones de sustitutivas de aviso previo. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO INDIRECTO. tiene derecho a reclamar ante el juez competente dentro de los 60 días de la separación o 90 de la suspensión. En este caso en que se aplica esta causal. ates de ser modificada. excluyendo el Nº 1. 5 7 del art 160 se puede poner fin por parte del trabajador. en este caso el trabajador tiene derecho: 1. La causal del Nº 1. el art 171 prescribe que si el empleador incurriere en las causales del n1. pero hoy esta causal se refiere a las mismas conductas. Pero hay también lo que se llama Despido Indirecto que es el que ocurre en aquellos casos en que el dependiente pone término al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna causal que es imputable a su conducta. en ambas causales. A la indemnización sustitutiva del aviso previo 2. Otra situación es que el trabajador no acepte la causal. el trabajador debe concurrir al juzgado para que ordene y cumpla dicho pago. RECLAMACIÓN EN CASO DE DESAHUCIO.

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 alguna causal de terminación y que es imputable a alguna conducta asumida por el empleador. éste puede recurrir al juzgado respectivo dentro del plazo de 60 días hábiles contado desde la terminación del contrato. la indemnización podría ser aumentada hasta un 80% Si la causal la invoca el empleador. debe ir acompañado con una exposición de los hechos sobre la causal El aviso se entrega al empleador personalmente o por carta certificada en un plazo de 3 días hábiles contados desde que se puso fin al contrato por el trabajador. Hoy describe una serie de conductas. y el texto antiguo de este nº 1 estaba antes redactado en términos tales. Este aviso debe señalar: 1. es decir. PROCEDIMIENTO. vimos que la causal del art 160 nº 1 antigua había sido modificada. Esta situación es grave. El aviso del trabajador al empleador. pedirá las indemnizaciones correspondientes aumentadas en un 50% Si se estableciere que ha incurrido el empleador en la causal del nº 5 del art 160. PROCEDIMIENTO JUDICIAL. Si vemos los términos antiguos las faltas podían ser realizadas por el empleador o por trabajador. El despido indirecto esta normado en el art 171 del CT el cual prescribe que si el empleador incurriere en las causales del nº 1. causal de término de la relación laboral (nº 5 o 7) 2. pero con la particularidad de que todas ellas deben ser ejercidas por el trabajador. Entonces. Cuando se modificó el CT en lo relativo a las causales de terminación de los contratos y que rigió a partir del 1º de octubre de 2001. en esos casos el trabajador puede poner término al contrato de trabajo. Una vez puesto termino a l contrato por el trabajador. 5 7 del art 160. la indemnización es de 80% 73 . que era posible que cualquiera de las partes de la relación laboral pudiera incurrir en esa causal. pues el empleador puede incurrir en faltas que estén en el nº 1 y no hay normas en el CT que le imputen dicha conducta al empleador. No obstante haberse modificado el nº 1 del art 160. lo correcto es decir que el trabajador puede poner término al contrato cuando el empleador incurra solo en las causales de los nº 5 y 7 del art 161. para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones convenciones o legales que corresponda y por tratase de las causales del nº 5 y 7. el término del contrato debe ser igual al del empleador al trabajador. el art 171 del CT no coordino esa disposición con la que señala en el texto.

la indemnización es Hasta un 80%. Mujeres u hombres solteros o viudos que tengan el cuidado o tuición del menor que lo tienen hasta 1 año contado desde la dictación de la tuición por el tribunal. pero no más de 2 veces en el año. si se prueba la causal. en otros casos para proteger la estabilidad en el empleo de determinados trabajadores en consideración a la situación en que se encuentren como las mujeres embarazadas o los afectos a negociación colectiva. Trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios eventuales. otorga fuero a diversos tipos de trabajadores. La legislación laboral en su conjunto. Debemos señalar que el fuero es el privilegio de que gozan determinados trabajadores en cuya virtud no pueden ser despedidos sin autorización judicial previa. 6. 3. Desde 10 días anteriores a la celebración de la asamblea constitutiva hasta 1 días después de que ella se constituyó sin que pueda exceder de 15 días. Lo tienen desde 10 días anteriores de la celebración de la asamblea constitutiva hasta 30 días de realizada sin que pasen de 40 días. 4. 1. Mujer embarazada: hasta 1 año de expirado el postnatal. autorizar el desafuero. 5. establecimiento. debe procederse a su reincorporación a la empresa o faena en que estuviere laborando.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Si la causal la invoca el trabajador. En algunos casos se fundamenta en dar independencia al dirigente sindical. por cuanto si el trabajador que es despedido sin que esta autorización previa. el empleador no podrá poner termino al contrato sino que con autorización previa de juez competente quien puede conceder el desafuero por las casuales 4 y 5 del art 159 y en todas las causales del art 160 del CT. TITULARES DEL FUERO. En estos casos puede el tribunal. Los delegados sindicales 74 . El art 174 señala que en el caso de trabajadores sujetos a fuero. 2. Trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa. Tienen este fuero los directores del sindicato durante todo su mandato hasta 6 meses después de terminado el mandato. Todos los trabajadores que son candidatos al directorio de una organización sindical. Este caso de despido constituye una especie de Estabilidad Absoluta. 7. Este es un desajuste de la reforma 19759. DESPIDO DE LOS DEPENDIENTES QUE GOZAN DE FUERO.

En consecuencia. Nº 5 159 2. el juez puede como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio de desafuero. En el evento de que el empleador procediera a despedir a un trabajador aforado. con o sin derecho a remuneración. Hay materias que se refieren a las prácticas Antisindicales o Desleales relacionadas con la terminación del contrato de trabajo. delegado del personal. trabajadores involucrados en negociación colectiva. por eso a esta gente para terminar su contrato debe ser por causal y autorización judicial. Si se solicitó el desafuero y si el tribunal en una sentencia definitiva no diere lugar a dicha autorización para poner término al contrato por no haberse acreditado la causal invocada. Además ordenara el pago de las remuneraciones y beneficios adeudados debidamente reajustados correspondientes al periodo de la suspensión (si se otorgó) hasta el día que se dictó por sentencia que no había mérito para otorgar dicha causal. Todas las del art 160 Una vez que se solicita el desafuero al tribunal competente. se ordenara la inmediata reincorporación del trabajador que hubiere sido suspendido de sus funciones. decretar excepcional y fundadamente. el juez solo podrá otorgarlo cuando la solicitud que se la haga se funde en 2 causales objetivas: 1. directores de centrales sindicales. Estas prácticas antisindicales o desleales son conductas que atentan contra la libertad sindical y 75 . corresponde a la Dirección del trabajo de dispones que se reinstale al trabajador hasta que se dicte la sentencia definitiva. etc. Vencimiento del plazo (nº 4 159) b. la separación provisional del trabajador de sus labores. En cuanto a las causales que autorizan el desafuero. Todo esto quiere decir que esta institución cruza tanto el derecho individual como el derecho colectivo de trabajo. Artícu1o 159 CT a.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 8. Un miembro de los comités paritarios de higiene y seguridad que representen a los trabajadores 9. La directiva de una federación. todas estas personas para ponerles fin al contrato. hay que seguir el procedimiento explicado. de una confederación.

