แนวคิด ทฤษฎี เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ปรัชญาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. องค์การที่ประกอบด้วยสมาชิกที่มีความร้้ ความสามารถ จะ
ทำาให้องค์การพัฒนาและเจริญเติมโต ถ้าผ้้บริหารทรัพยากรมนุษย์เชื่อ
และยอมรับข้อความนี้ จะดำาเนิ นการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่
มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานเข้ามาอยู้ในองค์การ ทำาให้องค์การไมูเกิด
ปั ญหาการปฏิบัติงานให้บรรลุแผนงานที่กำาหนดไว้
2. องค์การประกอบด้วยสมาชิกที่มีความพึงพอใจระหวูางสมาชิก
กับสมาชิก และระหวูางสมาชิกกับผ้บ ้ ังคับบัญชาระดับตูางๆ แล้ว จะกูอ
ให้เกิดบรรยากาศที่ดีในองค์การ จากความคิดดังกลูาว จะเป็ นแนวทาง
แกูฝูายบริหารทรัพยากรมนุษย์ดำาเนิ นการพัฒนาประสิทธิภาพ การ
สื่อสารการสร้างขวัญ กำาลังใจ ให้แกูมวลสมาชิก เพื่อกูอให้เกิดความ
จงรักภักดีตูอองค์การ
3. การจัดให้บุคคลได้ทำางานตรงกับความถนั ด ความสามารถของ
ตน จะเกิดความพึงพอใจและมีความสุขในการทำางาน แนวความคิดนี้
คล้ายข้อแรกแตกตูางตรงที่เน้ นบุคคล ฉะนั ้นการพัฒนาบุคลากร การ
เลื่อนตำาแหนู งและการโยกย้าย ควรคำานึ งถึงแนวคิดนี้ เพื่อกูอให้เกิดผล
ดีในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ
4. บุคคลที่เข้ามาทำางานในองค์การนั ้น มีสูวนชูวยเหลือและ
พัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต
5. การประนี ประนอม การประสานประโยชน์ระหวูางสมาชิกกับ
องค์การ องค์การกับสังคมและกูอให้เกิดความเข้าใจอันดีตูอกันและ
สร้างความสงบสุขแกูสังคมโดยสูวนรวม
6. สภาพสังคมมีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงอยู้เสมอ ฉะนั ้นวิทยา
การใหมูๆ และความทันสมัยในความร้้ท่ีเปลี่ยนแปลงไปเป็ นสิ่งที่มีความ
สำาคัญ
7. องค์การเป็ นระบบหนึ่ งที่มีสูวนรับผิดชอบตูอสังคม ฉะนั ้น
ควรมีการพิจารณาจัดหาเงินทดแทน เมื่อสมาชิกในองค์การเกิดอันตราย
ตูางๆ ขณะปฏิบัติงาน และเมื่อทำางานครบ
เกษี ยณที่จะต้องออกจากงาน ทัง้ นี้เพื่อให้สมาชิกเหลูานี้มีความสุขใจ
เมื่อต้องออกไปเผชิญกับสังคมภายหน้ า ขณะเดียวกันการดำาเนิ น
กิจกรรมในลักษณะนี้ ยังสูงผลสะท้อนกลับให้บุคคลที่กำาลังปฏิบัติงาน
มีกำาลังใจและมองเห็นได้วาู มีการเอาใจใสูพวกตน อันเป็ นการเพิ่มความ
จงรักภักดีตูอองค์การและยังเป็ นการสร้างความร้้สึกที่ดีตูอมวลสมาชิก
ในสังคมทัว่ ไป ยอมรับ และศรัทธาองค์การมากยิ่งขึ้น

ปรัชญาสู่การปฏิบัติ

ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะเป็ นกรอบความคิดในการ

กำาหนดปรัชญาของผ้้บริหาร ดังนั ้นจะขอเสนอแนวทางสำาหรับผ้้บริหาร
และผ้้ท่ีมีความสนใจ ดังนี้
1. การเลือกบุคลากรเข้าปฏิบัติงานในองค์การ ควรดำาเนิ นการ
ด้วยความรอบคอบเพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงาน
ด้วยหลักที่วาู จัดบุคลากรให้ตรงกับงาน (Put the Right Man into the
Right Job)
2. การชูวยพนั กงานให้ร้จกั การปรับตัวเข้ากับเพื่อนรูวมงานและ
ลักษณะงานในระยะแรกของการเข้าทำางาน จะเป็ นการสร้างความ
ประทับใจให้กบ ั พนั กงานใหมู เกิดความร้้สก
ึ ที่ดี เกิดบรรยากาศที่ดีใน
การทำางาน
3. การสร้างขวัญกำาลังใจให้กับพนั กงานจะเป็ นแรงผลักดันให้
พนั กงานทูุมเทกำาลังกายกำาลังใจในการทำางานให้กับองค์การ ซึ่ง
สามารถกระทำาได้หลายวิธี เชูน การเลื่อนขัน ้ เลื่อนตำาแหนู งการให้สิทธิ
พิเศษ เป็ นต้น หรือแม้แตูคำาชมเชย การยกยูอง และการให้เกียรติ ก็
ถือวูาเป็ นสูวนหนึ่ งของการสร้างขวัญและกำาลังใจแกูพนั กงานสิ่งเหลูานี้
จะมีผลตูอการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์การ
4. การเปิ ดโอกาสให้บุคลากรในองค์การ ได้มีสวู นรูวมในการ
ตัดสินใจตามระดับที่เหมาะสม เพื่อให้พนั กงานได้เกิดความร้้สึกวูา
ตนเองมีสูวนเป็ นเจ้าของกิจการด้วย จะชูวยสร้างความมัน ่ ใจ มีความคิด
ริเริ่ม รักและภักดีตูอองค์การ เกิดความมูุงมัน
่ ที่จะพัฒนางานให้กา้ วหน้ า
 5. การประนี ประนอม จะชูวยให้ลดข้อขัดแย้งระหวูางบุคคลกับ
บุคคล บุคคลกับ
องค์การและองค์การกับองค์การ ดังนั ้น การใช้วิธีการเจรจา หรือการ
ปรึกษาหารือจะเป็ นแนวทางการแก้ไขปั ญหาขององค์การ
6. การจัดระบบงานในองค์การให้ชัดเจน มีเป้ าหมายที่แนู นอน
กำาหนดสายการบังคับบัญชา แจกแจงลักษณะงานสำาหรับพนั กงานทุก
ระดับ เพื่อให้ร้บทบาทหน้ าที่ให้ชัดเจน จะชูวยให้เกิดความเข้าใจบุคคล
และงานที่ปฏิบัติ
7. การพัฒนาบุคลากร เป็ นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำางาน
เนื่ องจากวิทยาการมีความก้าวหน้ าอยูางรวดเร็ว การแขูงขันในระบบการ
ตลาดมีส้ง การเพิ่มพ้นความร้้แกูบุคลากรในองค์การจึงเป็ นสิ่งจำาเป็ น ซึ่ง
อาจทำาได้หลายลักษณะ เชูน การฝึ กอบรม การศึกษานอกสถานที่ และ
การศึกษาตูอ เป็ นต้น
8. การสร้างความยุติธรรมในองค์การ จะชูวยให้องค์การอยู้รอด มี
ความมัน ่ คงและก้าวหน้ า การที่จะสร้างความยุติธรรม ต้องอาศัยปั จจัย
หลายประการ เชูนจะต้องมีข้อม้ลเกี่ยวกับพนั กงานทุกคน ตัง้ แตูประวัติ
สูวนตัว ประวัติการทำางาน และลักษณะเฉพาะของแตูละคน เพื่อชูวยให้
สามารถตัดสินใจในสูวนที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของแตูละคน
เป็ นต้นวูา การเลื่อนตำาแหนู งการเปลี่ยนงาน เปลี่ยนหน้ าที่ เป็ นต้น
นอกจากนั ้นในกรณี ท่ีพนั กงานกระทำาความผิด ก็ต้องให้ความเป็ นธรรม
กับทุกคนเทูาเทียมกัน

นโยบายและภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

นโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็ นแนวทางของการ

ปฏิบัติเพื่อนำ าไปสู้การบรรลุวัตถุประสงค์ตูางๆ ขององค์การ นโยบายการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง แผนมาตรฐานที่กำาหนดไว้เป็ นแนว
ทางกว้างๆ เพื่อชีแ้ นะการคิดการติดสินใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากร
มนุษย์ของผ้้บริหาร การกำาหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากร
มนุษย์ มีความมูุงหมาย 3 ประการ ดังนี้
1. เพื่อให้แนู ใจวูาพนั กงานขององค์การจะได้รับการปฏิบัติอยูาง
เป็ นธรรม
 2. เพื่อชูวยให้ผ้บริหารสามารถตัดสินใจได้อยูางรวดเร็วและคง
เส้นคงวา
3. เพื่อชูวยให้ผ้บริหารมีความเชื่อมัน
่ ในการแก้ปัญหา และ
เป็ นการป้ องกันผลที่เกิดจากการตัดสินใจของผ้้บริหาร

นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. เหตุผลในการกำาหนดนโยบาย การกำาหนดนโยบายทางด้าน
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็ นสิ่งที่ควรกระทำาอยูางยิ่งเพื่อให้ร้แนว
การดำาเนิ นงานโดยทัว่ ไป แม้การรูางนโยบายตูางๆ จะไมูอาจให้
ครอบคลุมได้ทุกเรื่องก็ตาม แตูก็เป็ นการดีท่ีจะให้พนั กงานหรือล้กจ้าง
ของบริษัทได้ร้หลักและปรัชญาของบริษัท ร้้แนวทางการทำางานการ
จ้งใจและวิธีการบริหารงานของบริษัทที่จะสูงผลตูอประสิทธิภาพของ
การทำางาน เหตุผลที่ต้องกำาหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลอาจสรุป
ได้คือ
1.1 การกำาหนดนโยบายทำาให้การปฏิบัติตูอพนั กงานเป็ น
ไปในลักษณะที่เทูาเทียมกันโดยสมำ่าเสมอตลอดทัง้ องค์การ ชูวยขจัด
ปั ญหาการเลือกที่รักมักที่ชังระหวูางพนั กงานภายในแผนกเดียวกัน
หรือตูางแผนกกันอีกทัง้ เป็ นหลักประกันวูาพนั กงานทุกคนอยูภ ้ ายใต้
กฎเกณฑ์อันเดียวกัน
1.2 นโยบายเป็ นเสมือนมาตรการวัดผลปฏิบัติงานของ
พนั กงานทุกคน ดังนั ้นจึงสามารถนำ าเอา ผลปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริงมา
เปรียบเทียบกับนโยบายได้วูาผ้้ใดปฏิบัติงานดีเดูนเพียงใด
1.3 เมื่อมีปัญหาทางด้านงานบุคคลเกิดขึ้นก็สะดวกแกูฝูาย
บริหารและผ้้เกี่ยวข้องที่จะตัดสินวินิจฉั ยปั ญหาอยูางมีหลักเกณฑ์และ
ถ้กต้อง
1.4 การกำาหนดนโยบายที่ดี จะชูวยให้พนั กงานมีความ
กระตือรือร้น ตื่นตัว และจงรักภักดีตูอบริษัท นอกจากนั ้นยังเป็ นการสูง
เสริมให้พนั กงานมีความก้าวหน้ าในงานที่ทำาเทูากับเป็ นการชูวยให้
ฐานะของบริษัทมัน ่ คงยิ่งขึ้นนโยบายควรเขียนไว้เป็ นหลักฐาน การที่
บริษัทบางแหูงไมูมีนโยบายที่เขียนไว้เป็ นหลักฐาน ก็มไิ ด้หมายความวูา
บริษัทนั ้นไมูมีนโยบาย นโยบายของบริษัทยังคงมีอยู้และเป็ นที่ร้กันใน
ระหวูางผ้้บริหารทุกคน ผ้บ ้ ริหารบางคนไมูต้องการให้เขียนนโยบายเป็ น
หลักฐาน เพราะคิดวูาการกระทำาดังกลูาวเป็ นการผ้กพันและจำากัดความ
เป็ นอิสระในการทำางานทำาให้ตัดสินใจยากและไมูมีความยืดหยูุนในการ
บริหารงานให้เข้ากับสถานการณ์ ความเข้าใจที่วูานโยบายเป็ นข้อผ้กมัด
ผ้้บริหารนั ้นเป็ นการเข้าใจผิด เพราะนโยบายเป็ นเพียงหลักการอยูางก
ว้างๆ เทูานั ้น ผ้้บริหารยังคงสามารถใช้ดุลยพินิจได้อยูางเต็มที่ นอกนั ้น
นโยบายยังเป็ นแนวทางที่ชูวยให้ตัดสินใจงูายขึ้นและเป็ นการบังคับให้
ปฏิบัติตาม การเขียนนโยบายทำาให้พนั กงานทุกคนร้้วูาจะได้อะไรจาก
ฝู ายบริหาร ร้้ฐานะของตนวูาอยู้ท่ีไหนจะต้องปฏิบัติอยูางไร ดังนั ้นจึง
เป็ นการสะดวกที่จะอ้างอิงได้วูานโยบายเป็ นอยูางไร การไมูเขียน
นโยบายอาจทำาให้บางคนเข้าใจหรือตีความผิดเพราะร้้นโยบายมาอยูาง
ผิด ๆ จึงไมูอาจตรวจสอบได้วูานโยบายที่ถ้กต้องเป็ นอยูางไร อีกประการ
หนึ่ งนโยบายเป็ นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงให้เข้ากับสถานการณ์และสภาพ
แวดล้อมซึ่งแสดงวูามีการยืดหยูุนในการบริหารงาน ดังนั ้นการเขียน
นโยบายไว้เป็ นหลักฐานจึงนู าจะให้ผลดีกวูา

2. วัตถุประสงค์ของนโยบาย พื้นฐานในการกำาหนดนโยบายก็คือ
จุดประสงค์นโยบายจะกำาหนดขึ้นมาไมูได้ถ้าไมูรว้ ูาจุดประสงค์เป็ น
อยูางไร เชูน ในการสร้างขวัญของพนั กงานก็มีเป้ าหมายเพื่อเพิ่มผลงาน
การเลื่อนขัน
้ เลื่อนตำาแหนู งในองค์การก็เพราะวูาพนั กงานทุกคน
ต้องการความก้าวหน้ า และต้องกรตำาแหนู งที่ส้งขึ้นในการกำาหนดจุด
ประสงค์ของนโยบายจะต้องเข้าใจจุดประสงค์สูวนตัวของแตูละคนเสีย
กูอน จริงอยู้แตูละคนอาจมีจุดประสงค์ตูางกัน แตูในหลักใหญูๆ แล้วมี
อยู้เหมือนกัน ซึ่งพอสรุปได้คือ
2.1 คูาจ้างที่ยุติธรรม ยูอมเป็ นที่ยอมรับกันทัว่ ไปวูา การที่
คนทำางานก็เพราะต้องการคูาจ้างและคนยินดีจะทำางานอยูางหนึ่ งก็
เพราะเห็นวูาคูาจ้างนั ้นยุติธรรมและเหมาะสมกับความเหนื่ อยยากใน
การทำางาน
2.2 สภาพการทำางานที่ดี ถึงแม้วูาคูาจ้างจะเป็ นสิ่งจ้งใจ
ประการแรกของการทำางาน แตูสภาพการทำางานที่ดก ี ็เป็ นความต้องการ
ของล้กจ้างที่เป็ นปั จจัยทำาให้สามารถทำางานในองค์การนั ้นได้นาน เพราะ
สภาพการทำางานที่ไมูเหมาะสม เชูน ไมูมีแสงสวูางเพียงพอ ร้อนหรือ
หนาวเกินไป สกปรกและไมูปลอดภัย เหลูานี้จะเป็ นอันตรายแกูสุขภาพ
อนามัยของคนงาน
2.3 ความมัน ่ คงทางเศรษฐกิจของพนั กงาน สิ่งที่สำาคัญก็
คือความแนู นอนของรายได้ หนู วยงานบางแหูงจูายคูาจ้างแรงงานตำ่าแตู
พนั กงานมีความมัน ่ คงในการทำางานตลอดไป จึงไมูนูาหูวงวูาจะต้องถ้ก
ออกจากงานหรืองดจ้าง ทำาให้พนั กงานมีความเต็มใจทำางานในหนู วย
งานนั ้น
2.4 การมีสูวนรูวมในการบริหาร การมีสวู นรูวมในกิจกรรม
ตูางๆ ของหนู วยงานจะทำาให้พนั กงานเกิดความร้้สึกวูาตนเองเป็ นสูวน
หนึ่ งของสังคมนั ้นและตนเองมีความสำาคัญตูอหนู วยงาน เมื่อมีการ
ริเริ่มโครงการใดๆ ขึ้นพนั กงานจะไมูขัดขวางเพราะถือวูาตนมีสูวนเป็ น
เจ้าของด้วยและพวกเขาจะคิดวูาโครงการใหมูนั้นยูอมมีผลกระทบ
กระเทือนตูอประโยชน์หรือสูวนได้เสียของคนงานไมูทางใดก็ทางหนึ่ ง
พนั กงานจึงมีความต้องการที่จะได้รับร้้และมีสูวนรูวมตัง้ แตูต้น
2.5 โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้ า เรื่องความก้าวหน้ าใน
งานเป็ นสิ่งที่มองเห็นได้ยากกวูาเรื่องอัตราคูาจ้าง แตูก็เป็ นความ
ปรารถนาของพนั กงานทุกคนที่อยากมีตำาแหนู งส้งขึ้น รับผิดชอบมาก
ขึ้น ดังนั ้นสถานะและตำาแหนู งงานในอนาคตก็เป็ นสิ่งจ้งใจอีกอยูาง
หนึ่ ง ที่ทำาให้พนั กงานปรับปรุงและพัฒนาตนเองให้ก้าวหน้ าอยู้เสมอ จะ
มียกเว้นก็สำาหรับพนั กงานบางคนที่เป็ นสูวนน้ อยเทูานั ้นที่เห็นวูางาน
ในตำาแหนู งที่ส้งขึ้นมีความยากลำาบาก และรับผิดชอบมากเกินกำาลัง
ความสามารถของตนเอง
2.6 ความสำาคัญของตนเอง ฝู ายบริหารในธุรกิจสมัยใหมูมี
ความตื่นตัวในเรื่องที่ทำาให้พนั กงานประสบความสำาเร็จ และมีความร้้สก ึ
วูาตัวเองเป็ นบุคคลสำาคัญในหนู วยงานนั ้น ในเบื้องต้นผ้้ปฏิบัติงานเห็น
วูาคูาจ้างเป็ นสิ่งสำาคัญในระยะตูอมาเขาจะเห็นวูาคูาจ้างอยูางเดียวนั ้นไมู
เพียงพอ จึงพยายามหาโอกาสที่จะแสดงความคิดเห็นและหางานที่จะ
ทำาให้ตนเองมีความสำาคัญยิ่งขึ้น ในขณะเดียวกันฝู ายบริหารก็จะได้รบ ั
ประโยชน์จากความคิดเห็นของพนั กงานเหลูานั ้นด้วย
2.7 ความสำาคัญของกลูุม จุดประสงค์นี้เป็ นเรื่องที่ตูอเนื่ อง
มาจากความสำาคัญของตนเองการพิจารณาถึงความสำาคัญของกลูุม
บุคคล กลูุมนั บวูาเป็ นปรากฏการณ์ท่ีเกิดขึ้น ในทุกหนู วยงานและมี
อิทธิพลมาก ความคิดเห็นของกลูุมตูางๆ เป็ นเรื่องที่ฝูายบริหารจะต้อง
ให้ความสำาคัญและสนใจเมื่อกลูุมมีความเห็นอยูางใดอยูางหนึ่ งแล้ว
ลักษณะการรวมตัวของกลูุม จะผลักดันให้ความคิดเห็นนั ้นออกมาและ
ถ้าไมูเห็นด้วยแล้วกลูุมก็จะรวมกันตูอต้านทันที ดังนั ้นการรับร้้ใน
พฤติการณ์ดังกลูาวก็เป็ นทางหนึ่ งที่จะชูวยให้หนู วยงานได้รับความ
สำาเร็จ
 ภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. งานหาทรัพยากรมนุษย์ คือ หน้ าที่ของการจัดหาบุคลากร

