25.04.

11 [13:43] » Desenvolvimento Profissional e Gestão de Pessoas por Ismael Soares Cano
Como as empresas e os gestores devem alinhar suas ações para realizarem o desenvolvimento profissional com a utilização da gestão de pessoas, e assim, obter resultados superiores. Quando um colaborador adentra uma nova empresa, suas primeiras impressões estão ligadas a questão da equidade. Ou seja, a forma como ele é tratado, recompensado e cobrado perante as outras pessoas. Esta comparação é feita com os pares de mesma função (de outros departamentos inclusive), subordinados, superiores e até mesmo com o mercado em si. Quanto maior a equidade (principalmente com seus pares), maior a sensação de justiça, assim como, quanto maior a diferença, maior a sensação de injustiça. Se a empresa possuir uma boa política de estruturação de cargos e salários, ela será fundamental para colaborar com o equilíbrio de tais sensações. O gestor por sua vez, deve incentivar ao máximo a equidade, estruturando e alinhando sua equipe em torno de três pontos primordiais: conhecimento, grau acadêmico e relacionamento interpessoal. Ou seja, um membro da equipe só pode se destacar de seus pares se ele tiver um bom desempenho na execução de suas funções e se os três pontos estiverem em níveis satisfatórios para a elevação profissional, que pode significar ganhos de cargo, salário e/ou benefícios. Fazendo isto, cria-se um ciclo de incentivo a busca do conhecimento, maior nível educacional e melhor relacionamento mútuo. Já quando o colaborador começa a exercer suas funções, entra em cena a teoria da expectativa de Victor Vroom. Onde, todo o esforço individual gera um desempenho, que em caso satisfatório, deveria gerar recompensa, que obviamente ajudaria, de uma forma mais rápida, o próprio indivíduo a atingir suas aspirações e metas pessoais. Se a empresa tiver um plano de carreira coeso, toda esta cadeia é reforçada, uma vez que a perspectiva de retorno é clara e atingível. Gera-se então, a expectativa de que o esforço trará resultado futuro e, a força da atração que este resultado exerce sobre o indivíduo será o fator de motivação. Cabe ao gestor, acompanhar o desempenho de cada membro de sua equipe e saber dosar exatamente a magnitude de toda e qualquer recompensa, assim como sua freqüência e a influência que esta causará no sentimento de equidade do grupo. Lembrando que, para se melhorar os resultados obtidos pela empresa, os gestores devem praticar, em tempo integral, a Gestão de Pessoas. Sendo o primeiro passo, a criação de vínculo individual com cada membro da equipe, o qual deve ser permeado com base na análise do perfil de cada colaborador, tendo em mente que cada pessoa é única e deve ser tratada de modo diferente (sempre com respeito, transparência e imparcialidade). Em seguida, se deve atribuir desafios, missões ou metas que sejam SMART (simples, motivadoras, atingíveis, relevantes e rastreáveis no tempo). À medida que as tarefas vão sendo executadas, o gestor deve, educar, orientar, acompanhar e dar feedbacks para corrigir os possíveis desvios. Uma vez que, os resultados esperados vão sendo alcançados, deve-se reconhecer, recompensar e motivar o esforço. Somente assim, se conseguirá obter maior compromisso e realizar a fidelização dos clientes internos. Logo, todo este fluxo favorece plenamente as partes envolvidas. O colaborador terá um desenvolvimento profissional garantido, o gestor será um líder reconhecido e a empresa terá que arcar menos com desligamentos, demissões e contratações de profissionais caros no mercado, que demorarão muito para se adaptar aos processos e absorver a cultura da organização. Praticando o Desenvolvimento Profissional com a Gestão de Pessoas, resultados maiores serão alcançados de uma forma mais efetiva e a tão sonhada inovação dos processos poderá se tornar uma realidade.

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