de las cuales dicha inspección ha tomado conocimiento y deben acompañar al tribunal un informe de fiscalización e incluso las inspecciones pueden hacerse parte en el juicio que se entable por estas causales. 76 . El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponde a los juzgados de letras del trabajo. el trabajador debe interponer una Acción dentro del plazo de 60 días contados desde la separación. Si es la legal. Para este efecto. con los correspondientes recargos. dispondrá. Si la sentencia del tribunal da por establecida la conducta antisindical del trabajador. el juez dicta una sentencia que puede ser en la misma audiencia o dentro de tercero día y las pruebas son apreciadas en Conciencia. la inmediata reincorporación a sus labores sin perjuicio de que como medida prejudicial pueda decretar la separación provisional sin derecho a remuneración. Cualquier interesado puede demandar conductas desleales y puede hacerse parte en el proceso. no producirá efecto alguno. Si una o más prácticas desleales implican el despido de estos trabajadores. El juez. Con el mérito del informe de fiscalización de la inspección. PRACTICAS DESLEALES Y DESPIDO DE TRABAJADORES AFORADOS. La audiencia se realiza en una fecha no anterior al quinto día ni posterior al décimo día siguiente a la fecha de la citación. de oficio o a petición de parte. DESPIDO DE TRABAJADORES NO AFORADOS. Además de las indemnizaciones normales el juez puede ordenar una indemnización adicional no inferior a 3 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual. Si se acredita que el trabajador esta aforado.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 también son acciones que van a afectar a la negociación colectiva y todo el procedimiento relativo a esa materia. El trabajador podrá optar después entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización convencional o legal. el juez ordenara que se subsanen o se enmienden los actos en que se incurra por dicha práctica. multando entre… ordenando la reincorporación del trabajador. hecha la denuncia. Las Inspecciones del trabajo deben denunciar todos los hechos que ellos estimen que son constitutivos de estas prácticas desleales. la recibe y cita a declarar en una misma audiencia al denunciado y al denunciante y a los que presuntamente se encuentren afectados por estas conductas. Pueden comparecer personalmente y sin patrocinio de abogado. CONCEPTO DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL. el juez en su primera resolución.

159 –161 CT. los pagos por sobre tiempo y todos los beneficios o asignaciones que se entregan en forma esporádica o una vez al año. y si es así. 2. 1. acompañar los certificados correspondientes del pago de las cotizaciones previsionales. la última remuneración es de 150 UF. indemnizaciones que pueden incrementarse cuando el empleador no pueda probar que las causales están invocadas con fundamentos y puedan ser aceptadas por el tribunal. 77 . Todo el pago de las indemnizaciones deben ser pagadas en el momento en que se finiquita la relación laboral. Causales de terminación. Esta última remuneración. art. Este concepto se introdujo hace unos años y que es bastante más amplio que el concepto que existía en el hoy derogado art 163.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Cuando el legislador hablar de la indemnización sustitutiva del aviso previo. pero por el tope pagará 90 UF. Hay que tener claro de que las indemnizaciones legales tienen un tope que es de 90 UF. hay una cláusula de aceleración en el finiquito que se pagan las cuotas. en el caso de remuneración variable. si una persona gana 150 UF. ART 172 INCISO FINAL Todas estas indemnizaciones tienen los reajustes e intereses que se aplican a los trabajadores que no han sido satisfechos en el plazo legal. la remuneración se calcula por el promedio del ingreso de los 3 últimos meses calendario. TOPE DE LA REMUNERACIÓN MENSUAL. El legislador excluye de este concepto la asignación familiar. 3.161 CT. La ley 19010 introdujo un tope que el CT contempla que es de 90 UF. Indemnizaciones que equivalen a la última remuneración mensual de trabajo por cada año de servicio y fracción por cada 6 meses. Para proceder a poner término a un contrato de trabajo con cualquier causal hay que seguir un procedimiento de carácter administrativo y posteriormente un procedimiento judicial cuando el trabajador reclame. y sufren reajustes dependiendo de cada caso. Procedimiento administrativo: • Aviso: fundamentos de hecho. salvo que entre las partes se convenga que el pago se haga fraccionadamente. Solamente hay derecho a indemnización legal cuando se invocan las causales del art. ( ) Terminación. y una cuota no se paga. en el art 172 del CT define que constituye ultima remuneración mensual.

La indemnización por año de servicio es compatible con la sustitutiva del aviso previo que hace el empleador al trabajador. cualquiera que sea su origen. Se requiere de un aviso previo de 30 días. Junto con la compatibilidad e incompatibilidad es importante la TRIBUTACION de ellas. por contrato. 78 . por terminación de las funciones o de un contrato de trabajo se pagaran otros tipos de indemnizaciones (distintas de las citadas. 2. establecimiento. 1. En caso de incompatibilidad debe pagarse al trabajador la indemnización a la que él opte (legal o convencional). Cuando PE no obstante lo dicho. con excepción de las indemnizaciones establecidas en virtud de los “Pactos Sustitutivos”. y este aviso n es necesario si pago una última remuneración por los 30 días de aviso que no se hicieron. en los casos de desahucio o por necesidad de la empresa. y en cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente. Solamente OJO. Incompatibilidad. de tal manera que él va a ser quien va a resolver cuál de las indemnizaciones se le debe pagar. por que respecto de ellos. La indemnización por año de servicio es incompatible con toda otra indemnización que por concepto de término de contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador. Las normas del CT señala que no constituye renta para ningún efecto de carácter tributario las indemnizaciones por término del contrato establecidas por ley. en que pudieren haber acordado las partes. las pactadas en contratos colectivos de trabajo y las pactadas en convenios colectivos que complementen. por ley o por convenciones que modifiquen o reemplacen). procede la indemnización de pre aviso. modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑO DE SERVICIO. no es aplicable esta causal en el caso de trabajadores de casa particular. TRIBUTACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES. Compatibilidad. Puede pasar que hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales y no colectivos.