(Procurement) ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตามที่องค์กรต้องการอยูาง
เพียงพอ เพื่อให้สามารถปฏิบัติภารกิจขององค์กรให้สำาเร็จลุลูวงลงไป
ตามที่ตัง้ วัตถุประสงค์ไว้ ทัง้ ในปั จจุบันและอนาคต ในการจัดหา
พนั กงานให้ได้ตามที่ต้องกร จะต้องอาศัยการออกแบบงาน (Job
Design) การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) การวางแผนกำาลังคน
(Manpower Plan) การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and
Selection)
2. งานใช้ทรัพยากรมนุษย์ คือหน้ าที่ของการใช้บุคลากร
(Directing) เพื่อให้พนั กงานที่มีอยู้ได้มีโอกาสใช้ความสามารถของตน
เอยูางเต็มที่ในการปฏิบัติภารกิจหน้ าที่เพื่อให้ได้ประโยชน์ส้งสุดตูอ
ตนเอง หมู้คณะและขององค์กร ตลอดจนควบคุมด้แลให้บุคคลได้ปฏิบัติ
หน้ าที่ด้วยความรับผิดชอบอยูางมีประสิทธิภาพ และทำาให้ทก ุ คนเต็มใจ
ที่จะทูุมเททัง้ รูางกายและจิตใจ เพื่อความสำาเร็จขององค์กร การใช้คนให้
ทำางานตามที่ต้องการ โดยอาศัยกระบวนการตูางๆ ได้แกู การบรรจุแตูง
ตัง้ (Placement) การปฐมนิ เทศ (Orientation) และการทดลองงาน
(Probation) การสร้างแรงจ้งใจ (Motivation) การสร้างทีมงาน
(Teamwork Building) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance
Appraisal) การฝึ กอบรมและพัฒนา (Training and Development)
3. งานด้แลรักษาทรัพยากรมนุษย์ คือ หน้ าที่การทำานุบำารุงรักษา
พนั กงานที่มีอยู้ให้มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่แข็งแรงสมบ้รณ์ ไมูมี
โรคภัยทัง้ หลายมาเบียดเบียนให้ต้องเจ็บปู วยแนะนำ าให้ร้จก
ั ป้ องกันและ
หลีกเลี่ยงให้รอดพ้นจากโรคภัยไข้เจ็บทัง้ ปวง ตลอดจนยาเสพติดให้โทษ
อุบัติภัย อบายมุขและภัยที่จะบัน
่ ทอนชีวิตของพนั กงาน เพื่อให้มีชีวิตที่
ยืนยาวและมีความสุขสามารถทำางานอยู้ได้จนครบเกษี ยณอายุงาน ซึ่ง
จะต้องอาศัยกิจกรรมตูางๆ ในกระบวนการบำารุงรักษาพนั กงาน ได้แกู
การพิจารณาความดีความชอบ (Promotion) การจูายคูาจ้างคูาตอบแทน
และสวัสดิการ (Compensation) การสูงเสริมสุขภาพและอนามัย
(Health Care Program) การบำารุงรักษาสุขภาพอนามัยและการ
ป้ องกันอุบัติภัย (Health care and Safety) การควบคุมด้านวินัยและ
การลงโทษ (Disciplinary and Punishment) กฎหมายเกี่ยวกับ
แรงงานและแรงงานสัมพันธ์

ภารกิจหลักทัง้ 3 ประการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
องค์กรนี้ถือวูาเป็ นหัวใจสำาคัญของฝู ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมี
ความเข้าใจในสาระสำาคัญของงานอยูางแท้จริง เพื่อให้งูายตูอการจดจำา
และนำ าเอกไปปฏิบัติได้อยูางถ้กต้องก็คือ “หาให้ได้ ใช้ให้เป็ น และเก็บ
รักษาช้าๆ ไว้นาน ๆ “ นั บวูาเป็ นคำากลูาวสัน
้ ๆ แตูได้ความหมายและ
เข้าใจได้ชัดเจนที่สดุ

หน้ าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. การออกแบบงาน คือการนำ าภารกิจขององค์กรมาแยกออกไป

ตามลักษณะเฉพาะของงานเพื่อกำาหนดขอบเขตอำานาจหน้ าที่ความรับ
ผิดชอบไมูให้ซำา้ ซ้อนกัน และงูายตูอการจัดหาคนมาทำางาน ตาม
ตำาแหนู งเหลูานั ้น
2. การวิเคราะห์งาน คือ การศึกษาค้นคว้าหารายละเอียดของ
ตำาแหนู งงานที่ออกแบบไว้นั้น จะต้องเป็ นบุคคลที่มีความร้้
ประสบการณ์ ตลอดจนคุณสมบัติเชูนไร จึงจะสามารถปฏิบัติงานใน
ตำาแหนู งนั ้นได้อยูางเหมาะสมและเกิดประสิทธิภาพ
3. การวางแผนกำาลังคน เป็ นการคำานวณหาปริมาณของพนั กงาน
ที่พอเหมาะที่จะมาปฏิบัติภารกิจที่มีอยู้ในแตูละตำาแหนู งงาน ทัง้ ปั จจุบัน
และในอนาคต
4. การสรรหาและคัดเสือก เป็ นกระบวนการที่จะหาคนที่มี
คุณสมบัติตรงตามลักษณะเฉพาะของตำาแหนู งงานที่องค์กรต้องการให้
เข้ามาทำางานในตำาแหนู งที่วูางดังกลูาวได้ครบถ้วนและตรงตามเวลาที่
ต้องการ
5. การบรรจุแตูงตัง้ ปฐมนิ เทศ และทดลองงาน เป็ นกระบวนการ
รับพนั กงานใหมูขององค์กร ที่จะต้องทำาสัญญาวูาจ้างให้เข้ามาทำางานใน
ตำาแหนู งที่วูาง พร้อมกับให้คำาแนะนำ าชีแ
้ จจงเกี่ยวกับกฎระเบียบข้อ
บังคับตูางๆ ขององค์กร และทดลองทำางานชัว่ ระยะเวลาหนึ่ ง เพื่อให้
แนู ใจวูามีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานที่จะทำาหรือไมู กูอนบรรจุเข้าเป็ น
พนั กงานประจำาขององค์กรตูอไป
6. การสร้างแรงจ้งใจ คือ การกระตุ้นให้พนั กงานมีความพยายาม
ที่จะทำางาน อยูางเต็มที่ เต็มใจ เต็มความสามารถ โดยใช้ความร้ด ้ ้าน
จิตวิทยาการทำางานมาใช้กับพนั กงาน ให้เหมาะสมตามลักษณะของ
แตูละบุคคล
7. มนุษย์สัมพันธ์และการติดตูอสื่อสารในองค์กร เป็ นการนำ าเอา
ความร้้ด้านความสัมพันธ์ระหวูางบุคคล และการติดตูอสื่อสารของบุคคล
มาอบรมพนั กงาน เพื่อให้มีความชำานาญในการติดตูอกับบุคคลและ
สร้างความสัมพันธ์อันดีตูอกัน
8. การสร้างทีมงาน คือ ความพยายามของผ้้บริหารที่จะทำาให้
พนั กงานทุกคนได้มีความเข้าใจรักใครู เป็ นนำ ้ าหนึ่ งใจเดียวกัน และชูวย
กันทำางาน ด้วยความเต็มใจ และมีความสุขกับการทำางานรูวมกัน
9. การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็ นกระบวนการที่จะตรวจสอบ
ความสามารถในการทำางานของพนั กงาน เพื่อการปรับปรุงแก้ไข การ
ทำางานให้มป ี ระสิทธิภาพยิ่งขึ้น
10. การฝึ กอบรมและพัฒนา เป็ นกระบวนการที่จะเพิ่มพ้น
ประสิทธิภาพการทำางานของพนั กงานให้ดีย่ิงขึ้น ด้วยการให้พนั กงาน
เข้าฝึ กอบรม ในโอกาสตูางๆ ตามความเหมาะสม
และตูอเนื่ อง
11. การพิจารณาความดีความชอบ การโยกย้ายและการให้พ้นจาก
งาน เป็ นกระบวนการที่องค์กรดำาเนิ นการเพื่อตอบแทนให้กับพนั กงาน
ที่ทำางานให้กับองค์กร ด้วยการพิจารณาเพิ่มคูาจ้าง เงินเดือน เลื่อน
ตำาแหนู งหน้ าที่ให้ส้งขึ้น สูวนการโยกย้ายเป็ นไปตามความเหมาะสม
ความจำาเป็ นของหนู วยงาน และการให้พ้นจากงานเป็ นไปตามระเบียบ
การพ้นจากงานขององค์กร
12. การจูายคูาตอบแทน เป็ นกระบวนการติดอัตราคูาจ้าง
ตอบแทน และผลประโยชน์ตอบแทนให้กับพนั กงานอยูางเป็ นธรรม
และเกิดประสิทธิภาพในการจ้งใจบุคคลภายนอกให้ยินดีจะเข้ามารูวม
งานและกระตุ้นให้พนั กงานภายในเต็มใจที่จะทำางาน
13. การบำารุงรักษาสุขภาพอนามัยและความปลอดภัย เป็ นการ
ด้แลรักษาสุขภาพอนามัยของพนั กงานให้มีความแข็งแกรูงทัง้ รูางกาย
และจิตใจ เพื่อให้ทำางานได้อยูางมีประสิทธิภาพตลอดจนป้ องกันอุบัติภัย
ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำางานซึ่งเป็ นสาเหตุของการส้ญเสียทัง้ ชีวิตและ
ทรัพย์สิน
14. การควบคุมด้านวินัยและการลงโทษ เป็ นการฝึ กฝนให้
พนั กงานมีความสามารถในการควบคุมตนเองให้อยู้ในกฎระเบียบข้อ
บังคับ เพื่อความมีประสิทธิภาพขององค์กร หากผ้้ใดฝู าฝื นก็ดำาเนิ นการ
ลงโทษตามความเหมาะสม
15. กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ เป็ นการให้
ความร้้แกูนายจ้างและล้กจ้างที่จะปฏิบัติตามข้อกำาหนดของกฎหมายที่
เกี่ยวข้องกับการวูาจ้างแรงงาน ซึ่งประกอบด้วยกฎหมายคุ้มครอง
แรงงาน กฎหมายกองทุนเงินทดแทน กฎหมายกองทุนประกันสังคม
และกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และเมื่อเกิดปั ญหาขัดแย้งจะได้ดำาเนิ น
การได้อยูางถ้กต้อง มีประสิทธิภาพ และเกิดประโยชน์ตูอสูวนรวม

ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์แบูงออกเป็ น 2 ระบบ คือ ระบบ

คุณธรรม และระบบอุปถัมภ์ ดังนี้
1. ระบบคุณธรรม (merit system)
ระบบคุณธรรม เป็ นวิธีการคัดเลือกบุคคลเข้าทำางาน โดยใช้การ
สอบร้ปแบบตูางๆ เพื่อประเมินความร้้ ความสามารถของบุคคลที่มี
คุณสมบัติครบตามต้องการ โดยไมูคำานึ งถึงเหตุผลทางการเมืองหรือ
ความสัมพันธ์สูวนตัวเป็ นสำาคัญการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามระบบ
คุณธรรมยึดหลักการ 4 ประการ ได้แกู
1.1 ความเสมอภาคในโอกาส (Equality of opportunity) หมาย
ถึง การเปิ ดโอกาสที่เทูาเทียมกันในการสมัครงานสำาหรับผ้้สมัครที่มี
คุณสมบัติ ประสบการณ์ และพื้นความร้้ตามที่ระบุไว้ โดยไมูมีข้อกีดกัน
อันเนื่ องจากฐานะ เพศ ผิว และศาสนา กลูาวคือทุกคนที่มีคุณสมบัติ
ตรงตามเกณฑ์จะมีสิทธิในการถ้กพิจารณาเทูาเทียมกันความเสมอภาค
ในโอกาส จะครอบคลุมถึง
1.1.1 ความเสมอภาคในการสมัครงาน โดยเปิ ดโอกาสให้ผ้
ที่มีคุณสมบัติและพื้นฐานความร้้ตรงตามที่กำาหนดไว้ ได้สมัครและเข้า
สอบแขูงขัน
1.1.2 ความเสมอภาคในเรื่องคูาตอบแทน โดยยึดหลักการ
ที่วูางานเทูากัน เงินเทูากันและมีสิทธิไ์ ด้รับโอกาสตูางๆ ตามที่หนู วย
งานเปิ ดให้พนั กงานทุกคน
1.1.3 ความเสมอภาคที่จะได้รบ ั การปฏิบัติอยูางเสมอหน้ า
กันโดยใช้ระเบียบและมาตรฐานเดียวกันทุกเรื่อง อาทิ การบรรจุแตูงตัง้
การฝึ กอบรม
1.2 หลักความสามารถ (Competence) หมายถึง การยึดถือความ
ร้้ความสามารถเป็ นเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำางาน โดยเลือกผ้้ท่ี
มีความร้้ความสามารถให้เหมาะสมกับตำาแหนู งมากที่สุดโดยจะบรรจุ
แตูงตัง้ ผ้้ท่ีมีความเหมาะสมตามเกณฑ์มากกวูา เพื่อให้ได้คนที่เหมาะกับ
งานจริงๆ (Put the right man to the right job) หากจะมีการแตูงตัง้
พนั กงานระดับผ้บ ้ ริหาร ก็จะพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานขีดความ
สามารถหรือศักยภาพของการบริหารงานในอนาคต
1.3 หลักความมัน ่ คงในอาชีพการงาน (Security on tenure)
หมายถึง หลักประกันการปฏิบัติงานที่องค์การให้แกูบุคลากรวูาจะได้รบ ั
การคุ้มครอง จะไมูถ้กกลัน ่ แกล้งหรือถ้กให้ออกจากงานโดยปราศจาก
ความผิด ไมูวาู จะโดยเหตุผลสูวนตัวหรือทางการเมือง ชูวยให้ผป ้ ฏิบัติ
งานร้้สึกมัน ่ คงในหน้ าที่

