PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Diajukan oleh : HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE

UNIVERSITAS WIDYAGAMA FAKULTAS EKONOMI MALANG 2010

PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

Diajukan oleh : HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE

Disetujui Untuk Dipertahankan Di Depan Tim Penguji

Tanggal : ……… …… 2010 Mengetahui, Ketua Program, Disetujui, Dosen Pembimbing,

Drs. Abdurrahman Antoni, MM.

Drs. Mulyono, M.Si.

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan dengan benar: Nama NIM Fakultas Program Studi/Konsentrasi Judul Skripsi : : : : : Hari Martini 0531125639/TE Ekonomi Manajemen/Manajemen Perusahaan “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan dan

Perbaikan, PT. PAL INDONESIA (Persero)” Lulus Ujian Teori Lulus Ujian Skripsi : :

TIM PENGUJI NO. 1. 2. 3. JABATAN Ketua Penguji Anggota Anggota NAMA Drs. Mulyono, M.Si. Drs. Abdurrahman Antoni, MM. Survival, SE., MM. TANDA TANGAN

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi,

Dr. Gunarianto, SE., M.Si.

iii

MOTTO “Ilmu itu kemuliaan yang tak ternilai harganya” NN iv .

v . Orangtuaku tercinta. 3. 2. Anakku Anta & Inas Teman-teman “Aremania” Almamater.PERSEMBAHAN Penulisan skripsi ini kupersembahkan kepada : 1. 4.

DATA PRIBADI Nama NIM Fakultas Program Studi Tempat/Tanggal Lahir Jenis Kelamin Agama Nama Orang Tua Ayah Ibu Pekerjaan Alamat : Hari Martini : 05. 10 Juli 1975 : Perempuan : Islam : : Djunaidi : Siti Aminah : Wiraswasta : Jl.Banyuwangi. Raya Srono .12.Banyuwangi : Riwayat Pendidikan - 1987 Lulus SD Negeri Kebaman IV Srono .31. vi .Banyuwangi 1993 Lulus STM Negeri Perkapalan Sidoarjo 2005 Masuk Universitas Widyagama Malang.5639 / TE : Ekonomi : Manajemen Perusahaan : Banyuwangi. Fakultas Ekonomi Manajemen Perusahaan. 1990 Lulus SMP Negeri I Srono .

ABSTRAK Hari Martini, 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). 144 hal + xvi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sekaligus mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan teknik sampel random dengan ukuran sampel 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Agar hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, maka dilakukan analisis deskripsi dengan anailis Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa baik secara simultan maupun parsial kompetensi karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Atas dasar hasil penelitian tersebut disarankan manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) selalu meningkatkan kompetensi karyawan dan budaya organisasi dengan melakukan identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update dan budaya organisasi yang sesuai dengan tuntutan perkembangan sehingga Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) mampu bersaing di pasar nasional dan internasional.

Kata Kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja, Rentang Skala, Regresi, Signifikan.

vii

SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN Surabaya, Kepada Yth. Ketua Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang di tempat. Januari 2010

Perihal : Penelitian Skripsi

Dengan hormat, Bersama surat ini kami selaku Kepala Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL Indonesia (Persero) menerangkan dengan sebenarnya bahwa nama tersebut di bawah ini : Nama NIM Fakultas Program Studi : : : : Hari Martini 05.31.12.5639 / TE Ilmu Ekonomi Manajemen Perusahaan

Telah melaksanakan dan menyelesaikan penelitian di Divisi Pemeliharaan & PerbaikanPT PAL Indonesia (Persero) Surabaya sejak tanggal 2 Januari 30 Maret 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya. Surat keterangan ini dibuat untuk menyelesaikan tugas akhir/skripsi di Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang.

PT PAL Indonesia (Persero) Kadiv Harkan

Ir. Eko Prastyanto

viii

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkah dan rahmat serta hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik. Penelitian skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dilakukan setiap mahasiswa Universitas Widyagama Malang untuk kelulusan Strata-1. Adapun judul yang penelitian ini adalah tentang “Pengaruh Kompetensi

Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya. Dalam kesempatan yang sangat berharga ini, peneliti menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan, bimbingan dan dorongan dengan tulus dan ikhlas yang telah diberikan, oleh karena itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada : 1. Ibu Prof. Dr. Muryati, SE., MM., selaku Rektor Universitas Widyagama Malang. 2. Bapak Dr. Gunarianto, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang. 3. Bapak Drs. Abdurrahman Antoni, MM., selaku Ketua Program Reguler B Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang. 4. Bapak Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan bimbingan dengan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian. 5. Bapak dan Ibu Staff Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang yang telah berkenan dengan tulus ikhlas memberikan ilmu yang bermanfaat bagi peneliti. 6. Ibunda tercinta yang memberikan semangat dan doa agar dapat segera menyelesaikan skripsi ini.

ix

dorongan semangat untuk menyelesaikan kuliah. Anta dan Inaz yang memberikan semangat untuk terus meyelesaikan kuliah. Malang. Thanks for All 9. Teman-teman “Aremania” yang selalu memberikan motivasi. April 2010 Penulis x . Dengan segala kerendahan hati peneliti akan berterima kasih apabila ada pihak-pihak yang berkenan memberikan saran dan kritik agar lebih sempurnanya penelitian dan semoga bermanfaat bagi semua pihak. Teman-teman dari PT PAL Indonesia yang telah memberikan bantuan data dan kemudahan dalam melaksanakan penelitian ini 8. Anak-anakku tercinta. Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan serta masih mampu menjangkau wawasan yang lebih luas. 10. Kadiv Harkan PT PAL Indonesia (Persero) dan staff yang memberikan ijin dan membantu melakukan penelitian di dalam perusahaan.7.

.......................2 1........3 Budaya Organisasi ................ Tujuan Penelitian ..............................................................................DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ......... 2...............................4 Latar Belakang...................................1 1............................ DAFTAR GAMBAR ................................................. DAFTAR TABEL ................. LEMBAR PERSETUJUAN ...................................................... Perumusan Masalah .................................................................................................................. Manfaat Penelitian ........................................................................................................... PERSEMBAHAN ...........................1........................... i ii iii iv v vi vii viii ix xi xiv xv xvi 1 6 6 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.................................................................... 2................ DATA PRIBADI ............................ ABSTRAK .............. BAB I PENDAHULUAN 1.....2 Penelitian Terdahulu ...................... 2............................................................5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan . MOTTO .......... DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... DAFTAR ISI ........................................... 42 46 9 9 20 29 39 xi ............................................. LEMBAR PENGESAHAN ............................ 2................................1.........................1...................................................................2 Kompetensi ..................................... 2.........................................................................................1........................................................4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan ................1 Landasan Teori ......................................................................................................................... SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN ...................... 2............................................... KATA PENGANTAR .............3 1................................1 Kinerja .....................................1...........................................................................................

............................... Metode Pengumpulan Data ......3 3................ 133 xii ....... 150 A........................................................ c................... 123 a.....................1................... 125 Normalitas ............................. 126 4........................................................................................... 104 C.................................................1 3..2 Hasil Analisis Penelitian ...... Multikolinieritas ........................... Pengujian Hipotesis II........... 77 77 98 98 B...8 Jenis Penelitian ............... 124 Autokorelasi ...........................2..... 4..................................1 Hasil Penelitian .......... Populasi dan Sampel .......................................6 3........2 3............ 107 4.........2....................5 3............... Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ........3 2............................1 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... Analisis Variabel ...... 50 53 BAB III METODE PENELITIAN 3............................ Pengujian Hipotesis I ....... d.......... 129 B.... 123 Heteroskedastisitas ........2................................................ 130 C....................1............................1 Gambaran Obyek Penelitian ...................... Pengujian Hipotesis III ............. Lokasi dan Waktu Penelitian.. 4.. Instrumen Penelitian ........ Model Hipotesis................................................ b........................................2 Pengujian Hipotesis ....................3 Pembahasan .. Sumber Data ..................2 Deskripsi Data .........................4 3..............................................................................7 3.. Definisi Operasional Variabel .......4 Kerangka Pemikiran .............. 132 4.... A................................................................. 55 55 55 57 57 58 65 76 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4........................ Analisa Data .............................................................................. 123 4................... Deskripsi Responden ............................................................................................................

...1 5..............................................................................BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.... 141 Saran ..................... 142 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN xiii ......................................2 Kesimpulan................

. PAL INDONESIA (Persero) ............... Ikhtisar Rentang Skala .......................... 111 4..........................................4 4......................12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda ...........................2 4........ 127 xiv ..............11 Interpretasi Uji Multikolonieritas ..............................................................6 4...................................................................................................................................................................... 123 4.. 103 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner................ 100 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ...................................3 4............................................3 4.........7 4........................................... 107 4....................................10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan 118 4................8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .1 3............. 101 Deskripsi Masa Kerja Responden................ 105 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner ....................1 Halaman 63 66 68 Definisi Operasional Variabel .....................................DAFTAR TABEL Tabel 3..2 3......................................... Deskripsi Usia Responden ...........5 4.. 106 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Karyawan ..... 90 99 4................9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ........................................................... Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT................................ Bobot Nilai Jawaban Responden ....................................................

............................................................. 126 xv ................3 2.....4 2.............. PAL INDONESIA (Persero) .............. 124 Normal P-P Plot Uji Normalitas .................. 80 4........................1 4....................................1 2........................................ Model Kompetensi Sumberdaya Manusia ........ Model Kerangka Pemikiran .........................................................................4 Scatter Plot Uji Homogenitas .......................... Competensy Causal Flow Model ...........DAFTAR GAMBAR Gambar 2......5 4....................................... Model Hipotesis Penelitian .... Bagan Struktur Organisasi PT...................3 4...................... PAL INDONESIA (Persero) .... Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.......2 Halaman 12 40 41 51 53 80 Indikator Kinerja..........2 2.....................................................................

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I II Lembar Kuisioner Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Karyawan. dan Kinerja Karyawan III IV V VI VII VIII IX X Deskripsi Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Karyawan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Kompetensi Karyawan Distribusi Skor Kuisioner Variabel Budaya Organisasi Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan Analisis Statistik xvi . Budaya Organisasi.

tetapi kepercayaan yang utama harus selalu diletakkan pada sumberdaya manusia daripada sistemnya. Karakteristik yang menentukan dari sistem organisasi terletak pada sifat dalam mencapai sasaran.1 Latar Belakang Kemampuan suatu organisasi dalam menghadapi tantangan era perdagangan bebas tergantung pada kemampuan memobilisasi sumber daya manusia. teknologi. Semakin tinggi kualitas sumberdaya manusia dalam suatu organisasi tentu saja akan menjadikan kinerja karyawan yang baik yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi yang semakin baik pula. bukan pada sistem. Maka dari itu. berfungsinya bagian-bagian dalam organisasi tergantung kepada kemampuan manusia dalam organisasi yang bersangkutan untuk menggerakkannya menuju arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. 1 . prosedur atau sumber dananya. Jadi. Sistem memang penting.BAB I PENDAHULUAN 1. apabila tingkat sumber daya manusia diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat dengan mengembangkan kemampuan dan menggunakan secara tepat dipastikan suatu organisasi akan menjadi dinamis dan berkembang dengan pesat. Dengan demikian tujuan organisasi akan dapat tercapai secara maksimal. Kekuatan suatu organisasi terletak pada manusianya.

Dengan memiliki kompetensi dan keahlian. Artinya. Kinerja karyawan yang baik tidak terlepas dari aspek-aspek yang mempengaruhinya. melainkan bekerja untuk kepentingan organisasi (Wasistiono. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). 2001). 2001).Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugastugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. akumulasi pembelajaran yang dapat memberi kontribusi pada keberhasilan organisasi yang kompetitif. Prahalad dan Hamel (1994) memberikan definisi mengenai kompetensi ini sebagai sekumpulan kemampuan dan teknologi yang terintegrasi. seperti kompetensi karyawan dan budaya organisasi. Kinerja karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara. maka percaya diri seseorang dapat dibangkitkan sehingga dalam bekerja tidak selalu harus menghamba pada atasan. Sementara itu kompetensi 2 . Kinerja karyawan dimaksud tentunya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. apabila kinerja karyawan sebuah organisasi berjalan dengan baik maka akan berakibat pada pencapaian tujuan organisasi yang baik pula.

salah satu faktor penunjang kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Sedangkan "causally related" diartikan sebagai sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman penting seperti norma. Di samping kompetensi karyawan. Budaya organisasi adalah cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi (J. 3 . sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. al. Underlying characteristic’s dimaknai sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. dan Spencer and Spencer dalam Darma (2003) didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic's of an individual which is causally related to criterion referenced and or superior performance in a job or situation). 1989). Kata "criterion-referenced" mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. Steven Ott. nilai.menurut Mitrani et. dkk. Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda (Gibson. 1996).

PAL INDONESIA (Persero) mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional. yang pada gilirannya kinerja organisasi juga akan meningkat. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk menyampaikan pengetahuan. Budaya organisasi perlu dibangun melalui pembelajaran dengan harapan akan dapat meningkatkan kompetensi aparatur.Atas dasar itu maka budaya organisasi yang baik akan terwujud apabila melibatkan sumberdaya manusia untuk berperan aktif dalam membangun iklim budaya organisasi yang kondusif. PT. PT. 4 . ketrampilan dan teknologi untuk masyarakat luas industri maritim nasional. Dengan demikian akan tercipta nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam bertindak atau berperilaku dalam menghadapi permasalahan organisasi. Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim. PT. PAL INDONESIA (Persero) merupakan perusahaan galangan kapal yang memiliki kemampuan rancang bangun kapal yang telah memasuki pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. Tingkat keberhasilan setiap aparatur menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya tak lepas dari latar belakang pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Usaha ini telah menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional. Suatu perusahaan yang memiliki sumberdaya aparatur terbatas baik dari segi kualitas maupun kuantitas akan sangat sulit meningkatkan fungsi kelompok dalam menciptakan budaya organisasi yang diinginkan karena rendahnya tingkat pemahaman dan kesadaran dari karyawan.

Dengan semakin majunya teknologi maka semakin banyak persaingan. maka pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. Permasalahan pada usaha pemeliharaan & perbaikan kapal tidak lepas dari pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan serta teknologi. PAL INDONESIA (Persero) harus meningkatkan mutu dan kualitas layanan dalam hal jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada pelanggan. Berdasarkan paparan di atas maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya)”. tanpa adanya budaya organisasi yang mencerminkan norma-norma kerja yang baik tentunya akan berdampak pada kinerja karyawan yang tidak maksimal. PT. Hal ini tentunya tidak akan bisa terwujud apabila karyawan tidak memiliki kompetensi terhadap bidang tugas masing-masing. 5 . Dengan kondisi yang demikian maka perlu bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. Karena banyaknya perusahaan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal.Disamping memiliki kegiatan utama berupa produksi kapal perang dan kapal niaga. PAL INDONESIA (Persero) juga memberikan jasa berupa perbaikan dan pemeliharaan kapal. Di sisi lain. PAL INDONESIA (Persero) sebagai suatu usaha yang bergerak dibidang jasa pemeliharaan dan perbaikan Kapal untuk meningkatkan mutu pelayanan yang lebih baik.

PAL INDONESIA (Persero). Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 3.3 Tujuan Penelitian Atas dasar rumusan masalah di atas. Untuk menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). 6 . Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.1. PAL INDONESIA (Persero). maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh parsial terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)? 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas. PAL INDONESIA (Persero)? 2. 2. Untuk mengetahui pengaruh simultan variabel kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. PAL INDONESIA (Persero)? 3.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. budaya organisasi dan kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan untuk pengambilan kebijakan organisasi. Penelitian ini juga berguna untuk tambahan pengetahuan dan informasi yang dapat dipergunakan sebagai referensi dalam pengembangan replikasi penelitian lebih lanjut.1. Bagi Karyawan Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi karyawan berkaitan dengan kompetensi. 7 . PAL INDONESIA (Persero) Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi organisasi berkaitan dengan kompetensi. b. Manfaat Teoritik Penelitian ini didasarkan atas kajian-kajian teori yang telah ada sehingga akan memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia.4 Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai manfaat bagi : 1. budaya organisasi dan kinerja karyawan sehingga dapat lebih bermanfaat dalam implementasi tugas sehari-hari.

8 .c. dan kinerja karyawan sehingga peneliti akan lebih memahami keterkaitan antara teori dan praktek. budaya organisasi. Bagi Peneliti Penelitian ini dapat memperjelas dan memperdalam konsep-konsep serta pola hubungan antara kompetensi.

Selanjutnya 9 . Kinerja menurut Wibowo (2007) berasal dari pengertian “performance” yang memberikan pengertian sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya dan perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara. sebenarnya Amstrong dan Baron (dalam Wibowo. 2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi. Aman Sudarto (1999) menyatakan bahwa kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur. Dalam hal kinerja karyawan.BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1 Kinerja Setiap anggota sebuah organisasi dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. kepuasan konsumen.1.1 Landasan Teori 2. Namun. diketahui kinerja karyawan dalam lingkup kajian administrasi negara adalah secara makro. dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Sebagai seorang profesional maka seorang anggota organisasi hendaknya berusaha selalu meningkatkan kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan sebuah organisasi. tujuan dan cita-cita.

unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja Karyawan Karyawan merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi. kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen. standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. tanpa didukung oleh kinerja yang maksimal. A. tentunya sebuah organisasi tidak akan maju dan berkembang. Namun demikian.Mangkunergara (2002) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) sementara pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung 10 . Pengertian mengenai kinerja di atas memberikan pemahaman bahwa dalam kinerja diperlukan sebuah manajemen (performance management) yang merupakan satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi.

jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Oleh karena itu. seorang karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya. Pada organisasi atau unit kerja dimana input dapat teridentifikasi secara individu dalam bentuk kuantitas. Artinya. Indikator Kinerja Karyawan Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu. kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). Selain itu. pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. indikator kinerja pekerjaannya dapat diukur dengan mudah. 11 . B. 2001). Namun untuk unit kerja kelompok atau tim. kinerja tersebut agak sulit dilakukan pengukuran indikatornya. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Sumber : Paul Hersey.Sementara itu. Simamora (2001) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut : 1) Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi. Gambar 2. Indikator-indikator kinerja karyawan sebagaimana disebutkan di atas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisai.1 Indikator Kinerja 12 . dan Dewey E. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah). karyawan juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu. Johnson. Di samping itu. dalam kaitannya dengan indikator kinerja karyawan. Sejalan dengan pendapat di atas Wibowo (2007) menyatakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja karyawan. Kenneth H. (1996 :386). Blachard. 3) Ketepatan dalam menjalankan tugas. Ketujuh indikator tersebut digambarkan dalam bentuk bagan di bawah ini.

kompetensi. dan umpan balik. dan Johnson dengan penjelasan seperti berikut (Wibowo. kinerja karyawan memerlukan adanya dukungan sarana. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Blanchard. 2007). Dengan demikian. tujuan perkerjaan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja karyawan. Tujuan merupakan sesuatu hasil atau keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. juga bukan merupakan sebuah keinginan. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja karyawan harus dilakukan. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan pekerjaan bukanlah persyaratan. Standar menjawab pertanyaan 13 . kinerja karyawan tidak akan berjalan dengan baik.Gambar 3 memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh tujuan pekerjaan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan pekerjaan. Kaitan di antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey. Namun demikian. standar. 2) Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. peluang. 1) Tujuan Tujuan pekerjaan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang karyawan untuk dicapai.

Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Orang harus melakukan lebih dari 14 . Tanpa alat dan sarana. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga. tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.tentang kapan karyawan tahu bahwa seorang telah sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan. 5) Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan oleh karyawan untuk mengukur kemajuan kinerja. 4) Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan pekerjaan dengan sukses. dan pencapaian tujuan. 3) Umpan Balik Umpan balik terutama penting untuk mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Kinerja karyawan dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standart yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. standar kerja.