salvo que ese contrato de 30 días se prorrogue por 30 días más. es que se hacía firmar junto con el contrato de trabajo un finiquito en blanco y sin fecha. pero con el único objeto de aplicar la normativa de la ley sobre impuesto a la renta. renuncia. FINIQUITO. de un notario o cualquier otro ministro de fe cuando se suscribe los finiquitos. a menos que esté firmada por un ministro de fe. mutuo acuerdo. En el mutuo acuerdo participan ambas voluntades. Estas exigencias como requisitos de validez en el caso de cualquier contrato hay excepciones en que no se aplica esta formalidad tratándose de contratos no superior a 30 días. y después dice que se va el 7 de octubre y puede. estas indemnizaciones deben sumarse a cualquiera de las indemnizaciones establecidas en los instrumentos señalados. se hace el finiquito en el momento en que corresponda.159 CT (mutuo acuerdo de las partes).DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Si hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales. por esta razón ahora se tiene la participación de un ministro de fe. En estos 3 casos: finiquito. Así el legislador establece que como exigencias formales se exija PE la participación del inspector del trabajo. y si el empleador no cumple este requisito. pero las indemnizaciones pactadas mencionadas están exentas de pagar el impuesto a la renta. ese trabajador que renuncio el día de mañana puede señalar que renuncia el 15 de octubre. en el momento oportuno del término de la relación laboral. 79 . que todas estas indemnizaciones que tienen su origen en un instrumento diverso a los señalados deben tributar en conformidad a la ley de la renta. por cuanto va a depender la aplicación de la normativa en lo que dice relación con las indemnizaciones que recibe el trabajador. De tal manera que todo lo relativo o el instrumento con el cual se finaliza la relación laboral es el finiquito. y cuando se provoca la renuncia del trabajador. Esto significa. ¿Por qué se firma un finiquito con participación del ministro de fe? La razón es que haber terminado con la práctica que existía y que no era poco frecuente. o bien cuando se invoca la causal nº1 art. En materia de terminación del contrato de trabajo hay ciertas exigencias formales establecidas como requisitos de validez o existencia de los instrumentos que dan cuenta de esta terminación. Es importante en la práctica. En la renuncia se requiere del mismo requisito. se hace necesario que además de la firma del trabajador o empleador por mutuo acuerdo debe haber una forma de un ministro de fe. La responsabilidad es del empleador si quiere hacer efectiva la terminación del contrato.

80 . y OJO exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros 6 años de servicio y hasta el término del undécimo año de relación laboral. ellos se forman su indemnización y por eso no tienen indemnización por año. Se deposita en el fondo de administración de pensiones (AFP al cual pertenezca el trabajador). copias autorizadas del finiquito tienen mérito de título ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él. años de servicio e indemnización equivalente. en que las partes señalan que se puso término al contrato de trabajo. Siendo este el concepto de renuncia a acciones posteriores. Los trabajadores pueden pactar con el empleador esta indemnización sustitutiva a partir de los 7 años de servicio. y el aporte a ese fondo de indemnización. Se puede decir que el finiquito es un acto jurídico. no podrá ser inferior al equivalente a un 4. OJO para sustituirla por una indemnización a todo evento (indemnización pagada) con motivo a la terminación del contrato de trabajo. que nada se adeuda.164 CT Si se acuerda esta indemnización debe constar por escrito. y el empleador queda liberado de la indemnización de los 6 años anteriores. PACTO SUSTITUTIVO EN MATERIA DE INDEMNIZACIONES. El CT art. Pero puede pasar que el trabajador `puede señalar que se le deben gratificaciones y que no las sabrá hasta el término del año. Art.11% se va a aplicar en una remuneración máxima de 90 UF. Puedo como trabajador señalar que me reservo las acciones pertinentes para el pago de las gratificaciones correspondientes. PE en un finiquito normal uno señala la remuneración del trabajador. PE la indemnización del trabajador de casa particular es este 4. cualquiera que sea la causa. bilateral. y en el cual constan el cumplimiento de todas las obligaciones de las partes que emanan de la relación laboral que ellos tenían. sí es posible hacer reserva de acciones respecto de materias que no correspondan al acuerdo que se firmó.11%. el pago de feriados proporcional y se firmaba.11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de esa fecha (undécimo año). para sustituir la indemnización por año de servicio eventual que hay en la ley. Este 4.164 autoriza a las partes para que convengan a contar del inicio del séptimo año de la relación laboral.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 El finiquito es un instrumento a través del cual se da por terminada la relación laboral. Finiquito ratificado ante la inspección del trabajo. y que se renuncia a cualquier acción judicial posterior que pudiera intentarse. IMPORTANCIA DEL FINIQUITO.

accidente del trabajo. Otra cosa importante es que los aportes de 4. La obligación de efectuar el aporte tiene una duración de 11 años en relación con cada trabajador. art. 166 la expresión “Remuneración mensual de naturaleza Imponible”.11% tienen carácter de cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro (el sistema de cobro es especial DL 3. PE art.500). y que se rige por las disposiciones en materia de pactos de sustitución.5. Esto significa que el empleador debe pagar y declarar el aporte a la AFP en que se encuentra afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros días del mes. cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato de trabajo una indemnización a todo evento que se financia por un aporte del empleador equivalente al 4.4º CT innovó en esta materia para instaurar para este tipo de trabajadores una indemnización a todo evento que se financia con un aporte del empleador y que se regula por una serie de normas.010 en su art. ya sea por licencias médicas. Lo importante dentro de esta indemnización sustitutiva.163 inc. La ley 19. RESPECTO DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR. maternidad. hoy art. con eso modifica la expresión anterior que hablaba de “Remuneración Mensual Imponible”.11% que es de cargo del empleador y que podría deducirse de ese término de remuneración mensual imponible. Hay una norma transitoria. los trabajadores de casa particular tienen derecho. con lo cual quiso precaver una eventual contradicción para ese aporte de 4. el empleador debe efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que percibe el dependiente. enfermedad común.11% de la remuneración imponible. Los trabajadores de casa particular nunca han tenido derecho a indemnización por año de servicio por término del contrato. y cualquiera sea la causal de terminación.11% respecto de los subsidios que se le han pagado al trabajador.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 El CT utiliza en los art. si no que el 4. Plazo que se ajusta en 1991. No se paga remuneración.164. 1987. que se refiere a la exclusión del tope de indemnizaciones por año de servicio. En concreto. más la estabilidad que hubieren tenido los fondos. En caso o en el evento de incapacidad temporal del trabajador.7. El monto de la indemnización queda determinado por el monto de los aportes correspondientes al período respectivo.159 antiguo del CT. es que en la cuenta especial de la AFP en que se depositan los aportes de cargo del empleador es que los fondos de la cuenta especial pueden ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa. 81 . 165.

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 ART.7 TRANSITORIO CT ( ) Hoy ponemos término a un contrato y esa persona entró a trabajar en 1990 y se va hoy. Nosotros deberíamos pagarles 12 pero como hay un tope para la remuneración mensual que es de 90 UF, hay un tope en años y en este caso debo sólo pagarles 11. Ésta norma transitoria nos señala que los trabajadores con contrato vigente al 1º de diciembre de 1990 (fecha de la ley) y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14.08.1981 (se puso tope a la indemnización) esos trabajadores tienen derecho a la indemnización que le corresponde de acuerdo a las normas del CT sin límite de los 330 días que habla el art.163 CT. Este 4.11% tiene una duración de 11 años, pero puede ocurrir que en el pacto sustitutivo lo haya convenido un trabajador que entró antes del 14.08.81 tampoco tiene ese límite de los 11 años. Anteriormente se podía pagar anticipación de indemnización por año de servicio, hoy esto no existe, de tal manera que esa materia queda nula. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. De acuerdo a las normas generales sen materia de derecho civil están los contratos. ART.1489 CC ( ) Condición resolutoria tácita. Si el contrato es bilateral y una parte no cumple, la parte afectada puede pedir cumplimiento forzado o resolución más indemnización de perjuicios. Tratándose de contratos de trabajos, esta norma fundamental (CC) varía, ya que el incumplimiento de las obligaciones de un contrato de trabajo no siempre da lugar a la resolución del mismo, o a la resolución del vínculo de la relación laboral. Esto se debe a que en materia laboral existen una serie de motivos o circunstancias que impiden que el contrato siempre se cumpla en forma permanente o en forma continuada. Es así como cuando las circunstancias aludidas no se deben a esas circunstancias, hechos o culpa imputable a una de las partes, entonces aquí estamos en presencia de lo que se denomina “Supensión de la Relación Laboral”. Para que se produzca la suspensión de esa relación laboral es necesario que ambas partes tengan causas justificadas para no cumplir transitoriamente cualquiera de las obligaciones del contrato . Podríamos definir la suspensión de relación laboral como “Un conjunto de normas que señalan las causas justificadas del incumplimiento, del incumplimiento temporal o transitorio de l as obligaciones que emanan del contrato”; “La suspensión de la relación laboral es el cese parcial de os efectos del contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar plena eficacia 82