หลักการที่ผ้บริหารใช้ในเรื่องของความมัน
่ คงในอาชีพการงาน คือ
1.3.1 การดึงด้ดใจ (Attraction) โดยพยายามจ้งใจให้ผ้ท่ีมี
ความร้้ความสามารถให้เข้ามารูวมงานกับองค์การ
1.3.2 การธำารงรักษา (Retention) โดยการธำารงรักษา
พนั กงานที่มีความสามารถเหลูานั ้นให้ทำางานอยูก้ ับองค์การ เพราะมี
ความก้าวหน้ ามัน
่ คง
1.3.3 การจ้งใจ (Motivation) โดยกระตุ้นให้พนั กงานมี
ความมูุงมัน
่ ในอาชีพที่
ทำาอยู้
1.3.4 การพัฒนา (Development) โดยเปิ ดโอกาสให้ได้
พัฒนาศักยภาพและ
มีความก้าวหน้ าในเส้นทางอาชีพ
1.4 หลักความเป็ นกลางทางการเมือง (Political neutrality)
หมายถึง การไมูเปิ ดโอกาสให้มีการใช้อิทธิพลทางการเมืองเข้า
แทรกแซงในกิจการงาน หรืออยู้ภายใต้อิทธิพลของนั กการเมืองหรือ
พรรคการเมืองใดๆ

2. ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system)

ระบบอุปถัมภ์เป็ นระบบการคัดเลือกบุคคลเข้าทำางานโดยใช้
เหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์เป็ นหลักสำาคัญ โดยไมูคำานึ งถึง
ความร้้ ความสามารถ และความเหมาะสมเป็ นประการหลักลักษณะทัว่
ๆ ไป ของระบบอุปถัมภ์จึงมีลักษณะตรงกันข้ามกับระบบคุณธรรม
้ ง (Spoiled system)
ระบบนี้มีช่ ือเรียกอีกหลายชื่อ เชูน ระบบชุบเลีย
ระบบพรรคพวกหรือระบบเลูนพวก (Nepotism) หรือระบบคนพิเศษ
(Favoritism)
หลักการสำาคัญของระบบอุปถัมภ์ สรุปได้ดังนี้
2.1 ระบบสืบสายโลหิต เป็ นระบบที่บุตรชายคนโตจะได้สืบทอด
ตำาแหนู งของบิดา
2.2 ระบบชอบพอเป็ นพิเศษ เป็ นระบบที่แตูงตัง้ ผ้้ท่ีอยู้ใกล้ชิด
หรือคนที่โปรดปรานเป็ นพิเศษให้ดำารงตำาแหนู ง
2.3 ระบบแลกเปลี่ยน เป็ นระบบที่ใช้ส่ิงของหรือทรัพย์สินมีคูามา
แลกเปลี่ยนกับตำาแหนู ง
การยึดระบบอุปถัมภ์เป็ นแนวปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
องค์การจะกูอให้เกิดผล ดังนี้
1) การพิจารณาบรรจุแตูงตัง้ เลื่อนขัน ้ เลื่อนตำาแหนู ง เป็ น
ไปตามความพอใจสูวน
บุคคลของหัวหน้ าเป็ นหลัก ไมูได้คำานึ งถึงความร้้ความสูามารถของ
บุคคลเป็ นเกณฑ์
2) การคัดเลือกคนไมูเปิ ดโอกาสที่เทูาเทียมกันแกูผ้ท่ีมีสิทธิ ์
แตูจะให้โอกาสกับพวกพ้องตนเองกูอน
3) ผ้ป
้ ฏิบัติงานมูุงทำางานเพื่อเอาใจผ้้ครองอำานาจ มากกวูา
จะปฏิบัติงานตามหน้ าที่
4) อิทธิพลทางการเมืองเข้ามาแทรกแซงการดำาเนิ นงาน
ภายในของหนู วยงาน
5) ผ้ป้ ฏิบัติงานไมูมีความมัน
่ คงในหน้ าที่ท่ีกำาลังทำาอยู้
เพราะอาจถ้กปลดได้ถ้าผ้้มี
อำานาจไมูพอใจจากคุณลักษณะเดูนๆ ของระบบการบริหารทัง้ สองระบบ
ที่เสนอไปนั ้น พอจะสรุปข้อเปรียบเทียบระหวูางทัง้ สองระบบโดย
พิจารณาจากหลักปฏิบัติของแตูละระบบได้ดังตูอไปนี้

แผนภาพ การเปรียบเทียบหลักปฏิบัติระหวูางระบบคุณธรรมกับ
ระบบอุปถัมภ์

ระบบคุณธรรม ระบบอุปถัมภ์

1. ยึดหลักความสามารถ 1. ยึดความพึงพอใจ
2. เปิ ดโอกาสให้ทุกคนเทูา 2. ให้โอกาสแกูพรรคพวกหรือ
เทียมกัน ญาติพ่ีน้อง
3. มีความมัน
่ คงในการ 3. ขาดความมัน
่ คงในการทำางาน
ทำางาน 4. มีอิทธิพลการเมืองเข้า
4. ไมูมีอิทธิพลทางการเมือง แทรกแซงการทำางาน
เข้าแทรก

การจัดองค์กรของฝู ายทรัพยากรมนุษย์

การจัดองค์กรของฝู ายทรัพยากรมนุษย์ นิ ยมจัดแบูง ดังนี้

1. สูวนงานวูาจ้าง เป็ นสูวนงานที่ทำาหน้ าที่ในด้านการสรรหา
สัมภาษณ์ ทดสอบ คัดเลือก บรรจุ แตูงตัง้ ปฐมนิ เทศ โยกย้าย จัดทำา
ทะเบียนประวัติการทำางานและการประเมินผลการปฏิบัติงานของ
พนั กงาน
2. สูวนงานฝึ กอบรมและพัฒนา เป็ นสูวนงานที่รับผิดชอบใน
เรื่องการจัดฝึ กอบรมให้กับพนั กงาน จดทำาแผนการฝึ กอบรมเสนอ
โครงการ งบประมาณคูาใช้จูาย การติดตูอประสานงานและดำาเนิ นการ
ฝึ กอบรมให้เป็ นไปตามแผนที่ได้กำาหนดไว้
3. สูวนงานบริหารคูาจ้างและเงินเดือน มีหน้ าที่รับผิดชอบเกี่ยว
กับการกำาหนดตำาแหนู งงาน คุณสมบัติประจำาตำาแหนู ง การประเมินคูา
งาน กำาหนดอัตราคูาจ้าง กำาหนดมาตรฐานของงาน สำารวจคูาจ้างใน
ตลาดแรงงานกำาหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเปลี่ยนขัน ้ เงินเดือน
ปรับปรุงอัตราคูาจ้างให้เหมาะสมกับภาวะเศรษฐกิจและตลาดแรงงาน
4. สูวนแรงงานสัมพันธ์ ทำาหน้ าที่รับผิดชอบในด้านแรงงาน เชูน
การรับเรื่องราวร้องทุกข์เกี่ยวกับสภาพการวูาจ้าง การทำางาน ปั ญหา
ความคับข้องใจเกี่ยวกับการทำางานทัง้ หมด การให้คำาปรึกษาแนะนำ า
เกี่ยวกับปั ญหาการทำางานและปั ญหาทัว่ ๆ ไป การเจรจาตูอรอง การให้
ข้อเสนอแนะปั ญหาเกี่ยวกับแรงงานแกูนายจ้าง ประสานงานกับองค์กร
แรงงาน และพนั กงานสัมพันธ์ทัง้ ภายในและภายนอกองค์กร
5. สูวนจัดระบบรักษาความปลอดภัย ทำาหน้ าที่รบ ั ผิดชอบในงาน
ที่เกี่ยวกับการให้ความร้้ดา้ นความปลอดภัยแกูพนั กงานและนายจ้าง
การจัดระบบรักษาความปลอดภัยในองค์กรกำากับด้แล ให้คำาแนะนำ าใน
เรื่องความปลอดภัย และจัดกิจการสูงเสริมความปลอดภัย และจัดทำา
สถิติเกี่ยวกับอุบัติภัยและวิเคราะห์สาเหตุของอุบัติภัยที่เกิดขึ้น
6. สูวนการแพทย์และอนามัย รับผิดชอบเกี่ยวกับงานด้และ
สุขภาพอนามัยของพนั กงาน ได้แกู จัดด้แลการปฐมพยาบาล การตรวจ
สุขภาพ การให้คำาปรึกษาด้านสุขภาพ การจัดกิจกรรมสูงเสริมสุขภาพ
อนามัย การตูอต้านยาเสพติดและโรคเอดส์
7. สูวนงานวิจัยทรัพยากรบุคคล รับผิดชอบเกี่ยวกับการศึกษา
ปั ญหาขององค์กรด้านบุคคล ตรวจสอบขวัญกำาลังใจ ความคิดเห็นของ
พนั กงานเกี่ยวกับสภาพความเป็ นอยู้ การทำางานและสิ่งที่พนั กงาน
ต้องการ และข้อเสนอแนะตูางๆ เกี่ยวกับแรงงาน
8. สูวนสวัสดิการและบริการ ทำาหน้ าที่ด้แลเกี่ยวกับการจัด
สวัสดิการด้านตูางๆ ให้กบ ั บุคลากรขององค์กร ตลอดจนการให้บริการ
พิเศษที่องค์กรจัดให้ เพื่อเป็ นการสร้างขวัญและกำาลังใจให้กับบุคลากร
 การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic human