Kompetensi memungkinkan karyawan mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. menetapkan standar terjangkau. 15 .sekedar belajar tentang sesuatu. menetapkan tujuan menantang. 6) Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi karyawan untuk melakukan sesuatu. mendapat perhatian lebih banyak. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. dan mengambil waktu yang tersedia. Jika karyawan dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen. memberikan pengakuan. menyediakan sumberdaya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi. memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan. meminta umpan balik. 7) Peluang Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang.

Tanpa adanya faktor pendukung tentunya kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan yang diharapkan. 2. dapat dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kinerja karyawan akan dapat berjalan dengan baik apabila didukung oleh faktor-faktor yang baik pula. 16 . Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Prawirasentono (1999) adalah sebagai berikut: 1. Otoritas (wewenang) Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Efektivitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

seleksi. motivasi. kebutuhan suatu program. menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat. evaluasi dipakai untuk pertanggungjawaban. dan sebagainya). Dalam hal ini evaluasi kinerja karyawan diarahkan untuk menyediakan informasi dalam membuat keputusan oleh pihak manajemen. Jadi. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. pertanggungjawaban.3. inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. seleksi atau lanjutan. keterangan. Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan. implementasi. 4. Evaluasi Kinerja Karyawan Pengertian evaluasi diartikan sebagai perbedaan yag dikerjakan dengan suatu standar untuk mengetahui apakah ada selisih. Fungsi sumatif. perbaikan program. 17 . Disiplin Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana karyawan kerja. D. Fungsi formatif menyiratkan bahwa evaluasi dapat dipakai untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang sedang berjalan (program. orang. Evaluasi dapat mempunyai dua fungsi. yaitu fungsi formatif dan fungsi sumatif. produk.

Quality (kualitas) Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 18 . Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000) mengemukakan ada enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan. disiplin. kerajinan.Evaluasi yang baik adalah yang memberikan dampak positif pada perkembangan program. hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai. tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Handoko (1992) mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik. Sementara itu Simamora (1999) mendefinisikan penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan. Berkaitan dengan evaluasi kinerja. yaitu: 1. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Need for supervision (pengawasan) Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor/ atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. misalnya jumlah rupiah. 4. 5. Timeliness (ketepatan waktu) Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki. 6. Interpersonal impact (hubungan personal) Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri. 3. Quantity (kuantitas) Merupakan jumlah yang dihasilkan. tetapi pada dasarnya unsurunsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. Cost effectiveness (sumber daya) Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya. 19 . nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja.2. dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama.

yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku yang positif. Sementara Lembaga Admimstrasi Negara (LAN) mendefinisikan kompetensi aparatur sebagai kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap individu aparatur. Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman.2 Kompetensi A. pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributes) lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform (Martin. Pengertian Kompetensi Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh sumberdaya manusia yang ada di dalamnya. Secara umum kompetensi didefenisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill's). Sifat atau karakteristik dimaksud adalah sebagai berikut: 20 .1. 2002).2. serta kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang diembannya. Lebih lanjut dijelaskan oleh Boyatzis yang dikutip oleh Mitrani (1995) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Oleh karena itu perlu adanya rumusan kompetensi secara lebih khusus sesuai bidang tugas dan pekerjaan yang diemban oleh karyawan. wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam.

Self confidence. 6. Spencer and Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keahlian (skill competencies) cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia.1. Inner work standard. Resistance to stress. suatu kemampuan secara konsisten. etnik. Social objectivity. dalam (deeper) dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang (Dharma. 21 . Tolerance for uncertainty. suatu kemampuan dan kehendak menerapkan standard kinerja yang tinggi dan selalu melakukan pekerjaan yang baik. Stamina and adaptability. prasangka lain dan bias. 3. 2001). suatu kemampuan menyelesaikan pekerjaan dalam situasi-situasi yang tidak menentu dan tidak terukur. tegas dan menunjukan jati dirinya. watak/sikap (trait) dan motif (motive) kompetensi lebih tersembunyi (hidden). 2. suatu kemampuan bertindak terbebas dari ras. suatu kemampuan untuk bekerja pada jam kerja yang lama dan fleksibel dalam beradaptasi dengan perubahan. Sejalan dengan pendapat di atas. 5. Sedangkan konsep diri (self concept). 4. suatu kemampuan menyelesaikan pekerjaan meskipun di bawah tekanan.

fungsi atau tugas tertentu). & Benjamin. sangat bergantung dan ditentukan oleh kebutuhan- 22 . maupun untuk segmen-segmen tertentu di dalam organisasi atau perusahaan tersebut (seperti misalnya. sehingga berdasarkan pada perilaku yang membentuk kompetensi tersebut (yang merupakan penggerak sesungguhnya dari suatu model kompetensi) seharusnya jenis komptensi pada perusahaan akan berbeda satu dengan yang lain. Perusahaan sebaiknya mengidentifikasi kompetensi berdasarkan pada pemahaman tentang apa saja yang dapat menciptakan atau mewujudkan bersangkutan. Jenis model kompetensi seperti apa yang akan digunakan oleh perusahaan atau organisasi.J. meskipun terdapat kecenderungan bahwa pada perusahaan-perusahaan tertentu memiliki komponen-komponen yang sama dalam jenis kompentensinya dengan perusahaan lain tapi tidak satu kesempurnaan di dalam perusahaan yang perusahaan pun yang memiliki hak paten atas hal itu. Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu perusahaan secara keseluruhan. E. Menurut Cira. D. Model Kompetensi Pada umumnya di dalam merancang model kompetensi setiap perusahaan hendaknya lebih dahulu menarik garis pemisah yang jelas antara apa yang dianggap spesifik dan apa yang dianggap terlalu umum (sehingga cenderung rancu).R (1998). peran.B.

maka model kompetenasi inti seperti ini adalah model yang paling tepat diterapkan. semua Model tingkatan untuk organisasi dan untuk semua fungsi kerja (job function). Misalnya dalam upayanya untuk menciptakan satu visi untuk perusahaannya. 23 . visi dan nilai-nilai kompetensi suatu ini organisasi diaplikasikan atau perusahaan. Biasanya dikaitkan erat dengan misi. Model ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan dan memperjelas perilaku-perilaku yang memiliki kaitan erat dengan nilainilai inti yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Model Kompetensi Inti Model ini digunakan untuk “mencakup” komptensikompetensi yang dibutuhkan di suatu perusahaan secara keseluruhan. Model kompetensi inti ini juga dapat digunakan untuk memperkenalkan perubahan-perubahan budaya yang luas yang dapat berkecenderungan untuk berpengaruh terhadap perusahaan secara keseluruhan. Empat model kompetensi yang paling utama antara lain adalah : 1. Jika suatu perusahaan berkeinginan untuk menanamkan kepada semua pegawainya tentang arti penting nilai-nilai inti perusahaannya (misalnya.kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut. pelayanan pada konsumen atau kerjasama tim).

Untuk itu agar bisa membuka jalan bagi terjadinya perubahan prilaku yang lebih cepat. kelebihan pendekatan fungsional ini adalah bahwa pendekatan ini sangat terfokus artinya pendekatan ini memungkinkan suatu perusahaan untuk sangat teliti dan spesifik merubah perilaku karyawan terutama terhadap jenis perilaku yang diharapkan. misalnya kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil sebagai tenaga penjualan (dimana kecepatan. dan sebagainya). pemasaran. suatu perusahaan 24 .2. Jika. teknologi informasi/IT. misalnya. Model fungsional ini sering kali dibutuhkan pada saat perilaku-perilaku yang diperlukan oleh perusahaan untuk berhasil ternyata berbeda-beda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain. kepekaan dan fleksibilitas memiliki arti yang sangat penting) sangat berbeda-beda dengan kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil sebagai seorang insinyur atau ilmuwan (yang sangat membutuhkan reliabilitas dan ketelitian terhadap hal-hal detail). Sebagai sebuah model kompetensi. Di dalam perusahaan berteknologi tinggi. Model Kompetensi Fungsional Model ini dikembangkan untuk fungsi-fungsi bisnis yang ada di dalam suatu perusahaan (keuangan. apapun tingkatan mereka. Model kompetensi fungsional ini diterapkan untuk semua pegawai yang ada di dalam ruang lingkup fungsi-fungsi tersebut.

meyakini bahwa fungsi IT ternyata tidak seproduktif seperti yang dibutuhkan. Pemimpin-pemimpin tim di perusahaan-perusahaan seperti ini biasanya sangat ‘dikendalikan’ oleh serangkaian kompetensi tertentu. maka perusahaan tersebut dapat menerapan model kompetensi fungsional. atau jika perusahaan tersebut berkeinginan untuk menerapkan sebuah sistem baru. Model Kompetensi Peran Model ini merupakan model yang diaplikasikan untuk peran-peran tertentu yang dimainkan oleh individu-individu di dalam perusahaan (misalnya sebagai teknisi. namun biasanya di antara keduanya sering terjadi tumpang tindih. sedangkan anggota-anggota timnya ‘dikendalikan’ oleh serangkaian komptensi lain. 3. 4. dan sebagainya). bukan berdasarkan fungsi yang mereka mainkan. manajer. Model Kompetensi Kerja Model ini merupakan model yang paling sempit ruang lingkupnya dibandingkan dengan keempat model yang lain karena model ini hanya diaplikasikan untuk satu tugas atau satu pekerjaan saja. maka model kompetensi peran ini sangat bermanfaat di dalam suatu perusahaan yang berbasis pada tim. 25 . Karena model ini bersifat lintas fungsional.

Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. melihat peluang pasar. mengutip dari pemikiran para ahli mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk masa depan. membedakan tingkatan kompetensi pada tingkatan eksekutif. 1. Tingkat Eksekutif Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan (1) strategies thinking. Tingkatan Kompetensi Selanjutnya Dharma (2001). 26 . kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan "strategis respons" secara optimum. (2) change leadership. yaitu kompetensi untuk memahami kecendrungan perubahan lingkungan yang begitu cepat. Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan "entrepreneurship" terutama dalam mengalokasikan sumberdaya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan.C. (3) relationship management yaitu kompetensi untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan negara lain. ancaman. dan karyawan. manajer. yaitu kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi organisasi sehingga dapat ditransformasikan kepada karyawan.

mendelegasikan tanggung jawab. adalah kemampuan berbagi informasi.2. mengembangkan pengembangan karyawan. Tingkat Karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: 27 . Aspek empormerment (pemberdayaan). Tingkat Manajer Pada tingkat manajer diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: a. adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfimgsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus portable terhadap posisiposisi yang ada di negara manapun. penyampaian ide-ide oleh bawahan. 3. memberikan saran umpan balik. d. b. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. Aspek portability. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik. adalah kemampuan untuk menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dan mencapai tujuan bersama. Aspek tim fasilitasi. apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi. c.

Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas. 28 . c. Fleksibilitas. motivasi berprestasi. e. motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif didalam kelompok yang multi disiplin. dan inisiatif untuk mengatasi hambatanhambatan didalam organisasi agar dapat megatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. Aspek mencari informasi. b. menahan stress dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik di bawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong motivasi. perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. f.a. adalah kemampuan melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. menaruh harapan positif kepada yang lain. d. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. Dimensi keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik.

tingkah laku. Pengertian Budaya Organisasi Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila dibangun atas dasar budaya organisasi yang baik. capaian tertentu dalam sebuah kelompok manusia (Juanda. nilai. Oleh karena itu budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan. Tosi (1990) mengartikan budaya merupakan cara berfikir merasakan dan beraksi yang terpola dan ditransmisikan melalui simbolsimbol. Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman penting seperti norma.1. Budaya organisasi yang baik akan mampu menciptakan suatu pola dasar yang dimiliki bersama oleh suatu kelompok ketika memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.2. mitos. Sementara itu Hendri L. 2002). sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya merupakan bauran komplek dari asumsi. metafora dan ide yang lain yang digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi Schein (1992). ditegaskan dengan peraturan-peraturan.3 Budaya Organiasi A. yang lebih berhasil dan dianggap sah serta dijadikan pengetahuan bagi anggota-anggota baru untuk dapat diterima dalam kelompok. kriteria. Sementara Robbins (2002) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota 29 .

Sistem makna bersama ini.organisasi. 30 . inti utama dari kultur terdiri dari ide tradisional (turun-temurun dan terseleksi) terutama pada nilai yang menyertai. Hal ini dapat juga ditarik pengertian bahwa kultur organisasi merupakan cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi yang merupakan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. Dalam kaitan ini kultur organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda. Bagaimana mereka bekerja. merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Sedangkan budaya organisasi mengandung bauran nilai-nilai kepercayaan. Secara sederhana kultur organisasi adalah "kepribadian" atau "perasaan" organisasi. Pengertian-pengetian di atas menunjukkan bahwa kultur (budaya) itu sendiri mengandung pola eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam simbol. memandang pekerjaan. persepsi. kekhasan dan pola perilaku dalam suatu organisasi sebagaimana kepribadian yang dimiliki oleh individu. Menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia. norma. bila dianalisa dengan lebih seksama. Kultur mempengaruhi cara manusia bertindak di dalam organisasi. asumsi.

Sedangkan pengertian pendirian merupakan suatu kondisi yang lebih kuat dibanding sikap (Ndraha. mendokumen laporan termasuk belajar. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. nilai-nilai dan kepercayaan. dan asumsi yang mendasari (underlying assumptions). Nilai perilaku dapat diibaratkan sebagai software. Atas dasar ini. agar dapat diamati. nilai-nilai yang didukung (espoused values). Gibson (1996) mendefenisikan perilaku sebagai semua yang dilakukan seseorang seperti berbicara. dan memandang masa depan yang sebagian besar ditentukan oleh norma kultur. maka budaya dapat dikatakan sebagai nilainilai yang menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. mendengar. Nilai-nilai yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak. 2003). dihayati dan diaktualisasikan maka harus diperagakan atau juga disebut Artifact.bekerja bersama rekan kerja. 31 . sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku. Sejalan dengan pendapat di atas. Schein (1992) menyatakan bahwa budaya ada dalam tiga tingkat: Artifact.

nilai tersebut digunakan secara sadar oleh anggota kelompok sebagai justifikasi pengambilan keputusan.a. Nilai (N) bersifat abstrak. b. dirasakan dan difikirkan kecuali bagi anggota baru. c. Penjelasan di atas memberi pemahaman bahwa pada tingkatan pertama terkait dengan kalau seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. baru 32 . Artifact adalah hal-hal yang dapat dilihat. Selanjutnya pada tingkat ketiga. didengar dan dirasa. tetapi semua anggota organisasi menyadari akan eksistensinya sebagai suatu yang tidak membingungkan untuk dipersepsikan. Nilai yang didukung adalah tingkat kedua dari budaya yang lebih sulit diamati. dapat diartikan bahwa kebenaran anggapan ini tidak terbantahkan lagi atau sulit dirubah. jasa dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. Sementara pada timgkatan kedua nilai yang ada dalam suatu kelompok meliputi keyakinan terhadap suatu kebenaran dan nilai-nilai tentang kebaikan. Asumsi dasar ini adalah budaya pada tingkatan yang tidak tampak. Selanjutnya Ndraha (2003) menyatakan bahwa nilai dan budaya tidak dapat dipisahkan. Asumsi dasar adalah keyakinan yang dianggap sudah ada dalam anggota suatu organisasi. Artifact disini termasuk produk.

diukur dengan skala aktif atau pasif). Jadi budaya dengan nilai tidak terpisahkan. alam. teknologi atau organisasi). Artinya. gambar pada film atau muatan pada gerobak. diukur dengan skala kuat/teguh atau lemah/goyah). 33 . persis seperti suara pada pita. sikap itu sendiri adalah operasionalisasi dan aktualisasi pendirian. keserasian (ekuivalen) dan keseimbangan (bobot N = kapasitas V. dan antara keduanya harus terdapat keselarasan (N dengan V searah. diukur dengan skala positif atau negatif). setujuan). potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. khususnya bagi sumberdaya manusianya. (3) sikap (S. Ia menunjukkan arah. diukur dengan skala menerima atau tidak). Sementara itu. Vechicle itulah budaya. Perilaku (behavior) adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat. Vechicle dapat diidentifikasi menjadi 4 (empat) kategori atau bentuk : (1) raga (R. Pengertian sikap menurut pengertian di atas adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi yang baik akan mampu menunjukkan fungsinya secara komprehensif terhadap elemen-elemen pelaku organisasi.dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau vechicle (V). dan (4) dasar atau pendirian (D. (2) perilaku (P. program pada disket. jangan N> V atau N < V). B.

Sejalan dengan fungsi di atas. (c) Alat. mengembangkan kesepakatan alat yang digunakan untuk mencapai tujuan seperti struktur organisasi. (3) budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. (2) budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi. mengembangkan kesepakatan tujuan seperti yang didapat dari misi utama. (4) budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.budaya organisasi yang baik akan mampu menjadi pedoman nilainilai bagi anggota organisasi dalam melakukan pekerjaannya. tugas utama dan fungsi yang nyata dan tersembumi (b) Tujuan. pokok. maka suatu organisasi harus mempunyai : (a) Misi dan strategi. Pendapat di atas memberikan pengertian bahwa suatu organisasi dengan adanya budaya yang dianutnya akan mampu untuk mengerti berbagai problem adaptasi eksternalnya agar tetap survival. 34 . Robbins (2002) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: (1) budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Schein (1992) menjelaskan fungsi budaya adalah 1) the problems of external adaption and survival. dan 2) the problems of internal integration. Untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya. artinya budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan yang lain. mendapat pengertian bersama dari misi.

mengembangkan kesepakatan kriteria yang digunakan untuk mengukur kelompok yang baik dalam menjalankan tujuan. Akhirnya budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. (e) berkaitan dengan adanya ganjaran dan hukuman dan. (f) karena adanya ideologi dan agama yang dianut oleh individu/kelompok Atas dasar penjelasan di atas. (b) kriteria yang digunakan untuk membatasi antara kelompok dan bukan kelompok dalam organisasi.pembagian kerja. mengembangkan system kontrol sebagai ukuran tingkat keberhasilan organisasi Selanjutnya fungsi yang kedua dari budaya organisasi tersebut adalah untuk dapat mengatasi problem integrasi internal yang menyangkut tentang (a) konsep umum dan bahasa yang dipergunakan dalam organisasi. (c) adanya status dan kekuatan dalam organisasi. maka pada akhirnya budaya organisasi akan mampu memberikan menjadi perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar yang tepat: untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. (d) berbagai kasus berkaitan keintiman persahabatan maupun cinta. seperti informasi dan system kontrol. (e) Koreksi. (d) Pengukuran. 35 . system penghargaan dan system otorisasi.

Stephen P. terhadap tindakan beresiko). • Individual inisiative (inisaitif individu).W.C. Cummines. 1998). • Direction. mengungkapkan beberapa dimensi yang membedakan tingkatan budaya organisasi (A. misalnya budaya yang dianut kurang mendukung kreativitas karyawan/kelompok. namun budaya organisasi mempunyai dimensi dengan karaktersitik tertentu yang dapat didefenisikan dan diukur. namun bisa juga budaya organisasi yang ada tersebut kurang kuat atau kurang selaras dengan aktivitas pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi. Robbins (1994) berdasarkan pendapat George G. yaitu tingkat kratifitas. Dimensi Budaya Organisasi Keberadaan budaya yang dianut secara kuat di dalam suatu organisasi bisa memberi manfaat atau dapat membantu aktivitas kepemimpinan dalam koordinasi dan integrasi. Mohyi. • Risk tolerance (toleransi. inovatif dan berani mengambil resiko. yaitu sejauhmana para karyawan (pegawai) dianjurkan untuk bertindak agresif. Budaya dalam organisasi dianggap sebagai sesuatu yang abstrak. yaitu arah yang diinginkan organisasi dengan menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas dan harapan untuk mencapai prestasi. insiatif atau ketidak tergantungan (indepedensi) individu dalam mengembangkan tugas-tugasnya dalam organisasi. Gordon dan M. 36 .