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 jurídica una vez que desaparece las circunstancias que interrupción”. LA SUSPENSIÓN LABORAL PODEMOS CLASIFICARLA: 1. Carácter Legal 2. Carácter Convencional Puede ser: a. Absoluta b. Relativa Puede ser: c. Individual d. Colectiva La suspensión de carácter legal puede ser una suspensión absoluta o bien, relativa. Casos de suspensión legales hay varios: feriados, vacaciones, etc. La suspensión individual se refiere a la inejecución de las obligaciones de uno o varios trabajadores pero considerados separadamente como individuos. La suspensión colectiva comprende la inejecución de los trabajadores en conjunto, obrando concertadamente, aunque no se refiera a la totalidad de los que laboran en la empresa, PE respecto al proceso de negociación colectiva encontramos que los cese de relación colectiva los trabajadores pueden declarar la huelga y hacerla efectiva, hay un grupo que negocia y declarada la huelga hay un grupo de trabajadores que quedan liberados de las obligaciones. La suspensión es una institución que es común dentro de la práctica laboral. Las suspensiones de la relación laboral o están estipuladas en la ley o es convencional por acuerdo de las partes. Hay empleadores que por una determinada circunstancia suspenden y esto NO EXISTE, no hay ningún reglamento interno que pueda contemplar una norma de suspensión. Esta institución es común dentro de la práctica laboral. motivaron esa

SUBCONTRATACIÓN SUBCONTRATACION (Artículo 183-A. CT): Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. 83

DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Dentro de este concepto hay que tener siempre en cuenta que lo que se subcontrata es la ejecución de una obra o la prestación servicio integral. Esto significa que el contratista es quien vende la confección de una obra o la prestación de un servicio integral a una empresa, y como lo hace por su cuenta y su riego, es indispensable que el proporcione los insumos necesarios más la mano de obra. Se considera ilegal que el contratista no proporcione los insumos, porque el 183 A dice que si los servicios prestados se realizan sin sujeción a lo señalado antes y consiste solo en la intermediación de trabajadores, se entenderá que el empleador que es dueño de la obra o faena, como empleador directo. En la misma línea, a esta figura se le llama suministro ilegal de trabajadores. Sólo un tribunal del trabajo podría dejar sin efecto los contratos de trabajo entre el contratista aparente y los trabajadores, y el efecto práctico es hacer cumplir a la empresa principal las remuneraciones y las cotizaciones previsionales. Hemos dicho que el contratista debe vender un servicio integral, pero ¿todos los insumos? Pensemos en una empresa de aseo. En la práctica la dirección ha permitido dentro de un marco de razonabilidad que algunos insumos puedan suministrarlos la empresa principal, siempre y cuando el contratista siga aportando otros insumos. La empresa principal es la que subcontrata los servicios, en un segundo nivel esta la empresa contratista y hacia abajo aparece un subcontratista, no hay un límite para cuantos subcontratistas puede haber. El contratista cumple servicios hacia arriba, pero respecto de otro negocio ese contratista puede ser empresa principal, que a su vez subcontrata. 1. sistemas de trabajo en régimen de subcontratación 2. sistema de trabajo en empresas de servicios ELEMENTOS: 1. habitualidad: así lo ha reconocido la Dirección, como elemento esencial. Esta no tiene mayor precisión, tan solo se exige que estos servicios contratados tengan alguna periodicidad o secuencia en el tiempo. No necesitamos que sea semanal, sino que permanencia en el tiempo, no esporádicos, como la reparación de una maquina o aseo industrial. Debe analizarse en las situaciones concretas. A contrario sensu quedan fuera los servicios que son discontinuos o esporádicos. (Permanente) 2. obra, empresa, faena: la empresa principal debe ser la dueña de la obra, empresa o faena. Este tema se resuelve mediante un dictamen de la dirección del trabajo, el ser dueño no significa ser dueño del capital, sino que la empresa 84

Es muy frecuente que los trabajadores subcontratados demanden a toda la cadena de subcontratación. Esta responsabilidad no es irrestricta. con todas las obligaciones que esto significa. servicios de bodegaje o almacenamiento). multas a beneficio fiscal entre 5 a 100 UTM. 1. porque la oficina funciona con autonomía. que establece una obligación de hacer y de resultado 4. 507 (478). la empresa principal se considera como empleador directo. Al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de un tercero. en este caso el empleador tendrá que cumplir con las obligaciones laborales y previsionales de estas personas. Acuerdo contractual. asesoría legal o contable. no importando el lugar físico en que se preste. si este tiene otros clientes no estamos frente a una subcontratación. 85 . despacho de correspondencia. alcanza a obligaciones de dar. según el ejercicio o no de los derechos que la ley le reconoce para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales… la regla general es que la empresa principal sea subsidiariamente responsable. porque solo va a estar referida al periodo en que los trabajadores subcontratados le prestaron servicio. (Trabajadores + insumos) 5.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 principal debe tener bajo su dirección o conducción el proceso respectivo. La idea es que estos prestadores de servicios son personas que tiene su propia organización y que venden un servicio y cada uno de estos proveedores de servicios tiene una organización y dirección propia. hay que hacer concordancia con el art. esto se aplica mucho a los abogados. LA SUBCONTRATACION NO ES APLICABLE A: • • Servicios esporádicos y discontinuos Si no cumplen condiciones señaladas (trabajadores son del dueño de la obra. Exclusividad: No se comprenden dentro del concepto los servicios externos prestados con autonomía y sin exclusividad (ej. es decir a aquellas que consisten en el pago de una suma de dinero. El servicio subcontratado se realiza por cuenta y riesgo del contratista. si faltan requisitos del concepto legal o hay mera intermediación de trabajadores. La exclusividad también es clave. estaríamos frente a simulación) SANCIONES: 1. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL: Sera subsidiaria o solidaria. 2. en el caso de no ejercer los controles su responsabilidad será solidaria. 3. 2.