resource management) ได้ประยุกต์แนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์
มาใช้กบ
ั การจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ซึ่งร้ปแบบการ
บริหารเชิงกลยุทธ์จะมีคุณลักษณะ 6 ประการ ได้แกู
1. การยอมรับอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การสภาพ
แวดล้อมกายนอกองค์การซึ่งเป็ นทัง้ โอกาส (Opportunities) และ
อุปสรรค(Threats) ตูอองค์การ เชูน กฎหมาย สภาวะทางเศรษฐกิจ
การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและประชากร การเมือง เทคโนโลยี เป็ นต้น
ในการกำาหนดกลยุทธ์ของกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะ
นำ าเรื่องตูางๆ เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมมาประกอบการจัดทำาแผนกลยุทธ์
แตูละด้าน โดยจะใช้มาตรการเชิงรุกกับโอกาสที่จะเกิดขึ้นขณะเดียวกัน
พยายามหาวิธีการแก้ไขขจัดอุปสรรคให้หมดไป
2. การยอมรับอิทธิพลของการแขูงขันและความเคลื่อนไหว
เปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน
องค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการแขูงขันและความเคลื่อนไหวในตลาด
แรงงาน เชูน การจ้งใจ คูาตอบแทน และผลประโยชน์เกื้อก้ล การ
เปลี่ยนแปลงอัตราคูาจ้าง อัตราการวูางงาน สภาพการทำางานและชื่อ
เสียงของคู้แขูง เป็ นต้น องค์ประกอบตูางๆ เหลูานี้จะสูงผลกระทบถึง
การตัดสินใจด้านทรัพยากรมนุษย์และขณะเดียวกันก็จะได้รับผลกระ
ทบ ด้วยเชูนกัน
3. การเน้ นแผนระยะยาวแนวคิดของการจัดทำาแผนกลยุทธ์ของ
องค์การจะมูุงเน้ นเป้ าหมายในอนาคต และทิศทางการปฏิบัติงานใน
ระยะยาว จึงต้องมีการกำาหนดวิสัยทัศน์ขององค์การให้ชัดเจน ตูอจาก
นั ้นจะกำาหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อผลักดันให้มก ี าร
ปฏิบัติภารกิจตูางๆ ได้ดำาเนิ นการไปสู้เป้ าหมายเชิงกลยุทธ์ท่ีได้กำาหนด
ไว้ เป็ นการแปลงวิสัยทัศน์ลงสู้การปฏิบัติท่ีเป็ นร้ปธรรม
4. การเน้ นการพัฒนาทางเลือกในการปฏิบัติงานและภารตัดสิน
ใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มูุงเน้ นการพัฒนาทางเลือก
กลยุทธ์ท่ีกำาหนดจะได้มาจากทางเลือกหลายๆ ทาง โดยมีผ้ท่ีเกี่ยวข้องจะ
มีสูวนรูวมในการเสนอทางเลือกในการดำาเนิ นการไปสู้เป้ าหมายใน
อนาคตที่กำาหนดไว้ และการตัดสินใจจะพิจารณาเลือกกลยุทธ์ท่ีเหมาะ
สมที่สุดในบรรดาทางเลือกทัง้ หมดที่มีอยู้
5. ขอบเขตของการพิจารณาครอบคลุมทุกคนในหนู วยงานกลูุม
เป้ าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือบุคลากรทุกคนในองค์การ
นั บตัง้ แตูพนั กงานระดับปฏิบัติการ จนกระทัง่ ถึงผ้้บริหาร ตามแนวคิด
ดัง้ เดิมนั ้นจะมูุงเน้ นเฉพาะพนั กงานระดับปฏิบัติการเทูานั ้น เชูน เมื่อ
พิจารณาเรื่องการพัฒนาก็จะมีโปรแกรมการพัฒนาผ้้บริหาร สำาหรับ
คณะผ้้บริหาร และมีการฝึ กอบรมให้กับพนั กงานระดับปฏิบัติการ

ความแตกตูางระหวูางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
และการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดัง้ เดิม

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มีความแตกตูางจากการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดัง้ เดิม ซึ่งมูุงเน้ นหน้ าที่ (Function) เป็ น
สูวนใหญู และแตูละหน้ าที่จะมีการดำาเนิ นงานอยูางเป็ นอิสระ แตูใน
แนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์นั้นผ้้อำานวยการฝู ายทุกคนจะเป็ น
สูวนหนึ่ งของทีมผ้้บริหาร (Management team) แผนภาพ ได้อธิบาย
ความแตกตูางหลักๆ ของทัง้ 2 แนวทางไว้ 6 ด้านใหญู ได้แกู การ
วางแผน อำานาจขอบเขตของภารกิจ การตัดสินใจ การบ้รณาการกับภาร
กิจอื่นๆ และการประสานงาน
 แผนภาพ ความแตกตูางระหวูางการบริหารทรัพยากรมนุษย์
เชิงกลยุทธ์
และบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดัง้ เดิม

การบริหารทรัพยากรมนุษย์
มิติ
เชิงกลยุทธ์ แบบดัง้ เดิม
การวางแผน มีสูวนรูวมในการจัดทำาแผน มีสูวนรูวมในการ
และการ เชิงกลยุทธ์ขององค์การ และ วางแผนระดับปฏิบัติการ
กำาหนดกลยุทธ์ กำาหนดภารกิจ เทูานั ้น
HRM ให้สอดคล้องกับแผน
เชิงกลยุทธ์ของหนู วยงาน
อำานาจ ผ้้บริหารระดับส้งด้านนี้มี ผ้บ
้ ริหารมีสถานภาพ
สถานภาพ และมีอำานาจระดับกลาง
และอำานาจในระดับส้ง ตำาแหนู งระดับส้ง คือผ้้
ตำาแหนู งส้งสุดเรียกวูารอง อำานวยการฝู าย
ประธานฝู ายทรัพยากรมนุษย์
ขอบเขตของ เกี่ยวข้องกับพนั กงานทุกคน เกี่ยวข้องสูวนใหญูกบ
ั
ภารกิจ ตัง้ แตูระดับปฏิบัติการจนถึง พนั กงานระดับปฏิบัติ
ระดับผ้บ ้ ริหาร การ
การตัดสินใจ มีสูวนรูวมในการตัดสินใจ มีสูวนรูวมในการตัดสิน
เชิงกลยุทธ์ ใจระดับปฏิบัติการ
การบ้รณาการ ภารกิจด้าน HRM ตอบสนอง ภารกิจ HRM ตอบ
กับภารกิจอื่น ๆ
ตูอภารกิจด้านอื่นๆ ของ สนองตูอภารกิจอื่นใน
ขององค์กร
องค์การในระดับส้งเชูน การ ระดับตำ่า
ตลาด การเงิน และการผลิต
เป็ นต้น
การประสาน ทุกกิจกรรมหลักมีการประสาน แตูละกิจกรรมดำาเนิ น
งาน งานกัน เชูน การสรรหา การคัด การอยูางอิสระไมู
เลือก การบรรจุ และการฝึ ก สัมพันธ์กัน
อบรม
 หน้ าที่ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การขนาดเล็ก

หน้ าที่ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรการขนาดกลาง
หน้ าที่ทรัพยากรมนุษย์แบบเกูาในองค์การขนาดใหญู
ร่ปแบบการจัดองค์การทรัพยากรมนุษย์ใหมูสำาหรับบริษัทขนาดใหญู
 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการพยากรณ์

ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ ของหนู วยงานหรือองค์การ ไว้ลูวง
หน้ า วูามีความต้องการบุคลากรประเภทใด ระดับใด เมื่อใด วิธีการได้มา
เป็ นอยูางไร มาจากไหน รวมถึงมีนโยบายและแนวทางดำาเนิ นการ
อยูางไร เพื่อที่จะทำาให้เกิดประโยชน์ส้งสุดในการปฏิบัติงาน

ความสำาคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อให้มีประสิทธิภาพส้งในการใช้ทรัพยากรเกี่ยวกับมนุษย์ใน
องค์การ
2. เพื่อที่จะให้ตอบสนองความพอใจของพนั กงาน และเพื่อโอกาสที่จะ
ได้มก
ี ารพัฒนาพนั กงานได้มากขึ้นกวูาเดิม
3. เพื่อที่จะให้มีการวางแผนที่จะได้ทำาการวูาจ้างได้อยูางถ้กต้อง
4. ทำาให้องค์การสามารถดำาเนิ นการอยูางมีประสิทธิผล และ
ประสิทธิภาพในอนาคตเพราะการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็ นองค์
ประกอบสำาคัญของการวางแผนกลยุทธ์ให้แกูผ้บริหารระดับส้งของ
องค์การ
5. ทำาให้องค์การสามารถดำาเนิ นการอยูางมัน
่ คงทูามกลางสภาพสังคมที่
เปลี่ยนแปลงองค์การต้องหากลยุทธ์ตูางๆ ที่จะได้บุคคลที่มีคุณภาพ เพื่อ
ให้องค์การสามารถแขูงขันกับองค์การอื่นได้
6. ทำาให้องค์การมีแผนดำาเนิ นงานอยูางละเอียดที่จะปฏิบัติงานด้าน
บุคคลอยูางมีขัน
้ ตอนอันจะสูงผลตูอความเจริญก้าวหน้ าขององค์กรใน
บัน
้ ปลาย

ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. ทำำให้ทรำบถึงควำมต้องกำรด้ำนบุคลำกรในระยะยำว เพรำะ
ช่วยให้กำรจ้ำงพนั กงำนใหม่ เป็ นไปอย่ำงมีประสิทธิภำพ สำมำรถ
คำำนวณงบประมำณด้ำนเงินเดือน ผลประโยชน์พิเศษและสวัสดิกำร
ด้ำนต่ำงๆ ดังนั้ นกำรกำำหนดรับพนั กงำนใหม่ จะต้องยึดแผนด้ำน
ทรัพยำกรมนุ ษย์
2. ช่วยให้องค์กำรใช้ทรัพยำกรมนุ ษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
กำรวำงแผนทรัพยำกร
มนุ ษย์จะทำำให้เห็นภำพรวม กำรใช้กำำลังคนในแผนกและฝ่ ำยต่ำงๆ
รวมถึงกำรพัฒนำบุคคลอย่ำงชัดเจน ซึ่งทำำให้ทรัพยำกรมนุ ษย์ท่ีรบ
ั
เข้ำมำในองค์กำร มีคุณค่ำทำำให้เกิดประโยชน์อย่ำงแท้จริงแก่
องค์กำร
3. ทำำให้กระบวนกำรเลือกสรรคนเข้ำมำทำำงำนในองค์กำรมี
ประสิทธิภำพ เพรำะเป็ นระบบที่มีควำมสัมพันธ์ต่อเนื่ องกันตั้งแต่
กำรวิเครำะห์งำน กำรสรรหำ กำรคัดเลือก กำรบรรจุ กำรปฐมนิ เทศ
กำรพัฒนำและฝึ กอบรม ทำำให้ไม่เกิดปั ญหำกำรขำดแคลนบุคลำกร
4. ทำำให้กำรขยำยหรือกำรปรับปรุงองค์กำรในอนำคตเป็ นไป
อย่ำงมีประสิทธิภำพ โดยมีกำรวำงแผนกำรพัฒนำและกำรฝึ กอบรม
เพื่อเพิ่มพูนควำมรู้ควำมสำมำรถให้แก่พนั กงำนสำมำรถทำำงำนใน
ตำำแหน่งใหม่ได้ เป็ นกำรส่งเสริมและพัฒนำโอกำสให้พนั กงำน
ก้ำวหน้ำ
5. เป็ นแนวทำงในสถำบันกำรศึกษำพัฒนำหลักสูตร ให้เป็ น
ควำมต้องกำรของตลำดแรงงำน ข้อมูลจำกองค์กำรที่มีกำรวำงแผน
ทรัพยำกรมนุ ษย์ จะเป็ นประโยชน์และช่วยสนั บสนุ นให้สถำบันผลิต
นั กศึกษำได้สอดคล้องกับควำมต้องกำรของหน่วยงำนต่ำงๆ ทำำให้
ไม่เกิดปั ญหำกำรว่ำงงำน เป็ นกำรช่วยพัฒนำควำมมัน
่ คงของ
ประเทศ
6. เป็ นกำรปรับปรุงกำรใช้ทรัพยำกรมนุ ษย์ขององค์กำรอย่ำง
คุ้มค่ำ
7. ช่วยให้กิจกรรมต่ำงๆ ด้ำนกำรบริหำรงำนทรัพยำกรมนุ ษย์
สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กำรอย่ำงมีประสิทธิภำพ
8. ช่วยให้กำรจ้ำงพนั กงำนใหม่ขององค์กำรเป็ นไปอย่ำง
ประหยัด
9. ช่วยให้กำรจัดทำำฐำนข้อมูลด้ำนบริหำรงำนทรัพยำกรมนุ ษย์
มีคุณภำพและสมบูรณ์ ซึ่งจะเป็ นประโยชน์ต่อกิจกรรมกำรบริหำร
งำนทรัพยำกรมนุ ษย์ อื่นๆ รวมทั้งหน่วยงำนย่อยอื่นๆ ภำยใน
องค์กำรด้วย
10. ช่วยให้กำรสร้ำงอุปสงค์ของแรงงำนในตลำดแรงงำนท้อง
ถิ่นประสบควำมสำำเร็จ
11. ช่วยขจัดปั ญหำคนที่เหมือนกับไม้ท่ีตำยแล้ว (dead
wood) ให้หมดไปจำกองค์กำรทำำให้เกิดกำรประหยัดค่ำใช้จ่ำย
12. ช่วยในกำรประสำนควำมแตกต่ำงระหว่ำงโปรแกรมกำร
บริหำรงำนทรัพยำกรมนุ ษย์ เช่น แผนกำรปฏิบัติงำนและควำม
จำำเป็ นในกำรจ้ำงบุคคล

วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1) เพื่อคำดคะเนควำมต้องกำร จำำนวนและประเภทของ
ทรัพยำกรบุคคลที่จะปฏิบัติงำน รวมถึงระดับของทักษะ ควำมรู้ และ
ควำมสำมำรถที่ต้องกำร
2) เพื่อให้ได้มำและธำำรงไว้ซ่ึงทรัพยำกรมนุ ษย์ในจำำนวนและ
คุณภำพที่ต้องกำร
3) เพื่อบริหำรกำรใช้ทรัพยำกรบุคคลในองค์กำรที่มีอยู่ให้ได้
ประโยชน์สูงสุด และป้ องกันพนั กงำนที่มีควำมรู้ควำมสำมำรถออก
จำกงำน หลังจำกที่ได้รบ
ั กำรพัฒนำจำกองค์กรแล้ว
4) เพื่อคำดคะเนล่วงหน้ำปั ญหำต่ำงๆ เกี่ยวกับทรัพยำกร
มนุ ษย์ เช่น ปั ญหำกำรขำดแคลนบุคลำกรและปั ญหำกำรมีบุคลำกร
เกินควำมต้องกำร เป็ นต้น
5) เพื่อจัดเตรียมมำตรกำรที่เมำะสมสำำหรับป้ องกันและแก้ไข
ปั ญหำเกี่ยวกับทรัพยำกรมนุ ษย์ในองค์กร
6) เพื่อสร้ำงควำมเข้ำใจร่วมกันเกี่ยวกับสภำพทรัพยำกร
มนุ ษย์ของหน่วยงำนต่ำงๆภำยในองค์กำรซึ่งจะเชื่อมโยงไปถึงกำร
เกลี่ยกำำลังคนระหว่ำงหน่วยงำนในที่สุด

หลักการกำาหนดทิศทางของแผนทรัพยากรมนุษย์

ในการกำาหนดทิศทางของแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องดำาเนิ น
การเรื่องตูอไปนี้
1. การกำาหนดทิศทางและเป้ าหมายที่ชัดเจน เชูน แผนทรัพยากร
มนุษย์ขององค์การจะต้องเป็ นระบบและตอบสนองตูอการขยายตัวทาง
ธุรกิจ และใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู้ในปั จจุบันให้เกิดประโยชน์ส้งสุด
และคุ้มคูา
2. การกำาหนดระยะเวลาที่จะดำาเนิ นการ มีการระบุปฏิทินการ
ปฏิบัติงานตามแผนอยูางชัดเจน
3. การทำาความเข้าใจเรื่องแผนทรัพยากรมนุษย์ โดย
3.1 ชีแ
้ จงเรื่องแผนอัตรากำาลังให้ทุกระดับเข้าใจรูวมกัน
เพื่อกำาหนดทิศทางและวัตถุประสงค์
3.2 ฝู ายบริหารจะต้องมีความมัน ่ ใจวูาทรัพยากรมนุษย์ทุก
ฝู ายทุกระดับมีการรับร้้ ยอมรับและเข้าใจความจำาเป็ นและความสำาคัญ
ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ของหนู วยงาน
4. การสื่อสารสมมุติฐานที่ใช้ประกอบการวางแผนทรัพยากร
มนุษย์ท่ีชัดเจนเป็ นที่เข้าใจของทุกฝู ายในองค์การ สมมติฐานที่สำาคัญ
เชูน
4.1 อัตราการเจริญเติบโตขององค์การ จะต้องมีอัตรา
ก้าวหน้ าส้งกวูาอัตราเจริญเติมโตของสภาวะเศรษฐกิจ
4.2 องค์การมีเป้ าหมายการใช้กำาลังคนในการให้บริการแกู
ล้กค้า จะไมูเปลี่ยนไปใช้อุปกรณ์ดา้ นเทคโนโลยีแทน
4.3 มูุงใช้ทรัพยากรมนุษย์ท่ีมีอยู้ในแตูละแผนกให้คุ้มคูา
ในกรณี นี้อาจกำาหนดนโยบาย อาทิ มีเป้ าหมายในการพัฒนากำาลังคน
ทดแทนจากภายในองค์การ แทนที่จะสรรหามาจากภายนอก
5. ผ้้รบ
ั ผิดชอบด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องแปล
สมมุติฐานด้านกำาลังคน เชูนทิศทางของแผนที่จะเชื่อมโยงกับแผน
กลยุทธ์ธุรกิจขององค์การ แตูละสูวนของงานจะต้องตระหนั กถึงปั ญหา
และความต้องการภายในของแตูละงานเป็ นสำาคัญ โดยจะต้องดำาเนิ น
กิจกรรมตูอไปนี้
5.1 สำารวจและวิเคราะห์ปัญหาด้านกำาลังทรัพยากรมนุษย์
5.2 วิเคราะห์แนวโน้ มและเป้ าหมายด้านกำาลังทรัพยากร
มนุษย์
 5.3 กำาหนดนโยบายและเป้ าหมายด้านทรัพยากรมนุษย์ใน
เรื่องการใช้กำาลังคนการพัฒนากำาลังคน การสรรหา การโยกย้ายสับ
เปลี่ยนงาน และการพัฒนาอาชีพ
5.4 สื่อสารและทำาความเข้าใจเพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุ
ตามวัตถุประสงค์ ทัง้ นี้โดยได้รับการสนั บสนุนจากผ้้บริหารระดับส้ง
และทุกฝู ายให้ความรูวมมือ
6. สิ่งที่มีผลกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องพิจารณาถึง
เรื่องตูอไปนี้
6.1 ทรัพยากรมนุษย์ท่ีมีอยู้ได้ใช้ให้เกิดประโยชน์ส้งสุดแกู
องค์การแล้วหรือไมูเพียงใด และได้ประโยชน์คุ้มคูาตอบแทนและคูาใช้
จูายหรือไมู
6.2 มีแผนการฝึ กอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน
องค์การหรือไมู อยูางไร
6.3 อัตราส้ญเสียกำาลังคนในอนาคตจะรุนแรงหรือไมู โดย
พิจารณาวูาจะส้ญเสียกำาลังคนประเภทใด ระดับใดในกลูุมสายงานใด มี
จุดใดบ้างที่ได้รับผลกระทบและเมื่อใด รวมถึงศึกษาสาเหตุของการส้ญ
เสียวูามีอะไรบ้าง
6.4 จะใช้เทคนิ คและวิธีการในการคาดคะเนทรัพยากร
มนุษย์ทัง้ ในด้านอุปสงค์และอุปทานวิธีใดจึงจะเหมาะสม
6.5 การสรรหาผ้้มาดำารงตำาแหนู งจะกระทำาโดยวิธีใดจึงจะ
เหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพปั ญหาการขาดแคลนกำาลังคน
6.6 ระยะเวลาที่เหมาะสมในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ควรจะเป็ นเทูาใด เชูน ทบทวนทุกๆ 3 ปี หรือ 5 ปี เป็ นต้น
7. การจัดทำาแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับแผนกลุยุทธ์
ทางธุรกิจอยูางเป็ นระบบ
หลักการตูางๆ ที่ได้นำาเสนอข้างต้นนี้จะต้องนำ ามาพิจารณาประกอบการ
จัดทำาแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ

ปั จจัยที่สูงผลตูอการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
 1. องค์ประกอบภายนอกองค์การ หมายถึง ปั จจัยตูางๆ ที่เป็ น
สภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ซึ่งองค์การไมูสามารถจะควบคุมได้
และยากที่จะทำาการคาดการณ์ประเมินความเป็ นไปได้ทัง้ ในระยะสัน้ และ
ระยะยาว องค์ประกอบภายนอกองค์การที่สำาคัญที่มีผลกระทบตูอการ
กำาหนดความต้องการกำาลังคนขององค์การมี 4 ประการ ได้แกู
1.1 สภาพเศรษฐกิจ (economics) โดยปกติระบบเศรษฐกิจแปร
เปลี่ยนไป
ตามระยะเวลาโดยมีลักษณะเป็ นวัฏจักรประกอบด้วย
1.1.1 ภาวะรูุงเรือง (boom)
1.1.2 ภาวะถดถอย (recession)
1.1.3 ภาวะตกตำ่า (depression)
1.1.4 ภาวะฟื้ นตัว (recovery)
ในภาวะเศรษฐกิจรูุงเรื่องจะเป็ นผลให้ยอดขายสินค้าและบริการ
ขององค์การเพิ่มขึ้น เนื่ องจากประชาชนมีรายได้ท่ีแท้จริงส้ง ทำาให้มี
อำานาจการซื้อมากขึ้น ดังนั ้นจะเป็ นผลให้ความต้องการกำาลังคนของ
องค์การเพิ่มขึ้นด้วย เนื่ องจากแรงงานคนเป็ นปั จจัยสำาคัญสำาหรับ
กระบวนการผลิต ในทางตรงกันข้ามถ้าเศรษฐกิจซบเซาอำานาจซื้อของ
ประชาชนตำ่า องค์การจำาเป็ นต้องลดประมาณการผลิตยูอมเป็ นผลให้
ความต้องการกำาลังคนขององค์การลดตำ่าลงด้วยผลกระทบที่เกิดจาก
สภาวะเศรษฐกิจสามารถมองเห็นได้คูอนข้างชัดเจนแตูการประเมิน
สภาวะเศรษฐกิจนั ้นทำาได้คูอนข้างยาก ทัง้ นี้อาจพิจารณาจากตัวบูงชีท ้ ่ี
สำาคัญ ได้แกูภาวะเงินเฟ้ อ ภาวการณ์วูางงาน อัตราดอกเบีย ้ เป็ นต้น
1.2 ปั จจัยด้านสังคม การเมือง และกฎหมาย (social, political
and legal) ปั จจัยทางสังคมพิจารณาจาก ระเบียบประเพณี วัฒนธรรม
คูานิ ยม เป็ นต้น ตัวอยูางของผลกระทบที่เกิดจากปั จจัยด้านสังคม เชูน
คูานิ ยมในการทำางานนอกบ้านของหญิงไทย มีผลตูอการกำาหนดความ
ต้องการกำาลังแรงงานเพศหญิงและเพศชาย องค์การสามารถจัดจ้าง
แรงงานหญิงได้มากขึ้น และสามารถลดแรงงานชายลงบางประเภท
ภาวะทางการเมืองและกฎหมายเป็ นเรื่องที่เกี่ยวเนื่ องกันซึ่งสามารถคาด
การณ์ได้โดยงาน ตัวอยูางเชูน กรณี ท่ีรัฐบาลออกกฎหมายการเกษี ยณ
อายุราชการฉบับใหมู โดยให้ข้าราชการเกษี ยณอายุเร็วกวูาหรือช้ากวูา
เดิม นั กวางแผนทรัพยากรมนุษย์กจ็ ำาเป็ นต้องนำ ามาพิจารณาในการ
กำาหนดความต้องการกำาลังคนขององค์การด้วย
1.3 ปั จจัยด้านเทคโนโลยี (technology) ภาวการณ์เปลี่ยนแปลง
ของเทคโนโลยีนั้นยากที่จะคาดการณ์และยากที่จะประเมิน แนวความ
คิด สูวนใหญูเชื่อวูาการขยายตัวและความก้าวหน้ าด้านคอมพิวเตอร์เป็ น
สาเหตุให้มีการวูางงานอยูางมากมายเพราะคอมพิวเตอร์สามารถทำางาน
แทนแรงงานคนได้อยูางรวดเร็ว แตูหากพิจารณาให้ดีแล้ว แม้วูาธุรกิจ
คอมพิวเตอร์จะเป็ นสาเหตุให้ความต้องการกำาลังคนในธุรกิจหลาย
ประเภทลดลง เชูน ธุรกิจการเงินการธนาคาร ธุรกิจร้านขายหนั งสือ
เป็ นต้น แตูมีธุรกิจบางประเภทที่จำาเป็ นต้องจ้างคนเพิ่มขึ้น เชูน ธุรกิจที่
บริการ โดยใช้คอมพิวเตอร์ ได้แกู การพิมพ์เอกสารการวิเคราะห์ผลก
วิจัย เป็ นต้น นอกจากนี้วิวัฒนาการการนำ าหูุนยนต์มาใช้แทนแรงงาน
คนในอนาคตยูอมมีผลกระทบตูอการกำาหนดความต้องการกำาลังคน
ขององค์การด้วย
1.4 ปั จจัยด้านคู้แขูงขัน (competitors) การมีคู้แขูงขันอาจเป็ นผล
ตูอความเติบโตของอุตสาหกรรม เพราะสูวนแบูงตลาดของธุรกิจยูอม
ถ้กคู้แขูงขันชูวงชิงเอาไปไมูมากก็น้อย ตัวอยูาง เชูน อุตสาหกรรม
รถยนต์และอุตสาหกรรมเหล็กมีอัตราการเติบโตน้ อยมาก เนื่ องจากมีคู้
แขูงขันจากตูางประเทศ อยูางไรก็ตามการแขูงขันในอุตสาหกรรม
อิเล็กทรอนิ กส์ก็เป็ นผลให้ราคาสินค้าลดตำ่าลง
ธุรกิจสามารถขยายตลาดได้กว้างขึ้น และทำาให้ธุรกิจต้องจ้างแรงงาน
เพิ่มขึ้น
2. องค์ประกอบด้านองค์การ หมายถึง การตัดสินใจในเรื่อง
สำาคัญๆ ขององค์กรที่มีผลกระทบตูอความต้องการทรัพยากรมนุษย์
ขององค์การ ในที่นี้จะกลูาวถึงองค์ประกอบด้านองค์การที่มีผลตูอการ
วางแผนกำาลังคน 5 ประการ ได้แกู
2.1 แผนกลยุทธ์ (strategic plans) นั บเป็ นองค์ประกอบที่
มีอิทธิพลตูอความต้องกำาลังคนมากที่สุด เนื่ องจากแผนกลยุทธ์เป็ น
แผนที่สัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ระยะยาว เชูน วัตถุประสงค์เกี่ยวกับ
อัตราความเติบโต (growth rate) ผลิตภัณฑ์ใหมู (new products)
ตลาด (market)และบริการ (services) เป็ นต้น วัตถุประสงค์เหลูานี้ จะ
ชีใ้ ห้เห็นถึงจำานวนและประเภทของพนั กงานที่จำาเป็ นสำาหรับองค์การใน
อนาคต นั กบริหารงานทรัพยากรมนุษย์จำาเป็ นต้องพัฒนาแผน
ทรัพยากรมนุษย์ระยะยาวให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์การ
เพื่อให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์เหลูานี้ได้
 2.2 งบประมาณ (budgets) งบประมาณเป็ นเครื่องมือการ
ดำาเนิ นงานสำาหรับแผนกลยุทธ์ระยะสัน
้ ดังนั ้นการติดสินใจของฝู าย
บริหารในการเพิ่มหรือลดงบประมาณ จะสูงผลตูอความจำาเป็ นด้าน
ทรัพยากรมนุษย์ในระยะสัน้
2.3 การพยากรณ์ยอดขายและปริมาณการผลิต (sales and
production forecasts) แม้วูาข้อม้ลที่ได้จากกรพยากรณ์ยอดขายและ
ปริมาณการผลิต จะให้ความถ้กต้องน้ อยกวูางบประมาณ แตูก็สามารถ
ให้ข้อสังเกตได้รวดเร็วเกี่ยวกับความจำาเป็ นในการเปลี่ยนแปลงในระยะ
สัน
้ ของความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ
2.4 การลงทุนในธุรกิจใหมู (new ventures) เมื่อองค์การ
กำาลังดำาเนิ นการลงทุนในธุรกิจใหมู นั กวางแผนจะต้องทำาการพัฒนา
แผนการจ้างงานทัง้ ในระยะสัน ้ และระยะยาวและในกรณี ท่ีการลงทุนใน
ธุรกิจใหมูเกิดจากการรูวมลงทุน (mergers) หรือการควบกิจการ
(acquisitions) ก็จำาเป็ นต้องทบทวนอุปสงค์ด้านทรัพยากรมนุษย์ใน
ทันที ซึ่งจะนำ าไปสูก
้ ารออกแบบองค์การและการออกแบบงานใหมู
2.5 การออกแบบองค์การและการออกแบบงาน
(organization and job designs) ชูวงหลังจากมีการรูวมลงทุน หรือ
การควบกิจการ องค์การจะมีการปรับปรุงโครงสร้างองค์การ
(reorganization) อยูางฉั บพลัน ทำาให้แผนกำาลังคนต้องการการปรับให้
สอดคล้องกับสภาพการณ์ใหมูขององค์การ ในขณะเดียวกันการ
ออกแบบงานใหมูก็ทำาให้เกิดความเปลี่ยนแปลงความต้องการระดับ
ทักษะของพนั กงานในอนาคตด้วย
3. ปั จจัยด้านกำาลังแรงงาน (work – force factor) อุปสงค์ของ
ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง
กำาลังแรงงานภายในองค์กร ซึ่งเกิดจากสาเหตุหลายประการ ได้แกู
3.1 การเกษี ยณอายุ (retirement)
3.2 การลาออก (resignation)
3.3 การตาย (deaths)
3.4 การสิน
้ สุดสัญญาจ้าง (terminations)
นั กวางแผนทรัพยากรมนุษย์จำาเป็ นต้องคาดการณ์แนวโน้ มของ
กำาลังแรงงานโดยศึกษาข้อม้ลจากอดีต และนำ าเอาผลของการคาดการณ์
มาใช้ประโยชน์ในการจัดทำาแผนกำาลังคนในอนาคตขององค์การ

กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. กำรพิจำรณำเป้ ำหมำย และแผนขององค์กำร (Goals and