• Control. • Reward System.• Integration. pilih kasih dan sebagainya. yaitu aturan-aturan dan pengawasan yang langsung dilakukan para pimpinan organisasi. yaitu tingkat dukungan dari manajemen dalam arti sejauh mana para manajer memberikan motivasi. yaitu tingkat rasa bangga dari tiap individu atau sejauh mana para anggota (karyawan) organisasi yang bersangkutan mengidentikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya. daripada dengan kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang dimilikinya. • Conflic Tolerance. bantuan serta dukungan terhadap bawahan. yaitu tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang dilakukan untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar bekerjasama dalam melaksanakan tugasnya. yaitu sejauh mana tingkat dorongan terhadap pegawai untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. yaitu tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan pada para pegawai (anggota) yang didasarkan pada kriteria prestasinya. dan pengendalian perilaku bawahannya. • Management support. • Identity. bukan didasarkan atau sistem senioritas. mengadakan komunikasi yang jelas. 37 .

untuk meneruskannya. Sedangkan Kast dan James Rosenzweig (1990) dalam A. 3) Otonomi dan kewiraswastaan. Pengertian ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses sebagaimana didefinisikan di atas memberikan pengertian bahwa 38 . Mohyi (1998) menyimpulkan bahwa ada 8 (delapan) ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses adalah: 1) Kecenderungan untuk bertindak. Dimensi-dimensi budaya organisasi di atas memberikan pemahaman bahwa budaya yang kuat juga membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja. yaitu pola komunikasi yang ada dalam organisasi atau sejauhmana tingkat komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarchy (tingkatan) kewenangan yang formal.• Communication Patterns (pola-pola komunikasi). 6) Bertahan pada keahlian. staf ramping. 5) Memberikan rangsangan nilai. dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran sertanya. dan 8) Sifat longgar-ketat simultan. 7) Bentuk sederhana. pekerjaan secara intristik dihargai. rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras. 2) Dekat kepada langganan. 4) Produktivitas melalui orang. Perusahaan ini belajar dari orang yang dilayaninya.

4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan Salah satu model kompetensi yang diyakini oleh Rusdiyanto (2001) sebagai model yang mampu membuat tingkat motivasi karyawan meningkat dan pada akhirnya berkontribusi kepada pencapaian kinerja karyawan dapat dipahami seperti pada gambar berikut ini : 39 . Selanjutnya. unggul memperlakukan pegawai biasa sebagai sumber pokok dari keuntungan mutu dan produktivitas. menyokong banyak pemimpin dan pembaharu di seluruh organisasi. Organisasi mendukung otonomi ke bawah sampai ke lantai bengkel atau ke pengembangan produk. Sebaliknya. budaya yang membawa sukses juga dibangun dengan bentuk struktur dan sistem pokok dalam perusahaan secara sederhana dan luwes. mereka adalah sentralis yang fanatik terhadap beberapa nilai inti yang mereka pegang teguh. staf level puncaknya sedikit.1. Di sisi lain organisasi yang unggul itu sentralisasi maupun desentralisasi.organisasi harus analitis dalam melakukan pendekatan terhadap pengambilan keputusan. berusaha memberikan mutu tinggi. servis dan reliability. 2.

Sumber : Johny Rusdiyanto. bahwa attitude seseorang yang muncul dalam bekerja merupakan refleksi langsung dari tingkat motivasi yang tercipta pada diri seseorang pekerja.2 Model Kompetensi Sumberdaya Manusia Model kompetensi tersebut menekankan pada peranan pengetahuan (knowledge) sebagai fondasi yang mempengaruhi kemampuan (ability). 2001. 40 . Hal ini sesuai dengan apa yang dikembangkan oleh Robbins (2001) dalam (Johny Rusdiyanto. 2001). Dari model kompetensi ini. Meningkatnya kuantitas dan kualitas knowledge menjadi sentral pengembangan knowledge sumberdaya manusia akan terjadi manakala sumberdaya manusia yang bersangkutan mampu mengoptimalkan kerja otak baik kerja otak kiri maupun kanan. Gambar 2. keterampilan (skill) dan sikap (attitude) seseorang. keterampilan dan sikap sumberdaya manusia berkembang dengan meningkatnya motivasi diri. kemampuan.

trait dan self concept diharapkan dapat memprediksikan tindakan perilaku seseorang sehingga akhirnya dapat memprediksikan kinerja seseorang.3 Competensy Causal Flow Model Menurut bagan di atas bahwa kompetensi yang terdiri dari motive. Pengaruh kompetensi secara menyeluruh adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk memusatkan kinerja yang dihasilkan pada satu area spesifik. Gambar 2. knowledge dan skill adalah sebagai berikut : Sumber : Surya Dharma. kompetensi dapat berfungsi sebagai powerful tool pada saat dibutuhkannya perubahan kultur dalam organisasi. Menurut Nursanti (2000). dapat mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan yang pada akhirnya meningkatkan performa organisasi. 41 . traits. menggambarkan hubungan sebab akibat model kompetensi dengan mengacu pada 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu motivies. self concept. (2002).Sementara Dharma (2002).

1. Pengertian ini memberikan pemahaman bahwa lahirnya budaya organisasi lebih dikarenakan kebutuhan organisasi itu sendiri dalam upaya membangun suatu kinerja yang baik demi pencapaian tujuan organisasi. dimana budaya organisasi mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi tersebut. Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration“ (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah.2. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). Sementara itu adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi. maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorong oleh values kualitas dalam aktivitas kerja mereka. (Ndraha. Karyawan yang sudah memahami 42 . 2003).5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Budaya organisasi merupakan persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan.

strategi perusahaan dan logistik. inovasi. Sementara dengan dukungan sumberdaya lainnya. sistem dan teknologi. Selanjutnya. sikap-sikap dan norma-norma. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada. sehingga akan menjadi kinerja individual. Molenaar (2002). kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka 43 . Pendapat-pendapat di atas memberikan pengertian bahwa pemahaman karyawan terhadap nilai-nilai organisasi akan membentuk sebuah kepribadian organisasi yang akan terwujud dalam perilaku karyawan sehari-hari dalam melaksanakan pekerjaannya. Buchanan dan Huczyski (1997) elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai.keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi. Nilai dan keyakinan organisasi tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja. Sementara itu McKenna dan Beech menyatakan bahwa budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi. Kotler dan Heskett (1992) menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh akan berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. pendapat-pendapat. kepercayaan-kepercayaan. masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula (Djokosantoso. perilaku karyawan ini akan menimbulkan kinerja karyawan yang baik dan berdampak pada kinerja organisasi secara baik pula. 2003).

1990). Sifat hubungan interpersonal. sifat pekerjaan serta fokus dan support dan penghargaan organisasi terhadap anggotanya. budaya organisasi mempunyai beberapa dimensi. Bagaimana hubungan antar unit-unit fungsional (misalnya unit pekerja sosial dengan pejabat struktural). Faktorfaktor internal tersebut adalah harapan manajemen puncak. distribusi wewenang. Sifat hirarki ini juga dikondisikan oleh pendekatan organisasi terhadap kinerja. 44 . struktur organisasi. Sementara ahli lainnya. sosial dan legal serta tingkat perubahan lingkungan. baik atau buruk? 2. berbasis tim ataukah kinerja individual anggota organisasi.terhadap kejadian-kejadian karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan (McKenna. praktek supervisi. Sifat hirarki organisasi. 2002). kelompok kerja informal. memandang bahwa iklim organisasi merupakan fungsi dan proses organisasi yang dipengaruhi sejumlah faktor. sifat hirarki. lancar atau pasif Juga bisa di lihat bagaimana organisasi tersebut menerima dan memperlakukan karyawan baru. Kondisi ini dapat dilihat dan iklim relationships yang terdapat dalam organisasi. Menurut Adi (2003) ada beberapa tesis yang dikemukakan para ahli. Kondisi ini bisa dilihat dan bagaimana organisasi menciptakan ruang gerak bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Sifat hubungan interpersonal. mencakup: 1. apakah ada kebersamaan dan saling percaya antar anggota organisasi. internal dan eksternal (Reichers dan Schneider. Bagaimana juga penghargaan organisasi atau atasan terhadap martabat karyawan.

Karena kompleks dan lebih banyak bersifat pembiasaan (habitual activities). Bagaimana pula organism menetapkan standar perekrutan.Kondisi ini juga bisa dilihat dan fasilitas yang dibenkan kepada anggota organisasi. Sifat pekerjaan. Penetapan values organisasi yang hams dukuti oleh anggota organisasi. training. dan kompensasi bagi anggota organisasi. Apakah sifat pekerjaan menantang ataukah membosankan? Apakah ada kesempatan bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kreatif dan tidak semata berdasarkan prosedur kerja secara ketat? Apakah organisasi menyediakan fasilitas yang memadai bagi karyawan di dalam melaksanakan aktivitasnya? 4. Semisal pihak manajemen mendapat fasilitas ruang makan dan parkir yang lebih nyaman dibanding karyawan biasa. Sebagai ilustrasi. maka probabilitas keberhasilan perubahan tersebut akan semakin meningkat bila anggota organisasi merasa aktivitasnya cukup menantang. apakah ada pengkhususan bagi pihak manajemen dibanding karyawan biasa. karyawan diberi kesempatan aktif dalam proses pengambilan keputusan serta dikonsolidasikan dengan pola komunikasi yang saling percaya dan sifat kebersamaan 45 . Fokus support dan penghargaan dan masing-masing anggota organisasi serta komitmen dan dukungan sosial organisasi bagi aktivitas kerja karyawan. apakah kuahtas atau kuantitas. maka elemen-elemen budaya organisasi relatif sulit diubah. Keempat di atas tampak bahwa dimensi organisasi adalah luas dan kompleks. ketika organisasi mengintroduksi suatu perubahan. 3.

2. integration. dapat dipelajari. 1. sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya. Sehingga dari uraian ini dapat dikatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu keadaan dimana organisasi itu berperan sesuai fungsi dan unit pelaksana teknis yang mana menjadi tugas. Selanjutnya.antar semua anggota organisasi. identity. direction. batas dan wewenang serta tanggung jawabnya yang berhubungan langsung dengan tingkat kinerja karyawan. Selanjutnya disebutkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap efektivitas organisasi pada PT.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahlu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian ini. risk tolerance. Pos Indonesia Malang. Asfiah (1996) Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi dibentuk atas dasar individual inisiative. citra. Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini. motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya. dan communication patterns. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perekat. conflic tolerance. identitas. reward. Dengan menggunakan 46 . management support. controle. dapat diterapkan dan dikembangkan. pemersatu. Adapun penelitian-penelitian tersebut sebagaimana diterangkan di bawah ini. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.

Hal ini berarti bahwa kinerja aparatur dapat ditingkatkan apabila setiap individu yang terlibat dalam organisasi mengenal budaya yang ada dan memiliki kompetensi yang tinggi. Sementara itu untuk kompetensi aparatur yang dimiliki. sementara variabel budaya dan kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja aparatur berturut-turut adalah kontrol.variabel budaya yang sama Achmad Mohyi (1998) meneliti Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang. Variabel kontrol merupakan variabel yang paling menonjol. inisiatif dan gagasan adalah cukup tinggi. hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan tata tertib yang digunakan untuk mengadakan pengawasan atau alat kendali bagi organisasi. kemampuan melayani pelanggan merupakan kompetensi yang paling dominan. menunjukkan bahwa tingkat kemandirian yang dimiliki oleh individu yang ditunjukkan dengan kreatifitas. sehingga dengan melihat hasil pelayanan yang dilakukan masih perlu ditingkatkan 47 . Hasil Penelitian menyatakan bahwa dimensi-dimensi Budaya Organisasi mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja karyawan. 2. Sunardi (2004) Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya dan kompetensi memiliki pengaruh simultan terhadap kinerja aparatur. Individual inisiatif yang merupakan variabel dominan kedua. individual inisiatif. dan fleksibilitas. kemampuan melayani pelanggan.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa rata-rata karyawan RRI Stasiun Malang telah memiliki kompetensi dan kedisiplinan dalam melakukan pekerjaannya. cost effectiveness. Demikian pula dengan kemampuan untuk melihat perubahan yang terjadi sehingga lebih kompetitif yang ditunjukkan melalui variabel fleksibilitas masih perlu ditingkatkan karena kemampuan meningkatkan penggunaan teknologi dan adaptasi terhadap perbedaan individu masih rendah. maka dilakukan analisis deskripsi dengan Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test. Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. quantity. Selanjutnya. timeliness. dan kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan 48 . need for supervision. dan interpersonal impact. Astuti (2009) Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). baik secara simultan maupun parsial kompetensi dan kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Agar hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan teknik total sampling (sensus) dengan ukuran sampel 88 orang karyawan RRI Stasiun Malang.lagi. Sedangkan dalam hal kinerja. karyawan telah melakukan pekerjaannya berdasarkan aspek quality. 3.

Integrasi. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diterima dan teruji kebenarannya. standart. dan Kesesuaian Tujuan. dan opportunity tereduksi menjadi faktor Input Perbaikan. risk tolerance. Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa Budaya Organisasi yang dibangun atas faktor-faktor individual inisiative. Selanjutnya berdasarkan analisis regresi sederhana yang dilanjutkan dengan pengujian t-test menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. Atas dasar 49 . 4. dan Motivasi Diri. mean. identity. dan communication patterns tereduksi menjadi faktor Adaptasi. direction. Wahyuti (2009) Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kausal komparatif dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Kualitas Diri. conflict tolerance. Kepuasan Kerja. motive.dibanding kedisiplinan. Pengambilan sampel dari populasi dilakukan teknik sampling unit dengan ukuran sampel sebanyak 107 orang yang dialokasikan secara proporsional pada masing-masing unit kerja dengan teknik acak perimbangan yang berstrata (proportional stratified random sampling). integration. Selanjutnya Kinerja Aparatur yang terbentuk atas faktor-faktor goal. control. feedback. management support.

analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang membentuk Budaya Organisasi adalah Adaptasi. Hal ini tentunya dapat digunakan sebagai gambaran dan penjelasan awal untuk penelusuran dan pengujian empiris terhadap variabel dan indikator dalam penelitian ini. namun setidak-tidaknya dapat memberikan gambaran pengaruh secara parsial dimensi-dimensi kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Kepuasan Kerja. Selanjutnya budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja aparatur. Adapun kerangka konseptual tersebut disusun sebagaimana bagan di bawah ini. Kualitas Diri. Penelitian-penelitian yang telah dilakukan di atas walaupun belum secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 50 . Sementara itu faktor-faktor yang membentuk Kinerja Aparatur adalah Input Perbaikan. Integrasi. 2. dan Motivasi Diri. dan Kesesuaian Tujuan.3 Kerangka Pemikiran Kerangka konseptual dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara umum alur penelitian.

4 Model Kerangka Pemikiran Model kerangka pemikiran di atas menggambarkan bahwa atas dasar landasan teori dan penelitian terdahulu selanjutnya ditentukan variabel penelitian berikut indikator dari variabel-variabel tersebut.Sumber : Data diolah. Variabel dalam 51 . 2010. Gambar 2.

management support (tingkat dukungan manajemen). risk tolerance (toleransi. Selanjutnya Budaya Organisasi diukur berdasarkan dimensi individual inisiative (inisaitif individu). Selanjutnya untuk indikator kinerja karyawan ditentukan berdasarkan aspek-aspek kualitas (quality). control (aturan-aturan dan pengawasan). terhadap tindakan beresiko). ketepatan waktu (timeliness). Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. integration (tingkat kerjasama). kuantitas (quantity). Kuisioner itu sendiri disusun berdasarkan indikator dari masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan Skala Likert 1-5 sebagai pengukurannya. dan dampak interpersonal (interpersonal impact). Sementara itu pengujian hipotesis 52 . direction (arah yang diinginkan organisasi). Adapun indikator-indikator variabel Kompetensi Karyawan meliputi fleksibilitas. dan communication patterns (pola-pola komunikasi).penelitian ini berupa kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai variabel bebas sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. reward system (tingkat imbalan). kebutuhan pengawasan (need for supervision). conflic tolerance (tingkat dorongan mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka). motivasi. sumber daya (cost effectiveness). identity (tingkat rasa bangga individu). dan pelayanan. keahlian teknis-interpersonal. Data yang terkumpul selanjutnya dideskripsikan dengan menggunakan Rentang Skala untuk selanjutnya dilakukan analisis Regresi Linier Berganda dengan terlebih dahulu diuji berdasarkan uji asumsi klasik. kolaborasi.

5 Model Hipotesis Penelitian Atas dasar kerangka model di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. H2a KOMPETENSI KARYAWAN H1 KINERJA KARYAWAN H3 BUDAYA ORGANISASI H2b KETERANGAN : : Pengaruh Simultan : Pengaruh Parsial Sumber : Data diolah. Gambar 2. 2010. 2. t-test. Adapun hipotesis penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk model hipotesis sebagaimana gambar di bawah ini.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban/dugaan sementara dari suatu penelitian yang perlu diuji kebenarannya. PAL INDONESIA (Persero). Berdasarkan pengujian hipotesis ini seterusnya diambil sebuah kesimpulan. Ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 53 .dilakukan dengan menggunakan uji signifikansi F-test. dan standaraized Beta.

a. 3. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero). Ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).2. 54 . b.

maka jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Seluruh data yang diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif. 3.1 Jenis Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya. PAL INDONESIA 55 . Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. BOX 1134.3 Populasi dan Sampel 1. PAL INDONESIA (Persero) yang beralamatkan di Ujung Surabaya PO. yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti akan menjelaskan objek yang diteliti melalui data yang terkumpul. Penelitian yang akan dilaksanakan bersifat eksplanasi (eksplanatory). sedangkan waktu penelitian adalah bulan Januari 2010 – Maret 2010.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini adalah PT. Adapun pengertian studi kasus menurut pendapat Arikunto (2006) adalah penelitian terhadap latar belakang dan kondisi dari individu. 3. Populasi Menurut Arikunto (2006) “Populasi adalah sekelompok objek yang akan diselidiki”. kelompok atau komunitas tertentu dengan tujuan untuk memberikan gambaran yang lengkap mengenai subyek atau kejadian yang diteliti.BAB III METODE PENELITIAN 3. Menurut Sugiyono (2003) eksplanasi dimaksudkan bahwa penelitian ini merupakan tingkat penjelasan.

2. Sampel Arikunto (2006) menjelaskan “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diselidiki”.25 (dibulatkan menjadi 88 orang). PAL INDONESIA (Persero). b. Jumlah Sampel Teknik sampel random menurut Arikunto (2006) menyatakan bahwa sampel dikatakan baik jika dalam jumlah populasi yang besar (di atas 100) diambil 20% – 25%. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini sebanyak 353 orang. karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. 56 . Berdasarkan atas survey yang dilaksanakan. Menurut Arikunto (2006) teknik sampel random dimaksudkan bahwa dalam pengambilan sampel peneliti “mencampur” subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek dianggap sama. a. Atas dasar pengertian tersebut maka sampel dalam penelitian ini diambil sebesar 25% dari populasi atau 25% x 353 orang = 88.(Persero). Teknik Sampling Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel random. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) berjumlah 353 orang.

dan kinerja.3. 2. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber penelitian. budaya organisasi. 3. 57 . personalia. kedisiplinan. 2. dan sebagainya.4 Metode Pengumpulan Data Dalam metode pengumpulan data digunakan beberapa teknik. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumber penelitian. Dokumentasi Pengumpulan data dengan cara mempelajari dan mengambil dokumen-dokumen perusahaan sesuai dengan kebutuhan penelitian. deskripsi pekerjaan. antara lain adalah sebagai berikut: 1. Kuisioner Pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk memperoleh persepsi responden terhadap kompetensi.5 Sumber Data 1. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah singkat perusahaan. struktur organisasi. dan kinerja karyawan yang diperoleh dari responden. Adapun data primer yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah distribusi skor kuisioner variabel kompetensi karyawan.