) También se extiende a las clausulas tácitas y las reglas de conducta. En este DS se regulo un sistema de control. 1. Las obligaciones previsionales son los pagos de las cotizaciones de previsión social. DERECHOS DE LA EMPRESA PRINCIPAL Este sistema de responsabilidad subsidiaria y solidaria opera en base a un incentivo o ciertos derechos de la empresa principal que son denominados derechos de control. la que deberá responder por lo adeudado al trabajador. deberá realizar una demanda contra la empresa principal. Esto sucede cuando la empresa principal no ha ejercido sus derechos de información y retención que le otorga la ley. el trabajador debe en primera instancia demandar a su empleador directo (el contratista). En este caso. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: La empresa principal responde en conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. los incrementos de la indemnización por años de servicio que aplique un tribunal en el caso de despido injustificado. la por años de servicio. RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA: La empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con sus trabajadores. la sustitutiva del aviso previo. no más. previsionales e indemnizaciones legales que correspondan por concepto de término de la relación laboral. de información y de retención de los pagos. y algunos pocos han aceptado el caso del daño moral. Las reglas particulares están en el DS 319 del año 2006 del ministerio de trabajo. y si éste no responde. La empresa principal responde de obligaciones laborales. la dinámica es que la empresa que no ejerce estos derechos por el solo ministerio de la ley su responsabilidad se torna en solidaria. Respecto del daño moral y la indemnización por accidentes de trabajo se discute. aquí se señala que la empresa principal ejercería este derecho de información a través de 86 . Derecho a ser informado del monto y el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. algunos tribunales han aceptado la responsabilidad solidaria o subsidiaria en el caso de indemnización por accidentes de trabajo. el empleado puede demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales. En este caso. incluidas las indemnizaciones legales. Respecto de las indemnizaciones legales ¿cuál es el alcance? Las relaciones laborales que corresponden a las del CT (desahucio.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 3. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención que le otorga la ley.

si subcontratan una obra. Por lo que la empresa debe estar pendiente de tener todos los certificados. faena o servicios propios de su giro.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 certificaciones que le va a exigir al contratista. independiente del lado en que estemos. y se produce un efecto congelador del juicio. trabajo o actividad destinado a que la empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios. Confeccionar reglamento especial para contratistas y subcontratistas 87 . A que la inspección del trabajo le informe de eventuales infracciones. Obligaciones de empresa principal en Higiene y Seguridad: 1. edificado o no. porque si estamos del lado de la empresa y esta cumplió con los controles suficientes va a evitar su responsabilidad solidaria. estos certificados deben ser emitidos por la respectiva inspección del trabajo o bien empresas certificadoras privadas. Adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra. La inspección del trabajo respectiva puede detectar deudas. siendo este el caso la certificadora aumentara los estándares para la fiscalización. Si el trabajador sabe que esto puede ocurrir y que lo más probable que su empleador directo desaparezca.744 y art. Se considera propio del giro a todo proyecto. Salud) 2. cuya ejecución se realice bajo su responsabilidad. entonces hay que empezar el juicio con ciertas medidas cautelares. 2. A retener pagos: es un derecho obligación. Velar por cumplimiento de normas de higiene y seguridad por contratistas y subcontratistas. empresa o faena (art. M. 3. A pagar por subrogación al trabajador o institución previsional. este no aparece. porque si en el mérito de los certificados que la empresa contratista se detectan deudas. Implementar sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (más de 50 trabajadores) 4. la empresa principal puede retener las facturas para pagarles directamente a los trabajadores. El problema es que muchas veces cuando el trabajador presenta su demanda y trata de notificar al empleador. Esto hay que aprendérselo bien. 3. en un área o lugar determinada. 3º DS 594 de 1999. con trabajadores sujetos a régimen de subcontratación. 66 bis Ley Nº16. 4.

ManPower). como asimismo la selección. capacitación y formación de trabajadores. la ley viene a reconocer de alguna manera esta situación y regula la materia de subcontratación y se adentra a las situaciones del contrato de enganche. La EST se encuentra conceptualizada en el 183 F a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica. Vamos a tener la presencia de dos tipos de contratos. tareas de carácter transitorio u ocasional. inscrita en el registro respectivo. este debe ser exclusivo pero no único. se encuentra contemplada en la ley 20. 183 F y ss. por otra parte vamos a tener el contrato de trabajo que se celebra entre el trabajador transitorio y la empresa de servicios transitorios. dedicarse a poner a disposición a trabajadores temporales en otras empresas que requieren estos servicios (ej. así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos. La situación particular es una relación triangular. La segunda particularidad dice respecto del objeto social exclusivo. es decir una empresa que tenga como finalidad. de Prevención de Riesgos de Faena SERVICIOS TRANSITORIOS Régimen de servicios transitorios. la primera figura es la que se da entre la empresa usuaria y la empresa de servicios transitorios que se conoce como un contrato de puesta a disposición. por lo que no existe limitación alguna respecto a cómo se puede constituir. existe una empresa de servicios transitorios. Analizando esta disposición la primera característica que salta a la vista es que es una persona jurídica. Esta empresa tiene como finalidad exclusiva prestar estos servicios y para poder hacerlo debe inscribirse en un registro que lleva la dirección del 88 . una empresa usuaria y un trabajador “transitorio”. que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 5. y en el CT en los arts. trabajadores para cumplir en estas últimas. Velar por la constitución y funcionamiento de Comité Paritario de Faena y Depto. entre otras cosas.123. es un contrato de trabajo común y corriente en grandes rasgos. Para solucionar este asunto.

suspensión por licencia médica. a diferencia del contrato de trabajo que es consensual. antes se daba la situación que las grandes empresas creaban sus propias empresas de ST. y a su vez es un contrato causal. eventos extraordinarios. 4. para que en el caso de incumplimiento de las normas laborales y previsionales o insolvencia los trabajadores se puedan pagar con esta garantía La empresa de servicios transitorios no puede tener un vínculo societal o relación directa o indirecta de otra calidad con la empresa usuaria.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 trabajo. debe constar siempre por escrito. estas causales están señaladas en el 183 O. y a la empresa usuaria se le sanciona también cuando conste que conoce la falta. El plazo se reduce a 90 días como máximo. Es un contrato solemne. 2. Es un contrato típico. porque ese encuentra expresamente normado en la ley 20. se celebra un contrato entre empresa usuaria y empresa prestadora de servicios transitorios. tales como organización de congresos. Esto tiene una explicación práctica. Esto está señalado en el 183 j. 180 días 89 . inicio de actividades nuevas. el colocar una garantía bancaria a nombre de la Dirección bajo un patrimonio afecto. y al trabajador se le considera de la empresa usuaria y no de la primera. Existe por disposición legal (183 J) una obligación de aquellas empresas que se dediquen a este giro. Casos en que procede 1. es la típica situación que se da en el inventario. ampliación de las ya existentes o expansión de nuevos mercados de la empresa usuaria. la sanción para aquella empresa que no esté inscrita es una multa que va a oscilar dependiendo del número de trabajadores. 3. entre otros. mientras dure la ausencia del trabajador reemplazado. Contrato de Puesta a Disposición 183 N. se extiende a 180 días. porque opera bajo ciertas modalidad y situaciones que regula expresamente la ley y que prohíbe que puedan operar situaciones mas allá de las que se regulan. Proyectos nuevos y específicos de usuaria.123. tales como construcción de nuevas instalaciones.