Plans of Organization) งำนสำำหรับนั กวำงแผนทรัพยำกรมนุ ษย์จะ
กระทำำ คือ กำรศึกษำและพิจำรณำแผนกลยุทธ์กำรได้กำำหนดไว้
ศึกษำนโยบำยสำธำรณะ แนวโน้มทำงด้ำนกำรเมือง กฎหมำยที่จะส่ง
ผลดำำเนิ นงำนขององค์กำร สภำพเศรษฐกิจ กำรแข่งขัน ภำวะ
เงินเฟ้ อ ระดับกำรว่ำงงำนในกำรทำำงำน ตลอดจนควำมก้ำวหน้ำทำง
เทคโนโลยีต่ำงๆ เพื่อที่จะนำำผลของกำรเหล่ำนี้ มำจัดวำงข้อมูลด้ำน
บุคคลที่ควรจะเป็ นในอนำคตได้อย่ำงมีควำมเหมำะสม
2. กำรพิจำรณำสภำพกำรณ์ของทรัพยำกรมนุ ษย์ในปั จจุบัน
(Current Human Resource Situation) สำำรวจจำำนวนพนั กงำน
ทั้งหมดที่มีอยู่ โดยจำำแนกออกตำมประเภทต่ำงๆ เช่น ตำมลักษณะ
ของงำน ตำมแผนก ตำมอำยุ ตำมระดับกำรศึกษำ เป็ นต้น
3. กำรคำดกำรณ์ทรัพยำกรมนุ ษย์ (Human Resource
Forecast) ในขั้นนี้ นั กวำงแผนทรัพยำกรมนุ ษย์จะพิจำรณำถึง
จำำนวน และประเภทของพนั กงำนที่องค์กำรต้องกำร พร้อมทั้ง
จำำนวนและประเภทของคนที่ต้องจ้ำงใหม่ ในขั้นนี้ จะต้องพิจำรณำ
ให้ละเอียด ตรวจสอบพนั กงำนที่จะครบเกษียณอำยุ กำรโยกย้ำย
กำรเลื่อนตำำแหน่ง จะได้ทรำบจำำนวนและประเภทของพนั กงำนที่มี
อยู่จริงๆ ว่ำมีจำำนวนเท่ำไร แล้วนำำมำเปรียบเทียบกับจำำนวนที่
องค์กำรทั้งหมด ก็จะสำมำรถรู้ว่ำองค์กำรต้องจ้ำงพนั กงำนใหม่ใน
กลุ่มใดบ้ำง และในระยะเวลำใด ในกำรคำดกำรณ์ทรัพยำกรมนุ ษย์
เป็ นงำนที่ละเอียดซับซ้อนซึ่งพอจะกล่ำวถึงขั้นตอนในกำรคำดกำรณ์
ทรัพยำกรมนุ ษย์พอสรุปได้ 13 ประกำร ดังนี้
3.1 เก็บข้อมูล
3.2 ศึกษำข้อมูลกำรเปลี่ยนแปลงในกำรเข้ำออกของ
พนั กงำน
3.3 หำเครื่องบ่งชี้ที่จะแสดงจำำนวนพนั กงำนลูกจ้ำงใน
ช่วงระยะเวลำต่ำงๆ หรืองำน
ประเภทสำำคัญๆ เช่น ดูจำำนวนพนั กงำนในด้ำนกำรผลิต
3.4 พยำกรณ์จำำนวนพนั กงำนที่เกี่ยวกับงำนหลัก (Line)
พนั กงำนที่ปฏิบัติงำนด้ำน
สนั บสนุ น (Staff) ว่ำ จะเป็ นจำำนวนเท่ำไร
3.5 ชี้ให้เห็นถึงเหตุกำรณ์ท่ีผ่ำนมำ แต่เหตุกำรณ์ท่ีจะ
เกิดขึ้นในอนำคตอันจะทำำ
ให้เปลี่ยนแปลงนั้ น อำจจะไม่เคยเกิดขึ้นในอดีตที่ผ่ำนมำ
3.6 เป็ นข้อมูลที่ได้จำกระดับต้นไปสู่ระดับสูง กำรเปิ ด
โอกำสให้ฝ่ำยจัดกำรตั้งแต่
ระดับต้นได้มีส่วนร่วมในกำรออกควำมคิดเห็นเกี่ยวกับกำรดำำเนิ น
งำนขององค์กำรถึงแม้ว่ำบำงครั้งฝ่ ำยจัดกำรจะมีคำำตอบอยู่แล้ว
ก็ตำม
3.7 กำรสอบถำมจำกหัวหน้ำงำนในระดับต่ำงๆ นั้ น จะ
ส่งเสริมบรรยำกำศในกำร
ทำำงำน ทำำให้หัวหน้ำงำนมีควำมภูมิใจที่ได้มีส่วนร่วมกับฝ่ ำยจัดกำร
ขึ้นสูง
3.8 กำรศึกษำถึงโครงกำรต่ำง ๆ
3.9 หลักกำรที่สำำคัญที่ควรพิจำรณำอีกอย่ำงหนึ่ งก็คือ
กำรวิเครำะห์งำน
3.10 พิจำรณำเวลำทำำงำนที่แท้จริงของพนั กงำนลูกจ้ำง
แต่ละคน
3.11 พิจำรณำผลิตผลของงำน อำจจะศึกษำเปรียบ
เทียบจำำนวนคนกับจำำนวนผลิตผลของงำน
3.12 วิธีใช้ตัวเลขสถิติต่ำงหรือจำกวิจำรณญำณของผู้รบ
ั
ผิดชอบ
3.13 ต้องติดตำมข่ำวครำวควำมเคลื่อนไหว กำรพัฒนำ
เทคโนโลยีสมัยใหม่
4. กำรกำำหนดแผนปฏิบัติกำร (Implementation Programs)
หลังจำกได้มีกำรคำดกำรณ์ ทรัพยำกรมนุ ษย์เป็ นที่เรียบร้อยแล้วจึง
กำำหนดออกมำเป็ นแผนปฏิบัติกำรของฝ่ ำยทรัพยำกรมนุ ษย์ เช่น
แผนกำรสรรหำพนั กงำน แผนกำรคัดเลือกและบรรจุพนั กงำน
แผนกำรประเมินผลกำรปฏิบัติงำน แผนกำรโอนย้ำย กำรเลื่อน
ตำำแหน่ง กำรฝึ กอบรม และพัฒนำ เป็ นต้น
5. กำรตรวจสอบและกำรปรับปรุง (Audit and Adjustment)
ในขั้นนี้ เป็ นกำรตรวจสอบ
ควำมเหมำะสมและควำมก้ำวหน้ำของแผนปฏิบัติงำน กำรเปรียบ
เทียบแผนต่ำงๆ กำรแก้ไขปรับปรุงข้อบกพร่อง กำรเปลี่ยนแปลง
แผนทรัพยำกรมนุ ษย์ และถ้ำมีกำรเปลี่ยนแปลงแผนขององค์กำร
กำรจัดทำำดัชนี แรงงำนที่ทันสมัยควรได้รบ
ั กำรพิจำรณำศึกษำ ทั้งนี้
เพรำะข้อมูลที่เชื่อถือได้เป็ นสิ่งสำำคัญของกำรวำงแผน

กระบวนกำรวำงแผนทรัพยำกรมนุ ษย์ มี 5 กระบวนกำรด้วย คือ

1. ศึกษำเป้ ำหมำยและแผนขององค์กำร
2. สภำพกำรณ์ของทรัพยำกรมนุ ษย์ในปั จจุบัน
3. กำรคำดกำรณ์ทรัพยำกรมนุ ษย์
4. กำรกำำหนดแผนปฏิบัติงำน
5. กำรตรวจสอบและกำรปรับปรุง

การคาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์

1. การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน วิธีการนี้จะเป็ นการคำานวณ

หาจำานวนบุคลากรที่องค์การต้องการในแตูละชูวงเวลา จากส้ตรพื้นฐาน
ทางคณิ ตศาสตร์ตูอไปนี้
จำานวนบุคลากรที่ต้องการเพิ่มขึ้น = จำานวนบุคลากรที่ต้องการทัง้ หมด
– จำานวนบุคลากรคงเหลือ
จำานวนบุคลากรที่ต้องการทัง้ หมด = จำานวนงานอัตราสูวนของงานตูอ
บุคลากร

2. การใช้แบบจำาลองการวางแผนรวม (Aggregate Planning

Model) วิธีการนี้จะ
คาดการณ์ปริมาณความต้องการบุคลากรขององค์การในชูวงระยะเวลา
หนึ่ ง เพื่อให้สามารถนำ ามาใช้งานได้อยูางมีประสิทธิภาพ
 3. การใช้วิธีการทางสถิติ (Statistical Forecasting Methods)
วิธีการนี้จะนำ าหลักการ
ทางสถิติและคณิ ตศาสตร์ เชูน กำาหนดการเส้นตรง (Linear
Programming) และการวิเคราะห์การถดถอย (Regression
Technique) มาชูวยในการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ของ
องค์การในชูวงระยะเวลาที่สนใจ

4. การใช้แบบจำาลองของมาร์คอฟ (Markov-model) วิธีการนี้นำา

หลักการคณิ ตศาสตร์
ขัน
้ ส้งมาประยุกต์ในการศึกษาและวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของ
ทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต เพื่อองค์การจะได้จด ั เตรียมแผนในการ
สรรหา การคัดเลือก การฝึ กอบรมและการพัฒนาบุคลากรให้มีความ
พร้อมในการปฏิบัติหน้ าที่ในแตูละตำาแหนู ง

มาตรการเลือกเทคนิ คในการพยากรณ์

1. ระยะเวลา (Time Horizon) ปั จจุบันเวลาเป็ นปั จจัยสำาคัญใน

การดำาเนิ นธุรกิจ ดังนั ้นผ้้
ที่ทำาหน้ าที่ด้านการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์จะต้องเลือก
วิธีการที่มีระยะเวลาเหมาะสมกับความต้องการของงาน โดยให้ผลลัพธ์ท่ี
ได้มรี ะดับของความถ้กต้องและเชื่อถือได้ เหมาะสมกับการใช้งาน โดย
ไมูเสียเวลาในการประเมินผลมากเกินไป
2. ลักษณะของข้อม้ล ( Pattern of Data) นั กพยากรณ์ท่ีมีความ
สามารถจะต้องคำานึ งถึง
ธรรมชาติหรือลักษณะของข้อม้ลทัง้ ในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณเป็ น
สำาคัญ เพื่อให้สามารถคัดเลือกเครื่องมือในการพยากรณ์ได้อยูางเหมาะ
สม และสามารถคาดการณ์เหตุการณ์ท่ีจะเกิดได้อยูางใกล้เคียง
3. คูาใช้จูาย (Cost) คูาใช้จูายเป็ นปั จจัยสำาคัญในการดำาเนิ นงาน
ทางธุรกิจเกือบทุก
ประเภท ดังนั ้นนั กพยากรณ์ต้องพิจารณาคูาใช้จาู ยที่เกิดขึ้นทัง้ ทางตรง
และทางอ้อมของการพยากรณ์แตูละวิธีวูามีความเหมาะสมอยูางไร โดย
เปรียบเทียบระหวูางกันเอง หรือเปรียบเทียบกับความต้องการของงาน
4. ความแมูนยำา (Accuracy) ความถ้กต้องและแมูนยำาของเครื่อง
มือที่ใช้เป็ นหัวใจ
สำาคัญของการพยากรณ์ ดังนั ้นนั กพยากรณ์สมควรต้องเลือกใช้วิธีการ
ที่มีความถ้กต้องและแมูนยำาในระดับที่ยอมรับได้สำาหรับงานแตูละชนิ ด
5. ความงูายในการนำ าไปใช้ (Ease of Application) เนื่ องจาก
สมาชิกแตูละคน
ของหนู วยงานวางแผนทรัพยากรมนุษย์ตูางมีความร้้ ทักษะ และ
ประสบการณ์ท่ีแตกตูางกัน ดังนั ้นนั กพยากรณ์จึงต้องเลือกวิธีการที่มี
ความงูายในการนำ ามาใช้ได้อยูางมีประสิทธิภาพ เพื่อที่สมาชิกทุกคนใน
ทีมงานจะได้สามารถปฏิบัติงานได้อยูางราบรื่นและมีอุปสรรคน้ อยที่สุด

อ้างอิง : ไพโรจน์ อุลัด.2548.แนวคิด ทฤษฎี เกี่ยวกับการบริหาร

ทรัพยากรมนุษย์.[Online] Available URL ;
http://it.aru.ac.th/courseware2/detail/chapter2/c22.htm