3.6 Definisi Operasional Variabel Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dibedakan menjadi variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat, sedangkan variabel terikat merupakan variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi variabel bebas. 1. Variabel Bebas Kompetensi (X1) Kompetensi merupakan karakteristik dasar kompetensi yang terdiri dari kemampuan (skill's), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributes) lainnya yang mampu membedakan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) yang perform dan tidak perform. Adapun indikator-indikator yang dipergunakan untuk mengukur kompetensi adalah sebagai berikut: a. Fleksibilitas Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. b. Keahlian Teknis-Interpersonal Aspek mencari informasi dan kemampuan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). c. Motivasi Berprestasi Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk berprestasi, perbaikan berkelanjutan

58

dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. d. Kolaborasi Kemampuan bekerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin, menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. e. Pelayanan Keinginan yang besar dari karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melayani

masyarakat/pelanggan dengan baik. 2. Variabel Bebas Budaya Organisasi (X2) Budaya Organisasi didefinisikan sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Adapun indikator-indikator Budaya Organisasi adalah sebagai berikut : a. Inisaitif individu Tingkat kreatifitas, insiatif atau ketidaktergantungan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam mengembangkan tugas-tugasnya. b. Toleransi Sejauhmana karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.

59

c.

Arah organisasi Arah yang diinginkan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) terhadap karyawannya dengan menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas.

d.

Tingkat kerjasama Tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang dilakukan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar bekerjasama melaksanakan tugasnya.

e.

Dukungan manajemen Tingkat dukungan dari pimpinan kepada karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam arti sejauhmana para pimpinan memberikan motivasi, mengadakan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap karyawan bawahannya. f. Aturan dan pengawasan Aturan-aturan, pengawasan, dan pengendalian yang langsung

dilakukan para pimpinan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) terhadap karyawan bawahannya. g. Tingkat kebanggaan individu Tingkat rasa bangga dari tiap karyawan atau sejauhmana para karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan perusahaan, kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang dimiliki.

60

PAL INDONESIA (Persero) yang dibatasi oleh hierarchy (tingkatan) kewenangan formal. PAL INDONESIA (Persero) untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. PAL INDONESIA (Persero) mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. PAL INDONESIA (Persero) yang didasarkan pada kriteria prestasi. Kualitas Tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Tingkat imbalan Tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan kepada para karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. 61 . Adapun indikator-indikator yang dipergunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. i. Kritik secara terbuka Sejauhmana tingkat dorongan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. j. Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Pola-pola komunikasi Sejauhmana tingkat komunikasi di Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.h. 3.

Kebutuhan pengawasan Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. e. c.b. Sumber daya Besarnya penggunaan sumber daya organisasi oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. 62 . dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Ketepatan waktu Lamanya suatu pekerjaan diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) pada waktu yang dikehendaki. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero) guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya. nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja dan atasan. Dampak interpersonal Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. d. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan. PAL INDONESIA (Persero) untuk memelihara harga diri. f.

Item A1. A9. A10 A6. A12 A8. A3 Motivasi Berprestasi Budaya Organisasi (X2) Inisaitif individu Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas B1. B6 63 . B3 Toleransi Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan B4. A2. A5 No. B5.Tabel 3. A7 A4.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Indikator Fleksibilitas Pernyataan Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Keahlian TeknisInterpersonal Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Kolaborasi Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan Komitmen karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Pelayanan Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan A11. B2.

PAL INDONESIA (PERSERO) Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan B11. B10 Aturan dan pengawasan Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT. B12 Tingkat kebanggaan individu Tingkat imbalan Kritik secara terbuka Pola-pola komunikasi Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan B13 B14 B15 B16 C1. C7.Variabel Indikator Arah organisasi Tingkat kerjasama Dukungan manajemen Pernyataan Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Dukungan manajemen PT. C8 64 . C3 Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan perusahaan C4. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan No. Item B7 B8 B9. C5 Ketepatan waktu Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan C6. C2.

C12 Dampak interpersonal Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik instansi Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan C13. 3. 2010. dan seterusnya menurun sampai pada jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) yang diberikan nilai 1. yakni: Sangat Setuju (SS). 65 . • Pemberian nilai (scoring) untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan nilai 5. Setuju (S). C15 Sumber : Data diolah. Item C9. Prosedur pengukuran sebagai berikut: • Responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan yang diajukan peneliti atas dasar persepsi masing-masing responden. C14. Jawaban terdiri dari lima pilihan.Variabel Indikator Sumber daya Pernyataan Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya No. Menurut Sugiyono (2004) pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert 1-5. Tidak Setuju (TS). C10 Kebutuhan pengawasan Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan C11. dan Sangat Tidak Setuju (STS).7 Instrumen Penelitian Instrumen utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. Ragu-ragu (R).

Adapun rumus untuk menguji validitas kuisioner digunakan korelasi product moment sebagai berikut: rXY = Dimana : {nΣX nΣXY − (ΣX )(ΣY ) 2 − ( NΣY ) NΣY 2 − ( ΣY ) 2 2 }{ } rxy = koefisien korelasi antara skor item dan skor total. dalam hal ini kesahihan kuisioner yang akan dipergunakan sebagai alat pengumpul data. Y = skor total.Tabel 3. Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment berarti item valid. sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan dilakukan pengukuran kuisioner sebagai alat pengumpul data dengan uji validitas dan reliabilitas. X = skor item. Nilai 5 4 3 2 1 Namun demikian. Uji Validitas Menurut Arikunto (2006:183) uji validitas adalah mengukur apa yang ingin diukur. 66 . dan N = jumlah responden.2 Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sumber : Data diolah. 2010. A.

Σα i = jumlah varians 2 skor tiap-tiap item.8 Analisa Data A. 3. Untuk menguji tingkat reliabilitas kuisioner digunakan metode Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut :  k   Σα i 2  r11 =  1 − 2  αt   (k − 1)  Dimana : r11 = reliabilitas item. Uji Reliabilitas Menurut Arikunto (2006) uji reliabilitas dipergunakan untuk mengukur ketepatam instrumen sebagai alat pengumpul data. Deskripsi Data Kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden diseleksi kelengkapan pengisiannya. Data yang sudah diseleksi diberi kode sesuai dengan variabel dan klasifikasi variabel dan selanjutnya ditabulasi menggunakan perangkat lunak SPSS. 2 Kriteria pengujian adalah jika harga r11 lebih besar dari 0. budaya organisasi dan kinerja karyawan. Dalam hal ini deskripsi data meliputi deskripsi responden dan distribusi frekwensi jawaban responden yang mencakup variabel kompetensi karyawan.B.6 maka berarti instrumen atau kuisioner tersebut reliabel. k = banyaknya item. dan α t = varians total. 67 . Dalam hal distribusi frekwensi jawaban responden atas variabel penelitian diinterpretasikan berdasarkan nilai Rentang Skala.

60 ≤ Xi < 3.40 ≤ Xi < 4.20 ≤ Xi < 5 Sumber : Data diolah.40 3.60 2. 2010.20 4.80 5 Hasil perhitungan Rentang Skala menunjukkan nilai 0. 68 .80 tersebut dapat dijelaskan nilai numeriknya sebagaimana pada tabel berikut.3 Ikhtisar Rentang Skala Variabel Rentang Kompetensi Karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Budaya Organisasi Sangat Buruk Buruk Sedang Baik Sangat Baik Kinerja Karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi 1 ≤ Xi < 1.80 1.80.80 ≤ Xi < 2. Rentang Skala 0. Tabel 3. Dengan demikian posisi keputusan sikap akan berjarak dengan rentang 0.80.Menurut Suprapto (2002:64) Skala Likert yang menggunakan 5 (lima) bobot nilai ditentukan Rentang Skala dengan rumus sebagai berikut: c= Xn − Xi k Keterangan: c k = Perkiraan besarnya kelas = Banyaknya kelas Xn = Nilai observasi terbesar Xi = Nilai observasi terkecil Atas dasar rumus di atas maka akan diperoleh nilai Rentang Skala sebagai berikut : c= 5 −1 = 0.

Multikolonieritas Multikolonieritas menunjukan adanya hubungan linier sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel penjelas dari model regresi.B. Metode yang digunakan untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Tolerance dan VIF (Value Inflation Factor). maka dinamakan terdapat problem multikolineritas (multikol). 69 . Menurut Ghozali (2005) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Jika nilai toleransi = 1. Analisis Statistik 1. sehingga harus melalui pengujian asumsi klasik sebagai berikut: a. heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual. maka model tersebut harus memenuhi asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas. berarti tidak ada korelasi antar variabel independent atau jika VIF lebih dari 10 dikatakan terjadi kolinieritas yang tinggi (Ghozali. Model regresi linier berganda dikatakan BLUE jika tidak terjadi multikolinieritas. Regresi Linier Berganda Menurut Ghozali (2005) model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation). Jika terjadi korelasi.

Kriteria Pengujian Autokorelasi jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Besarnya VIF dirumuskan sebagai berikut: VIF = 1 . disebut heteroskedastisitas. Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). c. dan sumbu X adalah 70 . Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas pada hakekatnya menguji asumsi bahwa garis regresi produksi mempunyai keragaman atau variasi faktor penggangu yang bersifat konstan untuk semua pengamatan. Jika varians dari residual dari pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas. maka dinamakan ada problem autokorelasi.2005:92). Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Sebaliknya. Tolerance b. jika varians berbeda. Jika terjadi korelasi. Dengan melihat pada grafik sumbu X adalah Y yang telah diprediksi.

seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang.Jika ada pola tertentu. Salah satu cara melihat uji normalitas adalah melihat grafik histogram yang mendekati data observasi dengan distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali. maka tidak terjadi heteroskedastisitas. . 71 .Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali. 2005): . yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan.Jika ada pola garis yang jelas. Normalitas Tujuan uji normalitas adalah apakah dalam model regresi. maka telah terjadi heteroskedastisitas. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. 2005): . variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. d. serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. melebar kemudian menyempit).residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized.

Adapun penghitungan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 72 . Persamaan regresi untuk variabel tersebut adalah : Y = Dimana : Y a + b1 X1 + b2 X2 + e = Variabel Kinerja Karyawan.Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b a e = Koefisien garis regresi. Pengujian Hipotesis a. Menurut Usman (2000) regresi linier berganda berguna untuk mendapatkan pengaruh variabel terikat atau untuk mencari hubungan fungsional variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian Hipotesis I Hipotesis I diuji dengan menggunakan uji signifikansi Ftest. X1 = Kompetensi Karyawan. = error. dan = Bilangan konstanta. 2. X2 = Budaya Organisasi. Dengan terpenuhinya asumsi klasik selanjutnya dilakukan analisis regresi linier berganda. Uji ini dimaksudkan untuk menentukan tingkat signifikansi pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas terhadap variabel terikat..

Kriteria Pengujian Ha : Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.05 Menghitung Ftabel Adapun rumus yang dipergunakan untuk menentukan Ftabel adalah sebagai berikut : Ftabel = Ft(1-α) (dk pembilang. dk penyebut) dk pembilang = m dk penyebut = n–m–1 Kemudian dikonsultasikan dengan Tabel F sehingga diperoleh harga dari Ftabel. 73 . 2) = - b1 ∑ x1 y + b2 ∑ x2 y ∑ y2 Menghitung Fsign hitung F= Dimana : n m : banyak sampel : banyak variabel bebas R 2 (n − m − 1) m(1 − R 2 ) - Menentukan taraf signifikansi (α) = 0.- Menentukan Koefisien Determinasi (R2) Ry (1. Ho : Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.

Pengujian Hipotesis II Pengujian Hipotesis II diuji dengan menggunakan uji signifikansi t-test. b. Adapun penghitungan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 74 . Uji ini digunakan untuk menentukan tingkat signifikansi pengaruh parsial (sendiri-sendiri) variabel bebas terhadap variabel terikat.Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α) maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.Jika : Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima atau tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. . Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Kesimpulan Dengan membandingkan antara Fhitung dan Ftabel selanjutnya ditarik kesimpulan.Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan membandingkan probabilitas hitung dengan level of significance. .

jika : − t α ( .n −1) 2 ≤t≤tα ( . • H0 ditolak. Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.- Menentukan hipotesis nihil dan alternatif H0 : β = 0 . • Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. jika : t > t α ( . H0 : β≠ 0 . n −1) 2 Berarti ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.n −1) 2 Berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan membandingkan probabilitas hitung dengan level of significance.05 Kriteria Pengujian • H0 diterima. n −1) 2 atau t < −t α ( . Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. • Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α) maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. 75 . Dipilih level of significance α = 0.

Perhitungan-perhitungan statistik deskriptif. Pengujian Hipotesis III Selanjutnya untuk menguji variabel yang berpengaruh dominan. standardized beta (β) dilakukan dengan menggunakan Program SPSS 13. Kesimpulan Dengan membandingkan thitung dengan ttabel maka dapat diketahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat sekaligus menentukan variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat. uji-t. Adapun kriteria penilaiannya adalah dengan menetapkan variabel yang bermakna (signifikan) selanjutnya dipilih yang dominan. regresi linier berganda.- Mencari thitung masing-masing variabel independen t hitung = b Sb Dimana : Sb = Standar error koefisien regresi. uji asumsi klasik. alat uji yang dipergunakan adalah koefisien standardized atau beta (β). c. Koefisien Standardized atau beta (β) merupakan uji yang digunakan mengetahui dan mengukur variabel-variabel bebas (X) yang berpengaruh paling tinggi dan yang paling rendah terhadap variabel terikat (Y).0 for Windows. uji-F. 76 .

Pada tahun 1855 galangan kapal tersebut dapat menampung perbaikan kapal besar dan dapat membangun kapal sampai kapasitas 1300 ton. serta General Engineering.1 Gambaran Obyek Penelitian A. Voor de marinestoomwezen adalah fasilitas untuk perbaikan mesin-mesin kapal. Sementara galangan kapal itu sendiri bernama MARINA dan didirikan oleh pemerintah Belanda pada tahun 1939. dimana memiliki pabrik di selatan kota Surabaya. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan yang bergerak di bidang pembangunan Kapal Baru. Setelah kemerdekaan. tepatnya pada tanggal 27 Desember 1949. PAL INDONESIA (PERSERO) PT.BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. perusahaan ini beralih nama menjadi Kaigun SE 2124. untuk selanjutnya dipindah ke Ujung Surabaya dan selesai dibangun tahun 1891. Gagasan untuk mendirikan Industri Perkapalan di Indonesia dimulai oleh gubernur Jenderal V. Pemerintah Indonesia 77 .1. Capellen pada tahun 1822 dengan tujuan untuk menunjang armada laut kerajaan Belanda di wilayah Asia.1 Hasil Penelitian 4.D. Pada masa pendudukan Jepang. Sejarah Singkat PT. Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal.

Selanjutnya pada tahun 1978 dikeluarkan Peraturan Pemerintahan Nomor 14 yang menyatakan bahwa KONATAL dijadikan badan hukum berbentuk Persero. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk menyampaikan pengetahuan. 12 tanggal 15 April 1980.menasionalisasi perusahaan ini dan merubah namanya menjadi Penataran Angkatan Laut (PAL). PAL INDONESIA (Persero). Dalam hal ini Pemerintah merubah status perusahaan dari Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas sesuai dengan Akta No. Usaha ini telah menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional. SH. PT. yang dibuat oleh Notaris Hadi Moentoro. Tahun 1963 status PAL yang semula jawatan dirubah menjadi bentuk Komando Penataran Angkatan Laut (KONATAL 1970) dengan diperkuat keputusan MENHANKAM/PANGAB nomor SKEP/A/39/VINI/1971 tentang Pokok Organisasi dan Prosedur Angkatan Laut. ketrampilan dan teknologi untuk masyarakat luas industri maritim nasional. Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim. Dengan demikian galangan kapal ini resmi dinamakan PT. Pengenalan lebih luas di pasar global 78 . PAL INDONESIA mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional. Visi dan Misi PT. B.

PAL INDONESIA (Persero).telah menjadi inspirasi PAL INDONESIA untuk memelihara produk yang berkualitas dan jasa yang sempurna. PAL INDONESIA (Persero) dapat dilihat pada gambar di bawah ini. 79 . PAL INDONESIA (Persero) pada prinsipnya menggunakan struktur organisasi garis (line organisasi) yaitu suatu sistem organisasi dimana satu kesatuan perintah dan wewenang berjalan dari pimpinan sampai ke lini bawah melalui garis komando yang lurus. 2. Visi : Menjadi perusahaan perkapalan dan rekayasa berkelas dunia yang dihormati. Adapun struktur organisasi PT. Struktur Organisasi Struktur organisasi pada PT. Meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui pemuasan pelanggan dan insan PT. Menjadi bagian penting dalam mendukung pertahanan dan keamanan nasional. Misi : 1. C.

PAL INDONESIA (Persero) 80 . PAL INDONESIA (Persero) Gambar 4.DIREKTUR UTAMA SEKRETARIS PERUSAHAAN KEPALA SATUAN PENGAWAS INTERN KEPALA DIVISI JAMINAN KUALITAS & STANDARISASI KEPALA DIVISI PERENCANAAN & PERGUDANGAN DIREKTUR PEMBANGUNAN KAPAL DIREKTUR PEMBANGUNAN KAPAL DIREKTUR REKAYASA UMUM & PEMELIHARAAN DIREKTUR KEUANGAN DIREKTUR SDM & UMUM KEPALA DIVISI PEMASARAN & PENJUALAN KEPALA DIVISI KAPAL PERANG KEPALA DIVISI REKAYASA UMUM KEPALA DIVISI AKUNTANSI KEPALA DIVISI PEMBINAAN ORGN. & SDM KEPALA DIVISI KAWASAN PERUSAHAAN KEPALA DIVISI TEKNOLOGI KEPALA DIVISI KAPAL NIAGA KEPALA DIVISI PERBAIKAN & PEMELIHARAAN KEPALA DIVISI PERBENDAHARAAN KEPALA UNIT MANAJEMEN RESIKO KEPALA PROGRAM UNGGULAN Keterangan : : Organisasi Struktural : Organisasi Fungsional Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT.2 Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

PAL INDONESIA (PERSERO). 81 . PAL INDONESIA (PERSERO) mempunyai tugas dan wewenang sesuai bidang masing-masing. Kepala Divisi Kepala Divisi/General Manager pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (PERSERO). Pada masing-masing bagian di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . Deskripsi Pekerjaan Penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan hanya dibatasi pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Sekertaris Divisi Sekertaris Divisi adalah orang yang bertugas terhadap pekerjaan administrasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT.Mengambil kebijaksanaan umum dan keputusan- keputusan yang berhubungan dengan pemeliharaan & perbaikan kapal. .D.Mengawasi pelaksanaan dan perencanaan perusahaan di bidang pemeliharaan & perbaikan kapal. PAL INDONESIA (PERSERO) adalah pimpinan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL Indonesia (PERSERO) yang mempunyai tugas dan wewenang tertinggi dalam mengoperasikan jasa pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal di PT. 2. Adapun tugas dan wewenang setiap bagian adalah sebagai berikut : 1.

a.Mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen administrasinya. Staf Teknisi Penjualan Bertugas mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen administrasinya. . Adapun tugasnya adalah sebagai berikut: . Staf Pemasar Bertugas secara aktif menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada customer representative yang telah disetujui oleh Kadep Bisnis. Kepala Departemen Bisnis Kepala Departemen Bisnis bertanggung jawab terhadap tugas perolehan order/pekerjaan/jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal. . b. 82 .3.Mempersiapkan perhitungan nilai pekerjaan beserta perlengkapan teknis lain yang diperlukan sesuai prosedur perusahaan.Menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada customer representative. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Bisnis dibantu oleh staf pemasar dan teknisi penjualan.