porque si se cumplen las premisas de hecho que están señaladas por la ley se celebra el contrato de puesta a disposición que cae en un régimen especial. 183 Z y T. sin perjuicio que se aplican las normas generales del CT en aquellas materias que no se encuentran reguladas. hasta concluir los trabajos El 183 no admite la prórroga de estas causales. tales como reparaciones en instalaciones y servicios de usuaria. o extraordinarios de actividad en una determinada sección. No existe ningún vínculo laboral entre la empresa usuaria y el trabajador. 90 . 2. o el mismo trabajador que ya está prestando el servicio. por que se encuentra amparada por esta ley en particular. pero no usando esta técnica. Trabajos urgentes. El vínculo puede ser un contrato de trabajo indefinido. No opera o se prohíbe bajo ciertas premisas.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 5. por lo que puede solicitar trabajadores a otra EST. pero sin embargo si puede ser empresa usuaria. pero si opera una causal distinta la empresa usuaria puede requerir un determinado número de trabajadores. si es competente para la tarea. Se genera un régimen jurídico. Para el contrato de trabajo transitorio hay que atenerse preferentemente a lo que señala el art. para reemplazar a trabajadores que hayan declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva. 183 B: 1. para realizar actividades en que se tenga la facultad para representar al usuario. 3. a plazo y por obra o faena. dice relación con lo que se señala en el art. precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata. el reemplazo de los trabajadores que se encuentran en huelga se encuentra permitido bajo determinadas premisas. no es otro más que los contratos laborales que se encuentra regulado en el CT. faena o establecimiento de la usuaria. 4 del CT. estas son personas de confianza del empleador y resulta insostenible que una persona ajena a la empresa asuma estas funciones. sean o no periódicos. Aumentos ocasionales. 90 días 6. Se permite a la empresa contar con un recurso humano externo. Siguiendo las normas generales. para ceder trabajadores a otras empresas de servicios temporales. lo importante es que en principio no resulta renovable por la misma causal.

. cumplimento del reglamento interno.. se aplica el régimen de indemnizaciones del art. En el caso del poder de dirección y el disciplinario se traslada a la empresa usuaria.En la remuneración convenida. nosotros vamos a ver que quien ejerce en los hechos la potestad de mando es la usuaria. se le aplica el art. Respecto de la EST.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Régimen del trabajador transitorio. las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo. 183 X. descansos diarios y semanales. hay una relación laboral pero que no está regulada. 66 de la ley 6. es afortunada respecto de la nomenclatura de estos tipos de contratos. se le hace completamente aplicable al trabajador transitorio. se considerará la gratificación legal. si la tasa de accidente supera un porcentaje la cotización es mayor. tiene que cumplir todas las condiciones de trabajo pactadas entre la EST y el trabajador (duración de la jornada de trabajo. existe el deber de la empresa usuaria cuando suceda un accidente de trabajo. 183 AE. salvo la compensación del feriado que establece el artículo 183-V. ya que ya se le estuvo pagando al trabajador en la remuneración. 3. En el caso del feriado tampoco correría. recogido en el 183 Y. y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido. Sin perjuicio de no tener un vínculo laboral alguno se le aplica la eficacia horizontal de los derechos laborales y constitucionales. 2. 1. porque existe respecto del seguro social una cotización para el seguro de accidente. se hace aplicable el 184 y ss. sólo hasta el término de los servicios a la usuaria. por el periodo del embarazo y hasta un año después. En el caso de las remuneraciones nos podemos ir al 183 Z “”. Artículo 183-Z. por lo tanto una vez que deje de prestar servicios no tiene derechos a demandar a por estos conceptos. 5º. A diferencia de lo que sucede en el fuero maternal. Responsabilidad de la empresa usaria. que es financiado por el empleador. El fuero maternal.744 91 . art. el desahucio. Respecto de la empresa usuaria. pero existe la excepción cuando existen uno o más contratos en periodo de un año y que en su conjunto sumen 30 días se le da una indemnización del feriado por cuenta de la EST. naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos). Se incluye todo tipo de indemnizaciones y feriados a los cuales tiene el derecho el trabajador.

la responsabilidad subsidiaria. y cualquier otro concepto devengado en proporción a tiempo servido. se aplica el único régimen de la responsabilidad subsidiaria. dice relación con el cumplimiento del derecho laboral y el previsional. desahucio. pudiendo demandar subsidiariamente a varias EU al mismo tiempo. salvo feriado Feriado de trabajador transitorio: El que haya prestado servicios. solo guarda relación con el marco de tiempo en que el trabajador transitorio prestó servicios a la empresa usuaria. Derechos y obligaciones de empresa usuaria: Será subsidiariamente previsionales responsable de obligaciones laborales y Debe registrar asistencia de trabajador transitorio Tiene facultad de organizar y dirigir el trabajo Será directamente responsable de cumplimiento de normas de higiene y seguridad Remuneración de trabajador transitorio: Es de cargo de empresa de servicios transitorios e incluye gratificación legal. cuando queden embarazadas estarán protegidas por el fuero maternal sólo hasta el término de los servicios a la usuaria Si se acredita que la trabajadora es dependiente de la usuaria. el fuero maternal se extenderá por el período que corresponda conforme a las reglas generales - Discapacitados: 92 .DERECHO DEL TRABAJO I 2011 4. Aquí por justicias se aplica el 183 B. en virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios. indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva de aviso previo. Lizama. durante a lo menos 30 días en los 12 meses siguientes a la fecha del primer contrato. continua o discontinuamente. tendrá derecho a una indemnización compensatoria del feriado de cargo de empresa de servicios transitorios Fuero maternal: Las trabajadoras contratadas bajo el régimen de servicios transitorios.

La empresa por normas de higiene y seguridad. Notificar también a empresa de servicios transitorios Entre estos dos sistemas de trabajo existe una línea en común que se refiere a normas de higiene y seguridad. si no toda actividad destinada a que la empresa pueda desarrollar sus negocios 2. y las distintas normas del CT crearon una serie de regulaciones para la empresa principal o la empresa usuaria. Denunciar inmediatamente los accidentes del trabajo fatales y graves. que se ha extendido esta vez a los subcontratados y los transitorios. faena o servicios…. ante Organismo Administrador de empresa de servicios transitorios 4. El sistema de gestión consiste en la obligación de contar con un programa de prevención de riesgos. empresa principal y la empresa usuaria debe igualmente velar por el cumplimiento por la empresa contratista y subcontratista. La empresa principal debe implementar sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST). Esta obligación regularmente se llama igualmente deber de protección. tasas de siniestralidad Obligaciones de usuaria: 1. en donde haya algunas coordinaciones básicas 93 . Adopción de medidas de prevención de riesgos 2.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 En el caso de trabajadores con discapacidad. si subcontratan una obra. No solo es la actividad principal que realiza la empresa. Haremos solamente una mirada general. deben ocuparse de esta obligación o proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores que trabajan en su obra.) 1. Velar por constitución y funcionamiento de Comité Paritario y Depto. el plazo máximo de duración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios será de 6 meses renovables Normas de Higiene y Seguridad: Usuaria tiene responsabilidad directa en cumplimiento de normas de higiene y seguridad a favor de trabajadores transitorios Implicancias: obligación de cotizar. de Prevención de Riesgos 3. este sistema deben tenerlo las empresas principales cuando en sus dependencias tengan labores de más de 50 personas. (desde la lamina 10 del ppt. subcontratados y los transitorios. La ley de subcontratación. Para completar este número es necesario contar a los trabajadores propios.