Merencanakan & mengendalikan alokasi waktu pekerjaan yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. Staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) . 83 . . .Melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu pekerjaan dan penggunaan material agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan. Kepala Departemen Rendalmat Kepala Departemen Perencanaan & Pengendalian Material bertanggung jawab terhadap tugas perencanaan & pengendalian material dalam pelaksanaan order/pekerjaan/ jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal. a.Bertanggung jawab terhadap pembuatan perhitungan jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal.4. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Rendalmat dibantu oleh staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) dan Staf Material. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : .Bertugas membuat schedule perencanaan & pengendalian alokasi waktu pekerjaan yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal.

5.Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu pekerjaan agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan.Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan material agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan..Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull & Outfitting. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . 84 . . Staf Material . . b.Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek dengan departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan dengan lancar.Bertugas mempersiapkan pembuatan perhitungan jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. Kepala Departemen Hull & Outfitting Kepala Departemen Hull & Outfitting adalah orang yang bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan & perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan badan kapal beserta sistim outfitting.

. b.Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting. dan Kepala Bengkel Welding yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing. Kabeng Outfitting (Pipa & perlengkapan) ..Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi. Kabeng Hull (Lambung) . a. Kepala Bengkel Outfitting.Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull (Badan/Lambung Kapal).Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Outfitting Hull (Pipa & Perlengkapan).Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. 85 . . Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting dibantu oleh Kepala Bengkel Hull.

Teknisi Outfitting Melaksanakan pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang 86 . e.Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting. .Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang welding (Pengelasan). d. .Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang terkait agar proses pekerjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. . Kabeng Welding (Pengelasan) .Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting c.Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan.. Teknisi Hull Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull (Badan/Lambung Kapal) sesuai schedule yang telah direncanakan.

Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi. Kepala Departemen Ekasenlis (Elektronika. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . . . Senjata & Listrik) Kepala Departemen Ekasenlis adalah orang yang bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan & perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan sistim Ekasenlis kapal.menyangkut bidang Outfitting sesuai schedule yang telah direncanakan f. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting dibantu oleh Kepala Bengkel Ekasen dan Kepala Bengkel Listrik yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf 87 .Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut Ekasenlis . Teknisi Outfitting Melaksanakan pekerjaan pengelasan (welding) sesuai schedule yang telah direncanakan 6.Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek dengan Departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan dengan lancar.

Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Ekasenlis. .Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Elektronika & senjata.Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. a.teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing. b. Kabeng Listrik . Kabeng Ekasen (Elektronika & Senjata) . . .Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. 88 .Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Listrik.Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Ekasenlis. .

Jumlah Karyawan Jasa Pemeliharaan & Perbaikan PT. Personalia 1. PAL Indonesia (Persero) memiliki karyawan sebanyak 353 orang. E. d. Teknisi Listrik Melaksanakan pekerjaan dan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Kelistrikan Kapal sesuai schedule yang telah direncanakan. yang semuanya merupakan karyawan tetap dari Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia (Persero) pada umumnya mengandalkan pelayanan yang terbaik bagi para konsumennya. PAL Indonesia (Persero) tersebut. Tentunya karyawan memiliki andil yang cukup besar dalam mencapai kemajuan dalam jasa Pemeliharaan & Perbaikan di PT.c. Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. yang datang. Adapun penggolongan karyawan 89 . PAL INDONESIA (Persero). Teknisi Ekasen (Elektronika & Senjata) Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Elektronika & senjata sesuai schedule yang telah direncanakan.

2. 2. F. Karyawan Jumlah 1. 4. PAL Indonesia No.1 Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Jam Kerja Jam kerja karyawan pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 6. 10. Proyek Staf Pemasar Staf Teknisi Penjualan Staf Perencanaan Teknisi lapangan Satpam Jumlah 1 l 1 1 1 32 24 27 251 15 353 Sumber : Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. Tabel 4. Kepala Divisi Wakil Kepala Divisi Kadep Bisnis Kadep Rendalmat Ka. 3. 8. 9. 90 .berdasarkan fungsi operasionalnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Kapal-kapal produksi PT. PAL Indonesia (Persero) yaitu pukul 07.30 WIB .30 WIB (8 jam). PAL INDONESIA (Persero) telah memasuki pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. PAL Indonesia (Persero). PAL INDONESIA (Persero) telah melayari perairan di seluruh dunia.16. 2010. 7. 5. Produk Kemampuan rancang bangun yang menonjol dari PT.

PT.000 DWT per tahun. PAL INDONESIA (Persero) memiliki beragam produk-produk berkualitas seperti dijabarkan di bawah ini. kapal container sampai dengan 1.000 DWT dan 2 unit kapal dengan ukuran 20. kapal penumpang sampai dengan 500 PAX. Dengan kompetisi di bidang produksi kapal niaga dan kapal cepat. Pada saat ini PT. serta pemeliharaan dan perbaikan. sistem managemen modern dan teknologi canggih.000 DWT.000 DWT. terkemuka dan terbaik di Indonesia. Sebagai galangan kapal dengan pengalaman lebih dari dua dasawarsa. kami menjadi produser kapal maupun rekayasa umum terbesar. kapal tanker sampai dengan 30.600 TEUS. Kapasitas produksi per tahun saat ini mencapai 3 unit kapal dengan ukuran 50. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai teknologi produksi untuk kapal-kapal seperti Kapal Bulker sampai dengan 50. 91 . Produk Kapal Niaga Pengembangan produk kapal niaga diarahkan pada pasar internasional. Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dan berpengalaman. pengembangan model-model industri pelayaran nasional dan pelayaran perintis bagi penumpang dan barang (cargo).Kesuksesan PAL INDONESIA adalah hasil dari perencanaan yang matang dan komitment untuk selalu memberi yang terbaik. rekayasa umum. 1.

Kapal Patroli Cepat/ Kapal Khusus Lambung Aluminium klas sampai dengan 28 m. Produk Jasa Harkan Produk Jasa harkan kapal maupun non kapal meliputi jasa pemeliharaan dan perbaikan kapal tingkat depo dengan 92 .000 DWT. 2.500 DWT.000 BHP. Departemen Keuangan/Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun swasta. kapal Chemical Tanker sampai dengan 30. • • Kapal Ikan sampai dengan 600 GRT. • Kapal Tugboat dan Anchor Handling Tug/Supply sampai dengan klas 6. kapal LPG Carrier sampai dengan 5. terutama untuk memenuhi kebutuhan badanbadan pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan. Kapal Ferry dan Penumpang sampai dengan 500 pax. 3. Departemen Kelautan.Sementara itu produk yang telah dikembangkan antara lain kapal container sampai dengan 2. Kepolisian Rl.600 TEUS. Produk yang telah dikuasai antara lain: • • Kapal Patroli Cepat Lambung Baja klas 57 m. Produk Kapal Cepat/Kapal Khusus Saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) tengah mengembangkan produk-produk yang akan dipasarkan di dalam negeri.

4. Peluang pasar untuk kategori pelayanan jasa seperti ini berasal dari TNI . Selain itu jasa yang disediakan adalah annual/ special survey dan overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang. Generator Stator Frame s.kapasitas docking 600. pemerintah serta kapal-kapal yang singgah dan berlabuh di Surabaya. Compressor Module 40 MW. pemeliharaan dan perbaikan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam. dengan jumlah yang mencapai 6. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai teknologi produksi komponen pendukung industri pembangkit tenaga listrik seperti Boiler dan Balance of Point. Kemampuan ini akan terus ditingkatkan sampai pada taraf kemampuan modular dan EPC bagi industri pembangkit tenaga listrik skala kecil menengah sampai dengan 50 Mega Watt. Komponen Balance of Plant dan Boiler sampai dengan 600 MW. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai produk Rekayasa Umum seperti Steam Turbine Assembly sampai dengan 600 MW.000 DWT per tahun. Pressure Vessels dan Heat Exchangers. Saat ini PT. Barge Mounted Power Plant 30 MW.AL.800 kapal per tahun. Rekayasa Umum Pada saat ini PT. swasta. Sementara itu produk rekayasa umum 93 .d 600 MW.

Strategi Pemasaran Perkembangan dunia usaha pada dasawarsa terakhir ditandai dengan perubahan. Jacket's structure sampai dengan 1000 ton serta Monopod dan Anjungan (Platform) sampai dengan 1000 ton.yang sedang dikembangkan adalah Steam Turbine Power Plant. Adapun langkah yang ditempuh PT. cost and delivery seperti pada tahap product supplier. produk yang dijual merupakan paket solusi yang dikembangkan dari ide-ide kreatif untuk mengatasi permasalahan yang dialami pelanggan. PAL INDONESIA (Persero) untuk mengatasi tantangan adalah dengan melakukan transformasi dari product supplier (penyedia produk) menjadi solution provider (penyedia solusi).perubahan cepat yang seringkali sulit diramalkan. Sebagai solution provider. Arah pengembangan produk kapal niaga difokuskan pada pasar international khususnya Eropa Barat terutama peluang pasar khusus (niche market) melalui produk yang mempunyai fungsi 94 . dan tidak lagi mengkhawatirkan kompetensi dalam aspek quality. G. Namun pada dasarnya perkembangan tersebut akan menuju suatu kondisi persaingan yang semakin keras dan semua pemain dalam dunia usaha dituntut untuk mampu menghadapi persaingan yang keras tersebut demi kelangsungan perusahaan. karena faktor tersebut sudah bukan lagi menjadi kendala.

000 DWT per tahun. Departemen Kelautan. Pasar dalam negeri untuk produk kapal niaga diarahkan pada program pengembangan model-model industri pelayaran nasional atau pelayaran perintis bagi penumpang dan barang (cargo). annual/special survey dan overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang. Peluang pasar terutama pasar dalam negeri. Arah pengembangan produk rekayasa umum diarahkan pada pemeliharaan dan pengembangan posisi perusahaan selaku 95 . Arah pengembangan jasa pemeliharaan dan perbaikan (harkan). baik harkan kapal maupun harkan non kapal meliputi jasa harkan kapal tingkat depo dengan kapasitas docking sampai dengan 600. baik itu Chemical Tanker ataupun juga Gas Tanker. Container dan Tanker. Kepolisian RI.tambahan khusus dengan branding seperti “Star 50” (50. Sementara itu pertumbuhan penjualan kapal niaga terus dipelihara dengan strategi optimalisasi “product mixed” seperti kapal Bulker.000 DWT). Sedangkan arah pemasaran produk kapal perang/kapal cepat/kapal khusus lebih difokuskan pada pasar dalam negeri baik untuk pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan. harkan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam. berasal dari TNI-AL. swasta dan pemerintah. Departemen Keuangan/ Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun swasta.

• • Project financing untuk mengoptimalkan fasilitas produksi. Wartsila untuk perakitan mesin diesel. PT. Peningkatan produktivitas melalui penerapan Full Block Outfitting System (FSOB).pemasok “sourcing” internasional pada industri pembangkit listrik besar dunia. sedangkan produk modular dan EPC akan lebih difokuskan untuk pasar dalam negeri. telah dijalin kerjasama dengan Mitsubishi Heavy Industry dalam bidang rancang bangun boiler untuk pembangkit tenaga listrik. Strategi PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam menghadapi perubahan tersebut dan meningkatkan daya saing perusahaan adalah dengan melakukan terobosan sebagai berikut : • Penerapan front-end back end mechanism dalam pengembangan usaha. PAL INDONESIA (Persero) menyiasati tantangan ini dengan melakukan perubahan fundamental yang bertujuan untuk menciptakan sistim dengan fondasi yang lebih kuat dan berkelanjutan. PIM (Productivity & Measurement) Centre 96 . • • Optimalisasi peralatan produksi. Dunia usaha dalam persaingan global pada saat ini penuh dinamika dan perubahan yang cepat. AMEC Process & Energy untuk rancang bangun sistem turbin gas dan uap. Untuk mendukung arah pengembangan perusahaan tersebut.

• • Mengisi peluang pasar untuk produk tersebut. Kebijakan kualitas serta kebijakan yang mengarah kepada penerapan praktek-praktek Good Corporate Governance di PT. Star 50 Merupakan suatu inovasi dalam produksi kapal yang berhasil menambah kapasitas kapal dengan teknologi Box Shaped Bulk Carrier (BSBC).000DWT (Star50). PAL INDONESIA (Persero). proses produksi pun senantiasa ditingkatkan kualitasnya agar produk-produk tersebut bisa dirampungkan sesuai tenggat waktu yang dijanjikan. Inisiatif yang diterapkan dalam menghadapi persaingan global adalah : • Menunjukkan keunggulan produk yang telah diakui selama ini seperti produk kapal niaga sampai dengan 50.• • Welding Centre. PAL INDONESIA (Persero) senantiasa berupaya keras dalam meningkatkan kemampuannya untuk dapat memenangkan persaingan global yang makin ketat. Inisiatif yang dikombinasikan dengan fleksibilitas ini akhirnya menghasilkan suatu inovasi produk yang dinamakan Star 50. Menghadapi langsung persaingan global. Selain kemampuan produksi. PT. Star 50 ini akan terus dikembangkan agar dapat memiliki keunggulan kompetitif dan menjadi produk unggulan pelopor bagi produk lain di bawahnya. 97 .

Hal tersebut menunjukkan kemauan yang kuat dari perusahaan untuk terus meningkatkan operasi perusahaan yang efisien seperti ditunjukkan dari hasil yang dicapai antara lain peningkatan metode produksi dengan penerapan Full Block Outfitting System. yaitu membangun Blokblok yang telah dilengkapi dengan system piping.Implementasi Full Block Outfitting System merupakan upaya konkrit untuk mencapai hal tersebut. trend penyerahan hasil produksi setiap tahun akan meningkat. 98 . Sementara yang dimaksud deskripsi responden adalah gambaran latar belakang responden yang meliputi jenis kelamin. PAL INDONESIA (Persero) yang dimintai kesediaannya untuk memberikan tanggapan ataupun jawaban atas masalah/pertanyaan yang disampaikan. fitting dan tepat waktu dirakit dengan berat sampai dengan 300 ton per blok. Dengan penerapan ini semua. 4. dan masa kerja responden.1. Deskripsi Responden Responden adalah sampel penelitian yang berjumlah 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.2 Deskripsi Data A. tingkat pendidikan. Pada gilirannya nanti proses tersebut akan mempercepat masa pembangunan kapal sehingga waktu dan biaya produksi akan efisien dan dengan sendirinya akan meningkatkan daya saing perusahaan.

2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Responden 67 21 Prosentase 76.9% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. Tabel 4. 2010. responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan responden berjenis kelamin perempuan.1.1% berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 21 orang atau 23. Namun demikian jenis kelamin responden tidak dijadikan pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian. Kondisi ini sesuai dengan kondisi di lapangan dimana Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Dalam penelitian ini. 88 100 % Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 responden. Baik laki- 99 . Jenis Kelamin Jenis kelamin merupakan batasan jenis kelamin responden sebagaimana pada tabel di bawah ini.1% 23. PAL INDONESIA (Persero) merupakan devisi yang dalam bidang tugasnya lebih banyak melakukan kegiatan fisik di lapangan. Dalam hal ini laki-laki dianggap lebih memiliki kekuatan secara fisik dibanding perempuan. 67 orang atau 76.9% responden berjenis kelamin perempuan.

Tingkat usia 26-35 tahun merupakan kelompok usia terbanyak dibanding lainnya. dan responden dengan usia 46 tahun ke atas sebanyak 5 orang atau 5.laki maupun perempuan semua memiliki bobot yang sama dalam memberikan jawaban atas kuisioner yang diberikan.8%. Usia Usia merupakan tingkat usia responden.7%. Tabel 4.8% 39. 2.7%. 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang memiliki usia di bawah 25 tahun sebanyak 28 orang atau 31. responden dengan usia 26-35 tahun sebanyak 35 orang atau 39. Hal ini wajar mengingat usia tersebut merupakan usia produktif sehingga diharapkan akan 100 . Adapun deskripsi usia responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 2008.8% 22. responden dengan usia 36-45 tahun sebanyak 20 orang atau 22.8%.3 Deskripsi Usia Responden Usia Di bawah 25 th 26-35 th 36-45 th 46 th ke atas Jumlah Responden 28 35 20 5 Prosentase 31.7% Jumlah Sumber : Data Primer diolah.7% 5.

88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 orang responden. 30 orang atau 34.2% responden merupakan lulusan SLTP.1% responden 101 .2% 44. Adapun tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan terakhir yang ditempuh oleh responden.mampu bekerja dengan mobilitas yang tinggi.3% responden lulusan SLTA. 3. Tabel 4.3% 34. 39 orang atau sebanyak 44.1% 11. 2010.4% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. Namun demikian perbedaan usia responden tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian. 9 orang atau sebanyak 10.4 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan SLTP SLTA Diploma Sarjana Jumlah Responden 9 39 30 10 Prosentase 10.

PAL INDONESIA (Persero). Sebagian besar responden dari penelitian ini berpendidikan SLTA disebabkan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 102 . Namun demikian tingkat pendidikan responden tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian.berpendidikan Diploma. PAL INDONESIA (Persero) memandang lulusan SLTA cukup mudah untuk dididik sehingga mampu bekerja sebagai pelaku teknis yang di lapangan memadai dengan untuk kemampuan intelektual cukup menerima arahan-arahan dari pihak manajemen. dan 10 orang atau 11. Masa Kerja Masa kerja merupakan lamanya bekerja responden pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. sehingga tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban dan pengumpulan data penelitian. Adapun masa kerja responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 4.4% merupakan lulusan Sarjana.

Masa kerja responden yang paling banyak adalah di bawah 5 tahun.8%.Tabel 4. Kebijakan itu sendiri diambil sebagai salah satu upaya untuk memenuhi target perbaikan dan perawatan sehingga akan 103 . responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang atau 3. 2010. Hal ini terkait dengan kebijakan manajemen pada tahun 2006 terkait rekrutmen karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.8% 3. dan responden dengan masa kerja di atas 21 tahun sebanyak 20 orang atau 22.7% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 17 orang atau 19.8%.3%.5 Deskripsi Masa Kerja Responden Masa Kerja Di bawah 5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun Di atas 21 tahun Jumlah Responden 35 17 13 3 20 Prosentase 39.3% 14.8% 19.7%. PAL INDONESIA (Persero).4%.4% 22. responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 13 orang atau 14. 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang memiliki masa kerja di bawah 5 tahun sebanyak 35 orang atau 39.

B. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian dapat dijelaskan sebagaimana di bawah ini. Uji Validitas Perhitungan dilakukan dengan mengkorelasikan setiap skor item dengan skor total dengan menggunakan teknik Korelasi Product Moment.210. Adapun ikhtisar hasil perhitungan rxy sebagaimana output Program SPSS 13. Namun demikian dalam hal ini perbedaan masa kerja karyawan tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian. 1.0 for Windows dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Uji ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kelayakan angket sebagai alat pengumpul data. Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment berarti item kuisioner dinyatakan valid dan dinyatakan sah sebagai alat pengumpul data.lebih mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan. Dengan jumlah responden n = 88 dan taraf signifikansi (α) = 0. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kuisioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara menghitung nilai validitas dan reliabilitas. 104 .05 diketahui nilai rtabel = 0.

282 0.Tabel 4.635 0.613 0.338 0.210 0.378 0.632 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.610 0.6 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner Variabel Butir A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 rXY 0.210 0.617 0.431 0.210 0.210 0. 105 .210 0.592 0.562 0.210 0.429 0.210 0.468 0.672 0.589 0.596 0.210 0.210 0.602 0.550 0.353 0.336 0.532 0.620 0.704 0.210 0.458 0.210 0.483 0.210 0.210 0.210 0.210 0.482 0.567 0.534 0.210 0.494 0.650 0.478 0.430 0.210 0.210 0. 2010.210 0.504 0.210 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Variabel Kompetensi (X1) Variabel Budaya Organisasi (X2) Variabel Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Output SPSS.580 0.647 0.210 0.210 0.210 0.620 0.450 rtabel 0.210 0.210 0.558 0.210 0.210 0.210 0.610 0.210 0.514 0.210 0.210 0.210 0.457 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.432 0.520 0.210 0.

791 0. 2. 2. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha-Cronbach.854 0.7 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner No. Adapun rangkuman interpretasi reliabilitas kuisioner sesuai dengan Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.6. Dengan demikian semua butir kuisioner dinyatakan reliabel sehingga dinyatakan handal dan layak dipergunakan sebagai alat pengumpul data.6 maka butir kuisioner tersebut dinyatakan reliabel. 2009. 106 . Atas dasar ikhtisar sebagaimana pada tabel di atas diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0.748 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Output SPSS. Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Koefisien Alpha Cronbach 0. 1.Hasil interpretasi dengan membandingkan antara rXY dengan rtabel menunjukkan bahwa seluruh nilai rXY lebih besar dari rtabel sehingga seluruh butir kuisioner dinyatakan valid dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data dalam penelitian ini. Tabel 4. Kriteria pengujian menyebutkan apabila nilai Alpha-Cronbach lebih besar dari 0. 3.

2 56.9 36. - - 1 1.8 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Karyawan No.19 4. 7.C.8 4.1 1.36 4.8 2.4 44.0 10.1 S % 6.1 36.7 9. 1. 12.2 9.22 4. 2009.1 10.4 30.8 SS % 35.64 3.66 4. - - - - 1 1.35 4.1 4.2 43 47 47 53 50 48 47 39 34 48. 8.8 34.37 107 . 5. 9.44 4.1 8.48 f 6 f 31 f 50 56.25 4.22 4.4 53.6 51.1 30 34.1 9.1 - 1. - - - - - - 30 34. Analisis Variabel 1. 4.41 1 1 1.4 5.1 57 64.4 46.8 54.2 10. Tabel 4.3 38.7 31.4 60.24 4. 11.9 4.9 53.2 Mean % 4.5 53. 6. 10. Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap variabel Kompetensi Karyawan disajikan sebagaimana pada tabel di bawah ini. Item f Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja yang multi disiplin Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan Komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan 1 - STS % - TS f 1 R % 1.6 42 36 32 27 28 30 32 41 45 47.7 40.1 - 1 - Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.1 - 3 5 8 8 9 9 8 7 9 3.1 1.1 58 65.

Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memandang perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri.44. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi untuk belajar dan berkembang bagi menanggapi banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri. Pada item ketiga. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memandang kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan karyawan. distribusi skor kuisioner adalah 4. c. Pada item keempat.Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor kuisioner variabel Kompetensi Karyawan diperoleh dari 88 responden.48.64. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam melakukan 108 . d. b. Pada item pertama. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: a.66. Pada item kedua. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

e. f. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memotivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan. g.25. Pada item ketujuh. Pada item kesembilan.19. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. i.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.35. h. 109 . Pada item kedelapan. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan Sangat Tinggi termotivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.22. Pada item kelima. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam berusaha melakukan peningkatan keahlian teknis sesuai bidang pekerjaan masing-masing. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Tinggi dalam bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin. Pada item keenam.

Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam berusaha meningkatkan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan. motivasi berprestasi. Pada item kesebelas.24. PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi sangat tinggi terhadap pekerjaannya. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. PAL INDONESIA (Persero) Sangat Tinggi apabila ditinjau dari aspek fleksibilitas.41. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. Pada item kesepuluh. keahlian teknis interpersonal. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama. l. Hal ini berarti pula bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.j. kolaborasi serta pelayanan. k. Pada item keduabelas. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.36.37. Hal ini memberikan pengertian bahwa kompetensi karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 110 . rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

2 13.9 11.3 36.2 30. 11.1 10.1 8 13.2 53.31 4.4 55. Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.19 f 5 8 8 9 12 14 10 8 f 45 41 41 43 45 47 49 45 f 38 38 37 36 31 27 29 32 9. PAL INDONESIA (PERSERO) Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal 1 STS % 1.1 Mean % 43.6 15. 8.1 9.9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi No.7 9.1 46.7 33 36.31 4.2 43.6 9.22 4.22 4.1 46 42 43 42 44 52 53 47 52.3 5 8 8 7 12 12 8 8 5.1 4.8 44. 14.36 4.25 111 .4 37 37 35 39 32 24 27 30 42 42 39.6 13.9 47. 1.7 34.3 30.1 1 2 2 1.4 27. 4. 6.1 9.7 9.9 51.4 4.28 4.3 47.3 S % 5. Item f Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Dukungan manajemen PT.6 48. 1 1. disajikan sebagaimana pada Tabel 4. 7. 2. Variabel Budaya Organisasi (X2) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap variabel Budaya Organisasi tabel di bawah ini.1 2.1 SS % 51.3 2.7 51.17 10.38 4. 15.1 9.23 4.14 4. 2009.22 4.6 46.32 4. 12.36 4.26 4.5 53.1 2 TS f 1 2 - R % 1.3 2.2 42 40.15 4.1 60.4 9. 3. 16.1 2.7 50 59.2. 13. 5.9 35.7 48. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT. 4.

Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor kuisioner variabel Budaya Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: a) Pada item pertama rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.38. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas. Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan berusaha mengembangkan ide-ide berkaitan dengan pekerjaannya demi kemajuan perusahaan. b) Pada item kedua rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.32. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mempunyai inisiatif dalam

menjalankan tugas. Hal ini dapat pula diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugasnya mampu

mengembangkan inisiatif sendiri tanpa harus menunggu perintah dari atasan. c) Pada item ketiga rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.28. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang independen dalam menjalankan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak terpengaruh oleh pihak lain,

112

dalam artian karyawan bekerja hanya berdasarkan ketentuan perusahaan. d) Pada item keempat rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.31. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan kurang berani bertindak lebih jauh dari ketentuan perusahaan, tanpa adanya persetujuan dari atasan. e) Pada item kelima rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaannya berusaha untuk mengembangkan diri yang mengarah pada keinginan untuk membangun kinerja yang baik demi kemajuan perusahaan. f) Pada item keenam rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.15. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan berani mengambil resiko mengambil kuputusan

113

yang dianggap penting tanpa adanya persetujuan dari atasan. g) Pada item ketujuh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya kebersamaan karyawan dengan perusahaan dalam menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dalam urusan-urusan teknis di lapangan berkaitan dengan tujuan dan sasaran perusahaan. h) Pada item kedelapan rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.19. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai oleh adanya karyawan yang bekerja dalam perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksankan tugasnya selalu mengadakan koordinasi baik dengan atasan maupun rekan sekerja. i) Pada item kesembilan rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan

dukungan manajemen berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya selalu mendapatkan

114

Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mendapatkan bantuan dari manajemen tidak saja berupa fasilitas. l) Pada item keduabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan bekerja dalam koridor aturan sebagaimana ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Hal ini memberikan pengertian bahwa rata-rata perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan.31.36. namun juga arahanarahan dalam menyelesaikan tugas. k) Pada item kesebelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam aturanaturan yang berlaku dalam perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan 115 . j) Pada item kesepuluh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan.26.motivasi dari atasan sehingga karyawan merasa bahwa hasil akhir dari pekerjaannya sangat dibutuhkan demi kemajuan perusahaan.

22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki. Hal ini dapat diartikan bahwa dalam melaksanakan tugasnya karyawan selalu serius dan mengoptimalkan segenap keahlian yang dimiliki.14. m) Pada item ketigabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.pekerjaannya selalu mendapatkan pengawasan dari atasan sehingga kecil kemungkinan karyawan akan bertindak di luar jalur ketentuan perusahaan. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan yang layak sesuai ketentuan kesempatan mengemukakan konflik dan kritik secara 116 . Hal ini dapat diartikan bahwa setiap prestasi yang diperoleh karyawan akan mendapatkan perusahaan.23. n) Pada item keempatbelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi. o) Pada item kelimabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

PAL INDONESIA (Persero) memiliki Budaya Organisasi yang Sangat Baik apabila ditinjau dari aspek inisaitif individu.25. aturan dan pengawasan. tingkat kebanggaan individu.terbuka kepada atasan. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja pada perusahaan yang membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan yang formal. Artinya. 117 . untuk urusan pekerjaan. dan pola-pola komunikasi. arah organisasi. p) Pada item keenambelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi perusahaan cukup membuka kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan kritik dan saran demi kemajuan perusahaan. toleransi. komunikasi hanya dilakukan dengan atasan langsung di bidang tugas masing-masing. tingkat imbalan. tingkat kerjasama. kritik secara terbuka. Hal ini memberikan pengertian bahwa Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.17. dukungan manajemen. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. Hal ini dapat diartikan bahwa komunikasi yang dibangun atas dasar tingkatan kewenangan.

4 11.8 Item Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan yang diharapkan Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik perusahaan Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan f 1 1 - % 1. 2.3 26.10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan STS No.7 25 27.9 20.03 4.7 20 22 24 15 29 27 32 30 22.2 31.9 12.8 27.61 4.4 2.2 53.4 21. 9.86 4. 7.22 4. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap Kinerja Karyawan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.7 36.5 47. 13. 4. TS f 10 10 2 3 1 2 4 R % f 8 16 8 9 14 18 17 S % 9.3 17 33 30.09 4.98 3.3 SS % 46.5 8.8 27.6 9.7 21.3.15 4.5 4. 12.6 22.5 43 43 39 39 43 45 40 42 48.94 3.5 17.92 3.1 18.3 4.2 15.91 11.8 15. Tabel 4. 6.1 19.1 2.7 25 19 20 19 8 13 14 11 28.15 4.09 3.5 55.3 Mean 3.9 48.3 3. 5.97 3.1 3.1 10. 2010. 15.9 44.3 44.0 6. 14. 11. 3.8 3.4 1.5 19.1 - f 41 38 47 48 49 44 50 f 28 24 31 28 24 23 17 % 31.1 - 4 4 15 6 3 1 5 4.4 1.4 34.4 54.10 Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.3 35.7 50 56.1 45.6 43.2 9.9 51.1 14. 1.3 1.00 118 .3 48. 1 2 1 - 1.1 1. 4.1 2. 10.94 3. PAL INDONESIA (Persero) disajikan sebagaimana pada tabel di bawah ini.1 5.

Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: b) Pada item pertama. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan dalam melakukan pekerjaannya dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan. Hal ini memberikan pengertian karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya pekerjaan yang dilaksanakan berhasil baik tanpa ada kesalahan. d) Pada item ketiga. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Sangat Tinggi yang ditandai oleh adanya hasil pekerjaan telah sesuai dengan tujuan yang diharapkan.15.Tabel di atas menerangkan distribusi skor kuisioner variabel Kinerja Karyawan yang diperoleh dari 88 responden.91. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. e) Pada item keempat. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.22.86. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh 119 . c) Pada item kedua.

rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan. 120 . f) Pada item kelima.91. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan memiliki perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya.98. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan memanfaatkan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan. i) Pada item kedelapan. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya siklus kegiatan yang diselesaikan karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3.adanya jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan. h) Pada item ketujuh.09. g) Pada item keenam.94.

Hal ini memberikan pengertian bahwa 121 . Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan mampu melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan. k) Pada item kesepuluh.03. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. l) Pada item kesebelas. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya penghematan yang dilakukan karyawan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.61. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. m) Pada item keduabelas.92. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan bekerja berorientasi pada kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.94. n) Pada item ketigabelas. Hal ini memberikan pengertian karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal.09.j) Pada item kesembilan.

Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai adanya kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik perusahaan. sumber daya. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan mampu bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan.15. kuantitas. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. p) Pada item kelimabelas. 122 .10. ketepatan waktu. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero) tergolong Tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas.karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan harga memiliki diri kemampuan karyawan untuk Divisi memelihara sebagai Pemeliharaan dan Perbaikan PT. kebutuhan pengawasan. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner berkaitan dengan variabel kinerja karyawan diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. dan dampak interpersonal. o) Pada item keempatbelas.00.

11 Interpretasi Uji Multikolonieritas No.2 Hasil Analisis Penelitian 4. Tidak ada 123 . Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) Tolerance 0.2.225 1. Adapun kriteria pengukurannya adalah jika nilai toleransi ≤ 1 berarti tidak ada korelasi antar variabel independen dan jika VIF tidak melebihi 10 maka model dinyatakan tidak terkena persoalan multikolonier. heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual. A. 2010. Tabel 4.1 Analisis Regresi Linier Berganda Model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation).4.816 0. Hasil perhitungan tolerance maupun VIF menunjukkan bahwa model tidak mengalami gejala multikolinieritas. maka model regresi linier berganda harus memenuhi asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas. 2.225 Keputusan Tidak Multikol Tidak Multikol Sumber : Output SPSS. 1. Adapun ikhtisar uji multikolonieritas sebagaimana Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.816 VIF 1. Multikolinieritas Model regresi yang baik jika tidak terjadi hubungan antar variabel independen.

Adapun gambar Scatter Plot uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini. serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas atau data homogen.3 Scatter Plot Homogenitas 124 . B. Jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -4 -2 0 2 4 Regression Standardized Predicted Value Sumber : Output SPSS. 2010. Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan mengunakan grafik Scatter Plot. Dengan demikian model yang diajukan terbebas dari salah satu penyimpangan asumsi model klasik multikolinieritas. Gambar 4.nilai tolerance yang melebihi 1 dan tidak ada nilai VIF yang melebihi 10.

C. Dengan demikian dinyatakan tidak ada autokorelasi baik positif atau negatif sehingga syarat regresi linier terpenuhi. Dengan demikian data telah memenuhi persyaratan untuk regresi linier berganda. Hal ini berarti data telah memenuhi asumsi homogenitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.70 < 1.30. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test).876 < 2. Sesuai dengan kriteria di atas maka 1. Jika terjadi korelasi. maka dinamakan ada problem autokorelasi. 125 . Kriteria pengujian autokorelasi jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi baik positif atau negatif. Pada hasil perhitungan diketahui nilai DW (Durbin-Watson) adalah 1. serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.Pada grafik Scatter Plot hasil Output SPSS terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).70. Dengan variabel bebas (k) = 2 dengan α = 5% diketahui nilai dU = 1.876.

Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.4 0.8 1. Gambar 4.4 Normal P-P Plot Uji Normalitas Normal P-P Plot Uji Normalitas Output SPSS di atas menunjukkan bahwa sebaran data yang ada menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1.0 0. Normalitas Model regresi yang baik jika semua variabel berdistribusi normal.4 0.8 Expected Cum Prob 0.0 Observed Cum Prob Sumber : Output SPSS. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data mempunyai distribusi normal.2 0.6 0.0 0.0 0.2 0. 2010.D.6 0. 126 .

Tabel 4. 2 Unstandardized Coefficients β Error 21.896 0.532X2 Persamaan ini menunjukkan hal-hal sebagai berikut : .112 = 0. 2010.723 Sign.Konstanta sebesar 21.011 0.500 menunjukkan besarnya variabel Kinerja Karyawan jika Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) sebesar 0 (nol). R Square F-hitung Sign-F Variabel Terikat Sumber : Output SPSS.500 + 0.199 Beta t-hitung 2.222 = 0.532 = 0.009 Keputusan 0.338 0.592 2.283 2.000 = Kinerja Karyawan 7.203 = 12.Atas dasar hasil pengujian asumsi klasik sebagaimana dijelaskan di atas maka dinyatakan persyaratan model regresi telah terpenuhi.008 0.669 Signifikan Signifikan Persamaan regresi linier berganda sebagaimana pada ikhtisar Output SPSS adalah : Y = 21.338X1 + 0.150 0. Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier berganda dimaksudkan untuk mendapatkan pengaruh Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun ikhtisar output penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.275 0.500 0. 127 .12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda Variabel Bebas (Constant) Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) R Square (R ) Adusted. t 0.

Hal ini menyatakan bahwa setiap satuan variabel Budasya Organisasi akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0.532 apabila variabel lainnya tetap. Kecilnya pengaruh variabel kompetensi karyawan dan 128 .Variabel Budaya Organisasi (X2) memiliki nilai positif sebesar 0. Hal ini memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan kompetensi karyawan berkaitan dengan pekerjaannya akan berdampak pula pada peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan. Hal ini menyatakan setiap satuan Kompetensi Karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0. .Kompetensi Karyawan (X1) memiliki nilai positif sebesar 0.3% dan sisanya sebesar 79. semakin tinggi kompetensi karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.338 apabila variabel lainnya tetap. Hal ini memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan budaya organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan. semakin baik budaya organisasi yang dibangun dalam sebuah perusahaan maka akan berdampak pada semakin tinggi kinerja karyawan.203 menunjukkan variasi perubahan nilai Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi sebesar 20.338.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.532. Artinya. Artinya.. Sementara itu Koefisien Determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R2) sebesar 0.

Hasil pengujian menunjukkan 0.112 pada probabilitas 0. Berdasarkan Output SPSS nilai Fhitung = 12. struktur. Hal ini dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Y). Kriteria pengujian menyatakan bahwa jika probabilitas hitung < level of significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. kepemimpinan.budaya organisasi dalam membentuk kinerja karyawan lebih disebabkan oleh banyaknya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini (X2) 129 .2 Pengujian Hipotesis A. Untuk menguji kebenaran hipotesis penelitian ini selanjutnya dilakukan pengujian dengan F-test.000. 4.000 < 0.2.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α). PAL INDONESIA. Faktor-faktor tersebut anatara lain berupa kemampuan dan keterampilan. imbalan. dan sebagainya. desain pekerjaan. Pengujian Hipotesis I Hipotesis I dalam penelitian ini menyebutkan ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

592 pada tingkat probabilitas 0. Pengujian Hipotesis II 1. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya.011. Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test.berarti ada pengaruh signifikan secara simultan Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. B. Hipotesis IIa Hipotesis penelitian IIa menyebutkan ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Atas dasar analisis F-test tersebut maka hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Pengujian dengan ttest dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan Kompetensi KAryawan 130 . PAL INDONESIA (Persero). Output SPSS menyatakan nilai thitung variabel Kompetensi Karyawan (X1) sebesar 2.

PAL INDONESIA (Persero). 2.(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). 131 .010 < 0. Hasil pengujian menunjukkan bahwa 0.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α). Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompetensi Karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh signifikan Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test dengan maksud untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan. Pengujian Hipotesis IIb Hipotesis penelitian IIb menyebutkan ada pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

132 .009.009 < 0. (Persero) dapat diterima atau teruji C. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. untuk menentukan variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat dilakukan dengan membandingkan perolehan nilai standarized beta pada variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.Output SPSS menunjukkan bahwa nilai thitung variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar 2.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α). Hasil pengujian menyimpulkan bahwa 0. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian berarti bahwa ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan (Y). PAL INDONESIA kebenarannya. (X2) terhadap Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian Hipotesis III Selanjutnya.669 pada probabilitas 0.