cuantas personas están destinadas en la obra o faena. frente al incumplimiento de cualquiera de estas 6 antes mencionadas la EP puede ser responsable de todos aquellos accidentes de trabajo que ocurran en sus instalaciones. en este reglamento la EP establece un conjunto de normas que van a ser obligatorias para las empresas contratistas que ingresen a su obra o faena y estas normas son todas en el ámbito de prevención de riesgos. dependiendo de la obligación. La ley de subcontratación tiene dos reglamentos. De acuerdo con la ley este reglamento especial debe ser entregado a la empresa contratista. es unilateral y corresponde al poder de dirección del empleador. a cada contratista antes de comenzar con la obra o faena. la empresa principal puede verse sancionada con una multa. etc. con mira un mejor funcionamiento de la faena) y un dpto. normas de higiene y salubridad y uno que se refiere a la certificación laboral. 5. es representado por un experto en prevención de riesgos 6. debe existir prueba de que se entregó. sus funciones están orientadas a la asesoría y recomendación de medidas de prevención de riesgos. El efecto de estas medidas. Para fines de fiscalización se debe llevar una serie de antecedentes que permiten conocer cuáles son las empresas contratistas. llevar un registro actualizado de antecedentes de contratistas. pero esto es algo que la empresa puede asumir más o menos bien. 4. la empresa principal debe preocuparse de que se constituya y funcione en las instalaciones un comité paritario de faena (representantes de trabajadores. pero en la práctica no se realiza de esta forma y recién las empresas se están poniendo al tanto para cumplir esta normativa. subcontratados y transitorios. No hay que pedir la autorización a nadie para implementar este reglamento especial. este reglamento no tiene nada que ver con el reglamento interno. Velar por la norma de seguridad de los contratitas en su giro. la empresa principal debe confeccionar un reglamento especial. 94 . 3. si no se cumplen. de la empresa principal y de la empresa contratistas. y esta entrega debe hacerse por escrito. pero el segundo efecto es gravísimo. puede llevarse en papel o soporte digital.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 entre la actividad de la empresa principal y los distintos entes que funcionen en su interior. de prevención de riesgos de faena (se exige en empresas que tengan más de 100 trabajadores y en su computo debemos considerar a los trabajadores propios.

del Trabajo C. SUSESO B. SUSESO) SOBRE LA PRESCRIPCIÓN:3 El Código Civil define la prescripción en su artículo 2. infracciones o deficiencias (nuevos incisos art. o de extinguir las acciones y derechos ajenos. por haberse poseído las cosas o no 3 Esquema preparado por Juan Cristóbal Dougnac C.. de 10. 184 C. SEREMI. según instrucciones de SUSESO: Circular Nº2345. del Trabajo) Organismo Administrador debe informar en 30 días Circular Nº2346 de 12. 95 .492.2007. Nuevo procedimiento de fiscalización: La Dirección del Trabajo pone en conocimiento de Organismo Administrador de la Ley Nº16.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 Normas de Fiscalización A. estableciendo que: “Art. Denuncia de accidentes fatales y graves: Obligación de informar a Inspección del Trabajo y SEREMI.01. Sustitución de multas por capacitación: Empresas con 25 trabajadores o menos Incorporación a programa de asistencia al cumplimiento Coordinación entre Organismo Administrador y Dirección del Trabajo Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo aprobado por D. 2492.01. La prescripción es un modo de adquirir las cosas ajenas.744.2007 Empleador debe suspender de inmediato faenas y permitir evacuación del lugar de trabajo Sólo se reanudan faenas con visto bueno por escrito de organismo fiscalizador Sanción: multas de 50 a 150 UTM (Inspección del T. con copia a la Súper Intendencia de Seguridad Social (SUSESO).

op. por regla 4 5 al factor tiempo. por su parte. que los requisitos de la prescripción extintiva son los siguientes: I. regula dos tipos de La adquisitiva no tiene aplicación en materia laboral. Es por esto que el artículo 2514 habla de la prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos. III. El silencio de la relación jurídica o inactividad de las partes. Ahora bien. Escalona Riveros. Una acción o derecho se dice prescribir cuando se extingue por la prescripción. Francisco. II. TIPOS DE PRESCRIPCIÓN: El Código Civil. b) Es irrenunciable mientras no esté cumplida. ya que es el acreedor el que va a quedar impedido de exigir el cumplimiento de la obligación y como consecuencia de ello. P. “lo que en definitiva se extingue con la prescripción es el derecho o acción del acreedor.4 La prescripción extintiva es un modo de extinguir las obligaciones.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo. la prescripción puede ser adquisitiva o extintiva. y concurriendo los demás requisitos legales. como se ha señalado. El transcurso del tiempo señalado por la ley. Editorial Jurídica Conosur. “La Prescripción Extintiva Civil”. estableciendo las siguientes reglas: a) La prescripción debe ser alegada. p. las obligaciones prescriben. Que la acción sea prescriptible.6 2. Cit. en atención prescripción: a) PRESCRIPCIÓN DE LARGO TIEMPO (arts. 81 96 . 20 6 Escalona. c) Corre por igual (a favor y en contra) para toda clase de personas. conforme lo dispuesto por el artículo 1567 N° 10 del Código Civil. el deudor se libera del acreedor”5 1. y como todos sabemos. La que nos interesa para nuestro estudio es la extintiva.” De acuerdo a la definición dada. REQUISITOS: Los artículos 2492 a 2497 regulan las normas aplicables a todo tipo de prescripción. 1997. Se ha señalado. 2514 a 2520): Conforme lo dispuesto por el artículo 2515.

y en tres para las acciones ejecutivas.7 LA INTERRUPCIÓN SE CLASIFICA EN CIVIL Y NATURAL. Editorial Lexis Nexis 2006. b) PRESCRIPCIÓN DE CORTO TIEMPO (arts.518 y se produce cuando el deudor reconoce la obligación. La interrupción natural está reglada por el artículo 2. habiendo sentencias que señalan que es necesaria la notificación de la demanda (posición mayoritaria de la Corte Suprema hoy en día) y otras con que basta con la sola presentación de ésta (ya sea en el tribunal respectivo o en las oficinas de distribución de causas de las distintas Cortes de Apelaciones). “De las Obligaciones”. 311 97 . por lo que se estima por algunos que ésta no sería necesaria El efecto de la interrupción es hacer perder todo el tiempo transcurrido. hasta el momento en que ella se produce. La interrupción civil está regulada por el mismo artículo y procede cuando media demanda judicial. en 5 años para las acciones ordinarias.1 INTERRUPCIÓN: La interrupción de la prescripción puede producirse porque el acreedor sale de su inactividad y demanda el cumplimiento de la obligación del deudor. 3. 2521 a 2524): Son aquellas no contempladas por el artículo 2515. 7 Troncoso Larronde. En materia laboral se discute cuando se interrumpe la prescripción. no señalando como requisito la notificación de la demanda. produciéndose en ambos casos la pérdida del tiempo de prescripción transcurrido. o porque el deudor reconoce su obligación. DE LA SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN: 3. Lo anterior es discutido respecto de las prescripciones de corto tiempo. Hernán.523 del Código Civil dispone que éstas se interrumpen desde que “interviene requerimiento”. la cual debe ser válidamente notificada (art.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 general. 2. ya que las prescripciones contempladas por el artículo 510 del Código Laboral son de este tipo. ya que el 2.503). lo cual tiene importancia para nuestro estudio. p. ya sea expresa o tácitamente.

contado desde la terminación de los servicios. 510. y admitiendo que éste se reanude hasta su posible entero. una vez desaparecidas o enervadas las causas que originaron el intervalo no utilizable. prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios. Cit. En ningún caso esta suspensión puede ser superior a un año. En todo caso. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 3. conforme lo dispuesto por el artículo 510. suspende el plazo de prescripción. El Código del Trabajo regula la prescripción en el artículo 510. por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162. op. si hubo alguno. Asimismo. sean las mismas partes y emane de los mismos hechos. el cual dispone que: Art. la acción para reclamar la nulidad del despido. ya que. la interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo. siempre y cuando la acción judicial que posteriormente se ejerza sea idéntica en cuantos a sus pretensiones al reclamo efectuado ante la Inspección. LA PRESCRIPCIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO. P.2 SUSPENSIÓN: La suspensión de la prescripción es un beneficio que la ley contempla a favor de ciertas personas en virtud del cual cesa el curso del plazo de prescripción dejando subsistente todo el lapso anteriormente transcurrido. las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios. 8 Escalona. 230 y 231 98 . 8 En materia laboral tiene aplicación. 4.

cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente. y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil. Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán. la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante Inspección del Trabajo respectiva. Art. indemnización por años de servicios). dentro de los plazos indicados en los incisos primero. La Excma. Corte Suprema ha dicho que del artículo 480 del Código del Trabajo (hoy 510) “se desprende claramente una distinción entre los derechos que tienen su fuente en la ley y aquellos que son creados por la 99 . y el inciso 2º dice relación con las acciones que tienen su origen en los actos y contratos. La anterior norma se ha prestado para confusiones. En estos casos. la cual señala que la prescripción regulada por el inciso primero está establecida para aquellos derechos laborales establecidos por la ley (por ejemplo. emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. segundo.– Que el artículo 510 del Código del Trabajo (antes 480) distingue en sus incisos 1º y 2º dos situaciones distintas. Así tenemos una primera línea jurisprudencial. Sobre el particular se ha dicho: 3. tercero y cuarto suspenderá también la prescripción. El inciso 1º se refiere a los derechos que emanan de la ley. en cuanto a la contradicción que existe entre sus incisos primero y segundo.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. único. la cual es evidente y ha obligado a la jurisprudencia a tratar de armonizar ambos preceptos. el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios. Con todo. en cambio el inciso segundo es para aquellos derechos establecidos por convenciones laborales.

acciones provenientes de los actos y contratos regulados por el Código del Trabajo o derechos que el Código del ramo o el legislador en la materia establece en su favor. página 220). tratándose de derechos que tienen su fuente en la ley. y 5500–2007. 5. indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios. tratándose entonces de derechos que tienen su fuente en la ley. En la situación en estudio. las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios.2000. Corte Suprema ha fallado que: “Esta Corte ha sostenido reiteradamente que. sentencias roles 5719–2007. 6. noviembre de 2000.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 voluntad de las partes en los respectivos contratos o convenios (Sentencia de 05 de diciembre de 2001.11.– Que de conformidad con el artículo 510 del Código laboral.– Que se torna necesario determinar la naturaleza del derecho requerido por las actoras a través de la demanda de que se trata. los derechos regidos por el Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. 100 . Gaceta Jurídica N°245. En cambio.– Que de conformidad con lo reseñado. esto es. 4. que establece un plazo de dos años para hacer operante la institución. la Excma. Nuestro Máximo Tribunal ha sostenido reiteradamente que la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo constituyen derechos que tienen su fuente en la ley (Por vía de ejemplo.” En relación a esta materia. la indemnización por años de servicio reclamada por las actoras constituye un derecho establecido por la ley a favor del trabajador. la norma que regula la prescripción de los mismos es la contemplada en el inciso 1º del artículo 510 del Código del Trabajo. Rol Nº 1248–01). de modo que su origen es de carácter legal. de marzo de 2008). Corte Suprema. en la especie. 30. de 14 de enero de 2008. el plazo de prescripción es de dos años contados desde la terminación de la relación laboral (Corte Suprema.

168. 68 101 . en cambio el inciso segundo regula la prescripción de los derechos laborales una vez que ya ha concluido la relación laboral. II. ante la Inspección del Trabajo respectiva. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159. es decir. contado desde la separación. Corte Suprema) ha señalado que el inciso primero regula la posibilidad de demandar derechos de carácter laboral durante la vigencia de la relación laboral y por ello su mayor duración. y que considere que dicha aplicación es injustificada. por no haberse ejercido o realizado dentro de un plazo de carácter fatal que la ley establece”10 En materia laboral tiene mucha importancia. (…) .”9 En cambio otra corriente jurisprudencial (seguida últimamente por la Excma. Dicho plazo seguirá corriendo una vez 9 10 Corte de Apelaciones de Concepción. rol 90-2009 Alessandri Rodríguez. el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas. Cit. aquellas que reconocen como origen la autonomía de la voluntad poseen un plazo de prescripción sólo de seis meses. 160 y 161. o que no se haya invocado ninguna causal legal. a fin de que éste así lo declare.. lo cual importa hacer énfasis en que las condiciones acordadas por las partes. que se cuentan desde la terminación de los servicios. 26/02/2010. P. Sobre el particular.DE LA CADUCIDAD: La caducidad ha sido definida como: “La extinción ipso jure de la facultad de ejercer un derecho o celebrar un acto. el artículo 168 del Código del Trabajo dispone que: Art. op.– Que es preciso destacar que el inciso 2º del artículo 510 del Código del Trabajo comienza con las expresiones “En todo caso. dentro del plazo de sesenta días hábiles. toda vez que la acción para demandar la injustificación de un despido está sujeta a un plazo de caducidad. dentro de éste.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 7. (…) El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando. Arturo. indebida o improcedente. podrá recurrir al juzgado competente. citado por Escalona.

No obstante lo anterior. sino que simplemente se suspende hasta un plazo máximo de 90 días. 102 . en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador. La principal característica de la caducidad en materia laboral es que puede y debe ser declarada por el juez que conozca de la demanda. Respecto del plazo contemplado por el artículo 168 es necesario precisar que éste es de 60 días hábiles. pero en ningún caso la interposición de un reclamo administrativo amplía el plazo de caducidad automáticamente hasta esa cifra. pudiendo suspenderse hasta por 90.DERECHO DEL TRABAJO I 2011 concluido este trámite ante dicha Inspección.

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