Dengan demikian hipotesis Karyawan penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Sebagaimana diketahui. Berdasarkan pengujian dengan t-test kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan suatu organisasi tidak sepenuhnya akan dapat dicapai apabila tidak didukung oleh sumberdaya manusia yang berkualitas yang ditunjukkan dengan kinerja yang baik.Variabel bebas yang memiliki nilai standarized beta tertinggi dinyatakan sebagai variabel dominan. maka variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal 133 . dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yakni Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai standarized beta variabel Kompetensi Karyawan sebesar 0.3 Pembahasan Sebuah organisasi didirikan sudah barang tentu memiliki suatu tujuan. Dengan kinerja yang baik maka arah organisasi akan selalu terjaga dan tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal. PAL INDONESIA (Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya. sedangkan pada variabel Budaya Organisasi sebesar 0.275.283. Oleh karena variabel Budaya Organisasi memiliki nilai standarized beta lebih besar dibanding variabel Kompetensi Karyawan. 4.

serta kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang diembannya (LAN. Artinya. 2004). Selanjutnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. seorang karyawan harus memahami aspek-aspek yang berhubungan dengan kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya. wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam. Kompetensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu karyawan yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku yang positif. Sementara budaya organisasi adalah cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. Salah satu upaya untuk mewujudkan kinerja karyawan yang baik adalah dengan memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.ini akan dapat terwujud apabila karyawan memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. Oleh karena itu. antara lain berupa Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur. Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang 134 .

ketepatan waktu. dan pola-pola komunikasi. kritik secara terbuka. Selanjutnya karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) sebagai perusahaan milik negara sudah barang tentu mengedepankan kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai bagian penting dalam membangun kinerja karyawan sehingga keberadaannya 135 . PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi yang sangat tinggi terhadap pekerjaannya apabila dilihat dari aspek fleksibilitas. dukungan manajemen. motivasi berprestasi. Sementara itu Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. toleransi. sumber daya. nilai. tingkat kerjasama. Dengan demikian budaya organisasi dapat dijadikan sebagai suatu landasan bagi terselenggaranya iklim dan kondisi kerja yang baik bagi karyawannya sehingga akan tercapai tujuan organisasi secara keseluruhan. dan dampak interpersonal. keahlian teknis interpersonal.mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda atas dasar norma. PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki budaya organisasi yang sangat baik apabila dilihat dari aspek inisaitif individu. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. arah organisasi. PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki kinerja yang sangat tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas. tingkat imbalan. tingkat kebanggaan individu. aturan dan pengawasan. sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. kebutuhan pengawasan. kuantitas. Hal ini sudah sewajarnya karena Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. kolaborasi serta pelayanan.

et al (1996:39) yang 136 . Hasil penelitian ini membuktikan ada pengaruh simultan secara signifikan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Hal ini menandakan bahwa baik kompetensi karyawan maupun budaya organisasi memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Sementara itu sumbangan pengaruh variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 20. Kecilnya pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.3%. Model yang terbangun berdasarkan analisis regresi linier menghasilkan nilai positif untuk masing-masing variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. semakin tinggi tingkat Kompetensi Karyawan dan semakin baik Budaya Organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Hal ini sejalan dengan Gibson. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero) ini disebabkan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya terbatas pada Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi saja. Di sisi lain. PAL INDONESIA (Persero). keberadaan perusahaan ini juga dituntut untuk selalu mengikuti tuntutan perkembangan jaman agar tidak ditinggalkan pelanggannya.sebagai perusahaan dengan skala internasional lebih mampu bersaing merebut pasar tidak saja pasar nasional namun juga manca negara. Artinya.

imbalan. Banyaknya hasil penelitian yang merujuk pada pengertian bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan memberikan pemahaman bahwa betapa pentingnya kompetensi sebagai 137 . dan fleksibilitas. kepribadian. kepemimpinan. kemampuan dan keterampilan. terdiri dari sumberdaya. terdiri dari persepsi. sikap. Sunardi (2004) menyebut bahwa kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan berturut-turut adalah kontrol. desain pekerjaan. kemampuan melayani pelanggan. Faktor-faktor tersebut antara lain berupa kemampuan. dan sebagainya. 2) variabel organisasional. Hasil penelitian ini selanjutnya menyimpulkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. imbalan. terdiri dari kompetensi. struktur.menjelaskan bahwa ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. yaitu: 1) variabel individual. kedisiplinan. belajar. Atas dasar pemahaman terhadap pengertian ini maka dapat dipahami bahwa masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. sumberdaya. kepemimpinan. Hal ini konsisten dengan penelitian Sunardi (2004) dan Astuti (2009) yang menyimpulkan bahwa tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. PAL INDONESIA (Persero) di luar Kompetensi dan Budaya Organisasi itu sendiri. desain pekerjaan. persepsi. keterampilan. dan 3) variabel psikologis. belajar dan motivasi. individual inisiatif. kepribadian. sikap. struktur.

Sebagaimana telah dijelaskan bahwa baik kompetensi maupun budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Tanpa adanya kompetensi karyawan hampir bisa dipastikan bahwa kinerja karyawan akan berjalan tidak maksimal yang pada akhirnya akan berdampak pada tertundanya pencapaian tujuan organisasi. Namun demikian apabila dilihat dari yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel budaya organisasi. dimana budaya organisasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.bagian dari upaya untuk membangun kinerja karyawan yang baik. Hasil penelitian berikutnya menyimpulkan bahwa selain kompetensi. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja. PAL INDONESIA (Persero) dibangun atas dasar aturanaturan dan norma-norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini tidak terlepas dari kondisi perusahaan sendiri. Setiap 138 . budaya organisasi juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sunardi (2004). pekerjaan secara intristik dihargai. Sependapat dengan hasilhasil penelitian tersebut. dan Wahyuti (2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Asfiah (1996). Kotler dan Heskett (1992). dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran sertanya. menyatakan bahwa budaya yang kuat akan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras.

Sementara dalam upaya membangun budaya organisasi yang baik. dimana karyawan yang bersangkutan akan selalu mengerjakan pekerjaan yang sama untuk satu kurun waktu tertentu. Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Artinya. bisa dikatakan bersifat statis. Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Sementara itu. Hal ini berarti pula bahwa setiap pelanggaran atas aturan tersebut akan berakibat pada sangsi bagi karyawan yang bersangkutan. Aturan-aturan itu sendiri bersifat dinamis tidak saja sesuai tuntutan kemajuan jaman.kegiatan yang dilakukan oleh karyawan berangkat dari SOP (Standar Operasional Prosedur) yang ada. baik in-house maupun mengirim karyawan ke training di luar. setiap perilaku yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan berlandaskan pada ketentuan-ketentuan yang telah ada. terkait dengan kompetensi karyawan. PAL INDONESIA (Persero) sering mengadakan maupun mengikutkan karyawannya dalam training-training. karena 139 . Oleh karena itu. PAL INDONESIA (PERSERO) selalu berusaha membangun suatu budaya organisasi yang kondusif bagi terselenggaranya kamajuan perusahaan. PAL INDONESIA (Persero). namun juga karena dinamika tuntutan kualitas pelayanan yang selalu berkembang. Bisa dikatakan pula bahwa untuk karyawan yang sama akan selalu mengerjakan pekerjaan yang hampir tidak pernah berubah sehingga tidak begitu membutuhkan keahlian-keahlian teknis yang baru. Pentingnya kompetensi karyawan dan budaya organisasi dalam mewujudkan kinerja karyawan yang baik juga disadari sepenuhnya oleh manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.

140 . Dengan tetap menjaga kompetensi karyawan yang tinggi dan budaya organisasi yang baik.dengan budaya yang kondusif akan menumbuhkan kenyamanan bagi para nggotanya sehingga akan bekerja lebih baik. namun juga berupa ketersediaan kelengkapan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan. Hal ini dilakukan tidak saja dalam bentuk kesediaan manajemen untuk menampung gagasan-gagasan inovatif dari karyawan. diharapkan akan berujung pada satu tujuan yaitu akan lebih meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri hingga pada akhirnya tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai secara optimal. komunikasi antar lini yang bersifat terbuka.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh simultan dan parsial variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sekaligus menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Atas dasar pembahasan yang telah dilaksanakan pada bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. 141 . Pengujian secara parsial menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara parsial variabel kompetensi karyawan dan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. 2. PAL INDONESIA (Persero). Pengujian secara simultan menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara simultan kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Demikian juga hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding variabel Kompetensi Karyawan. berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh. fikiran dan kemampuan peneliti. PAL INDONESIA (Persero) maupun pihak terkait lainnya. Namun demikian. baik kepada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya 5. Bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. PAL INDONESIA (Persero) 142 . tenaga. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan milik negara yang keberadaannya sangat dibutuhkan tidak saja oleh masyarakat namun juga citra diri bangsa. PAL INDONESIA (Persero) Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Hal ini terjadi karena adanya keterbatasan-keterbatasan baik dalam hal waktu. 3. peneliti bermaksud memberikan beberapa saran yang sekiranya dapat memberikan kontribusi. Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut: 1.2 Saran Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari adanya kelemahankelemahan. Oleh karena itu hendaknya pihak Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

masih ada 143 . Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas diri yang pada akhirnya akan lebih bermafaat dalam mengemban tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. PAL INDONESIA (Persero) Hendaknya karyawan lebih memahami arti pentingnya kompetensi dan budaya organisasi sebagai salah satu upaya membangun kinerja karyawan yang akan berujung pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini dapat dilakukan dengan selalu meningkatkan kompetensi dan budaya organisasi karyawan. 3. Bagi Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Sementara upaya peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas komunikasi sekaligus melakukan tinjauan terhadap aturan-aturan yang dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan. karena selain variabel kompetensi dan budaya organisasi. Bagi Peneliti Lain Bagi peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian tentang kinerja karyawan disarankan untuk menggunakan variabel dan alat analisis yang lain.baik pada tingkat karyawan maupun jajaran manajemen untuk selalu berusaha mengedepankan kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan. 2. Upaya peningkatan kompetensi dapat dilaksanakan dengan terlebih dahulu melakukan identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update terhadap perkembangan terbaru untuk selanjutnya dilakukan tryout sesuai kebutuhan.

dan Path Analysis. kepemimpinan. kepribadian. kedisiplinan. desain pekerjaan. struktur. dan lain-lain. TQM. Sedangkan alat analisis yang bisa digunakan antara lain Analisis Faktor. persepsi. Balance Scorecard. sikap. Variabelvariabel tersebut antara lain: kemampuan dan keterampilan. imbalan. SEM. 144 .variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. belajar. sumberdaya.

Pos Indonesia Malang. Keith. Faustino C. Bumi Heidjrachman dan Suad Husnan. Analisis Faktor-faktor Budaya Organisasi dalam Membangun Efektifitas Organisasi di PT. Hamel. Boston : Harvard Business School Corporation. Surya. R. 2005. PT. 1 .. Rineka Cipta. Universitas Muhammadiyah Malang. Malayu. Yogyakarta : Andi Offset. 1994. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi. Non-Transferable and NonSubstitutable Resources to Profitability and Market Performance. Universitas Muhammadiyah Malang.. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Davis. Dwiyanto. John. Goizueta Business School. Hasibuan. S. Teguh Yuli. 2000. T. UNIBRAW Malang. UGM Yogyakarta. Imam. Dalam Asmara. Jogyakarta : Asmara Books. Tesis. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. MPA). Gomes. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. M. James L. (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia.. Makalah Seminar Kinerja Organisasi Sektor Publik Kebijakan dan Persiapannya. Astuti. Handoko. Organization. Jakarta: Erlangga.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Fundamental Organization Behavior. diterjemahkan AgusDharma. Durand. Manajemen Personalia. Ghozali. C. 1990. Yogyakarta : BPFE. 2005. 2001. The Relative Contributions of Imitable. & Donelly. 2002. Semarang: Universitas Diponegoro. Pengaruh Budaya. A. Jilid I (ahli bahasa oleh Drs Djakarsih. Competing for The Future. Nurul. Jakarta: PT.K. Juanda. 2009. 2002. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Asfiah. Agus. 2002. Jakarta: Erlangga. Ivancevich. Gary and Prahalad. 2006.R. Budaya Organisasi (Kumpulan Artikel). Gibson. Edisi Revisi VI. Suharsimi.. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Kompetensi dan Strategi Terhadap Konerja Perusahaan Industri. 1996. Hani. A. 1996. Yogyakarta: BPFE. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Dharma. James Jr. Pengaruh Kompetensi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan Radio Republik Indonesia (RRI) Stasiun Malang. Tesis. Atlanta: Emory University. Jakarta : Aksara.

Pencapaian Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Fungsi dan Peran Sumberdaya Manusia. pp.P. Martin. Budaya Organisasi. LAN. Terjemahan Abdul Rasyid. Analisis Kinerja Organisasi. Manajemen Proses Kebijakan Publik.King. Mathis. Zeithaml.1. 2002. Remaja Rosdakarya.2. and A. 2003. No. A. 2004. Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Mustopadidjaja.1999. Rokhman. D. Rekruitmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi Tantangan Dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowledge Society. Formulasi. Human Resource Kompetensi Model Trend Baru Revitalisasi Sumber Daya Manusia. Ndraha. S. Jakarta : Salemba Empat. 2002. 2001. Prawirasentono. 2003. A. A.A. Vol. Management Decision. Wahibur. Ratno. Robert L dan Jackson. Lembaga Administrasi Negara RI. Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang. Tinjung D. A. Competencies and Firm Performance: Examining the Causal Ambiguity Paradox. O’Regan. Mohyi. David dan Ted Gaebler. 2nd Edition. Georgetown. January. 2000. Anwar Prabu. Jakarta : PT. Bandung : PT. Strategic Management Journal. Personal Management of Human Resources. Stephen P.W. Jurnal Manajemen Daya Saing Vol. 2003. Robins. 1 No. A. Mangkunegara. (ed) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Asmara Books. pp. Rineka Cipta.127-136). Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global. Yogyakarta : Asmara Books. Ghobadian. Dalam Asmara. Achmad. N.1998. 22. 2004. Semarang : STIE Stikubank. Rineka Cipta. Implementasi dan Evaluasi Kinerja. 2001. Mewirausahakan Birokrasi.42. Jakarta.292-312. 2002. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Taliziduhu. Onfario: Irwin Dorset Limmited. John H. and C. Dalam Usmara. Purnomo. (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Modul: Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Edisi Kedua). Vol. Bandung : PT. 2 (P. 2 . 1992. Jakarta : Pustaka Binaman Presindo. Osborne. The Importance of Capabilities for Strategic Direction and Performance.75-99. No. Nursanti.

2001. 2001. Universitas Muhammadiyah Malang. 2001. Human Resource Management (HRM) in Knowledge – Based Entitijes. Jakarta : Badan Kepegawaian Negara. Wasistiono. Wahyuti. Analisis Kerja. 2009. Tjokroamidjojo. Bandung: C. Jawa Timur. Tesis. Yogyakarta: Bumi Aksara. Yuniarni Erry. Untung. Pengantar Statistika. Raja Grafindo Persada. Surabaya. 2001. Sunardi. Husaini & R. Aman. 2001. Universitas Muhammadiyah Malang. Jakarta : PT. Standardisasi Kompetensi Pegawai Menuju Era Global. Siswanto. Sugiyono.S. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. 1993. Sudarto. Kapita Selekta. 2004. 2002. 2001. 1999. Jakarta : Bumi Aksara. Bandung : Alfabeta. James B. Gramedia Pustaka Utama. Materi Diklat Propinsi Dati II. Edisi Kedua. Yogyakarta : STIE YKPN. 2007. The Government Performance and Results Act of 1993: A Mandate for Strategic Planning and Performance Measurement. Dimensi Rohani dan Wawasan Kebangsaan dalam Pengembangan Sumberdaya Manusia. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System). Proceeding “Seminar dan Presentasi Penelitian Manajemen dan Bisnis”. Manajemen Sumberdaya Manusia. 2000. Suprapto. A. Jakarta : PT. Rusdiyanto. Metode Penelitian Administrasi. Pengaruh Budaya dan Kompetensi Aparatur terhadap Kinerja Organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Timur. Bintoro. Henry. Bandung: Alqaprint. Purnomo Setiady. Whittaker.V Mandar Maju Simamora. Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. 2004. 3 . Manajemen Kinerja. Sedarmayanti. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Tesis. Cetakan Kedua. 1999.Ruki. Johny. S. Educational Service Institute. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. Wibowo. Sastrohadiwiryo. Manajemen Pemerintahan Daerah. Usman.

LAMPIRAN-LAMPIRAN .

: : : : : : ……………………………. ……. Budaya Organisasi.1 Saudara melihat setiap perubahan kebijakan PT. tahun. Jawaban Saudara semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan dijamin kerahasiaannya.. kami mohon Saudara menjawab dengan sejujurnya sesuai dengan kondisi yang sebenarnya terjadi ! PETUNJUK PENGISIAN Saudara dimohon untuk memilih salah satu pernyataan Sangat Setuju (SS). Setuju (S).. PAL Indonesia sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Saudara melihat kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Saudara beranggapan bahwa banyaknya pesaing PT. PAL Indonesia yang senantiasa melakukan pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Saudara adalah karyawan yang selalu berusaha meningkatkan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan A. dan Kinerja Karyawan. serta tidak akan mempengaruhi kredibilitas Saudara sebagai karyawan di PT.. Laki-laki / Perempuan *) ….3 A. Ragu-ragu (R).. PAL Indonesia dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Saudara merupakan karyawan PT. Tidak Setuju (TS). tahun.LAMPIRAN I. LEMBAR KUISIONER LEMBAR KUISIONER IDENTITAS RESPONDEN Nama Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Jabatan Masa Kerja CATATAN Berikut ini kami sajikan pernyataan berkaitan dengan Kompetensi Karyawan.. dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan memberi tanda (√) pada alternatif pernyataan pilihan Saudara tersebut.4 A. Item Pernyataan SS S R TS STS KOMPETENSI KARYAWAN A. PAL Indonesia. Untuk itu.2 A.5 1 . SLTP / SLTA / Diploma / S-1 / S-2 *) …………………………….

13 2 . PAL Indonesia Saudara termasuk karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan PT.9 A. PAL Indonesia dengan baik Saudara berusaha selalu meningkatkan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan PT. PAL Indonesia SS S R TS STS BUDAYA ORGANISASI B. PAL Indonesia Saudara bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan Saudara termasuk karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki B.6 B.3 B. PAL Indonesia yang kreatif dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan PT.6 A. PAL Indonesia telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Saudara bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen PT. PAL Indonesia yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan Saudara bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT. PAL Indonesia Saudara termasuk karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia PT.11 A.12 Pernyataan Saudara senantiasa termotivasi untuk melakukan perbaikan diri secara berkelanjutan Saudara termotivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Saudara termasuk karyawan yang bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin Saudara termasuk karyawan yang memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan Saudara merupakan karyawan yang memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Saudara memiliki keinginan yang besar untuk melayani pelanggan PT.Item A. PAL Indonesia yang independen dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan PT.7 B.1 B.7 A.4 Saudara termasuk karyawan PT.10 A.12 B.8 A.10 B.11 B.5 B.8 B.2 B.9 B.

12 C. PAL Indonesia Saudara melaksanakan pekerjaan dengan siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan PT. PAL Indonesia membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal SS S R TS STS KINERJA KARYAWAN C.16 Pernyataan Saudara mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Saudara mendapatkan kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan PT. PAL Indonesia Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan C.13 C.2 C.1 C. PAL Indonesia Saudara senantiasa perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Saudara senantiasa memanfaatkan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan Saudara menggunakan sarana/prasarana PT. PAL Indonesia Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk menjaga nama baik PT. PAL Indonesia Saudara senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan PT.4 C.14 B.14 C. PAL Indonesia Saudara melaksanakan pekerjaan dengan jumlah hasil yang sesuai dengan target PT.6 C.Item B.15 3 .15 B.3 C.11 C.9 C.5 Saudara melaksanakan pekerjaan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Saudara senantiasa melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Saudara melakukan pekerjaan dengan hasil pekerjaan sesuai tujuan PT.10 C.8 C. PAL Indonesia guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Saudara senantiasa berusaha melakukan penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya Saudara merupakan karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Saudara melakukan pekerjaan yang berorientasi pada kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan PT.7 C.

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN. DAN KINERJA KARYAWAN DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Resp A1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 5 3 5 3 5 4 4 5 5 3 4 5 3 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 A2 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 5 A3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 A4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 A5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 Kompetensi Karyawan A6 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 A7 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 A8 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 2 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 A9 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 A10 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 1 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 A11 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 A12 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 3 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 TOTAL 56 56 54 57 52 52 52 49 50 51 49 60 45 46 53 48 56 53 54 58 54 48 48 50 51 57 53 50 59 60 51 48 54 55 52 43 49 48 60 4 .LAMPIRAN II. BUDAYA ORGANISASI.

40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 5 3 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 2 4 3 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 51 54 54 39 54 49 50 58 45 52 55 53 51 49 54 60 51 57 53 47 54 51 49 49 51 60 55 57 51 55 53 49 51 49 53 59 48 50 48 49 57 53 60 53 55 57 57 53 53 5 .

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA ORGANISASI Resp B1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 B2 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 B3 4 5 4 5 5 2 2 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 B4 4 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 B5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 B6 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 3 B7 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 2 5 3 4 4 5 4 4 4 5 1 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 Budaya Organisasi B8 B9 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 B10 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 B11 4 5 5 5 5 2 2 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 B12 5 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 B13 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 B14 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 B15 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 B16 4 5 2 5 3 4 4 4 4 4 4 5 1 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 TOTAL 36 39 31 38 33 30 30 32 32 36 32 32 31 36 34 32 33 40 39 39 32 36 37 35 31 34 40 37 30 40 32 32 34 34 33 29 32 32 40 32 32 31 6 .

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 3 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 3 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 32 35 35 33 36 30 31 32 32 29 37 37 32 35 37 32 29 33 30 32 36 33 40 36 40 33 33 35 32 35 40 33 33 31 31 32 31 34 34 40 38 38 37 38 33 31 7 .

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN Resp C1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 5 4 5 5 4 2 2 3 4 3 4 5 5 4 2 4 4 4 4 4 2 5 5 2 2 2 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 2 4 2 4 4 3 C2 5 3 5 4 4 2 2 3 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 4 3 3 5 5 3 2 2 5 5 5 3 5 4 5 4 4 2 4 4 2 4 2 4 3 3 C3 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 2 5 5 5 2 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 C4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 2 2 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 4 C5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 3 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 C6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 2 2 4 4 3 5 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 C7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 5 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 3 4 5 4 2 3 4 4 Kinerja Karyawan C8 3 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 C9 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 3 5 4 4 3 5 5 5 3 4 3 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 2 4 4 C10 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 1 5 3 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4 4 4 2 3 C11 3 4 3 5 5 2 2 4 4 2 4 5 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 2 3 4 5 4 2 4 4 4 C12 4 5 4 5 5 1 1 4 4 2 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 2 2 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 C13 4 5 5 5 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 3 3 4 4 5 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 C14 5 5 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 5 4 4 3 5 5 4 4 1 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 5 3 3 4 5 5 4 4 4 4 C15 4 4 2 5 4 5 5 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 5 5 4 4 2 5 4 5 4 2 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 TOTAL 63 62 61 69 66 50 50 52 60 54 60 59 63 47 55 60 59 59 66 68 57 60 55 54 48 57 61 52 55 48 63 60 67 58 67 49 49 60 69 64 52 57 55 58 8 .

45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 4 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 3 4 5 5 3 5 4 5 5 4 3 3 5 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 1 4 5 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 3 5 4 3 5 3 5 4 4 4 3 2 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 3 4 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 3 5 3 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 2 4 5 3 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 2 5 4 4 3 5 5 4 3 5 5 4 2 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 2 3 2 3 4 2 4 3 4 4 5 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 2 5 3 5 4 2 5 3 4 5 4 3 2 5 4 3 5 2 4 3 3 3 2 4 3 5 3 4 3 4 2 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 5 5 5 4 2 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 2 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 3 5 5 2 3 4 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 61 65 64 57 56 58 60 58 58 66 61 60 66 52 59 60 61 63 60 55 75 66 62 65 56 57 62 61 65 63 62 54 63 58 53 70 61 71 64 70 71 60 62 68 9 .

0 Valid Percent 5.7 39. DESKRIPSI RESPONDEN Frequency Table Jenis Kelamin Frequency 67 21 88 Percent 76.0 Valid Sarjana Diploma SLTA SLTP Total Masa Kerja Frequency 20 3 13 17 35 88 Percent 22.0 Valid Laki-laki Perempuan Total Usia Frequency 5 20 35 28 88 Percent 5.2 100.2 100.0 Valid Percent 76.8 31.0 Cumulative Percent 11.4 34.1 40.4 68.8 31.0 Valid Percent 11.3 10.7 26.3 10.7 22.0 Cumulative Percent 22.0 Cumulative Percent 76.1 100.9 60.8 100.9 100.4 14.0 Valid Percent 22.2 100.5 89.4 45.0 Cumulative Percent 5.0 Valid 46 th ke atas 36-45 th 26-35 th Di bawah 25 th Total Pendidikan Terakhir Frequency 10 30 39 9 88 Percent 11.1 23.2 100.3 39.1 23.4 14.4 34.1 44.8 100.1 44.7 3.7 39.7 3.3 39.8 100.7 22.7 28.0 Valid Di atas 21 th 16-20 th 11-15 th 6-10 th Di bawah 5 th Total 1 .8 100.LAMPIRAN III.9 100.8 100.8 19.8 19.

(2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .01 level (2-tailed).650** . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Correlations Correlations TOTAL_X1 A1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. 2 .000 88 .000 88 .620** .001 88 .001 88 .613** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .336** . (2-tailed) N Pearson Correlation N .580** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.672** .635** .617** .478** . Correlation is significant at the 0.282** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.704** .LAMPIRAN IV.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.791 N of Items 12 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 TOTAL_X1 **.008 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.353** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .

550** .567** .562** .LAMPIRAN V.632** .610** . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI Correlations Correlations TOTAL_X2 B1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.596** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.620** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .000 88 .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. 3 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.854 N of Items 16 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 TOTAL_X2 **. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.504** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .000 88 .000 88 .429** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.532** .000 88 .482** . Correlation is significant at the 0.647** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.589** .592** .000 88 .000 88 .000 88 .458** .000 88 .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation N .000 88 .610** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .01 level (2-tailed). (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.

(2-tailed) N Pearson Correlation Sig.LAMPIRAN VI.483** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.494** .468** .748 N of Items 15 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 TOTAL_Y **.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.001 88 .000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .000 88 .457** . 4 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .000 88 .514** .430** .431** . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN Correlations Correlations C1 Pearson Correlation Sig.000 88 .432** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation N TOTAL_Y . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.534** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .520** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.450** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .558** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.01 level (2-tailed).378** .000 88 . Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.338** .000 88 .602** .

0 A3 Frequency 30 58 88 Percent 34.1 100.48 A2 88 0 4.64 A3 88 0 4.0 43.0 Valid Percent 34.8 100.41 Frequency Table A1 Frequency 1 6 31 50 88 Percent 1. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Frequencies Statistics A1 N Mean Valid Missing 88 0 4.24 A11 88 0 4.1 65.0 Valid Setuju Sangat Setuju Total 5 .2 56.8 100.LAMPIRAN VII.8 100.0 Cumulative Percent 1.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 1.0 Cumulative Percent 1.9 100.2 100.2 56.1 64.1 8.8 100.35 A6 88 0 4.66 A4 88 0 4.1 64.1 6.9 100.22 A8 88 0 4.8 35.44 A5 88 0 4.0 Valid Percent 1.19 A9 88 0 4.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A2 Frequency 1 30 57 88 Percent 1.1 6.8 35.1 34.1 35.36 A12 88 0 4.1 34.2 100.25 Statistics A7 N Mean Valid Missing 88 0 4.1 65.0 Cumulative Percent 34.22 A10 88 0 4.

4 68.4 52.8 31.0 Cumulative Percent 1.4 48.1 60.1 53.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A8 Frequency 1 9 50 28 88 Percent 1.0 Valid Percent 1.9 100.0 Cumulative Percent 1.3 100.0 Valid Percent 1.0 A6 Frequency 1 8 47 32 88 Percent 1.7 100.4 40.4 36.2 100.1 9.1 10.0 Cumulative Percent 5.1 60.7 59.8 100.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A5 Frequency 5 47 36 88 Percent 5.1 69.1 10.9 100.9 47.2 30.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 6 .7 100.1 10.0 Cumulative Percent 9.1 100.4 100.0 Valid Percent 3.2 56.4 40.3 100.2 63.2 56.0 A7 Frequency 8 53 27 88 Percent 9.7 53.4 48.8 31.A4 Frequency 3 43 42 88 Percent 3.7 100.7 53.1 53.7 100.0 Valid Percent 9.4 100.1 11.2 30.4 36.0 Cumulative Percent 3.9 47.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 5.1 9.6 100.8 100.

6 100.2 38.9 100.1 9.1 100.1 53.1 10.1 8.9 100.4 65.0 A10 Frequency 1 8 47 32 88 A11 Frequency 1 7 39 41 88 Percent 1.0 44.1 53.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 7 .1 100.4 100.3 46.4 100.1 9.5 34.1 11.0 Cumulative Percent 1.0 A12 Frequency 9 34 45 88 Percent 10.1 9.6 51.1 53.2 48.0 Cumulative Percent 1.2 38.1 8.6 100.0 Valid Percent 1.0 44.5 34.A9 Frequency 1 9 48 30 88 Percent 1.1 100.0 Percent 1.2 63.0 Cumulative Percent 1.2 54.4 100.3 46.1 10.4 36.1 100.0 Cumulative Percent 10.0 Valid Percent 1.2 54.6 51.6 100.4 36.1 10.0 Valid Percent 10.0 Valid Percent 1.

LAMPIRAN VIII. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

Frequencies
Statistics B1 N Mean Valid Missing 88 0 4.38 B2 88 0 4.32 Statistics B7 N Mean Valid Missing 88 0 4.22 B8 88 0 4.19
Statistics B12 N Mean Valid Missing 88 0 4.36 B13 88 0 4.23 B14 88 0 4.14 B15 88 0 4.22 B16 88 0 4.17

B3 88 0 4.28

B4 88 0 4.31

B5 88 0 4.22

B6 88 0 4.15

B9 88 0 4.36

B10 88 0 4.31

B11 88 0 4.26

Frequency Table
B1 Frequency 5 45 38 88 Percent 5.7 51.1 43.2 100.0 B2 Frequency 1 8 41 38 88 Percent 1.1 9.1 46.6 43.2 100.0 Valid Percent 1.1 9.1 46.6 43.2 100.0 Cumulative Percent 1.1 10.2 56.8 100.0 Valid Percent 5.7 51.1 43.2 100.0 Cumulative Percent 5.7 56.8 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

8

B3 Frequency 2 8 41 37 88 Percent 2.3 9.1 46.6 42.0 100.0 Valid Percent 2.3 9.1 46.6 42.0 100.0 Cumulative Percent 2.3 11.4 58.0 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

B4 Frequency 9 43 36 88 Percent 10.2 48.9 40.9 100.0 B5 Frequency 12 45 31 88 Percent 13.6 51.1 35.2 100.0 B6 Frequency 14 47 27 88 Percent 15.9 53.4 30.7 100.0
B7 Frequency 10 49 29 88 Percent 11.4 55.7 33.0 100.0 Valid Percent 11.4 55.7 33.0 100.0 Cumulative Percent 11.4 67.0 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 10.2 48.9 40.9 100.0

Cumulative Percent 10.2 59.1 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 13.6 51.1 35.2 100.0

Cumulative Percent 13.6 64.8 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 15.9 53.4 30.7 100.0

Cumulative Percent 15.9 69.3 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

9

B8 Frequency 1 2 8 45 32 88 B9 Frequency 5 46 37 88 Percent 5.7 52.3 42.0 100.0 B10 Frequency 1 8 42 37 88 Percent 1.1 9.1 47.7 42.0 100.0 B11 Frequency 2 8 43 35 88 Percent 2.3 9.1 48.9 39.8 100.0 B12 Frequency 7 42 39 88 Percent 8.0 47.7 44.3 100.0 Valid Percent 8.0 47.7 44.3 100.0 Cumulative Percent 8.0 55.7 100.0 Valid Percent 2.3 9.1 48.9 39.8 100.0 Cumulative Percent 2.3 11.4 60.2 100.0 Valid Percent 1.1 9.1 47.7 42.0 100.0 Cumulative Percent 1.1 10.2 58.0 100.0 Valid Percent 5.7 52.3 42.0 100.0 Cumulative Percent 5.7 58.0 100.0 Percent 1.1 2.3 9.1 51.1 36.4 100.0 Valid Percent 1.1 2.3 9.1 51.1 36.4 100.0 Cumulative Percent 1.1 3.4 12.5 63.6 100.0

Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

10

0 Cumulative Percent 13.5 65.6 72.9 100.1 3.0 B14 Frequency 12 52 24 88 Percent 13.3 100.1 27.6 59.3 100.7 100.4 34.1 2.B13 Frequency 12 44 32 88 Percent 13.1 69.6 59.2 30.0 Cumulative Percent 13.0 Cumulative Percent 1.0 Valid Percent 1.6 50.7 100.1 53.7 100.4 100.0 Valid Percent 13.0 B15 Frequency 8 53 27 88 Percent 9.1 60.0 36.0 Cumulative Percent 9.0 B16 Frequency 1 2 8 47 30 88 Percent 1.0 Valid Percent 9.3 9.6 63.3 100.4 12.1 53.0 Valid Percent 13.6 50.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 11 .1 60.1 2.3 9.1 100.1 27.1 100.0 36.6 100.4 100.2 30.4 34.

1 11.0 Percent 1.2 27.3 100.92 C3 88 0 4.0 Valid Percent 1.3 100.7 100.0 Cumulative Percent 1.LAMPIRAN IX.94 C10 88 0 3.1 11.22 C4 88 0 4.86 Statistics C6 N Mean Valid Missing 88 0 3.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 12 .2 43.98 C7 88 0 3.4 18. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN Frequencies Statistics C1 N Mean Valid Missing 88 0 3.97 C2 88 0 3.94 C9 88 0 3.2 43.6 31.1 12.4 9.0 Valid Percent 11.09 Frequency Table C1 Frequency 1 10 8 41 28 88 C2 Frequency 10 16 38 24 88 Percent 11.6 31.0 Cumulative Percent 11.5 21.1 46.03 C13 88 0 4.61 C12 88 0 4.2 100.4 18.15 C15 88 0 4.5 72.91 Statistics C11 N Mean Valid Missing 88 0 3.8 100.4 29.6 68.4 9.15 C5 88 0 4.09 C14 88 0 4.2 27.8 100.1 46.10 C8 88 0 3.

0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 2.0 Valid Percent 1.1 3.1 100.3 20.0 C4 Frequency 3 9 48 28 88 Percent 3.6 68.4 35.1 15.C3 Frequency 2 8 47 31 88 Percent 2.2 54.0 26.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 3.2 100.9 55.1 2.8 19.3 9.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 1.9 55.2 54.0 C5 Frequency 1 14 49 24 88 Percent 1.8 19.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 13 .3 100.2 100.4 10.0 C6 Frequency 1 2 18 44 23 88 C7 Frequency 4 17 50 17 88 Percent 4.0 26.4 35.3 100.3 56.5 31.1 15.0 Cumulative Percent 3.7 100.1 17.8 100.8 100.5 50.7 27.3 100.1 2.5 19.1 100.3 56.8 100.9 73.1 53.4 64.9 80.7 27.0 Cumulative Percent 1.5 19.2 100.0 Cumulative Percent 2.3 11.5 50.3 20.4 10.1 53.3 9.5 31.7 100.3 100.0 Cumulative Percent 4.0 Cumulative Percent 1.0 72.9 100.5 23.0 Percent 1.4 23.4 13.0 Valid Percent 4.

0 Cumulative Percent 28.5 21.7 100.0 100.0 Cumulative Percent 1.0 100.0 C9 Frequency 4 19 43 22 88 Percent 4.3 17.9 25.0 100.0 100.0 100.3 27.0 Valid Percent 1.1 18.3 100.4 72.3 17.3 9.3 100.3 6.9 22.8 9.0 100.9 33.9 22.5 21.1 5.0 Cumulative Percent 2.0 Valid Percent 4.6 44.7 100.5 26.0 100.7 28.4 48.5 22.6 83.5 22.0 100.3 6.9 33.3 100.0 Valid Percent 28.0 Valid Percent 2.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 14 .6 48.6 44.0 38.1 48.4 77.0 100.1 4.0 Cumulative Percent 17.7 100.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total C10 Frequency 1 4 20 39 24 88 C11 Frequency 15 19 39 15 88 Percent 17.6 48.1 75.0 Valid Percent 17.1 48.0 Percent 1.2 67.3 27.1 4.0 21.9 25.4 48.C8 Frequency 25 43 20 88 Percent 28.0 Cumulative Percent 4.0 C12 Frequency 2 6 8 43 29 88 Percent 2.8 9.7 44.0 21.7 44.

1 100.7 100.4 14.0 Valid Percent 3.0 Percent 1.3 100.1 1.7 34.0 Valid Percent 1.1 2.7 18.0 Cumulative Percent 1.0 Valid Percent 5.5 47.1 30.2 69.1 15.0 C14 Frequency 1 1 14 40 32 88 C15 Frequency 5 11 42 30 88 Percent 5.1 30.9 100.C13 Frequency 3 13 45 27 88 Percent 3.6 100.0 Cumulative Percent 5.9 45.2 65.7 34.5 47.9 45.7 12.0 Cumulative Percent 3.2 63.7 100.5 36.4 18.5 36.8 51.1 1.4 100.4 14.4 100.1 15.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 15 .3 18.8 51.7 12.1 100.

a Kompetensi Karyawan Variables Removed .396 . ANALISIS STATISTIK Regression Descriptive Statistics Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Mean 59. Method Enter a.05 Std. Predictors: (Constant).000 88 88 88 Budaya Organisasi .203 Std.000 . Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Summaryb Model 1 R R Square .000 .97 52.428 1. Deviation 5.224 DurbinWatson 1.000 . Error of the Estimate 5. Budaya Organisasi.000 . b. Kompetensi Karyawan b.45 34.428 . .000 .000 .LAMPIRAN X.222 Adjusted R Square .141 3.876 a.396 1. (1-tailed) N Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Budaya Organisasi.400 .111 N 88 88 88 Correlations Kinerja Karyawan 1. Dependent Variable: Kinerja Karyawan 16 .853 4.000 .000 88 88 88 Kompetensi Karyawan .471a .400 . All requested variables entered. 88 88 88 Pearson Correlation Sig. .

6 0.2 0.0 0.592 2.ANOVAb Model 1 Sum of Squares 661. .225 Model 1 (Constant) Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi t 2.4 0.009 a.557 27.000a Regression Residual Total a.150 .896 . Dependent Variable: Kinerja Karyawan Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1.8 1.112 Sig.388 .898 df 2 85 87 Mean Square 330.6 0.669 Sig.723 2. Budaya Organisasi.011 . Predictors: (Constant).0 0.008 .114 2319.816 .225 1. Error 21.283 Collinearity Statistics Tolerance VIF .816 1. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.0 Observed Cum Prob 17 . Kompetensi Karyawan b.8 Expected Cum Prob 0.784 2980.532 . .275 .2 0.292 F 12.199 Standardized Coefficients Beta .0 0.500 7.4 0.

Uji Homogenitas Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -4 -2 0 2 4 Regression Standardized Predicted Value 18 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful